第一篇：未來(lái)人才培養(yǎng)核心：創(chuàng)建一所有靈魂的企業(yè)大學(xué)

未來(lái)人才培養(yǎng)核心：創(chuàng)建一所有靈魂的企業(yè)大學(xué)

而“大學(xué)之道，在明明德，在親民，在止于至善”，企業(yè)大學(xué)的核心價(jià)值又是通過(guò)對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)對(duì)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)大學(xué)對(duì)于人才培養(yǎng)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)和發(fā)展規(guī)劃都不能脫離業(yè)務(wù)，否則就本末倒置了。

企業(yè)大學(xué)作為新商業(yè)繁榮時(shí)代的必然產(chǎn)物，越來(lái)越多地被人關(guān)心、關(guān)注，以它不可替代的商業(yè)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值被企業(yè)和社會(huì)所重視、審視。企業(yè)大學(xué)不僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格體現(xiàn)，更是企業(yè)集體人格的體現(xiàn)；不僅要傳播企業(yè)文化，更要發(fā)展企業(yè)文化；不僅是企業(yè)創(chuàng)新的推動(dòng)者，更是企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)踐者。

企業(yè)大學(xué)，顧名思義，包含“企業(yè)”和“大學(xué)”的雙重屬性。企業(yè)是“合同”的主體，是“契約”的主人。沒(méi)有合同，企業(yè)就沒(méi)有業(yè)務(wù)，沒(méi)有業(yè)務(wù)，企業(yè)就失去了存在的價(jià)值。而“大學(xué)之道，在明明德，在親民，在止于至善”，企業(yè)大學(xué)的核心價(jià)值又是通過(guò)對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)對(duì)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)大學(xué)對(duì)于人才培養(yǎng)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)和發(fā)展規(guī)劃都不能脫離業(yè)務(wù)，否則就本末倒置了。構(gòu)建企業(yè)大學(xué)的靈魂

“靈魂，是開啟生命、破譯自然、領(lǐng)悟真諦的神圣鑰匙”。企業(yè)大學(xué)沒(méi)有靈魂會(huì)怎么樣？他們可能會(huì)落魄，正如一個(gè)人“失魂落魄”一般，而企業(yè)大學(xué)的靈魂要從企業(yè)的商業(yè)思想、契約精神和創(chuàng)新精神三方面來(lái)構(gòu)建。商業(yè)思想：尊重人、培養(yǎng)人、成就人

“商業(yè)追隨精神上的支配，比追隨軍旗更為可靠”，有什么樣的商業(yè)思想就能吸引什么樣的人才，沒(méi)有先進(jìn)的商業(yè)思想就很難吸引高端的商業(yè)人才。各行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)在建設(shè)自己企業(yè)大學(xué)的時(shí)候，更重要的目的是通過(guò)人才培養(yǎng)推動(dòng)企業(yè)快速的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)“資本”與“人本”均衡的發(fā)展。

先進(jìn)的商業(yè)思想主要通過(guò)尊重人、培養(yǎng)人、成就人來(lái)體現(xiàn)。

尊重人是社會(huì)文明進(jìn)步不可阻擋的步伐！80后、90后群體是未來(lái)的希望，他們有更多機(jī)會(huì)接受教育和學(xué)習(xí)，他們的成長(zhǎng)和發(fā)展需要“被尊重”的成長(zhǎng)環(huán)境，他們無(wú)需“忍辱負(fù)重”，他們期待“自主創(chuàng)業(yè)”和“自主創(chuàng)新”，這給現(xiàn)在的管理者帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，營(yíng)造一個(gè)“尊重人”的企業(yè)環(huán)境是當(dāng)代企業(yè)家和經(jīng)理人無(wú)法回避的課題。培養(yǎng)人是企業(yè)大學(xué)存在的核心價(jià)值！企業(yè)培養(yǎng)人才就是為了推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和公司發(fā)展，因此企業(yè)大學(xué)應(yīng)以“職業(yè)能力”為核心，以“事業(yè)發(fā)展”為目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)“學(xué)習(xí)項(xiàng)目、訓(xùn)練項(xiàng)目和輔導(dǎo)項(xiàng)目”，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)性價(jià)比最高的投資回報(bào)。

成就人是人才在企業(yè)中成長(zhǎng)的最后一公里！一個(gè)不能成就人才的企業(yè)只能依靠“資本”的力量，“雇傭”有限的“打工者”為企業(yè)創(chuàng)造“剩余價(jià)值”。當(dāng)一個(gè)企業(yè)真正具有國(guó)際視野，制定先進(jìn)的企業(yè)制度，高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，才能“吸引”更多的“追隨者”，為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值！契約精神：遵循規(guī)律、遵守規(guī)則

道是規(guī)律，是哲學(xué)，是真理；法是規(guī)則，是科學(xué)、是技術(shù)。東方更擅長(zhǎng)“規(guī)律”的研究和探索，西方更喜歡“規(guī)則”的創(chuàng)新與實(shí)踐。把握多少“規(guī)律”就能獲得多少“能量”，有什么樣的“規(guī)則”就有什么樣的“比賽”?，F(xiàn)代商業(yè)文明的締造者一定會(huì)在遵循“規(guī)律”的前提設(shè)計(jì)商業(yè)“規(guī)則”，會(huì)讓“商業(yè)游戲”更加精彩。

知者多喜于學(xué)而憚?dòng)谛?，行者常碌于為而訥于知；惟具使命者方能知行合一。知曉規(guī)則下，履行合同才能培育新的商業(yè)文明。企業(yè)要根據(jù)“訂單”和“業(yè)務(wù)”來(lái)引導(dǎo)企業(yè)行為，在法律法規(guī)的框架內(nèi)創(chuàng)新和探索，沒(méi)有契約精神的企業(yè)和經(jīng)理人必定要被市場(chǎng)所淘汰。企業(yè)在發(fā)展中推動(dòng)商業(yè)文明進(jìn)步是一種歷史責(zé)任，只有在遵循規(guī)律的前提下，設(shè)計(jì)并遵守商業(yè)規(guī)則才是領(lǐng)軍企業(yè)的成功之道。

創(chuàng)新精神：文化大發(fā)展，文明大進(jìn)步

創(chuàng)新應(yīng)成為各行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的統(tǒng)一的DNA.創(chuàng)新需要人才，更需要開放的創(chuàng)新環(huán)境。文化大發(fā)展，文明大進(jìn)步，文化是一種文明的狀態(tài)！離開文明討論文化就離開了問(wèn)題的本質(zhì)。一種文化形成一種文明。人們認(rèn)知文化就是從人類文明開始的！文化是發(fā)展的，是進(jìn)步的，才能推動(dòng)文明進(jìn)步。

創(chuàng)新行為的產(chǎn)生首先要有創(chuàng)新文化和創(chuàng)新環(huán)境。為中華崛起而創(chuàng)新是當(dāng)代企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)們之歷史責(zé)任！

企業(yè)大學(xué)的價(jià)值追求：變企業(yè)為大學(xué)，學(xué)以致用

“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”。德魯克始終認(rèn)為“管理不在于知，而在于行”。企業(yè)是個(gè)“實(shí)踐性”很強(qiáng)的組織。大學(xué)是“研究性”很強(qiáng)的組織，因此企業(yè)大學(xué)的價(jià)值是不能靠說(shuō)教生存，而是把“研究”和“實(shí)踐”融為一體，沒(méi)有實(shí)踐價(jià)值的研究也一樣沒(méi)價(jià)值?！白兤髽I(yè)為大學(xué)”的思想是希望企業(yè)大學(xué)能夠推動(dòng)企業(yè)各個(gè)崗位都在鍛煉人，各個(gè)經(jīng)理都在培養(yǎng)人，各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都在成就人。人人都在實(shí)踐中“鍛煉、訓(xùn)練、磨練”，雕琢精品，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值；人人都在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、沉淀知識(shí)，及時(shí)共享，群策群力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值；人人都在學(xué)習(xí)和研究，不斷探索“新思想、新目標(biāo)、新模式、新規(guī)則，新方法”，實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值。就如遠(yuǎn)東大學(xué)的校訓(xùn)：“創(chuàng)造價(jià)值，服務(wù)社會(huì)”。

企業(yè)大學(xué)的系統(tǒng)定位：高度、深度、廣度、力度、速度

定位決定地位，在這種價(jià)值追求下要如何定位企業(yè)大學(xué)呢？企業(yè)大學(xué)有的因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要而定位，有的因?yàn)閳?zhí)行者的企業(yè)地位而定位，企業(yè)大學(xué)因定位不同，創(chuàng)造的價(jià)值自然不同。高度：企業(yè)大學(xué)的視野要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃保持“高度一致”，要準(zhǔn)確解讀企業(yè)家和高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略意圖，確保公司的戰(zhàn)略部署能有效傳遞和執(zhí)行。

