第一篇：發(fā)揮有效激勵(lì)管理調(diào)動(dòng)員工積極性

發(fā)揮有效激勵(lì)管理調(diào)動(dòng)員工積極性

文獻(xiàn)綜述

引言:激勵(lì)管理可以激發(fā)人們的內(nèi)在動(dòng)力，鼓舞員工士氣，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力，提高工作效率，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性使一個(gè)組織充滿(mǎn)活力。任曉東(2014)在研究中認(rèn)為員工的工作成績(jī)不僅來(lái)自于環(huán)境和能力因素影響，還會(huì)受到激勵(lì)的影響，由此便知激勵(lì)作用對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)意義重大。激勵(lì)問(wèn)題是企業(yè)永久性面臨的重要問(wèn)題，也是決定某企業(yè)是否在同行中具有競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。文中對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性產(chǎn)生影響的因素作了大致分析，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)收集整理了近5年的專(zhuān)業(yè)期刊論文，對(duì)提高員工積極性提出了各種激勵(lì)形式，以此為企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工積極性方面提供可供參考的意見(jiàn)和建議，使其最大程度為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。所以，在管理過(guò)程中，管理者發(fā)揮有效激勵(lì)管理是調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的重要途徑。人力資源管理者應(yīng)堅(jiān)持以人為本,充分利用激勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理模式及管理手段,用好人才、留住人才，為一個(gè)組織的將來(lái)謀利益。

1、對(duì)員工積極性產(chǎn)生影響的因素 1、1激勵(lì)方式的單調(diào)性 1、1、1物質(zhì)激勵(lì)的有限性

物質(zhì)激勵(lì)方式雖然形式多樣，如工資、獎(jiǎng)金、股份、股票期權(quán)等，但是本質(zhì)都是缺少精神層面的激勵(lì)。在陸艷（2014）研究上，大約都有這樣一些觀點(diǎn)：物質(zhì)激勵(lì)也存在一定的缺陷和弊端，工資、獎(jiǎng)金等通常都是采用基本薪酬形式，激勵(lì)的力度很小，與員工的績(jī)效不對(duì)等； 員工持股雖然能夠在一定程度上兼顧企業(yè)的短期和長(zhǎng)期利益，但是由于持有股份較低，發(fā)揮的作用極其有限，嚴(yán)重影響了激勵(lì)效果。1、1、2激勵(lì)層次單一

企業(yè)中采用的激勵(lì)機(jī)制為了體現(xiàn)公平，一般都是面對(duì)全體員工，并沒(méi)有考慮員工需求的差異性，在激勵(lì)中不分對(duì)象、部分層次，只重視整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使得實(shí)際激勵(lì)效果與員工的期望值相差較大，很難有效激發(fā)員工對(duì)于工作的積極性。溫曉梅（2011）指出許多企業(yè)在管理中，仍然沿用傳統(tǒng)的管理方式和管理理念，缺乏現(xiàn)代管理理論，也缺乏對(duì)于人才的正確認(rèn)識(shí)，不重視與員工的溝通交流，不了解員工的人生追求，也使得激勵(lì)淪為一種表面形式。1、2薪酬制度的不完善 1、2、1工資分配制度缺陷 工資分配不能與形式變化相適應(yīng)，吳達(dá)清（2013）在研究中認(rèn)為工資分配在政策上欠缺一定的連續(xù)性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的收入出現(xiàn)分配不均的情況。如不同工作質(zhì)量和數(shù)量享受同等薪酬；同崗不同酬；所有崗位和部門(mén)薪酬相同等。1、2、2薪酬制度與員工能力無(wú)關(guān)聯(lián)

不論是自身能力較強(qiáng)，工作績(jī)效較好的員工，還是自身能力較差，工作績(jī)效較差的員工，在薪酬細(xì)節(jié)方面，員工之間并沒(méi)多大的差別，甚至有時(shí)候一致，這嚴(yán)重挫傷了員工對(duì)于工作的積極性和主動(dòng)性。黃志杰（2013）在研究中提出，薪酬的公平性是員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人勞動(dòng)付出與勞動(dòng)所得成正比；個(gè)人勞動(dòng)付出與別人勞動(dòng)付出之后所得關(guān)系的公平性。1、2、3公司盈利與員工待遇無(wú)關(guān)聯(lián)

企業(yè)沒(méi)有將利潤(rùn)與員工進(jìn)行分享，企業(yè)的效益越來(lái)越好，但是員工的待遇卻始終保持不變，同樣會(huì)影響員工的工作熱情。1、3精神激勵(lì)不明顯

