第一篇：企業(yè)成功引入HR人力資源管理系統(tǒng)的五大因素大全

企業(yè)成功引入HR人力資源管理系統(tǒng)的五大因素

企業(yè)引入HR人力資源管理系統(tǒng)并不是只管砸錢就完事的，能否成功引入HR管理系統(tǒng)還取決于企業(yè)多方面的努力，主要包括五個方面的內(nèi)容，包括了調(diào)研、選型、測試、溝通以及培訓。

第一，初期調(diào)研是關(guān)鍵

互聯(lián)網(wǎng)時代的今天，企業(yè)員工對人力資源管理信息化的支持程度必定不低，通過HR人力資源管理系統(tǒng)來擺脫繁雜而重復(fù)的手工事務(wù)的想法總會有的。這就是員工對HR管理系統(tǒng)的一種最基本的需求，企業(yè)在引入HR管理系統(tǒng)之前必須認真全面地了解員工對辦公自動化的期望以及要求，這也就是企業(yè)初期調(diào)研的目的。

在產(chǎn)品調(diào)研的時候要盡量廣范圍地撒網(wǎng)，盡可能地去了解市面上所有的HR人力資源管理系統(tǒng)，對供應(yīng)商以及系統(tǒng)的了解越深越好，盡可能地多搜集各家產(chǎn)品的資料。如此，對產(chǎn)品的了解才能更直觀，更全面，對比更充分。需要特別注意的是，在比較系統(tǒng)的時候要帶著一定的標準去了解產(chǎn)品，那么，這個標準是怎么來的呢？便是從前面所說的產(chǎn)品調(diào)研中總結(jié)出來，能夠成文那就最好了，但至少要做到心中有數(shù)。因為市面上的HR管理系統(tǒng)實在太多了，要想省時省力地找到符合自身企業(yè)需求的系統(tǒng)，那就必須有針對性地進行比較以及了解，這是后期選型工作的基礎(chǔ)。

第二，依據(jù)觀念選型

這一步的選型其實只要在調(diào)研初期篩選出來的幾個供應(yīng)商之間選擇就好了，但這一點都不簡單，因為你會發(fā)現(xiàn)，篩選下來的幾個系統(tǒng)在功能上是那么的相似，因為它們都是按照你的企業(yè)需求選出來的，差別小是一定的，因此，很小的功能差別上，企業(yè)都可能會取舍困難。那么，首先就要從軟件結(jié)構(gòu)上去考慮，應(yīng)該選擇與企業(yè)條件最相適應(yīng)的，如此，系統(tǒng)的修改，擴充以及維護就會比較容易實現(xiàn)。雖然說現(xiàn)在的HR管理系統(tǒng)普遍通用性較強，是可以根據(jù)用戶的要求對軟件進行修改以及完善，但是，不同的系統(tǒng)，對系統(tǒng)可進行的修改幅度當然是不一樣的，那么，對軟件修改的成本就高低不一了。通常，基于平臺架構(gòu)設(shè)計的系統(tǒng)，其適應(yīng)性以及設(shè)計合理性都會比同類的其他產(chǎn)品要強許多。最后就要考慮售后了，選擇能夠及時提供服務(wù)支持的供應(yīng)商是硬道理。

第三，試用階段多測試

選好系統(tǒng)之后，就要著手試用了。對HR人力資源管理系統(tǒng)的試用絕不是企業(yè)信息部門的責任，因為信息部門在日常中對企業(yè)的人力資源管理接觸得其實非常地少，因此，如果信息部門來測試，是很難發(fā)現(xiàn)細節(jié)上的問題的。最好是全員參與到測試中來，才更容易發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)各個細節(jié)的缺漏。

第四，運行過程注重溝通

軟件運行的過程中出現(xiàn)問題是不可避免的，問題出現(xiàn)就應(yīng)該及時地與軟件開發(fā)商進行反饋溝通，需注意兩點：

內(nèi)部問題，就是說，在聯(lián)系HR管理系統(tǒng)供應(yīng)商之前，與供應(yīng)商溝通最多的幾個人一定要針對系統(tǒng)存在的問題先達成一致的意見，然后再去聯(lián)系供應(yīng)商。否則，在反映問題上就出現(xiàn)分歧，甚至對供應(yīng)商提出的修改要求都不一致，那么，這樣的溝通是毫無意義的，也會是企業(yè)處于被動的狀態(tài)。

