第一篇：美發(fā)店薪資設(shè)計

工資待遇是美發(fā)店老板向員工支付勞動報酬，是美發(fā)店老板對員工實施有效管理的方法之一。是最核心的管理之一。最為敏感的話題。

不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。

因此，老板在確定自己美發(fā)店工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店發(fā)型師最具激勵性的因素是什么？自己美發(fā)店所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美發(fā)店采用的是那種工資發(fā)放方式？能否體現(xiàn)發(fā)型師的多勞多得？然后結(jié)合自己美發(fā)店的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。

一般情況下，不要輕易動薪資體系。約定俗成的東西，一旦調(diào)整，往高調(diào)還好，有鼓勵作用，往低調(diào)或者結(jié)合任務(wù)調(diào)整，就要有暫時會有員工流失，情緒波動的一段時間。如果真想改革，一定要深思熟慮，就要堅持到底，不要因為一時的不順而流產(chǎn)，這樣情況下，不要怕員工流失而設(shè)定制度，要為目標(biāo)達(dá)成制定制度。

當(dāng)然美發(fā)店薪資所占比率多少合造，沒有定論，如100萬的20個點，和200萬的30個點，對于美發(fā)店老板來說，就算給發(fā)型師資薪資比率偏高，但利潤還是高一些，所以一般考慮二個數(shù)據(jù)：一是總量，二是合理比率額。

一般美發(fā)店提成方式：

做一次皮膚護理則提成１～3元，做一次身體護理5～10元，保底任務(wù)3000元～5000元，銷售5000元的產(chǎn)品提成是６％，銷售7000元的產(chǎn)品提成是８％。

發(fā)型師工資制

以發(fā)型師的工作業(yè)績、考評成效與投入程度為依據(jù)，目前較為常見的有以下幾種：

在中小型美發(fā)店中，一般采用比較溫和的薪金設(shè)計法。

方式

一、普遍薪金設(shè)計法：

1、美發(fā)店老板在了解當(dāng)?shù)孛腊l(fā)店的店長，顧問，發(fā)型師的總體收入水平，譬如說發(fā)型師平均工資在 500～800元之間。

2、在此基礎(chǔ)上，結(jié)合自己全年的銷售目標(biāo)，譬如說，希望每月銷售額達(dá)3萬元，全年計劃在30～40萬。

3、將人員費用控制在19～23個點左右，即總體工資年度額在68萬左右。

4、在此基礎(chǔ)上，預(yù)留風(fēng)險金30%，以防萬一達(dá)不成全年營業(yè)額，即總體工資年度額在46萬左右。此作為年底資金，達(dá)成營業(yè)額時一起發(fā)放。或者分一年二次發(fā)放。

5、按6人計算，平均8千1萬，平均每月在750～1200元。

6、一般店長或顧問的工資應(yīng)該是普通發(fā)型師的1。2～1。8之間。

7、由此薪金設(shè)計為：發(fā)型師底薪400元，發(fā)型師個人完成5000元（3萬/6人），獎勵400元，達(dá)成80%，獎勵300元，60%為合格，獎勵100元。另外美發(fā)店每月完成目標(biāo)集體獎勵每人100元。年度內(nèi)完成5萬元者，年底獎勵800～3000元。

8、此種方案，一般是針對客源相對穩(wěn)定，不需要發(fā)揮多少發(fā)型師能動性，不需要過于強銷售，相對固定的縣城的美發(fā)店使用。

方式二：固定工資+業(yè)績提成

計算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績×(15～20%)+銷售業(yè)績×(5～10%)

這種方式普遍為大型美發(fā)店所采用，可以根據(jù)人員編制和技術(shù)差異調(diào)整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本

上保持不變。

使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點是： 最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個人創(chuàng)造能力。

3穩(wěn)定氛圍，便于管理，有利于美發(fā)店樹立良好的專業(yè)形象。

4員工與美發(fā)店的聯(lián)系比較緊密。有了固定工資部分，美發(fā)店給予支付的提成比率又相對穩(wěn)定，發(fā)型師業(yè)績越高，對美發(fā)店的發(fā)展也就越有利。

但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美發(fā)店使用；即就是大型美發(fā)店，如果管理不當(dāng)，也容易出現(xiàn)從業(yè)人員業(yè)績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美發(fā)店所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業(yè)的美發(fā)店采用。

方式三：固定工資 + 定額提成 計算方法： 達(dá)標(biāo)5000元：800 + 余額×10% + 銷售提成 2 達(dá)標(biāo)5000元： 400 + 技術(shù)業(yè)績×20% + 銷售提成

這種工資待遇發(fā)放是現(xiàn)今美發(fā)店用得較多的一種方式，只要發(fā)型師完成了美發(fā)店設(shè)立的業(yè)績目標(biāo)，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績目標(biāo)的余額進行提成；二是將整個業(yè)績額用于提成。

方式四：完全提成（可用于直銷和高端高利潤項目）

計算方法：銷售額的8-15個點

方式五：指定客人與非指定提成

除常規(guī)工資和提成外，確定指定客人制，即是小張指定客人，如果小張休息不在，其它發(fā)型師小李賣了產(chǎn)品，應(yīng)該全部給小張。通過指定提成制，提高服務(wù)質(zhì)量。交業(yè)績分成實操業(yè)績和現(xiàn)金業(yè)績。手工實操中，指定比非指定提成高30%。AB二個小組，二個顧問，搞團隊競爭，團隊業(yè)績越高，個人點數(shù)越高。

方式

五、細(xì)分式

1．發(fā)型師經(jīng)培訓(xùn)考核，可分為高級發(fā)型師，指導(dǎo)，顧問，助理發(fā)型師，其工資也依次不同。發(fā)型師待遇一般為底薪+提成+獎金。

2．培訓(xùn)期內(nèi)不收培訓(xùn)費，合格將發(fā)基本工資，試用期1-3個月按基本工資，第三個月后升正式發(fā)型師

3．發(fā)型師底薪可按公司業(yè)績總額制定，發(fā)型師完成當(dāng)月目標(biāo)業(yè)績方可享受提成，如未達(dá)到只可按基礎(chǔ)底薪計算工資。

4．提成可按公司當(dāng)月自己銷售或按公司促銷價提成，例如：1-2萬為 % 2-3萬 %。

如超過公司正常折扣關(guān)系價提成統(tǒng)一按 %提。

注：業(yè)績提成可分為產(chǎn)品銷售和療程兩種。

5．服務(wù)工作獎金：發(fā)型師每完成一個項目可按服務(wù)的辛苦或收費的基礎(chǔ)價格給予服務(wù)工作獎金

A 2-3元 收費低，操作簡單

B 5-8元 收費中，服務(wù)較累

C 8-10元 服務(wù)技術(shù)含金量高

6．也可直接按每月銷售的多少提成%，設(shè)有服務(wù)工作獎金和業(yè)績?nèi)蝿?wù)獎金。

7．各員工職位薪資說明：

A．執(zhí)行店長：底薪+職務(wù)工資+全勤獎金+公司營利分紅

B．專業(yè)咨詢師：底薪+銷售獎金+職務(wù)工資+全勤獎金

C．發(fā)型師：底薪+全勤獎+銷售提成+銷售獎金

D．收銀人員：底薪+銷售獎金+全勤獎金+工作獎金

方式六：全面考評式（一個全國連鎖店的模式）

一、薪資結(jié)構(gòu)與發(fā)放

1．月收入：基本底薪（占30%）+業(yè)績提成（占30%）+績效服務(wù)獎（占40%）=個人月收入。

2．年終獎勵：每月累計銷售額×2%=年終獎勵。（注：當(dāng)月未完成基本任務(wù)額者，當(dāng)月不計算年度銷售額）。

3．個人月收入的發(fā)放程序：店長考評→工資表填寫→財務(wù)審核→主管審核→備案存檔→工資發(fā)放。

4．個人月收入的發(fā)放方式：每月10日發(fā)放上月的基本底薪；每月20日發(fā)放上月的業(yè)績提成；每月25日發(fā)放上月的績效服務(wù)獎。

二、個人月收入的計核方式

1．基本底薪的等級標(biāo)準(zhǔn)：

（1）美容助理：（試用期底薪）實習(xí)美容助理200元/月；初級美容助理250元/月；中級美容助理300元/月；高級美容助理350元/月。

（2）美容顧問：初級美容顧問350元/月；中級美容顧問400元/月；高級美容顧問500元/月。

（3）美容督導(dǎo)：一級督導(dǎo)500元/月；二級督導(dǎo)600元/月；三級督導(dǎo)650元/月；高級督導(dǎo)800元/月。

2．營業(yè)業(yè)績提成

（1）基礎(chǔ)護理：A類護理1元/次（30次/月）；B類護理1。5元/次（40次/月）；C類2元/次（50次/月）；

（2）特殊護理：A類護理5元/次（50次/月）；B類護理10元/次（100次/月）；C類20元/次（200次/月）；

（3）產(chǎn)品銷售：基本配額以內(nèi)5%；目標(biāo)配額以內(nèi)8%；目標(biāo)配額以上10%（注：不包括售后護理卡銷售）；

（4）基礎(chǔ)護理卡：基本配額以內(nèi)5%；目標(biāo)配額以內(nèi)8%；目標(biāo)配額以上10%（注：不包括售后護理卡銷售）；

（5）特殊護理卡：A類護理套卡8%；B類護理套卡10%；C類護理套卡12%；

（6）其他護理

（7）店長崗位提成：基本任務(wù)額以內(nèi)無提成，目標(biāo)額以內(nèi)3%，目標(biāo)額以上5%；

（8）店長助理崗位提成：按當(dāng)月店長崗位提成總額的40%發(fā)放崗位提成。

3．績效服務(wù)獎

（1）績效服務(wù)獎計算式：（目標(biāo)配額獎+新客戶開發(fā)業(yè)績獎勵）×滿意得分乘數(shù)績效服務(wù)獎。

（2）銷售量配額、新客戶開發(fā)和客戶滿意激勵方案。美發(fā)店員工最合理待遇結(jié)構(gòu)

待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特別貢獻(xiàn)獎+年底雙薪

1、底薪一般參照當(dāng)?shù)厍闆r和本行業(yè)實際水平，每月固定日發(fā)放

2、獎勵工資為特設(shè)科目，即是對工作優(yōu)秀盡職員工的獎勵手段，也是對員工的一種履約保障及約束?？砂雌髽I(yè)實際情況制定獎勵標(biāo)準(zhǔn)，一般每級設(shè)定在100元，優(yōu)秀員工或工齡較長的員工可長級。