許海燕、陳靜（2011）在研究中指出在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的熱潮下，大部分企業(yè)過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)手段，刻意追求物質(zhì)利益的刺激作用，導(dǎo)致一些員工缺乏企業(yè)主人翁責(zé)任感，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)、無(wú)榮辱共享的企業(yè)歸屬感，為追求短期個(gè)人獲利，不惜做出損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的行為。在企業(yè)中，部分優(yōu)秀管理人員、技術(shù)骨干在機(jī)會(huì)成熟期，無(wú)法經(jīng)受高薪誘惑頻繁跳槽，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了諸多負(fù)面影響。

綜上所述，員工在工作中的積極性影響因素的分析可看出，如果企業(yè)在激勵(lì)方式、薪酬制度方面對(duì)員工做出調(diào)整和深化改革，并充分發(fā)揮有效的激勵(lì)管理，一定能提高員工的工作積極性。

2、提高員工工作積極性的激勵(lì)對(duì)策 2、1物質(zhì)激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工積極性 2、1、1建立有效的薪酬制度

高十平（2010）在研究中認(rèn)為在薪酬結(jié)構(gòu)上明確劃分：職位工資、技能工資、績(jī)效工資。前兩者作為基本工資的基礎(chǔ)?？?jī)效工資分為長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)，短期激勵(lì)主要以月度、季度和年度獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。長(zhǎng)期激勵(lì)主要以延期支付方式和股權(quán)激勵(lì)方式為主。在薪酬制度的完善方面上，李慶芳（2012）在研究中有不同觀點(diǎn)。建立科學(xué)的分配制度是企業(yè)激勵(lì)員工積極性的主要方式，堅(jiān)持按勞分配為主，堅(jiān)持分配公平的物質(zhì)激勵(lì)政策，讓員工通過(guò)自己的努力爭(zhēng)取自身利益的動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)了其工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)與員工的利潤(rùn)分享，不斷提升員工的薪酬和福利待遇，提升員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。2、1、2注重個(gè)體差異，豐富激勵(lì)形式 認(rèn)清員工個(gè)體間的差異，管理者必須和員工多溝通，在溝通過(guò)程中了解員工切實(shí)的需求。在能力范圍內(nèi)，給予員工適當(dāng)?shù)臐M(mǎn)足。周潔（2014）指出對(duì)于高層管理人員，應(yīng)該提供更開(kāi)闊的發(fā)展空間，給予與崗位相應(yīng)的權(quán)利，確保其能力的充分發(fā)揮；對(duì)于中層管理人員，應(yīng)該結(jié)合其工作績(jī)效，提供相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)，給予足夠的重視；對(duì)于基層員工而言，應(yīng)該從員工的實(shí)際需求考慮，以物質(zhì)激勵(lì)為主，如加薪、獎(jiǎng)金、福利待遇提升其對(duì)工作的積極性和主動(dòng)性。徐劍（2013）認(rèn)為在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)該對(duì)激勵(lì)形式進(jìn)行豐富，確保其合理、有效的保證人力資源激勵(lì)工作有效展開(kāi)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該針對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況以及員工需求，同時(shí)采取合理有效的措施，確保激勵(lì)的持續(xù)性，真正發(fā)揮激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。2、2精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工積極性

在馬斯洛的需要層次論中，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。蔡聞雄（2013）、鄭曉燕（2012）一致認(rèn)為單純的物質(zhì)激勵(lì)是有其局限性，只有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能相互促進(jìn)，事半功倍。2、2、1加強(qiáng)情感激勵(lì)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)重視員工在企業(yè)中的價(jià)值和地位。在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)尊重員工的選擇、肯定員工的勞動(dòng)、褒獎(jiǎng)員工的創(chuàng)造，真正信任員工，使員工感受到自身的存在價(jià)值，從而激發(fā)出他們努力工作的動(dòng)力；同時(shí)加強(qiáng)與員工溝通，增強(qiáng)員工的歸屬感，從而調(diào)動(dòng)員工積極性。姜廣磊、劉保軍（2010）在研究中指出上下級(jí)之間的相互尊重有助于企業(yè)員工之間的和諧以及企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。不斷實(shí)行榜樣、目標(biāo)激勵(lì)，樹(shù)立先進(jìn)人物，積極倡導(dǎo)員工向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2、2、2 加強(qiáng)員工能力建設(shè)

