第一篇：論如何調動員工的積極性(論文)

論如何調動射陽港電廠員工的 積極性、主動性與創(chuàng)造性作 者：院 系：專 業(yè)：年 級：學 號：指導老師：答辯日期：成 績：

劉小莉

射陽電大

工商管理

2013年 ***30 張元 年 月 日

內容摘要

隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，員工作為有思想、有感情、有價值取向的社會人，其對自我實現(xiàn)、尊重等精神需求越來越強烈。如何調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。使其能在工作中發(fā)揮他們的潛能，為企業(yè)做出最大的貢獻。通過運用激勵、人本管理與激勵相結合、員工培訓與激勵相結合、管理者用自身的行為和創(chuàng)新思維管理方式等從各方面調動、培養(yǎng)出員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。促進企業(yè)全面進步和員工的全面發(fā)展。

關鍵詞：調動員工 發(fā)揮潛能

促進發(fā)展2

目 錄

一、用激勵機制調動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性..............................4

（一）物質激勵...............................................................4

（二）精神激勵...............................................................4

（三）工作激勵...............................................................5

二、用心人為本的管理方式來調動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性....................5

（一）人的價值是什么...........................................................5

（二）激勵與人本管理的關系....................................................5

（三）自主管理................................................................6

三、通過培訓教育激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性................................6

（一）用企業(yè)文化的教育方式....................................................6

（二）通過培訓教育的方式......................................................7

（三）人的學習發(fā)展能力決定他們的積極性、主動性與創(chuàng)造性.........................7

四、管理者的行為與創(chuàng)新管理調動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性...................8

（一）管理者行為的影響力....................................................8

（二）用“能力人”的管理方式...................................................8 參考文獻...................................................................8

論如何調動射陽港電廠員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性

隨著我國電力體制改革的不斷深入，廠網(wǎng)分開，競價上網(wǎng)，給發(fā)電企業(yè)帶來前所未有的壓力和挑戰(zhàn)。市場經(jīng)濟改革的逐步深化，逐漸認識到員工已經(jīng)成為決定企業(yè)未來的最重要的因素之一。然而員工的工作積極性又是影響員工效用發(fā)揮的最重要主觀因素，因此關于在新形勢下調動員工積極性問題的研究就顯得尤為重要了。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的積極性和創(chuàng)造力。人是多樣的，人不僅起的作用不同，而且他們本身也是不相同的。他們有不同的需要、態(tài)度、志向，不同的知識、技能和潛能等等。通過運用激勵、人本管理與激勵相結合、員工培訓與激勵相結合、管理者用自身的行為和創(chuàng)新思維管理方式等從各方面調動、培養(yǎng)出員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

一、用激勵機制調動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性

激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指通過精神或物質的某些刺激，激發(fā)人的積極性，使其有一股內在動力，朝著組織所期望的目標前進。

企業(yè)進行員工激勵的目的，是要激發(fā)員工的內在動機，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮員工的智 力效應，為企業(yè)的有效生存和發(fā)展做出貢獻。激勵源自員工的內在動機，是其個人意愿的函數(shù)，如果完成一項工作的結果對員工很有吸引力，那么該結果就是一種激勵因素。員工的需求受他們所處的環(huán)境、他們的信仰和價值觀、家庭、教育、工作經(jīng)驗等的影響，也就是說激勵因素是因人而異，因時、因地不同的。常見的激勵因素有：工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰(zhàn)性、安全無亂的工作環(huán)境、員工參與決策、晉升的機會、融洽的人際關系、工作被承認、個人成就感、自我實現(xiàn)。

（一）物質激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)職工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會帶來副的作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

（二）精神激勵

精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等方面對員工起到隱性的作用。

在企業(yè)的日常管理中，不時聽到一些技術骨干抱怨末得到領導的重視，總認為工作上的成績得不到認同和贊賞，大有“懷才不遇”的感慨。而企業(yè)管理者會在沒有弄清員工抱怨原因之前，就盲目提高物質待遇如加薪、晉級等以圖平息**，雖然提高物質待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的不滿，而造成管理上的沖突.大量企業(yè)管理證明,用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的,久而久之,公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。

由于“精神待遇”具有隱蔽性的特點，經(jīng)常被管理者所忽略，在談到待遇時，人們往往傾向于物質待遇，但精神待遇作為人的一種本能的心理需要，它并不會因為忽略而消失。這就是常言的“千金不換一褒獎”這要 義所在了。

因此公司領導只有認識到精神待遇的重要性才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自主權，便可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。

（三）工作激勵

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名管理者稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮者重要的作用。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目地是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

為建立有效的激勵和約束機制，射陽港電廠結合實際情況，在廣泛征求員工意見的基礎上，按照同工同酬、按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，本著以崗位為基礎，以業(yè)績和能力為導向，制定公司薪酬制度改革方案。公司工資的基本結構包括崗位基本薪酬、年功工資、綜合補貼、績效考核獎勵4項內容。針對公司實際情況，公司設立工資基本結構補充項目，具體包括專家津貼、運行津貼、夜班津貼、加班工資4項內容。

其中崗位基本薪酬是公司按崗位級別仍設置多個等級，公司按工作標準制定《崗位基本薪酬標準表》，同崗同責崗位基本薪酬一致。不能勝任崗位要求的，降低其崗級水平；為了體現(xiàn)員工積累勞動貢獻的差別，建立年功工資制度；為發(fā)揮工資的生活保障功能，建立綜合補貼制度；根據(jù)各部門承擔工作職責情況，核定各部門月度績效獎金基數(shù)，設立績效考核獎勵制度，各職能歸口管理部門在此基礎上按照該制度，正常開展安全、計劃、節(jié)能、設備、文明生產(chǎn)、部室工作計劃管理等項考核。