獎勵工資當(dāng)月隨工資發(fā)50%，年底發(fā)放另50%。若中途辭職或被解雇，年底的50%將不再發(fā)放。

3、工齡工資是為鼓勵員工樹立長期為企業(yè)服務(wù)的觀念而設(shè)置，一般每半年長一級，每級30至50元。

4、業(yè)務(wù)提成80%隨當(dāng)月工資發(fā)放，20%年底統(tǒng)一發(fā)放，若中途辭職或被解雇，年底的20%將不再發(fā)放。同時，美發(fā)師的提成應(yīng)每天下班時就計算出來，以鼓勵美發(fā)師的積極性（見附件1）

5、特別貢獻(xiàn)獎是為對企業(yè)有特別貢獻(xiàn)的員工而設(shè)置，一般可隨時發(fā)放。

6、年底雙薪是為鼓勵員工增加為企業(yè)服務(wù)的時間及對優(yōu)秀員工的一種認(rèn)可方式，對中途辭退、辭職的不補發(fā)。

第二篇：美容院薪資設(shè)計

美容院薪資設(shè)計

工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬，是美容院老板對員工實施有效管理的方法之一。是最核心的管理之一。最為敏感的話題。

不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。

因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？能否體現(xiàn)美容師的多勞多得？然后結(jié)合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。一般情況下，不要輕易動薪資體系。約定俗成的東西，一旦調(diào)整，往高調(diào)還好，有鼓勵作用，往低調(diào)或者結(jié)合任務(wù)調(diào)整，就要有暫時會有員工流失，情緒波動的一段時間。如果真想改革，一定要深思熟慮，就要堅持到底，不要因為一時的不順而流產(chǎn)，這樣情況下，不要怕員工流失而設(shè)定制度，要為目標(biāo)達(dá)成制定制度。

當(dāng)然美容院薪資所占比率多少合適，沒有定論，如100萬的20個點，和200萬的30個點，對于美容院老板來說，就算給美容師資薪資比率偏高，但利潤還是高一些，所以一般考慮二個數(shù)據(jù)：一是總量，二是合理比率額。

一般美容院提成方式：

做一次皮膚護理則提成１～3元，做一次身體護理5～10元，保底任務(wù)3000元～5000元，銷售5000元的產(chǎn)品提成是６％，銷售7000元的產(chǎn)品提成是８％。

美容師工資制

以美容師的工作業(yè)績、考評成效與投入程度為依據(jù)，目前較為常見的有以下幾種：在中小型美容院中，一般采用比較溫和的薪金設(shè)計法。

方式

一、普遍薪金設(shè)計法：

1、美容院老板在了解當(dāng)?shù)孛廊菰旱牡觊L，顧問，美容師的總體收入水平，譬如說美容師平均工資在 500～800元之間。

2、在此基礎(chǔ)上，結(jié)合自己全年的銷售目標(biāo)，譬如說，希望每月銷售額達(dá)3萬元，全年計劃在30～40萬。

3、將人員費用控制在19～23個點左右，即總體工資額在6.8萬左右。

4、在此基礎(chǔ)上，預(yù)留風(fēng)險金30%，以防萬一達(dá)不成全年營業(yè)額，即總體工資額在4.6萬左右。此作為年底資金，達(dá)成營業(yè)額時一起發(fā)放。或者分一年二次發(fā)放。

5、按6人計算，平均8千——1萬，平均每月在750～1200元。

6、一般店長或顧問的工資應(yīng)該是普通美容師的1.2～1.8之間。

7、由此薪金設(shè)計為：美容師底薪400元，美容師個人完成5000元（3萬/6人），獎勵400元，達(dá)成80%，獎勵300元，60%為合格，獎勵100元。另外美容院每月完成目標(biāo)集體獎勵每人100元。內(nèi)完成5萬元者，年底獎勵800～3000元。

8、此種方案，一般是針對客源相對穩(wěn)定，不需要發(fā)揮多少美容師能動性，不需要過于強銷售，相對固定的縣城的美容院使用。

方式二：固定工資+業(yè)績提成計算方法：1000元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績×(15～20%)+銷售業(yè)績×(5～10%)

這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據(jù)人員編制和技術(shù)差異調(diào)整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本

上保持不變。

使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點是：最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個人創(chuàng)造能力。

3穩(wěn)定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業(yè)形象。

4員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。有了固定工資部分，美容院給予支付的提成比率又相對穩(wěn)定，美容師業(yè)績越高，對美容院的發(fā)展也就越有利。

但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不當(dāng)，也容易出現(xiàn)從業(yè)人員業(yè)績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業(yè)的美容院采用。

方式三：固定工資 + 定額提成計算方法：達(dá)標(biāo)5000元：800 + 余額×10% + 銷售提成達(dá)標(biāo)5000元： 400 + 技術(shù)業(yè)績×20% + 銷售提成這種工資待遇發(fā)放是現(xiàn)今美容院用得較多的一種方式，只要美容師完成了美容院設(shè)立的業(yè)績目標(biāo)，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績目標(biāo)的余額進行提成；二是將整個業(yè)績額用于提成。

方式四：完全提成（可用于直銷和高端高利潤項目）

計算方法：銷售額的8-15個點

方式五：指定客人與非指定提成除常規(guī)工資和提成外，確定指定客人制，即是小張指定客人，如果小張休息不在，其它美容師小李賣了產(chǎn)品，應(yīng)該全部給小張。通過指定提成制，提高服務(wù)質(zhì)量。交業(yè)績分成實操業(yè)績和現(xiàn)金業(yè)績。手工實操中，指定比非指定提成高30%。AB二個小組，二個顧問，搞團隊競爭，團隊業(yè)績越高，個人點數(shù)越高。

方式六：細(xì)分式

1．美容師經(jīng)培訓(xùn)考核，可分為高級美容師，指導(dǎo)，顧問，助理美容師，其工資也依次不同。美容師待遇一般為底薪+提成+獎金。

2．培訓(xùn)期內(nèi)不收培訓(xùn)費，合格將發(fā)基本工資，試用期1-3個月按基本工資，第三個月后升正式美容師

3．美容師底薪可按公司業(yè)績總額制定，美容師完成當(dāng)月目標(biāo)業(yè)績方可享受提成，如未達(dá)到只可按基礎(chǔ)底薪計算工資。

4．提成可按公司當(dāng)月自己銷售或按公司促銷價提成，例如：1-2萬為%2-3萬%。

如超過公司正常折扣關(guān)系價提成統(tǒng)一按%提。

注：業(yè)績提成可分為產(chǎn)品銷售和療程兩種。

5．服務(wù)工作獎金：美容師每完成一個項目可按服務(wù)的辛苦或收費的基礎(chǔ)價格給予服務(wù)工作獎金

A2-3元收費低，操作簡單

B5-8元收費中，服務(wù)較累

C8-10元服務(wù)技術(shù)含金量高

6．也可直接按每月銷售的多少提成%，設(shè)有服務(wù)工作獎金和業(yè)績?nèi)蝿?wù)獎金。

7．各員工職位薪資說明：

A．執(zhí)行店長：底薪+職務(wù)工資+全勤獎金+公司營利分紅

B．專業(yè)咨詢師：底薪+銷售獎金+職務(wù)工資+全勤獎金

C．美容師：底薪+全勤獎+銷售提成+銷售獎金

D．收銀人員：底薪+銷售獎金+全勤獎金+工作獎金

方式六：全面考評式（一個全國連鎖店的模式）

一、薪資結(jié)構(gòu)與發(fā)放

1．月收入：基本底薪（占30%）+業(yè)績提成（占30%）+績效服務(wù)獎（占40%）=個人月收入。

2．年終獎勵：每月累計銷售額×2%=年終獎勵。（注：當(dāng)月未完成基本任務(wù)額者，當(dāng)月不計算銷售額）。

3．個人月收入的發(fā)放程序：店長考評→工資表填寫→財務(wù)審核→主管審核→備案存檔→工資發(fā)放。

4．個人月收入的發(fā)放方式：每月10日發(fā)放上月的基本底薪；每月20日發(fā)放上月的業(yè)績提成；每月25日發(fā)放上月的績效服務(wù)獎。

二、個人月收入的計核方式

1．基本底薪的等級標(biāo)準(zhǔn)：

（1）美容助理：（試用期底薪）實習(xí)美容助理200元/月；初級美容助理250元/月；中級美容助理300元/月；高級美容助理350元/月。

（2）美容顧問：初級美容顧問350元/月；中級美容顧問400元/月；高級美容顧問500元/月。

（3）美容督導(dǎo)：一級督導(dǎo)500元/月；二級督導(dǎo)600元/月；三級督導(dǎo)650元/月；高級督導(dǎo)800元/月。

2．營業(yè)業(yè)績提成（1）基礎(chǔ)護理：A類護理1元/次（30次/月）；B類護理1。5元/次（40次/月）；C類2元/次（50次/月）；

（2）特殊護理：A類護理5元/次（50次/月）；B類護理10元/次（100次/月）；C類20元/次（200次/月）；

（3）產(chǎn)品銷售：基本配額以內(nèi)5%；目標(biāo)配額以內(nèi)8%；目標(biāo)配額以上10%（注：不包括售后護理卡銷售）；

（4）基礎(chǔ)護理卡：基本配額以內(nèi)5%；目標(biāo)配額以內(nèi)8%；目標(biāo)配額以上10%（注：不包

括售后護理卡銷售）；

（5）特殊護理卡：A類護理套卡8%；B類護理套卡10%；C類護理套卡12%；

（6）其他護理

（7）店長崗位提成：基本任務(wù)額以內(nèi)無提成，目標(biāo)額以內(nèi)3%，目標(biāo)額以上5%；

（8）店長助理崗位提成：按當(dāng)月店長崗位提成總額的40%發(fā)放崗位提成。

3．績效服務(wù)獎

（1）績效服務(wù)獎計算式：（目標(biāo)配額獎+新客戶開發(fā)業(yè)績獎勵）×滿意得分乘數(shù)績效服務(wù)獎。

（2）銷售量配額、新客戶開發(fā)和客戶滿意激勵方案。

第三篇：薪資系統(tǒng)的設(shè)計

薪資系統(tǒng)的設(shè)計

《中國商人網(wǎng)》(2001-12-25 16:32:12)

薪資系統(tǒng)的設(shè)計 1.前言

中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時比別人只差個幾百元，都可能將整個課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落。因此薪資制度的好壞對公司影響的程度之大，從這里即可知道。

