第一篇：試論中小企業(yè)如何吸引人才

試論中小企業(yè)如何吸引人才

摘要：全球化時代，人才資源才是知識經(jīng)濟的核心資源，人才戰(zhàn)略依依舊是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。中小企照面對新的市場變化，想要提高其市場占有率，關(guān)鍵在予充分認識到企業(yè)人才資源的重要性，以及影響企業(yè)人才的因素，并精心培育企業(yè)人才，形成企業(yè)參與市場競爭的特色和優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中求得生存、謀得發(fā)展。同時，由于社會和自身的諸多原因，人才在一些中小企業(yè)難以發(fā)揮自身的才能，其期望值和現(xiàn)實結(jié)果存在一定的差距，使得中小企業(yè)人才流失相當(dāng)嚴重。如何才能吸引優(yōu)秀人才，構(gòu)筑中小企業(yè)人才發(fā)展的高地，已經(jīng)成為目前中小企業(yè)發(fā)展亟待解決的棘手問題。本文分析了中小企業(yè)目前難以吸引人才的原因,論述了中小企業(yè)吸引人才、留住人才的解決辦法。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 吸引人才 機制

一、中小企業(yè)與人才有關(guān)問題概述

1、中小企業(yè)的概念

根據(jù)《中小企業(yè)促進法的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有者和各種形式的企業(yè)。

2、吸引人才與中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

（1）吸引人才有利于培養(yǎng)一支優(yōu)秀的經(jīng)營管理者隊伍。經(jīng)營管理者的素質(zhì)高低，對企業(yè)的成敗具有決定性作用。目前，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營管者是我們發(fā)展市場經(jīng)濟的最寶貴和最稀缺的資源。一個高素質(zhì)的經(jīng)營管理者，能夠使企業(yè)由小變大，由弱變強。加強和改進企業(yè)人力資源的開發(fā)，完善選人、用人、激勵、約束和監(jiān)督機制，只有營造使優(yōu)秀經(jīng)營管理人才脫穎而出、健康成長的環(huán)境和條件，才能培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀中小企業(yè)經(jīng)營管理者，為中小企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才保障。

（2）吸引人才有利于吸引和留住具有專業(yè)技術(shù)、技能的各類人才。人才是科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展最重的資源，它決定著一個企業(yè)的興衰存亡?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，科技人才的素質(zhì)與數(shù)量代表的是一個企業(yè)的科技水平與競爭力水平。中小企業(yè)只有通過加強和改進人力資源開發(fā)與管理工作，才能逐步建立健全比較完善的留人、用人機制，才能幫助企業(yè)吸引和留住各類專業(yè)技術(shù)人才和專門技能人才，才能為中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大提供技術(shù)支持和智力保障。

11張圣平，魏學(xué)坤.《民營及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社

（3）吸引人才有利于提高職工隊伍的整體素質(zhì)。通過吸引優(yōu)秀人才，可以培養(yǎng)、造就一大批善于經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營管理、技術(shù)精湛的工人、業(yè)務(wù)熟悉的營銷人員、掌握高新技術(shù)的科研人員、具有國際眼光的市場開拓人員、能夠控制經(jīng)營風(fēng)險的期貨經(jīng)紀人、熟悉法律條文的司法顧問，以及善于理財?shù)母呒壺敃ぷ髡叩戎行∑髽I(yè)發(fā)展的有用之才，使企業(yè)的整體員工素質(zhì)保持在一個高水平上，職工個人和整體素質(zhì)的提高，最直接的表現(xiàn)就是能夠提高勞動生產(chǎn)率，不斷降低成本，減少工作中由于工藝或操作不當(dāng)而帶來的產(chǎn)品質(zhì)量問題，再輔之以適當(dāng)?shù)氖袌鲩_拓機制，中小企業(yè)就一定能在激烈的市場競爭中爭得一席之地，得到發(fā)展和壯大。

（4）吸引人才有利于增強企業(yè)的凝聚力和吸引力。中小企業(yè)通過加強和改進人才吸引工作，既可以企業(yè)內(nèi)部建立起合理的激勵機制，也可以營造健康向上的企業(yè)文化，對于增強職工對企業(yè)的認同感和歸屬感，引導(dǎo)職工與企業(yè)同呼吸，共命運具有特別重要的意義。

（5）吸引人才有利于增強中小企業(yè)的競爭力。中小企業(yè)要適應(yīng)經(jīng)濟全球化和中國加入世貿(mào)組織的新形勢，在更大范圍、更廣領(lǐng)域、更高層次上積極參與國際經(jīng)濟技術(shù)合作與競爭，就必須在引進國外先進技術(shù)和管理經(jīng)驗的同時，大力吸引優(yōu)秀人才，充分發(fā)掘企業(yè)人力資源優(yōu)勢。從而更有利于對先進技術(shù)的掌握和運用，也有利于不斷開發(fā)新產(chǎn)品，開拓新市場，提高企業(yè)利潤。

二、中小企業(yè)吸引人才方面存在的和問題

1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

中小企業(yè)因為其規(guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規(guī)劃工作，沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎(chǔ)上制定具體的人員補充計劃，人員使用計劃、人員接替與晉升計劃等，沒有制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策來滿足企業(yè)對人才的需要。因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴重，人才引不進來、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，使企業(yè)喪失了很多發(fā)展機會。特別是近年來中小企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應(yīng)求，中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏使得中小企業(yè)發(fā)展的后勁不足。

2、人才管理理念存在認識偏差

當(dāng)前多數(shù)中小企業(yè)主依然沒有認識到人才的重要性，并且由于對于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，又擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。于是他們義無反顧地把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在企業(yè)人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投入不夠。這種認識理念上的差距，一方面視人才資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，對人才需求較強，視人才為可以獲取利潤的工具，當(dāng)企業(yè)遇到困難，人力就成為負債。另一方面認為人是雇來賺 2

32陳雅，謝健.溫州中小民營企業(yè)員工流失的原因分析．經(jīng)濟管理，2004，（4）3歐陽輝.《尋找與留住秀人才》.北京:中國人民大學(xué)出版社