針對(duì)不同的員工素質(zhì)，安排繼續(xù)教育、培訓(xùn)深造，避免員工在企業(yè)中面臨困難時(shí)，毫無(wú)違和感，企業(yè)安排教育培訓(xùn)提前灌輸危機(jī)意識(shí)，防患于未然。周靜偉（2011）在研究中指出，建立符合自己企業(yè)的培訓(xùn)體系，選拔優(yōu)秀人才，育、留有潛力的員工，為他們創(chuàng)造更多的發(fā)展空間和實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)。企業(yè)的付出與員工在企業(yè)中所學(xué)的知識(shí)技能相結(jié)合，相輔相成，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3、結(jié)論

總而言之，對(duì)于有效激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工積極性是一個(gè)企業(yè)值得深入研究和探討的話(huà)題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者只有在員工薪酬制度上，公平公正對(duì)待每一位員工，及時(shí)地去激勵(lì)、肯定員工的進(jìn)步，做到權(quán)責(zé)分明，獎(jiǎng)懲力度適度，注重科學(xué)化、人性化管理，使員工對(duì)工作久持積極的態(tài)度。通過(guò)合理地、有效地科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用各類(lèi)激勵(lì)方式，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，才能充分發(fā)揮員工的潛力，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

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第二篇：?jiǎn)T工激勵(lì)及積極性的調(diào)動(dòng)

員工激勵(lì)及積極性的調(diào)動(dòng)

激勵(lì)，就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎(jiǎng)，從而增強(qiáng)自覺(jué)努力工作的責(zé)任感。因此，能否建立健全激勵(lì)機(jī)制，能否有效地激勵(lì)每一個(gè)員工，將直接關(guān)系到一個(gè)單位和一個(gè)部門(mén)的發(fā)展。目標(biāo)激勵(lì)——一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵(lì)的作用。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是把大、中、小、不論遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使人們?cè)诠ぷ髦忻繒r(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標(biāo)緊密聯(lián)系。目標(biāo)激勵(lì)包括設(shè)置目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、檢查目標(biāo)。

獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)——獎(jiǎng)勵(lì)就是對(duì)人們的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。獎(jiǎng)勵(lì)要物資與精神相結(jié)合，方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復(fù)多次的刺激，作用就會(huì)衰減，獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)于頻繁，刺激作用就會(huì)減少。

支持激勵(lì)——支持激勵(lì)就是作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，要善于支持員工的創(chuàng)造性建議，把員工蘊(yùn)藏的聰明才智挖掘出來(lái)，使得人人開(kāi)動(dòng)腦筋，勇于創(chuàng)造。支持激勵(lì)包括：尊重下級(jí)的人格、尊嚴(yán)、首創(chuàng)精神，愛(ài)護(hù)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性；信任下級(jí)，放手讓下級(jí)大膽工作，當(dāng)工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為下級(jí)排憂(yōu)解難，增加下級(jí)的安全感和信任感；當(dāng)工作遇到差錯(cuò)時(shí)，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，創(chuàng)造一定的條件，使下級(jí)能勝任工作。

關(guān)懷激勵(lì)——了解是關(guān)懷的前提，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬員工要做到“八個(gè)了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn)；“八個(gè)有數(shù)”，即對(duì)員工的工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、經(jīng)濟(jì)狀況有數(shù)、住房條件有數(shù)、家庭成員有數(shù)、興趣愛(ài)好有數(shù)、社會(huì)交往有數(shù)。

榜樣激勵(lì)——通過(guò)具有典型性的人物和事例，營(yíng)造典型示范效應(yīng)，讓員工明白提倡或反對(duì)什么思想、作風(fēng)和行為，鼓舞員工學(xué)先進(jìn)、幫后進(jìn)。要善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運(yùn)用典型。集體榮譽(yù)激勵(lì)——通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識(shí)，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺(jué)維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。各種管理和獎(jiǎng)勵(lì)制度，要有利于集體意識(shí)的形成，形成競(jìng)爭(zhēng)合力。

數(shù)據(jù)激勵(lì)——用數(shù)據(jù)顯示成績(jī)和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說(shuō)服力地激勵(lì)員工的進(jìn)取心。對(duì)能夠定量顯示的各種指標(biāo)，都要盡可能地進(jìn)行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。

領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)——一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵(lì)員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。這種好的領(lǐng)導(dǎo)行為所帶來(lái)的影響力，有權(quán)力性的和非權(quán)力性的，而激勵(lì)效應(yīng)和作用，更多的來(lái)自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、以身作則等則是產(chǎn)生影響力和激勵(lì)效應(yīng)的主要方式。

如何有效調(diào)動(dòng)員工積極性,可從幾方面考慮：

1、建立正規(guī)的獎(jiǎng)罰制度，作到獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)，不可賴(lài)帳不對(duì)現(xiàn)。該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該罰就罰，說(shuō)到作到。若作不到，則不要說(shuō)。

