第一篇：企業(yè)人力資源管理讀書(shū)筆記

《企業(yè)人力資源管理——理論、實(shí)務(wù)、案例》讀書(shū)筆記

目錄

第一部分 基礎(chǔ)理論部分......................21、我的誤解：人力資源管理即“管人”。...................22、新認(rèn)識(shí)：人力資源管理三維體制模式。.................2

第二部分 企業(yè)實(shí)務(wù)部分......................3

第一項(xiàng) 人力資源規(guī)劃——戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性...............3

第二項(xiàng) 崗位分析與評(píng)價(jià)——確定標(biāo)準(zhǔn)、重點(diǎn)評(píng)價(jià)............3

第三項(xiàng) 招聘——“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”的意義............4

第四項(xiàng) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)——適應(yīng)外界瞬息萬(wàn)變的環(huán)境............4

第五項(xiàng) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理——組織和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合和統(tǒng)一........5

第六項(xiàng) 績(jī)效管理——計(jì)劃、執(zhí)行、指導(dǎo)與反饋、評(píng)價(jià)...........5

第七項(xiàng) 薪酬管理——工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利.....................6

第三部分 學(xué)科前沿部分......................6

在四本專(zhuān)業(yè)課教材方面的書(shū)中，我選擇了吳老師的《企業(yè)人力資源管理——理論、實(shí)務(wù)、案例》這本。通讀之后，發(fā)現(xiàn)這本書(shū)非常適合一個(gè)在研究生階段仍是人力資源方面的初學(xué)者

來(lái)讀。我的本科專(zhuān)業(yè)是會(huì)計(jì)學(xué)，雖然在基礎(chǔ)學(xué)科《管理學(xué)》的學(xué)習(xí)當(dāng)中以及社會(huì)實(shí)習(xí)當(dāng)中了解到了財(cái)務(wù)和人力資源是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，他們都能充分參與到公司的整體運(yùn)營(yíng)和管理當(dāng)中，管理著公司的兩大資源——資金資源和人力資源，但是并沒(méi)有機(jī)會(huì)系統(tǒng)學(xué)習(xí)一下人力資源的相關(guān)理論和知識(shí)。

這本書(shū)對(duì)我的幫助很大：首先，適合初學(xué)者并不是強(qiáng)調(diào)這本書(shū)夠基礎(chǔ)夠簡(jiǎn)單，而是強(qiáng)調(diào)這本書(shū)的構(gòu)架很全面，就像書(shū)的副標(biāo)題所概括的：既有人力資源的基本理論也有現(xiàn)實(shí)企業(yè)中的一般的人力資源管理實(shí)務(wù)。其次，無(wú)論是人力資源理論部分還是企業(yè)實(shí)務(wù)部分都介紹的詳略有當(dāng)，系統(tǒng)且具體，再結(jié)合案例更加容易掌握。最后，這本書(shū)更適合一個(gè)研究生來(lái)學(xué)習(xí)，原因在于文章的最后一部分——“人力資源管理專(zhuān)題”部分，這部分闡述了人力資源的發(fā)展新方向和研究新領(lǐng)域，是從解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題而演變出來(lái)的學(xué)術(shù)角度需要攻克的新難題。有了這部分學(xué)術(shù)前沿問(wèn)題的探討，讓我更能了解人力資源學(xué)科的發(fā)展?fàn)顩r，文中的介紹雖是點(diǎn)到為止，但是很有啟發(fā)性，使得感興趣的同學(xué)能夠繼續(xù)關(guān)注。

第一部分 基礎(chǔ)理論部分

1、我的誤解：人力資源管理即“管人”。

這部分首先讓我更正了一個(gè)誤解：人力資源管理=人事管理，即“管人”。原來(lái)我對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)還僅僅是停留在傳統(tǒng)意義上的人事管理層面上。傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理將人工作為成本負(fù)擔(dān)，以事件為核心，為保證組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)“管人”。而實(shí)際上，當(dāng)下的人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了重大變化，如文中所說(shuō)：人力資源管理的職能主要是：第一，靠自己的吸引力從社會(huì)上獲取人力資源；第二，人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和整合；第三，對(duì)人力資源進(jìn)行考核。從這些職能可以看出，人力資源管理不是機(jī)械的“管人”，而是“用人”、“激勵(lì)人”，現(xiàn)代的人事資源管理是“以人為本”，進(jìn)行的是“彈性化管理”。職能的加強(qiáng)直接影響著人力資源管理業(yè)務(wù)的不斷增多和完善，主要分為三個(gè)方面：第一，戰(zhàn)略業(yè)務(wù)——包括制定人力資源戰(zhàn)略和進(jìn)行人力資源規(guī)劃；第二，基礎(chǔ)業(yè)務(wù)——包括崗位分析與崗位評(píng)價(jià)、制定人力資源制度、開(kāi)發(fā)和維護(hù)人力資源管理信息系統(tǒng)；第三，主體業(yè)務(wù)——包括員工招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理。

2、新認(rèn)識(shí)：人力資源管理三維體制模式。

了解了人力資源管理三維體制模式，我發(fā)現(xiàn)人力資源管理的工作絕對(duì)不是一個(gè)人力資源管理部門(mén)就能完成的事，他需要決策層和非人力資源經(jīng)理以及人力資源管理部門(mén)科學(xué)地分工協(xié)作，這是人事管理上升為人力資源管理的重要一步，也就是人力資源管理三維體制的營(yíng)運(yùn)而生。