深度：企業(yè)大學(xué)在研究問(wèn)題和制定方案時(shí)要有足夠的深度。“知病是治病的根本”，探究“真相”，把握問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，才能制定最有效的經(jīng)營(yíng)方案。

廣度：企業(yè)大學(xué)在思考問(wèn)題時(shí)要有更全面的廣度。如果只考慮部門的發(fā)展和利益，就會(huì)忽略企業(yè)的整體利益和跨部門合作。

力度：企業(yè)大學(xué)在設(shè)計(jì)方案時(shí)要有更大的力度?！奥氏却狗丁笔瞧髽I(yè)大學(xué)的責(zé)任，預(yù)算的設(shè)計(jì)要有“投資意識(shí)”，每一分錢都要有最高的“投資回報(bào)”。

速度：企業(yè)大學(xué)在執(zhí)行任務(wù)時(shí)要有足夠快的速度。21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是“速度”加“方向”，人才培養(yǎng)的速度與企業(yè)發(fā)展的速度同頻共振才是最佳的商業(yè)狀態(tài)。

企業(yè)大學(xué)的管理模式：“五方模式”創(chuàng)建遠(yuǎn)東大學(xué)，即方針、方向、方案、方式、方法 企業(yè)大學(xué)的管理模式的探索是中國(guó)企業(yè)大學(xué)第一代創(chuàng)始者的歷史使命！它不僅推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和人才培養(yǎng)，更為企業(yè)大學(xué)的在建者提供學(xué)習(xí)模板和研究素材；遠(yuǎn)東大學(xué)在總結(jié)遠(yuǎn)東控股集團(tuán)22年學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，充分研究國(guó)際一流企業(yè)的管理模式和企業(yè)大學(xué)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的探索和實(shí)踐，創(chuàng)造性地提出遠(yuǎn)東大學(xué)的管理模式——“五方模式”： 方針、方向、方案、方式、方法，并得到了很多專家學(xué)者的高度認(rèn)同和推崇！

方針是經(jīng)營(yíng)思想：重在“觀念、理念、信念”的整體建設(shè)。基層員工的“觀念”會(huì)受到利益的吸引和制度的約束，因此企業(yè)要有公平的利益分配制度和合理的約束機(jī)制，才能培養(yǎng)基層員工超前的觀念；中層管理者在建設(shè)團(tuán)隊(duì)時(shí)要有競(jìng)爭(zhēng)力的“理念”，先進(jìn)和系統(tǒng)的理念，才能凝聚人心；公司高層要堅(jiān)定自己選擇的目標(biāo)和“信念”，信念動(dòng)搖了，人心就散了，經(jīng)營(yíng)成本就會(huì)增加。

方向是經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：重在“學(xué)業(yè)、職業(yè)、事業(yè)”的整體規(guī)劃。大學(xué)生從學(xué)業(yè)到職業(yè)，再到事業(yè)各方面都在大轉(zhuǎn)型，因此需要積極研究新的學(xué)習(xí)路線圖、發(fā)展路線圖、成功路線圖，以降低探索成本。遠(yuǎn)東大學(xué)基于員工“學(xué)業(yè)、職業(yè)、事業(yè)”的整體規(guī)劃，確定了“戰(zhàn)略研究科學(xué)化、文化建設(shè)系統(tǒng)化、人才培養(yǎng)職業(yè)化、知識(shí)管理專業(yè)化、任務(wù)達(dá)標(biāo)模式化”核心的任務(wù)模型。方案是經(jīng)營(yíng)模式：重在“教材、教師、教法”的系統(tǒng)建設(shè)。在企業(yè)，大多培訓(xùn)都是個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)傳播；企業(yè)大學(xué)教材的核心內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和知識(shí)沉淀；而企業(yè)大學(xué)的導(dǎo)師既要有專注企業(yè)課題開發(fā)的專家，也要有專注業(yè)務(wù)發(fā)展的高級(jí)經(jīng)理?？捎捎谄髽I(yè)大學(xué)缺乏學(xué)習(xí)教材，師資更是匱乏，因此在企業(yè)中“人人都是老師，人人都是學(xué)生”。卓越的企業(yè)大學(xué)不僅要有一流的教材、一流的教師，還要有一流的教法。因此學(xué)習(xí)方法也要不斷創(chuàng)新，特別是“群策群力”的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)更要不斷探索和實(shí)踐。

方式是經(jīng)營(yíng)組織：重在品質(zhì)、品德、品牌的全面發(fā)展。鎖定目標(biāo)，確定方案，就要依靠組織發(fā)展和資源開發(fā)來(lái)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)可根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)或業(yè)務(wù)板塊設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)。通過(guò)產(chǎn)品和服務(wù)建設(shè)來(lái)提升品質(zhì)，通過(guò)職業(yè)品德的教育來(lái)培養(yǎng)高素質(zhì)人才，通過(guò)品質(zhì)的積累和高素質(zhì)人才的積淀支持企業(yè)大學(xué)品牌的可持續(xù)發(fā)展和影響力。像遠(yuǎn)東大學(xué)就在2012年成立了營(yíng)銷學(xué)院、生產(chǎn)學(xué)院，旨在為營(yíng)銷業(yè)務(wù)和產(chǎn)品生產(chǎn)提供更專業(yè)的服務(wù)。方法是經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新：重在創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)的全面開發(fā)。創(chuàng)新已經(jīng)成為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從“制造”到“創(chuàng)造”是企業(yè)轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)，從“創(chuàng)新”到“創(chuàng)業(yè)”是企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的要求。大學(xué)生入司要從“崗位創(chuàng)業(yè)”開始，企業(yè)大學(xué)更要有創(chuàng)業(yè)意識(shí)，并為員工創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)營(yíng)造環(huán)境，創(chuàng)造條件。

第二篇：【核心人才培養(yǎng)】核心人才培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的重要性

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【核心人才培養(yǎng)】核心人才培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的重要性

引言：

企業(yè)選好、用好、育好企業(yè)所需的專業(yè)核心人才，給企業(yè)帶來(lái)的效益不可估量，因而核心人才培養(yǎng)成為企業(yè)當(dāng)前的首要戰(zhàn)略任務(wù)。企業(yè)即人，核心人才尤其受到重視，但由于薪酬、企業(yè)文化等各種因素的影響，核心人才跳槽現(xiàn)象。很多企業(yè)乃至國(guó)家都在為核心人才培養(yǎng)出謀劃策。那么到底該如何培養(yǎng)企業(yè)所需的核心人才呢？人力資源專家—華恒智信分析員對(duì)核心人才培養(yǎng)進(jìn)行了分析。.俗話說(shuō)，“得人者，得天下”，在快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更是如此。傳統(tǒng)的能源、材料、土地等資源已經(jīng)不再是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的中堅(jiān)力量；與之對(duì)應(yīng)的是人力資源越來(lái)越受到重視，同時(shí)核心人才培養(yǎng)也成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。企業(yè)選好、用好、育好企業(yè)所需的專業(yè)核心人才，給企業(yè)帶來(lái)的效益不可估量，因而核心人才培養(yǎng)成為企業(yè)當(dāng)前的首要戰(zhàn)略任務(wù)。企業(yè)即人，核心人才尤其受到重視，但由于薪酬、企業(yè)文化等各種因素的影響，核心人才跳槽現(xiàn)象。很多企業(yè)乃至國(guó)家都在為核心人才培養(yǎng)出謀劃策。那么到底該如何培養(yǎng)企業(yè)所需的核心人才呢？人力資源專家—華恒智信分析員從以下幾個(gè)方面對(duì)核心人才培養(yǎng)進(jìn)行分析：

首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓(xùn)體系、培養(yǎng)計(jì)劃的基礎(chǔ)。其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎(chǔ)上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制。最后，對(duì)建立起來(lái)的核心人才培養(yǎng)機(jī)制要明晰他們的興趣、特長(zhǎng)、動(dòng)機(jī)等

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需要，降低核心人才流失率。

一、界定企業(yè)的核心人才

核心人才的界定是企業(yè)建立人才培養(yǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)。那么到底哪些人才被界定為企業(yè)核心人才呢？一般情況下，在企業(yè)中，核心人才是那些居于重要崗位，占員工總數(shù)20%，但卻創(chuàng)造公司80%收益的人才。