大多數(shù)的公司都知道薪資制度很重要，但制度設(shè)計很好的卻又不多，這中間有很多原因，但主要的有幾項，一是有的老板認(rèn)為薪資制度的設(shè)計不是專業(yè)知識，於是請底下的人，向別人問一問就做了，想要他花錢請顧問公司，那就別想了。另外一項是負(fù)責(zé)人事的人不夠?qū)I(yè)，試想有多少公司負(fù)責(zé)此項工作的人是很專業(yè)，有很多公司是兼著人事的工作，因為還有其他的工作要忙，人事的制度等有空再做。況且人事制度的事情，再怎麼急也沒有生產(chǎn)或銷售的事急，反正不會死人，所以慢一點也沒什麼關(guān)系。最後一項是，有些人竟然認(rèn)為制度越好彈性越小，何必給自己綁手綁腳呢？所以根本不想去改進薪資制度，甚至荒謬地 認(rèn)為沒制度也是一種制度。

除了以上這些之外，當(dāng)然還有其他的原因，不過這些是最主要的。因為這樣的情況普遍存在很多公司，所以因薪資制度不好而延伸的管理問題，當(dāng)然也就一直困擾著公司。

2.薪資系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾

因為人事薪資制度問題，會引起哪些困擾呢？

2.1不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來

2.2.到底何時是調(diào)本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等

2.3仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資

2.4雖然連同獎金，薪資應(yīng)不錯了，但員工仍抱怨 薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認(rèn)為“獎金”不知那一天會不見了

2.5主管窮於應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)

2.1.不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來

員工第一天上班之後，可能心中就會產(chǎn)生我的薪資是多少?以後何時可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問題如果未能透 明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最後終於離開公司。如果公司一直無法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長終將因此而受害。而員工一直 這樣進進出出，公司負(fù)擔(dān)的成本也相對比較高。所以建立一個明確的薪資制度是非常重要的事情。

2.2.到底何時是調(diào)本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等

薪資的調(diào)整如果沒有一個完整的制度，則游戲規(guī)則將過於凌亂，為什麼某人可多調(diào)一些?這個人為什麼就不行?調(diào)薪時要調(diào)哪一部份?獎金提高就好或是調(diào)整本俸 ?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據(jù)，整個薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。

2.3仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資

一定要當(dāng)股長、課長、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎 ?如果制度是這樣設(shè)計，員工只好一直往這個方向鉆。筆者之前在「職務(wù)設(shè)計與派工」文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導(dǎo)向的時代，沒有擔(dān)任管理職一樣能獲得高薪。所以在 薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪，則員工將能在自己的專長發(fā)揮，以避免有專長的員工 因無管理職可升遷而離職。此時在薪資制度上如何設(shè)計出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個關(guān)鍵了。

2.4.雖然連同獎金，薪資應(yīng)不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認(rèn)為“獎金”不知那 一天會不見了 另外大部分的公司都有獎金制度，但是獎金的設(shè)計也關(guān) 系到整個薪資制度的優(yōu)劣。獎金比重要占多少，起伏要 多大? 這些一定很明確的定出規(guī)則，起薪時，有無包含獎金，起薪的水準(zhǔn)是否適當(dāng)?shù)鹊龋@些都是在設(shè)計獎金時，應(yīng)當(dāng)一起考量的細(xì)節(jié)。每月的獎金占每月薪資的幅 度如果太大，則越基層的員工會越?jīng)]有安全感，尤其當(dāng)習(xí)慣領(lǐng)高獎金之後，若獎金變小，將無法適應(yīng)。

2.5.主管窮於應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù),所以以上這些問題，如果沒有過一個適當(dāng)?shù)男劫Y制度協(xié) 助管理者，則管理者每天面對部屬這些煩人的問題，不僅要多花時間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。

所以企業(yè)如何塑造一個「留才的經(jīng)營環(huán)境」就非常重要，一個留才的環(huán)境，應(yīng)包含:

-塑造公司發(fā)展的前景

-合理的薪資水準(zhǔn)

-公平公開的薪資系統(tǒng)

-公正公開的升遷制度

-照顧員工的福利制度

而「合理的薪資水準(zhǔn)」則應(yīng)包含:

-新進人員起薪，應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情 薪資須依職務(wù)(工作)來劃分、考量

-解決各部門獎金差異過大的情形

-薪資調(diào)整的規(guī)則透明化

3.1.2獎金的來源

-日常獎金 → 與員工本身效率的提升及部門績效有關(guān)

-員工紅利 → 視公司獲利的情況

-專案獎金 → 以登記有案之專案為主

-年終獎金 → 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月)

3.1.3部門主管的薪資年終獎金

從這里就可以了解年薪是浮動的，即便當(dāng)所定的金額，亦可能因為績效的好壞而變化。這樣一個主管或?qū)I(yè)職人員就不會出現(xiàn)因為高薪卻可以不努力的情形。不過這樣的薪資系統(tǒng)的關(guān)鍵因素「績效考核」，如果做得不好，那麼對整個制度的公平性與管理的效果，就會大打折扣。有關(guān)「績效考核系統(tǒng)」，會再另辟專題說明。

采用年薪的另一好處是，避免高階主管任意破壞薪資制度。采用年薪之後，即便總經(jīng)理針對某一主管特別另眼相待，我們就可以建議在年薪部分處理，看是在績效成績加分，或是在總年薪上增加依些金額，而總經(jīng)理本來就有這些調(diào)整的權(quán)利，因此一來可滿足總經(jīng)理的需求，二來也可以避免在每月的薪資上破壞薪資制度了。

4.5.2是否應(yīng)訂定部門主管加給

有關(guān)部門主管是否應(yīng)另訂主管加給，兩種做法都有企業(yè)在運用，主要還是考慮每家企業(yè)的文化及實施的情況。另外，一般企業(yè)中常有部門主管比較辛苦的錯誤觀念，這種沒有功勞也也苦勞，沒有苦勞也有疲勞的心態(tài)，是萬萬不可有。以目前這種知識導(dǎo)向，知識工作者的時代，主管只是任務(wù)不同，哪有一定比較辛苦的道理。

在薪資制度規(guī)章不完整，高階主管可以任意調(diào)整薪資的狀況下，有時部門主管加給到最後會喪失意義。例如，部門主管定為5000元，依照規(guī)定職務(wù)調(diào)動，不在擔(dān)任部門主管時，5000元應(yīng)該取消，但是很多公司因為職務(wù)調(diào)動的頻率不高，因此為了怕主管動調(diào)之後，一時薪資減少而產(chǎn)生負(fù)面的影響，也為了安撫當(dāng)事人的情緒，結(jié)果就把5000元加到本俸中。這樣無形中就在破壞薪資制度，有些公司資深的人員，其本俸有不合理的偏高現(xiàn)象，這也是其中的一種原因。

所以在前面提的職務(wù)加給中，我沒有用主管加給這個名詞，我用的是職務(wù)加給，擔(dān)任工程師與擔(dān)任部門主管，有其不同的職務(wù)加給，職務(wù)一有異動，依照薪等薪級表對照一下，職務(wù)加給就可依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，另一方面在制度規(guī)章中明定本俸調(diào)整的規(guī)定，這樣就比較更不會出現(xiàn)困擾。是不是沒有擔(dān)任主之後，薪資就比較少。這一點需要視情況而定，如果其擔(dān)任的職務(wù)加給比原來擔(dān)任部門主管的職務(wù)加給還高，那麼職務(wù)調(diào)整之後每月薪資還會因此調(diào)高。

另外，不是只有部門主管才有年薪，專業(yè)職的人員一樣有年薪。在這種情況下，雖然不當(dāng)部門主管，但是說不定因參與幾個專案，根據(jù)這些任務(wù)所定出來的年薪，會比部門主管還高也說不定。所以當(dāng)部門主管與非主管職之專業(yè)人員，對公司來講，其實都是專業(yè)人員，只是專業(yè)領(lǐng)域不同，一個在工程技術(shù)或是管理技術(shù)，一個在領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)馭。因此，除了鼓勵部門主管之外，如果對專業(yè)人員也能年薪相待，讓專業(yè)人員敢沖、肯拼，最終獲得好處的，還是公司本身。

前幾天(1998.1)的一則新聞，說到大陸上海金星電器，因產(chǎn)品成功暢銷，特發(fā)給總工程師一個10萬元人民幣的紅包，其年薪超過該廠廠長。這個新聞與本文所談的觀念是一樣的。領(lǐng)高薪的人不一定是擔(dān)任部門主管，這樣的慨念，如能落實，則企業(yè)一定能激發(fā)許多專業(yè)人員的潛力，而不是到最後所有優(yōu)秀的人一直往部門主管一直擠。

在管理雜志281期中談到變動薪資的觀念及薪資透明化的觀念，但是如何變成制度化，對許多人而言，是一項艱鉅的任務(wù)，本文所談的具體做法，對讀者應(yīng)所幫助。

4.6.年終獎金

每年到了過農(nóng)歷年前，年終獎金就成了報章雜志例行報導(dǎo)的主題。東一家公司發(fā)2個月，西一家發(fā)1個月，這個話題，弄得很多公司緊張兮兮。公司賺錢時，怕發(fā)得少，員工不滿意，不賺錢時，又不知怎麼發(fā)，反正每年總要痛苦一次。

年終獎金既是這麼讓人又愛又討厭，總是應(yīng)該想個辦法解決。所以應(yīng)先澄清年終獎金是基本新的一部份或是分紅，這個觀念澄清之後，其他就好辦。

首先，如果是分紅，則應(yīng)建立提撥的基準(zhǔn)及計算的公式，并以制度規(guī)章加以規(guī)范，將此部分的爭議降至最低。而不是每年在那邊斟酌提撥比率。例如，公司原先宣稱按稅前獲利，提撥５％，但是每年獲利忽高忽低，當(dāng)獲利偏低時，造成按５％提撥時，年終獎金偏低，獲利偏高時（例如業(yè)外收入提高），按５％提撥，年終獎金又會偏高，例如５或１０個月。除非公司員工可以適應(yīng)，在不賺錢時，不領(lǐng)年終獎金，在很賺錢時，公司愿意按提撥比率發(fā)放。否則在獲利偏低時，公司為體諒員工過個好年而增加提撥年終獎金，此種情況下，原先規(guī)定又會流於空談。

另外，業(yè)外收入是否并入計算，也是需要仔細(xì)考量清楚，尤其業(yè)外收入這幾年許多公司透過股票買賣，創(chuàng)造出許多障上的獲利，這些風(fēng)險極高的不穩(wěn)定收入，最好是不要列入，否則要是有一天，本業(yè)獲利不錯，但是股票買賣缺出現(xiàn)虧損，恐怕員工會不服氣，拼死拼活之後，到了年終，竟然因為股票買賣虧損(業(yè)外投資)，而使得員工收入減少，這種情況員工怎麼可能會服氣呢? 所以將員工無法作又的因素排除在外，應(yīng)是比較合理的做法。但是一定要讓員工充分了解，資訊一定要充分公開，否則一旦員工對資方產(chǎn)生不信任的心態(tài)之後，將來紛爭一定不斷。