錢的，通過支付工資形式就可以給與他們應(yīng)得的報酬，因此不愿對人才進行投資以使其開發(fā)增值。同時，在人才使用過程中，企業(yè)主對人才也存在著不切實際的期望，總是要求“立竿見影”，這種短視做法既不能真正發(fā)現(xiàn)人才，也不能給人才太多的發(fā)展余地。在這些中小企業(yè)中，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并會帶走企業(yè)的一些客戶。這更強化了企業(yè)老板“人才不可用”、“絕不能讓他們學(xué)到基本工作技能以外的任何東西”的錯誤觀念。如此惡性循環(huán)，影響最大的，其實還是中小企業(yè)自身的長遠發(fā)展。

3、在尋求和培養(yǎng)人才過程中存在多種誤區(qū)

（1）對人才不切實際的期望。認為只要擁有高學(xué)歷，如博士、MBA(工商管理碩士)等文憑的人就一定是合格的創(chuàng)新型人才，于是中小企業(yè)引進人才的學(xué)歷層次越來越高，實用人才卻越來越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費。

（2）對人才馬仔似的管理。把企業(yè)員工視為永遠的“打工仔”，即使再高級的人才也不過是打工一族，企業(yè)內(nèi)部等級森嚴，與員工缺乏平等交流對話與溝通。

（3）輕視人才的價值。把人力資本投資視為盡可能減少的成本費用，在預(yù)算方面以最少為主要目標，而不是更多地以投資的目光來看待吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵士氣方面的投入，并謀求在可以預(yù)見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式。

（4）人才成長沒有文化環(huán)境支撐。人才的成長需要良好的氛圍，和諧寬松的環(huán)境。中小企業(yè)對員工的“文化素質(zhì)教育”意識淡漠，企數(shù)文化建設(shè)意識較差，企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力沒有真正形成。

4、過于看重企業(yè)主的能力

我國的中小企業(yè)大多是從非常艱苦的條件下創(chuàng)立起來的，作為創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)主一般能力都很強，不僅運籌帷幄，而且身體力行，有戰(zhàn)勝惡劣環(huán)境的能力，有為發(fā)展壯大企業(yè)創(chuàng)造條件的能力。但這些中小企業(yè)主往往個性膨脹。認為只要自己有能力就可以把企業(yè)辦好，從而忽視去培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，工作中容易獨斷專行，不尊重員工。同時，相當(dāng)一部分中小企業(yè)主疑心較重，尤其是對于家族成員以外的員工。企業(yè)里只有老板說了才算，老板喜歡的就做，老板不喜歡的，不重視的就不做，造成處理問題上的時候總是“人治”化成分居多。而真正有自己的思想和主見，希望企業(yè)能夠進行規(guī)范化管理的優(yōu)秀人才往往吃力不討好，那些一切隨著老板的意愿辦事的人，反倒在企業(yè)里深受器重，老板與員工存在嚴重的信任危機，無奈之下，許多高級人才只能選擇離開。

5、企業(yè)文化氛圍不濃厚

我國中小企業(yè)中勞資關(guān)系的不平等、不公正、不和諧現(xiàn)象是很普遍的，勞資關(guān)系不規(guī)范使得員 3

工合法利益得不到有關(guān)法律的保護。比如，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作、住宿環(huán)境惡劣，企業(yè)在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少，員工缺乏必要的勞動保障等等。同時，工作環(huán)境不好，缺乏良好的企業(yè)文化。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。大多數(shù)中小企業(yè)不注重自身企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感和歸屬感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

三、中小企業(yè)吸引人才的策略建議

1、建立現(xiàn)代企業(yè)制度

為了減少家族式管理模式的影響，建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式，中小企業(yè)主應(yīng)淡化自己的角色，對企業(yè)的高層進行民主決策，對企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)作出制度性安排，培養(yǎng)一支職業(yè)管理者隊伍并進而建立良好的運行于監(jiān)督機制，形成科學(xué)合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度，完善中小企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的制度基礎(chǔ)。

2、改善中小企業(yè)現(xiàn)有管理體制

（1）制定公正合理的績效考評制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)里形成公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并吸引更多的人才。采取多種有效措施保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動的渠道暢通，大力促進各類人才的合理流動，實現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。

（2）建立激勵約束機制和合理的薪酬管理制度。中小企業(yè)必須要形成科學(xué)、合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度，構(gòu)建一套有效的激勵和約束機制，真正做到經(jīng)營者能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激發(fā)和調(diào)動員工工作的積極性，建立一個對外其有競爭力，對內(nèi)其有公正性，對員工具有激勵性的有效的薪酬體系，充分調(diào)動員工工作意愿，使員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致。

3、全面提高中小企業(yè)家整體素質(zhì)

我國的一些中小企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)成功后大權(quán)獨攬，企業(yè)家個人素質(zhì)和能力的局限性對企業(yè)的進一步發(fā)展行成了制約。中小企業(yè)家自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)吸引人才具有極大影響，廣大中小企業(yè)主必須端正自己的作風(fēng)，提高自身的內(nèi)涵和個人魅力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。各級政府也應(yīng)把加強中小企業(yè)家隊伍建設(shè)擺上重要議事日程，建立健全能全提高中小企業(yè)家索質(zhì)的各種制

44唐東方.擺脫小企業(yè)的意識局限．企業(yè)管理，2004（4）

度，加強對企業(yè)家的教育培訓(xùn)，引導(dǎo)企業(yè)家素質(zhì)的提高。

4、創(chuàng)造中小企業(yè)吸引人才的條件

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的實際情況，對員工薪酬制度進行分類管理。對于從事技術(shù)工作的人才，可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵； 對于從事管理工作的人才，可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定效益工資數(shù)額；對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式如在開拓新市場、創(chuàng)造潛在消費市場、推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作方面的人員。同時，積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。

5、積極關(guān)心員工生活和工作環(huán)境

中小企業(yè)中農(nóng)村務(wù)工人員和初入職場的新人多，離家較遠、知識水平相對較低。社會經(jīng)驗缺乏、穩(wěn)定性差是存在的主要問題。在工作之余對家的想念會使農(nóng)村務(wù)工人員在工作一定時間后對工作產(chǎn)生厭倦。而中小企業(yè)的精力都放在企業(yè)經(jīng)營上，企業(yè)無暇顧及他們的心理需求，一些經(jīng)營者和管理人員對他們呼來喝去，管理方法簡單甚至粗暴，而本身這各群體自感身在異地，寄人籬下以及對法律法規(guī)的不了解使得他們小心翼翼，對管理人員唯唯諾諾，即使心有極大不滿甚至憤恨也不敢表現(xiàn)，唯恐惹上什么麻煩。當(dāng)工作中發(fā)生一些不太合乎心意的事情時他們往往感到委屈、孤立無助，有些自持力較差的人員還會做出違法違紀的行。因此，員工需要企業(yè)的關(guān)心，需要企業(yè)負責(zé)人與他們的交流溝通，使其感受企業(yè)的關(guān)心、幫助和重視。