人力資源專家—華恒智信分析員認(rèn)為，企業(yè)核心人才既包括已經(jīng)創(chuàng)造高績(jī)效的資源型人才、特殊專業(yè)人才，還有那些暫未創(chuàng)造高績(jī)效但有可能未來(lái)成為企業(yè)核心利益創(chuàng)造者的高潛能人才。資源型人才是有著豐富經(jīng)驗(yàn)、人脈關(guān)系等資源的核心人才，特殊專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的稀缺型人才，這兩類人才較好界定；而高潛能人才，由于其潛能未發(fā)揮，暫時(shí)難以區(qū)分，就需要企業(yè)通過(guò)侯選培養(yǎng)人才的行為差異等進(jìn)行科學(xué)推測(cè)，加以界定。

根據(jù)最佳雇主的實(shí)踐，在界定企業(yè)的核心人才時(shí)有三個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)： 一是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效是企業(yè)用來(lái)判斷員工價(jià)值的首要尺度，這就涉及到企業(yè)績(jī)效體系的建設(shè)問(wèn)題。一個(gè)完整的績(jī)效考核體系應(yīng)該包含過(guò)程和結(jié)果兩個(gè)部分，對(duì)于結(jié)果的考核可以采用KPI和勝任力模型等方式?？?jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果兩個(gè)方面，構(gòu)成企業(yè)績(jī)效考核的兩個(gè)維度，對(duì)于兩個(gè)方面都連續(xù)表現(xiàn)優(yōu)異的人才，即是企業(yè)的核心人才。

二是戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)即是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，確定企業(yè)的核心崗位，這種崗位對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要，居于該崗位上的人才便是企業(yè)的核心人才。當(dāng)然，一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是變化前進(jìn)的，北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司

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所以核心崗位也會(huì)隨之不斷變化，企業(yè)的核心人才也會(huì)隨著戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)的變化而變化。

三是替代性標(biāo)準(zhǔn)。替代性標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的稀缺原理制定的。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，稀缺的、替代性差的產(chǎn)品往往比較珍貴。企業(yè)的一部分核心人才也是如此。企業(yè)的某些崗位可能對(duì)績(jī)效提升、戰(zhàn)略進(jìn)步?jīng)]有太大幫助，但這些崗位上的人才在市場(chǎng)上很稀少，替代性差，那么這些崗位上的人員就是企業(yè)的核心人才。

二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制

企業(yè)核心人才的培養(yǎng)關(guān)系著企業(yè)高效益的創(chuàng)造、營(yíng)運(yùn)效率的提升。在界定企業(yè)核心人才的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)行的工作就是怎樣繼續(xù)培養(yǎng)這樣的核心人才，為企業(yè)所用。有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，是成螺旋上升狀態(tài)的，不能急功近利。因而企業(yè)首先應(yīng)該明確，人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事，尤其是對(duì)核心人才的把握，甚至可能出現(xiàn)到培養(yǎng)中期才發(fā)現(xiàn)人才不合適的現(xiàn)象，只能放棄。這就需要耐心，形成“確定需培養(yǎng)人才——培養(yǎng)實(shí)施——效果評(píng)估——確定需培養(yǎng)人才”這樣一個(gè)循環(huán)機(jī)制，不斷完善，多元培訓(xùn)，從而真正培養(yǎng)出企業(yè)需要的核心人才。在建立企業(yè)有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制時(shí)有以下幾個(gè)方面需要注意：

一是進(jìn)行崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)的目的是提升員工技能，把員工變成崗位上的專業(yè)人士，這是企業(yè)核心人才培養(yǎng)的一個(gè)重要手段。通過(guò)培訓(xùn)使員工不斷的改變工作態(tài)度、吸收新知識(shí)、新技能，提高績(jī)效。

二是搭建員工學(xué)習(xí)的平臺(tái)。員工通過(guò)培訓(xùn)得來(lái)的東西畢竟是少的，不如通過(guò)員工自身的學(xué)習(xí)來(lái)增進(jìn)技能、提高績(jī)效，成長(zhǎng)為企業(yè)的核心人才。在企業(yè)內(nèi)部搭建

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員工學(xué)習(xí)的平臺(tái)，建立起學(xué)習(xí)型組織，在這一過(guò)程和結(jié)果中，培養(yǎng)與考核處企業(yè)的核心人才。

另外，有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制，應(yīng)該以人才的動(dòng)機(jī)為基準(zhǔn)，以人才為本合理化企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)的核心人才培養(yǎng)以人才的興趣、特長(zhǎng)、動(dòng)機(jī)等為依托，還應(yīng)把企業(yè)需求與之結(jié)合，進(jìn)行多元化、多方式的培訓(xùn)，這樣人才培養(yǎng)既能有目標(biāo)、有方向、突出重點(diǎn)，也能有效激勵(lì)人才，保證培養(yǎng)出的人才能長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)，產(chǎn)生理想的人才培養(yǎng)效果。

三、以“人才”為本留住人才

人才是流動(dòng)的，尤其是企業(yè)的核心人才，他們因而自身資質(zhì)較高，會(huì)經(jīng)常受到來(lái)自其他企業(yè)的挖角。如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)出的核心人才，最終流失，那么造成的損失是不可估量的。企業(yè)在面對(duì)這樣的市場(chǎng)情況下應(yīng)該以“人才”為本，制定策略，留住核心人才。

一是建立市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是企業(yè)留住人才最有效的方式，企業(yè)可以在調(diào)研市場(chǎng)情況的基礎(chǔ)上制定對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，從而留住核心人才。

二是識(shí)別核心人才職業(yè)發(fā)展需求，為其量身定做職業(yè)發(fā)展路徑。人才的需求是多方面的，物質(zhì)激勵(lì)只是其中的一個(gè)方面。如今的核心人才很大一部分以追求自身的職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)核心人才特點(diǎn)、深層志趣，量身定做他的職業(yè)發(fā)展路徑，從而留住核心人才。

三是通過(guò)感情留人。通過(guò)感情留人是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重對(duì)核心員工的關(guān)懷，包

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括對(duì)核心人才家人的關(guān)懷等方式，采取人性化的各項(xiàng)舉措，以留住企業(yè)的核心人才。這種方式與企業(yè)通過(guò)法律方式即簽訂勞動(dòng)協(xié)議等形式留住人才相比較的話會(huì)更加持久。

企業(yè)效益的80%來(lái)自于占據(jù)企業(yè)員工數(shù)20%的核心員工，對(duì)這些人員的培養(yǎng)與保留是企業(yè)的一項(xiàng)難題，目前有很多專業(yè)的人力資源顧問(wèn)公司在核心人才的保留與培養(yǎng)方面有自己的獨(dú)特見解，可以借鑒。

在面對(duì)核心人才培養(yǎng)方面的問(wèn)題時(shí)，人力資源專家-華恒智信提出了以下幾點(diǎn)：

一、界定企業(yè)的核心人才；

二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制；

三、以“人才”為本留住人才。首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓(xùn)體系、培養(yǎng)計(jì)劃的基礎(chǔ)。其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎(chǔ)上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制。最后，對(duì)建立起來(lái)的核心人才培養(yǎng)機(jī)制要明晰他們的興趣、特長(zhǎng)、動(dòng)機(jī)等需要，降低核心人才流失率。在文中針對(duì)這三點(diǎn)給出了詳細(xì)的解決方案，使企業(yè)在核心人才培養(yǎng)方面有了可實(shí)施的方案以及明確的目標(biāo)。人力資源專家-華恒智信為企業(yè)的發(fā)展提供了很好的幫助。

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第三篇：從企業(yè)大學(xué)看人才培養(yǎng)

從企業(yè)大學(xué)看人才培養(yǎng)

企業(yè)大學(xué)不只是滿足員工在技能訓(xùn)練上的需求，還要滿足企業(yè)在整體經(jīng)營(yíng)策略上的需求。因此，國(guó)內(nèi)外出現(xiàn)企業(yè)辦大學(xué)的熱潮，正是企業(yè)人才培養(yǎng)模式的一種變革與創(chuàng)新。

企業(yè)大學(xué)還應(yīng)與國(guó)內(nèi)外大學(xué)或認(rèn)證機(jī)構(gòu)保持良好的合作關(guān)系，其課程也可與國(guó)內(nèi)外大學(xué)的學(xué)分、學(xué)位、或認(rèn)證機(jī)制相互結(jié)合，將人才培養(yǎng)的靈活性與規(guī)范性有機(jī)結(jié)合起來(lái)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更多的表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)、員工學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)，而強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)則是打造學(xué)習(xí)型企業(yè)的必由之路。雖然說(shuō)，高等學(xué)府是造就優(yōu)秀人才的加工廠，但只靠學(xué)校學(xué)到的知識(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足復(fù)雜多變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要。特別是高校的人才培養(yǎng)模式與企業(yè)的人才需求總是存在一定的差異，這也是一直困擾著我國(guó)企業(yè)和大學(xué)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題：一方面是企業(yè)急需各類技術(shù)和管理人才，人才缺乏已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素；另一方面則是大學(xué)畢業(yè)生找不到工作，“有業(yè)難就”使得千萬(wàn)學(xué)子飽受擇業(yè)之苦。