正是通過這一系列有效地機制，通過對公司各項工作的檢查與考核，規(guī)范公司員工的作風與行為，維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，保證各項規(guī)章制度的執(zhí)行，促進公司各項工作效率的提高。

二、用心人為本的管理方式來調動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性

人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。

人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關懷和情感因素發(fā)揮人力資源的能動性，進而充分發(fā)揮人力資源和全部效能和影響與作用。人本管理把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學地按排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方式，通過全面的人能資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發(fā)揮其積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出貢獻。

（一）人的價值是什么

人不單純是創(chuàng)造財富的工具，人是企業(yè)最大的資本、資產(chǎn)、資源和財富，是企業(yè)的主體。據(jù)此，企業(yè)用管理來實現(xiàn)的，人在企業(yè)中地位和作用由此確立，人的價值受到尊重。激發(fā)人的內在動力，促進人們自覺自愿發(fā)揮出潛力來達到企業(yè)的目標。

（二）激勵與人本管理的關系

激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機也就是說用各種有效的方法去調動職工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力地去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。同時，它也是一個領導行為的展現(xiàn)過程它還是堅持以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調動和發(fā)揮人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方式。因為知識知識經(jīng)濟時代，知識是最重要的資源，而知識的背后是人才，人才高于一切。所以作為企業(yè)如何吸引人才，留住人才，如何挖掘他們的潛力，這是人本管理必須研究和創(chuàng)新的主要內容。管理是科學，更是一門藝術，人本管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

在企業(yè)中建立以人為管理的思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，要經(jīng)常于員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的貢獻要盡量表揚。其次，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊的自我實現(xiàn)的需要。

有能力的、勤勉的適宜員工能使工作效率大大的提高并能使公司獲益，而為達到該效果，企業(yè)就不能僅把員工看成是雇傭勞動力。

射陽港電廠結合實際，綜合考慮各種因素，確定以要素計點法為主、強制排序法為輔，開展嚴謹周密的崗位評價。具體步驟如下：

1、全員普查，初步圈定評價要素范圍。通過征詢員工意見，對從哪些方面可以衡量本廠崗位的價值進行了開放式普查，初步圈定崗位評價要素范圍。即從勞動責任（安全生產(chǎn)責任、經(jīng)濟效益責任等）、勞動復雜程度（準入學歷、經(jīng)驗、基本技能等）、勞動強度（心理壓力、體力勞動強度等）、勞動環(huán)境（工作班制、工作環(huán)境等）、人心流向等維度進行“稱量”崗位。

2、成立崗位評價工作小組，對評價要素進行排序。在普查的基礎上，組織崗位評價工作小組對“稱量”維度再 次進行開放式的調查，并對這些維度按重要性大小進行了排序。

3、要素權重調查。組織崗位評價工作小組集中針對每個要素權重進行調查，確定各個要素所占比例大小，相當于確定磅秤的 “秤砣”大小。

4、初步形成崗位評價模型。對各要素進行分級、定義，初步形成崗位評價模型。即為本廠量體打造一臺公平秤，并進一步細化秤的刻度。

5、成立崗位評價委員會，進行試打點，微調崗位評價模型。成立由各層次代表37人組成的崗位評價委員會，組織崗位評價委員進行崗位評價暨試打點培訓工作，并對64個有代表的崗位進行了試打點。

6、崗位強制排序。組織對崗位進行強制排序調查，即廠級領導對中層一級管理崗位、各部門主任對本部門崗位進行等級（概念）排序，作為崗評體系調整的參考依據(jù)。

7、確定崗位評價模型。在充分吸納廠領導及職工代表意見的基礎上，根據(jù)試打點數(shù)據(jù)分析結果，與崗位強制概念排序進行對照分析，對崗評體系合理微調，進一步修正模型，確保崗位評價正式打點結果的準確性和可信度。

通過細化崗位薪點工資等級，達到延長工資等級線、增強激勵的目的，較好地解決了骨干員工職業(yè)生涯發(fā)展、同崗而不同能力的薪酬分配、部門與部門間的橫向輪崗的技能等級互換等問題。

（三）自主管理

管理人員可以指出公司整體或部門和工作目標，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標，拿出者都要給予獎勵。然后讓他們自己討論拿出最佳方案來，就可以實施了，最后再重獎提供這個方案的人，充分調動員工的能動性和創(chuàng)造性。員工在自己的工作范圍內有較大的決策權，可以充分調動員工的能動性，所以員工的工作主動性強，并且勇于承擔相應的工作責任這樣每位員工的工作能力都會得到較大的鍛煉。綜合能力高、創(chuàng)造能力強的員工會脫穎而出，成為獨當一面的業(yè)務骨干。

要讓部下參與決策：管理人員與員工一起討論員工計劃和工作目標，認真聽取員工的工作看法，積極采納員工提出的合理化建議。員工參與管理會使工作計劃的目標更加趨于合理，并且增加了員工工作的積極性，提高了工作效率。企業(yè)領導人在進行決策時應盡可能多地征求部下意見。因為企業(yè)員工的參與對企業(yè)的成長發(fā)展至關重要。一個新的計劃，參與設計的人愈多，支持的人也愈多。反之，愈多人被摒棄在外，就會有愈多的人反對。

三、通過培訓教育激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性

（一）用企業(yè)文化的教育方式

在一定程度就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，創(chuàng)造合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

企業(yè)文化教育是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的思想意識、價值取向和行為方式。其內容包括經(jīng)營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)倫理，企業(yè)目標，企業(yè)制度等，它是企業(yè)員工實施生產(chǎn)過程的反映，是企業(yè)員工多種要素的綜合。正是因為建立了射電特色的企業(yè)文化，形成品牌效應。

1、創(chuàng)建敢為人先的品牌文化。在人力資源優(yōu)化之初就明確提出打造“射電”的戰(zhàn)略目標，不斷創(chuàng)新，以品牌文化為導向，凝聚全廠職工力量，統(tǒng)一職工共同價值理念，促使射陽港電廠經(jīng)歷20年的國企煥發(fā)出新的青春活力。