比較好的方式是，將年終獎金與分紅分開設(shè)計。因為年終獎金已變成社會共同習(xí)俗，除非臺灣改成只過國歷新年，否則年終獎金一定是無法避免的議題。既然這樣，就應(yīng)該認(rèn)清這個事實，將它視為每年固定薪資的一部份，并在會計帳上每月提撥，此時即可以「本俸」作為估算基礎(chǔ)。例如在規(guī)章中規(guī)定，由總經(jīng)理依營業(yè)狀況決定１至２個月的本俸作為年終獎金，這樣在農(nóng)歷過年前，即可很決定出年終獎金，而員工也不用多費心思去談?wù)?，因為就是１至２個月之間。這樣，對留住人才也是很有幫助，因為變成制度之後，在招募新人時，即可告知公司有１至２個月的年終獎金，將不確定因素降至最低。當(dāng)然，如果將１至２個月的本俸作為固定薪資來處理，那麼之前起薪的基準(zhǔn)，就要一并納入考量，這樣才能真正掌握公司的薪資水準(zhǔn)。

分紅則是根據(jù)才報表決算之獲利金額後，依提撥比率進行提撥。因為，有多公司財務(wù)報表決算完成時間，趕不上農(nóng)歷年，如果將年終獎金與分紅混在一起，萬一決算時間趕不上農(nóng)歷過年，將會造成提撥金額無法決定的困擾。如果將分紅與年終獎金分開處理，則分紅的計算，將有較多的處理時間。之前談到的年薪，也可在分紅時給予，這樣就把公司的獲利與全部員工的厲害關(guān)系結(jié)合在一起。

分紅可以現(xiàn)金或是股票方式給付。在股市行情好的時候，員工比較偏好用股票，且公司也比較傾向以股票來分紅。這是因為對公司來講，不用現(xiàn)金支出但員工分紅的金額反而比較高。不過須注意股本膨脹所帶來的問題，這點屬財務(wù)之專業(yè)問題，本文不在此作進一步的討論。

4.7.調(diào)薪政策-升遷、工作調(diào)動與薪資的關(guān)系

造成薪資需要變動的原因有許多情況，例如晉升、職務(wù)(工作)調(diào)整或是比照公教人員調(diào)整本俸(通貨膨脹)等等。前面一開始提到的薪資政策，有一部份就涉及薪資調(diào)整的問題。如果一遇到不景氣或不賺錢，就全公司薪資凍結(jié)，這種政策是最不好的政策，不用多久的時間，員工會逐漸離去，最後留下來的會是比較差的一群，絕對有損公司的戰(zhàn)力。所以，除非是財務(wù)危機，否則不論公司情況怎樣，在永續(xù)經(jīng)營的理念下，該晉升的人還是需要給於晉升，晉升之後依薪資規(guī)定給於調(diào)高薪資。職務(wù)調(diào)整之後，職務(wù)加給依規(guī)定須調(diào)高者，就依制度執(zhí)行?？伎冞_(dá)一定標(biāo)準(zhǔn)以上者，職務(wù)加給該調(diào)高者，就須調(diào)整。整個公司唯有按薪資的規(guī)章制度處理，才能獲得員工的信任。

4.7.1 晉升

除非公司的員工沒有一個人能力提升且績效表現(xiàn)好，否則一定有人需要晉升。即便公司職務(wù)沒有缺，按照前面提過「職務(wù)與資格」分開管理的觀念，能力提升且績效表現(xiàn)好的人，還是需要有獲得晉升的機會。這種情況下，因為晉升，所以薪資一定會跟著變動。所以公司一定要避免因為景氣不好或是不賺錢，就將晉升作業(yè)停止，這會讓有能力的員工產(chǎn)生理開公司的念頭，最終將變成劣幣驅(qū)逐良幣。公司不賺錢或是不景氣，一定要透過經(jīng)營分析，找出確實的開源與節(jié)流的地方，而不是以最偷懶的方法，將薪資凍結(jié)。因此，將晉升作業(yè)變成一項規(guī)章，按時辦理，只要通過晉升，即可調(diào)整薪資，唯有如此才能跳出傳統(tǒng)該不該調(diào)薪的巢臼，將晉升與調(diào)薪分開處理。

4.7.2職務(wù)加給變動

每個員工所擔(dān)任的工作，都有可能變化。不論是計劃性輪調(diào)、人員離職後現(xiàn)有人員的調(diào)動遞補或是新職務(wù)設(shè)立等等，只要職務(wù)變動，都可能牽動到職務(wù)加給的調(diào)整，因此這一部份與晉升作業(yè)一樣，最好制定制度規(guī)章，變成一項作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。只要資格或是職務(wù)變動人事單位只要根據(jù)晉升命令或是人事異動單，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)即可直接進行薪資調(diào)整。這樣一方面建立制度，另一方面使人事薪資作業(yè)簡化。這也是我為什麼一直強調(diào)，人事主管應(yīng)該是在建立制度化的運作，而不是將每個人的薪資調(diào)整權(quán)力抓在手上，因為這樣不僅沒有解決問題，而是將問題攬在身上，最終會遭到所有主管的唾棄。

4.7.3新人保障調(diào)薪

所謂保障調(diào)薪，指的是如果公司當(dāng)沒有比照公教人員調(diào)薪時，在規(guī)定年資內(nèi)的員工，仍然可以調(diào)高本俸。新人保障的觀念其實很簡單，那就是當(dāng)引進一位有經(jīng)驗的人員時，薪資要不要比完全沒經(jīng)驗的人多一點，如果是的話，那麼新人保障調(diào)薪就是需要了。同樣是一年工作經(jīng)驗，能力一樣，假設(shè)新進的人員比內(nèi)部人員薪資高，這樣的薪資系統(tǒng)絕對會造成管理的困擾，難道我們要現(xiàn)有的員工，離職再重新應(yīng)聘嗎? 所以新人保障的調(diào)薪，就是解決這一困擾的方法。

所以當(dāng)我們對新進人員在其他公司已有的工作經(jīng)驗，且工作經(jīng)驗也獲得任用部門的認(rèn)同之後，在本俸上依標(biāo)準(zhǔn)給予增加。那麼在公司內(nèi)部員工就需要針對新進人員，在一定年限內(nèi)，例如年資叁年內(nèi)的員工給予同樣的待遇，這個做法就是新人保障調(diào)薪。

在規(guī)定年資內(nèi)的員工，每年考績只要達(dá)到規(guī)定的水準(zhǔn)，就依照制度規(guī)章給予調(diào)薪。這樣一方面員工獲得保障，比較不會心猿意馬，想換工作，也免得公司培訓(xùn)一年的員工，只為了別家公司多一些的薪資就產(chǎn)生轉(zhuǎn)換工作的意念。如果考績低於規(guī)定者，則不給予調(diào)薪，一方面讓該員有所警惕，來年再多努力一點，對公司其他同仁也是一種機會教育，再次讓大家知道，公司要保障的人，一定是要績效好的人。

4.7.4通貨膨脹調(diào)薪

過去幾年來，通貨膨脹調(diào)薪幾乎都是以公教人員的調(diào)薪幅度當(dāng)作風(fēng)向球。也因為如此，民營企業(yè)幾乎都是在等行政院公教人員調(diào)薪幅度公布之後，才開始計算自己可以調(diào)整的幅度。民營企業(yè)要不要跟著調(diào)整，需要考量公司的經(jīng)營狀況是否與以往一樣，考量是否跟著調(diào)薪，另一個項目則是起新標(biāo)準(zhǔn)要維持不變、調(diào)高或是調(diào)低。

除非公司的起薪太低，否則一般的情況是經(jīng)過幾個跟著公教人員調(diào)薪後，當(dāng)起薪水準(zhǔn)與市場有所差距時再調(diào)整起薪基準(zhǔn)。不過起薪基準(zhǔn)調(diào)整時，須重新檢視整個薪資結(jié)構(gòu)中，各項金額所占的比例是否符合當(dāng)初之理想，因此起薪水準(zhǔn)調(diào)高時，也需要調(diào)整本俸、職等加給、職務(wù)加給、獎金等各項金額。

以現(xiàn)在全球整個市場經(jīng)濟情勢來看，說不定未來薪資水準(zhǔn)是往下調(diào)整，如果真的是這樣，原理同調(diào)高一樣，只要按比例調(diào)整即可。所以，整個薪資系統(tǒng)的設(shè)計就是在這樣的架構(gòu)下，不論薪資未來變化如何，都同樣可以適用。

4.8.福利制度

企業(yè)的人事費用包括薪資、勞健保、退休金、住宿費用、交通費用、教育訓(xùn)練等等，這些費用都是因為「人」所產(chǎn)生的費用。因此從事人事工作的人員，一定要有這個認(rèn)知，如果公司的福利比其他公司相對不錯的話，一定要讓員工充分了解，自己公司比其他公司好的地方在哪里，以免員工得了便宜還賣乖。

對於公司福利費用要花費多少才算合理，完全視公司的人事費用多寡的政策而定。不過福利制度與薪資制度如何搭配，卻是有一些重點，須事先思考清楚，才能夠規(guī)劃的比較完整。

－ 起薪金額或是薪資水準(zhǔn)，是否已高過一般水準(zhǔn)

－ 福利制度（項目）是否要比一般公司好一點

－ 福利與薪資如何搭配，才能吸引、留住人才

－ 能享受到福利的層級，是全體員工或是指局限於某一 層級以上?

