第一篇：淺談領(lǐng)導(dǎo)用人的幾大誤區(qū)和原則

淺談領(lǐng)導(dǎo)用人的幾大誤區(qū)和原則

摘要：選才用人是領(lǐng)導(dǎo)者的基本職能之一。領(lǐng)導(dǎo)者能否做到知人善任是領(lǐng)導(dǎo)工作成敗和事業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。本文簡要探討了在日常領(lǐng)導(dǎo)生活存在的幾大心理誤區(qū)以及針對人才的重要性，我們所應(yīng)該堅(jiān)持的幾大用人原則。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)用人 用人誤區(qū)

用人原則

淺談領(lǐng)導(dǎo)用人的幾大誤區(qū)和原則

領(lǐng)導(dǎo)用人，主要是指領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動的過程中，憑借自身的職權(quán)，按照一定的隸屬關(guān)系和干部管理權(quán)限，對下屬加以選拔、使用和培養(yǎng)等組織行為過程。

從領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)用人包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是選干；二是用才。所謂選干，主要是指選拔配備領(lǐng)導(dǎo)干部，即各層次的主要負(fù)責(zé)人。這是領(lǐng)導(dǎo)用人的主要任務(wù)，是不同于一般用人的重要標(biāo)志。所謂用才，是指把不同才能的人安排到合適的崗位，主要是對普通員工的調(diào)配。領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)是用人的藝術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際工作中必須做到知人善任，將下屬安排到適當(dāng)?shù)奈恢?，用其所長。我國是一個(gè)文明古國，幾千年的歷史積累了大量關(guān)于如何用人選人的方法和藝術(shù)，但與其也相生相伴了不少文化糟粕，如“官本位”意識，“人治”而非“法治”，缺少科學(xué)的選拔和用人機(jī)制等。首先反應(yīng)在現(xiàn)實(shí)生活中，我們的領(lǐng)導(dǎo)在用人方面存在著以下幾大心理誤區(qū)：

一、首因效應(yīng)誤區(qū)

首因效應(yīng)是指第一印象左右了對一個(gè)人的整體評價(jià)，而對以后的表現(xiàn)、以后的變化往往視而不見。首因效應(yīng)的弊端是多方面的。一是容易導(dǎo)致先入為主的思維定勢。二是容易導(dǎo)致以貌取人的膚淺認(rèn)識。三是容易導(dǎo)致以偏概全的經(jīng)驗(yàn)主義。領(lǐng)導(dǎo)者過分地依靠過去的經(jīng)驗(yàn)去發(fā)現(xiàn)人才，聽不進(jìn)別人的意見，接受不了新生事物，那些富有個(gè)性的、富有時(shí)代感的創(chuàng)新型人才很難被選中。四是容易導(dǎo)致一成不變的僵化思想。認(rèn)為原來好的，現(xiàn)在一定就好，原來差的現(xiàn)在一定就差，原來犯過錯誤的今后萬萬不可重用。只看一時(shí)一事，看不到人才的變化。

二、暈輪效應(yīng)誤區(qū)

暈輪效應(yīng)指的是人們對人的認(rèn)知和判斷往往先從局部出發(fā)，然后被擴(kuò)散為整體印象。通俗地說，就是“一俊百俊”、“一丑百丑”。暈輪效應(yīng)最大的弊端是一葉障目、以點(diǎn)帶面。僅僅根據(jù)物件的個(gè)別特征，就對物件的本質(zhì)或全部特征下結(jié)論，甚至從喜愛或討厭一個(gè)人泛化到喜愛或討厭一切與他有關(guān)的事物，結(jié)論往往是片面的。比如，有的領(lǐng)導(dǎo)對屬下的生活習(xí)慣、工作之余的衣著打扮不順眼，于是就會把他們看得一無是處。而看到某人的字寫得好，就認(rèn)為他思路清晰，辦事果斷、認(rèn)真、有條理。

三、月光效應(yīng)誤區(qū)

月亮本身并不會發(fā)光，但卻可以借助太陽而發(fā)出皎潔迷人的光輝。在領(lǐng)導(dǎo)工作中也有類似的現(xiàn)象。比如有的領(lǐng)導(dǎo)者一聽說某人是名門出身、名校畢業(yè)、名師指導(dǎo)、名人推薦，立刻就對他刮目相看，覺得這樣的人肯定錯不了，于是身價(jià)倍增，很可能立即得到重用。其實(shí)此人很可能能力平平，只是借助于名門、名校、名師、名人這些發(fā)光體照亮了自己，抬高了自己的身價(jià)。

四、刻板效應(yīng)誤區(qū)