2、建立安全為基礎的安健環(huán)文化。以“嚴、細、實”工作作風，關注基層和基礎，注重細節(jié)，把安健環(huán)作為績效考核的重中之重嚴格管理，逐步建立起高效運作、動態(tài)管理、持續(xù)改進的安全生產(chǎn)長效機制，培育濃郁的安健環(huán)文化。

3、建設以效益優(yōu)先為導向的績效文化。針對發(fā)電市場變化，明確提出堅持安全生產(chǎn)與經(jīng)營效益并重、走節(jié)約型企業(yè)之路的以效益優(yōu)先為導向的發(fā)展思路。推行全面預算管理，細化經(jīng)營考核指標，挖潛降耗，績效意識濃郁。

4、建設環(huán)境友好型企業(yè)的責任文化。全面落實科學發(fā)展觀，建設環(huán)境友好型企業(yè)，2008年10月，射陽港電廠瞄準當前的國內經(jīng)濟發(fā)展形勢，用高效的66萬千瓦超超臨界機組替代關停的原高耗能的三臺13.75萬千瓦機組，堅定不移地邁開了擴建步伐，工程投產(chǎn)達標后，將大大降低煤耗、廠用電率等經(jīng)濟指標，為全省尤其是鹽城市迎峰度夏提供可靠的電力能源保障。

總之，一個好的組織文化將會起到五個方面的作用：

（1）組織生存和發(fā)展的基礎與動力。因此，一個組織從創(chuàng)業(yè)之日起，它的創(chuàng)業(yè)者必須自學地有意識地倡導的培育與本組織相適應的組織文化。

（2）企業(yè)久盛不衰的重要條件。由于組織文化具有相對穩(wěn)定性和持續(xù)性，不會因人事變動而衰落，因此能持久地發(fā)揮作用。

（3）是管理的靈魂的最高目標.它從價值觀信念武裝職工,使職工為實現(xiàn)組織目標而自覺行動。

（4）是思想政治工作、精神文明建設和科學管理三者相結合的新路子。

（5）是決定企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的一個主要因素。

組織文化強調以人為中心的管理方法，核心是要創(chuàng)造出共同的價值觀念，和人人受重受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍能產(chǎn)生一種激勵機制，使每個成員所作出的貢獻都會及時得到其它員工及領導的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現(xiàn)自我價值和組織發(fā)展而勇于獻身、不斷進取。

建立良好的、積極的、富有個性和具有特色的組織文化，是組織創(chuàng)新的一個重要方面，是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的源泉和動力。

（二）通過培訓教育的方式

在人力資源優(yōu)化的過程中，射陽港電廠始終高度重視培訓工作，把提高員工整體素質和拓寬員工職業(yè)生涯作為終極目標，并把創(chuàng)建學習型組織作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略舉措，建立企業(yè)員工共同愿景，提出了“以創(chuàng)建學習型組織為切入點，倡導好學不倦的氛圍，通過各種形式，使員工牢固樹立終身學習的理念，提升職工的文化素養(yǎng)”的理念，明確了組織建設、人才資源開發(fā)與管理、員工職業(yè)生涯設計和人才培養(yǎng)等具體任務目標，開展了大量卓有成效的培訓活動，實現(xiàn)了員工與企業(yè)共同成長。具體做法為：

1、狠抓內部員工的技能培訓和鑒定工作。大力開展技能競賽活動，鼓勵工程技術人員參加技能培訓鑒定活動，充分發(fā)揮部門培訓網(wǎng)絡作用，組織各部門、各專業(yè)的技能競賽活動，以賽促培，取得了良好的培訓效果。

2、完善教育培訓激勵機制,搭建員工培訓學習的平臺。健全教育培訓管理標準和三級教育培訓網(wǎng)絡，完善學習閱覽室、培訓室等設施，建立教育培訓師資隊伍，完善考核激勵措施。積極引導員工把學習當成工作方式，建立起長效的教育培訓激勵機制，鼓勵員工在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時，有效規(guī)劃個人職業(yè)生涯目標，激勵員工努力提高綜合素質，崗位成才。

3、有計劃、有步驟地深入開展員工綜合素質教育培訓活動。根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同時期的需要，結合員工經(jīng)驗、技能等存在的不足，針對不同工種、不同崗級的員工需求，有計劃、有步驟地深入開展形式多樣的技能培訓活動。如：開展理論知識培訓和現(xiàn)場相結合的“體驗式”培訓活動、“自助式”安健環(huán)培訓活動、團隊拓展活動，以及跨崗培訓、網(wǎng)絡教育和與高校合作辦學等。

（三）人的學習發(fā)展能力決定他們的積極性、主動性與創(chuàng)造性

人與人有相同之處也有不同之處，每個人的學習能力也有所不同，有的學習能力強，有的學習能力弱。學習能力強的學東西接受能力強，學的快能跟上老師的教程，而且能舉一反三地運用自如。他就會想盡快地 把所學到的東西靈活地運用到工作中去。在工作中用所學的知識創(chuàng)造出他自己也意想不到的效果，這就發(fā)揮出他的潛能了，他就會有越做越想做的感覺，為企業(yè)的發(fā)展做出具大的貢獻。學習能力弱的雖然不能跟上老師的教程當堂課的內容不能盡快地弄懂弄通，以至于學到最后還有很多不懂的東西。但他們也可把所學到的東西運用到工作中，感覺自己懂得多了，工作起來也不吃力了，不懂的邊做邊學，提高了工作效率。企業(yè)培訓的知識越多，企業(yè)員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性越高。