－ 如何以福利制度幫較高薪者節(jié)稅

4.8.1與薪資水準(zhǔn)搭配的福利制度

薪資水準(zhǔn)是不是要訂得比一般行情高，還得考量福利費用項目所占的比例，這是因為外界對一家公司到底薪資好不好與福利制度好不好，中間過程的關(guān)系并不會很清楚。但是，只要大家都說這家公司好，可能就會口耳相傳或是被媒體報導(dǎo)，至於其他稍微不好的地方，卻會被大家忽略。只要注意一下，平常報章媒體會報導(dǎo)，大多是著重在企業(yè)的福利制度、教育訓(xùn)練比較多，而不是企業(yè)的薪資情況。所以，如果只是一味地高薪，在某些情況下，其邊際效應(yīng)會逐漸遞減，反而在公司經(jīng)營遇到壓力時，只要隨便減薪一點，卻成為別人競相報導(dǎo)的對象。因此，人力資源從業(yè)人員，更應(yīng)該去注意，這些利害關(guān)系的取舍。

以管理雜志1996年五月號得調(diào)查為例，新人在就業(yè)時選擇企業(yè)的考量因素，從1至10依序是未來發(fā)展?jié)摿Α⒏＠胧?、進修與學(xué)習(xí)機會、企業(yè)形象、營運狀況、升遷機會、公司規(guī)模、工作地點、工作職稱及經(jīng)營者知名度。從這個調(diào)查得知，員工所重視的前叁項是未來發(fā)展?jié)摿Α⒏＠胧?、進修與學(xué)習(xí)機會，其中兩項即是與福利息息相關(guān)。當(dāng)然這并不是表示薪資可給的低一點，而是公司除了薪資之外，如何讓員工了解，公司的薪資福利政策是符合員工的需求，尤其是在福利項目上，才能在人力市場上吸收較好(適合)的人才。

如果將公司的薪資水準(zhǔn)定位在業(yè)界中最高的，福利則是普通而已。一旦公司經(jīng)營遇到壓力，因為福利費用已無法再降低，所以只能以減薪方式處理，那麼減薪除了招致員工的反彈與降低士氣之外，此措施一定在同業(yè)間留傳，這時反而有損公司的形象。如果公司有工會組織的話，減薪的決策過程，并不是經(jīng)營階層隨便決定即可，工會可能要求參予決策，如果工會不同意，到時候想降薪，可不是這麼簡單的事。所以規(guī)劃薪資制度時，一定要考慮與薪資搭配的福利制度，這樣才可以規(guī)劃出較理想的薪資系統(tǒng)。

企業(yè)的福利大約有以下的項目，員工進修補助、教育訓(xùn)練、子女教育補助、拖兒補助、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補助、交通補助、購車?yán)⒀a助、旅游補助、團體保險、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等等。這些項目的費用，大致由公司、福委會及工會等叁個單位負(fù)責(zé)支出。而這些項目，至於哪些項目分別由福委會、工會及公司支出，就是規(guī)劃時要注意的重點。一般說來，企業(yè)可以控制的福利費用，主要指的是除了福委會及工會支出之外，另外由公司支出的各個項目，這些項目的多寡與費用支出金額，在制定薪資制度時，就需要整體考量。

4.8.2福委會

公司若有成立福利委員會，則福利金來源有依營業(yè)額提撥、下腳出售所得及從員工薪資中依比例提撥作為福利金。雖說錢是歸福利委員會管理，但畢竟大部分的福利金是從公司提撥而來的，因此，由福利委員會所辦理的各項福利，仍是公司給的福利。不過，在員工心理面，福委會的福利金與公司另外提出經(jīng)費給員工的福利，是不一樣的，且福委會的福利項目與公司另行給付的福利項目與性質(zhì)也不盡相同?；哆@點緣故，在規(guī)劃福利制度時，在福利金提撥比率上，應(yīng)考量如何取得平衡點，以免福利金的提撥造成公司過重的負(fù)擔(dān)。

一般福利委員會所給的福利項目，員工進修補助(例如每一學(xué)期1000元)、子女教育補助(例如每一學(xué)期500元)、旅游補助(例如每年春季、秋季二次旅游，員工可能負(fù)擔(dān)部分費用)、團體保險(例如意外傷害險)、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等等。

4.8.3公司負(fù)擔(dān)的福利

前面提過，縱使福委會已有一些福利措施，但員工仍可能存有公司給的福利不夠的心理。這是因為福委會的福利金額通常較少，且補助的金額并不因職等而有所差別。

另外福利金系由福委會所統(tǒng)籌運用，員工總是覺得這些福利怎麼可以算是公司給的呢 ?員工這種好還要更好的心理，其實是滿正常的，你我不也一樣嗎?所以在這種情況下，在薪資系統(tǒng)中如何將資源分配至福利制度中就變得很重要。

例如，之前說過某個員工月薪28000，已是中上的薪資水準(zhǔn)，那麼是否有必要一定要給到28000。因為前面已提過，一味地高薪其邊際效應(yīng)會遞減，且企業(yè)如果給27000，在就業(yè)市場也不會被認(rèn)為偏低。那麼企業(yè)即使想花28000雇用一個人，則此時也可考慮只給27000，另外1000當(dāng)作福利費用，一年就有12000，這可以很多的福利項目。這樣的好處是，更可以突顯公司的福利似乎比別人好。

員工的需求總是多樣的，如果能好好地規(guī)劃福利制度，是可以讓員工覺得公司的福利真是比別人好。這樣無形之中，公司的形象就慢慢地一點一滴塑造出來，這也是薪資系統(tǒng)活性化的一種技巧。

一般規(guī)劃福利制度都會受限於經(jīng)費，而只開辦少數(shù)項目，甚至只規(guī)定某一職等以上才能享受某些項目。例如規(guī)定海外旅游補助，對於不喜歡旅游者，此項福利就無法享受到，偏偏當(dāng)事者又很喜歡看書，買了一堆書，卻沒有任何補助。又例如主管購車?yán)⒀a助，對每幾年就換車的主管似乎很好，對不想換車的人，就變成不公平。

類似的狀況如果一再出現(xiàn)，反而會因為有了福利制度，而產(chǎn)生許多抱怨。這實在不是設(shè)計福利制度的人所愿意看到的，因此如何將經(jīng)費公平地分布到每個人且項目又顧及到大家的需要，就需要設(shè)計一套較為彈性的福利制度了。

4.8.4自助餐(自選)式的福利制度

前一陣子媒體報導(dǎo)的自助餐式的福利制度，讓許多人相當(dāng)好奇，這到底是一個怎樣的制度，看起來福利制度項目那麼多，給人的感覺是能在那種公司上班真是幸福呀!前面提過，福利制度是能比較吸收外界注意的焦點，從這個角度來看，被報導(dǎo)的公司，無形中又給企業(yè)提高了形象，真是一種免費的宣傳。

如果福利制度中，所設(shè)計的項目只滿足少數(shù)一些人的需要，讓大部分的員工認(rèn)為，福利并不是大家都享受到的，這樣的福利制度，得到的掌聲就比較少。且薪資高到某依程度之後，員工拿自己跟別人比的又會以福利為比較項目。這是因為，福利項目是每年常態(tài)性的項目，總是會變成話題，如果聽來聽去都是別人的公司，一下子補助書籍費，又是旅游費，又是托兒費，總是會感覺自己的公司福利是不是少了一點。

所以，如何讓公司的福利項目很多，一方面滿足員工的需求，另一方面又兼顧到費用的支出，這就是設(shè)計「自助餐式福利制度」的主要目的了。

但是如果將員工進修補助、教育訓(xùn)練、子女教育補助、拖兒補助、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補助、交通補助、購車?yán)⒀a助、旅游補助、團體保險、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等等，全部都納入福利項目，讓每個人都能享受，試想那會造成公司多大的負(fù)擔(dān)。

所以，除了福委會的福利項目是人人有獎的之外，公司所負(fù)擔(dān)的福利項目，應(yīng)依員工的職等訂定每人福利費用的預(yù)算，職等越高福利越高。這樣一方面將薪資水準(zhǔn)與福利費用一并考量進去，員工也能從資格晉升中獲得較高的福利，而且又把薪資福利制度與資格晉升結(jié)合在一起，又多一項吸引員工，對晉升制度支持的因素了。

例如依職等編列預(yù)算，每年從一職等至5職等，每年為5000、7000、9000、11000、13000的福利費用，只要符合上述福利項目的，皆可依收據(jù)向人事單位申請補助，這樣想出國旅游、想進修、想付托兒費等等，不管員工有何種需求，應(yīng)可滿足絕部分人的需要。如果沒有提出申請，則視為放棄。有時後，有的公司會規(guī)定，年資滿一年以上者，才可以提出申請，有的公司甚至規(guī)定某一職以上(例如叁職等以上)才可以享受福利。

無論如何，這樣的福利制度，對外可以跟人家說公司有幾十種福利項目，但是實際上每人可享受的卻受到一定金額的限制，對公司與對個人都同樣有好處。而該項福利費用年終時，仍須列入扣繳憑單中，員工一年薪資有多少，從扣繳憑單中也可一清二楚。這種理念的福利系統(tǒng)，雖然可能會增加人事單位一些工作，但人事單位本著服務(wù)員工的立場，還是應(yīng)該多多推廣「自選式的福利制度」。

4.8.5特殊人員的福利

除了一般員工之外，針對特殊族群例如營業(yè)人員或是其他外勤人員，公司為了鼓勵員工自備汽車，以利業(yè)務(wù)推展，在薪資之外，也是會給於額外的福利。

這些福利大抵上包括購車?yán)⒀a助、燃料稅補助、牌照稅補助、汽車保險補助、意外險、醫(yī)療險等等。至於金額應(yīng)該多少屬於合理，應(yīng)通盤檢討後決定?；旧希@類的福利，為了減低其所得稅，通常以公司費用科目認(rèn)列。但是，應(yīng)讓員工徹底了解，以免公司花了錢，還讓員工認(rèn)為薪資偏低，就不好了。如果是屬於薪資補貼性質(zhì)的，則仍應(yīng)列入薪資所得，才是合理的做法。

這一類的特殊人員福利，只要職務(wù)一調(diào)動，即應(yīng)取消其所享受的福利，所以這與一般人員由公司負(fù)擔(dān)的福利是不一樣的。所以幕僚人員應(yīng)掌握這些特殊福利費的金額，以便進行機動調(diào)整。

4.8.6中高階人員的福利

中高階人員的福利制度，主要是考量日常運作實際需要及施給小惠的拉攏觀點。試想一位經(jīng)由基層過關(guān)斬將獲得晉升的人，除了薪資給一些調(diào)整之外，如果能再給一些差別待遇，則可以增加晉升的誘因與榮譽感。當(dāng)然這也得視每一家公司的企業(yè)文化。如果中階人員晉升與降職的速度一樣，反正中高階人員進進出出，這時可能就不需要在福利上規(guī)劃太多的項目。

如果已經(jīng)導(dǎo)入「自選式的福利制度」，則中高階人員額外的福利，可以另外設(shè)立，也可以不用另行設(shè)計，而直接套入「自選式的福利制度」，反正都是以總金額來控制即可，這完全視公司的企業(yè)文化而定。如果公司另行訂定額外的福利項目，高階主管才會高興，當(dāng)然就需要了。