三維體制模式的第一維：在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，即人力資源供求預(yù)測(cè)——人力資源戰(zhàn)略決策——制定人力資源規(guī)劃方案——執(zhí)行和評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。第二維：由非人力資源經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)，包括招聘、培訓(xùn)、員工績(jī)效考核、薪酬管理等工作。第三維：由人力資源管理部分專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)與日常事務(wù)性認(rèn)識(shí)管理工作。

要使人力資源管理三維模式發(fā)揮作用，需要公司內(nèi)部各個(gè)層級(jí)的員工能夠“改變觀(guān)念，角色轉(zhuǎn)變”，人事管理部門(mén)不應(yīng)該只是行政事務(wù)部門(mén)，應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效部門(mén)。同時(shí)也需要在管理層建立良好的認(rèn)識(shí)都通體制和考核體制，人事資源經(jīng)理和非人事資源經(jīng)理的職責(zé)要合理劃分。人事資源管理部門(mén)職能經(jīng)理人的人事管理職權(quán)既要發(fā)揮與直線(xiàn)經(jīng)理人相似的直線(xiàn)職能，更要發(fā)揮其特有的服務(wù)職能。也就是說(shuō)，人事資源經(jīng)理既有職權(quán)要求自己的下屬完成分內(nèi)的工作，還可以對(duì)其他經(jīng)理人行使一定的直線(xiàn)職能（當(dāng)然這部分是“隱含職權(quán)”），更重要的是做好服務(wù)工作，為最高管理當(dāng)局服務(wù)，保證人事方面的目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定能夠順利實(shí)施；為直線(xiàn)經(jīng)理人服務(wù)，使其人事管理工作順利進(jìn)行。

總之，人力資源管理工作是以人力資源管理部門(mén)為主要承擔(dān)者，但是需要高層給予重要支持和其他部分給予積極配合的一項(xiàng)工作。

第二部分 企業(yè)實(shí)務(wù)部分

實(shí)務(wù)部分應(yīng)該是對(duì)所有想讀這本書(shū)的人最實(shí)用的部分，沒(méi)接觸過(guò)具體的人力資源管理方面工作的人讀過(guò)這部分之后會(huì)有很大幫助。這部分共分為八章——七項(xiàng)主要業(yè)務(wù)。第一項(xiàng) 人力資源規(guī)劃——戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性

人力資源規(guī)劃在人力資源管理工作中應(yīng)該是最具有戰(zhàn)略性的，它是在戰(zhàn)略層面上的人力資源管理，指在科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)未來(lái)一定時(shí)期人力資源供給和需求狀況的基礎(chǔ)上，對(duì)組織人力資源的更新、開(kāi)發(fā)、使用和激勵(lì)制定目標(biāo)和相關(guān)的政策措施，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫簧夏塬@得必需的人力資源，從而最終促使組織目標(biāo)和員工個(gè)人職業(yè)期望的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃分為三個(gè)類(lèi)型：長(zhǎng)期（5-10）、中期（2-5）和短期。人力資源規(guī)劃要做的具體工作包括5項(xiàng)：（1）從組織、文化及戰(zhàn)略等方面進(jìn)行制約因素的分析；（2）對(duì)現(xiàn)有人力資源的實(shí)際狀態(tài)如數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、能力等進(jìn)行分析；（3）人力資源預(yù)測(cè)——預(yù)測(cè)未來(lái)的人員需求；（4）通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排與調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員；（5）對(duì)人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)。

第二項(xiàng) 崗位分析與評(píng)價(jià)——確定標(biāo)準(zhǔn)、重點(diǎn)評(píng)價(jià)

崗位分析是指對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明等人事文件的過(guò)程。

崗位分析對(duì)于人力資源管理的順利完成的一個(gè)重要開(kāi)端。崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的職工奠定了基礎(chǔ)；為企業(yè)員工的考核和晉升提供了依據(jù)；是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；是企業(yè)制定合理有效的人力資源需求計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提；是企業(yè)建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件。因此，崗位分析是人力資源管理的效率大大提升。

崗位分析包括崗位內(nèi)涵分析和崗位外延分析。崗位內(nèi)涵分析是從崗位的角度出發(fā)，即對(duì)崗位做一個(gè)全面的說(shuō)明，主要包括崗位的名稱(chēng)分析（崗位名稱(chēng)在職務(wù)、職稱(chēng)、等級(jí)、工種方面是不是表達(dá)準(zhǔn)確）、崗位任務(wù)分析（分析某個(gè)崗位是否是企業(yè)某項(xiàng)任務(wù)的切實(shí)需要，是否能夠保證企業(yè)任務(wù)的準(zhǔn)確執(zhí)行）、崗位職責(zé)分析（職責(zé)分析就是看“職”和“責(zé)”是否統(tǒng)一，即崗位的任務(wù)范圍是否與崗位責(zé)任的大小和重要程度相一致）、崗位關(guān)系分析（不同崗位之間的不同關(guān)系如何協(xié)作和如何制衡）、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度分析、勞動(dòng)條件和環(huán)境分析、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象分析。崗位外延分析是從處在崗位上的人員的角度出發(fā)，是指對(duì)崗位人員素質(zhì)要求的分析，如知識(shí)水平、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德水平、能力要求及基本素質(zhì)要求等項(xiàng)目的分析。

