第一篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對策分析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對策分析

摘要：人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中越來越顯得重要，它成為現(xiàn)代企業(yè)乃至社會的戰(zhàn)略資源。因此，如何做好人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)非常艱巨和重要的工作。本文分析了企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出了加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；以人為本；績效考核

如何做好人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)非常艱巨和重要的工 作，如何正視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的變革也是在人力資源工作過程 當(dāng)中的重點(diǎn)。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，良好的薪酬管理 有助于企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施。但是，一些企業(yè)的薪酬制度不能適應(yīng)新形勢的發(fā)展，其存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．對人力資源管理認(rèn)識不到位

對人力資源管理認(rèn)識不到位，是影響我國企業(yè)人力資源管理的首 要問題。各級管理人員沒有充分認(rèn)識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要意 義，忽視企業(yè)發(fā)展對人才的要求，不重視員工培訓(xùn)，低水平激勵(lì)，人力資源管理體系缺乏或不完善。缺少戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，沒有建立起有效的考核與激勵(lì)機(jī)制。

2．缺乏人力資源規(guī)劃及相關(guān)政策

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來任務(wù)和環(huán)境的要求，從而為完成這些任務(wù)和滿足這些要

求而提供人力資源的一個(gè)過程，其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。但是目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃和崗位分析，使人員招聘缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在：招聘缺乏計(jì)劃性，采取隨用隨招的辦法；沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計(jì)企業(yè)未來對人員的需求，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才；招聘沒有依據(jù)，招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說明書，使得招聘效率不高。

3．用人缺乏科學(xué)性

目前我國企業(yè)用人機(jī)制不靈活，不能很好地考慮個(gè)人所具備的能 力、關(guān)系、資歷、年齡、學(xué)歷等觀念在一定程度上影響企業(yè)用人機(jī)制；不能做到人盡其材，沒有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使培育核心競爭力沒有推動(dòng)力。

4．員工培訓(xùn)不系統(tǒng)

當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)過程中存在 諸多問題：培訓(xùn)內(nèi)容不切合實(shí)際，培訓(xùn)方式單一，缺乏培訓(xùn)評估等問題的存在造成培訓(xùn)效果不是很理想。企業(yè)認(rèn)為對員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支出，講成本控制，往往首先砍掉培訓(xùn)費(fèi)用。甚至有的企業(yè)還認(rèn)為獲得工作相關(guān)知識與技能是員工個(gè)人的事情，不僅不愿意在時(shí)間尚給予方便和支持。對人力資源培訓(xùn)的觀念陳舊、投資不足，內(nèi)容方法不當(dāng)，造成員工素質(zhì)能力不能很好地提高，很難適應(yīng)迅速變化日益激烈的市場競爭。

5．績效考核體系不科學(xué)

表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定于評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不科學(xué)、不合理，考核

流程不當(dāng)，績效考核沒有和員工的績效改進(jìn)相結(jié)合，客觀上削弱了績效考核的意義。目前，我國對于員工的考核，主要還是對思想品德和工作成績、態(tài)度的考察，還很少進(jìn)行業(yè)務(wù)能力和個(gè)性適應(yīng)性等方面的考察。參與的人員主要是員工自我考評加上同事考評，而真正現(xiàn)代管理意義上的績效考評小組還未起到應(yīng)有的作用。在具體采用的考評方法上，主觀因素還占據(jù)相當(dāng)重要的位置，領(lǐng)導(dǎo)的意見，偶然事件的影響在員工績效考評中還起到相當(dāng)大的作用，績效考核中常用的統(tǒng)計(jì)分析、行為對照表等現(xiàn)代科學(xué)考評形式的應(yīng)用還受到很大的限制。

6．人才的有效激勵(lì)重視不夠

有些企業(yè)認(rèn)為，只要有財(cái)力，不愁吸引不到人才，不愁留不住人才。但很多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)自己高薪錄用的人才被別的企業(yè)“挖”走，盡管這些來“挖”人才的企業(yè)出的價(jià)并不比自己高。這就說明，除了物質(zhì)利益以外，企業(yè)能調(diào)動(dòng)員工積極性的地方還有很多，如：是否有施展自己才能的舞臺、領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作是否有正確的評價(jià)、個(gè)人有無發(fā)展空間等等。這就給我們?nèi)绾斡行Ъ?lì)員工提供了很多思路。