例如，有的公司對協(xié)理級以上人員，有配車的福利，這跟給購車款補助是不一樣的。又譬如，對某一級以上主管(或是專業(yè)職)，公司都配給行動電話，并規(guī)定每月在某一金額(例如3000元)內(nèi)，由公司負(fù)擔(dān)等等，這些都是在「自選式的福利制度」以外的福利項目，至於要有多少項目，得視可以享受人數(shù)的多寡與預(yù)算而定?？傊徽撌欠褚褜?dǎo)入「自選式的福利制度」，職等越高的人其福利需要被照顧的越多。

總之，職務(wù)越高給的福利越多的原因，一方面也是有幫其節(jié)稅的用意。因為，薪資高到某依程度之後，如果公司能直接以費用方式處理，則這些主管比較能享受到直接利益。例如，高階主管配車，就有這個好處。如果直接給於購車貸款補助，因年底報稅時，還要繳稅，直接的好處，總是感覺沒那麼高，配車就變成直接享受而不用繳稅了。不過配車數(shù)量如果過多，也會增加管理上的問題，因此，并沒有絕對的答案。

不過無論如何，對於高階人員的福利，真的要用心規(guī)劃，因為畢竟高階人員的績效對公司有一定程度的影響，福利制度上若能展現(xiàn)出較關(guān)心、窩心的一面，他們應(yīng)該也會因此而善待下面的部屬?？偸怯袧M意的主管，才會有滿意的員工，如果負(fù)責(zé)福利制度規(guī)劃的人，能盡最大的能力，將福利制度做好，員工應(yīng)可以感受到公司的關(guān)心與誠意。

4.9 海外派遣人員的薪資福利制度

這幾年臺灣企業(yè)派駐海外的人員越來越多，尤其是一些中小型的企業(yè)，也都有了許多海外的派駐人員。以前，海外派遣人員好像是大型企業(yè)的專利一樣，現(xiàn)在連中小型企業(yè)都面臨到這個問題，因此有關(guān)海外人員派遣的一些規(guī)章制度與福利措施，有時一些相關(guān)的雜志也都有辟專欄探討，足見這個議題是大家所關(guān)心的。

有關(guān)海外派駐人員的一些前置作業(yè)，或是文化上的調(diào)適，不是本文所探討的主要重點。本文所定的重點為如何規(guī)劃海外派駐人員的薪資、福利制度，這一點相信是許多公司所共同關(guān)心的。4.9.1 國外出差、短期派遣、長期派遣的區(qū)別

如果將長、短期期派駐與一般的國外出差管理混為一談，會造成許多管理上的困擾。從性質(zhì)來看，這些人員雖然都是停留在海外工作，但是從派出國的部門、工作性質(zhì)與人員定位來看，實在是不一樣。既然不一樣，在薪資福利制度及管理的重點也是不一樣。

國外出差的情形，大多是非常態(tài)性且時間較短，幾天至叁周內(nèi)。因此這類人員在薪資上并沒有與平常不同，所以重點是在國外出差旅費上的設(shè)計，基本上是屬於福利上的考量。

海外長期派遣人員指的是，派到國外的公司，人員編制也歸屬海外公司。這類人員通常有固定的任期，幾個月回臺灣休假一次。這類人員，如果在薪資制度沒有另行設(shè)計，而直接以國外出差的模式處理，通常會延伸很多薪資與差旅費管理上的困擾。

短期派遣則是，時間較長，次數(shù)不定，又不像國外出差，也不像長期派遣人員，是介於一般國外出差與長期派遣人員之間的一種。

所以在設(shè)計這些人員的薪資福利時，應(yīng)先區(qū)別這叁類人員的定位，例如，將「長期派遣」定義為指兩年以上，依任期制前往海外公司服務(wù)?！付唐谂汕病箘t是指兩年以下，30天(含)以上，前往海外公司服務(wù)。其他的情形則視為「一般國外出差」，以國外出差辦法處理。

之後所訂定的制度，即可適合全部的人員適用，否則在派遣人員較多的情況下，如果每個人都是以個案方式處理，不但人事單位辛苦，相關(guān)單位主管也辛苦，久而久之海外人員派遣的薪資一定會出現(xiàn)漏洞。

如果公司在國外已設(shè)立據(jù)點(公司)，則人力資源單位應(yīng)協(xié)助其訂定當(dāng)?shù)剡m用的薪資福利制度。不論從何處前往當(dāng)?shù)毓ぷ鞯娜藛T，其薪資、出差津貼等等，都應(yīng)適用當(dāng)?shù)赝灰?guī)定。這樣當(dāng)?shù)氐墓芾聿拍芎芸斓剡M入軌道。否則差別化的待遇，將使得當(dāng)?shù)氐墓芾韺⑾萑胗罒o止境的紛擾。至於有所差異的部分主要是一些福利措施與返鄉(xiāng)探親假日，這些都是原派出公司處理，當(dāng)?shù)毓静o法知道。

4.9.2 派遣薪資與福利

4.9.2.1職等的轉(zhuǎn)換

職等的轉(zhuǎn)換，指的是員工在不同公司間派遣時，因各個公司規(guī)模大小有所差異的關(guān)系，員工其職等在不同公司之間，也需要做一轉(zhuǎn)換。這是因為這樣的規(guī)定，才不會使人員的派任變成雜亂無章。

我們常聽到許多臺商所派的員工，在臺灣時為領(lǐng)班或是組長，一到大陸變成經(jīng)理或是副理?；蚴窃跒檎n長，一到大陸變成協(xié)理、副總經(jīng)理。這中間到底是對或是不對，有時很難從這樣的表面判斷。這是因為與公司的規(guī)模大小有關(guān)。其實，這個道理很簡單，大公司的人員到小公司上班時，即便從事相同的職務(wù)，也希望其職等(頭銜)高一點，或是小公司的員工，換工作到大公司時，須從基層做起。這樣的心理或是看法，其實是反應(yīng)出公司規(guī)模與職務(wù)的定位之間的關(guān)系而已，而事實確實也是如此。

既然如此，就有必要將關(guān)系企業(yè)包括海外的的公司，其彼此職等的對應(yīng)關(guān)系，變成標(biāo)準(zhǔn)，這樣對調(diào)動時的薪資調(diào)整，就變成很有幫助的規(guī)定。

例如，總公司、關(guān)系企業(yè)與海外公司之職位關(guān)系定義如下，并將所有關(guān)系企業(yè)歸類至一到四級的定義中。

職 等 一級公司

二級公司

叁級公司

四級公司

＝＝＝ ＝＝＝＝

＝＝＝＝

＝＝＝＝

＝＝＝＝

七職等

經(jīng)理級

協(xié)理級

副總經(jīng)理級 總經(jīng)理級

六職等

副理級

經(jīng)理級

協(xié)理級

副總經(jīng)理級

五職等

課長級

副理級

經(jīng)理級

協(xié)理級

四職等

四職等

課長級

副理級

經(jīng)理級

叁職等

叁職等

四職等

課長級

副理級

二職等

二職等

叁職等

四職等

課長級

4.9.2.3 升遷

長期派遣人員一到當(dāng)?shù)毓荆渖w即應(yīng)按當(dāng)?shù)毓疽?guī)定辦理。這是因為長期派遣人員一旦被調(diào)離原任職公司，其原先職等已被凍結(jié)。所以常常有些長期派遣人員任期屆滿回公司時，才發(fā)現(xiàn)當(dāng)初比自己職等還低的人，已晉升到比自己高的情況。而自己因為長期留在國外，變成一直停留在原地踏步。

這種情況主要有兩種原因所造成，一是長期派遣人員在派遣期間沒有晉升，另一種是即便有晉升，但是回原任公司時，因沒有職等對照關(guān)系，所以用當(dāng)時被派出前的職等復(fù)職。這兩種原因都是會使長期派遣人員，在回任原公司時，造成許多困擾。

所以解決這類問題的根本原因就是，長期派遣人員，其資格在派遣公司仍應(yīng)參予該公司的升遷機會。在獲得資格晉升後，應(yīng)將資料回報原任公司，由原任公司按各關(guān)系企業(yè)的職等對照表，給於承認(rèn)新的資格，并更新其升遷資料。這樣當(dāng)該原回公司時，即可按最新的資格復(fù)職。

4.9.2.4 派遣人員的薪資

派遣人員的薪資規(guī)劃，需要以總支出費用的觀點設(shè)計。因為海外派遣人員，雖然薪資應(yīng)該比較高，但仍然有行情可循。只有從總薪資的觀點設(shè)計，才不會出現(xiàn)超出行情的薪資，破壞公司的薪資架構(gòu)。如果層級較高的派遣人員，每月的派遣薪資覺得不夠多時，一樣可以應(yīng)用年薪的觀念補足差額，絕不是直接調(diào)高每月的薪資，而總薪資應(yīng)包含在海外公司所領(lǐng)的薪資。才不會變成兩頭領(lǐng)，卻沒人知道該員實際領(lǐng)了多少錢。

所以，針對不同職等(或是職務(wù))訂定海外派遣時的薪資，對海外派遣人員的薪資作業(yè)，才能透明化，也可以減輕這類事情的負(fù)擔(dān)。例如規(guī)定如下:

職等

派駐津貼

＝＝＝＝＝

＝＝＝＝＝＝＝

協(xié)理以上

150,000

七職等

120,000

六職等

110,000

五職等

85,000

四職等

75,000

叁職等

70,000

二職等

第四篇：家裝設(shè)計薪資

家裝設(shè)計薪資

近年來，隨著城市的發(fā)展和人們生活質(zhì)量的提高，大家對居住環(huán)境的要求越來越高了，對于室內(nèi)裝潢設(shè)計人員來說，這無疑又是一大挑戰(zhàn)，但同時對室內(nèi)裝潢設(shè)計行業(yè)來說也是一好的現(xiàn)象。當(dāng)然為了達(dá)到客戶要求，就需要設(shè)計人員具備更專業(yè)的家裝設(shè)計、環(huán)境設(shè)計相關(guān)素養(yǎng)，不僅要具有良好的美感和設(shè)計靈感，還要創(chuàng)新意識及對家庭生活的透徹了解，熟悉裝潢裝飾工程流程和工藝。據(jù)統(tǒng)計,方案設(shè)計師的收入一般采取底薪加提成的方式,底薪從2000元到4000元不等,而設(shè)計費提成一般是整個裝飾工程費用的1-8%。一般家裝設(shè)計師年薪約在8萬-10萬元不等,而在5年以上設(shè)計經(jīng)驗的較出色的設(shè)計師年收入可達(dá)15萬元甚至更高。