6、加強企業(yè)文化培育

一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且更是吸引和留住人才的一個有效手段。

綜上所述，隨著改革開放的不斷深入，我國中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已經(jīng)成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被中小企業(yè)界廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動．還需要一定的過程和時間，而且這一過程是比較艱難的。在這個過程中．有效的方法是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境．因地制宜地制定相應(yīng)的吸引人才的策略和方法，并在實際中不斷改進、完善，才能使企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

55張圣平，魏學(xué)坤.《民營及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社

參考文獻

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10、張圣平，魏學(xué)坤.《民營及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2004年3月第1版

第二篇：中小企業(yè)如何吸引人才

江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論文

中小企業(yè)如何吸引人才

王艷

(江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術(shù)學(xué)院江蘇泰州225300)

【摘要】中小企業(yè)在生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用。企業(yè)要想在市場中脫穎而出，就要看清大方向，需要培養(yǎng)具有執(zhí)行力的團隊，需要一流的人才，只有這樣，企業(yè)才能獲取自己的核心競爭力。那么，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。本文通過對中小企業(yè)的分析，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)人才吸引策略

進入21世紀，經(jīng)營上成功的企業(yè)一般都離不開優(yōu)秀人才的凝聚和使用，要看清大方向，需要培養(yǎng)具有執(zhí)行力的團隊，需要一流的人才，一位經(jīng)濟學(xué)家曾經(jīng)說過：“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個優(yōu)秀公司的標志。然而，中小企業(yè)在吸引人才方面卻存在很多問題。

1、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題

1.1企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱

一方面，大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃，企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲備人才了；另一方面，由于中小企業(yè)大多處于經(jīng)驗管理的階段，企業(yè)里實行更多的是人治，而不是法治，中小企業(yè)經(jīng)營者更多是憑個人的喜好、情緒、經(jīng)驗等進行人事決策，所以往往忽略了企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)，無法吸引和留住真正的人才。

1.2 缺乏完善的人才培訓(xùn)體系

不少企業(yè)似乎患上了“人才投資恐懼癥”，花不少錢剛培養(yǎng)出一個人才，也許不久就會另攀高枝，這著實讓企業(yè)叫苦不迭?！熬芙^培訓(xùn)”是當(dāng)下不少企業(yè)應(yīng)對人才頻繁跳槽的一個策略，但這無疑于飲鴆止渴。高學(xué)歷員工普遍關(guān)注的是個人的發(fā)展，而培訓(xùn)是促進個人發(fā)展的一個重要支持手段。因此，1

中小企業(yè)如何吸引人才

培訓(xùn)越來越成為企業(yè)吸引和留住人才的一項重要舉措。但是，現(xiàn)實中有很多企業(yè)卻沒有注意到它的重要性。

1.3缺乏科學(xué)合理的薪酬激勵機制

薪酬水平總體偏低，對外影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。對內(nèi)導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費。1.4缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，制定有效的吸引人才的措施。

2、吸引人才的措施

2.1建立完善的培訓(xùn)體系

盡管培訓(xùn)是一項重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓(xùn)工作。但是要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵因素，就應(yīng)該盡可能地讓一些有吸引力的培訓(xùn)項目成為一種獎勵，通過這些培訓(xùn)項目的給予來激勵員工。

根據(jù)有關(guān)調(diào)查，進修已經(jīng)成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓(xùn)機會，但是薪水比另一家沒有任何培訓(xùn)機會的企業(yè)略低，那么，許多高素質(zhì)的員工都更愿意去這家有進修培訓(xùn)機會的企業(yè)。這是因為大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。為了更好地發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用，許多企業(yè)開始設(shè)計出一整套完善的培訓(xùn)體系。

當(dāng)今社會日新月異，知識快速更新，一個剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識將有一半以上已落后應(yīng)被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓(xùn)，對于個人和企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

2.2制定靈活的薪酬策略

考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，以便更好地調(diào)整自己的管理制度，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。根據(jù)

2江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論文

制定薪酬策略的出發(fā)點和企業(yè)所處的發(fā)展階段，一般可將薪酬策略劃分為以下三種類型。

2.2.1激勵型

這類薪酬策略的出發(fā)點在于通過未來預(yù)期高收益來彌補企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險，對人才具有強烈的吸引力。它的特征是固定收入不高，可變收入在薪酬構(gòu)成中所占的比例很高，個人收入不僅依賴于企業(yè)目前發(fā)展的現(xiàn)狀，也同企業(yè)未來發(fā)展前景密切相關(guān)。具有代表性的激勵型薪酬策略是近年來推祟的期權(quán)和期股制度。這類薪酬策略適合于處于起步階段或創(chuàng)新階段的企業(yè)，很多中小企業(yè)對于加盟的創(chuàng)業(yè)人士都進行了配股，大型公司也紛紛推行對于中高層管理人員和核心技術(shù)人員的期權(quán)獎勵制度。

2.2.2競爭型

這類薪酬策略的出發(fā)點是與本行業(yè)或本地區(qū)企業(yè)的薪酬水平相比，制定具有行業(yè)競爭力的薪酬水平，達到吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的目的。它的特征是固定收人水平比本行業(yè)內(nèi)或本地區(qū)內(nèi)其他企業(yè)顯著偏高，給人才的直觀感覺是企業(yè)的報酬高、福利好、有保障，因而可以帶來員工心理上的優(yōu)越感，但這類薪酬策略一般不太強調(diào)員工收入的大幅度提升。

2.2.3成本型

這類薪酬策略的出發(fā)點在于加強管理，壓縮開支，盡量降低成本，適合于技術(shù)含量不高、需要大量勞動力的行業(yè)，這類行業(yè)由于進入容易，技術(shù)含量低，因此競爭集中在成本的降低上，多數(shù)服務(wù)型、加工型企業(yè)就采取這類薪酬策略。但是不應(yīng)僅僅強調(diào)降低薪資，而是應(yīng)重點強調(diào)管理，通過科學(xué)高效的管理制度來獲得成本的降低，這才可能保持一定程度的競爭優(yōu)勢。