2、營(yíng)造健康的企業(yè)文化。從七八個(gè)人的店子，到上千人的企業(yè)，都要注意建設(shè)企業(yè)文化。有積極的經(jīng)營(yíng)理念，心情舒暢的人際環(huán)境，員工自然努力工作。

3、對(duì)于骨干員工，應(yīng)指導(dǎo)其進(jìn)行正確的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

4、經(jīng)驗(yàn)之談：不少餐飲企業(yè)老板一方面愛(ài)好克扣員工，另一方面又責(zé)怪員工做事不努力，那是沒(méi)辦法談?wù){(diào)動(dòng)員工積極性的。激勵(lì)員工有絕招在餐飲業(yè)管理工作中，如何激勵(lì)員工正日益引起管理工作者的重視。因?yàn)榻M織行為是組織中員工個(gè)人行為的總和，任何組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是由員工個(gè)體的行為來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此在管理工作中必須考慮如何使員工個(gè)體的行為能夠與組織的行為相一致，即如何保證員工個(gè)體的行為有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使組織內(nèi)每個(gè)員工的行為總和能達(dá)到組織的目標(biāo)，并且使最少的人力資源的配置產(chǎn)生出最大的組織效益。

這包含了兩層含義：

一是促進(jìn)員工能夠?yàn)榻M織奉獻(xiàn)盡可能大的力量；

二是員工行為的組合能夠成為組織的目標(biāo)。這都包含在如何激勵(lì)員工的問(wèn)題之中。綜合有關(guān)激勵(lì)的理論，從影響激勵(lì)的因素上來(lái)看，可以分成為兩大類(lèi)：一類(lèi)是員工物質(zhì)需要的滿(mǎn)足，另一類(lèi)是員工精神需要的滿(mǎn)足。因此，在研究激勵(lì)的問(wèn)題時(shí)，不僅要考慮員工的物質(zhì)需要，也要注意滿(mǎn)足員工的物質(zhì)的需要，也要注意滿(mǎn)足員工的精神需要。

根據(jù)有關(guān)的激勵(lì)理論，以下問(wèn)題是值得重視的：

1．員工經(jīng)常依據(jù)自己物質(zhì)和精神需要的滿(mǎn)足，對(duì)自己下一步的行為作出決

定，使自己今后的組織行為得到強(qiáng)化；

2．員工在組織中工作，存在著個(gè)人的目標(biāo)，并且對(duì)自己的行為結(jié)果存在著某種期望。3．員工經(jīng)常依據(jù)自己的個(gè)人目標(biāo)和期望對(duì)自己的行為結(jié)果作出評(píng)價(jià)；

4．員工經(jīng)常把自己的行為結(jié)果與周?chē)沫h(huán)境作比較；

5．員工經(jīng)常對(duì)自己的行為結(jié)果作出歸因，而成功的結(jié)果與失敗的結(jié)果的歸因往往不7此外，值得重視的是，上述激勵(lì)的影響因素都是從員工個(gè)人的行為出發(fā)來(lái)研究的，但是，員工個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)是存在偏差的，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不說(shuō)明了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且個(gè)人行為即便都指向組織目標(biāo)，全體員工行為的總和也并不一定能指向組織目標(biāo)或使組織效益達(dá)到最大化。所以激勵(lì)問(wèn)題是以個(gè)體為出發(fā)點(diǎn)，而激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)則必須在組織的背景之下來(lái)完成。無(wú)論是對(duì)影響激勵(lì)因素的研究，還是對(duì)影響激勵(lì)過(guò)程的研究，都是從不同的側(cè)面對(duì)激勵(lì)進(jìn)行分析。

首先是組織目標(biāo)。組織目標(biāo)具有不同的層次，因此，在激勵(lì)手段的設(shè)計(jì)中，應(yīng)注意使不同層次的組織目標(biāo)能夠充分體現(xiàn)。其次是組織結(jié)構(gòu)。對(duì)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，目的也在于根據(jù)組織的總體目標(biāo)來(lái)確定組織內(nèi)不同群體和個(gè)人的行為目標(biāo)，使組織內(nèi)耗達(dá)到最小，而使組織效益達(dá)到最大。第三是組織文化。組織文化作為組織的共同價(jià)值、精神、行為方式等等的外在表現(xiàn)，具有對(duì)組織中員工行為的導(dǎo)向凝聚以及激勵(lì)等作用，使員工增加對(duì)組織的歸屬感、自豪感，從而產(chǎn)生巨大的工作積極性。第四是員工的合理配置。人盡其能、物盡其用不僅僅能使人力資源的配置達(dá)到最大的效用，而且使員工對(duì)自己能力的評(píng)價(jià)、自我價(jià)值的體現(xiàn)、控制感等都有著重大的影響，從而也應(yīng)成為激勵(lì)手段的一個(gè)重要組成部分。第五是前面已述各種影響激勵(lì)的因素和過(guò)程中所注意問(wèn)題。