四、管理者的行為與創(chuàng)新管理調動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性

（一）管理者行為的影響力

領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把員工緊緊團結在自己周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于利己、率先垂范、以身作責、全身心地投入到事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正等人，與員工同甘共苦、同舟共濟等等。管理者的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是管理者要做到自身廉潔，不要自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是管理者要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理技術、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之管理者要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)工作中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當然在激勵中也不能忘記對管理者的激勵，出臺對管理者的年薪制就是要充分調動管理者工作積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。

（二）用“能力人”的管理方式

在企業(yè)中沒有一個一成不變、普遍適用的最好的管理理論的方法。以人為重點的變革和創(chuàng)新，即改變員工的觀念和態(tài)度，知識的變革、態(tài)度的變革、個人行為乃至整個群體行為的變革。若思維成定勢，就會嚴重阻礙創(chuàng)新。國內外近年來出現(xiàn)了“思維空間站”，其目的就是進行思維創(chuàng)新訓練，因此，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的人本管理。知識經(jīng)濟正在走來，知識經(jīng)濟的靈魂就是創(chuàng)新，人的智力和創(chuàng)造能力將在21世紀經(jīng)濟發(fā)展中起主導作用，并且包含人的創(chuàng)新能力。人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟的增長也至關重要。人們對物質的興趣、能力開始淡薄，而對人的創(chuàng)造能力關注日益增長?！叭说母锩钡囊粋€重要內容，就是挖掘人的潛力，發(fā)揮人的創(chuàng)造能力和智力，把人塑造成“能力人”。營造一個能發(fā)揮創(chuàng)造能力的環(huán)境，充分調動人智力因素，培養(yǎng)和發(fā)揮人的工作能力。

參考文獻：

1、《管理學》（第7版），斯蒂芬·P·羅賓斯，中國人民大學出版社

2、《組織行為學》（第10版），斯蒂芬·P·羅賓斯，中國人民大學出版社

3、《管理溝通》，查爾斯·E·貝克，中國人民大學出版社

第二篇：論文--企業(yè)如何調動員工積極性

論文

企業(yè)如何調動員工積極性武漢船舶職業(yè)技術學院*經(jīng)濟與管理學院

物理管理專業(yè)*11563班

曾彩

學號：20110506033

32012年12月25日

論文：企業(yè)如何調動員工積極性11563班曾彩

企業(yè)如何調動員工積極性

（一）前言現(xiàn)在我國已逐步進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，人力資源，尤其是優(yōu)秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業(yè)相信人才是企業(yè)成功的關鍵，并不遺余力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得成功，員工是企業(yè)成功的關鍵； 由于人是生產(chǎn)力三要素中最活躍的、員工是企業(yè)人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業(yè)的物質資源有機結合起來，企業(yè)才會有效地創(chuàng)造財富，才會有經(jīng)濟效益和社會效益，員工是企業(yè)的基礎；員工的素質與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓練有素、具有較強執(zhí)行力的員工隊伍的支持，同時，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大，員工是企業(yè)發(fā)展的需要。

調動員工的積極性首先要認識到員工的地位。員工是企業(yè)的基礎、是企業(yè)成功的關鍵和企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者必須知道，員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響，人力資源在企業(yè)的所有資源排序中始終是處于第一位的?？茖W地開發(fā)、調動企業(yè)員工的積極性，最大限度地使用這種具有創(chuàng)造性的資源，將企業(yè)員工中蘊藏的巨大積極性和創(chuàng)造性調動起來，為企業(yè)創(chuàng)造財富，促進企業(yè)的良好發(fā)展。

對于企業(yè)而言：調動員工的積極性可以發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)不斷發(fā)展。調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)的成功，取決于把職工的積極性和才干與企業(yè)的目標結合起來。對于員工個人而言：員工的積極性可以激發(fā)員工個人的工作熱情，激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)員工個人的價值，員工積極性的調動也可能帶動員工的創(chuàng)新性和對企業(yè)責任感。

因此，如何調動員工的積極性對于企業(yè)和員工個人而言有著至關重要的意義。

（二）企業(yè)如何調動員工的積極性

企業(yè)調動員工的積極性需要企業(yè)管理者采取切實可行的管理技巧和管理方法，同時，要重視企業(yè)調動員工的積極性的調動。

一、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀，調動員工的積極性。

讓每一位員工都感受到“我”很重要。每個人都想得到別人的尊重，這是人的本能，都想做事，想做成事。往往好的管理者會抓住人的自我實現(xiàn)需求，讓每位員工自我感受很重要的同時為企業(yè)發(fā)揮最大潛能。

企業(yè)在生存和發(fā)展的每一個過程中，都需要人、財、物等資源，而人力資源是處于首位的。只有通過全面的人力資源開發(fā)和建設，才能使員丁在工作中充分地發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增加工作業(yè)績，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標作出貢獻。因此，必須充分信賴和尊重企業(yè)員工，使其愿意在企業(yè)工作，有成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的成功希望。企業(yè)應千方百計創(chuàng)造條件幫助他們進一步實現(xiàn)理想和人生價值。這就需要為員工營造誠信友愛和諧的工作和生活環(huán)境，充分尊重員工的人格、權利及其愛好。要平等待人，化解干群之間的對立情緒，創(chuàng)造輕松和諧的人際關系，以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體。讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情，從而調動員工的工作積極性。

二、培育先進的企業(yè)文化是調動企業(yè)員工積極性的前提，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。

企業(yè)在發(fā)展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要內容，只有當企業(yè)文化能夠真正融入到每個員工的信念中時，他們才能把企業(yè)目標當成自己的奮斗目標。打造先進的企業(yè)文化，綜合運用不同的激勵方式，就一定能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步發(fā)展。有一則關于員工離職的調查表明，有的員工離職的原因跟錢關系并不大，而是跟企業(yè)的工作環(huán)境有關。有的企業(yè)人心渙散，員工工作不認真，企業(yè)缺乏凝聚力，工作開展不力，各種矛盾沖突不斷。究其原因，員工對企業(yè)沒信心，企業(yè)缺少人盡其才、物盡其用的良好環(huán)境，企業(yè)管理制度缺乏公開、公正。