2.3塑造有感染力的企業(yè)文化

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。一項調(diào)查表明，現(xiàn)代高素質(zhì)人才的價值觀主要表現(xiàn)為對高報酬和工

3中小企業(yè)如何吸引人才

作成功的雙重追求上，這種追求的具體表現(xiàn)就是對于一個企業(yè)的整體印象和前景的預(yù)測。企業(yè)價值觀正如神經(jīng)系統(tǒng)，貫穿企業(yè)運作機制，從本質(zhì)上反映了企業(yè)的特點和個性，為企業(yè)的發(fā)展提供方向，也反映了人才對個人發(fā)展和工作成功的心理訴求，使企業(yè)員工上下一條心，以企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營理念的“不變”來應(yīng)對企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的“萬變”。

另外，面對知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)之間圍繞人才展開的爭奪日趨“白熱化”，任何一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，首先必須確立起自己的人才優(yōu)勢。因此，能否留住企業(yè)費了“九牛二虎之力”才吸引過來的優(yōu)秀人才，對企業(yè)來說意義非常重大。雖然中小企業(yè)沒有大企業(yè)那樣的實力，但是在為員工營造具有親切感的工作環(huán)境、構(gòu)筑適合員工的工作崗位、通過各種手段使員工時刻感到有成就感等方面還是大有作為的。

3、企業(yè)留住人才的措施

3.1營造寬松舒適的工作環(huán)境

工作環(huán)境對人才的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力有著很大的影響，一般條件越優(yōu)越，員工的工作效率越高。工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個方面的內(nèi)容?！坝布卑ㄞk公設(shè)施等,良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率,另一方面能確保員工們的健康平衡,應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計理念?！败浖h(huán)境”主要指組織基本的道德觀及價值觀、表現(xiàn)這些價值觀并使之付諸行動的政策?！拔镆灶惥?人以群分”,這種由企業(yè)文化產(chǎn)生的親和力像磁石一樣吸引著人才,使認同共同價值觀念的人凝聚在一起,產(chǎn)生巨大的戰(zhàn)斗力。建設(shè)一個尊重個人、尊重知識、尊重技術(shù)、注重溝通的企業(yè)文化氛圍、形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境,已經(jīng)成為中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

3.2構(gòu)筑動態(tài)開放的員工崗位匹配體系

由于遺傳和社會文化等方面的原因，每個人都會有自己獨特的個性、興趣、愛好以及不同的心理素質(zhì)、社交類型、能力特長等。只有當(dāng)員工的工作崗位與他的心理素質(zhì)、社交類型、能力特長等相匹配時，才能發(fā)揮他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作為企業(yè)組織對員工“知人善任”顯得非常重要；對員工來說，對自己的心理素質(zhì)、社交類型通過測試能有所認識，也有利于制定出更切實際的人生目標和個人發(fā)展計劃。

3.3轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才價值結(jié)構(gòu)關(guān)系

江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論文

目前，不少企業(yè)在人事管理模式上仍沿用著以“官本位”為人才價值坐標的傳統(tǒng)人事管理體系，整個人才價值構(gòu)架以自上而下的逐級“控制”為鏈接方式，呈現(xiàn)金字塔狀。在這種人才價值體系下，員工往往有一種被控制、被管制、被迫使的感覺，于是，工作和勞動就會變得被動而缺乏主動性，企業(yè)整體人力資源的開發(fā)自然也難于達到高水平。面對日益激烈的國際國內(nèi)市場競爭，我們應(yīng)盡快革除陋習(xí)、轉(zhuǎn)變觀念，在人才價值體系上采取以“服務(wù)”為鏈接方式的倒金字塔式人才價值結(jié)構(gòu)，形成“一線員工為顧客服務(wù)，中層主管為員工服務(wù)，高級主管為中層主管服務(wù)”的現(xiàn)代新型人才價值關(guān)系。企業(yè)各級主管應(yīng)適時轉(zhuǎn)變角色，由過去對下級的控制、指揮轉(zhuǎn)為支持、協(xié)調(diào)和服務(wù)，充分發(fā)揮各級員工的主動性和能動性，讓他們能在寬松自主的狀態(tài)下創(chuàng)造性地做好各項工作。

4、總結(jié)

世界在變，時代在變，經(jīng)濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。因此，中小企業(yè)在這個變化過程中，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人才策略，吸引并留住人才，并在實際中不斷改進、完善。

中小企業(yè)如何吸引人才

參考文獻

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6江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論文

致謝

本論文的順利完成離不開各位老師和同學(xué)的幫助，尤其是陳老師的精心指導(dǎo)，她為我指點迷津，幫我開拓思路、精心點撥、熱忱鼓勵。陳老師一絲不茍的作風(fēng)，嚴謹求實的態(tài)度，不僅教我修改論文的方法，更重要的是教我以后如何做人，在此，我向她表示真誠的謝意。同時，也要感謝各位答辯老師，謝謝你們給我這次答辯的機會，還要感謝曾經(jīng)教過我的所有老師，謝謝你們向我傳道解惑，最后，我要感謝我的同學(xué)與朋友，謝謝你們的支持與幫助！

第三篇：人力資源畢業(yè)論文——中小企業(yè)吸引人才戰(zhàn)略探討

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；策略

論文摘要：在市場環(huán)境下，企業(yè)間的競爭，在某種程度上可以說，是人力資源的競爭，中小型企業(yè)人才對企業(yè)的生存尤其重要。如何吸引人才便成為中小型企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題，就此提出了看法，以其為有關(guān)人力資源工作者提供參考。

1中小企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中的劣勢分析

（1）資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時代所淘汰，中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。

（2）企業(yè)發(fā)展前景不明朗和知名度不足。中小企業(yè)在市場競爭中抗風(fēng)險能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰出局，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會接踵而至。大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅考慮到實際收入的高低，企業(yè)知名度的高低也會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。

（3）未形成良好的企業(yè)文化氛圍。中小型企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)是普遍存在的現(xiàn)象，企業(yè)員工缺乏正確的價值觀念的引導(dǎo)，對企業(yè)的認同感不強，員工的個人價值觀與企業(yè)的經(jīng)營理念不能有效融合，造成企業(yè)缺乏凝聚力，企業(yè)員工缺乏歸屬感。這是目前中小型企業(yè)存在的難以吸引人才和留住人才的重要原因之一。