矛盾的焦點(diǎn)在于當(dāng)前高校的人才培養(yǎng)模式無(wú)法滿足企業(yè)實(shí)務(wù)上的需求，企業(yè)想要量身打造自己所需的人才。因此，高校人才培養(yǎng)模式的改革迫在眉睫。同時(shí)，從企業(yè)的人力資源管理角度出發(fā)，強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)則是打造學(xué)習(xí)型企業(yè)的必由之路。20世紀(jì)80年代以來(lái)，以美國(guó)為主的西方發(fā)達(dá)國(guó)家的跨國(guó)公司紛紛將培訓(xùn)與激勵(lì)緊密結(jié)合，建立自己的培訓(xùn)模式，為培養(yǎng)出國(guó)際水平的管理人才和技術(shù)人才，培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)場(chǎng)所以及專業(yè)教師逐步從普通高校向企業(yè)轉(zhuǎn)移，培訓(xùn)形式和做法也與以往有所不同，相繼出現(xiàn)企業(yè)自己紛紛建立公司大學(xué)的現(xiàn)象。

隨著跨國(guó)公司進(jìn)人中國(guó)，這些跨國(guó)公司在中國(guó)的企業(yè)大學(xué)也越來(lái)越多，如惠普商學(xué)院、摩托羅拉大學(xué)中國(guó)區(qū)、西門子管理學(xué)院（北京）、愛立信中國(guó)學(xué)院等，其理念與培訓(xùn)給中國(guó)的企業(yè)起到一定的“榜樣”作用，國(guó)內(nèi)的海爾、聯(lián)想、春蘭、太平洋保險(xiǎn)公司等一批國(guó)內(nèi)知名企業(yè)也仿效國(guó)外的跨國(guó)公司，開始建立自己的企業(yè)大學(xué)。所謂企業(yè)大學(xué)，并不是一般意義上的普通高校，企業(yè)大學(xué)實(shí)質(zhì)上就是員工內(nèi)部培訓(xùn)的專門場(chǎng)所，是企業(yè)為企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行職業(yè)教育及終身學(xué)習(xí)的專門機(jī)構(gòu)。同時(shí)，企業(yè)大學(xué)還有別于傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)部門，它不是傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的升級(jí)，而是一種策略層次下的全新組織型態(tài)；企業(yè)大學(xué)著重的不只是員工的培訓(xùn)與生涯發(fā)展，更重視組織整體績(jī)效的提升；企業(yè)大學(xué)不只是滿足員工在技能訓(xùn)練上的需求，還要滿足企業(yè)在整體經(jīng)營(yíng)策略上的需求。因此，國(guó)內(nèi)外出現(xiàn)企業(yè)辦大學(xué)的熱潮，正是企業(yè)人才培養(yǎng)模式的一種變革與創(chuàng)新。

從之前在上海成立的美特斯邦威大學(xué)，到今天在自己家門口成立的奧康大學(xué)，也反映了21世紀(jì)溫州民營(yíng)企業(yè)家對(duì)人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略眼光。和國(guó)內(nèi)其他城市相比，溫州民營(yíng)企業(yè)的人才匱乏程度顯得更加突出，沒(méi)有一位溫州民營(yíng)企業(yè)家不為企業(yè)的引人、留人和用人大傷腦筋。人才問(wèn)題甚至成為溫州民營(yíng)企業(yè)外遷的一個(gè)重要原因。為此，善于創(chuàng)新的溫州民營(yíng)企業(yè)家開始嘗試企業(yè)培養(yǎng)人才的新嘗試。如奧康集團(tuán)在溫州高校內(nèi)設(shè)立“奧康班”，就是一種企業(yè)與高校聯(lián)合培養(yǎng)人才的新模式。而奧康大學(xué)的建立，更是奧康集團(tuán)對(duì)人才培養(yǎng)專業(yè)化的體現(xiàn)。

企業(yè)辦大學(xué)，也將為更多的溫州民營(yíng)企業(yè)所重視。但是，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，辦大學(xué)不是一件跟風(fēng)和時(shí)尚的事情。要不要建立企業(yè)大學(xué)？如何建立企業(yè)大學(xué)？如何使企業(yè)大學(xué)成為培訓(xùn)員工的最佳場(chǎng)所？都是企業(yè)家需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。

畢竟，企業(yè)辦大學(xué)，需要大量的資金投入，需要專業(yè)的師資隊(duì)伍，更需要長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。我認(rèn)為，對(duì)于大部分的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有必要也沒(méi)有能力辦大學(xué)；對(duì)于大公司來(lái)說(shuō)，真正要辦好一所大學(xué)，重點(diǎn)并不在其有形的組織，而是其貫穿整個(gè)企業(yè)的組織文化及變革力量。最高領(lǐng)導(dǎo)要先有組織變革的決心，主管領(lǐng)導(dǎo)能否全心全力投入，并將員工的績(jī)效與其升遷考核制度連接起來(lái)，激勵(lì)員工自主的學(xué)習(xí)意愿，乃是企業(yè)大學(xué)成功的關(guān)鍵?？紤]企業(yè)自身資源的局限性，企業(yè)大學(xué)還應(yīng)與國(guó)內(nèi)外大學(xué)或認(rèn)證機(jī)構(gòu)保持良好的合作關(guān)系，其課程也可與國(guó)內(nèi)外大學(xué)的學(xué)分、學(xué)位、或認(rèn)證機(jī)制相互結(jié)合，將人才培養(yǎng)的靈活性與規(guī)范性有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從而達(dá)到滿意的效果。

第四篇：企業(yè)的人才需求和大學(xué)的人才培養(yǎng)

企業(yè)的人才需求和大學(xué)的人才培養(yǎng)

（根據(jù)華三通信王巍副總裁在國(guó)家教育行政學(xué)院2010年春季論壇的演講編輯而成）

不知為什么，人們總是互相羨慕甚至嫉妒，大學(xué)與企業(yè)也是如此。

美國(guó)加州大學(xué)前校長(zhǎng)克拉克·科爾（Clark Keer）曾做過(guò)一個(gè)統(tǒng)計(jì)：1520年之前全世界創(chuàng)辦的組織，現(xiàn)在仍然用同樣的名字、以同樣的方式、干著同樣事情的，只剩下85個(gè)，其中70個(gè)是大學(xué)，另外15個(gè)是宗教團(tuán)體。世界最老的大學(xué)已有千余年歷史，而權(quán)傾天下的王朝或如百年巴林銀行都可以一朝傾覆，道·瓊斯企業(yè)的平均壽命僅僅20年，大多數(shù)企業(yè)的壽命則比這更短。比爾·蓋茨卻有一句名言：“微軟離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有十八個(gè)月”。

我們企業(yè)十分羨慕大學(xué)長(zhǎng)期穩(wěn)定的存續(xù)。雖然成功的企業(yè)家都號(hào)稱企業(yè)的終極目標(biāo)是為人類生活得更好而提供產(chǎn)品，但是私下里越是高層主管越是關(guān)注企業(yè)的生存，與類似的、更強(qiáng)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)絞殺弱小企業(yè)。商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，戰(zhàn)場(chǎng)要人的命，商場(chǎng)只要企業(yè)的命。正面說(shuō)，是發(fā)現(xiàn)并有利潤(rùn)地用產(chǎn)品滿足客戶及其需求。最好的客戶在哪里？永遠(yuǎn)在比我們強(qiáng)的同行那里。

客戶喜歡什么樣的產(chǎn)品？

①穩(wěn)定可靠：就象我們喜歡一個(gè)人一樣，不能老是擔(dān)心。

②售后服務(wù)好：萬(wàn)一真出了問(wèn)題能夠方便地解決，是第一點(diǎn)的延伸。

③先進(jìn)：不僅滿足客戶的新需求，而且在同類產(chǎn)品中質(zhì)量最好。

④性價(jià)比優(yōu)：同樣的性能、質(zhì)量，價(jià)格較低。

⑤可持續(xù)發(fā)展：企業(yè)有清醒的自我批評(píng)，永遠(yuǎn)都在改進(jìn)，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。創(chuàng)新是企業(yè)永恒的主題。