刻板效應(yīng)指的是還沒有進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的交往，就對某一類人產(chǎn)生了一種不易改變的、籠統(tǒng)而簡單的評價(jià)，這是我們認(rèn)識他人時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象?？贪逍?yīng)的表現(xiàn)多種多樣。比如，有的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為愛挑毛病的人一定是“刺兒頭”，沉默寡言的人一定城府很深；活潑好動的人一定辦事毛糙，性格內(nèi)向的人一定老實(shí)聽話；青年人單純幼稚、容易沖動，老年人經(jīng)驗(yàn)豐富、保守、穩(wěn)重。此外，還有地域上的刻板印象，極有可能把真正的人才排除在外。

五、投射效應(yīng)誤區(qū)

投射效應(yīng)是一種把自己的感情、意志、特征投射到他人身上并強(qiáng)加于人的一種認(rèn)知障礙。具體表現(xiàn)為以自己的好惡為標(biāo)準(zhǔn)來識別和評價(jià)人，自己認(rèn)定某個(gè)人是人才，別人也一定會有相同的評價(jià)。投射效應(yīng)還經(jīng)常表現(xiàn)為對自己喜歡的人或事物越看越喜歡，越看優(yōu)點(diǎn)越多；對自己不喜歡的人或事越看越討厭，越看缺點(diǎn)越多。在選人用人時(shí)，自然傾向于選擇那些與自己脾性、風(fēng)格相近的人。領(lǐng)導(dǎo)者依靠這種投射效應(yīng)選擇的人，導(dǎo)致的直接后果是相似性太多，差異性不夠。使得團(tuán)隊(duì)由于太多的相似性而在研究問題、決策時(shí)聽不到不同的觀點(diǎn)和意見，往往會做出錯誤的決斷，影響長遠(yuǎn)發(fā)展。

凡此種種，都是違背了科學(xué)合理的用人原則，最終導(dǎo)致人才的流失與事業(yè)的失敗。而要走出這些誤區(qū)，我們應(yīng)從以下兩方面著手：一是不斷提高與完善領(lǐng)導(dǎo)者的自身素質(zhì)，如通過自我學(xué)習(xí)或組織培訓(xùn)，提高其道德修養(yǎng)，端正其思想認(rèn)識，規(guī)范其領(lǐng)導(dǎo)行為等；二是將人才使用原則逐漸制度化，以減少領(lǐng)導(dǎo)用人的主觀隨意性。

領(lǐng)導(dǎo)者對人才的選拔和使用是否得當(dāng)，直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)的興衰成敗?！暗萌瞬耪叩锰煜?，失人才者失天下?！边@說明領(lǐng)導(dǎo)的用人關(guān)系到國家興亡和民族興衰。有人說：“領(lǐng)導(dǎo)是第二生產(chǎn)力?！币?yàn)樗m不像科學(xué)技術(shù)那樣直接創(chuàng)造財(cái)富，但是它可以對各種資源進(jìn)行有效整和和互動，使之成為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直接動力。這里的各種資源中尤為重要的就是人力資源，因?yàn)槿耸俏ㄒ灰环N能夠擴(kuò)大資源的資源，人一旦能得到有效地組合和利用，它就會實(shí)現(xiàn)原有資源的增值。從這個(gè)層面上來講，領(lǐng)導(dǎo)是一種必不可少的生產(chǎn)力，對社會的發(fā)展尤為重要。而要正確合理地選人用人，充分發(fā)揮人的聰明才智，就必須研究和掌握用人的基本原則。下面簡要總結(jié)了一下在現(xiàn)實(shí)領(lǐng)導(dǎo)生活中我們所應(yīng)該注意的幾項(xiàng)原則。

一、勇于改革創(chuàng)新的原則

用人是領(lǐng)導(dǎo)活動藝術(shù)化的重要標(biāo)志，是領(lǐng)導(dǎo)成敗的關(guān)鍵，也是組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的主要預(yù)測器。用人的前提是識人斷人，即識別人才、善用人才。一般而言，人才不會在自己的身上標(biāo)明“我是人才”等字樣，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者具有伯樂的眼光去洞察、挖掘人才。除此之外，我們也應(yīng)該從制度體制、思想觀念、工作方式等方面去建立一套完整的識才機(jī)制和理念，敢于破除一些腐朽、過時(shí)的體制觀念來吸附人才，這就是改革創(chuàng)新。

1、制度體制的變革

所謂制度、體制的變革就是改變原有腐朽落后的用人制度，使人才得以脫穎而出，合理利用。從古至今，這種敢于革除舊制的壯舉不為罕見，三國時(shí)期曹操的吏制革新就為一例。漢末，政治上包括用人制度走向了腐朽，曹操對此看得真切，痛至其深，為此，自他登上歷史政治舞臺，便抱定了“任天下人之智力”的決心，沖破阻力，一步步地推行改革吏制的方針，先后下達(dá)了三次“求賢令”。很快，曹營里便出現(xiàn)了文有謀臣、武有猛將的良好局面，形成了一個(gè)強(qiáng)大的人才群體，為其在天下三分中取得了最大版圖。又如新中國自成立初期，我國的政治體制包括人事制度也一度陷入僵硬的狀態(tài)而無法適應(yīng)快速的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展。為此，黨和政府提出了許多新思想，做出了許多改革措施。比如干部實(shí)行功績制，用人注重知識、專業(yè)等等，這就為我國的人事制度改革指明了方向，它勢必糾正和改善政府與人才、人才與市場的關(guān)系。通過改革，人才得以脫穎而出，積極為國為社會做出重大貢獻(xiàn)。