二、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的對策

面對國內(nèi)外日益激烈的競爭，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，充分認(rèn)識到人力資源在企業(yè)狠心競爭力培育中的地位和作用，提升人力資源管理水平。

1．堅(jiān)持以人為本的原則

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)和管理的本質(zhì)是：認(rèn)識人，尊重人，以人為本。以人為本作為一項(xiàng)基本原則，是企業(yè)生存和發(fā)展的客

觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為企業(yè)最重要的資源。企業(yè)要搭建一個(gè)平臺，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)于提高。目前國內(nèi)不少企業(yè)不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象，其主要原因是違背了以人為本的原則。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，則務(wù)必要具有強(qiáng)大的競爭力。要把對人才的培養(yǎng)成本看做一種投資，要考慮邊際產(chǎn)出，而不應(yīng)再用傳統(tǒng)的平均成本觀念，要增加對員工特別是經(jīng)理的投入，以取得高收益。這對培育中國企業(yè)的核心競爭力，積極應(yīng)對國際市場競爭具有巨大的推動(dòng)作用。

2．做好企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃

摒棄傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理，就必須要具有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。要認(rèn)真分析企業(yè)崗位現(xiàn)實(shí)需求和企業(yè)發(fā)展?jié)撛谛枨?，來制定人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃。要讓員工了解計(jì)劃信息，知道企業(yè)的人才需求狀況，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的階梯。只有這樣員工才能在企業(yè)發(fā)展中不斷提高自身素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

3．合理使用所有人才

人力資源管理的目標(biāo)之一是把合適的人放在合適的位置上，做到 人的能力與崗位要求的能力完全匹配，表現(xiàn)在用人方面，即堅(jiān)持“能崗匹配”。包含兩方面的含義：一是個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是崗位所要求的能力某人完全具備，即所謂職得其人。因此企業(yè)要為每一名員工創(chuàng)造施展才能得競技場，簡歷

公開、公平、公正的機(jī)制。

4．提高員工培訓(xùn)的有效性

培訓(xùn)是為了提高員工的工作能力和技能，目的是幫助企業(yè)員工掌 握工作職位上的全面知識和熟練技能，提高管理技巧和應(yīng)變能力。要根據(jù)企業(yè)和員工職業(yè)發(fā)展的需要，有針對性地確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，使培訓(xùn)做到有的放矢。培訓(xùn)完成后要及時(shí)有效地進(jìn)行培訓(xùn)評估，培訓(xùn)評估要考察四個(gè)方面的內(nèi)容：一是評估學(xué)員的反應(yīng)；二是評估檢查學(xué)員對知識的掌握程度；三是學(xué)院是否將所學(xué)的知識學(xué)以致用；四是檢查企業(yè)業(yè)績的提升情況。通過評估發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，為今后提高培訓(xùn)效果奠定基礎(chǔ)。

5．建立科學(xué)的績效考核體系

績效考核在整個(gè)人力資源管理體系中是居于核心地位的。從理論 上講，績效考核的有效實(shí)施能夠整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能 活動(dòng)，形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動(dòng)力，通過不斷地改善員工個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升?？冃Э己耸且粋€(gè)過程，是一個(gè)有機(jī)整 體。建立科學(xué)的績效考核體系要考慮兩個(gè)方面：一是考核指標(biāo)以可量化的客觀指標(biāo)為主；二是建立科學(xué)、公正、針對性強(qiáng)、符合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核體系。

6．提高企業(yè)對人才的吸引和激勵(lì)

在新的競爭形式下，企業(yè)的核心問題是如何吸引、保持、使用和激勵(lì)優(yōu)秀人才，從而全面提升企業(yè)競爭力。企業(yè)對人才的吸引和激勵(lì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是搭建舒展才能事業(yè)舞臺。職業(yè)生涯發(fā)

