第一篇：什么是人本管理

什么是人本管理

西方人性理論的發(fā)展新趨勢(shì)是什么？

西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個(gè)階段，而后者是人類社會(huì)跨入21世紀(jì)后新的管理理論發(fā)展趨勢(shì)。什么是人本管理？

人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開(kāi)始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。人本管理有哪些基本要素？

以人性為核心，人本管理有員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。這四項(xiàng)基本要素是學(xué)習(xí)與建立人本管理時(shí)必須予以重視和研究的。簡(jiǎn)述人本管理的理論模式

人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說(shuō)。

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)--激勵(lì)--權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)--管理即培訓(xùn)--塑造環(huán)境--文化整合--生活質(zhì)量法--完成社會(huì)角色體系 確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么？

在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時(shí)，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：

（1）組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完成其社會(huì)角色提供選擇的自由。

（2）組織中的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。

（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。為什么說(shuō)人的管理是第一的？

從對(duì)象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。怎樣建立和諧的人際關(guān)系？

人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會(huì)之外。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。

（1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。

（2）組織管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？

人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動(dòng)工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。

人本管理的機(jī)制是什么？

有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。

（1）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。

（2）壓力機(jī)制。包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。

（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。

（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。

物本管理 人本管理 能本管理

科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰羅倡導(dǎo)的科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，圍繞這一中心，研究解決了生產(chǎn)定額與生產(chǎn)手段的匹配；標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，包括工具、機(jī)械、操作程序及動(dòng)作要領(lǐng)，最經(jīng)濟(jì)、合理、優(yōu)化的操作規(guī)范得以體現(xiàn)；根據(jù)不同定額差別計(jì)件工資，生產(chǎn)效率和工人滿意度均得到提高。泰羅的管理理論及制度對(duì)當(dāng)時(shí)的企業(yè)獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮了重要作用，其對(duì)管理學(xué)的貢獻(xiàn)是世界性的。

泰羅管理思想針對(duì)的是目標(biāo)任務(wù)的快捷完成，人在生產(chǎn)過(guò)程中被視為簡(jiǎn)單的勞動(dòng)工具，其主觀因素被忽視了，體現(xiàn)了物本管理的特點(diǎn)。

美國(guó)的喬治·埃爾頓·梅奧通過(guò)霍桑試驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率與人的主觀因素密切相關(guān)。人的工作士氣受情緒影響，情緒與人所處的環(huán)境、心理、生理因素、生活狀況等相關(guān)，精神狀態(tài)好，工作積極性高，工作效率也就隨之提高了。

梅奧的行為科學(xué)管理相對(duì)于泰羅的物本管理思想無(wú)疑是一進(jìn)步。

二十世紀(jì)八十年代，人類從物本管理上升到人本管理時(shí)代。管理者的注意力轉(zhuǎn)向?yàn)橥瓿赡繕?biāo)任務(wù)而工作的人的需求上。企業(yè)管理把人作為財(cái)富的創(chuàng)造者，人不再是工具，而是資本。

與此同時(shí)，馬斯洛人的需求層次理論在實(shí)踐中被廣泛運(yùn)用。

人本管理思想運(yùn)用較好的聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志談到對(duì)人的管理時(shí)深有感慨。他說(shuō)企業(yè)管理要針對(duì)不同的人采取不同的激勵(lì)方式。高層管理人員，更重視自己的對(duì)外形象和聲譽(yù)，因此聯(lián)想更多地為他們創(chuàng)造在公眾場(chǎng)合露面的機(jī)會(huì)；中層管理人員，更重視自己的職位升遷，因此聯(lián)想盡可能地為他們創(chuàng)造擔(dān)當(dāng)重任的機(jī)會(huì)；基層工作人員，更多地考慮自己工作的穩(wěn)定性，因此盡可能地為他們創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，改善生活狀況。

在人本管理思想的指導(dǎo)下，企業(yè)運(yùn)用有效手段開(kāi)發(fā)人力潛能，使人力價(jià)值最大化，確實(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到了推動(dòng)作用，因此人本管理成為眾多企業(yè)的用人之本。

在企業(yè)管理工作中，以人為本的另一方面，也暴露出一些不利因素。

目前針對(duì)絕大多數(shù)人而言，勞動(dòng)仍是賴以謀生和滿足其它需求的手段，多數(shù)人對(duì)組織任務(wù)及其管理方式的最初反映在于能否滿足自己的需求上。人的需求因人的成熟程度、文化層次、生活狀況、身體及年齡狀況的不同而不同，即使是同一個(gè)人，隨著生活環(huán)境、時(shí)間、地位、生活水平的變化也會(huì)改變自己的需求。這樣以人為本的概念就隨之模糊了，到底該以什么人為本呢？該以人的哪種需求為本呢。

其次以人為本，其本質(zhì)還在于對(duì)物質(zhì)的追求上，易使管理者從人本出發(fā)轉(zhuǎn)化為對(duì)物本的重視。其結(jié)果，人本管理仍屬于物本管理的范疇。管理者及員工均專注于對(duì)物質(zhì)的供給與需求上，員工過(guò)于強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)個(gè)人需求的滿足，企業(yè)處理不當(dāng)，易使員工和企業(yè)相對(duì)立，因此以人為本的管理理念面臨新的考驗(yàn)，必須有針對(duì)性地進(jìn)行管理理念的創(chuàng)新，以適應(yīng)人力管理與企業(yè)發(fā)展的需要。

近年來(lái)，以能為本的管理思想日益受到重視并逐漸被一些企業(yè)所吸納。世界一些知名企業(yè)如西門(mén)子、摩托羅拉公司等均實(shí)施能本管理戰(zhàn)略，突出強(qiáng)調(diào)重視人的能力的必要性和重要性，使人力隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷得到強(qiáng)化。倡導(dǎo)以能為根本，員工和企業(yè)均把注意力指向員工自身能的釋放和提高上，人力一方面是追求自我提高，另一方面是企業(yè)為人力創(chuàng)造提高的條件，使人的能力處于動(dòng)態(tài)的提升過(guò)程中，使企業(yè)不會(huì)落后于時(shí)代，使人力不會(huì)落后于企業(yè)，勞資雙方均可通過(guò)以能為本的管理方式，獲得雙贏。

能本管理強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念，以人的工作能力為人力管理的根本出發(fā)點(diǎn)。通過(guò)管理及考核機(jī)制的建立實(shí)施，實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的共同進(jìn)步與發(fā)展。