具體的激勵(lì)手段主要有以下幾種：

1．工資及獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。在工資與獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)中，應(yīng)注意幾個(gè)重要的問(wèn)題：第一，工資與獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)與組織的承受能力相一致，應(yīng)與組織發(fā)展的目標(biāo)相一致。第二，獎(jiǎng)勵(lì)制度要使員工得到的報(bào)酬與他們的工作績(jī)效相聯(lián)系，這就需要在職務(wù)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上對(duì)承擔(dān)不同工作職責(zé)的員工根據(jù)不同的工作績(jī)效作出獎(jiǎng)勵(lì)。第三，在工資與獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)中，增加報(bào)酬與提供培訓(xùn)和休假機(jī)會(huì)、提高員工地位等結(jié)合，既能使員工工作積極性提高，也能起到增加員工的組織歸

屬感，提高對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)。

2．目標(biāo)管理。目標(biāo)管理的總體思路是根據(jù)組織的總體目標(biāo)，制定個(gè)人目標(biāo)，從而使個(gè)人目標(biāo)能與組織目標(biāo)相一致，激勵(lì)員工為組織目標(biāo)而工作。

3．工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)問(wèn)題主要是組織向員工分配工作任務(wù)和工作職責(zé)的方法。其主要思路是通過(guò)工作任務(wù)和職責(zé)的分配，來(lái)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。

4．工作氛圍。從工作氛圍的角度來(lái)研究激勵(lì)問(wèn)題，它包含了合理的報(bào)酬、良好的環(huán)境、參與決策充分發(fā)揮員工的潛能等多種手段。在有關(guān)激勵(lì)的方法中，還有許多發(fā)揮了重要作用的激勵(lì)措施，如參與決策、組織行為矯正等等。我們?cè)趹?yīng)用這些手段和措施時(shí)，要真正理解這些措施的價(jià)值所在，更好地發(fā)揮這些措施的作用。

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第三篇：?jiǎn)T工積極性調(diào)動(dòng)之薪酬激勵(lì)

員工積極性調(diào)動(dòng)之薪酬激勵(lì)

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)期，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)優(yōu)良企業(yè)的管理者必須懂得員工不僅是一種工具，而是企業(yè)一筆寶貴的資產(chǎn)，員工的態(tài)度將對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響，其優(yōu)良的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性將推動(dòng)著企業(yè)向前發(fā)展，而整天對(duì)企業(yè)怨聲載道消極怠工不僅不會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展形成助力，甚至還會(huì)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的一大阻力。如何充分調(diào)動(dòng)員工積極性，取得員工的支持，就必須擁有一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，一套有效的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計(jì)、實(shí)施，設(shè)計(jì)的理論指導(dǎo)實(shí)施，實(shí)施反饋設(shè)計(jì)的缺陷，兩者相輔相成。

激勵(lì)機(jī)制包括各種激勵(lì)方法和措施，其中薪酬是一種最重要、最易使用的方法，它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造等）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，更是在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，更有甚至是代表著員工個(gè)人能力和員工所在企業(yè)的發(fā)展前景。

內(nèi)部公平、公正，外部市場(chǎng)相吻合企業(yè)能否提供優(yōu)厚的薪酬直接影響著員工積極性，但是優(yōu)厚的薪水不一定能夠使企業(yè)員工得到滿(mǎn)足。通常，企業(yè)薪酬體系的的公平、公正以及與外部市場(chǎng)是否相吻合更能夠影響員工的的情緒。如果企業(yè)在這一方面讓員工感受到不公平待遇并且沒(méi)有能夠得到及時(shí)有效的解決將會(huì)直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。

有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問(wèn)題，才能提高員工滿(mǎn)意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問(wèn)題呢？通常在薪酬決策時(shí)應(yīng)綜合考慮崗位相對(duì)價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績(jī)效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過(guò)以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對(duì)自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展。

第四篇：餐廳員工激勵(lì)及積極性的調(diào)動(dòng)doc

餐廳員工激勵(lì)及積極性的調(diào)動(dòng)