三、通過薪酬來調動員工的積極性。

為了使員工發(fā)揮自己最大的積極性，首先也是重中之重，必須建立合理的薪酬制度。員工的勞動收入要與自己所付出的勞動成正比，只有這樣，才有助于維持員工的心理平衡。但是也不是薪金越高越好，這樣也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，在制定薪酬制度方面必須要把員工利益和企業(yè)利益相結合，把眼前利益和長遠利益相結合，真正作到可持續(xù)發(fā)展。

四，通過制定企業(yè)員工共同遵守的企業(yè)制度來調動員工的積極性。企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。如：在企業(yè)內部制定獎懲制度，競爭機制，崗位制度，目標激勵等制度

五、發(fā)揮領導干部的表率作用，調動員工積極性。

領導干部的行為對員工的情緒、心理影響極大。領導干部只有在德、能、績、勤和社會生活諸方面起到表率作用，以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，才能樹立威信、更好調動員工團結向上的工作積極性。企業(yè)領導和成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進員工的團結，推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)領導要“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，貼近群眾、得民心。做到“經(jīng)常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。領導干部要有高度的“事業(yè)心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

六、制定企業(yè)長遠發(fā)展目標，將企業(yè)做強做大，增強企業(yè)的吸引力，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信心，調動員工積極性。

增強企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展實力，提高員工對企業(yè)的依賴度。企業(yè)的生存、發(fā)展與員工的利益息息相關，加快企業(yè)發(fā)展是實現(xiàn)員工利益的體現(xiàn)，所以，既要重視企業(yè)形象建設，提高企業(yè)的知名度、信譽度，又要努力提高經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的經(jīng)濟實力。企業(yè)興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。反之，企業(yè)衰落，員工貧窮，甚至連工資都發(fā)不出來，員工就會情緒低落、人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性。

七，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，營造良好共事的氛圍，調動員工積極性。

構建和諧企業(yè)，要求我們把企業(yè)員工的根本利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點。要在提高企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的基礎上，不斷滿足員工的物質需求。要廣泛開展多種形式的文化體育活動，完善文化體育設施建設，提高員工的文化生活水平。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。要加深民主管理和民主監(jiān)督，維護員工的合法權益，暢通員工訴求的途徑和渠道，傾聽員工的意見。要關心員工、愛護員工、幫助員工，廣泛開展對困難員工的就業(yè)救助、生活救助、醫(yī)療救助，推動送溫暖工程的經(jīng)?；⒅贫然l(fā)展員工互助補充保險，為員工排憂解難。

構建和諧企業(yè)，還要求我們要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，充分調動廣大員工的創(chuàng)造力。要大膽創(chuàng)新，進一步制定和完善新的制度，不斷加強人力資源開發(fā)和人才隊伍建設。一方面要完善公開招聘，競爭上崗的機制，保證全體員工都能夠擁有平等地施展才華的機會，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。另一方面要大膽引入市場機制，加大對各類人才的獎勵力度，不斷改善他們的工作和生活條件。最后更要尊重員工的人格、權利、尊嚴與愛好，平等待人，化解干群之間、群眾之間的對立情緒，創(chuàng)造寬松和諧的人際關系。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。還要從細微之處關心員工，以激發(fā)員工的責任感和事業(yè)心。

八，激發(fā)工作動機。

動機是指人的內驅力，它構成了行為的直接動力和基礎。動機分為內部基因和外部基因兩個方面。內部基因包括需要、個人的愛好、價值觀念、抱負水平等，屬直接性工作動機。外部基因包括物質條件、福利措施、精神氛圍等方面，屬于間接性工作動機。調動員工工作積極性要培養(yǎng)和激發(fā)企業(yè)員工的直接性工作動機：加深熟悉，明了工作意義。巧妙安排，使工作多樣化，讓企業(yè)員工有機會從事不同內容的工作，從而增加對工作的新鮮感;因人而異，確定難度，要根據(jù)每個企業(yè)員工不同的知識結構與能力等安排適當難度的工作，使他們在完成工作的過程中，既發(fā)揮專長，又增長知識與才干，強化創(chuàng)造性動機；相對穩(wěn)定，保證工作完整性，讓企業(yè)員工有適當參加循環(huán)性工作的機會，在觀念上形成工作的整體感；適當放權，強化工作責任，讓企業(yè)員工在自己的職責范圍內，自主設立目標、選擇方法、解決問題，有助于其工作責任感的增強和自尊新的滿足，這是使其工作優(yōu)化、穩(wěn)定的重要手段；照顧愛好，增添工作吸引力，有利于企業(yè)員工工作動機的形成和發(fā)展；及時反饋，有效調節(jié)行為，調動員工工作積極性即使為企業(yè)員工提供不附任何評價的反饋信息，也往往具有激勵效果。調動員工工作積極性要培養(yǎng)和激發(fā)企業(yè)員工的間接性工作動機。

九、讓員工參與管理。

員工參與決策制度。公司在重組改制、減員增效、住房制度改革、調資、管理人員選拔、獎金分配、涉及員工前途等重大問題決策時，必須有80%以上的員工代表審議通過。通過直接參加決策的過程，形成心理上的認同感和歸屬感，增強作為企業(yè)主人的自我感受，并在執(zhí)行決策中主動合作的積極態(tài)度。