有了對(duì)崗位的分析就要開(kāi)始崗位評(píng)價(jià)——綜合運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動(dòng)心里、生理衛(wèi)生等科學(xué)理論和方法，按照一定客觀(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、所需要的資格條件等因素，進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的中心不再是“事”而是“人”，是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。

第三項(xiàng) 招聘——“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”的意義

無(wú)論對(duì)人流資源管理是否有興趣，讀一讀招聘這一章都會(huì)受益匪淺。雖然本書(shū)是以招聘者的角度在介紹招聘的方式、方法和流程，但所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，了解了招聘的原則、流程和技巧等相關(guān)內(nèi)容，對(duì)于即將步入社會(huì)的我們是有很大幫助的，尤其本部分的最后一節(jié)——面試技巧，更加介紹的言盡其詳，很值得多多學(xué)習(xí)。

招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘包括內(nèi)部晉升和內(nèi)部調(diào)用，而外部招聘包括校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司和網(wǎng)絡(luò)招聘。針對(duì)不同的環(huán)節(jié)和不同考核目的，所選擇的招聘方法也不同。初步篩選的方法就是——簡(jiǎn)歷，所以說(shuō)簡(jiǎn)歷是“門(mén)面”要言簡(jiǎn)意賅，一語(yǔ)中的。最古老和基本的方法——筆試，重點(diǎn)是對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)加以了解。最常用的方法——面試，面試雖然通過(guò)與被試者的溝通，可以全面、有效的對(duì)被試者有個(gè)初步了解，但也存在主觀(guān)性等弱點(diǎn)，面試的類(lèi)型有很多，可以按面試官和被試者的人數(shù)比例不同劃分，也可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試及行為描述面試等等。比較先進(jìn)的方法——心里測(cè)試。心里測(cè)試可以對(duì)被試者的治理水平和個(gè)性特征做一個(gè)全面的了解，這種方法更加科學(xué)和快捷，被眾多知名企業(yè)所采納。比較有效的方法——情景模擬，情景模擬就是把被試者將要承擔(dān)的工作進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單模擬，通過(guò)模擬中遇到的需要解決的問(wèn)題來(lái)考察被試者的業(yè)務(wù)能力和解決問(wèn)題、團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)力等多方面的能力，情景模擬有很多種方法，常見(jiàn)的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮演等等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是現(xiàn)在企業(yè)普遍采用的招聘方法，通過(guò)課上的模擬和學(xué)習(xí)，讓我對(duì)未來(lái)的求職有了很大信心。第四項(xiàng) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)——適應(yīng)外界瞬息萬(wàn)變的環(huán)境

企業(yè)的外部環(huán)境瞬息萬(wàn)變，組織競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵考的就是它所掌握的人力資源。為了使人力資源能夠充分發(fā)揮作用以維持組織業(yè)務(wù)發(fā)展，就要不斷開(kāi)展有效的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)管理。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是兩個(gè)相輔相成的工作。培訓(xùn)重在提供給員工知識(shí)與技能來(lái)提高崗位績(jī)效，而開(kāi)發(fā)著眼于未來(lái)目標(biāo)，是一個(gè)戰(zhàn)略化概念，即組織為滿(mǎn)足未來(lái)發(fā)展的需要而提供給員工的各項(xiàng)活動(dòng)，包括相應(yīng)知識(shí)和技能的增加、個(gè)性特征的調(diào)試、觀(guān)念和意識(shí)的轉(zhuǎn)變以及對(duì)工作績(jī)效起關(guān)鍵作用的行為的改善。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)要涉及員工方面和組織整體。

第五項(xiàng) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理——組織和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合和統(tǒng)一

要求員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并對(duì)其管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要體現(xiàn)。人力資源管理中的職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題重點(diǎn)就是解決組織目標(biāo)和發(fā)展與個(gè)人目標(biāo)和發(fā)展結(jié)合統(tǒng)一，員工要對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對(duì)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計(jì)劃安排。職業(yè)生涯管理就是從組織角度實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)，員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理具有重要意義：首先，這對(duì)于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力十分重要；其次，利于員工處理好職業(yè)和生活的管理；最后，可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越，員工職業(yè)生涯規(guī)劃總共分為四部分內(nèi)容——評(píng)價(jià)自我、選擇適合的職業(yè)、確立職業(yè)目標(biāo)和策劃實(shí)施目標(biāo)的具體行動(dòng)。這四項(xiàng)內(nèi)容對(duì)于正處在迷茫期的我們也會(huì)有很大幫助。（1）評(píng)價(jià)自我部分需要評(píng)估自己的技能、工作價(jià)值、自己的性格個(gè)興趣還有自己的非工作性格。（2）需要職業(yè)錨選擇適合自己的職業(yè)。（3）確定個(gè)人職業(yè)目標(biāo)包括長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)。（4）設(shè)定職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑。