2中小型企業(yè)在吸引人才方面應(yīng)改進的方面

（1）人才儲備意識不足，缺乏有效的招聘體系。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法,無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求,在時間緊的情況下,甚至降低錄用標準。這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲備人才了。我們應(yīng)該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實性及最低成本等原則要求。

（2）用“自家人”觀念濃厚。中國人有一句老話,“兄弟同心,其利斷金”,那種強大的企業(yè)向心力,無一不成為企業(yè)迅速做大的動力。但是,這種團結(jié),卻很容易變成一種封閉,而最常見的就是管理權(quán)的極度封閉,使企業(yè)的視野變得狹窄,對人才也變得人為無所需求,使企業(yè)發(fā)展受的嚴重的制約。

（3）中小型企業(yè)在用人方面法律意識淡漠。中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公平、不和諧的現(xiàn)象,主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范,員工利益得不到有關(guān)法律的保護,違反《勞動法》的規(guī)定,隨意延長員工的工作時間,經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資,勞工條件差,工作環(huán)境惡劣,工人缺乏必要的勞動保障,在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投人較少。

3中小企業(yè)吸引人才具體策略

（1）善于識別優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應(yīng)有積極的人生觀,用積極的態(tài)度面對現(xiàn)實中的問題,能夠面對和承受挫折,他們應(yīng)該對自己和他人有責(zé)任感；他們應(yīng)該有開放的心態(tài),勤于學(xué)習(xí),不斷創(chuàng)新；他們應(yīng)該懂得尊重別人，尊重規(guī)律,尊重知識；他們應(yīng)該有克己修身的人格品位；他們應(yīng)該是“言必信,行必果”之人；他們應(yīng)該設(shè)定一個明確的奮斗目標和個人生涯規(guī)劃。具有以上特點的人才,只要給予適合他成長的環(huán)境,便可成為優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種,對于前者,大多數(shù)己有工作成就,比較容易辨認,但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角.而后者才應(yīng)該是企業(yè)所需要吸引和培養(yǎng)的人才,看出這類人才的潛質(zhì)。

（2）通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對中小型企業(yè)來說一般不應(yīng)拘泥于某種既定的模式,一切從實際需要出發(fā),不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術(shù)類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢,較高職位通過一般人才市場招聘較困難,需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優(yōu)點是信息覆蓋面廣,可收到較多應(yīng)聘資料,同時,可減少應(yīng)聘的盲目性,缺點是廣告費昂貴,費時較多。獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢,但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大,故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解,對獵頭公司的服務(wù)進行評價,尋找最合適的獵頭公司。通過網(wǎng)絡(luò)招聘是一個新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個交費時間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點,隨著中國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,其優(yōu)勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看,它的缺點是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響,以IT專業(yè)技術(shù)類、文職類、財務(wù)類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個渠道,有些大型公司也很注重這一點。比如Cisco公司就采取員工內(nèi)部舉薦和經(jīng)常與員工個人關(guān)系圈保持接觸的方式,吸引那些呆在其他公司內(nèi)部不知道自已應(yīng)該挪挪窩的人才。

（3）樹立吸引人才的正確觀念。正確認識人才,樹立正確的人才觀念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說,一切具有可以為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端,使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇,從制度上建立起完美的人才體系,有針對性地招攬切實需要的適用人才。

一直以來,社會廣泛地批評“任人唯親”,但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時,也不可走向另一個誤區(qū)——“親者不論”:現(xiàn)有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才,甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才,總希望弄個外來和尚。其實,真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便攜的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解,包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等,個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致,能夠較好的處理各種人際關(guān)系,可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且,企業(yè)和人才之間相互了解,容易形成一種

信任機制,有利于企業(yè)的經(jīng)營管理,減少不必要的阻力和管理成本。

（4）建立吸引創(chuàng)新人才的企業(yè)文化和管理手段。企業(yè)文化反映了企業(yè)成員的價值觀、態(tài)度和行為之間的相互作用、相互影響的狀態(tài)。因此，企業(yè)文化是企業(yè)歷史沉淀下來的、自身特有的、對手難以模仿和替代的東西，它決定了企業(yè)自身發(fā)展的持久力。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是理念，企業(yè)文化倡導(dǎo)的是人本主義的管理，它營造出良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和團隊精神，使員工在工作的過程中完成自身發(fā)展的定位。①人本主義管理是關(guān)鍵人本主義管理要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人必須樹立科學(xué)的人才觀。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力不僅體現(xiàn)在自身的德、識、才、學(xué)方面，更重要的是體現(xiàn)在具有識才的智慧、選才的勇氣、容才的胸懷和用才的藝術(shù)上面。②經(jīng)營理念是吸引根本。沃爾瑪目前作為世界上最大的商業(yè)零售企業(yè)，在50多年的發(fā)展中取得了驕人的成就。其尊重個人、服務(wù)顧客、追求卓越的價值理念起了決定性的作用。這一理念反映出沃爾瑪重視三個層面的關(guān)系，即企業(yè)與員工的關(guān)系，企業(yè)與顧客的關(guān)系，企業(yè)與自身的關(guān)系。它們互相制約、互相促進、協(xié)調(diào)發(fā)展。這一理念構(gòu)成了沃爾瑪獨特的企業(yè)文化，是沃爾瑪成功的根本。

（5）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)。一個薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時機進行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調(diào)整。

第四篇：中小企業(yè)如何吸引人才（人力資源管理類的畢業(yè)論文）

[摘要]在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。本文通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)，人才,吸引策略

中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業(yè)促進法》調(diào)研起草工作也已開始進行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。

中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點

由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。

１、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。

2、行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

3、個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、吸引人才機制的建立

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術(shù)進步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。

建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：

人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2．從“人才完美”到“人才不完美”

由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。

如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。

只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

3．轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。

很多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面

在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。4．轉(zhuǎn)變使用人才的觀念

雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運用薪資、福利

考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次，中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

（1）對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。

另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

2．運用職位

人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實現(xiàn)新老交替。3．運用股權(quán)