（生產(chǎn)這樣的產(chǎn)品的）企業(yè)喜歡什么樣的員工？最好的員工在哪里？

①穩(wěn)定可靠：一個(gè)人真實(shí)的人。比如知道就是知道、不知道就說(shuō)不知道。這樣的人比較少，因?yàn)槲覀儚男∈艿降慕逃?，都鼓?lì)我們假裝是符合道德、知識(shí)淵博等等優(yōu)秀的人。比如招聘面試時(shí)我會(huì)問(wèn)：你有什么愛好或特長(zhǎng)？答：文學(xué)。問(wèn)：中國(guó)文學(xué)還是歐美文學(xué)？答：中國(guó)文學(xué)。問(wèn)：比較喜歡哪位文學(xué)家？答：都喜歡，比如巴金。問(wèn)：喜歡芭金的哪部作品？能否復(fù)述其中的某段描寫？那就答不上來(lái)了。其實(shí)我也不知道，但應(yīng)聘者就是不愿說(shuō)不知道。

②服務(wù)意識(shí)：應(yīng)當(dāng)是對(duì)顧客的真誠(chéng)感激。要知道誰(shuí)對(duì)企業(yè)最好。政府？收稅。銀行？給你貸款但要你還本付息。原材料商、設(shè)備商等等，全都是向你要錢的，只有顧客是唯一給企業(yè)錢的人。只有通過(guò)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利他才能實(shí)現(xiàn)利己。當(dāng)你真正成為自己的時(shí)候關(guān)心的全是別人。

③創(chuàng)造力：。

④性價(jià)比優(yōu)：愿意接受比付出總少一點(diǎn)的薪酬，薪酬取決于什么？員工應(yīng)當(dāng)具有對(duì)老板的真誠(chéng)感激。離開父母進(jìn)入職業(yè)生涯后，老板是唯一給你發(fā)錢的人。

⑤謙虛上進(jìn)：謙虛不僅是態(tài)度、言辭上的卑微，更是知道自己真正的缺點(diǎn)；上進(jìn)不僅指一天比一天好，更是指改正缺點(diǎn)的勇氣和行動(dòng)。不知道自己的缺點(diǎn)就是不謙虛。說(shuō)自己的缺點(diǎn)是“急躁”也是不謙虛，急躁只是現(xiàn)象、不是原因。說(shuō)自己急躁是敷衍。員工是要有一些相關(guān)的知識(shí)和技能，但是越優(yōu)秀的企業(yè)越不苛求自己?jiǎn)T工的既有知識(shí)和技能。文化是企業(yè)最重要的生存因素。有知識(shí)沒(méi)文化是團(tuán)伙而非團(tuán)隊(duì)。凝聚團(tuán)隊(duì)靠核心價(jià)值。招聘時(shí)我們要看大學(xué)畢業(yè)生的成績(jī)，但是成績(jī)只代表此人與知識(shí)的關(guān)系，不代表此人與他人的關(guān)系。企業(yè)需要的最好是具有較好知識(shí)與較好社會(huì)生活的中間那部分人。

企業(yè)需要考慮單個(gè)人才是否有助于團(tuán)隊(duì)。關(guān)于企業(yè)與英雄的關(guān)系的演變：企業(yè)需要英雄——企業(yè)需要長(zhǎng)久的英雄——企業(yè)不需要曇花一現(xiàn)的英雄——企業(yè)不需要英雄。英雄對(duì)團(tuán)隊(duì)、組織的破壞經(jīng)常大于貢獻(xiàn)。英雄擅長(zhǎng)的是做事、常常忽視做人。甚至，杰出的人往往具有精神病氣質(zhì)。

稻盛和夫：人生、工作的結(jié)果=思維方式×熱情×能力。

企業(yè)好不容易培養(yǎng)出了一個(gè)人，卻因不滿、失望、嫉妒、憤怒而離去，算件什么事？好事！他的“熱情”是負(fù)值。有人問(wèn)我走上企業(yè)副總裁的原因，我說(shuō)：當(dāng)企業(yè)不利時(shí)，聰明人都走了，所以我剩下了。我們公司現(xiàn)在最好的開發(fā)經(jīng)理是高中生，但他參加了所有重要的研發(fā)項(xiàng)目，當(dāng)博士、碩士、學(xué)士們翅膀硬了飛走的時(shí)候，他的學(xué)歷讓他一次次留在了這里。不一定要說(shuō)成“企業(yè)的生存是我的責(zé)任”那樣的忠誠(chéng)，至少是熱情。企業(yè)最重要的投資是對(duì)員工心態(tài)的投資，心態(tài)是看待事情的方法。過(guò)去說(shuō)智商，后來(lái)說(shuō)情商，現(xiàn)在還有逆商和靈商??

熱情還體現(xiàn)為自重、看得起自己、溫柔的自大。20年前，電話交換機(jī)上的一塊電路板子要3000美元，成本只有27元人民幣。有位企業(yè)老板沖冠一怒：外國(guó)人能做的板子中國(guó)人也肯定能做，拿出全部家當(dāng)8000萬(wàn)再加銀行貸款1個(gè)億，開發(fā)這個(gè)板子，說(shuō)：你們天天在樓下干，我天天在八樓辦公室等著你們成功，1.8億花完還弄不出來(lái)，我就從樓上跳下去。為了不讓老板跳樓，我們就把板子做出來(lái)了。

員工應(yīng)該認(rèn)真、守紀(jì)，做好份內(nèi)的事情。

剛畢業(yè)來(lái)的員工，往往只看偉人的傳記，不會(huì)留意自己上司的故事。

企業(yè)喜歡真正謙虛的員工，最大的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)得住批評(píng)，越批評(píng)越高興，還能改正，哪怕被冤枉了也容易過(guò)去。很多人不是累死的，而是憋屈死的。

然而這個(gè)世界遠(yuǎn)不能令人滿意，因?yàn)楹?jiǎn)單而快樂(lè)著的人們寥寥無(wú)幾，因?yàn)閺?fù)雜而痛苦著的人們熙熙攘攘。企業(yè)需要講真話、辦實(shí)事、簡(jiǎn)單而快樂(lè)的員工。

大學(xué)為什么會(huì)像“常青樹”?著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎給出了五方面原因，有兩個(gè)表述： 第一，大學(xué)能吸引綿延不絕的忠誠(chéng)客戶，即學(xué)生；第二，大學(xué)從創(chuàng)辦起就懷有強(qiáng)烈的理念，即創(chuàng)造知識(shí)；第三，大學(xué)能凝聚為上述理念獻(xiàn)身的人，即老師；第四，大學(xué)本身就是一種文化，即文明結(jié)晶；第五，大學(xué)能夠不斷自我反省，即名聲良好。

第一，大學(xué)擁有最忠誠(chéng)的客戶與品牌；第二，擁有并非一成不變卻具有相當(dāng)穩(wěn)定性的核心理念；第三，擁有為核心理念獻(xiàn)身的教師隊(duì)伍；第四，擁有宗教式的組織文化；第五，還具有不斷反思和創(chuàng)新的精神。

王朝以權(quán)力為目的，企業(yè)以贏利為目的，不以權(quán)力、贏利為目標(biāo)的大學(xué)組織，最具有生命力。從某種意義上講，大學(xué)類似一個(gè)宗教組織，它有一種特殊的使命，就是mission。哈佛大學(xué)成立時(shí)的《特許狀》規(guī)定，哈佛大學(xué)的使命，就是在各個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，發(fā)現(xiàn)新知識(shí)，保留、解釋和重新解釋現(xiàn)有的知識(shí)，幫助學(xué)生掌握方法、知識(shí)、技能和探究問(wèn)題的習(xí)慣，這樣他們將終其一生而不斷地追求學(xué)問(wèn)，引領(lǐng)社會(huì)向前發(fā)展。

弗勒德利克?伯得斯通在《管理現(xiàn)代大學(xué)》一書中稱：“大學(xué)是我們最偉大且最恒久的社會(huì)機(jī)構(gòu)?！?縱觀世界大學(xué)的發(fā)展歷史，劍橋大學(xué)最古老的學(xué)院建立于1209年，牛津大學(xué)的歷史可以被追溯到1096年，意大利的博洛尼亞大學(xué)建立于1087年，我國(guó)的多所大學(xué)也經(jīng)歷了百余年的歷史。相比較而言，企業(yè)的歷史則短的多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，歐美企業(yè)的平均壽命是40年，而中國(guó)企業(yè)的平均壽命只有8年。大學(xué)的“消失”往往是由于合并、更名、分立等原因，只是形式上的變更，而非實(shí)質(zhì)上的“消失”。