2、思想觀念的變革

社會始終在不停地發(fā)展，這客觀要求我們的思想觀念也要隨著時(shí)代的變化而變化。《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》指出，只要具有一定的知識和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為推進(jìn)社會主義物質(zhì)文明、精神文明、政治文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻(xiàn)的，都是黨和國家需要的人才，有了這一理念的轉(zhuǎn)變，勢必促進(jìn)中國各領(lǐng)域人才并起的良好局面。

3、工作方式的變革

所謂工作方式的變革，指的是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下的用人機(jī)構(gòu)，在工作方式上主要依靠經(jīng)驗(yàn)向主要依靠科學(xué)的轉(zhuǎn)化。首先，我們廣大的人事工作者領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)豐富，在人才選用過程中，主要是靠經(jīng)驗(yàn)，著重強(qiáng)調(diào)用伯樂的眼光去相馬，這不完全準(zhǔn)確，用人機(jī)構(gòu)應(yīng)該轉(zhuǎn)變工作方式，用科學(xué)的手段來選拔人才，通過民主、通過競爭來發(fā)掘任用人才，由伯樂相馬逐漸轉(zhuǎn)變成賽馬而不相馬，其次，我國長期存在用人機(jī)構(gòu)本身在知識結(jié)構(gòu)上并不科學(xué)這種現(xiàn)象，要促進(jìn)工作方式的變革，實(shí)現(xiàn)用人機(jī)構(gòu)的科學(xué)化，必須改變組織人事部門的知識結(jié)構(gòu)，要大力吸收數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)、心理學(xué)、管理學(xué)等各學(xué)科各領(lǐng)域的人才來工作，改革傳統(tǒng)的一切靠政治的工作方式來做好新時(shí)期的人才工作，只有人才工作做好了，發(fā)掘、選用、使用、管理才會科學(xué)化，更富有活力。

二、核心作用原則

領(lǐng)導(dǎo)者的核心作用主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的核心凝聚力。俗話說：“良禽擇木而棲，賢臣擇主而事?！币簿褪钦f有作為的人愿不愿意為某個(gè)國家為某個(gè)集團(tuán)效力，往往看這個(gè)國家，這個(gè)集團(tuán)的領(lǐng)袖的素質(zhì)高不高，團(tuán)不團(tuán)結(jié)，凝聚力強(qiáng)不強(qiáng)，也要看這些領(lǐng)袖們的個(gè)人影響力以及用人是否得當(dāng)，是否唯賢。回翻歷史長頁，我們不難看到這樣的核心集團(tuán)比比皆是。漢高祖劉邦在個(gè)人武藝，統(tǒng)帥的兵力方面均不及西楚霸王項(xiàng)羽，兩雄混戰(zhàn)5年，最終為劉邦奪得天下，究其原因，雖有種種，但劉邦的核心作用，善用人才正是其關(guān)鍵的一條。

其次，領(lǐng)導(dǎo)的核心作用也體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間。常言道：“得民心者得天下。”天下歸心，必成大業(yè)。自古以來，凡成就大事者，無不側(cè)重于民心的歸附，善于凝聚民心，才能得到民眾的支持。新中國建立前，中國共產(chǎn)黨的軍隊(duì)不拿群眾的一針一線，幫助民眾打土豪，分田地，把軍隊(duì)建設(shè)成為人民的隊(duì)伍，軍民一家，如魚得水，使人民緊緊地圍繞在中國共產(chǎn)黨周圍，以共產(chǎn)黨為核心。

由此可見，領(lǐng)導(dǎo)的核心在群眾中的凝聚力是巨大的，是絕不容忽視的。領(lǐng)導(dǎo)者的核心是在與下屬、與民眾中體現(xiàn)出來的，它具有強(qiáng)大的凝聚力，它也客觀要求現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)者注意培養(yǎng)自己的核心作用，那就是要推誠至下，肝膽相照，用人為賢，揚(yáng)長避短，同時(shí)也要注意以人為本，人心向背，以德治國。