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

--期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業(yè)利益。

--干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進行有機結(jié)合的經(jīng)營機制。

--崗位股權(quán)：即一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權(quán)配合使用。

--貢獻股：即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

--知識股：即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。

每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況靈活運用。

4．運用企業(yè)文化

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。5．其它可以創(chuàng)造的條件

現(xiàn)在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

（2）由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應(yīng)性）機會。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”，同時企業(yè)還應(yīng)有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。

（三）采用各種形式，不拘一格降人才

1．從企業(yè)內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。

2．外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

(1)通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

3．其他方式：

考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。

--臨時聘用：比如通過私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。

--鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。

三、總結(jié)

隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。

參考文獻：

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2.(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請登陸004km.cn查看)[日]小川英次，《中小企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營術(shù)》，改革出版社，1992

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7.邢以群，《管理學(xué)》，浙江大學(xué)出版社，1996

8.托馬斯，《In search of excellence 》，中國對外翻譯出版社，1985

第五篇：關(guān)于中小企業(yè)如何吸引人才的策略研究

2014屆行政管理專業(yè)畢業(yè)生論文(設(shè)計)

略研究

課題名稱：關(guān)于中小企業(yè)如何吸引人才的策學(xué)生姓名：胡順陽

指導(dǎo)教師：馮皓 江南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院

2014年10月

內(nèi)容摘要：中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中起重要作用，它不僅為國家和社會創(chuàng)造財富，而且還可以吸收大量的勞動力。文章首先給出了中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，然后探討了中小企業(yè)吸引人才所面臨的問題，最后從建立科學(xué)的人才觀念、創(chuàng)造吸引人才的優(yōu)厚條件、構(gòu)建政府、社會、企業(yè)三位一體的新機制三個方面提出措施來解決中小企業(yè)吸引人才問題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；人力資源；吸引策略

目錄

一、中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀.................................................................................................................4

二、中小企業(yè)吸引人才所面臨的問題...........................................................................................4

（一）中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢與劣勢...........................................................4 1.優(yōu)勢................................................................................................................................4 2.劣勢................................................................................................................................5

（二）當(dāng)前我國中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題.......................................................6 1.無法吸引合適的人才....................................................................................................6 2.無法留住合適的人才....................................................................................................6

三、解決中小企業(yè)吸引人才問題的有效途徑...............................................................................7

（一）建立科學(xué)的人才觀念...................................................................................................7 1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，破除人才企業(yè)私有觀......................................................................8 2.更新用人思想，以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才....................................................................8 3.變消極保留人才為積極培養(yǎng)造就人才........................................................................8

（二）創(chuàng)造吸引人才的優(yōu)厚條件.........................................................................................10 1.運用薪酬福利..............................................................................................................10 2.運用工作職位..............................................................................................................11 3.運用股權(quán)政策..............................................................................................................11 4.運用企業(yè)文化..............................................................................................................11

（三）構(gòu)建政府、社會、企業(yè)三位一體的新機制.............................................................12 1.政府的引導(dǎo)作用..........................................................................................................12 2.社會的監(jiān)督作用..........................................................................................................13 參考文獻：.....................................................................................................................................14

一、中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

中小企業(yè)作為中國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，已經(jīng)逐步成為國民經(jīng)濟發(fā)展的生力軍。我國中小企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)超過1000萬戶，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著越來越重要的作用。據(jù)統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了全國企業(yè)總數(shù)的99%，國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，稅收的43%，出口的60%。中小企業(yè)在振興區(qū)域經(jīng)濟，緩解區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡方面，發(fā)揮著重要作用，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，是國民經(jīng)濟健康、快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)還是增加就業(yè)的主渠道，它提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，吸收了大量農(nóng)民工和下崗工人，成為經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，增加了購買力，擴大了內(nèi)需，對擴大就業(yè)，加快生產(chǎn)力的發(fā)展，確保國民經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展，具有重要意義。總之，中小企業(yè)在產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、解決城鎮(zhèn)就業(yè)和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移、提高國民生活水平、構(gòu)建和諧社會等方面發(fā)揮著日益重要的作用，成為構(gòu)造市場經(jīng)濟主體，促進社會穩(wěn)定發(fā)展的一支基礎(chǔ)力量。

從1998年起，政府有關(guān)促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。2002年6月9日第九屆全國人大常務(wù)委員會第二十八次會議通過了《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》，顯示國家和政府會對中小企業(yè)已愈來愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。目前中小企業(yè)普遍存在著資金不足、融資困難、設(shè)備落后、人才不足、缺乏品牌等等系列問題，需要企業(yè)經(jīng)營者建立和落實自己的發(fā)展戰(zhàn)略。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但某種意義上看人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

二、中小企業(yè)吸引人才所面臨的問題

（一）中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢與劣勢

1.優(yōu)勢

（1）企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮螅瑸槿瞬艂€人價值的實現(xiàn)提供了較大的發(fā)展空間。經(jīng)濟學(xué)上有一條很著名的原理，即收益總是同風(fēng)險成正比。這一條原理也適用于人才對于企業(yè)的選擇。眾所周知，在一家大型的、成熟的企業(yè)中，由于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定，個人的收益也頗為穩(wěn)定，但是個人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業(yè)人才濟濟，另一方面也是因為大型企業(yè)管理制度的定型化。中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風(fēng)險，但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來，一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，給個人帶來的發(fā)展機遇也是比較大的，這一優(yōu)勢對于風(fēng)險偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

（2）薪酬制度的制定靈活多樣

中小型企業(yè)由于人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較為簡單，可以靈活地調(diào)整自己的管理制度，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。在薪酬制度制定方面，不斷地調(diào)整最適合企業(yè)發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略，而不必傷筋動骨，導(dǎo)致組織內(nèi)部裂變。

2.劣勢（1）規(guī)模小

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。

（2）地域性強

中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

（3）重個人能力，輕制度管理

無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。（4）缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

（二）當(dāng)前我國中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題

由于中小企業(yè)存在以上這些缺點，因此中小企業(yè)在吸引人才和人力資源管理的過程中，就會衍生出以下問題: 1.無法吸引合適的人才

（1）企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱

大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃，而無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求。于是，大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲備人才。1.2缺乏有效率的招聘體系。有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是:各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數(shù)月。這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。

（2）盲目追求高學(xué)歷人才

人才高消費造成資源浪費。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴峻的就業(yè)形勢或由于認同這個企業(yè)也愿意被錄用。但實際上對個人、企業(yè)、社會都有所損失。高學(xué)歷者(相對于崗位標準而言)工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才流動就不可避免。企業(yè)將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報，造成巨大的損失。