與供應(yīng)商的實施人員溝通之后，對于解決問題的時間限制以及解決問題的方式，都要有所要求，并及時跟進，否則問題很可能會被晾在一邊而得不到解決。

第五，培訓是重要保障

這里的培訓分為兩個方面，一個是對系統(tǒng)管理員的培訓，另一個是對普通用戶的培訓。培訓是實施HR人力資源管理系統(tǒng)最后一個環(huán)節(jié)，也是成功實施的關(guān)鍵。系統(tǒng)管理員培訓的重要性就不必多說了，管理員必須對系統(tǒng)所有模塊都熟悉，對軟件所有功能的操作都必須熟練，才能保證系統(tǒng)在企業(yè)的成功實施。而對普通用戶的培訓最好采用講解培訓以及解決使用過程中問題交替進行的方式來。這是讓員工快速熟悉系統(tǒng)的最佳方法。

第二篇：人力資源管理HR

人力資源管理HR

（1）職務(wù)分析與設(shè)計。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。

（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預(yù)測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

（3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

（4）績效考評。對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

（7）培訓與開發(fā)。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

（9）人力資源會計。與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

（10）勞動關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展。以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，才能保障組織連續(xù)和持久的經(jīng)營目標。而規(guī)章制度是組織得以良性運作的保證

第三篇：SAP HR人力資源管理系統(tǒng)[范文]

SAP HR人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)(Human Resources Management System，HRMS)包括人事日常事務(wù)、薪酬、招聘、企業(yè)內(nèi)訓、考核以及人力資源的管理也指組織或社會團體運用系統(tǒng)學理論方法，對企業(yè)的人力資源管理 方方面面進行分析、規(guī)劃、實施、調(diào)整，提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務(wù)于組織或團體目標。

農(nóng)村系統(tǒng)

農(nóng)村人力資源信息管理系統(tǒng)是以現(xiàn)有的公安戶籍管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，匯集醫(yī)療、社保、教 育、計生、管理信息，進行一次基于農(nóng)村對象的普查，采集農(nóng)民的信息，為農(nóng)民建立的電子化、網(wǎng)絡(luò)化的檔案共享系統(tǒng)。有了這個系統(tǒng)，農(nóng)民只需帶上一張卡(賬 號)，就能走遍全國，享受各地的相應(yīng)待遇。用人單位也可以憑此了解農(nóng)民工的檔案資料和就業(yè)意向，實現(xiàn)“陽光就業(yè)”。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村以及行業(yè)主管部門，也能通過此 系統(tǒng)實現(xiàn)政務(wù)公開、事務(wù)處理、公文流轉(zhuǎn)，提高涉農(nóng)部門的辦事效率。

個性化系統(tǒng)一、戰(zhàn)略性人力資源管理

企業(yè)遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認為，這是為企業(yè)“價值”進行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標只關(guān)注短期財務(wù)價值，而企業(yè)的主要活動應(yīng)該為達到未來目標而增值。

戰(zhàn)略目標是由人來實現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認 同的核心價值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過 程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo) 思想。文化的價值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標。

實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達到戰(zhàn)略目標，企業(yè)必 須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們評價企業(yè)現(xiàn)有活動是否有價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價績效的問題，這是績效管理體 系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(KPI)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

我們認為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，在過程 中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、使命(通過績效管理體系)分解、實化到當前的工作中，使 現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。

譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許 是良好的信譽和品牌價值。那么，一個達到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評價嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果 可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(比如市場領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括 那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關(guān)重要的評價因素，這正是我們強調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

二、人力資源管理平臺

由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績效指標)，以及對任職人的素質(zhì)要求。

分析的結(jié)果--職位族平臺體系，是建立招聘、企業(yè)內(nèi)訓、考核、報酬等人力資源操作 系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺，是因為其分析結(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動進行調(diào)整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對穩(wěn)定的。如果某個企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上。

三、人力資源操作系統(tǒng)