十，激勵員工，激發(fā)員工的積極性。

激勵有它特定的運行規(guī)律。要達到受“激”而“勵”的功效，首先應掌握和認識激勵的分類，有針對性地統(tǒng)籌運用。①精神激勵。精神激勵是一種深人細致、復雜多變、應用廣泛、影響極大的工作，他是領導者用政治教育、倡導企業(yè)精神，培育有理想、有道德、有文化、有紀律的新型職工隊伍的有效方式。企業(yè)的精神激勵任務就是決策人善于發(fā)揮先進職工的進取備發(fā)精神的作用，在給予他們鼓勵的同時，消除各方面的消極影響，以使大家的積極性得到最大的發(fā)揮。②情感激勵。情感是人對客觀事物所表現(xiàn)出的一種感覺的態(tài)度，它能反映人對事物作用后的好惡傾向。如企業(yè)領導對職工的關心和信任，把集體的溫暖送到他們的身邊，可以激發(fā)他們對企業(yè)的熱忱和本職工作的責任，強化他們的企業(yè)主人翁感。③物質激勵。物質激勵的作用要放在思想品德和道德情操的培養(yǎng)重點上，立足點則要放在激發(fā)人的主觀能動的持久性上，才會有更好的功效。因此，從這個意義出發(fā)，要把物質激勵和精神激勵有機結合起來。④民主激勵。民主管理是企業(yè)的本質，因此，企業(yè)應在集中管理的體制原則下體現(xiàn)最大限度的民主，維護和尊重員工的主人翁地位，使之處在公平、協(xié)調、尊重、平等的人際關系中共事。這就是一種激勵。⑤榜樣激勵。榜樣是人的行為的參照系。作為管理者應該建立起科學、合理、吸引人的“參照系”，把人們的行為導向實現(xiàn)組織目標。⑥榮譽激勵。榮譽，是社會或組織為表彰個人或單位做出優(yōu)異成績而授予的各種光榮稱號。它表明一個人的社會存在價值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。

（三）結束語

工作如果是快樂的，那么人生就是樂園；工作如果是強制的，那么人生就是地獄。

-------高爾基

企業(yè)要想持續(xù)快速的發(fā)展人才是關鍵。

員工是企業(yè)的基礎；員工是企業(yè)成功的關鍵；員工是企業(yè)發(fā)展的需要。

武漢船舶職業(yè)技術學院

經(jīng)濟與管理學院

物流管理

11563班

曾彩

學號：201105060333

2012年12月25日

第三篇：論文：如何調動企業(yè)員工積極性

如何調動企業(yè)員工積極性 如何調動企業(yè)員工的工作熱情和積極性？毛澤東同志曾經(jīng)指出：“世間一切事物中，人是第一可寶貴的。在共產(chǎn)黨領導下，只要有了人，什么人間奇跡也可以造出來?！比耸瞧髽I(yè)中最重要的而且能夠不斷開發(fā)的資源。因此，人力資源在企業(yè)的所有資源排序中始終是處于第一位的?？茖W地開發(fā)、調動企業(yè)員工的積極性，最大限度地使用這種具有創(chuàng)造性的資源，將企業(yè)員工中蘊藏的巨大積極性和創(chuàng)造性調動起來，為企業(yè)創(chuàng)造財富，促進企業(yè)的良好發(fā)展，是擺在企業(yè)各級管理者面前的一個重要課題。

員工激勵要根據(jù)員工的具體需求和實際情況，沒有哪一個辦法是一勞永逸的。當然，有一些原則是可能比較經(jīng)久不變的，我個人的看法就是：用心去理解和關心員工，在必要的時候去幫助他們，相信如果方法得當?shù)脑?，也會得到員工同樣的回報的。員工和企業(yè)之間的關系，應該說員工是處在弱勢的，因此要發(fā)揮員工的積極性，我們千萬不要在公司和企業(yè)利益發(fā)生沖突時，一味地為公司考慮。有些時候對公司來說，損失是很小的，但是假如這個損失讓員工來承擔那影像將會很大的。

由于企業(yè)的不斷改制，企業(yè)員工與企業(yè)的關系都發(fā)生了根本性的改變，由原來的國有企業(yè)職工改變?yōu)楝F(xiàn)在企業(yè)的合同制工人，新的管理模式使一部分員工不適應，有的員工思想波動，積極性發(fā)揮的不好。這既有員工觀念轉變不夠、自身素質難以適應的問題，也有企業(yè)的正面引導、企業(yè)制度、管理方式等對其影響的問題。如何穩(wěn)定企業(yè)員工的思想，將企業(yè)員工中蘊藏的巨大積極性和創(chuàng)造性調動起來，促進企業(yè)的良好發(fā)展，本人有以下幾點見解：

一、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀，調動員工的積極性。

企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看做是企業(yè)資本，科學的開發(fā)、調動他們的積極性，使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)創(chuàng)造財富。因此，必須信賴和尊重企業(yè)員工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，進一步實現(xiàn)他們的進取心、創(chuàng)造性和人生價值。“以人為本”不能是企業(yè)掛在口邊的一句空話，而應下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度、日常工作和文件之中。

二、發(fā)揮領導干部的表率作用，調動員工積極性。

領導干部的行為對員工的情緒、心理影響極大。領導干部只有在德、能、績、勤和社會生活諸方面起到表率作用，以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，才能樹立威信、更好調動員工團結向上的工作積極性。一是以“四互”促團結。企業(yè)領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業(yè)不斷發(fā)展。二是以“四講”

樹清政廉潔的形象。領導干部只有“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近群眾、深得民心。反之，哪里有腐敗，哪里環(huán)境就不安定，管理就會混亂，內部就會離心離德。三是以“三做到”拉近與員工溝通的平臺。做到“經(jīng)常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。四是以“二心”做員工的表率。領導干部要有高度的“事業(yè)心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

三、將企業(yè)做強做大增強企業(yè)的吸引力，調動員工積極性。

增強企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展實力，提高員工對企業(yè)的依賴度。企業(yè)的生存、發(fā)展與員工的利益息息相關，加快企業(yè)發(fā)展是實現(xiàn)員工利益的體現(xiàn)，所以，既要重視企業(yè)形象建設，提高企業(yè)的知名度、信譽度，又要努力提高經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的經(jīng)濟實力。企業(yè)興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。反之，企業(yè)衰落，員工貧窮，甚至連工資都發(fā)不出來，員工就會情緒低落、人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性。