企業(yè)職業(yè)生涯管理是員工職業(yè)生涯規(guī)劃順利完成的重要保證。職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題；能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。其有三個(gè)重要特征：（1）職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃；（2）職業(yè)管理必須滿(mǎn)足個(gè)人和組織的雙重需要；（3）職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣。職業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括常規(guī)職業(yè)生涯管理和職業(yè)生涯延伸管理。其中常規(guī)職業(yè)生涯管理就是幫助員工轉(zhuǎn)變思維方式，樹(shù)立職業(yè)生涯管理的觀(guān)念；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；成立員工職業(yè)管理組織系統(tǒng)；建立員工職業(yè)發(fā)展通道；加強(qiáng)人力資源信息管理、加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理中的溝通。職業(yè)生涯外延管理就是重點(diǎn)要關(guān)注員工健康，處理員工工作于生活的矛盾，幫助再就業(yè)和進(jìn)行員工退休管理。

第六項(xiàng) 績(jī)效管理——計(jì)劃、執(zhí)行、指導(dǎo)與反饋、評(píng)價(jià)

績(jī)效是指具有一定能力的員工圍繞所在職位、應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，為實(shí)現(xiàn)各階段的成果所作的努力，以及在努力過(guò)程中的具體行為與結(jié)果。而績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，用通俗的話(huà)講就是要制定一個(gè)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)——怎樣才算“工作完成的好”，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要有哪些指標(biāo)進(jìn)行考核，通過(guò)什么方式來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效與公司的發(fā)展目標(biāo)相一致以及評(píng)價(jià)績(jī)效的結(jié)果如何應(yīng)用？因此，績(jī)效管理可以分為四大塊：（1）績(jī)效管理中的計(jì)劃：包括設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)（2）績(jī)效中的輔導(dǎo)（3）績(jī)效管理中的階段性審核（4）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是績(jī)效管理中“計(jì)劃——執(zhí)行——指導(dǎo)與反饋——評(píng)價(jià)”中“評(píng)估”的重要環(huán)節(jié)，是反映個(gè)體| 組織關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。對(duì)KPI的認(rèn)識(shí)中一定要注意一點(diǎn)就是，KPI不是員工要達(dá)到的目標(biāo)，而是主管對(duì)于員工的期望，可以以此為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定一個(gè)合理目標(biāo)。用好KPI必須認(rèn)清KPI的特點(diǎn)：KPI是來(lái)自對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；是對(duì)績(jī)效侯成中可控部分的衡量；是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)量，而不是對(duì)所有工作過(guò)程的反映；是組織上下都認(rèn)同的。

第七項(xiàng) 薪酬管理——工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利

對(duì)于薪酬的第一個(gè)認(rèn)識(shí)即薪酬的三個(gè)組成部分：工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利?；竟べY是薪酬體系中最基本的組成部分，它反映了職位在組織中的相對(duì)重要性，因此科學(xué)合理的制定薪酬系統(tǒng)要從工資開(kāi)始。首先，要對(duì)崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，然后在公司內(nèi)部外部對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查，最后就要開(kāi)始基本工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。基本工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有分為三大塊即確定工資政策線(xiàn)、工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和工資等級(jí)及區(qū)間的設(shè)計(jì)。

獎(jiǎng)金的形式就比較多樣，可以按時(shí)間劃分（定期與不定期）也可以按發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)劃分（經(jīng)常性和一次性獎(jiǎng)金）等等。福利的本質(zhì)是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它和工資、獎(jiǎng)金的最大區(qū)別在于不一定是以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。

第三部分 學(xué)科前沿部分

前文已經(jīng)提過(guò)，最后一部分非常適合在研究生階段想系統(tǒng)了解人力資源管理學(xué)科的人研 讀和學(xué)習(xí)，雖然這最后一部分只是簡(jiǎn)要介紹了一些人力資源管理的專(zhuān)題，但這些專(zhuān)題代表的是人力資源管理的最新發(fā)展方向和最受關(guān)注的問(wèn)題。由于我本科是學(xué)會(huì)計(jì)的，我尤其注意到了人力資源會(huì)計(jì)這部分內(nèi)容。人力資源會(huì)計(jì)是隨著人力資源日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心體現(xiàn)而營(yíng)運(yùn)而生，人力資源作為一直被企業(yè)忽略的表外資源，在企業(yè)中發(fā)揮的作用已經(jīng)日益加大，因?yàn)楸硗赓Y源已經(jīng)日益成為表內(nèi)資源有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要推動(dòng)力，是進(jìn)而創(chuàng)造利潤(rùn)和現(xiàn)金流的價(jià)格驅(qū)動(dòng)器。因此，對(duì)于人力資源的的重視勢(shì)必會(huì)帶來(lái)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

人力資源會(huì)計(jì)又稱(chēng)人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)，顧名思義是鑒別和計(jì)量人力資產(chǎn)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的就是要將企業(yè)的人力資產(chǎn)的變化處理成量化的信息，因而引起企業(yè)和外界人士的關(guān)注和使用。