能力是個(gè)人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集合。德能反映在一個(gè)人所具有的社會(huì)公德、社會(huì)責(zé)任、端正的品行、舍我利他的價(jià)值觀等；智能反映在一個(gè)人所具有的知識(shí)水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實(shí)踐能力等；體能反映在一個(gè)人所具有的良好的身體素質(zhì)等。

以能為本，能把管理者及員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?，把“能”作為企業(yè)判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)對(duì)人的使用管理實(shí)行能者上、平者讓、庸者下，把薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)與能相對(duì)應(yīng)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者多勞、能者多得，使人力管理體現(xiàn)向上的活力。形成企業(yè)重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績(jī)的管理氛圍，想方設(shè)法提高自己的能力，就會(huì)變成員工自覺(jué)的行為，員工會(huì)把自己的奉獻(xiàn)與報(bào)酬相對(duì)應(yīng)，而不再把著眼點(diǎn)放在企業(yè)是否滿足自己的需求上。企業(yè)以能為根本，也會(huì)重視員工能力的提高，有利于企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)能夠獲得新知識(shí)，產(chǎn)生新思維，使企業(yè)不斷具備創(chuàng)新意識(shí)。對(duì)企業(yè)提升人的智能，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有著重要意義。

因此，能本管理是企業(yè)人本管理的提升，是人力資本管理根本所在，企業(yè)應(yīng)以人的能力為根本，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的再升華。

實(shí)施人本管理，迎接入世挑戰(zhàn)

一、現(xiàn)象與挑戰(zhàn)

一家獵頭公司擬出一份中國(guó)金融界的精英名單，準(zhǔn)備隨時(shí)給不久將進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的外國(guó)金融企業(yè)提供獵頭服務(wù)，中國(guó)銀行、保險(xiǎn)、證券、基金四大系統(tǒng)的7000多名骨干榜上有名。專家預(yù)測(cè)，中國(guó)入世后，與外國(guó)企業(yè)的第一個(gè)遭遇戰(zhàn)將是人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。

如何吸引人才、如何留住人才、如何激勵(lì)人才，這三個(gè)經(jīng)典問(wèn)題，將成為中國(guó)企業(yè)的首要戰(zhàn)略問(wèn)題。但是，在這些方面，我們都面臨著重大的挑戰(zhàn)。下列現(xiàn)象和問(wèn)題發(fā)人深思：

海爾的工資比東方電子低一倍以上，對(duì)人才的吸引力并不比東方電子小，為什么？與一般行業(yè)相比，IT行業(yè)、咨詢行業(yè)中的員工流動(dòng)率要高出許多，為什么？在傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)，隨著知識(shí)層次的提高，員工流動(dòng)率也有提高的趨勢(shì)，為什么？知識(shí)水平越高的企業(yè)，內(nèi)部管理越“亂”，為什么？知識(shí)水平越高的員工，越有“絕活”的員工，越“難管”，為什么？吸引高知識(shí)人才是否必須要高工資？只要高工資就行嗎？工資之外，還有什么因素影響對(duì)人才的吸引力？如果流動(dòng)率高是一個(gè)趨勢(shì)，企業(yè)將如何面對(duì)？將管理目標(biāo)定位在“降低流動(dòng)率”上，還是在此基礎(chǔ)上對(duì)管理目標(biāo)重新定位？定位在哪里？“文革”之后，特別是改革以來(lái)，中國(guó)人變“精了”、“滑了”、“自私了”、“不聽(tīng)話了”，為什么？“思想政治工作”效果下降了，為什么？改革初期，獎(jiǎng)金一度成為人們調(diào)動(dòng)積極性的主要因素，現(xiàn)在，效果也在下降，為什么？??

所有這些問(wèn)題，無(wú)論傳統(tǒng)的管理理論，還是傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗(yàn)，都不能給以明確的回答，客觀上，需要有新的理論、新的理念。正是在這種背景下，人本管理被推上了歷史舞臺(tái)。

二、人本管理理論與實(shí)踐的問(wèn)題

人本管理的研究近幾年取得了很多成果，號(hào)稱已經(jīng)實(shí)行人本管理的企業(yè)也越來(lái)越多?？墒?，綜觀人本管理的理論與實(shí)踐，我們可以發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)問(wèn)題值得重視：第一，理論研究上，大部分研究者把人本管理定位為“以物為本的管理”的對(duì)立面。論述的主要思路是：人是企業(yè)最重要的要素，要把人當(dāng)“人”看，實(shí)行人性化的管理。在指出一大堆不實(shí)行人本管理的嚴(yán)重后果之后，開(kāi)出的藥方無(wú)非是尊重人、理解人、滿足人的需要、重視企業(yè)文化等等，有的作者從“儒學(xué)愛(ài)民”的角度，引用儒家思想論述人本管理，有的作者從西方管理思想演變的角度、從美國(guó)與日本管理思想的比較等角度進(jìn)行論證。當(dāng)然，我們不能說(shuō)這些結(jié)論是錯(cuò)誤的，事實(shí)上，他們確實(shí)指出了一些問(wèn)題。但是，就象許多企業(yè)家給我談起這些理論時(shí)所說(shuō)的：看了這些書(shū)之后的感覺(jué)是，不實(shí)行人本管理真的不行，但是究竟人本管理是什么樣，并沒(méi)有人給出一個(gè)完整的框架，甚至，沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的理論。顯然，企業(yè)家們談到了問(wèn)題的實(shí)質(zhì)：人本管理究竟是什么？它能不能構(gòu)成一個(gè)完整的管理理論？這個(gè)理論體系是什么？它重點(diǎn)解決的是什么問(wèn)題？按照人本管理理論，企業(yè)管理體系應(yīng)該怎樣運(yùn)行？在操作上怎樣與目前企業(yè)實(shí)際相結(jié)合？所有這些問(wèn)題，理論研究者都必須給出一個(gè)明確的回答。第二，在管理實(shí)踐上，很多企業(yè)都號(hào)稱自己一貫實(shí)行人本管理，其實(shí)，稍微深入了解就會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)純粹是在喊口號(hào)，有的企業(yè)是采取了一些很好的措施，也取得了一些成效，但是，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是系統(tǒng)化的操作，所以經(jīng)常遇到一個(gè)問(wèn)題：措施剛推出來(lái)時(shí)，效果很好，可是過(guò)不了多久，效果就沒(méi)了。其實(shí)，問(wèn)題就出在“不是系統(tǒng)化操作”上?？抗芾碚叩撵`感、靠先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、靠管理咨詢者的點(diǎn)子，企業(yè)可以推出一些很好的措施，但是，因?yàn)闆](méi)有整個(gè)管理理念的轉(zhuǎn)變，沒(méi)有相互聯(lián)系、相互支持的各管理子系統(tǒng)的互應(yīng)，任何個(gè)別措施都只能是暫時(shí)的。