展可以實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的不斷提升和超越，是員工高層次的需求，對員工具有長久的激勵(lì)作用；二是建立富有激勵(lì)性的報(bào)酬體系。在企業(yè)外部，應(yīng)使核心員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部要適當(dāng)拉開薪資分配的差距。企業(yè)可以試行年薪制、股權(quán)激勵(lì)方案等現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制，給核心員工提供良好報(bào)酬體系。三是營造令人心情舒暢的文化氛圍。對員工要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，使大家心情舒暢地工作。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益加劇，國內(nèi)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的生存挑戰(zhàn)。中國企業(yè)必須培育和提升企業(yè)的核心競爭力，而核心競爭力的形成 維護(hù)最根本的要考人才。因此，需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到人力資源的重要性，將人力資源管理提升到關(guān)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度。只有實(shí)施科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略措施，才能吸引、保持、使用和激勵(lì)優(yōu)秀人才，從而提升企業(yè)核心競爭力，獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對策

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對策

當(dāng)今中國，很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對人的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。尤其是企業(yè)的高層管理者，必須認(rèn)識到：組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。正如惠普總裁維斯普萊特所說：“#8世紀(jì)的成功企業(yè)將是那些盡力開發(fā)、儲藏并平衡員工知識的組織?！毙率兰o(jì)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，其主要表現(xiàn)有以下幾個(gè)方面：

一是全球化的挑戰(zhàn)。

隨著我國加入wto，外國企業(yè)人才本地化與在國外的中國企業(yè)人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，增強(qiáng)經(jīng)理們對外國文化和工作實(shí)踐的了解？如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)？這些都是全球化對人力資源管理的影響。

二是新技術(shù)的挑戰(zhàn)。新技術(shù)的挑戰(zhàn)

主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術(shù)使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時(shí)也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合性技巧的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任。同時(shí)，更要求企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，不僅能提供現(xiàn)實(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，更重要的是能應(yīng)用于控制溝通和決策的目的。

三是成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管

理與業(yè)務(wù)流程再造對于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對于現(xiàn)代組織中的服務(wù)和知識密集型公司來說，研究降低成本，特別是勞動(dòng)成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。

四是變化管理的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)環(huán)

境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化?？墒?，有些變化是反應(yīng)性的，即組織的績效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動(dòng)迎接，由管理者主動(dòng)做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導(dǎo)員工來改變自己以適應(yīng)變化。在明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之后，如何去建立自己的人力資源管理系統(tǒng)呢？怎么樣在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中具體地、操作化地去運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念與思想呢？如何去開拓企業(yè)人力資源管理新格局呢？

我想其對策有四：

對策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。

人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還通過制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)做一個(gè)獨(dú)立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

對策二：重新定位人力資源管理者的角色。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動(dòng)者員工的激勵(lì)者。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆，確定問題，建立信任，制定行動(dòng)計(jì)劃，確保變革的推進(jìn)與完成。人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。

對策三：重組人力資源部，以改善人力資源管理職能的有效性。

人力資源部應(yīng)成為部門的人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評估以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)工作，建立以專家中心、現(xiàn)場人力資源工作者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織構(gòu)架，通過專業(yè)化改善服務(wù)的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。

對策四：建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理體系。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系。它包括五項(xiàng)基本工作：識人、選人、用人、育人、留人。它是以識人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，育人為動(dòng)力，留人為目的的工作。因此，在人力資源管理功能上，就應(yīng)該建立起以認(rèn)識人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。這五大系統(tǒng)的建立是企業(yè)人力資源管理的良好標(biāo)志，也是其運(yùn)行機(jī)制的重要方面。

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理案例及分析

先對案例進(jìn)行描述,并對其進(jìn)行分析,提出問題并解答

一、案例描述：

引進(jìn)姑爺還是培養(yǎng)兒子？

某市人民醫(yī)院是三級甲等大型醫(yī)院，該院的腹外科在當(dāng)?shù)匦∮忻麣?，全科共有病?0張，該科的老教授張衛(wèi)宇教授是全國腹腔鏡手術(shù)創(chuàng)始人。