三、信賴原則

從古自今，無論是戰(zhàn)爭年代還是和平時(shí)期，都會出現(xiàn)一些人在核心領(lǐng)導(dǎo)下盡心竭力，赴湯蹈火，在所不辭，而且全是出于由衷自愿。那是什么東西能讓他們激發(fā)出如此強(qiáng)悍的戰(zhàn)斗力呢？其中一個(gè)十分重要的原因就是他們體會到了上級對他們的高度信賴和尊重。首先，是相信下級，敢于讓下級直言。其次，領(lǐng)導(dǎo)要敢于深刻自責(zé)，即自我批評。人無完人，領(lǐng)導(dǎo)也不是神，他也會不慎犯錯誤，此時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該廣泛聽取下級的意見，充分信賴下級，讓下級指出自己的錯誤并深刻反省。再次，信賴的一個(gè)重要表現(xiàn)就是敢于放權(quán)、放手，用人不疑，任之而專，用人貴在得當(dāng)，去疑。一個(gè)人才，一方面在承擔(dān)責(zé)任，而一方面又得不到領(lǐng)導(dǎo)的信賴，受到領(lǐng)導(dǎo)的懷疑，其心境如何，干勁怎樣是可想而知的。因此，信賴是上級激發(fā)下級戰(zhàn)斗力的有力手段，它也是我國古代總結(jié)、流傳下來的用人原則，對現(xiàn)行的各領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)者都有著重大的借鑒意義。

四、用養(yǎng)并重原則

人才使用是一個(gè)才能輸出過程，任何一種系統(tǒng)，如果只有輸出而沒有輸入，這個(gè)系統(tǒng)將無法持續(xù)，不能持久。人才才能的發(fā)揮就是一個(gè)大系統(tǒng)。要保持正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，必須重視人才的才能輸入，具體來講就是知識學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)技能提高，學(xué)術(shù)深造等。有人認(rèn)為，自己是大學(xué)生或研究生，甚至是博士生，已不需要再學(xué)習(xí)，然而，在這高速發(fā)展的信息社會里，任何一個(gè)人在學(xué)校階段所獲得的知識不過是一生所需知識的10%，其余90%的知識還有待在工作中獲取?！袄^續(xù)教育”、“終生教育”已經(jīng)成為每一個(gè)不甘落后者必須進(jìn)行的知識輸入活動，也只有這樣，我們才會源源不斷地輸入我們的才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)。古語道：“馬不伏櫪，不可以趨道，士不素養(yǎng)，不可以重國?！币虼耍瑸榱耸谷瞬懦掷m(xù)地國家為集體做出貢獻(xiàn)。每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該把人才培養(yǎng)重視起來，大膽地起用人才，多方面地培養(yǎng)人才，使人才在整個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中充滿活力，永葆生機(jī)。

無數(shù)的歷史事實(shí)證明，人才是推動事物發(fā)展的關(guān)鍵力量，它也被歷朝歷代各級領(lǐng)導(dǎo)所重視。除了借鑒和深思古人在具體的歷史活動中積累的許多有價(jià)值的用人經(jīng)驗(yàn)外，在社會、經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，我們的用人理念還應(yīng)該更為豐富和深刻。這就客觀要求現(xiàn)行的領(lǐng)導(dǎo)者在借鑒古人優(yōu)秀的用人技巧的同時(shí)，也要富有創(chuàng)新精神，使之與實(shí)踐相吻合，而且要充分利用科學(xué)技術(shù)等新的手段來實(shí)現(xiàn)人才的合理優(yōu)化利用，大膽地改革一切不利于人才選用的制度，觀念及工作方式，使各層次領(lǐng)導(dǎo)在作為核心的同時(shí)團(tuán)結(jié)人才，凝聚人才，善用人才，運(yùn)用各種手段使各類人才能充分發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，不斷地積累和深化自己的才能，最大限度地為國為民做出積極貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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中國社會科學(xué)出版社

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《領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新思維：從理論到實(shí)踐》

陳尤文

上海人民出版社

第二篇：淺談領(lǐng)導(dǎo)如何用人

淺談領(lǐng)導(dǎo)如何用人

常常聽到老板們感嘆：“我現(xiàn)在什么都不缺，就缺人才。往往能干的人都靠不住，而老實(shí)可靠的又大多不能干”。真的是人才難得嗎？但現(xiàn)實(shí)情況是老板一方面感嘆人才難得，一方面又對身邊的人才視而不見，結(jié)果人才紛紛離去。這樣的老板即使得到了人才，也無法任用。所以人才難得并不是問題，如何識別人才、會不會使用人才才是問題。領(lǐng)導(dǎo)用人是指領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)合理地使用人力資源中的人才資源，以做到人事相宜，相得益彰。這主要包括兩個(gè)方面：一是用的準(zhǔn)確，即用的準(zhǔn)確，即用當(dāng)位，使其擔(dān)負(fù)的職責(zé)與其才干正好相匹配；二是用的及時(shí)，即用當(dāng)其時(shí)，使其能在年富力強(qiáng)，能夠發(fā)揮最佳作用時(shí)，擔(dān)負(fù)起本職工作。用人效果的好壞，不僅反映了領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)和能力，而且決定著整個(gè)組織的發(fā)展走向。