人力資源會(huì)計(jì)分為人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)就是以企業(yè)對(duì)其人力資源投資為其主要反映對(duì)象，核算由于企業(yè)對(duì)人力資源投資后而獲得的人力資產(chǎn)的成本價(jià)值，是企業(yè)按照歷史成本對(duì)其人力資源進(jìn)行的時(shí)候反映。也就是說(shuō)，人力資源成本會(huì)計(jì)是核算企業(yè)為了取得、開(kāi)發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值而付出代價(jià)的會(huì)計(jì)成本。人力資源成本包括取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高人力資產(chǎn)使用價(jià)值、維持人力資產(chǎn)使用價(jià)值、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價(jià)值等等付出的總代價(jià)。這部分總代價(jià)包括已支付部分也包括應(yīng)該承擔(dān)的部分。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是指作為商品的勞動(dòng)力的價(jià)值，包括交換價(jià)值和使用機(jī)制，其中，交換價(jià)值是人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)，是有生產(chǎn)、發(fā)展、維持和不斷再生產(chǎn)出勞動(dòng)力所耗費(fèi)的物質(zhì)資料和勞務(wù)費(fèi)用的綜合確定。人力資源與其他商品或資源的本質(zhì)區(qū)別之一就是它的使用權(quán)和所有權(quán)是相互分離的，當(dāng)你購(gòu)買(mǎi)了人力資源實(shí)際上只獲得了使用權(quán)而未獲得所有權(quán)。人力資源成本會(huì)計(jì)是核算人力資產(chǎn)成本，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是衡量人力資源的使用價(jià)值和交易價(jià)值，兩者在會(huì)計(jì)目標(biāo)、核算角度、核算時(shí)點(diǎn)還是核算方法上都不盡相同。例如人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算主要是為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策服務(wù)，而人力資源成本會(huì)計(jì)主要目的是為企業(yè)外部投資人、債權(quán)人、相關(guān)政府部門(mén)等財(cái)務(wù)報(bào)表的使用者閱讀者進(jìn)行投資決策以及宏觀(guān)管理服務(wù)。其實(shí)兩者的關(guān)系很想財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)的作用，一個(gè)為外部服務(wù)，一個(gè)為內(nèi)部服務(wù)。

總之，通過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，在人力資源理論的基礎(chǔ)上，掌握了基本人力資源實(shí)務(wù)，并能了解當(dāng)下人力資源發(fā)展中的重要問(wèn)題，是這本書(shū)給予我的直接意義，更重

要的是讓我明確了自己究竟對(duì)于人力資源的哪一塊有興趣，并能有跡可循的繼續(xù)深化自己感興趣部分的知識(shí)。

第二篇：《人力資源管理》讀書(shū)筆記

《人力資源管理》+、一、人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃

人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：人力資源管理工作的任務(wù)之一，就是力求通過(guò)改進(jìn)員工的職責(zé)、技能和動(dòng)機(jī)，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高工作效率。(1)生產(chǎn)力。有些員工可能掌握著一些提高生產(chǎn)力的訣竅。(2)質(zhì)量和服務(wù)。員工參與。企業(yè)在文化、領(lǐng)導(dǎo)方式和人力資源政策與實(shí)踐慣例等方面作出相應(yīng)的改變。戴明的全面質(zhì)量管理方法。更注重員工間的相互交流、各方面持續(xù)不斷的改進(jìn)、職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及上上下下對(duì)決策工作的積極參與。

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃

人力資源供求預(yù)測(cè)：人力資源預(yù)測(cè)最常用的規(guī)劃期間是短期，通常為6個(gè)月至1年。由于這種短期規(guī)劃在預(yù)測(cè)未來(lái)時(shí)，只需很少的假設(shè)條件，因此它被許多企業(yè)所采用，并且已成為例行的工作事項(xiàng)。短期預(yù)測(cè)為企業(yè)提供了關(guān)于所急需人力資源的最好的估計(jì)。中期規(guī)劃通常只推斷未來(lái)1年~ 5年的情況，長(zhǎng)期規(guī)劃則推斷5年以后的情況。預(yù)測(cè)人力資源的需要（需求）——人力資源需求可從整個(gè)企業(yè)范圍來(lái)計(jì)算，也可按企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的需要來(lái)計(jì)算，或?qū)烧咄瑫r(shí)進(jìn) 行計(jì)算。預(yù)測(cè)人力資源的可獲性（供給:內(nèi)部和外部）——企業(yè)可利用的外部潛在勞動(dòng)力供給情況，可根據(jù)以下因素來(lái)估計(jì)：該地區(qū)凈遷入與凈遷出人口。進(jìn)入和退出勞動(dòng)大軍的人數(shù)。從中學(xué)和大專(zhuān)院校畢業(yè)的人數(shù)。處于變動(dòng)中的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和模式。對(duì)今后幾年經(jīng)濟(jì)情況的預(yù)測(cè)。技術(shù)發(fā)展和變化趨勢(shì)。參與競(jìng)爭(zhēng)的其他企業(yè)的行動(dòng)。政府的有關(guān)法規(guī)和壓力。影響人們進(jìn)入和退出勞動(dòng)力隊(duì)伍的因素。