1998年張教授因年紀(jì)原因辭去科主任職位，由弟子王興偉任科主任。王興偉不斷對腹腔鏡技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)，2001年，該科建成該市腹腔外科治療中心，使該科成為該市及周邊地區(qū)的新亮點(diǎn)。

2003年，醫(yī)院提拔他為副院長。自此，每天有大量的行政事務(wù)需處理，還要手術(shù)，同時(shí)還要管理腹腔外科，他明顯感到力不從心。他建議由與他同樣資深的王曉霞主任醫(yī)師擔(dān)任該科室主任，輔助他進(jìn)行科室管理。

王曉霞，主任醫(yī)師，是除王興偉主任外該科最資深醫(yī)師，技術(shù)過硬，但是明顯缺乏上進(jìn)心，也缺少管理能力。三年過去了，腹腔外科基本處于一種停滯狀態(tài)?？剖覛夥找伯a(chǎn)生了變化，兩副主任對王曉霞并不服氣，漸漸科室內(nèi)團(tuán)隊(duì)精神沒了，以兩位副主任為首，各自為戰(zhàn)，甚至互相拆臺，導(dǎo)致下面的年輕醫(yī)師也是一盤散沙。

2006年1月，該市一家投資數(shù)億的民營醫(yī)院開始以重金大量挖掘人才，并搶占做腹腔鏡的病人市場。科室病人量銳減，科室勢氣萎靡。王興偉院長心里不是滋味。他找王曉霞主任談過幾次話，暗示她要加強(qiáng)科室內(nèi)部管理，但效果一般。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子對這個(gè)問題進(jìn)行討論，有三種意見。

第一種：應(yīng)引入一位技術(shù)型管理人才，重振科室，但也有顧慮，怕對王曉霞主任打擊太大，恐怕出現(xiàn)“引來姑爺，氣走兒子”結(jié)果。市里那家大型民營醫(yī)院正在招人，豈不給別人做嫁衣了？

第二種：認(rèn)為應(yīng)該送王主任去進(jìn)行專門管理培訓(xùn)，但是有些人反對，認(rèn)為王主任是典型技術(shù)人才，在管理上根本沒有發(fā)展?jié)摿?，培?xùn)屬于白費(fèi)時(shí)間。

第三種：認(rèn)為應(yīng)該再從科室內(nèi)部選拔培養(yǎng)一位管理人才。當(dāng)時(shí)機(jī)成熟時(shí)替換王主任，但還是可以看出王主任對管理者位子還是很分留戀的，再上來一位管理者，雖然有管理能力，但技術(shù)上不如她，她和其他人會心服嗎？

你認(rèn)為醫(yī)院該怎么做？

二、案例分析：

問題一： 你認(rèn)為該醫(yī)院用人上存在什么問題？

問題二： 該醫(yī)院出現(xiàn)這種問題的根源何在？

問題三： 你認(rèn)為該醫(yī)院該怎么做？

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點(diǎn)（6點(diǎn)）P4-52、人力資源管理基本原理（10點(diǎn)）P9-143、暈輪效應(yīng)；第二段例子P154、投射效應(yīng)例子P155、首因效應(yīng)的含義P156、近因效應(yīng)的定義P167、偏見效應(yīng)的定義P168、回報(bào)心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)“等相似P17

第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)（3點(diǎn)，以及第3點(diǎn)的3小點(diǎn)）P482、成長階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（3點(diǎn)），企業(yè)人力資源的重點(diǎn)（3點(diǎn)）P48-493、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在（3點(diǎn)內(nèi)容）P51-524、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點(diǎn)內(nèi)容）P54-555、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點(diǎn)內(nèi)容）P59-726、外包業(yè)務(wù)的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點(diǎn)）P75-769、人力資源外包影響因素（3點(diǎn)）P79-80

第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)