三、人本管理的基本理念

人本管理不是管理制度，不是管理技術(shù)，不是調(diào)動(dòng)職工積極性，不是關(guān)心職工的生活，甚至也不是提高職工的素質(zhì)。它不是目前許多人談到人本管理時(shí)所想到的任何具體措施，不是許多企業(yè)為提高效率而實(shí)行的新辦法，更不是某些人發(fā)明的新口號(hào)。事實(shí)上，人本管理是從管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益的全面轉(zhuǎn)變，它是涉及管理者和全體員工心理與行為的徹底的思想革命、觀念更新與理念提升。

在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的對(duì)象，而是戰(zhàn)友和同盟軍。管理者對(duì)員工的態(tài)度將發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，真正從心底尊重員工，相信每一個(gè)員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內(nèi)在原始沖動(dòng)。而影響員工達(dá)此目標(biāo)的主要因素不是員工自身，而是管理者提供的管理環(huán)境和對(duì)員工的正確了解與恰當(dāng)使用。為此，他們將致力于管理環(huán)境的優(yōu)化，致力于員工思想的溝通、素質(zhì)的提高和潛能的開(kāi)發(fā)，致力于管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，致力于企業(yè)文化的塑造，致力于職工需求的滿足。這種情況下，職工的行為將發(fā)生根本的改變：職工不再因害怕懲罰而被迫工作，也不再因期望獎(jiǎng)勵(lì)而向管理者展示積極性，蘊(yùn)藏在職工心理深處的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感、成就欲、事業(yè)心、自尊、自愛(ài)、自強(qiáng)心理與主動(dòng)性、創(chuàng)造性，將自然地傾瀉出來(lái)。他們將自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好。企業(yè)和員工將得到共同的發(fā)展。

四、人本管理的基本模式

人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對(duì)人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并協(xié)同指向員工與企業(yè)的整合目標(biāo)。“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)?！俺覄?dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠事業(yè)理想、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。人本管理，就是建立“自我與超我結(jié)合，制度與文化并重”的管理環(huán)境。用制度極其強(qiáng)制力，作用于人的自我，用理想與價(jià)值觀，作用于人的超我。因此，人本管理體系就是以三個(gè)激勵(lì)為功能目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)的管理制度體系，以理想、道德的灌輸和理念與價(jià)值觀的認(rèn)同為功能目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)文化理念體系，形成系統(tǒng)化的運(yùn)作環(huán)境。從這個(gè)角度分析企業(yè)管理現(xiàn)狀，會(huì)發(fā)現(xiàn)很多非常重要但卻不被企業(yè)重視的問(wèn)題，如員工積極性的診斷、如何進(jìn)行全員激勵(lì)、如何設(shè)置績(jī)效目標(biāo)、強(qiáng)制權(quán)的“度”的問(wèn)題、企業(yè)文化的“管理著陸”問(wèn)題等等。

論人本管理

摘 要：管理理論的發(fā)展，在經(jīng)過(guò)三個(gè)階段之后已出現(xiàn)了第四階段，即對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財(cái)富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機(jī)制，是時(shí)代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：管理；人本管理；內(nèi)涵；精髓；機(jī)制

一、管理理論發(fā)展的新階段

按照一般管理學(xué)論述，當(dāng)代西方管理理論與管理學(xué)派的形成，已經(jīng)過(guò)了三個(gè)階段。第一階段，是本世紀(jì)初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進(jìn)行了一系列探索，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代。但對(duì)人的認(rèn)識(shí)是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟(jì)人，過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機(jī)器一樣的工具。第二階段，是本世紀(jì)二三十年代開(kāi)始的行為科學(xué)理論。行為科學(xué)側(cè)重研究人的需求、行為的動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系、激勵(lì)理論等，主張通過(guò)多種方式激勵(lì)人的積極性。但當(dāng)時(shí)仍把對(duì)人的激勵(lì)看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)為特征的管理科學(xué)學(xué)派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進(jìn)了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。但實(shí)踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。

人們?cè)?jīng)預(yù)想，新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用將可能下降。但競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)使人逐漸認(rèn)識(shí)到，任何時(shí)候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發(fā)展的第四階段，對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想；在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。可以說(shuō)，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢(shì)或兩大特征：一是由行為科學(xué)升華的人本管理；二是在管理科學(xué)眾多流派基礎(chǔ)上，把系統(tǒng)管理提到新的高度。

二、全面理解人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。具體來(lái)說(shuō)，主要包括如下幾層涵義：

（１）依靠人——全新的管理理念。在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤(rùn)，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財(cái)富的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，決定一個(gè)企業(yè)、一個(gè)社會(huì)發(fā)展能力的，主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技巧。人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟(jì)行為，都是由人來(lái)進(jìn)行的；人沒(méi)有活力，企業(yè)就沒(méi)有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。因而必須樹(shù)立依靠人的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績(jī)。

（２）開(kāi)發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)。生命有限，智慧無(wú)窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所進(jìn)行的改革，從根本上說(shuō)，正是為億萬(wàn)人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機(jī)制。

（３）尊重每一個(gè)人——企業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)宗旨。每一個(gè)人作為大寫(xiě)的人，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都是具有獨(dú)立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人的應(yīng)有權(quán)利。無(wú)論是東方或是西方，人們常常把尊嚴(yán)看作是比生命更重要的精神象征。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)使人受到最大的尊重，使人的權(quán)利得到更好的保護(hù)；不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個(gè)有尊嚴(yán)的人，他會(huì)對(duì)自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分肯定和尊重時(shí)，他會(huì)盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責(zé)任。

作為一個(gè)企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費(fèi)者、每一個(gè)用戶。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費(fèi)者所接受、所承認(rèn)，所以應(yīng)當(dāng)盡一切努力，使消費(fèi)者滿意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍——組織成功的基礎(chǔ)。一支訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識(shí)更新速度不斷加快，每個(gè)人、每個(gè)組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