一、企業(yè)用人現(xiàn)狀

人盡其才是用人的科學(xué)法則。日本企業(yè)管理者把高層、中層、基層人員的使用要求按技能和思維標(biāo)準(zhǔn)分類：高層人員以思維為重、技能為輔，基層人員以技能為主、思維為次，中層人員思維技能兩相平衡。應(yīng)該說這是一種非?？茖W(xué)的用人觀。人們常常津津樂道“德才兼?zhèn)洹保F(xiàn)實(shí)情況卻要求領(lǐng)導(dǎo)者用人時(shí)按具體需要對德與才進(jìn)行權(quán)衡，有的領(lǐng)導(dǎo)偏重德，有的領(lǐng)導(dǎo)偏重才，甚至陷入用人的心理誤區(qū)。

二、產(chǎn)生用人誤區(qū)的原因

（一）用人標(biāo)準(zhǔn)不明確

應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)。德主要指人的思想作風(fēng)、道德品質(zhì)、工作態(tài)度等。才主要指人的知識和才能。它具體包括才識、才能和才學(xué)等三個(gè)方面。德和才兩個(gè)方面是不能割裂和偏廢的，既不能重德輕才，也不能重才輕德。

（二）用人原則不明確

領(lǐng)導(dǎo)用人的原則包括1.峰區(qū)年齡原則啟用這一時(shí)期的人才，就能避免人才的浪費(fèi)，使投入產(chǎn)出比達(dá)到最優(yōu)化。2.揚(yáng)長避短原則 看中人的長處加以利用，是合理用人的真諦所在3.量才任職原則 使人才在其位，有其權(quán)負(fù)其職，盡其能。4.誠信不疑原則 對其給予充分的信任，讓其大膽的開展工作5.明責(zé)授權(quán)原則 就是明確責(zé)任6.環(huán)境原則 領(lǐng)導(dǎo)者在用人時(shí)要審時(shí)度時(shí)，視環(huán)境而異 7.數(shù)量原則8.用養(yǎng)并重原則 領(lǐng)導(dǎo)者不僅要用才，更要愛才、護(hù)才、養(yǎng)才9.流動原則 人才的合理流動，有利于增強(qiáng)人才活力，形成人才優(yōu)勢效應(yīng)。

三、對策和方法

“疑人不用、用人不疑”是用人的一大境界。信任是基礎(chǔ)，是用“活”人的催化劑，沒有信任就沒有用人的理想效果。掣肘之舉是卑俗的，到頭來很可能兩敗俱傷，比之如洪秀全對石達(dá)開；科學(xué)的做法應(yīng)該是用制度、程序規(guī)范約束用人過程中可能的消極因素?！皩幾屢粋€(gè)人管多個(gè)事、不讓多個(gè)人管一個(gè)事”是“用人不疑”的最好詮釋。用人的最大痼疾是任人唯親，這頗有些“一人得道、雞犬升天”的味道；無論親疏一視同仁體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，“舉賢不避親”反映了領(lǐng)導(dǎo)者的豁達(dá)與坦蕩。

具體的用人采用以下方法：

第一、試用法 在試用期里，領(lǐng)導(dǎo)者可以進(jìn)一步對人才加以考察。建立新任職的干部試用考察制度，對領(lǐng)導(dǎo)者來說，可以避免考察人才不周全的錯誤。

第二、委任法 領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，堅(jiān)決貫徹、實(shí)施正規(guī)的制度流程，可以保證這種方法的成效性。

第三、聘任法。有利于開展人才競爭，充分發(fā)揮人的潛能。

用人是一門藝術(shù)，閃現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)者的智慧之光，往往成為領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)過程的神來之筆。知人善用是用人之本，“不浪費(fèi)一個(gè)人才、不誤用一個(gè)庸才”也許過于理想化，但把合適的人用到合適的位臵并不難。這一點(diǎn)漢高祖劉邦的心得最深：“運(yùn)籌幃幄之中，決勝千里之外，吾有子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，不絕糧餉，吾有肖何；連百萬之兵，攻必取、戰(zhàn)必勝，吾有韓信。此三子皆人杰，吾能用之，此吾所以得天下者也”。從劉邦得意洋洋的炫耀中不難看出，對張良、肖何、韓信三人的知人善用是漢王朝的致勝法寶，劉邦一生的經(jīng)典之作就是用對人、用好人、用活人。所以領(lǐng)導(dǎo)者要選準(zhǔn)人才，用好人才就必須堅(jiān)持正確的用人標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行用人制度。

第三篇：2013考研數(shù)學(xué)復(fù)習(xí)幾大誤區(qū)

2013考研數(shù)學(xué)復(fù)習(xí)幾大誤區(qū)