1、職位設(shè)計(jì)的方法（5點(diǎn)）P93-962、職位設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問題（3點(diǎn)）P973、組織設(shè)計(jì)的原則（5點(diǎn)）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點(diǎn)）P1202、內(nèi)部選拔的方法（3點(diǎn)）P1293、校園招聘的不足之處（5點(diǎn)）P1344、網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施（3點(diǎn)）P173

第七章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理

1、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用（2點(diǎn)內(nèi)容）P202-2042、P205的第二段內(nèi)容，重點(diǎn)為四個(gè)階段

3、能力與職業(yè)吻合的原則（3點(diǎn)）P210-2114、員工自我的職業(yè)生涯管理（3點(diǎn)）P2175、第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏P2206、P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容

7、第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221

第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)原則（6點(diǎn)）P237-2382、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點(diǎn)內(nèi)容）P242-251

第九章員工激勵(lì)類型與模式

1、激勵(lì)的原則（7點(diǎn)）P276-2772、企業(yè)文化功能（3點(diǎn)）P2883、當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵(lì)誤區(qū)（4點(diǎn)）P2934、中小企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建（2點(diǎn)內(nèi)容）P294-2955、（1）初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇以短期激勵(lì)為主P295

（2）成長階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)激勵(lì)為主P296

（4）衰退階段的激勵(lì)模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)為主P297

第十章績效考評與績效管理

1-績效溝通的原則（5點(diǎn)）P3132、中小企業(yè)的考評（2點(diǎn)內(nèi)容）P3483、績效管理的新發(fā)展（3點(diǎn)）P351-352

第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問題（5點(diǎn)）P356-3582、全面薪酬體系案例，問題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問題問

題2你認(rèn)為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設(shè)計(jì)和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點(diǎn)）P373-3755、職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)（3點(diǎn)）P3786、技能或能力薪酬的優(yōu)點(diǎn)（5點(diǎn)）P3807、比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點(diǎn)）P391

第十二章勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出

1、目前我車勞動(dòng)爭議原因（圖）P4202、勞動(dòng)爭議處理的基本原則（3點(diǎn)）P4223、企業(yè)處理勞動(dòng)爭議糾紛的對策（3點(diǎn)）P422-4234、解雇員工的做法（8點(diǎn)）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點(diǎn)）P442-4442、組織的發(fā)展變化（4點(diǎn)）P447-449

第五篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容摘要：

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪、與競爭。人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動(dòng)性的因素，人也是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。當(dāng)今社會，人才是一項(xiàng)非常珍貴的資源，在企業(yè)競爭中起著關(guān)鍵性的作用。對企業(yè)來說，有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵(lì)人才，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理；合理配置；激勵(lì)機(jī)制；培訓(xùn)

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。任何一個(gè)企業(yè)欲贏得持續(xù)性競爭的優(yōu)勢，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點(diǎn)，在人力資源開發(fā)與管理爭奪戰(zhàn)中爭取主動(dòng)地位?？梢哉f，人才資源管理已成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時(shí)刻關(guān)注的重心。與此同時(shí)，我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何實(shí)行有效的人力資源管理，已成為當(dāng)前的重要課題。

一、強(qiáng)化人力資源管理 以人為本是關(guān)鍵

人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，合理配置，對于企業(yè)的發(fā)展顯而易見是有利的。人力資源的合理配置，首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。

1、正常補(bǔ)充。這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。

2、替補(bǔ)缺勤。這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，舉一個(gè)例子，企業(yè)原來實(shí)行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計(jì)劃的完成。替補(bǔ)缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不難確定。

3、開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。細(xì)分起來，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機(jī)構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。對于任務(wù)工作，要考慮到求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。而對于崗位職責(zé)不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。

通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理

配置。在現(xiàn)實(shí)中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二、開發(fā)企業(yè)人力資源 打贏“人才大戰(zhàn)”

（一）加強(qiáng)對員工的激勵(lì)