武漢IT新時空學(xué)員家裝設(shè)計作品分享

學(xué)家裝設(shè)計，武漢IT新時空建議從以下幾方面去學(xué)習(xí)：

1、首先應(yīng)該掌握動手能力，不要忙著去學(xué)理論，再多理論也沒有你會畫一張圖強。

2、應(yīng)該掌握哪些動手能力呢，手繪、AutoCAD、3dmax、vray、ps，從手繪到軟件繪圖，其中手繪需要較長時間的練習(xí)才行，而軟件學(xué)起來就比較快了。

3、掌握一定的施工知識和材料知識，一個不懂施工和材料的設(shè)計師，能叫設(shè)計師嗎？

4、掌握色彩知識，不會配色將導(dǎo)致你的設(shè)計最終效果將很難被人接受。

5、預(yù)算知識，如果是做家裝，要弄明白本地家裝預(yù)算的情況，如果是工裝，要學(xué)會用清單計價。

6、提高自身的修養(yǎng)，加強理論知識的學(xué)習(xí)。包括系統(tǒng)的系統(tǒng)的設(shè)計理論知識（可以參考各院校的課程開始情況）和一些提升自身修養(yǎng)的資料。

7、多逛一些設(shè)計類論壇，如家裝設(shè)計師論壇，家裝設(shè)計聯(lián)盟論壇。

家裝設(shè)計的程序步驟

家裝設(shè)計根據(jù)設(shè)計的進程，通常可以分為四個階段，即設(shè)計準(zhǔn)備階段、方案

設(shè)計階段、施工圖設(shè)計階段和設(shè)計實施階段。

（1）、設(shè)計準(zhǔn)備階段

設(shè)計準(zhǔn)備階段主要是接受委托任務(wù)書，簽訂合同，或者根據(jù)標(biāo)書要求參加投標(biāo)；明確設(shè)計期限并制定設(shè)計計劃進度安排，考慮各有關(guān)工種的配合與協(xié)調(diào)；

明確設(shè)計任務(wù)和要求，如家裝設(shè)計任務(wù)的使用性質(zhì)、功能特點、設(shè)計規(guī)模、等級標(biāo)準(zhǔn)、總造價，根據(jù)任務(wù)的使用性質(zhì)所需創(chuàng)造的室內(nèi)環(huán)境氛圍、文化內(nèi)涵或藝術(shù)風(fēng)格等

熟悉設(shè)計有關(guān)的規(guī)范和定額標(biāo)準(zhǔn)，收集分析必要的資料和信息，包括對現(xiàn)場的調(diào)查踏勘以及對同類型實例的參觀等。

在簽訂合同或制定投標(biāo)文件時，還包括設(shè)計進度安排，設(shè)計費率標(biāo)準(zhǔn)，即家裝設(shè)計收取業(yè)主設(shè)計費占室內(nèi)裝飾總投入資金的百分比。

（2）、方案設(shè)計階段

方案設(shè)計階段是在設(shè)計準(zhǔn)備階段的基礎(chǔ)上，進一步收集、分析、運用與設(shè)計任務(wù)有關(guān)的資料與信息，構(gòu)思立意，進行初步方案設(shè)計，深入設(shè)計，進行方案的分析與比較。

確定初步設(shè)計方案，提供設(shè)計文件。室內(nèi)初步方案的文件通常包括：

1、平面圖，常用比例1：50，1：100；

2、室內(nèi)立面展開圖，常用比例1：20，1：50；

3、平頂圖或仰視圖，常用比例1：50，1：100；

4、室內(nèi)透視圖；

5、室內(nèi)裝飾材料實樣版面；

6、設(shè)計意圖說明和造價概算；

初步設(shè)計方案需經(jīng)審定后，方可進行施工圖設(shè)計。

（3）、施工圖設(shè)計階段

施工圖設(shè)計階段需要補充施工所必要的有關(guān)平面布置、室內(nèi)立面和平頂?shù)葓D紙，還需包括構(gòu)造節(jié)點詳細(xì)、細(xì)部大樣圖以及設(shè)備管線圖，編制施工說明和造價預(yù)算。

（4）、設(shè)計實施階段

設(shè)計實施階段也即是工程的施工階段。室內(nèi)工程在施工前，設(shè)計人員應(yīng)向施工單位進行設(shè)計意圖說明及圖紙的技術(shù)交底；工程施工期間需按圖紙要求核對施工實況，有時還需根據(jù)現(xiàn)場實況提出對圖紙的局部修改或補充；施工結(jié)束時，會

同質(zhì)檢部門和建設(shè)單位進行工程驗收。

為了使設(shè)計取得預(yù)期效果，家裝設(shè)計人員必須抓好設(shè)計各階段的環(huán)節(jié)，充分重視設(shè)計、施工、材料、設(shè)備等各個方面，并熟悉、重視與原建筑物的建筑設(shè)計、設(shè)施設(shè)計的銜接，同時還須協(xié)調(diào)好與建設(shè)單位和施工單位之間的相互關(guān)系，在設(shè)計意圖和構(gòu)思方面取得溝通與共識，以期取得理想的設(shè)計工程成果。

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第五篇：美發(fā)店合同書

篇一：美發(fā)店合同書 合同書 甲方：

乙方：受聘職位： 個人聯(lián)系電話： 個人身份證號碼： 現(xiàn)居住地址：

甲方因業(yè)務(wù)需要，在本著平等、公開、自愿、互惠互利的前提下，聘請乙方為甲方店員工，為顧客進行美發(fā)服務(wù)，達(dá)到甲乙雙方雙贏的目的。具體合作事宜如下： 甲方

1、乙方需認(rèn)真細(xì)讀此合同，待簽署后，本合同書自動產(chǎn)生法律效應(yīng)

2、本合同于 年 月 日正式生效，至年 月 日止。如到期乙方提出續(xù)約，則另行簽署此合同。

3、合同期內(nèi)，乙方作息時間必需按照甲方規(guī)定安排，如有遲到、早退、正常工作日不上班（未批準(zhǔn)請、休假）、不按規(guī)定休假者，甲方將按相應(yīng)規(guī)章予以處罰。

4、乙方工作模式由甲方設(shè)定，乙方需按甲方設(shè)定之工作模式開展工作。工作中如有顧客投訴、返工、工作不專心、服務(wù)態(tài)度差、不按時到崗或擅自離崗、不服從主管或經(jīng)理調(diào)度、和同事不團結(jié)者，甲方有權(quán)依據(jù)公司制定之獎罰制度對乙方實施相應(yīng)處罰。

5、乙方合同期滿離開公司，（至少三個月內(nèi)）不得在甲方經(jīng)營店兩公里范圍內(nèi)同性質(zhì)之經(jīng)營店工作.6、甲方根據(jù)乙方工作性質(zhì)及能力，提供相應(yīng)之技能提升。幫助乙方學(xué)習(xí)成長。

7、合同期內(nèi)如因其它原因需解除合約，甲方將扣除乙方當(dāng)月之住宿、餐飲以及水電等工作外開支。乙方

本人已詳細(xì)閱讀了此合同書的內(nèi)容，深入了解了在合同期內(nèi)本人應(yīng)該盡到的責(zé)任與義務(wù)、獎罰制度與提成。本人接受此份合同的所有款項，如有違反，甘愿承擔(dān)責(zé)任。本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。如有未盡事宜，則經(jīng)由雙方協(xié)定修改。

甲方簽字：乙方簽字：

年 月日篇二：美發(fā)店正式勞動合同書(通用)勞 動 合 同 書

甲方（用人單位）法人代表 委托代理人 單位地址

乙方（勞動者）性別文化程度 身份證號碼 戶口所在地

根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》以及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方在合法、公平、平等自愿和協(xié)商一致，誠實信用的基礎(chǔ)上訂立本合同。第一條 勞動合同期限（根據(jù)下列第 種方式執(zhí)行）

1、固定期限：自 年月 日起至 年 月 日止。

2、無固定期限：自 年 月 日起至法定的解除或終止合同的條件出現(xiàn)時止。

3、以完成一定工作為期限：自 年月日起至 終止。

實行有固定期限和無固定期限的勞動合同，雙方約定試用期從 年 月日起至 年月 日止，共 個月 天。試用期包括在合同期內(nèi)。第二條 工作內(nèi)容和工作地點 根據(jù)工作需要，乙方同意甲方安排從事 工作,工作地點在。

乙方根據(jù)甲方工作需要，完成甲方分配的正常工作任務(wù)。在合同期內(nèi)，根據(jù)甲方工作需要，可以變更乙方工作崗位、工作地點。第三條 工作時間和休息休假 工作時間按下列第項確定：

1、實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，每周至少休息一天。

2、不定時工作制。

3、綜合計算工時工作制。第四條 勞動報酬

1、乙方的工資實行提成制、或底薪加績效工資、或底薪加提成，具體按甲方的工資制度執(zhí)行。乙方在簽訂本合同前，應(yīng)詳細(xì)了解甲方規(guī)定的工資制度。本合同簽訂時，視為乙方已充分知曉、并同意按甲方制定的工資制度執(zhí)行。乙方在延長勞動時間、休息日、法定休假日工作的情形下，工資標(biāo)準(zhǔn)與其它工作時間相同。

2、乙方試用期間的基本薪資為 元/月，崗位工資元/月，績效工資元/月。

3、乙方試用期滿后，甲方根據(jù)本單位工資制度，確定乙方正常工作情況下基本薪資為元 /月，崗位工資 元/月，績效工資 元/月，每滿一年增加工齡工資 元/月。

4、甲方每月 10-20 日(節(jié)假日順延)以銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式足額支付乙方的工資。第五條 勞動保護

1、甲方應(yīng)為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件，并對乙方進行業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全衛(wèi)

生及勞動規(guī)章制度的教育培訓(xùn)。

2、乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守甲方依法制訂的勞動規(guī)章制度和各項安全操作規(guī)程，有權(quán)拒絕違章指揮、冒

險作業(yè)。

3、勞動條件和職業(yè)危害防護，按國家有關(guān)部門規(guī)定執(zhí)行。第六條 勞動合同變更、解除、終止

一、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變

更后的勞動合同文本由甲乙雙方各執(zhí)一份。

二、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

三、乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。乙方在試用期內(nèi)提前三日通知甲

方，可以解除勞動合同。

四、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反甲方的規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，給甲方造成重大損害的；

4、同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成甲方的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)甲方提 出，拒不改正的。

5、以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同 致使勞動合同無效的。

6、被依法追究刑事責(zé)任的。

五、下列情形之一，甲方提前三十日以書面形式通知乙方，可以解除本合同：

1、乙方患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行 安排的工作的；

2、乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方 協(xié)商，不能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

六、有下列情形之一的,勞動合同終止:

1、勞動合同期滿的；

2、乙方死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

3、甲方被依法宣告破產(chǎn)，被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的；

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第七條 商業(yè)秘密保護

乙方在勞動關(guān)系存續(xù)期間，對其知悉或使用過的甲方的商業(yè)秘密，負(fù)有保密義務(wù)。未經(jīng)甲方書

面許可，乙方在上述期限內(nèi)披露、自行使用或允許他人使用甲方的商業(yè)秘密，造成甲方經(jīng)濟損失的，乙方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。若該損失難以計算的，賠償金額按《反不正當(dāng)競爭法》第20條第1款的規(guī)定計算。

第八條 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)及服務(wù)期

乙方接受甲方對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，甲方有權(quán)要求乙方與其簽訂培訓(xùn)及延長服務(wù)期協(xié)議，約定培訓(xùn)結(jié)束后乙方的服務(wù)期限及違約金。乙方違反服務(wù)期的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第22條第2款的規(guī)定，向甲方支付違約金，具體事宜由雙方另行簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定。第九條 其他

1、本合同在履行中發(fā)生爭議，任何一方均可向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，也可向勞 動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

2、本合同未盡事項，按國家有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

3、本合同條款如與今后國家頒布的法律法規(guī)相抵觸時，按國家新的法律法規(guī)執(zhí)行。

4、本合同依法訂立，雙方簽字蓋章后生效，雙方必須嚴(yán)格履行。

5、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

6、乙方已閱甲方的各項制度，并保證遵守，如有違反，接受甲方的相關(guān)處理決定。第十條 雙方需要約定的其他事項

1、乙方考慮到社保轉(zhuǎn)移困難及在甲方工作的不確定性，自愿放棄參加各項社會保險。

2、乙方因工作疏忽為甲方造成一定經(jīng)濟損失的，按實際損失金額賠償。

3、乙方入職后崗位調(diào)動及薪資變動等各項表格、文件、制度視同本合同附件，具有同等法律效 力。

4、乙方崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工薪酬管理制度》。

5、甲方從 年 月 日起至 年 月 日共計 個月，每月給予乙方保底工 資 元整。（詳細(xì)保底方案見《員工薪酬管理制度》）

6、乙方入職開始須按月繳納伙食費 500 元整，共繳納滿 個月為止，甲乙雙方合同期滿，繳納的伙食費將作為忠誠奉獻(xiàn)獎勵一次性返還給乙方。

7、乙方未做滿合同期離職（含自離、辭職、辭退、開除），不享受忠誠奉獻(xiàn)獎勵；

乙方確定下列地址為勞動關(guān)系管理相關(guān)文件、文書的送達(dá)地址，如該地址發(fā)生變化，乙方應(yīng)書面告知甲方。

甲方（蓋章）：

法人代表（代理人）簽名：

簽約日期：

： 簽約日期：乙方（簽字）篇三：美發(fā)店股份合作協(xié)議 美發(fā)店股份合作協(xié)議 甲方： 身份證號碼： 乙方： 身份證號碼： 丙方： 身份證號碼：以下簡稱甲方、乙方、丙方：

本著相互信任且公平、平等、互利的原則，甲、乙、丙三方經(jīng)協(xié)商達(dá)成且遵守，協(xié)議如下： 第一部份：經(jīng)營名稱及地址

經(jīng)營名稱：法人代表：經(jīng)營證號：地址： 第二部份：股東出資比例

一、總共投資： 萬元，各股東持有比列明細(xì)為： 甲方：出資現(xiàn)金（或折價）： 萬元，占股比例： %。乙方：出資現(xiàn)金（或折價）： 萬元，占股比例： %。丙方：出資現(xiàn)金（或折價）： 萬元，占股比例： %。（說明：各股東出資證明須有效單據(jù)證明并由所有股東簽字確認(rèn)方為有效）

1、資產(chǎn)包括：有形資產(chǎn)+無形資產(chǎn)=總資產(chǎn)

有形資產(chǎn)：電器設(shè)備、美發(fā)設(shè)備、卡充值余額、現(xiàn)金、銀行存款、未分紅贏利，庫存未開封未過期美發(fā)產(chǎn)品，其他有形資產(chǎn)。

無形資產(chǎn)：由各股東評估或以轉(zhuǎn)讓價為標(biāo)準(zhǔn)。

2、負(fù)債部份

經(jīng)營虧損或股東墊支金額，各項未支付費用，顧客充值未消費余額，員工未發(fā)放工資，其他供貨商款付款金額。

各股東按占股比例共同享有資產(chǎn)且按比例共同承擔(dān)負(fù)債金額及法律責(zé)任。第三部份：分紅條件及時間確認(rèn)

一、分紅條件

需在本店經(jīng)營時間到贏利達(dá)到能償還本店營業(yè)前期各股東所墊付的所有資金后，且達(dá)到支付所有費用開支后還有盈余的條件下。

二、分紅的時間

由財務(wù)核實準(zhǔn)確后，出據(jù)上月經(jīng)營狀況，經(jīng)算出贏利金額后，在次月4號至5號，以銀行轉(zhuǎn)賬的方式轉(zhuǎn)入各股東賬戶或以現(xiàn)金的方式發(fā)放至各股東手中。

（說明：經(jīng)營狀況表應(yīng)清晰列明：所有業(yè)績收入加上其他收入減去所有費用開支明細(xì)，最后得出贏利金額，并由所有股東簽字方內(nèi)有效）

注意：顧客充值后未消費余額不作為業(yè)績收入計算，由財務(wù)管理負(fù)責(zé)人作店內(nèi)資產(chǎn)管理。第四部份：股權(quán)轉(zhuǎn)讓退股

一、各股東之股權(quán)的轉(zhuǎn)讓在店內(nèi)在職股東之間可自由轉(zhuǎn)讓，轉(zhuǎn)讓價格以各股東商量評估為準(zhǔn)。

二、某一股東如想合并或購買其他股東的股份時，必須不得低于期初投資占股金額進行購買，并需對方簽字確認(rèn)及所有股東簽字確認(rèn)方為有效轉(zhuǎn)讓。

三、各股東的股權(quán)不得私下將自有股權(quán)轉(zhuǎn)讓或出售給非店內(nèi)在職股東或員工，如所有股東簽字同意的情況除外，否則賠償其他股東10萬元作為違約金。

五、退股的條件：

1、需在本店經(jīng)營時間滿12個月，且有盈利的情況下，提前一個月向所有股東提交退股申請書或說明，經(jīng)所有股東簽字確認(rèn)同意后方可退股。

2、股金的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)以期初投資的金額的50%為準(zhǔn)，股金的返還不得影響本店正常經(jīng)營。

3、結(jié)算時間為股東分紅日期為準(zhǔn)。

4、如果有錢的情況，次月付清退股的金額。

5、如在此期間，退股人如在本店500米內(nèi)或五個月內(nèi)附近上班自己開店以股東形式參與經(jīng)營或在與本店業(yè)績沖突，同行競爭的美發(fā)店任職，影響本店的正常經(jīng)營，以各種形轉(zhuǎn)移客源，讓本店遭受嚴(yán)重?fù)p失，且余下股東有實際證明向退股人追償10萬元以作為違約金。

6、發(fā)生以下行為的股東，其他股東將視為自動退股行為，且店有權(quán)向其追償10萬元違約金： a：合作期間在本店5日內(nèi)自己開店

b：在離本店伍百米內(nèi)的美發(fā)沙龍合作以股東形式參與經(jīng)營c：在與本店有業(yè)績沖突，同行競爭的美發(fā)店里任職 d：以各種形式轉(zhuǎn)移本店客源 e：在店內(nèi)任職期間有不良影響或不負(fù)責(zé)任……

第六部份：各股東的權(quán)利與義務(wù)，主要職責(zé)的分工：

一、權(quán)利與義務(wù)

1、權(quán)利

各股東享有本店的經(jīng)營的知情權(quán)，查看賬目及所有財務(wù)報表的權(quán)利。

2、義務(wù)

有遵守店內(nèi)的各項規(guī)章制度，并做好帶頭作用的義務(wù)； 有維護本店的良好市場口碑，維護店內(nèi)團結(jié)和諧的義務(wù)；

有配合各部門的負(fù)責(zé)人共同經(jīng)營管理好本店的義務(wù)； 有對本店促進健康發(fā)展提出建議的義務(wù)； 有積極配合其他管理人員工作且不得直接或間接的干預(yù)自己管理職責(zé)以外的工作的義務(wù)。

三、店內(nèi)主要職責(zé)的分工

（一）經(jīng)營管理

負(fù)責(zé)人姓名： 職務(wù)：崗位職責(zé)如下：

1、負(fù)責(zé)店內(nèi)的經(jīng)營活動策劃，服務(wù)項目引進及產(chǎn)品訂購；

2、負(fù)責(zé)新員工的招聘，在職員工的晉升考核、解雇、獎懲制度、工作安排；

3、負(fù)責(zé)所有員工的輪牌制度，按員工的技術(shù)水平合理分配調(diào)度工作任務(wù)以達(dá)到100%的顧客滿意度；

4、負(fù)責(zé)店內(nèi)。

（二）技術(shù)衛(wèi)生管理

負(fù)責(zé)人姓名： 職務(wù)：崗位職責(zé)如下：

1、負(fù)責(zé)店內(nèi)的衛(wèi)生狀況制度，衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn)，工具設(shè)備的購買及維護；

2、負(fù)責(zé)店內(nèi)的員工技術(shù)提升培訓(xùn)，技術(shù)統(tǒng)一，各崗位工作流程制定；

3、負(fù)責(zé)店內(nèi)。

（三）財務(wù)賬目管理

負(fù)責(zé)人姓名： 職務(wù)：崗位職責(zé)如下：

1、負(fù)責(zé)店內(nèi)的業(yè)績統(tǒng)計，各項營業(yè)收入，其他留存現(xiàn)金及存款及所有費用開支的收支統(tǒng)計登記工作；

2、負(fù)責(zé)每個月向股東出具營業(yè)狀況表、盈虧表、工資明細(xì)表、費用明細(xì)表等（說明：所有收支接受股東監(jiān)督并每月的收入及開支明細(xì)等需讓所有股東簽字確認(rèn)，做到每月賬目清晰明了）任職期間如有貪污，挪用行為，將處以1萬元的處罰，并視為自動放棄股權(quán)的行為。

以上主要職責(zé)分工明確，各股東各司其職，不得直接或間接的干預(yù)職責(zé)以外的事務(wù)，如有發(fā)生處以1萬元的處罰，并視為自動放棄股權(quán)的行為。第七部分：股東異議處理