（５）人的全面發(fā)展——管理的終極目標(biāo)。改革的時(shí)代，必將是億萬(wàn)人民精神煥發(fā)、心情舒暢、勵(lì)精圖治的時(shí)代；必將為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng)造出廣闊的空間。進(jìn)一步地說(shuō)，人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)，從而也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。

（６）凝聚人的合力——組織有效運(yùn)營(yíng)的重要保證。組織本身是一個(gè)生命體，組織中的每一個(gè)人不過(guò)是這有機(jī)生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個(gè)組織的凝聚力與向心力，形成整體的強(qiáng)大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當(dāng)是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)。如何增強(qiáng)組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，也是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一。

三、人本管理的精髓

筆者曾與臺(tái)灣著名管理學(xué)家陳怡安教授討論人本管理，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。筆者認(rèn)為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據(jù)筆者的理解，闡釋如下：

１． 點(diǎn)亮人性的光輝

順應(yīng)人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說(shuō)，人類文明史，就是更人性化的過(guò)程，是人的本性不斷升華的過(guò)程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問(wèn)題在于如何誘導(dǎo)。點(diǎn)亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對(duì)真善美的追求。所謂真，就是要做一個(gè)真實(shí)的人、真誠(chéng)的人、真正的人，即真實(shí)地對(duì)待自己，說(shuō)真話、辦真事、追求真理，也真誠(chéng)地對(duì)待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛(ài)之心；不僅自尊自愛(ài)，而且愛(ài)別人、愛(ài)企業(yè)、愛(ài)國(guó)家；關(guān)心人、關(guān)心集體、關(guān)心大局。所謂美，即對(duì)美好的理想、愿望、事物和事業(yè)的追求。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。

２． 回歸生命的價(jià)值

對(duì)于人生的價(jià)值，不同的人有不同的理解。金錢(qián)、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價(jià)值，可以歸納為：

（１）回歸生命的尊嚴(yán)。尊嚴(yán)被看作是人性重要的特征之一，每一個(gè)員工，都是具有獨(dú)立人格的人，理應(yīng)受到尊重。當(dāng)一個(gè)人被尊重、被肯定時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種自尊的意識(shí)，會(huì)盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的職責(zé)。

（２）合理的人生定位。社會(huì)是由許多人構(gòu)成的，他們分別扮演著不同的角色，每個(gè)角色都是不可缺少的；誰(shuí)活得更有價(jià)值，在于他是否盡職盡責(zé)地去演好那個(gè)角色。對(duì)于企業(yè)與員工關(guān)系來(lái)說(shuō)，首先，員工不是工具，而是人，是大寫(xiě)的人，是應(yīng)當(dāng)受到尊重的人；其次，精心設(shè)計(jì)每一員工最能發(fā)揮其專長(zhǎng)的崗位，使之能人盡其才，各得其所。

（３）實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。把自己融于工作與事業(yè)之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業(yè)為生命，視工作為樂(lè)趣的。

（４）積極奉獻(xiàn)于社會(huì)。人生不僅應(yīng)追求個(gè)人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應(yīng)積極回報(bào)社會(huì)，為社會(huì)、為別人奉獻(xiàn)自己的力量。生命的最高價(jià)值在于奉獻(xiàn)，生命的最大快樂(lè)也在于奉獻(xiàn)。正如著名作家肖伯納所說(shuō)的：“生命中真正的喜悅，源自于你為一個(gè)自己認(rèn)為至高無(wú)上的目標(biāo)，獻(xiàn)上心力的時(shí)候”。

３． 共創(chuàng)繁榮和幸福

企業(yè)是人的集團(tuán)，企業(yè)是由全體人員共同經(jīng)營(yíng)的。在一個(gè)企業(yè)里，如果每個(gè)員工都有一種“這是我們的公司”的意識(shí)，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把員工看作是同舟共濟(jì)的“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造和諧”，那么，這個(gè)企業(yè)必定是一個(gè)成功的企業(yè)，是一個(gè)共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。

把個(gè)人生命價(jià)值與企業(yè)價(jià)值融為一體的團(tuán)隊(duì)，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠(chéng)待人、受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者，本身就是一種動(dòng)力，它能使員工心甘情愿地努力工作；其次，應(yīng)通過(guò)各種方式，讓員工了解公司的目標(biāo)和發(fā)生的種種問(wèn)題，使每一員工和總經(jīng)理一樣，思考并尋求解決問(wèn)題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻(xiàn)勞動(dòng)而且貢獻(xiàn)智慧，形成“千斤重?fù)?dān)千人擔(dān)，千人工廠千人管”的管理格局；再次，讓員工與企業(yè)共生共長(zhǎng)，讓員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，真正形成命運(yùn)共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福是一個(gè)整體，比較全面地體現(xiàn)了人本管理的目標(biāo)和宗旨。

四、以人為本的管理工程

以人為本的管理，涉及到人的培育與成長(zhǎng)，人的選聘與任用，人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及員工參與管理、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多方面的問(wèn)題；它們又受政治的、經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、文化的、技術(shù)的、心理的等諸多因素影響，這些因素又相互交織?？梢?jiàn)，人本管理，是一項(xiàng)多目標(biāo)、多因素、多功能的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人本管理工程作為總的系統(tǒng)，包括一系列分系統(tǒng)，每一分系統(tǒng)有不同的功能和目標(biāo)；在各分系統(tǒng)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)上，使之互相協(xié)調(diào)，互相配合，形成人本管理總系統(tǒng)的更大的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。這些分系統(tǒng)主要是：

１． 行為規(guī)范工程。沒(méi)有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒(méi)有人愿意生活在一片混亂之中。出入戲院、影院等公共場(chǎng)所，如果依次魚(yú)貫而入、魚(yú)貫而出，速度是很快的；如果一擁而上，則誰(shuí)也進(jìn)不去、誰(shuí)也出不來(lái)。可見(jiàn)，制度、秩序是一種文明，也會(huì)產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。我國(guó)由于長(zhǎng)期忽視管理，相當(dāng)一部分企業(yè)紀(jì)律松弛、秩序混亂，所以，當(dāng)務(wù)之急是嚴(yán)字當(dāng)頭，強(qiáng)化管理。