四、提高民主管理意識，調動員工的積極性。

民主管理是全心全意依靠工人階級的重要形式，員工只有感到自己處在當家作主的地位時，積極性、聰明才智和創(chuàng)造精神才能充分得到發(fā)揮。要建立健全各項民主管理制度，重大問題交由員工代表大會或發(fā)動廣大員工群眾進行討論，廣泛聽取群眾的意見和建議。對群眾的合理化建議一定要高度重視，做到事事有回音、件件有答復，對有價值的合理化建議一定要認真組織實施并給予獎勵，這樣才能持續(xù)調動員工的積極性。

五、營造城信友愛和諧的企業(yè)，營造和諧共事的氛圍，調動員工積極性。，黨的十六屆六中全會研究了構建社會主義和諧社會的若干重大問題，提出了到二0二0年構建社會主義和諧社會的目標和主要任務，并審議通過了《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》。全會指出，構建社會主義和諧社會是一個不斷化解社會矛盾的持續(xù)過程，我們要始終保持清醒頭腦，居安思危，深刻認識我國發(fā)展的階段性特征，科學分析影響社會和諧的矛盾和問題及其產(chǎn)生的原因，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進社會和諧。

和諧也是社會生產(chǎn)力。如果一個企業(yè)內部組織、員工之間不能和諧共存，各自為政，甚至出現(xiàn)內部協(xié)調比外部協(xié)調還要困難的情況，那么這個企業(yè)是不健康的，也沒有生機和活力。因此，深入實踐和諧的發(fā)展觀，努力創(chuàng)建符合和諧社會內涵的企業(yè)文化，既有利于充分調動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，又能有效地增

強企業(yè)核心競爭力。

企業(yè)中人與人的關系，應該是一種融洽合作的關系，盡管在職位上面有所不同，但大家均能夠達成現(xiàn)代企業(yè)以契約形式的平等，最終大家的關系都是建立在這樣一種共同認可的基礎上的。

構建和諧企業(yè)首先要構建企業(yè)內部和諧，其中主要是員工隊伍的和諧。發(fā)電企業(yè)是群體協(xié)同作業(yè)較為突出的企業(yè)，因此，要樹立企業(yè)員工普遍認同的理念和價值觀，改善和化解勞動過程中的各種矛盾，同心協(xié)力，協(xié)同作戰(zhàn)，這是企業(yè)自身持續(xù)健康發(fā)展的需要。另外，要引導員工對和諧企業(yè)的認同，營造和諧管理的氛圍，實現(xiàn)和諧管理的目標，最后把落腳點放在提高企業(yè)競爭力上來。

構建和諧企業(yè)，要求我們把企業(yè)員工的根本利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點。要在提高企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的基礎上，不斷滿足員工的物質需求。要廣泛開展多種形式的文化體育活動，完善文化體育設施建設，提高員工的文化生活水平。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。要加深民主管理和民主監(jiān)督，維護員工的合法權益，暢通員工訴求的途徑和渠道，傾聽員工的意見。要關心員工、愛護員工、幫助員工，廣泛開展對困難員工的就業(yè)救助、生活救助、醫(yī)療救助，推動送溫暖工程的經(jīng)?；?、制度化，發(fā)展員工互助補充保險，為員工排憂解難。

構建和諧企業(yè)，還要求我們要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，充分調動廣大員工的創(chuàng)造力。要大膽創(chuàng)新，進一步制定和完善新的制度，不斷加強人力資源開發(fā)和人才隊伍建設。一方面要完善公開招聘，競爭上崗的機制，保證全體員工都能夠擁有平等地施展才華的機會，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。另一方面要大膽引入市場機制，加大對各類人才的獎勵力度，不斷改善他們的工作和生活條件。最后更要尊重員工的人格、權利、尊嚴與愛好，平等待人，化解干群之間、群眾之間的對立情緒，創(chuàng)造寬松和諧的人際關系。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。還要從細微之處關心員工，以激發(fā)員工的責任感和事業(yè)心。

六、建立有效的競爭激勵機制，調動員工積極性。

激勵機制是一個含義寬泛的詞語，涉及供應商、客戶和企業(yè)員工等與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營密切相關的各個方面，在這里我們只探討企業(yè)對員工的激勵這一單方面內 容。企業(yè)的激勵機制應結合企業(yè)整體制度的發(fā)展變化，從企業(yè)經(jīng)營活動中不斷的發(fā)現(xiàn)和清除不利于激勵的因素，采取有利于企業(yè)發(fā)展的激勵因素。在現(xiàn)實經(jīng)營活動中物資激勵，雖然具有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式降低精神激勵作用的發(fā)揮，使物質與精神激勵有效相結合相得益彰。在企業(yè)除了應用高薪激勵外，企業(yè)還應當具有良好的人際關系、舒適的工作環(huán)境、競爭力及發(fā)展前景等也能對員工產(chǎn)生極大的吸引力。