人本管理以行為科學(xué)為理論基礎(chǔ)，以激勵(lì)為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動(dòng)機(jī)，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人本管理過程中，要堅(jiān)持激勵(lì)原則?？茖W(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，能激發(fā)的人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動(dòng)員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。在工作分析中，要學(xué)會用激勵(lì)的手段來激發(fā)和維持員工參與工作分析的熱情。一要貫徹內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則，目的是調(diào)動(dòng)員工的需求、責(zé)任感和個(gè)人榮譽(yù)感，以激發(fā)員工的成就感。如向他們宣傳工作分析所能給他們帶來的好處，切實(shí)滿足員工的需要；讓員工承擔(dān)工作分析的責(zé)任，把工作分析當(dāng)作他們自己的工作，順利完成工作分析就如同圓滿完成他們自己的工作任務(wù)一樣。二要貫徹精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。讓員工參與工作分析的全過程是對員工一種最好的精神激勵(lì)，因?yàn)檫@會讓員工覺得組織很重視他們的意見，信任他們；也可以成立專門的獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)那些積極參與或密切配合工作分析工作的員工，或者以此作為優(yōu)秀員工評選的一個(gè)條件，或者作為優(yōu)先提升的條件等。對于參加工作分析的員工還要給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應(yīng)該照常享受正常工作時(shí)的待遇，甚至可以給予另外的工作報(bào)酬；對于在工作分析中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）尊重、理解和相信員工

員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實(shí)際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔(dān)其中一些工作的能力和責(zé)任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

因此，尊重、理解和相信每一個(gè)與工作分析相關(guān)的人員，就能夠讓高層管理者愿意為工作分析的實(shí)施和工作分析結(jié)果的運(yùn)用提供更多的制度、人力、財(cái)力、物力上的支持，如盡力提供工作分析的相關(guān)背景資料，積極參加工作分析動(dòng)員大會，配給足夠的工作分析資金、人力，制定與工作分析結(jié)果使用相關(guān)的配套政策、制度等。也能讓工作分析人員積極投入到工作分析中來，如科學(xué)選用工作分析方法，認(rèn)真細(xì)致地收集工作分析信息，撰寫好規(guī)范的工作說明書等。

（三）重視與員工的溝通

企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強(qiáng)情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計(jì)劃等各個(gè)方面與員工達(dá)成共識。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動(dòng)之一當(dāng)然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個(gè)過程之中。

在工作分析實(shí)施之前，一要與高層管理者進(jìn)行溝通，向他們說明清楚企業(yè)工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支持和幫助。二要與普通員工溝通，向他們講清楚工作分析的目的、意義等，讓員工知道工作分析不在于了解現(xiàn)有的任職者水平，而是確定崗位職責(zé)、改進(jìn)工作方法、規(guī)范工作內(nèi)容等。

正式開始工作分析時(shí)，首先通過與員工溝通，了解將要分析的工作的一些概況，員工的基

本情況，員工的主管對于工作分析的態(tài)度等，以便做好選取適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲂畔⑹占椒ǎ侠淼匕才判畔⑹占臅r(shí)間和地點(diǎn)等工作。其次，在工作分析信息的收集階段，本身就是與員工溝通的一個(gè)過程，如采用訪談法收集信息就是與員工面對面的交流，通過溝通了解相關(guān)工作情況，獲取有用信息，這是編寫工作說明書所需資料的主要來源之一。再次，整理、分析工作分析信息時(shí)，要與員工溝通，讓他們對收集的信息做出補(bǔ)充和修正。草擬工作說明書后還要請員工審查，提出意見，再進(jìn)行修改，完善工作說明書。在工作分析結(jié)束后，還要保持與員工的溝通。工作說明書在指導(dǎo)工作實(shí)踐的過程中，可能會出現(xiàn)一些與實(shí)際情況不相適應(yīng)的地方，期望得到他們的意見反饋，及時(shí)修改工作說明書。另外，由于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，引起企事業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，從而引起組織結(jié)構(gòu)，工作構(gòu)成、人員狀況等處于不斷變動(dòng)之中，通過與員工溝通，期望他們對工作中發(fā)生的新變化及時(shí)報(bào)告，這有助于更新已有的工作說明書，使其更具有實(shí)用價(jià)值。