最后一個層次是具體的招聘、企業(yè)內(nèi)訓、績效、報酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實現(xiàn)途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

四、建立系統(tǒng)的工作流程

以上這幾個層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠景、戰(zhàn)略是輸入 端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實現(xiàn)。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動企業(yè)長期戰(zhàn)略實現(xiàn)，二是促進企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升，而業(yè)績提 升又是以推動戰(zhàn)略實現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個性化的。

第四篇：人力資源管理：HR必備的五大談話技術(shù)

個體心理咨詢技術(shù)由一系列談話技術(shù)組合而成，其中相當多的技術(shù)在人力資源管理談話中可以借鑒和應(yīng)用。應(yīng)用心理咨詢個體咨詢技術(shù)，能有效提高人力資源管理工作者的談話技術(shù)，妥善了解員工的內(nèi)心想法，積極有效地糾正員工的錯誤認知，消除員工的不公平感，積極引導(dǎo)員工的獨立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。傾聽技術(shù)

傾聽是HR接待來訪者的第一步，是建立良好的雙方關(guān)系的基本要求。

傾聽不僅僅是用耳朵去聽，更重要的是用心去聽，去設(shè)身處地的感受。不但要聽懂來訪者通過語言、行為表達出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達的內(nèi)容。有時來訪者說的和實際的并不一致。

比如：在中國傳統(tǒng)文化中，人們普遍討厭告密者，因此有些來訪者對老板或者同事有不滿時，會用“還好”、“還行”等搪塞。

比如：來訪者說到自己被扣獎金時，他可能有以下幾種不同的表達方法：1.獎金被扣了；2.我的獎金被扣了；3.公司扣了我的獎金；4.真倒霉，獎金扣了。從這些不同的表述中，人力資源工作者可以洞悉來訪者的自我意識與人生觀的線索。第一句是對事件的客觀描述；第二句來訪者把獎金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個性。第三句來訪者潛意識認為是公司不對，故意扣他獎金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認命。所以對來訪者描述人和事所使用的詞語或結(jié)構(gòu)，有時往往比事件本身更能反映出一個人的特點。

具體化技術(shù)

不少HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。

第一是問題模糊。

有些員工談到自己的問題時往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我煩死了”，“公司太討厭了”。當員工被自己所界定的情緒籠罩的時候，往往會陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會影響到其他員工的工作效率。因此，在人事談話中，HR的任務(wù)就是要設(shè)法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應(yīng)用到具體化技術(shù)。

例：

來訪者：我今天真倒霉，煩死了。

HR：你能告訴我發(fā)生了什么事？

來訪者：多著呢，盡是不如意的事！早上上班，主任說我這個月遲到扣發(fā)獎金1000塊；中午經(jīng)理說要調(diào)我去北方做市場，可我小孩才兩個月；下午的時候我無意中聽到隔壁同事的工資數(shù)，是我的兩倍??反正事情多著呢，我總覺得好事沒我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒這些事？

通過詢問，HR可以把來訪者所說的倒霉、煩惱的事具體化了，也加深了對來訪者認知方式和行為特點的了解。

有時候，通過HR的具體化技術(shù)詢問后，會發(fā)現(xiàn)問題并不嚴重。

例：

HR：你自從進入我們公司，對集體活動表現(xiàn)不怎么積極，能告訴我什么原因嗎？ 來訪者：我來自偏遠農(nóng)村，父母都是農(nóng)民，我在廣州沒什么背景，我感到自卑。HR：還有呢？

來訪者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，從沒得過A，看到比?2優(yōu)秀Bu耐攏腋械階員啊?/P>

HR：你們部門有多少人得A？共有多少員工？

來訪者：有5個同事得A，共有28人。

HR：還有什么讓你自卑的？

來訪者：好像就這些。

HR：你想想，你們部門中有多少來自農(nóng)村，在中國有多少人父母是農(nóng)民，這些人都自卑了嗎？你部門大多數(shù)人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。