一，不重基礎(chǔ)重技巧。每年考研數(shù)學(xué)試題中都有60%以上的題目都在考查基礎(chǔ)知識的理解與掌握，所以海天考研網(wǎng)要求考生一定要重視基礎(chǔ)。但海天考研網(wǎng)發(fā)現(xiàn)很多同學(xué)不能夠重視這一點(diǎn)，總是好高騖遠(yuǎn)，一味尋求技巧或者是摳難題，以為這樣才是提高數(shù)學(xué)成績的途徑。其實(shí)，海天考研網(wǎng)認(rèn)為這就是相當(dāng)一部分同學(xué)復(fù)習(xí)數(shù)學(xué)的惡習(xí)?？佳袛?shù)學(xué)中大部分是中擋題和容易題，所謂的20%的比較有難度的題目，海天考研網(wǎng)認(rèn)為其難度不過是簡單題目上的進(jìn)一步綜合，并不是說有那么難。數(shù)學(xué)是一門邏輯性極強(qiáng)的科目，海天考研網(wǎng)認(rèn)為只有對基本概念深入理解，對基本定理和公式牢牢記住，才能找到解題的突破口和切入點(diǎn)。近幾年數(shù)學(xué)答卷的分析來看，海天考研網(wǎng)發(fā)現(xiàn)考生失分的重要原因不是說考題有多么難，更多的是對基本概念、定理記不全、記不牢，理解不準(zhǔn)確，基本解題方法掌握不好而造成的失分。因此，海天考研網(wǎng)要求考生一定要從實(shí)際出發(fā)，打到基礎(chǔ)，深入理解，海天考研網(wǎng)認(rèn)為這樣即便遇到一些難度大的題目也會順利分解，海天考研網(wǎng)認(rèn)為這才是根本的解決方法。

二，照搬經(jīng)驗(yàn)教條主義。海天考研網(wǎng)發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生盲目追求別人現(xiàn)成的方法和技巧，不去理解著挑選著運(yùn)用，海天考研網(wǎng)發(fā)現(xiàn)考生殊不知方法和技巧是建立在自己對基本概念和基礎(chǔ)知識深入理解的基礎(chǔ)上的，海天考研網(wǎng)認(rèn)為每一種方法和技巧都有它特定的適用范圍和使用前提，也就是因人而異，海天考研網(wǎng)認(rèn)為單純的模仿是絕對不行的，不僅不會對復(fù)習(xí)有所幫助，反而容易造成困惑和失望，不利于我們的復(fù)習(xí)。

三，只看不做。

數(shù)學(xué)是一門嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)科，容不得半點(diǎn)紕漏，在我們還沒有建立起來完備的知識結(jié)構(gòu)之前，海天考研網(wǎng)認(rèn)為只看解題不親自動手做的復(fù)習(xí)必然難以把握題目中的重點(diǎn)。況且，通過動手練習(xí)，海天考研網(wǎng)認(rèn)為我們還能規(guī)范答題模式，提高解題和運(yùn)算的熟練程度。正式考試時(shí)三個(gè)小時(shí)那么大的題量，海天考研網(wǎng)認(rèn)為本身就是對計(jì)算能力和熟練程度的考察，而且現(xiàn)在的閱卷都是分步給分的，怎么作答有效果，海天考研網(wǎng)認(rèn)為這些都要通過自己不斷的摸索去體會。因此，為了取得好的數(shù)學(xué)成績，海天考研網(wǎng)要求考生必須大量練習(xí)，充分利用歷年試題，重視總結(jié)歸納解題思路、套路和經(jīng)驗(yàn)。數(shù)學(xué)考試不需背誦，也不要自由發(fā)揮，海天考研網(wǎng)認(rèn)為全部任務(wù)就是解題。

第四篇：成人高考?xì)v史復(fù)習(xí)方法幾大誤區(qū)

成人高考?xì)v史復(fù)習(xí)方法幾大誤區(qū)

為方便廣大成人高考考生，我中心特意總結(jié)了考生復(fù)習(xí)歷史科目中普遍存在的問題，在此列舉出來，供大家參考，希望對廣大考生有所幫助。

一、考生不按歷史學(xué)科的特點(diǎn)進(jìn)行全面系統(tǒng)復(fù)習(xí)

內(nèi)容豐富、知識點(diǎn)多是歷史學(xué)科本身固有的特點(diǎn)。有的考生不顧及這些特點(diǎn)，不按復(fù)習(xí)考試大綱的要求進(jìn)行全面系統(tǒng)的復(fù)習(xí)，而認(rèn)為孤立地押幾道題就能取得好成績，背離了考試對考生的要求。

二、對基礎(chǔ)知識沒有形成知識網(wǎng)絡(luò)，只去死記硬背

由于考生在復(fù)習(xí)中沒有牢固地掌握歷史基本線索和對歷史知識的深入理解，不能掌握歷史事件之間的內(nèi)在聯(lián)系、時(shí)空聯(lián)系，因此，考試中就不能對試題所提供的有效信息充分利用，即使背誦了一些和答案有關(guān)的知識，也和答案要求相差甚遠(yuǎn)。