２． 領(lǐng)導(dǎo)者自律工程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的德才學(xué)識(shí)，關(guān)系到企業(yè)的成敗。那些全身心投入事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，其無(wú)私奉獻(xiàn)精神和對(duì)公司的狂熱，會(huì)使員工受到強(qiáng)烈感染，使整個(gè)企業(yè)充滿朝氣。即使是虧損企業(yè)，如果領(lǐng)導(dǎo)能與員工同甘共苦，也會(huì)激起員工的熱情。

３． 利益驅(qū)動(dòng)工程。人們對(duì)物質(zhì)生活的需求，是基本需求，因而對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，利益驅(qū)動(dòng)仍是最重要的努力因素。我國(guó)目前在企業(yè)內(nèi)部，仍存在著平均主義傾向；在企業(yè)外部，社會(huì)上的分配不公和畸形現(xiàn)象，也必然影響到企業(yè)員工的積極性。建立有效的利益分配機(jī)制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個(gè)人的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相稱；二是實(shí)行彈性工資制，使員工收入與企業(yè)實(shí)際效益緊密相連；三是在利益分配上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)使收入分配趨于合理化；四是以工資為杠桿，引導(dǎo)人們積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問(wèn)題，對(duì)解決這些問(wèn)題作出顯著貢獻(xiàn)的人，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。

４． 精神風(fēng)貌工程。這不僅是指通過(guò)各種精神激勵(lì)手段，如給予表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)稱號(hào)或肯定、尊重、信任、賞識(shí)等等，還包括更為廣泛、豐富的內(nèi)涵，如振奮人的精神，樹(shù)立正確的價(jià)值觀，增強(qiáng)事業(yè)心、責(zé)任感、職業(yè)道德以及樹(shù)立良好的廠風(fēng)和社會(huì)風(fēng)尚等。

５． 員工培育工程。全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長(zhǎng)和進(jìn)步，這是企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)，必須予以足夠重視。目前我國(guó)企業(yè)職工整體素質(zhì)較差，據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)有３億職工中，７０％為初中以下的文化程度，其中相當(dāng)大的一部分實(shí)際上是文盲和半文盲；中高級(jí)技工嚴(yán)重短缺，高級(jí)技工不足２％。這種狀況，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代化、知識(shí)化、智能化社會(huì)的要求。這一問(wèn)題，既要引起國(guó)家、社會(huì)的高度重視，也應(yīng)引起每一企業(yè)的高度重視。

６． 企業(yè)形象工程。企業(yè)形象是社會(huì)對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，可以從不同角度進(jìn)行分析。一種分析方法是，產(chǎn)品形象＋人員（包括領(lǐng)導(dǎo)者與員工）形象＋服務(wù)和信譽(yù)＝企業(yè)整體形象。筆者認(rèn)為，產(chǎn)品形象是企業(yè)形象最主要的因素，從一定程度上也體現(xiàn)了國(guó)家的形象。例如，人們首先是通過(guò)松下、東芝、豐田等名牌產(chǎn)品來(lái)認(rèn)識(shí)日本的。當(dāng)然，造產(chǎn)品又要先造人，沒(méi)有優(yōu)秀的員工，造不出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。同時(shí)，現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，也越來(lái)越重視信譽(yù)。

另一種分析方法是ＣＩ理論分析。企業(yè)形象包括理念識(shí)別、行為識(shí)別和視覺(jué)識(shí)別三大系統(tǒng)，這三者是統(tǒng)一的整體。視覺(jué)識(shí)別，給企業(yè)以外在的包裝，如商標(biāo)、廠標(biāo)、品牌、標(biāo)語(yǔ)等等，給人以鮮明的特色和個(gè)性，這是必要的。但筆者認(rèn)為，企業(yè)理念是企業(yè)的靈魂，是內(nèi)在的形象，理應(yīng)受到更大重視。有些企業(yè)過(guò)分重視外在包裝而忽視內(nèi)在形象，這是片面的。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企業(yè)，都是凝聚力很強(qiáng)的企業(yè)。影響企業(yè)凝聚力的主要因素有：（１）目標(biāo)的共識(shí)；（２）明確的責(zé)任；（３）領(lǐng)導(dǎo)者的影響力和威望；（４）嚴(yán)明的紀(jì)律；（５）員工的參與度；（６）對(duì)人的責(zé)任與尊重；（７）利益共同體的形成狀況；（８）企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)；（９）員工的理想、追求與思想境界；（１０）和諧的人際關(guān)系；（１１）工作本身的吸引力；（１２）員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的環(huán)境。

８． 企業(yè)創(chuàng)造力工程。創(chuàng)新是企業(yè)家的基本特征。西方著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特認(rèn)為，一般的廠長(zhǎng)、經(jīng)理，不能稱之為企業(yè)家，只有能持續(xù)創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)者，才能稱之為企業(yè)家。也只有這樣的企業(yè)家，才能推動(dòng)企業(yè)不斷向前邁進(jìn)。例如，豐田汽車公司由于創(chuàng)造了準(zhǔn)時(shí)制管理，大大降低了成本，提高了效率，才擠進(jìn)世界市場(chǎng)，成為強(qiáng)大的汽車集團(tuán)；通用汽車公司由于創(chuàng)造了分權(quán)制管理，才能戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手——福特公司；而臺(tái)灣著名企業(yè)家許文龍，則以他領(lǐng)先的經(jīng)營(yíng)觀念而稱霸世界ＡＢＳ市場(chǎng)。

激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開(kāi)發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)。作為企業(yè)，需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工開(kāi)拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績(jī)的開(kāi)拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無(wú)所作為的人難以立足；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞?dòng)向、新問(wèn)題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究市場(chǎng)的新變化、技術(shù)的新動(dòng)向，研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)。

上述八個(gè)子系統(tǒng)工程必須互相協(xié)調(diào)，互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。

五、人本管理的機(jī)制 有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使每一個(gè)員工不是處于被管的被動(dòng)狀態(tài)，而是處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下一些機(jī)制：

１． 動(dòng)力機(jī)制。旨在形成員工內(nèi)在追求的強(qiáng)大動(dòng)力，主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制。二者相輔相成，不可過(guò)分強(qiáng)調(diào)一方而忽視另一方。

２． 壓力機(jī)制。包括競(jìng)爭(zhēng)壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機(jī)感；正是這種危機(jī)感和挑戰(zhàn)，會(huì)使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎(jiǎng)勵(lì)等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。目標(biāo)責(zé)任制在于使人有明確的奮斗方向和責(zé)任，迫使人去努力履行自己的職責(zé)。