來訪者：我一直覺得自己這也不行，那也不行，仔細想想，特別是你這么一說，覺得確實沒什么。一直以來我都沒好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來我是錯了。這一實例說明，來訪者自我感覺的判斷和結(jié)論往往起初來源于具體的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱之為簡化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業(yè)管理中，有些員工會錯誤地理解公司的政策措施，通過對這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對公司管理者的模糊情緒，往往會造成公司管理層和員工層的對立，影響到工作的積極性。第二是過分概括化。

在企業(yè)人力資源管理中，引起員工對公司不滿的另一個重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個別事件的意見上升為一般性結(jié)論，把對事件的看法發(fā)展到對某人，把有時演變?yōu)榻?jīng)常，把過去擴大到現(xiàn)在和未來。這就特別需要具體性技術(shù)去澄清。

例：

HR：“你總說公司對你不好，是誰對你不好？哪些事情上對你不好？你能給我個例子嗎？” 通過舉例，HR發(fā)現(xiàn)原來是有幾個同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個知心朋友也沒有。通過具體化技術(shù)，HR發(fā)現(xiàn)根源在于他的過分概括化思維，一是把個別人擴大到全公司，二是把開玩笑當做對自己不好，從而影響他對同事和公司的看法，對人際關(guān)系產(chǎn)生不良評價，并進而影響到自己的情緒，出現(xiàn)抑郁、冷漠、不信任等心理。當他把個別的、特殊的經(jīng)驗上升為一般的結(jié)論后，這種結(jié)論性的思想又會強化原有的經(jīng)驗，當他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態(tài)度去對待他人時，就會使矛盾擴大化、問題復(fù)雜化。

HR明白這一點，了解事情真相后，就可以有針對性地進行引導(dǎo)。如上例，可以對來訪者的不合理認知方式進行調(diào)整，用合理的事實代替不合理想像，而不是像一般的HR那樣，空講人際關(guān)系的重要性之類的老調(diào)。

面質(zhì)技術(shù)

面質(zhì)技術(shù)又稱質(zhì)疑、對立、對質(zhì)、對抗、正視現(xiàn)實等。在心理咨詢中，是指心理咨詢師指出來訪者身上存在的矛盾。在生活中，面質(zhì)會導(dǎo)致不愉快的結(jié)果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質(zhì)技術(shù)呢？

使用面質(zhì)技術(shù)可以協(xié)助來訪者促進對自己感受、信念、行為以及所處景況的深入了解，B梢約C0捶謎叻畔倫約河幸馕摶獾姆牢佬睦?，手o渦睦砝疵娑宰約海娑韻質(zhì)擔⒂紗瞬揮薪ㄉ櫳緣幕疃梢源俳捶謎叻⑾腫約罕蛔約貉詬塹哪芰?、优暑l茸隕磣試?，盛加以垃手?/P>

HR可以在如下條件下使用面質(zhì)技術(shù)。如來訪者言行不一致，來訪者的言語和訪談之外的行為不一致。

例：

HR：你總是說你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動。

HR：你對公司的績效考核結(jié)果很不滿意，但是在談?wù)搫e人的錯誤時卻面帶喜色。HR：你剛才還說你對公司的人際關(guān)系非常滿意，現(xiàn)在怎么罵起老總來了？

HR：你總覺得你在公司是個無用者，可我覺得你在公司的作用是舉足輕重的。

面質(zhì)技術(shù)是人事訪談中必須的，但是面質(zhì)的妥善使用很需要。面質(zhì)使用必須謹慎，適當。過

分小心，害怕使用面質(zhì)，保持人際關(guān)系的一團和氣是不足取的。而過分使用面質(zhì)，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對立。

在使用面質(zhì)技術(shù)時，有幾點值得注意：

一是面質(zhì)要有事實根據(jù)。事實不充分，不明顯時，不宜采用面質(zhì)。

二是面質(zhì)技術(shù)要避免變成個人發(fā)泄。面質(zhì)的目的是為了澄清問題，促進來訪者明白自身問題，不可變成HR發(fā)泄情緒和攻擊對方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。