第五篇：人才培養(yǎng)模式改革是大學(xué)教學(xué)改革的核心

人才培養(yǎng)模式改革是大學(xué)教學(xué)改革的核心

汕頭大學(xué) 王偉廉 馬鳳岐

內(nèi)容提要：人才培養(yǎng)模式可以分為宏觀、中觀和微觀三個(gè)層次。教學(xué)領(lǐng)域（包括教學(xué)管理）中所有改革都必然圍繞人才培養(yǎng)模式來(lái)進(jìn)行。人才培養(yǎng)模式隨教育理念的不同而有所不同，理念的多樣導(dǎo)致了培養(yǎng)模式的多樣，價(jià)值選擇的不同也導(dǎo)致不同的培養(yǎng)模式。大學(xué)的教學(xué)改革就是要改變不好的和不適應(yīng)的模式，而代之以好的或適應(yīng)的模式。鑒于培養(yǎng)模式的改變會(huì)帶來(lái)教學(xué)領(lǐng)域以至大學(xué)其他很多領(lǐng)域的改革，所以它是高等學(xué)校教學(xué)改革的核心。

關(guān) 鍵 詞：人才培養(yǎng) 教學(xué)改革 大學(xué) 課程

教學(xué)改革是教育改革的核心，這一點(diǎn)，不管在實(shí)踐上究竟如何，在認(rèn)識(shí)上可以說(shuō)已基本達(dá)到共識(shí)。但什么又是教學(xué)改革的核心？這個(gè)問(wèn)題到今天為止，也還見仁見智。從實(shí)踐層面看，大學(xué)的課程常常被一些學(xué)者認(rèn)為是教學(xué)改革的核心。筆者也在多種場(chǎng)合提出課程是教育事業(yè)的核心或心臟。但這里的“課程”實(shí)際上包括了教學(xué)內(nèi)容（體系）和教學(xué)方式方法，也可以認(rèn)為是教學(xué)的同義詞。因此，把課程再作為教學(xué)（而不是教育）的核心，從邏輯上看就不通了。在課程與教學(xué)領(lǐng)域進(jìn)行改革，涉及的內(nèi)容非常多，可以包括課程體系改革、單門課程內(nèi)容改革、教學(xué)方式方法改革、教學(xué)手段改革、教學(xué)管理體制改革等。那么這些改革之所以會(huì)發(fā)生，總要圍繞一個(gè)最核心的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行。筆者認(rèn)為，從最根本的意義上講，人才培養(yǎng)模式改革才是教學(xué)改革的核心?！叭瞬排囵B(yǎng)模式”是一個(gè)較少有人準(zhǔn)確下定義的概念。筆者曾在一些文章中對(duì)這個(gè)概念做過(guò)界定，認(rèn)為人才培養(yǎng)模式是人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)過(guò)程和培養(yǎng)方法的一個(gè)集合體。人才培養(yǎng)模式既然是培養(yǎng)人才的模式，那么人才的各種特性就一定會(huì)反映到模式中來(lái)。比如人才是多樣的，那么相應(yīng)的人才培養(yǎng)模式也應(yīng)是多樣的；人才是有層次的，那么相應(yīng)的培養(yǎng)模式也就有層次的區(qū)別；人才是要符合社會(huì)需要的，那么培養(yǎng)模式就要針對(duì)社會(huì)需要來(lái)設(shè)計(jì)；人才是要有創(chuàng)新精神的，那么培養(yǎng)模式就要符合這種要求；人才要有道德，就要把道德養(yǎng)成納入培養(yǎng)的范疇；人才要有動(dòng)手能力，培養(yǎng)模式 1 就應(yīng)該側(cè)重動(dòng)手能力培養(yǎng)，等等。可以認(rèn)為，培養(yǎng)者對(duì)人才的要求是采用什么樣的培養(yǎng)模式的主導(dǎo)因素。

但培養(yǎng)者對(duì)人才的要求即使是一樣的，培養(yǎng)模式也可能會(huì)有所不同。比如，都是培養(yǎng)動(dòng)手能力，可能會(huì)有很多種模式：有的通過(guò)直接的實(shí)踐，有的通過(guò)實(shí)習(xí)；有的以一次實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)，有的則以“三明治”方式多次把理論課程與實(shí)踐課程進(jìn)行交叉。在這個(gè)層面，人才培養(yǎng)模式主要涉及的是微觀的技術(shù)和方法問(wèn)題。

所以，人才培養(yǎng)模式可以粗略地劃分為三個(gè)層次：宏觀層次（如通識(shí)教育模式和專門教育模式）、中觀層次（如各個(gè)專業(yè)或?qū)I(yè)方向的培養(yǎng)模式）、微觀層次（如對(duì)某一具體知識(shí)能力的傳授方法）。以下主要就宏觀層次的人才培養(yǎng)模式展開來(lái)做一闡釋，以說(shuō)明它在教學(xué)改革中的核心地位。

一、兩種極端的專門化人才培養(yǎng)模式及其連續(xù)統(tǒng)一體

從世界高等教育現(xiàn)狀看，宏觀層次的專門化人才培養(yǎng)模式因教育思想的不同、社會(huì)背景的不同以及目的的不同呈現(xiàn)多樣的局面。若從專業(yè)和課程的關(guān)系的角度進(jìn)行分析，各國(guó)高等學(xué)校專門化本科人才培養(yǎng)模式的多樣性從宏觀上看可以表現(xiàn)為一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體：即由兩個(gè)極端以及散布在這兩個(gè)極端之間的各個(gè)點(diǎn)組成的連續(xù)統(tǒng)一體。其中一個(gè)極端是“專業(yè)模式”，典型的例子是前蘇聯(lián)的人才培養(yǎng)模式。這種模式先確定專業(yè)（或?qū)ｉT化）口徑，再考慮課程的設(shè)置。另一個(gè)極端可相應(yīng)地叫做“課程模式”，典型的例子是將某大類或?qū)W科（如物理學(xué)）中可以開出的課程加上其他學(xué)科或大類的一些經(jīng)過(guò)挑選的課程全部列出，標(biāo)明學(xué)分，讓學(xué)生在眾多課程中自由選擇，只要修夠了學(xué)分就可以畢業(yè)。若從學(xué)生的選擇性程度上看，這種模式不是先確定專門化口徑，而是通過(guò)學(xué)生的選擇，形成不同學(xué)生各自的專門化知識(shí)能力結(jié)構(gòu)。其中有些學(xué)生的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)是圍繞某個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行的，這些“領(lǐng)域”，在西方國(guó)家叫“主修”，在前蘇聯(lián)和我國(guó)叫“專業(yè)”。這兩種極端的模式，一個(gè)是規(guī)定性的，沒(méi)有選擇余地，一個(gè)則是“形成性”的，是在選擇中形成某種知識(shí)能力結(jié)構(gòu)。但在當(dāng)今世界上，從一個(gè)國(guó)家的高等教育體系看，各國(guó)高等學(xué)校的人才培養(yǎng)模式完全屬于這兩個(gè)極端的情況幾乎不存在。這是因?yàn)椋?guī)定性的模式往往比較難于適應(yīng)市場(chǎng)千變?nèi)f化的需要，而形成性的模式的極端則又過(guò)于松散，削弱了社會(huì)對(duì)統(tǒng)一性的要求。所以，除了極個(gè)別的高校外，當(dāng)今世界各國(guó)高等教育作為一個(gè)體系來(lái)說(shuō)，除了前蘇聯(lián)和我國(guó)解放后17年是落在 規(guī)定性模式的這個(gè)極端上以外，人才培養(yǎng)模式可以說(shuō)都散落在這兩個(gè)極端之間的各個(gè)點(diǎn)上，而不是一個(gè)點(diǎn)上。但不同的是，每個(gè)國(guó)家所落的各點(diǎn)在這個(gè)統(tǒng)一體上的位置卻是不同的。例如，美國(guó)的高等教育體系是最多樣化的，有的美國(guó)學(xué)者甚至認(rèn)為，在美國(guó)，高校之間的差異比這個(gè)國(guó)家與其他國(guó)家之間的差異還要大。因此，如果用這個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體來(lái)表示，美國(guó)的高等教育在專門化人才培養(yǎng)模式上幾乎含蓋了兩個(gè)極端之間的所有各點(diǎn)。歐洲的高等教育，則比較偏向于集中在某個(gè)點(diǎn)的周圍，有的是在形成性培養(yǎng)模式的這一端周圍（如英國(guó)和德國(guó)的大學(xué)），有的則在中間某個(gè)點(diǎn)的周圍（如法國(guó)的大學(xué)）。俄羅斯和當(dāng)前中國(guó)的高等教育經(jīng)過(guò)改革，從原來(lái)的規(guī)定性的培養(yǎng)模式這個(gè)極端的點(diǎn)，逐漸緩慢地向另一極端的方向擴(kuò)散，但還是基本集中在規(guī)定性模式這個(gè)極端的周圍。當(dāng)前世界高等教育的人才培養(yǎng)模式改革，有一個(gè)現(xiàn)象值得關(guān)注，就是西方國(guó)家有從形成性的模式這個(gè)方向逐漸向規(guī)定性的這個(gè)方向擴(kuò)散的動(dòng)向，而我國(guó)和俄羅斯則正好相反。其共同的趨勢(shì)是尋求培養(yǎng)模式的多樣化，而不是固守一隅。也可以認(rèn)為，在這個(gè)問(wèn)題上的發(fā)展趨勢(shì)是在自由選擇和規(guī)定之間尋找某個(gè)“平衡點(diǎn)”。