二、企業(yè)成就與人力資源的有效管理

1.心理契約：“心理契約”（Psychological Contract）是形容已往員工與企業(yè)關(guān)系方面的重要概念，它指的是員工和企業(yè)關(guān)于彼此工作關(guān)系性質(zhì)的不成文的默契。有形的東西（如工資、福利、員工生產(chǎn)力以及出勤率）和無(wú)形的東西（如 忠誠(chéng)、公平和工作保障）都寓于在雙方的心理契約中。傳統(tǒng)的心理契約——員工們?cè)谝粋€(gè)企業(yè)內(nèi)，用他們的努力和能力換回一份有保障的工作職位，這份有保障的職位為員工提供了不斷增長(zhǎng)的工資、覆蓋全面的福利和職務(wù)的不斷升遷，對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)。兩種力量推動(dòng)著企業(yè)內(nèi)的種種變化（經(jīng)濟(jì)的全球化、技術(shù)進(jìn)步）。心理契約的改變——心理契約的改變反映了企業(yè)人力資源策略的變化，即越來(lái)越多的企業(yè)期望員工用他們自身的技術(shù)和才能為公司實(shí)現(xiàn)各種成果，而不再是只求花錢(qián)雇人來(lái)聽(tīng)從企業(yè)的指令和按時(shí)完成指定任務(wù)。

第三篇：人力資源管理讀書(shū)筆記

讀書(shū)筆記：

讀《中國(guó)人力資源管理者的七大通病》有感

對(duì)于人力資源管理，有2 種抱怨聽(tīng)到的最多：一是抱怨工作瑣碎、辛苦，沒(méi)有挑戰(zhàn)；二是抱怨不受老板重視，公司沒(méi)有人力資源管理的理念等。對(duì)于這兩種抱怨，相信多少能從《中國(guó)人力資源管理者的七大通病》中得到一點(diǎn)指引。

有感如下：

一、HR的確可能有不少瑣事，的確可能因?yàn)榭捎锌蔁o(wú)的工作不受人重視，但是，HR，是否要捫心自問(wèn)，我的工作是否真的為公司解決了問(wèn)題?！昂芏嗳肆Y源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門(mén)，……實(shí)際上人力資源部門(mén)首先是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，……”。業(yè)務(wù)部門(mén)能夠受到重視，因?yàn)樗麄儎?chuàng)造利潤(rùn)，HR不能直接看到利潤(rùn)，但是任何一個(gè)部門(mén)的存在都不是無(wú)理的。老板設(shè)立一個(gè)人力資源部門(mén)，而不是人事室或人事小組，正是因?yàn)樗庾R(shí)到人力資源部門(mén)有存在的必要性，他一年到頭都為人事問(wèn)題被困擾，他希望這個(gè)部門(mén)能為他解決這些問(wèn)題。但是，我們有沒(méi)有解決呢？業(yè)務(wù)部門(mén)為人才流失頭疼不已，我們有沒(méi)有出解決方案給老板？老員工怠工，是辭是留，你有沒(méi)有解決辦法？……等等這些，告訴我，不要眼高手低，要做事情，要解決問(wèn)題。

二，HR要解決實(shí)際企業(yè)問(wèn)題，他必須是一個(gè)全才。光有HR專(zhuān)業(yè)知識(shí)是不夠的，因?yàn)槟愕墓ぷ髅媸侨镜膯T工和管理人員，你必須知道每一個(gè)崗位每一個(gè)部門(mén)的需求。因此，HR不僅自身人力專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)要到位，更重要的是，他必須有一個(gè)寬廣的視角去認(rèn)識(shí)到公司每個(gè)部門(mén)的需求?！坝龅健畣T工罷工、消極怠工、調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放’等現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒(méi)有人力資源部的份！” 為此，HR應(yīng)該熟悉公司業(yè)務(wù)流程，要深入理解業(yè)務(wù)部門(mén)的困難。而不僅僅是業(yè)務(wù)部門(mén)提需求，然后按照需求去招聘那么簡(jiǎn)單。

三、真理來(lái)源于實(shí)踐。人力資源處理的是人的問(wèn)題，是具有一定個(gè)性和靈活性的，不同的企業(yè)，面臨的問(wèn)題和處理手法不見(jiàn)得一致，“拿來(lái)主義”不是要不得，而是不能照單全收?！笆獠恢?，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫(huà)瓢，拿來(lái)就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，……所以，管理的精髓在于行，而不在于知……”管理從實(shí)踐中來(lái)，從實(shí)踐中創(chuàng)新，如何能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，靈活運(yùn)用知識(shí)和工具，就要靠平時(shí)工作的積累和思考。

四、人力資源管理總會(huì)向好的方面轉(zhuǎn)變的，這種轉(zhuǎn)變就是靠真正的人力資源管理職業(yè)經(jīng)理人不斷推進(jìn)。但是，我認(rèn)為現(xiàn)在問(wèn)題的確很多。例如不少公司的人力資源管理搞得有聲有色，好像是公司最主要的業(yè)務(wù)，這肯定是背本趨末了，人力資源管理能夠做到潛移默化、無(wú)為而治的公司極少見(jiàn)。另外，做人力資源管理職業(yè)經(jīng)理人是需要天賦的，人力資源理論和方法凡是識(shí)文斷字的都能了解，經(jīng)驗(yàn)也能積累，但是要把人力資源管理理論和方法較好的學(xué)以致用，又是最難的學(xué)問(wèn)，沒(méi)有天賦、悟性不可能做到。因此，現(xiàn)在的人力資源管理職業(yè)經(jīng)理人至少80%靠招搖撞騙過(guò)日子，好在重視人力資源管理的企業(yè)不多，沒(méi)有造成太大的負(fù)面影響。另一方面，很多公司的老板對(duì)人力資源管理沒(méi)有應(yīng)有的重視，頂多是臨時(shí)抱佛腳。所以中國(guó)的人力資源管理要走向成熟還需要時(shí)間。