三是要避免無情攻擊。有些HR不是在誠懇、理解和關(guān)懷的基礎(chǔ)上應(yīng)用面質(zhì)技術(shù)，而是把面質(zhì)當成表現(xiàn)自己智慧和能力的機會，不考慮來訪員工的感情，無情地使用面質(zhì)，使來訪者無法招架，陷入痛苦。比如：“你自己認為自己是個好職工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困難、最需要大家出力的時候，你卻打辭職報告，你在×總的心上狠狠插了一刀”。如此面質(zhì)，像是法庭駁斥，而不是人事談話。

現(xiàn)場控制技術(shù)

人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說，談話的方向、所涉及的問題以及會談時間都必須是有計劃、有目的的。另外，控制會談內(nèi)容不但對HR節(jié)省時間提高效率非常重要，對于來訪者也很重要，快速高效地解決來訪者的問題，會提高對HR的信任和對企業(yè)管理層的信心。如果人事訪談漫無邊際，來訪者會厭煩。

控制談話的技術(shù)較多，而且可以隨機應(yīng)變。最常用的有如下幾種：

第一種方法是釋義法。即征得來訪者的同意后，把來訪者的話重復(fù)一下并做解釋，解釋完以后，立即順便提出另一個問題。這樣做，使來訪者感覺問題的提出自然，會感到HR提出的問題非常合理。

例：

來訪者：公司的考核不公平，我很氣憤。

HR：是的，不公平令人很生氣，看得出來，你覺得我們公司考核上存在不公平現(xiàn)象，能告訴我是什么環(huán)節(jié)令你如此氣憤嗎？

第二種方法是中斷法。在人事談話中，來訪者經(jīng)常因情緒激動或認識不到位而喋喋不休時，不便強行讓他停止談話，這時可以請他抽支煙，替他倒杯水，請他取樣東西過來，或者建議換個地方再談等等。

第三種方法叫情感反射法。即HR有意識地激一下來訪者，使他把話題引向某些問題。這種方法要注意時機，初次談話不宜使用。

第四種方法叫引導(dǎo)法。這是有經(jīng)驗而非常機敏的HR經(jīng)理最常使用的方法。即由目前話題引向另一話題。

通情達理技術(shù)

通情達理技術(shù)被國內(nèi)外心理咨詢家公認為最關(guān)鍵的咨詢特質(zhì)。在國內(nèi)，通情達理技術(shù)有時候被稱為移情、共情、神入、同感心、同理心等等。

通情達理技術(shù)包括兩個方面，即通情技術(shù)和達理技術(shù)。

通情是指設(shè)身處地進入來訪者的內(nèi)心世界，了解來訪者真實的想法。

達理是用理性去思考和回答來訪者的問題，是什么，怎么樣和怎么辦。

對于來訪者來說，通情達理使得來訪者感受到被接納，從而心情愉快。由于通情達理，促進了來訪者自我表達和自我探索，從而達到更多的自我了解。同時，通情達理對于那些迫切需要獲得理解和關(guān)懷的員工有非常明顯的效果。

例：

有位員工在公司去留之間迷茫，說：“公司派我去國外調(diào)研，我從沒離開過深圳，周圍又有很多好朋友，可現(xiàn)在一下子去這么遠，人生地疏，人力資源部能不能考慮派其他人出去，我很煩惱?！?/p>

如果HR回答：“出國是好事情啊，多少人夢寐以求啊。”這是忽視來訪者的感情，是一種失乎情理的語言。

如果HR回答：“你看上去聰明漂亮，你會圓滿完成公司的任務(wù)的?！边@樣的回答是隔靴撓癢，沒能認識來訪者內(nèi)心的擔憂。

如果HR回答：“我們每個人總有一天要獨立的，這沒什么了不起?！边@像是一種評判，高高在上，完全否認了來訪員工的情緒。

如果HR回答：“要獨自去國外做市場是會有很多困難的，但是要相信世上無難事，只怕有心人?！边@種回答對來訪者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。

上述種種會不同程度地影響來訪者的心理溝通，甚至使來訪者不愿繼續(xù)交談下去。比較好的回答是：“你以前沒有獨立生活過，現(xiàn)在一下子出國，在異國他鄉(xiāng)獨立開展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏實?，F(xiàn)在讓我們來分析一下究竟會遇到哪些問題、公司會給你提供哪些方面的援助、出國給你帶來的機遇和挑戰(zhàn)，然后你再來做這個決策如何?！边@樣，來訪者會感到自己被理解、尊重、接納，雙方良好的溝通關(guān)系就建立起來了。