2.無法留住合適的人才（1）中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題

中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在:勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護;違反《勞動法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資;勞工條件差，工作環(huán)境惡劣;工人缺乏必要的勞動保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少。

（2）沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制

對企業(yè)外部:薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。對企業(yè)內(nèi)部:薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費。

總之，中小企業(yè)在發(fā)展成長的過程中，存在以上的問題也是不可避免的。但是作為中小企業(yè)的經(jīng)營管理者，要對以上的問題應(yīng)給予重視。從招聘到培訓(xùn)、薪酬以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化，是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個出人才的平臺，形成了一個人才脫穎而出的機制，你將會發(fā)現(xiàn)你企業(yè)所需要的人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。只有從以上這幾個方面出發(fā)來解決中小企業(yè)的人才問題，才能消除中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題。才能體現(xiàn)中小企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。才能在競爭激勵的市場中得以存在與延續(xù)。

三、解決中小企業(yè)吸引人才問題的有效途徑

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

（一）建立科學(xué)的人才觀念 1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，破除人才企業(yè)私有觀

我們所講的破除人才私有觀念，是指對人才的某些極端看法。民營企業(yè)要發(fā)展，就必須從人才只能“ 從一而終” 的傳統(tǒng)觀念中走出來，按人才社會化的概念運作，真正進人制度化、社會化的管理階段。對來自社會上的人才，“ 不求所有，但為我用” % 對企業(yè)內(nèi)的人才，推行“ 股權(quán)、期權(quán)” 等激勵手段。只有這樣，才可能既吸納人才，又留住人心。心在事業(yè)、心在企業(yè)，能夠因此產(chǎn)生價值觀的認同，民營企業(yè)才有崛起的機會。

2.更新用人思想，以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才

企業(yè)僅只依靠少數(shù)幾個人才能生存發(fā)展，那是很可怕的。這不但會使那些具有潛質(zhì)的員工感到失落，同時，企業(yè)的管理必將屈從于少數(shù)的人才。這樣，企業(yè)實際上進人了離不了人才但又必須遷就人才的兩難境地。而更為嚴重的是，這些人才一旦經(jīng)受不住誘惑，耐不住寂寞離企業(yè)而去時，靠其支撐的企業(yè)大廈將轟然倒塌。

企業(yè)要成就大業(yè)，只有抱團打天下。而一旦他們真正地凝聚在一起，就能夠做出一流的業(yè)績。當(dāng)一個企業(yè)的發(fā)展涉及到更多人的命運和前途，并被得到認同時，那種個人間利益的爭奪就會被共同的價值觀所取代。此時，家族制度、任人唯親等現(xiàn)象和影響就有可能大大減少，這就是企業(yè)文化的功能。

一個員工沒有發(fā)展的企業(yè)，企業(yè)自身也是不可能有發(fā)展的。一個企業(yè)的內(nèi)部，要發(fā)展合作意識和同心同德的價值觀及其制度。我們應(yīng)該有一種合作、同心協(xié)力的思想和行為準則，要具有成就別人事業(yè)的品德，具有把別人和集體的成功作為自己成功和快樂的人格。這一點對民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，對企業(yè)和人才的發(fā)展都是至關(guān)重要的。企業(yè)應(yīng)建立造就人才的機制。我國并不缺乏優(yōu)秀的人才，缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺，缺少的是良好的人力資源經(jīng)營的機制和模式。引“ 鳳” 先要筑巢，企業(yè)是否能夠吸引、留件和有效使用人才，并不取決于企業(yè)是否出手大方，而在于能否構(gòu)建人才脫穎而出的機制，在于是否具有人才發(fā)揮作用的舞臺。對于成比性企業(yè)來說，在做大的過程中，除了市場開拓、技術(shù)開發(fā)以及管理正規(guī)化之外，怎樣發(fā)揮人才作用，讓人才體現(xiàn)價值，如何培養(yǎng)造就人才，必然是企業(yè)面臨的重要課題。

3.變消極保留人才為積極培養(yǎng)造就人才 為了留住人才，企業(yè)有可能制定嚴格限制人才流動的條件。但在開放的社會里，一個企業(yè)是不可能靠此把人才長久束縛住的。在這種情況下，企業(yè)必須采取行之有效的方法來保證自己人才的可持續(xù)性。

首先，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立傳授制度。召開適度范圍的會議，甚至可以擴大范圍，讓一般管理人員列席企業(yè)會議，請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就客戶、市場關(guān)系以及相關(guān)部門技術(shù)、工作的主要職責(zé)作介紹，把自己的經(jīng)驗傳授出來，讓同類的人員都有所了解，以此培養(yǎng)員工處理事情的態(tài)度和能力。

其次，要建立人才的儲備、培訓(xùn)及鍛煉制度、以企業(yè)中人人都是人才、人人都可能成為人才的眼光看待員工，就要給予每個員工機會。企業(yè)應(yīng)成為培育與牽引員工成才的搖籃，只有讓他們充分展示，才能從中發(fā)現(xiàn)人才。，給他們舞臺，讓其充分展示、競爭的人才觀值得廣大的民營企業(yè)借鑒在這樣的環(huán)境里，員工沒有被輕視的感覺，積極性都非常高，企業(yè)的人才培養(yǎng)及人才儲備也就會隨過程的進行而水到渠成。

再次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要敢于承認自己的錯誤和不足，包括工作中的疏忽、遺漏、失誤等，取得下屬及員工的諒解，讓大家一起來認識規(guī)律，探索解決問題的途徑和辦法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要加強與員工的溝通，放棄雇主與雇員、領(lǐng)導(dǎo)與下屬這種關(guān)系的想法，以平等心態(tài)對待員工。如果下屬有問題、有矛盾，或者有不順心的事情，要幫助他們解決。此時，不僅只是具體的金錢問題，更多的是融人了情感與智慧。同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別注意樹立為員工奉獻和為員工考慮問題的個人魅力與形象，這是留住人才的關(guān)鍵。