３． 約束機(jī)制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當(dāng)做什么，如何去做并怎樣做對(duì)。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無(wú)形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束，后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束。當(dāng)人們精神境界進(jìn)一步提高時(shí)，這兩種約束都將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。

４． 保證機(jī)制。包括法律保證和社會(huì)保障體系的保證。法律保證主要是指通過(guò)法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害。社會(huì)保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會(huì)保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的手段。

５． 選擇機(jī)制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)力，以促進(jìn)人才的合理流動(dòng)；與此同時(shí)，企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。實(shí)際上這也是一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

６． 環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會(huì)使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作；反之，則會(huì)影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過(guò)的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會(huì)影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，首先是指工作本身水平方向的擴(kuò)大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務(wù)所必備的工具、設(shè)備、器材等的先進(jìn)水平和完備程度；再次則指工作場(chǎng)所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區(qū)的綠化、美化、整潔程度等。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有員工在歡暢、快樂(lè)的心境中工作和生活，不僅會(huì)促進(jìn)工作效率的提高，也會(huì)促進(jìn)人們文明程度的提高

第二篇：人本管理是企業(yè)發(fā)展的靈魂

文章標(biāo)題：人本管理是企業(yè)發(fā)展的靈魂

塔西南公司職工醫(yī)院（844804）作者：張自修

人是生產(chǎn)力中最活躍、最積極的因素，改革是為了解放和發(fā)展生產(chǎn)力。把企業(yè)推向市場(chǎng)，增強(qiáng)企業(yè)活力，這是建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的中心環(huán)節(jié)。

[找文章到☆好范文 wenmi114.com(http://004km.cn/)一

站在手，寫(xiě)作無(wú)憂!]

“人本”管理是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)改革也是管理的改革，是為促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。改革與管理是不可分割的整體，管理是為改革創(chuàng)造條件，改革就有利于管理的進(jìn)步。以人為本的管理思路，其核心就是調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，與經(jīng)營(yíng)者同心同德去奮斗。這就需要企業(yè)管理者始終把握以人為本的管理思想。

一個(gè)企業(yè)如何形成團(tuán)結(jié)、拼搏、奮發(fā)向上的氛圍，造就優(yōu)良的企業(yè)精神，形成具有特色的優(yōu)秀企業(yè)文化，離不開(kāi)既科學(xué)又嚴(yán)格的管理，也離不開(kāi)有效的激勵(lì)。

嚴(yán)格管理應(yīng)該是雙向管理。即：不僅是上級(jí)管理下級(jí)，而且在一定場(chǎng)合，下級(jí)也可以監(jiān)督管理上級(jí)。因?yàn)楣芾碚咴诓煌瑘?chǎng)合中的當(dāng)事人是不同的。在行政管理場(chǎng)合，上級(jí)、干部是管理者；在民主管理場(chǎng)合，下級(jí)職工成了管理者?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的高度集中統(tǒng)一，必須有科學(xué)的規(guī)章制度，同時(shí)必須實(shí)行嚴(yán)格的管理?？茖W(xué)管理是嚴(yán)格管理的前提，嚴(yán)格管理是落實(shí)科學(xué)管理的保證。要做到科學(xué)與嚴(yán)格，必須要求全體干部職工以企業(yè)主人翁的身份去認(rèn)識(shí)管理，關(guān)心管理，同時(shí)服從管理。這就要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)既要站在管理者的地位，忠于職守，以鐵的紀(jì)律，按章執(zhí)法，又要站在被管理者的地位以身作則，自覺(jué)帶頭遵紀(jì)守法，并自覺(jué)接受下級(jí)，接受職工群眾的監(jiān)督。

激勵(lì)必須是適度有效的激勵(lì)。激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。人們既有對(duì)物質(zhì)需要的追求，也有對(duì)精神享受的渴望。由于文化水平、思想素質(zhì)、家庭經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、個(gè)人性格愛(ài)好各有不同，需要的層次也各有不同。形成了對(duì)人生價(jià)值的取向和對(duì)事業(yè)追求的多層次、多元化。因此，在實(shí)施激勵(lì)中要掌握四個(gè)原則：一是以職工為主體；二是有具體明確的目的；三是依靠工會(huì)進(jìn)行民主管理；四是公平合理的原則。通過(guò)適度有效的激勵(lì)去調(diào)動(dòng)和激發(fā)大家的積極性和事業(yè)心。

領(lǐng)導(dǎo)者自身形象是“人本”管理的向?qū)?。這里應(yīng)注意兩個(gè)方面的重要內(nèi)容。一是正確引導(dǎo)個(gè)人追求；二是把握群眾思想脈搏，關(guān)心群眾生活。以穩(wěn)定職工思想為前提，處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定三者的關(guān)系。其中領(lǐng)導(dǎo)的自身形象對(duì)群眾起著很重要的導(dǎo)向作用。干部的言傳身教，說(shuō)明哪些追求是高尚的、正確的，哪些是低級(jí)庸俗的、錯(cuò)誤的；抓緊干部思想作風(fēng)的建設(shè)。樹(shù)立良好的干部形象是實(shí)現(xiàn)正確引導(dǎo)的關(guān)鍵。

要實(shí)現(xiàn)雙向管理和有效激勵(lì)，這不僅是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方法問(wèn)題，而且是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)問(wèn)題，包括要有崇高的思想境界，踏實(shí)的工作作風(fēng)，科學(xué)辨證的分析頭腦和現(xiàn)代化管理水平，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，加速自身素質(zhì)的提高，使得以人本管理為重點(diǎn)的現(xiàn)代化管理思想在改革的實(shí)踐中開(kāi)花結(jié)果，為企業(yè)奠定良好的發(fā)展基礎(chǔ)。

《人本管理是企業(yè)發(fā)展的靈魂》來(lái)源于xiexiebang.com，歡迎閱讀人本管理是企業(yè)發(fā)展的靈魂。

第三篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點(diǎn)

3、優(yōu)缺點(diǎn)