激勵(lì)，就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功 有所獎(jiǎng)，從而增強(qiáng)自覺(jué)努力工作的責(zé)任感。因此，能否建立健全激勵(lì)機(jī)制，能否有 效地激勵(lì)每一個(gè)員工，將直接關(guān)系到一個(gè)單位和一個(gè)部門(mén)的發(fā)展。目標(biāo)激勵(lì)——一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵(lì)的作 用。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是把大、中、小、不論遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使人們 在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標(biāo)緊密聯(lián)系。目標(biāo)激勵(lì)包括設(shè)置目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、檢查目標(biāo)。

獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)——獎(jiǎng)勵(lì)就是對(duì)人們的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，使這種行為得以鞏 固和發(fā)展。獎(jiǎng)勵(lì)要物資與精神相結(jié)合，方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作 用是比較大的，重復(fù)多次的刺激，作用就會(huì)衰減，獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)于頻繁，刺激作用就會(huì)減 少。

支持激勵(lì)——支持激勵(lì)就是作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，要善于支持員工的創(chuàng)造性建議，把員工蘊(yùn)藏的聰明才智挖掘出來(lái)，使得人人開(kāi)動(dòng)腦筋，勇于創(chuàng)造。支持激勵(lì)包括： 尊重下級(jí)的人格、尊嚴(yán)、首創(chuàng)精神，愛(ài)護(hù)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性；信任下級(jí)，放手 讓下級(jí)大膽工作，當(dāng)工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為下級(jí)排憂(yōu)解難，增加下級(jí)的安全感和 信任感；當(dāng)工作遇到差錯(cuò)時(shí)，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，創(chuàng)造一定的條件，使下級(jí) 能勝任工作。

關(guān)懷激勵(lì)——了解是關(guān)懷的前提，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬員工要做到“八個(gè) 了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn)； “八 個(gè)有數(shù)”，即對(duì)員工的工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、經(jīng)濟(jì)狀況有數(shù)、住房條件有數(shù)、家庭成員有數(shù)、興趣愛(ài)好有數(shù)、社會(huì)交往有數(shù)。

榜樣激勵(lì)——通過(guò)具有典型性的人物和事例，營(yíng)造典型示范效應(yīng)，讓員工明白 提倡或反對(duì)什么思想、作風(fēng)和行為，鼓舞員工學(xué)先進(jìn)、幫后進(jìn)。要善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)典 型、總結(jié)典型、運(yùn)用典型。集體榮譽(yù)激勵(lì)——通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識(shí)，從而產(chǎn)生自豪感和光榮 感，形成一種自覺(jué)維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。各種管理和獎(jiǎng)勵(lì)制度，要有利于集體意識(shí) 的形成，形成競(jìng)爭(zhēng)合力。

數(shù)據(jù)激勵(lì)——用數(shù)據(jù)顯示成績(jī)和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說(shuō)服力地激勵(lì)員工的進(jìn) 取心。對(duì)能夠定量顯示的各種指標(biāo)，都要盡可能地進(jìn)行定量考核，并定期公布考核 結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)——一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵(lì)員工朝著 既定的目標(biāo)前進(jìn)。這種好的領(lǐng)導(dǎo)行為所帶來(lái)的影響力，有權(quán)力性的和非權(quán)力性的，而激勵(lì)效應(yīng)和作用，更多的來(lái)自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、以身作則等則是產(chǎn)生影響力和激勵(lì)效應(yīng)的主要方式。

如何有效調(diào)動(dòng)員工積極性,可從幾方面考慮：

1、建立正規(guī)的獎(jiǎng)罰制度，作到獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)，不可賴(lài)帳不對(duì)現(xiàn)。該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該罰就 罰，說(shuō)到作到。若作不到，則不要說(shuō)。

2、營(yíng)造健康的企業(yè)文化。從七八個(gè)人的店子，到上千人的企業(yè)，都要注意建設(shè) 企業(yè)文化。有積極的經(jīng)營(yíng)理念，心情舒暢的人際環(huán)境，員工自然努力工作。

3、對(duì)于骨干員工，應(yīng)指導(dǎo)其進(jìn)行正確的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

4、經(jīng)驗(yàn)之談：不少餐飲企業(yè)老板一方面愛(ài)好克扣員工，另一方面又責(zé)怪員工做 事不努力，那是沒(méi)辦法談?wù){(diào)動(dòng)員工積極性的。激勵(lì)員工有絕招 在餐飲業(yè)管理工作中，如何激勵(lì)員工正日益引起管理工作者的重視。因?yàn)榻M織 行為是組織中員工個(gè)人行為的總和，任何組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是由員工個(gè)體的行為來(lái) 實(shí)現(xiàn)的。因此在管理工作中必須考慮如何使員工個(gè)體的行為能夠與組織的行為相一 致，即如何保證員工個(gè)體的行為有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使組織內(nèi)每個(gè)員工的行為 總和能達(dá)到組織的目標(biāo)，并且使最少的人力資源的配置產(chǎn)生出最大的組織效益。這 包含了兩層含義：