最后，要正確看待工作中的問題、矛盾以及決策中的主張差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不要隨便和急于表達自己的看法和主張，應(yīng)該吸納集體的智慧和看法，對創(chuàng)造性和矛盾性的看法和主張不是打擊和排斥，可以觀察或者試驗，以爭取人心和建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的主張都可行時，應(yīng)該選擇下屬的主張，給下屬以積極鼓勵%。當(dāng)主張不一致時，不妨等待一段時間，各方面都進行反思，把矛盾和問題交給大家解決。即便領(lǐng)導(dǎo)個人的意見是正確的，有時候也需要取得各方的認同和理解，讓大家都具有學(xué)習(xí)的機會，這樣做的結(jié)果和效果是不同的。對下屬要采取開放、信任的態(tài)度，而不是責(zé)怪，要相信企業(yè)員工的智慧。

（二）創(chuàng)造吸引人才的優(yōu)厚條件

1.運用薪酬福利

考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+效益工資+提成”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，差距不大，而“效益工資”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次，中小企業(yè)自身的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。

針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“效益工資和提成”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

對于從事技術(shù)工作的人才，可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵；而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取效益工資的形式以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

對于從事管理工作的人才，可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定效益工資數(shù)額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式如在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場．推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作方面的人員。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

2.運用工作職位

人是有各種各樣的需求的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但迎合了人才自我滿足、自我實現(xiàn) 的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展

需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭

上崗的做法?；蛘?，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備

助手井賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實現(xiàn)新老交替。

3.運用股權(quán)政策

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益同盟”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)他的積極性和創(chuàng)造性。

4.運用企業(yè)文化

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，會影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤其明顯。

（三）構(gòu)建政府、社會、企業(yè)三位一體的新機制

目前，我國人力資源市場的總體態(tài)勢是供大于求，求職人員龐大的就業(yè)和再就業(yè)需求，對社會造成諸多不穩(wěn)定因素，帶給政府難以解決的巨大壓力，尤其是大學(xué)生的就業(yè)問題已經(jīng)到了非常嚴峻的程度。但是，吸收大量勞動力的中小企業(yè)由于上述的種種問題，其吸引人才的能力變得極為有限。因此，解決好中小企業(yè)吸引人才的問題，實際上也就解決了社會和政府的就業(yè)再就業(yè)壓力問題。因此，中小企業(yè)吸引人才的問題有很多造成問題的影響者，它們同時也是與之相關(guān)的利益相關(guān)者。只有充分調(diào)動這些影響者和利益相關(guān)者，形成政府、社會、企業(yè)三位一體的中小企業(yè)人才吸引機制，才能從根本上盡快解決中小企業(yè)吸引人才的難題。

1.政府的引導(dǎo)作用

就政府而言，對中小企業(yè)的扶持一方面需要繼續(xù)完善相關(guān)的法律法規(guī)，加強已有法律法規(guī)的執(zhí)行力度，切實營造保護中小企業(yè)的政治環(huán)境和法律環(huán)境，另一方面，應(yīng)該認識到面對經(jīng)濟全球化趨勢深入發(fā)展，科技進步日新月異，世界產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加快調(diào)整的國際新形勢，以及政府實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，要求中小企業(yè)節(jié)約資源、保護環(huán)境、履行社會責(zé)任的國內(nèi)新形勢，中小企業(yè)已經(jīng)到了二次創(chuàng)業(yè)的階段，特征就是轉(zhuǎn)變企業(yè)增長方式，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力。而這里的關(guān)鍵就是人才瓶頸問題，政府應(yīng)該擔(dān)負起解決中小企業(yè)人才瓶頸問題的總體謀劃者和政策引導(dǎo)者角色。

首先，政府應(yīng)該深入研究中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，剖析存在的問題和產(chǎn)生的原因，針對性地規(guī)范中小企業(yè)的招用人程序和具體過程，建立相應(yīng)的投訴和處理機制，加大違規(guī)處罰強度和合規(guī)的獎勵力度，確保人才引入過程和其在中小企業(yè)正常合理的職業(yè)生活。其次，政府應(yīng)該促進中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化，對中小企業(yè)主進行人力資源管理先進理念和方法的系統(tǒng)培訓(xùn)，建立中小企業(yè)人力資源管理的診斷制度，成立中小企業(yè)人力資源管理診斷機構(gòu)等，從而切實幫助中小企業(yè)主提高整合資源吸引人才的能力。

第三，政府應(yīng)該進一步明確中小企業(yè)的社會地位，協(xié)助樹立中小企業(yè)的良好社會形象，引導(dǎo)社會正確看待中小企業(yè): 中小企業(yè)不是可有可無的，而是國民經(jīng)濟的重要力量。

第四，政府應(yīng)該通過輿論媒體廣泛討論人的價值實現(xiàn)問題，積極改變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的觀念，進一步引導(dǎo)建立新時期正確的人才觀念和就業(yè)擇業(yè)觀念，從而不斷擴大中小企業(yè)人才供方市場，引導(dǎo)更多的人員自愿流向中小企業(yè)。

2.社會的監(jiān)督作用

社會應(yīng)該擔(dān)任政府解決中小企業(yè)人才瓶頸問題的積極合作者和中小企業(yè)吸引人才和使用人才的監(jiān)督者。媒體輿論積極配合政府關(guān)于新時期人的價值實現(xiàn)問題的討論，樹立中小企業(yè)吸引人才和使用人才的典型，監(jiān)督批評中小企業(yè)關(guān)于吸引人才和使用人才方面的違法行徑，促進中小企業(yè)人力資源管理的合法化和具體管理水平的提高，打開人才和企業(yè)之間雙向選擇的誠信之門。學(xué)校等教育結(jié)構(gòu)也要積極對學(xué)生灌輸正確的人才觀和擇業(yè)觀，引導(dǎo)學(xué)生正確認識自身價值，正視社會發(fā)展現(xiàn)實，積極樂觀地看待中小企業(yè)的發(fā)展，腳踏實地地在中小企業(yè)創(chuàng)造自己的事業(yè)天地。

政府和社會的上述工作能夠為中小企業(yè)吸引人才創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境，幫助中小企業(yè)開拓更為廣闊的人才市場。同時，這也是中小企業(yè)在吸引人才方面最關(guān)鍵的工作，只有充分地扎根于以以人為中心的企業(yè)價值觀為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，才能形成企業(yè)自身的連貫的吸引人才的新機制。只有通過構(gòu)建政府、社會、企業(yè)三位一體的中小企業(yè)人才吸引機制，才能從根本上解決中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才困境問題。

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