七、激發(fā)工作動機

動機是指人的內驅力，它構成了行為的直接動力和基礎。動機分為內部基因和外部基因兩個方面。內部基因包括需要、個人的愛好、價值觀念、抱負水平等，屬直接性工作動機。外部基因包括物質條件、福利措施、精神氛圍等方面，屬于間接性工作動機。調動員工工作積極性要培養(yǎng)和激發(fā)企業(yè)員工的直接性工作動機：加深熟悉，明了工作意義。巧妙安排，使工作多樣化，讓企業(yè)員工有機會從事不同內容的工作，從而增加對工作的新鮮感;因人而異，確定難度，要根據(jù)每個企業(yè)員工不同的知識結構與能力等安排適當難度的工作，使他們在完成工作的過程中，既發(fā)揮專長，又增長知識與才干，強化創(chuàng)造性動機；相對穩(wěn)定，保證工作完整性，讓企業(yè)員工有適當參加循環(huán)性工作的機會，在觀念上形成工作的整體感；適當放權，強化工作責任，讓企業(yè)員工在自己的職責范圍內，自主設立目標、選擇方法、解決問題，有助于其工作責任感的增強和自尊新的滿足，這是使其工作優(yōu)化、穩(wěn)定的重要手段；照顧愛好，增添工作吸引力，有利于企業(yè)員工工作動機的形成和發(fā)展；及時反饋，有效調節(jié)行為，調動員工工作積極性即使為企業(yè)員工提供不附任何評價的反饋信息，也往往具有激勵效果。調動員工工作積極性要培養(yǎng)和激發(fā)企業(yè)員工的間接性工作動機：優(yōu)化工作環(huán)境，讓企業(yè)員工在美好的環(huán)境中工作，工作環(huán)境包括物質條件、福利措施、精神氛圍等方面，物質條件和福利措施搞得好，可以減少企業(yè)員工的不滿情緒，使他們安心工作，精神氛圍包括人際關系、學術空氣、敬業(yè)精神等成分，精神氛圍營造得好，無疑會增強學校的吸引力，使企業(yè)員工熱愛學校，忠于職守。

調動企業(yè)員工積極性，是一個新興但是具有重大意義的擺在管理者面前的經(jīng)典課題，如果處理好了這個課題，企業(yè)中的人就會成為企業(yè)最重要的資本，為企業(yè)發(fā)展壯大提供最強有力的支持。一旦處理不好，人就會成為成本，不僅體現(xiàn)不出員工應有的作用，相反還會拖累企業(yè)。我在此斗膽以個人淺薄的知識對調動員工積極性提出一些看法，希望起到拋磚引玉的作用，引起大家對此課題的重視，不斷追求，努力解決好調動員工積極性的問題。

第四篇：關于如何調動員工積極性

關于如何調動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現(xiàn)實需求、對未來的期望和對公平現(xiàn)狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現(xiàn)實需求、對未來的期望和效價、對公平現(xiàn)狀的評價。現(xiàn)代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發(fā)展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現(xiàn)有固定模式（本質不變的前提），在員工面前展現(xiàn)結果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現(xiàn)有資源下可實施的方案

小建議：活動經(jīng)費（部分）或部分資源評比質控內部的月/季度優(yōu)秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創(chuàng)新的激勵。創(chuàng)新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經(jīng)濟特困的員工，除常規(guī)的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發(fā)員工的內在動力和自身素質的提高?？荚u是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發(fā)展藍圖

第五篇：調動員工積極性

“三步走”調動員工積極性

“調動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關鍵在覺知”。

如何調動員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業(yè)頭痛的難題。

面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰(zhàn)。靠人情化管理，企業(yè)一團和氣卻喪失競爭力。用制度管理，嚴格獎罰，員工要辭工。面對招工難使得企業(yè)對留下來的員工束手無策。老板和高管都希望調動員工積極性，增強員工責任心，各種招數(shù)都用了，卻收效甚微。

企業(yè)在這個問題上為難，歸根結底是對“員工積極性”本身認識有誤區(qū)。一方面，都知道管理的根本在調動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。企業(yè)總是向外求，而不向內求，認為改變企業(yè)的力量在外不在內。于是，就高薪請人、聽課培訓、搞ISO、ERP、績效考核……結果大失所望。

改變企業(yè)的力量在內不在外，員工自身的力量就是積極性，這就是改變企業(yè)的根本力量。所以，調動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。

那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情緒消耗掉的。情緒泛濫是管理大忌。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結果作出情緒反應。同時要做到：不管對員工進行什么樣的批評，要一個批評伴隨一個指導。

能量又是被私心所消耗的。能量是流動的，而自私就是自閉，就會抑制能量。不要自我，要開放。開放產(chǎn)生能量。要動作不要動念。一件事情覺知后就會形成很強的執(zhí)行力。行動是制服妄念的最好辦法。企業(yè)執(zhí)行力差，就是因為人們妄念太多。

如何有效調動員工積極性？控制是基礎，激勵是根本，覺知是關鍵。

1.控制入手。

聰明跟反應有關，智慧跟反應無關，智慧來源于持戒。持戒就是約束。改變人的習性，開發(fā)員工能量從約束開始。改變隨心所欲做事的習性，讓行為受到約束，讓每個人都有明確的任務。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。

2.抓好激勵。

管理的根本目的就是激勵人達到目標。要打破目前企業(yè)普遍存在的“干多干少，干好干壞一個樣”的混日子狀況。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。

實施激勵要注重分段，頻率要高。把激勵頻繁地按每月、每周、每日進行，按車間、工序、機臺、個人進行。即將整個企業(yè)的總任務分割到部門、車間、工序、機臺、個人，同時還要采取一系列攻關動作，舉全廠之力確保攻關取得成效。讓員工看到變化，看到成績，產(chǎn)生成就感。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。企業(yè)通過各種管理動作、小攻關，不斷積少成多，保持對員工的激勵和刺激。注意，刺激要靠業(yè)績，這要求有基本的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。整個過程一定要有稽核手段確保激勵效果，讓每一個做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產(chǎn)生壓力，變壓力為動力。

3.關鍵在覺知。

談到責任心和積極性，員工有沒有責任心和積極性，關鍵在他對自我的認知。當一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責任心的。

員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責任心。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標。同時，讓他一次次地承擔責任,一次次地創(chuàng)造業(yè)績，一次次地得到肯定，逐步樹立自信心和成就感。

覺知可以歸結為三點:做一個人認真負責的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。

總而言之，企業(yè)只要以平常心對待、持之以恒，日久天長，就會擁有越來越多有積極性、有責任心的員工。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。