一是促進(jìn)員工能夠?yàn)榻M織奉獻(xiàn)盡可能大的力量；

二是員工行為的 組合能夠成為組織的目標(biāo)。這都包含在如何激勵(lì)員工的問(wèn)題之中。綜合有關(guān)激勵(lì)的理論，從影響激勵(lì)的因素上來(lái)看，可以分成為兩大類(lèi)：一類(lèi)是 員工物質(zhì)需要的滿(mǎn)足，另一類(lèi)是員工精神需要的滿(mǎn)足。因此，在研究激勵(lì)的問(wèn)題時(shí)，不僅要考慮員工的物質(zhì)需要，也要注意滿(mǎn)足員工的物 質(zhì)的需要，也要注意滿(mǎn)足員工的精神需要。

根據(jù)有關(guān)的激勵(lì)理論，以下問(wèn)題是值得 重視的：

1．員工經(jīng)常依據(jù)自己物質(zhì)和精神需要的滿(mǎn)足，對(duì)自己下一步的行為作出決定，使自己今后的組織行為得到強(qiáng)化；

2．員工在組織中工作，存在著個(gè)人的目標(biāo)，并且對(duì)自己的行為結(jié)果存在著某種 期望。3．員工經(jīng)常依據(jù)自己的個(gè)人目標(biāo)和期望對(duì)自己的行為結(jié)果作出評(píng)價(jià)；

4．員工經(jīng)常把自己的行為結(jié)果與周?chē)沫h(huán)境作比較；

5．員工經(jīng)常對(duì)自己的行為結(jié)果作出歸因，而成功的結(jié)果與失敗的結(jié)果的歸因往 往不7 此外，值得重視的是，上述激勵(lì)的影響因素都是從員工個(gè)人的行為出發(fā)來(lái)研究的，但是，員工個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)是存在偏差的，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不說(shuō)明了組 織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且個(gè)人行為即便都指向組織目標(biāo)，全體員工行為的總和也并不一 定能指向組織目標(biāo)或使組織效益達(dá)到最大化。所以激勵(lì)問(wèn)題是以個(gè)體為出發(fā)點(diǎn)，而 激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)則必須在組織的背景之下來(lái)完成。無(wú)論是對(duì)影響激勵(lì)因素的研究，還是對(duì)影響激勵(lì)過(guò)程的研究，都是從不同的側(cè) 面對(duì)激勵(lì)進(jìn)行分析。

首先是組織目標(biāo)。組織目標(biāo)具有不同的層次，因此，在激勵(lì)手段的設(shè)計(jì)中，應(yīng) 注意使不同層次的組織目標(biāo)能夠充分體現(xiàn)。其次是組織結(jié)構(gòu)。對(duì)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，目的也在于根據(jù)組織的總體目標(biāo)來(lái)確定 組織內(nèi)不同群體和個(gè)人的行為目標(biāo)，使組織內(nèi)耗達(dá)到最小，而使組織效益達(dá)到最大。第三是組織文化。組織文化作為組織的共同價(jià)值、精神、行為方式等等的外在 表現(xiàn)，具有對(duì)組織中員工行為的導(dǎo)向凝聚以及激勵(lì)等作用，使員工增加對(duì)組織的歸 屬感、自豪感，從而產(chǎn)生巨大的工作積極性。第四是員工的合理配置。人盡其能、物盡其用不僅僅能使人力資源的配置達(dá)到 最大的效用，而且使員工對(duì)自己能力的評(píng)價(jià)、自我價(jià)值的體現(xiàn)、控制感等都有著重 大的影響，從而也應(yīng)成為激勵(lì)手段的一個(gè)重要組成部分。第五是前面已述各種影響激勵(lì)的因素和過(guò)程中所注意問(wèn)題。

具體的激勵(lì)手段主要有以下幾種：

1．工資及獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。在工資與獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)中，應(yīng)注意幾個(gè)重要的問(wèn) 題：第一，工資與獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)與組織的承受能力相一致，應(yīng)與組織發(fā)展的目標(biāo)相 一致。第二，獎(jiǎng)勵(lì)制度要使員工得到的報(bào)酬與他們的工作績(jī)效相聯(lián)系，這就需要在 職務(wù)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上對(duì)承擔(dān)不同工作職責(zé)的員工根據(jù)不同的工作績(jī)效作出獎(jiǎng)勵(lì)。第三，在工資與獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)中，增加報(bào)酬與提供培訓(xùn)和休假機(jī)會(huì)、提高員工地位等結(jié) 合，既能使員工工作積極性提高，也能起到增加員工的組織歸屬感，提高對(duì)自我價(jià) 值的認(rèn)識(shí)。