二、兩種宏觀培養(yǎng)模式中的學(xué)生選擇性問(wèn)題

上述“平衡點(diǎn)”的選擇，受很多因素的影響，其中主要包括學(xué)校的類型和層次、學(xué)校所信奉的社會(huì)哲學(xué)和教育思想、學(xué)校的傳統(tǒng)、學(xué)科特點(diǎn)及社會(huì)需求方面的特點(diǎn)等。筆本文作者之一曾提出，在考慮學(xué)生對(duì)課程和專業(yè)或主修進(jìn)行選擇的自由度時(shí)，就社會(huì)需求這個(gè)方面來(lái)看，學(xué)生選擇性的大小要考慮或參照五個(gè)因素，即社會(huì)對(duì)人才需求的穩(wěn)定性、當(dāng)前社會(huì)需求的緊迫性、人才預(yù)測(cè)所能達(dá)到的精確程度和可靠性、人才合理流動(dòng)中專業(yè)轉(zhuǎn)移的實(shí)際跨度、以及特殊專業(yè)的需要。?這些都是我們的培養(yǎng)模式在向形成性模式這個(gè)方向擴(kuò)散過(guò)程中需要認(rèn)真研究的問(wèn)題。

通常來(lái)講，學(xué)校的層次越高，學(xué)生的選擇性應(yīng)該越大。研究型大學(xué)主要培養(yǎng)學(xué)術(shù)精英，對(duì)創(chuàng)造性的要求也更高，所以讓學(xué)校有更多的選擇機(jī)會(huì)、學(xué)生有更大的選擇自由，是順理成章的。單科的學(xué)院，特別是一些職業(yè)型的學(xué)院，通常學(xué)生的選擇性比大學(xué)特別是研究型大學(xué)要小。市場(chǎng)需求的緊迫性和穩(wěn)定性對(duì)學(xué)生的選擇自由度的影響主要表現(xiàn)在：一般上，長(zhǎng)線學(xué)科和專業(yè)比起短線學(xué)科和專業(yè)來(lái)，? 參見王偉廉等著：《高等學(xué)校教學(xué)改革的理論研究》，云南教育出版社1993年版：第171～172頁(yè)。學(xué)生應(yīng)有更多的選擇性。人才預(yù)測(cè)能夠比較精確的學(xué)科專業(yè)，其學(xué)生的選擇性應(yīng)比那些無(wú)法作到精確預(yù)測(cè)的學(xué)科專業(yè)要小。專業(yè)轉(zhuǎn)移跨度大的學(xué)科專業(yè)（即在學(xué)校里所修習(xí)的學(xué)科專業(yè)，能在就業(yè)時(shí)橫跨較多的工作部門），學(xué)生選擇的自由度應(yīng)比跨度小的專業(yè)要大。此外，教育思想和社會(huì)哲學(xué)是一個(gè)學(xué)校辦學(xué)思想的基礎(chǔ)，在多樣化的教育體制下，不同的教育思想和社會(huì)哲學(xué)在學(xué)生選擇自由度大小的問(wèn)題上會(huì)導(dǎo)致不同的認(rèn)識(shí)。例如美國(guó)的普林斯頓大學(xué)傳統(tǒng)上受保守勢(shì)力和宗教的影響，至今還實(shí)行學(xué)年制，不允許學(xué)生有什么選擇。

校內(nèi)不同的學(xué)科和專業(yè)，由于性質(zhì)不同，在學(xué)生選擇性方面也有不同的要求。例如醫(yī)學(xué)院學(xué)生比其他學(xué)院學(xué)生通常較少選擇性；職業(yè)指向清楚的專業(yè)比那些職業(yè)指向不十分清楚的專業(yè)學(xué)生較少選擇性。

我們?cè)侔焉鲜鏊劦膯?wèn)題作一個(gè)簡(jiǎn)單的歸納。高等學(xué)校之間以及高等學(xué)校內(nèi)部的不同學(xué)科和專業(yè)之間，在學(xué)生選擇性的大小問(wèn)題上，呈現(xiàn)出極為多樣的情況，這使得人才培養(yǎng)在專業(yè)和課程設(shè)置的彈性方面呈現(xiàn)多樣的模式。這些模式大多處在上述所說(shuō)的兩個(gè)極端之間。有些偏于規(guī)定性的專業(yè)模式，有些偏于形成性的模式，另一些則處在中間地帶。由于這些因素的不同，很難說(shuō)哪一種模式最佳。但世界高等教育發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)揭示了兩條重要的思想：一個(gè)是，無(wú)論對(duì)于一個(gè)國(guó)家的高等教育體系還是對(duì)于一所學(xué)校的不同學(xué)科專業(yè)，人才培養(yǎng)上的兩個(gè)極端的模式都是不可取的。要適應(yīng)科技發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步以及個(gè)體發(fā)展的各種需要，就必須在這兩個(gè)極端之間尋求平衡。而所謂平衡，在一定意義上說(shuō)就是實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)模式上的多樣化；另一個(gè)思想是，由于存在不同的影響因素，應(yīng)允許根據(jù)這些因素使學(xué)生在選擇上也能多樣化，而不是要求所有的學(xué)生都面臨同樣的選擇自由。

中國(guó)高等學(xué)校的人才培養(yǎng)模式建國(guó)初期基本上屬于上述第一個(gè)極端。改革開放以后，逐漸向另一個(gè)極端的方向擴(kuò)散。西方國(guó)家不象中國(guó)和前蘇聯(lián)那樣落在極端上，而是在兩個(gè)極端之間且比較靠近另一個(gè)極端。但美國(guó)的情況有點(diǎn)特殊。這個(gè)多樣化的國(guó)家的高等學(xué)校的專門化人才培養(yǎng)模式本身就可以組成一個(gè)橫跨兩個(gè)極端的連續(xù)統(tǒng)一體。美國(guó)高等學(xué)校的專門化人才培養(yǎng)模式盡管主要屬于“課程模式”，但各個(gè)高校不同程度地對(duì)課程的選擇有著明確的規(guī)定性。

中國(guó)的高等學(xué)校盡管在向西方高校的人才培養(yǎng)模式靠攏，但還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到美國(guó)高等學(xué)校典型的課程模式所具有的彈性和對(duì)市場(chǎng)需求進(jìn)行及時(shí)反應(yīng)的靈敏性?！翱繑n”的一個(gè)主要特征是采用了美國(guó)高等學(xué)校的一個(gè)典型做法，即一二年級(jí)開 設(shè)普通課程或通識(shí)教育課程，三年級(jí)左右開始設(shè)置專業(yè)方向（美國(guó)叫主修）。但即使如此，中國(guó)高等學(xué)校的人才培養(yǎng)與美國(guó)多數(shù)高校人才培養(yǎng)模式相比，目前仍然存在一個(gè)主要區(qū)別：中國(guó)高校三年級(jí)以后所能提供給學(xué)生選修的專業(yè)方向，通常是從以前的專業(yè)演化而來(lái)，其中的課程基本還是原來(lái)專業(yè)中那些課程。課程數(shù)量至少在10門以上，而且平均每門課程的課堂授課時(shí)間超過(guò)50學(xué)時(shí)。而新增加的專業(yè)方向并不多。在美國(guó)，學(xué)生三年級(jí)開始選擇的主修領(lǐng)域，在數(shù)量上和內(nèi)容的廣泛性上要比中國(guó)的“專業(yè)方向”豐富得多，而平均每個(gè)主修領(lǐng)域一般只有5——7門課程。而且，每門主修課程的授課時(shí)間平均不到30學(xué)時(shí)。主修領(lǐng)域中課程最多的學(xué)校，一般在一年內(nèi)也基本可以完成課程修習(xí)任務(wù)。因此，學(xué)生學(xué)完主修領(lǐng)域，還有充分的時(shí)間來(lái)選修那些自由選修課程或者輔修另一領(lǐng)域。而中國(guó)的學(xué)生在選擇了專業(yè)方向的課程以后，幾乎沒(méi)有時(shí)間和余力再修習(xí)別的主修領(lǐng)域的課程了。美國(guó)的主修和選修內(nèi)容極為豐富，這種模式的前提就是要有充分的課程廣泛性。在美國(guó)，多數(shù)高等學(xué)校都幾乎達(dá)到人均一門（次）課程。即5000人規(guī)模的本科院校要開設(shè)5000門（次）左右的課程。除了美國(guó)，其他國(guó)家高等學(xué)校課程也具有較大的廣泛性。日本大學(xué)為本科生開設(shè)的課程雖然不如美國(guó)那么多，但也很可觀。如日本廣島大學(xué)約有10000名左右本科生規(guī)模，而為本科生開設(shè)的課程有6000門之多。中國(guó)大學(xué)在課程廣泛性方面做得最好的是北大和清華，但也不過(guò)3000門左右。上海高等學(xué)校中為本科生開課數(shù)量最多的是復(fù)旦大學(xué)，到2001年是2000門。? 所以，中國(guó)大學(xué)的人才培養(yǎng)模式要滿足社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步的多樣性要求，課程的一定程度的廣泛性就成為一個(gè)基本的條件。同時(shí)，減少我們現(xiàn)有課程的授課時(shí)數(shù)，留下空間開設(shè)新的課程，使課程的“可組合性”或“可拼裝性”達(dá)到一定的水準(zhǔn)，才有可能使我們的整個(gè)課程體系變得富有彈性，從而使人才培養(yǎng)模式變得多樣化。而這一任務(wù)也就是大學(xué)專業(yè)設(shè)置改革和課程改革以及教學(xué)運(yùn)行機(jī)制改革②所要完成的任務(wù)，也可以說(shuō)是當(dāng)前高等學(xué)校改革的一個(gè)具有戰(zhàn)略意義的任務(wù)。