三、對歷史學(xué)科的能力要求把握不夠

僅靠臨時(shí)突擊死記硬背了一些孤立知識，沒有形成系統(tǒng)和體系，因而也就不能形成能力。沒有實(shí)戰(zhàn)能力，當(dāng)然不符合大綱中著重考查考生能力的要求。

四、對各類試題考查的目的、試題特點(diǎn)不了解

一部分考生回答問題時(shí)，不知道答什么和怎么答。有的考生審題能力、文字表達(dá)能力功底不足，都影響到考生成績。

歷史考試想取得較好的成績，建議考生復(fù)習(xí)時(shí)應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：

考生要狠抓基礎(chǔ)知識的復(fù)習(xí)，近年成考?xì)v史考查的多是基礎(chǔ)知識。因此，考生掌握基礎(chǔ)知識的程度，是歷史考試能否成功的關(guān)鍵。因成考?xì)v史試題中沒有深層次的、難度較大的試題，考生萬不可按普通高考的復(fù)習(xí)思路和方法復(fù)習(xí)，否則會浪費(fèi)精力、事倍功半?；A(chǔ)知識的記憶一定要準(zhǔn)確、扎實(shí)，增強(qiáng)知識的區(qū)分度，不能模棱兩可。

考生要加強(qiáng)歷史學(xué)科能力的培養(yǎng)，學(xué)會答題方法。歷史學(xué)科能力是多方面的，大綱提出了五種能力的要求。能力的培養(yǎng)不是一朝一夕就能奏效的，要通過較長期刻苦、科學(xué)訓(xùn)練才能掌握?？忌趶?fù)習(xí)中一定要學(xué)練結(jié)合，在學(xué)習(xí)課本內(nèi)容的同時(shí)，適當(dāng)做些練習(xí)，提高答題能力。

考生還要培養(yǎng)自己良好的心理素質(zhì)，樹立成功的信心。每年成考中都發(fā)現(xiàn)一些平時(shí)用功、基礎(chǔ)知識掌握不錯的考生，由于成績不佳而落榜，其原因是這些考生臨場心理失衡，影響了水平發(fā)揮。因此，考生在備考階段還應(yīng)明確考試目的，清除雜念，加強(qiáng)心理鍛煉，增強(qiáng)必勝信心。

復(fù)習(xí)的最后階段，考生還應(yīng)在全面復(fù)習(xí)的基礎(chǔ)上，將大量歷史基礎(chǔ)知識歸類梳理，從中找出一些規(guī)律。這樣，不僅可以加深歷史知識的記憶，又可減少同類知識的混淆，有助備考。

希望大家在復(fù)習(xí)時(shí)避免以上錯誤方法，真正在考試中取得好成績。

第五篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)幾大誤區(qū)

公司網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)幾大誤區(qū)

公司在進(jìn)入電子商務(wù)領(lǐng)域之后的競爭，越來越多地表現(xiàn)為網(wǎng)絡(luò)營銷人才的競爭，今天，網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)無疑是企業(yè)提高網(wǎng)絡(luò)營銷競爭力的重要途徑，是企業(yè)打造電子商務(wù)領(lǐng)域核心競爭力的重要手段。當(dāng)前，網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)的重要性已被眾多企業(yè)達(dá)成共識，企業(yè)人力資源對網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)也越來越重視。

但是他們卻沒意識到網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)給企業(yè)帶來的深遠(yuǎn)意義，他們或多或少地存在以下幾種認(rèn)識誤區(qū)：

誤區(qū)一：網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)是一種成本

目前許多企業(yè)經(jīng)營者較偏重市場運(yùn)作方面，特別是在廣告投入上，不惜“一擲萬金”（渴望受到立竿見影的效果），卻輕視了顯效期較長的“培訓(xùn)”投資。這主要是有些管理者錯誤地認(rèn)為：網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低；因此，能省則省，在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)方面投入的資金甚少。

誤區(qū)二：流行什么就培訓(xùn)什么

一些企業(yè)的管理者喜歡趕潮流，對網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)的內(nèi)容針對性選擇不清晰，受媒體熱點(diǎn)炒作的影響特別大，市場上在推廣網(wǎng)絡(luò)整合營銷，就馬上辦一期“網(wǎng)絡(luò)整合營銷培訓(xùn)班”；報(bào)紙上在宣傳知識經(jīng)濟(jì)，就立即組織“網(wǎng)絡(luò)知識經(jīng)濟(jì)研討會”等等。從表面上看，他們的網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)工作開展得轟轟烈烈，但是效果并不一定理想，所以還得選擇有針對性的網(wǎng)絡(luò)營銷企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，這樣才能細(xì)分行業(yè)、細(xì)分市場、細(xì)分產(chǎn)品來快速打造網(wǎng)上盈利系統(tǒng)。