2．目標(biāo)管理。目標(biāo)管理的總體思路是根據(jù)組織的總體目標(biāo)，制定個(gè)人目標(biāo)，從 而使個(gè)人目標(biāo)能與組織目標(biāo)相一致，激勵(lì)員工為組織目標(biāo)而工作。

3．工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)問(wèn)題主要是組織向員工分配工作任務(wù)和工作職責(zé)的方法。其主要思路是通過(guò)工作任務(wù)和職責(zé)的分配，來(lái)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。

4．工作氛圍。從工作氛圍的角度來(lái)研究激勵(lì)問(wèn)題，它包含了合理的報(bào)酬、良好 的環(huán)境、參與決策充分發(fā)揮員工的潛能等多種手段。在有關(guān)激勵(lì)的方法中，還有許多發(fā)揮了重要作用的激勵(lì)措施，如參與決策、組 織行為矯正等等。我們?cè)趹?yīng)用這些手段和措施時(shí)，要真正理解這些措施的價(jià)值所在，更好地發(fā)揮這些措施的作用。

第五篇：關(guān)于如何調(diào)動(dòng)員工積極性

關(guān)于如何調(diào)動(dòng)積極性

一、從三個(gè)方面反思問(wèn)題：?jiǎn)T工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無(wú)形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會(huì)《在高質(zhì)量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關(guān)于向往工作模式想法

2、通過(guò)聊天過(guò)程挖掘意見(jiàn)建議

3、摸清每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需求、對(duì)未來(lái)的期望和對(duì)公平現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過(guò)會(huì)議總結(jié)意見(jiàn)進(jìn)行改進(jìn) 注：

有效激勵(lì)的前提：摸清每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需求、對(duì)未來(lái)的期望和效價(jià)、對(duì)公平現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代社會(huì)的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機(jī)會(huì)在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關(guān)系。除此之外，我們還面臨轉(zhuǎn)型社會(huì)、就職獨(dú)生子女、個(gè)性發(fā)展等特殊國(guó)情。調(diào)動(dòng)員工積極性應(yīng)針對(duì)這些普遍性，適時(shí)、適勢(shì)、綜合地運(yùn)用激勵(lì)方法。

（2）問(wèn)卷調(diào)查

注：?jiǎn)栴}客觀，有針對(duì)性，不記名

三、作出改進(jìn)方案

1、總結(jié)座談會(huì)，提取可行方案（盡最大可能滿(mǎn)足員工需求）改變現(xiàn)有固定模式（本質(zhì)不變的前提），在員工面前展現(xiàn)結(jié)果，給予新鮮感加大團(tuán)隊(duì)互動(dòng)。

2、綜合有效激勵(lì)的前提：推出激勵(lì)方案（兩種）（1）在部門(mén)現(xiàn)有資源下可實(shí)施的方案

小建議：活動(dòng)經(jīng)費(fèi)（部分）或部分資源評(píng)比質(zhì)控內(nèi)部的月/季度優(yōu)秀員工

倒休時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)（小時(shí)/天）

以上需員工同意及部門(mén)認(rèn)可，可制訂相應(yīng)細(xì)則

（2）需向公司申請(qǐng)的激勵(lì)實(shí)施方案（遵循以下原則）

1、對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)。創(chuàng)新工作是一項(xiàng)艱巨的腦力勞動(dòng)。它的激勵(lì)機(jī)制隨著我國(guó)分配制度的改革，重點(diǎn)在于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（輔之以精神鼓勵(lì)）。對(duì)工作有重大貢獻(xiàn)應(yīng)予以重獎(jiǎng)。

2、解決員工的后顧之憂(yōu)。員工的后顧之憂(yōu)主要來(lái)自家庭，而一個(gè)有后顧之憂(yōu)的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要的是隨時(shí)掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對(duì)經(jīng)濟(jì)特困的員工，除常規(guī)的精神安慰

3、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)前進(jìn)的動(dòng)力，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和自身素質(zhì)的提高?？荚u(píng)是通常使用的一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，它通過(guò)考評(píng)內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè)，直接引導(dǎo)員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制必須做好兩件事：一是競(jìng)爭(zhēng)必須公平、公開(kāi)、合理，否則就會(huì)適得其反。

3、讓員工看到未來(lái)可發(fā)展藍(lán)圖