三、人才培養(yǎng)模式改革中的理念選擇問(wèn)題

人才培養(yǎng)模式改革是一個(gè)關(guān)系整個(gè)教學(xué)領(lǐng)域改革的核心問(wèn)題，但并不是說(shuō) ? 以上數(shù)字見謝仁業(yè)，《上海高校學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整研究報(bào)告》；載丁鋼主編，《中國(guó)教育：研究與評(píng)論》，教育科學(xué)出版社2002年版：第102頁(yè)。② 參見王偉廉著：《中國(guó)大學(xué)教學(xué)運(yùn)行機(jī)制研究》，[M]廣東高等教育出版社2005年版。只要改變了人才培養(yǎng)模式就萬(wàn)事大吉了。人才培養(yǎng)模式的改革受到很多因素的影響?；蛘邷?zhǔn)確地說(shuō)，當(dāng)一所大學(xué)在一定的層次上（學(xué)校、學(xué)院、學(xué)科、專業(yè)）實(shí)施了某種或某幾種人才培養(yǎng)模式，只是表明這所大學(xué)是在眾多的各個(gè)層次的人才培養(yǎng)模式中作出了選擇。人才培養(yǎng)模式本身具有性質(zhì)上的差異。這種性質(zhì)上的差異可以表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

第一個(gè)方面，某種人才培養(yǎng)模式在任何情況下都一定優(yōu)于另一種人才培養(yǎng)模式。比如，在培養(yǎng)過(guò)程中強(qiáng)調(diào)啟發(fā)式的模式一定會(huì)優(yōu)于只有注入式的培養(yǎng)模式。第二個(gè)方面，不一定某種模式一定就優(yōu)于其他模式，而是與學(xué)校定位、學(xué)校任務(wù)、培養(yǎng)目標(biāo)以及教育思想的選擇有關(guān)。比如，在工程教育中，通常有三種培養(yǎng)目標(biāo)：工程管理人才、工程技術(shù)人才和工程科學(xué)人才。三種培養(yǎng)目標(biāo)必然配合三種培養(yǎng)模式，這時(shí)就不能說(shuō)某種模式一定優(yōu)于另一種模式。還有一種情況，在同一個(gè)培養(yǎng)目標(biāo)下，培養(yǎng)模式也可能不同，這就與價(jià)值觀念或與教育思想和選擇有關(guān)。例如，都是培養(yǎng)工程管理人才，一種模式更側(cè)重以行為科學(xué)為基礎(chǔ)，而另一種模式則更偏向以文化學(xué)為基礎(chǔ)。這屬于價(jià)值觀選擇方面的差異。還有一種情況，如進(jìn)行語(yǔ)言教學(xué)，采用分散識(shí)字和集中識(shí)字的不同模式，或采用不同的語(yǔ)言學(xué)家的主張形成不同的培養(yǎng)模式，就與教育思想觀念的選擇有關(guān)。

那么，對(duì)于人才培養(yǎng)模式改革，就會(huì)有兩種情況。一種是必須拋棄舊的模式而代之以新的模式；另一種則是根據(jù)自己學(xué)校（學(xué)院、系、學(xué)科專業(yè)）的情況，在多種模式中進(jìn)行選擇。前者可以認(rèn)為是“尋找最好的”改革，后者則屬于“尋找最適合的”改革。兩種改革都是必要的，而且有時(shí)兩種改革是交織在一起的。

四、改革人才培養(yǎng)模式將帶來(lái)大學(xué)教育的革命性變革

大學(xué)之道在明明德，在親民，在止于至善。人才培養(yǎng)是大學(xué)的根本任務(wù)。培養(yǎng)什么人的問(wèn)題是大學(xué)的首要問(wèn)題。而怎樣培養(yǎng)則是教育內(nèi)容和方法問(wèn)題。而人才培養(yǎng)模式改革，既是首要問(wèn)題的要求，也是內(nèi)容和方法問(wèn)題的要求。它是將培養(yǎng)什么樣的人才這個(gè)方向性問(wèn)題和如何培養(yǎng)這樣的人才的技術(shù)性問(wèn)題結(jié)合起來(lái)的紐帶，從而是大學(xué)其他方面改革必須圍繞的核心。

從涉及范圍看，人才培養(yǎng)模式改革將要涉及的領(lǐng)域幾乎包括了大學(xué)教學(xué)的所有領(lǐng)域：

人才培養(yǎng)的政治領(lǐng)域：人才培養(yǎng)模式的政治和道德要求 教育教學(xué)思想觀念領(lǐng)域：人才培養(yǎng)模式所遵循的思想觀念和哲學(xué) 課程領(lǐng)域：人才培養(yǎng)模式中的目標(biāo)和內(nèi)容 教學(xué)領(lǐng)域：人才培養(yǎng)模式中的方法 教學(xué)技術(shù)領(lǐng)域：人才培養(yǎng)模式中的技術(shù)

教學(xué)管理領(lǐng)域：人才培養(yǎng)模式得以實(shí)現(xiàn)的政策和舞臺(tái) 教學(xué)條件領(lǐng)域：人才培養(yǎng)模式實(shí)施的物質(zhì)基礎(chǔ)和保障

除了以上教學(xué)領(lǐng)域外，在改革過(guò)程中，在政策上還會(huì)涉及其他一些相關(guān)領(lǐng)域，如科學(xué)研究領(lǐng)域、研究生教育領(lǐng)域、財(cái)務(wù)預(yù)算領(lǐng)域等，這些則屬于人才培養(yǎng)模式得以實(shí)施的相關(guān)配套部分。

可見，如果人才培養(yǎng)模式作為教學(xué)領(lǐng)域的核心，不僅會(huì)影響到教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)各個(gè)部分的改革，也會(huì)引起相關(guān)很多領(lǐng)域的改革。以人事改革為例。人才培養(yǎng)模式的改變，對(duì)人事改革將提出要求，在人才素質(zhì)、工作量、崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)配備、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等很多方面都將進(jìn)行必要的調(diào)整。所以，人才培養(yǎng)模式改革應(yīng)該說(shuō)是教學(xué)改革的核心。

主要參考文獻(xiàn)：

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Abstract: The paper firstly conducts a macro-summarize of the models of cultivation in different countries.Then, analyze the selection of model against different types of universities as well as different disciplines.It also discusses the relationship among major setting, curriculum reform & model of cultivation, and the resource allocation closely related to the reform in model of cultivation.Keywords: Model of Cultivation, Major Setting, Curriculum Reform 8

作者簡(jiǎn)介：

王偉廉，男，1952年生于湖南長(zhǎng)沙市，教育學(xué)博士，汕頭大學(xué)副校長(zhǎng)，教授 馬鳳岐，男，1969年生于河南開封市，教育學(xué)博士，汕頭大學(xué)教務(wù)處長(zhǎng)、教授