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個(gè)階段

四、如何實(shí)施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心，通過(guò)調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達(dá)成管理目標(biāo)。它認(rèn)為人除經(jīng)濟(jì)利益以外，還有許多社會(huì)性需要，管理者不僅要關(guān)心工作更要關(guān)心人，多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機(jī)會(huì)或平臺(tái)讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)制度為主，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。人本管理是文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對(duì)于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當(dāng)代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡(jiǎn)單擴(kuò)大，組織的競(jìng)爭(zhēng)力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的大小和經(jīng)濟(jì)效益的高低。

2、特點(diǎn)

人本管理的特點(diǎn)是：①組織即人，強(qiáng)調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營(yíng)才能達(dá)成管理目標(biāo)。具體收有以下四點(diǎn)：

3、優(yōu)缺點(diǎn)

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關(guān)心人，抓住了管理的根本，通達(dá)組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵(lì)調(diào)動(dòng)了人的工作積極性，大大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動(dòng)而非自動(dòng)接受管理，仍然帶有一定的強(qiáng)制性，人的潛能并沒(méi)有得到充分的發(fā)掘，特別是當(dāng)管理者用人不當(dāng)時(shí)易導(dǎo)致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。

（1）主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，只要企業(yè)人的目標(biāo)趨于一致，即管理主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開(kāi)展非零和協(xié)作，使人本管理在實(shí)施管理和領(lǐng)受管理的雙方之間達(dá)成共識(shí)，于是就開(kāi)始了人本管理。

（2）激勵(lì)：即企業(yè)人為實(shí)施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。

（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)。

（4）管理即培訓(xùn)：人本管理的過(guò)程，也就是培訓(xùn)員工，教會(huì)他們完成企業(yè)人的職能和義務(wù)，傳授他們作為社會(huì)角色進(jìn)行活動(dòng)的專長(zhǎng)、技能。更重要的是，通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)人和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動(dòng)績(jī)效與獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個(gè)人感覺(jué)到自己的勞動(dòng)為企業(yè)和社會(huì)所承認(rèn)。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標(biāo)時(shí)，在承認(rèn)企業(yè)需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會(huì)利益，從而將企業(yè)利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。

（8）完成社會(huì)角色：是指企業(yè)人在在擔(dān)任企業(yè)角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。企業(yè)實(shí)施人本管理，從根本的意義上說(shuō)，是確立人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，以調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進(jìn)企業(yè)、社會(huì)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人本管理的四個(gè)階段

以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個(gè)階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開(kāi)始導(dǎo)入?yún)⑴c管理模式時(shí)使用。嚴(yán)格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過(guò)渡?？刂菩蛥⑴c管理強(qiáng)調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機(jī)制，讓員工的建議和意見(jiàn)有一個(gè)正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負(fù)責(zé)。

2、授權(quán)型參與管理

在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務(wù)。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對(duì)決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣。在這個(gè)階段，要允許員工犯錯(cuò)誤，但不能連續(xù)犯同類的錯(cuò)誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負(fù)更大的責(zé)任。公司對(duì)每位員工實(shí)行目標(biāo)管理，管理人員從指導(dǎo)職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

4、團(tuán)隊(duì)型參與管理

團(tuán)隊(duì)型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時(shí)組建撤銷職能團(tuán)隊(duì)。每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門(mén)的撤銷，大量的管理人員將加入團(tuán)隊(duì)，他們失去了管理的工作職能。在團(tuán)隊(duì)中，由團(tuán)隊(duì)成員自主選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時(shí)起到調(diào)解人的作用。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人沒(méi)有公司的正式任命，只是一個(gè)民間職務(wù)，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的需要隨時(shí)選舉和撤銷。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團(tuán)隊(duì)其也人員同等待遇。公司給每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)指定工作目標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)成員討論達(dá)成工作目標(biāo)的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實(shí)施人本管理

企業(yè)實(shí)施人本管理大致可以從三個(gè)層面入手：一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實(shí)際問(wèn)題。但其不足之處在于忽略了對(duì)員工個(gè)體價(jià)值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強(qiáng)調(diào)集體利益至上、奉獻(xiàn)和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對(duì)不是人才的普通員工則較少關(guān)注，員工有利用價(jià)值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報(bào)酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級(jí)階段。具體要做到一些四點(diǎn)：

1、尊重、信任人

尊重個(gè)人的人格、勞動(dòng)及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過(guò)各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來(lái)。例如英國(guó)馬獅零售公司始終堅(jiān)持對(duì)人的尊重和關(guān)心。該公司認(rèn)為“福利”就是關(guān)心員工個(gè)人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點(diǎn)是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國(guó)的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書(shū)中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場(chǎng)，不僅用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看待市場(chǎng)，而且強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當(dāng)企業(yè)正視這些問(wèn)題時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會(huì)和諧一致，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也就由此產(chǎn)生。

2、“開(kāi)發(fā)”人

在尊重人關(guān)心人的同時(shí)，企業(yè)還要注重對(duì)人素質(zhì)的提高，加強(qiáng)培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)，尤其對(duì)管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識(shí)水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國(guó)通用汽車公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來(lái)自經(jīng)濟(jì)學(xué)典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說(shuō)的讀后感，道理很簡(jiǎn)單，該公司認(rèn)為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會(huì)的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬(wàn)的雇員心理呢？日本松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”七字為方針來(lái)訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時(shí)期由于受世界經(jīng)濟(jì)衰退的影響，松下集團(tuán)在新加坡開(kāi)設(shè)的公司銷售下降，生產(chǎn)減少，利潤(rùn)降低，但公司并沒(méi)有裁減一名工人，而是加強(qiáng)對(duì)工人的培訓(xùn)，不惜花費(fèi)近30萬(wàn)日元開(kāi)辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，先后有1300名人員參加。通過(guò)訓(xùn)練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時(shí)使人感到公司在困難時(shí)期能與工人同舟共濟(jì)，從而加深了工人對(duì)公司的感情。很多大公司的職員都必須通過(guò)培訓(xùn)才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運(yùn)。

3、施行最大激勵(lì)手段

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個(gè)沒(méi)有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實(shí)上，企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國(guó)英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問(wèn)題和發(fā)展提出個(gè)人的看法。

第四篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業(yè)大學(xué)人力資源管理專業(yè)

班級(jí)：人力1302 姓名：郭欣

學(xué)號(hào)：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動(dòng)，依靠人力資源，開(kāi)發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學(xué)精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來(lái)。企業(yè)管理分為對(duì)于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會(huì)影響力的形成，在于利用人，對(duì)物和信息進(jìn)行管理，從而達(dá)到最終的目的。人本管理始于需求，終于績(jī)效，以制度作為保障。世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)惠普公司，在其管理領(lǐng)域中踐行人本管理的宗旨，真心實(shí)意的把員工當(dāng)作人來(lái)關(guān)懷，信任人，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退。同時(shí)，惠普公司注重人員的培訓(xùn)，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績(jī)效