第五篇：人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)一、前臺頁面顯示

（1）進入該系統(tǒng)后，列出所有應(yīng)聘人的姓名，應(yīng)聘人聯(lián)系電話，應(yīng)聘人郵箱，應(yīng)聘時間及面試人姓名?？梢愿鶕?jù)應(yīng)聘人姓名，應(yīng)聘人郵箱，應(yīng)聘時間及面試人姓名進行檢索。

（2）點擊“應(yīng)聘人姓名”鏈接后，進入二級頁面顯示該應(yīng)聘人的詳細情況：應(yīng)聘人姓名，性別，出生日期，畢業(yè)日期，聯(lián)系電話，郵箱，居住地，簡歷下載，面試者對該應(yīng)聘人的評價。

二、面試人后臺管理

（1）面試人輸入自己的賬號密碼進入到該面試人的管理頁面，列出該面試人應(yīng)聘的所有應(yīng)聘者列表，列表中顯示應(yīng)聘人姓名，應(yīng)聘人聯(lián)系電話，應(yīng)聘人郵箱，應(yīng)聘時間，是否已做評價。

（2）點擊“應(yīng)聘人姓名”鏈接后，進入二級頁面，顯示該應(yīng)聘人的詳細情況：應(yīng)聘人姓名，性別，出生日期，畢業(yè)日期，聯(lián)系電話，郵箱，居住地，簡歷下載。此外在詳細情況的頁面下邊列出面試者對該應(yīng)聘者的評價，此評價是可編輯的而上邊的應(yīng)聘人信息是不可編輯的。

（3）面試人可以修改自己的密碼。

三、超級管理員后臺

（1）管理員進入后臺管理后，列出所有應(yīng)聘者列表，列表中顯示應(yīng)聘人姓名，應(yīng)聘人聯(lián)系電話，應(yīng)聘人郵箱，應(yīng)聘時間，是否已做評價，及操作列（編輯，刪除）。在列表的最后，給出一個“添加應(yīng)聘者信息”的功能鏈接。

（2）點擊“應(yīng)聘人姓名”鏈接或（1）中列表中的編輯鏈接后，進入二級頁面，顯示該應(yīng)聘人的詳細情況：應(yīng)聘人姓名，性別，出生日期，畢業(yè)日期，聯(lián)系電話，郵箱，居住地，簡歷下載，分配的面試人（下拉列表顯示所有面試人，下拉框默認選擇當前分配的面試人），面試人對該應(yīng)聘者的評價。此信息全都可以編輯。

（3）在（1）中點擊“添加應(yīng)聘者信息”鏈接功能，進入二級頁面，顯示添加應(yīng)聘者信息表單的二級頁面。該表單頁面列出添加應(yīng)聘人姓名，性別，出生日期，畢業(yè)日期，聯(lián)系電話，郵箱，居住地，簡歷上傳，分配的面試人（下拉列表顯示所有面試人）。

（1）列出所有的面試人姓名，每行后邊給出相關(guān)操作鏈接（編輯，刪除），在列表的最下邊給出“添加面試者”的功能鏈接。

（2）編輯頁面，對該面試人的面試人姓名和登錄密碼進行編輯。

（3）添加頁面，可添加面試人姓名及登錄密碼。

說明： 該系統(tǒng)為簡易的人力資源管理系統(tǒng)，系統(tǒng)的頁面，數(shù)據(jù)庫及程序框架等設(shè)計全由一人完成，開發(fā)周期為一周，其中模塊一“前臺頁面顯示”和模塊三“管理員后臺管理”必須完成，模塊二“面試人后臺管理”為選做，在時間充裕的情況下可將模塊二部分完成。要求：程序框架建議使用struts2，spring，hibernate3；數(shù)據(jù)庫建議使用sql server2005或更高；列表信息頁面要有翻頁，進行刪除時使用ajax無刷新頁面功能。應(yīng)聘人和面試人表之間要有關(guān)聯(lián)關(guān)系。