《中國(guó)人力資源管理者的七大通病》文章來(lái)源: 哈佛商業(yè)評(píng)論

第四篇：《人力資源管理》讀書(shū)筆記

《人力資源管理》讀書(shū)筆記

有一種說(shuō)法是：每個(gè)經(jīng)理都是半個(gè)人事經(jīng)理，簡(jiǎn)單明白地說(shuō)明了人力資源管理在每一個(gè)職業(yè)人工作中的地位。無(wú)論是否在人力資源部門(mén)，掌握一些人力資源管理知識(shí)都是大有裨益的，人事管理應(yīng)被視為每個(gè)管理工作者工作的一個(gè)組成部分。這段時(shí)間以來(lái)，閱讀加里·德斯勒的《人力資源管理》一書(shū)讓我對(duì)人力資源的相關(guān)內(nèi)容有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。下面我從幾個(gè)方面簡(jiǎn)單談一談此次學(xué)習(xí)的一些感受。

(一)思維上的調(diào)整

1.對(duì)于人性基本假設(shè)的調(diào)整

書(shū)中提出了這樣的觀(guān)點(diǎn)：個(gè)人認(rèn)定的基本假設(shè)影響著個(gè)人的人事管理哲學(xué)，同時(shí)介紹了麥克雷格的XY理論，X理論認(rèn)為：多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；多數(shù)人沒(méi)有抱負(fù)，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)、怕負(fù)責(zé)任，視個(gè)人安全高于一切；對(duì)多數(shù)人必須采取強(qiáng)迫命令，軟硬兼施的管理措施。Y理論告訴管理者，要尊重和相信下屬員工，要為他們提供工作和發(fā)展的條件和機(jī)會(huì)，要想辦法激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使人的智力、才能得到充分的發(fā)揮，在滿(mǎn)足個(gè)人需求和目標(biāo)的同時(shí)完成組織的目標(biāo)。

在此之前也了解過(guò)這個(gè)理論，當(dāng)時(shí)非常想當(dāng)然地贊成Y理論的設(shè)定。如今多少有一些工作經(jīng)驗(yàn)之后，結(jié)合書(shū)中的介紹，我明白了應(yīng)該將XY理論結(jié)合起來(lái)，在不同的情況下靈活運(yùn)用。至少，在要求自己上，應(yīng)該踐行X理論，進(jìn)行嚴(yán)格的管理；而對(duì)于其他人，則應(yīng)該使用Y理論的設(shè)定，營(yíng)造和諧的工作氛圍。

2.對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)的調(diào)整

書(shū)中對(duì)于工作分析的定義是這樣的：（1）確定工作的任務(wù)是什么；（2）確定應(yīng)該雇用哪些人來(lái)承擔(dān)這一工作。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。之后作者介紹了工作分析的步驟和常用方法，詳細(xì)分析了各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)。起初我并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的重要性，后來(lái)，在實(shí)習(xí)生招聘的簡(jiǎn)歷篩選和初步面試的環(huán)節(jié)中，深刻體會(huì)到了工作分析的意義。有一些職位的工作內(nèi)容寫(xiě)得非常詳細(xì)，從而方便了對(duì)現(xiàn)有簡(jiǎn)歷有針對(duì)性的挑選；而一些職位的信息相對(duì)模糊，針對(duì)性就不那么強(qiáng)。獲取詳細(xì)信息的辦法一方面是向相關(guān)人尋求更細(xì)致的職責(zé)描述，另一種就是在隨同需求部門(mén)面試時(shí)，根據(jù)其他老師的問(wèn)題判斷職位究竟需要什么樣的候選人。

引申到個(gè)人的層面，日常也應(yīng)該對(duì)自己的工作進(jìn)行細(xì)致的工作分析，以便于更合理地安排時(shí)間，同時(shí)也能更清楚自己在做什么，如何做才能使每個(gè)日常步驟更合理高效。在這個(gè)問(wèn)題上，我認(rèn)為工作分析的拆解可以和番茄工作法結(jié)合，以便自己可以更專(zhuān)注于細(xì)節(jié)，減少工作中的疏漏。

3.對(duì)招聘工作認(rèn)識(shí)的調(diào)整

書(shū)中提出這樣的觀(guān)點(diǎn)：在急劇變化的環(huán)境中，富有獻(xiàn)身精神的雇員是最為重要的競(jìng)爭(zhēng)武器。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重從各個(gè)方面培養(yǎng)雇員，在雇員中創(chuàng)造一種團(tuán)隊(duì)意識(shí)，保護(hù)雇員的就業(yè)穩(wěn)定。這個(gè)要求落實(shí)到招聘與甄選的環(huán)節(jié)當(dāng)中，就成為了一個(gè)遠(yuǎn)比想象復(fù)雜的系統(tǒng)。招聘工作并不是對(duì)臨時(shí)出現(xiàn)的空缺的補(bǔ)丁，而是一個(gè)環(huán)節(jié)緊密的系統(tǒng)工程。從制定人員計(jì)劃到選定招聘方式，從篩選候選人到候選人的測(cè)試，每個(gè)節(jié)點(diǎn)都為后來(lái)的工作奠基。這種復(fù)雜的流程與之前的設(shè)想是不一樣的，尤其是作者提到的要成就一種“徹底的‘以?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎(chǔ)的雇傭’”，就要求招聘過(guò)程中要更準(zhǔn)確地了解候選人。在這一方面，書(shū)中也提供了相應(yīng)的測(cè)評(píng)技術(shù)手段，有助于快速做出對(duì)候選人基本判斷。