誤區(qū)三：網(wǎng)絡(luò)營銷部門負(fù)責(zé)人不需要培訓(xùn)

一些企業(yè)的電子商務(wù)部門負(fù)責(zé)人錯誤地認(rèn)為：網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和普通員工的，而負(fù)責(zé)人不需要培訓(xùn)，其理由是：他們都很忙，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，他們本來就是人才。

顯然這種認(rèn)識是錯誤的，應(yīng)該說，一個(gè)部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)高低對于企業(yè)電子商務(wù)發(fā)展的影響最大。因而部門負(fù)責(zé)人更需更新思路，改變觀念。國外許多知名企業(yè)在電子商務(wù)領(lǐng)域就作出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)就越多，有的甚至把網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按職級進(jìn)行分配。

誤區(qū)四：網(wǎng)絡(luò)沒有訂單時(shí)，無錢培訓(xùn)

有的公司一旦在電子商務(wù)領(lǐng)域經(jīng)濟(jì)效益不太好時(shí)，就因資金預(yù)算太少而盡量減少網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。其實(shí)這種做法是網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)的誤解。應(yīng)該承認(rèn)目前的確有些企業(yè)在電子商務(wù)領(lǐng)域經(jīng)營不好，但探究其失敗的原因時(shí)，不重視網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)往往是其失敗的一個(gè)重要原因，其因果鏈往往是：“不培訓(xùn)---經(jīng)營不好----更不培訓(xùn)-----經(jīng)營更不好”，要打破這條因果鏈，一定要從重視網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)入手，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，如果不通過網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)，員工的心態(tài)、技能、實(shí)操不提高，公司轉(zhuǎn)虧為贏幾乎是不可能的。

誤區(qū)五：網(wǎng)絡(luò)訂單多時(shí)，不需培訓(xùn)

有的公司認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)訂單多時(shí)不需培訓(xùn)。要知道今天的效益好，并不能保證明天的效益好。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)，平均壽命為30年左右，美國新企業(yè)80％在第二年就宣布倒閉。因而在網(wǎng)絡(luò)訂單多時(shí)，適當(dāng)加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)恰恰是為了保持企業(yè)企業(yè)在電子商務(wù)領(lǐng)域可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)之計(jì)。而且加強(qiáng)員工網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)，能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況更好；而由于缺乏員工網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)，可能會使員工的不適應(yīng)增多，導(dǎo)致企業(yè)電子商務(wù)經(jīng)濟(jì)效益的下滑。

誤區(qū)六：網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，走走形式

許多企業(yè)非常注重學(xué)歷，他們認(rèn)為學(xué)歷高的人就一定是人才，就不需要培訓(xùn)，老師講的課程他們一聽就會，企業(yè)在對外招聘時(shí)往往選擇學(xué)歷較高的本科生、研究生、博士等，企業(yè)給這些高學(xué)歷的“人才”優(yōu)厚的待遇，但殊不知，員工工資發(fā)了不少，但是實(shí)際操作的員工卻沒有幾個(gè)。他們不認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)的重要性，這樣企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)工作流于形式，表現(xiàn)在對網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)課程的確定不夠細(xì)致，針對性不強(qiáng)，沒有完整的系統(tǒng)性。這樣就走入了網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，只是走走形式而已。

誤區(qū)七：網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)是靈丹妙藥

有的企業(yè)對網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)急功近利，希望立竿見影，有的還企圖通過網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)解決公司電子商務(wù)人力資源的所有問題。近幾年我國企業(yè)發(fā)展迅速，急需各種人才，但有的公司卻很少下大力氣培訓(xùn)自己的網(wǎng)絡(luò)營銷人員，總覺得“沒有時(shí)間慢慢鍛煉他們”，恨不得用兩三天時(shí)間就使網(wǎng)絡(luò)營銷人員從素質(zhì)到精神面貌發(fā)生根本變化，把網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)工作當(dāng)作治病良藥，藥到病除，立刻為企業(yè)創(chuàng)造績效。

誤區(qū)八：網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)后員工流失不合算

不少公司的管理者都有這樣一個(gè)困惑：不培訓(xùn)，人員技能跟不上，影響企業(yè)效益；培訓(xùn)后，員工又不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對手公司。對待這個(gè)問題，很多企業(yè)無奈地選擇了這樣的做法：只做網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)眼前必須的內(nèi)容。

而且情況恰恰相反，如果公司重視網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)，真誠地與他們交流，并使他們感受到被重視，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的杰克·麥克高文所言“你越培訓(xùn)員工，他們就越能出業(yè)績，業(yè)績越好，他們就越想留下來?！?/p>

另外公司可以對接受網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)的員工簽訂訓(xùn)后勞動協(xié)議，保證員工在參加培訓(xùn)后的1年、2年，甚至3年仍然留在本公司為自己的職位提升，為自己公司發(fā)展壯大而工作。這對企業(yè)和個(gè)人來說都是最好的解決方案。