（四）鼓勵(lì)員工參與工作分析

工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，在進(jìn)行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。因此，為了保證工作分析工作的順利開展，要鼓勵(lì)員工積極參與工作分析，需要他們的支持與配合。

首先，需要高層管理者的參與，高層管理者可以從戰(zhàn)略的角度把握工作分析的總體方向符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，還能為工作分析的開展給予各方面的幫助與支持，另外高層管理者的參與使工作分析更具有權(quán)威性，讓員工更加確信工作分析的目的和意義，也能增強(qiáng)員工對于工作分析的認(rèn)同感。其次，要鼓勵(lì)普通員工積極參與到工作分析中來，有助于加強(qiáng)他們的歸屬感，讓他們把工作分析當(dāng)作自己的一項(xiàng)工作，盡心盡力地去完成，從而保證工作分析的順利開展并收到良好的成效。在工作分析的過程中，工作分析人員與員工一起來討論工作分析的工作計(jì)劃，認(rèn)真聽取員工對于工作分析的看法，積極采納員工提出的合理化建議，員工的參與會使工作分析計(jì)劃更加趨于合理，并增強(qiáng)了員工投入工作分析的積極性。收集工作分析信息時(shí)，可以讓員工在了解工作分析的計(jì)劃后，自己選擇適合于他們的信息收集方法，甚至自己去收集相關(guān)的信息。整理分析信息時(shí)，要讓員工參與信息的審核，因?yàn)橹挥兴麄儗τ谧约旱墓ぷ魇亲盍私獾?，所以他們可以對相關(guān)的信息進(jìn)行補(bǔ)充和修正。還可以讓員工參與到工作說明書的撰寫中來，主要是對工作說明書提出一些修改意見，這樣編寫的工作說明書不僅更加切合員工的工作實(shí)際，而且在以后指導(dǎo)工作實(shí)踐的過程中，員工更能認(rèn)同和執(zhí)行工作說明書，因?yàn)檫@是他們自己制定的東西。

五）規(guī)范員工的行為

約束機(jī)制的建立是確保人本管理方向的一個(gè)重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認(rèn)為，人本管理就是人情管理，就是對員工動(dòng)之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴(yán)管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。其實(shí)尊重人，開發(fā)人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性的最佳方式就是建立一套科學(xué)的規(guī)章制度，以此來規(guī)范員工的行為。

在工作分析中滲透人本管理思想也要發(fā)揮約束機(jī)制的作用，要建立起相應(yīng)的規(guī)章制度，規(guī)范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。首先要規(guī)范工作分析人員的行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們工作的水平、態(tài)度直接影響著工作分析的成敗。要嚴(yán)格規(guī)定工作分析人員應(yīng)該具備的素質(zhì)，其在工作分析中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和遵守的紀(jì)律，以及他們進(jìn)行工作分析所要取得的成果的要求。其次，要規(guī)范所分析工作的任職者及其同事（主管和下屬）的行為。要明確規(guī)定員工應(yīng)該提供的信息內(nèi)容，提供信息的時(shí)間、地點(diǎn)、方式，對于所提供信息的真實(shí)性的保證要求，參與工作分析的程度，對員工在工作分析中的表現(xiàn)的獎(jiǎng)懲制度，執(zhí)行工作說明書的要求等。同時(shí)，也要規(guī)范工作分析管理人員的行為。工作分析管理人員負(fù)責(zé)工作分析的整個(gè)組織工作，要為工作分析提供強(qiáng)有力的后勤保障，還要協(xié)調(diào)工作分析人員與員工之間的關(guān)系，并制定相關(guān)制度約束其行為。

三、充分認(rèn)識加強(qiáng)人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局

隨著鋼鐵工業(yè)從規(guī)?；瘮U(kuò)張向資源優(yōu)化配置的轉(zhuǎn)化，市場中技術(shù)競爭愈加激烈，技術(shù)的競爭說到底就是人才的競爭，人才競爭已成為最具有全局影響力的競爭。因此，加強(qiáng)對人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下取得競爭優(yōu)勢的需要。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)因素是人力資源和人力資本，知識經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)，實(shí)質(zhì)上是人力資本主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)。如何抓住知識經(jīng)濟(jì)這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。