(二)總體上的認(rèn)識(shí)

首先，從閱讀到的部分當(dāng)中，作者試圖傳遞的是企業(yè)需要真心認(rèn)同“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)。同時(shí)，書(shū)中提出高層管理者管理哲學(xué)對(duì)企業(yè)人事有重要影響。如果企業(yè)想要獲得有獻(xiàn)身精神的員工，就需要充分尊重雇員，尋找與企業(yè)擁有相似觀(guān)念的人選。事實(shí)上，這就是“以人為本”的管理哲學(xué)。在共同企業(yè)價(jià)值觀(guān)作用和引導(dǎo)下，企業(yè)可以最大限度的避免行為方式、規(guī)章制度及道德規(guī)范所存在的不足與弊端，遵循以人為本的價(jià)值觀(guān)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，促使企業(yè)更快更好實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但這些優(yōu)點(diǎn)的前提是深刻理解企業(yè)管理中“以人為本”。

其次是人力資源工作對(duì)從業(yè)者細(xì)致耐心的程度有很高要求。每一個(gè)工作環(huán)節(jié)都能夠拆分成多個(gè)節(jié)點(diǎn)，每個(gè)節(jié)點(diǎn)都緊密地聯(lián)系著后續(xù)的步驟。工作中每處理一個(gè)問(wèn)題都應(yīng)該做好留底，每一個(gè)交付的文件都應(yīng)該仔細(xì)查閱看是否完備準(zhǔn)確，每一封郵件都要查看好措辭和是否成功上傳了附件，每一個(gè)電話(huà)都要想好應(yīng)對(duì)措施再播出，甚至是訂書(shū)釘?shù)奈恢?、字?hào)的大小這些都要做好考慮??小的細(xì)節(jié)構(gòu)成 完整的工作，細(xì)節(jié)不出問(wèn)題，才能保證整體的質(zhì)量。

(三)理論上的提高

在有了一些工作經(jīng)驗(yàn)之后，我更加明白了理論知識(shí)學(xué)習(xí)的重要性。一個(gè)新人經(jīng)歷的工作過(guò)程，前人都是經(jīng)歷過(guò)的，他們從自己的經(jīng)歷中提取共性的東西，系統(tǒng)化之后就形成了一套理論，將這套理論放到實(shí)踐當(dāng)中進(jìn)行驗(yàn)證，不妥之處加以完善，就成為不斷更新的理論體系。世界的變化太過(guò)迅速，人很容易在紛繁的現(xiàn)象面前不知所措。而理論則提供了一套框架，讓人能夠快速地在現(xiàn)象當(dāng)中抽象出本質(zhì)，更有體系地認(rèn)識(shí)眼前的世界。所以我認(rèn)為，理論的魅力就在于它能夠指導(dǎo)行動(dòng)，提供明確的方向，讓人不至于迷失在現(xiàn)象的叢林而走不到想要去的地方。

基于這些感受，我認(rèn)為在今后的工作中，一方面要強(qiáng)化理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，用知識(shí)更好地指導(dǎo)實(shí)踐，另一方面，需要更加注意工作方法，安排好流程和時(shí)間，提高效率，及時(shí)匯報(bào)，注意細(xì)節(jié)，讓自己進(jìn)化成更合格的靠譜青年。

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無(wú)論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來(lái)，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題。

（一）人力資源管理觀(guān)念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀(guān)念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無(wú)異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀(guān)念，這種落后的觀(guān)念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來(lái)了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀(guān)念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)按慣例來(lái)工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，人力資源部門(mén)忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無(wú)章可循。有的人力資源管理部門(mén)只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門(mén)對(duì)員工從來(lái)未進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門(mén)定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門(mén)就是辦辦手續(xù)而已，可有可無(wú)，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門(mén)的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門(mén)進(jìn)行溝通，無(wú)法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門(mén)的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過(guò)緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過(guò)組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問(wèn)題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營(yíng)策略是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營(yíng)管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門(mén)，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過(guò)渡 到人力資源管理上來(lái)，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀(guān)；成立一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理為中心的職能部門(mén)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過(guò)用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問(wèn)題。

1、對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過(guò)與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對(duì)內(nèi)實(shí)行“競(jìng)聘制”，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，全面推行競(jìng)聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，才能是人力資源得到充分的開(kāi)發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，聘任上崗，誰(shuí)的管理能力強(qiáng)，誰(shuí)就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰(shuí)的技術(shù)水平高，誰(shuí)就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰(shuí)在崗位上不稱(chēng)職，誰(shuí)就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來(lái)的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過(guò)激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問(wèn)題。

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來(lái)決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過(guò)培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問(wèn)題。

企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類(lèi)型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級(jí)管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營(yíng)銷(xiāo)管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開(kāi)端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛(ài)崗、無(wú)私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠(chéng)，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績(jī)。

如果能按以上六種類(lèi)型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專(zhuān)業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無(wú)限的生機(jī)和活力。