（一）人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的問題

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人才已經(jīng)成為成功企業(yè)不可缺少的重要資源?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，人才是最為重要的資本。只有尊重知識，尊重人才，企業(yè)才能獲得長久發(fā)展的動(dòng)力，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。從知識角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學(xué)者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個(gè)比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時(shí)宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個(gè)大角色。培訓(xùn)的另一個(gè)重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。在培訓(xùn)方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)工作應(yīng)日趨專業(yè)化，職業(yè)化。一是從用人機(jī)制上打破條條框框，破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人才標(biāo)準(zhǔn)的陜隘的人才觀，廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競爭機(jī)會，從政策導(dǎo)向上給予支持，建立健全了有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機(jī)制，激發(fā)人才內(nèi)在動(dòng)力，讓具有真才實(shí)學(xué)的人盡快走上重要崗位，擔(dān)當(dāng)重任。二是將競爭機(jī)制納入人才戰(zhàn)略管理，對優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀技能人才實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，建立各種考核激勵(lì)制度，采取理論考試與工作能力相結(jié)合，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與現(xiàn)場解決技術(shù)難題相結(jié)合的動(dòng)態(tài)考核模式，消除部分員工的惰性思想，激發(fā)各類技術(shù)人才學(xué)知識、鉆業(yè)務(wù)、技術(shù)爭先的積極性，帶動(dòng)企業(yè)整體技術(shù)力量的提升。

（二）突出環(huán)境營造

企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營造一個(gè)有利的環(huán)境，包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會深感知識技能的可貴，進(jìn)而會努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長。（2）營造競爭環(huán)境。競爭能給人以壓力，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，不斷成長。企業(yè)通過建立合適的競爭機(jī)制，使用科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進(jìn)行綜合評價(jià)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動(dòng)力，又有壓力的競爭機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時(shí)也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營造培訓(xùn)

環(huán)境。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時(shí)也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展的需要，選拔一些員工到國內(nèi)大學(xué)或科研單位進(jìn)行深造，同時(shí)為適應(yīng)全球一體化的形勢，為造就具有“全球意識”和“國際眼光”的員工，大型企業(yè)應(yīng)注意與國外名牌大學(xué)合作，把企業(yè)的員工有選擇地送到國外進(jìn)行培訓(xùn)，也可選派員工到國內(nèi)的大型企業(yè)、科研單位參觀訪問，開闊視野。對于有條件的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)中心，請專家學(xué)者來企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)。由于讓員工脫離崗位培訓(xùn)代價(jià)高、工學(xué)矛盾突出，我們可以借鑒美國各大企業(yè)推行的“多媒體教育”，企業(yè)可以將培訓(xùn)的軟件輸入相互聯(lián)網(wǎng)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)的員工可以利用軟件工具在工作地點(diǎn)及工作時(shí)間內(nèi)及時(shí)獲得知識和技能。所有這些良好的培訓(xùn)環(huán)境，必將促進(jìn)員工知識更新、思想升華、視野開闊，從而使員工迅速成長。

四、將人力資源視為“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”

從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是“人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)”?，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”。

一個(gè)企業(yè)，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。人們認(rèn)為財(cái)務(wù)管理首要的是講“管好錢”。其實(shí)錢是屬于靜態(tài)資產(chǎn)，錢是不會跑的，它又沒有長腳。如果說錢會跑，是因?yàn)橛腥巳?dòng)他，所以不是錢的問題，仍然是人的問題。錢是不能主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項(xiàng)目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動(dòng)態(tài)的；只有人的行為才能創(chuàng)造價(jià)值。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點(diǎn)，方能在激烈的市場競爭中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】：

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2、《企業(yè)中的人本管理思想》 清華管理評論2004年5月；

3、《企業(yè)人力資源管理人員》 教程中華勞動(dòng)和社會保障出版社 2003年4月；

4、《組織行為學(xué)》 張德高等教育出版社2002年2月。