正文：關(guān)于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強(qiáng)調(diào)突出人，或者說(shuō)突出人性。而更準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)，人本管理，即所謂在管理過(guò)程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績(jī)效。滿足需求是人本管理的出發(fā)點(diǎn)。根據(jù)人性本惡的特點(diǎn)，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實(shí)現(xiàn)，雖然每個(gè)階段的需求不同，但是工作的過(guò)程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過(guò)對(duì)不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為導(dǎo)致最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，我認(rèn)為，人本管理是根據(jù)需求所產(chǎn)生的管理機(jī)制。完善的制度是人本管理的重要保障?！墩撜Z(yǔ)》中說(shuō)道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬?zèng)]有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬?zèng)]有不用情的。此處所說(shuō)的“禮”，便是制度。制度最終目標(biāo)在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標(biāo)為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。

人本管理的機(jī)制分為六個(gè)模塊。第一，包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力的動(dòng)力機(jī)制；第二，包括競(jìng)爭(zhēng)壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力的壓力機(jī)制。壓力的形成動(dòng)力的主要來(lái)源，適當(dāng)?shù)膲毫拖襁m當(dāng)?shù)臎_突一樣，可以提高組織績(jī)效，為最終績(jī)效考核創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機(jī)制。約束機(jī)制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應(yīng)該做什么。第四，包括法律保護(hù)和社會(huì)保護(hù)的保障機(jī)制。前者保護(hù)員工的法律權(quán)益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機(jī)制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關(guān)系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機(jī)制。根據(jù)公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個(gè)性特征，員工所處的環(huán)境對(duì)于行為的影響也是至關(guān)重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?。依?jù)惠普一經(jīng)聘用便不會(huì)輕易辭退的理念，需要對(duì)于聘用者進(jìn)行嚴(yán)格的審核。同時(shí)，該公司重視員工的培訓(xùn)，上到總經(jīng)理，下到操作工人，都要進(jìn)行系統(tǒng)嚴(yán)格的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員是由惠普公司資助，但不對(duì)公司承擔(dān)義務(wù)，學(xué)完后留去自便，公司并不干預(yù)?；萜展驹谥贫ㄖ贫鹊倪^(guò)程中，更注視新的管理理念與管理制度的實(shí)施。例如，惠普員工培訓(xùn)辦法中第三章，第四項(xiàng)，第一條總監(jiān)及以上人員培訓(xùn)中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實(shí)施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定?；萜展镜闹R(shí)管理，人性化管理，目標(biāo)管理，開(kāi)放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開(kāi)放人性化的條件?；萜展境浞值囊庾R(shí)到，完善制度的建立對(duì)于人本管理具有重要作用。

績(jī)效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標(biāo)準(zhǔn)在于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，分配到組織中的個(gè)體，即員工績(jī)效的考核。首先應(yīng)該明確，績(jī)效并不等同于薪酬?？?jī)效的考核目的在于分析問(wèn)題，改善績(jī)效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結(jié)合環(huán)境，文化及價(jià)值觀，綜合促進(jìn)企業(yè)或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；萜盏目?jī)效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨(dú)特的車庫(kù)法則的主要精神。車庫(kù)法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認(rèn)為只有客戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)才能走出車庫(kù)?；萜湛?jī)效管理中員工目標(biāo)的制定由員工親身參與制定，因此在績(jī)效考核之出就有人本管理的理念注入。沒(méi)有績(jī)效的考核就談不上對(duì)于管理成功與否的評(píng)價(jià)，因此績(jī)效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標(biāo)。

綜上所訴，我認(rèn)為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績(jī)效的考核。人本管理作為以需求為引導(dǎo)，為開(kāi)始，以制度為保障手段，終于績(jī)效考核的重要管理理論。通過(guò)發(fā)揮人的重要性，對(duì)物和信息進(jìn)行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于社會(huì)的影響，對(duì)于社會(huì)的回報(bào)。惠普公司作為人本管理的重要實(shí)踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對(duì)于企業(yè)的重要性。

第五篇：人本管理是企業(yè)管理的靈魂

人本管理是企業(yè)管理的靈魂

——以谷歌為例

摘要：谷歌公司是世界互聯(lián)網(wǎng)業(yè)界的巨頭，它的成長(zhǎng)和壯大為我們提供了許多有益的借鑒，其中重要的一條就是谷歌公司獨(dú)特的企業(yè)文化——人本管理。當(dāng)前正處于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高速路口，而我國(guó)的各種所有制企業(yè)也面臨著改革和加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的迫切任務(wù)。因此，研究世界先進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)經(jīng)歷，借鑒其先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)就顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：人本管理；企業(yè)文化；企業(yè)管理；谷歌

企業(yè)文化，是指企業(yè)組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本理念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。簡(jiǎn)而言之，就是企業(yè)組織自身及其成員共同的價(jià)值觀，就是企業(yè)員工所感受到的“軟感覺(jué)”。無(wú)論從宏觀還是微觀角度講，文化因素?zé)o疑對(duì)企業(yè)行為有著重要的影響和巨大的意義。它是組織成員在價(jià)值觀上的共識(shí)和行為習(xí)慣上的一致。它貫穿于組織的全部活動(dòng)中，影響組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌以及整個(gè)組織的素質(zhì)、行為和競(jìng)爭(zhēng)能力。有什么樣的企業(yè)文化就會(huì)有什么樣的企業(yè)管理模式，企業(yè)文化是企業(yè)管理的核心，而人本管理則是企業(yè)文化的靈魂，貫穿于整個(gè)組織文化之中。因此，一個(gè)組織的人本管理程度如何，直接決定了該組織的發(fā)展程度。

一、人本管理思想的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)

人本管理即：“以人為本”的管理方法，核心之點(diǎn)即通常所說(shuō)的尊重人才、愛(ài)護(hù)人才、理解人才、關(guān)心人才，從人性的角度出發(fā)通過(guò)各種管理方法，使企業(yè)現(xiàn)有的人力資源得到充分合理的利用，從而有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人本思想強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性，認(rèn)為人不同于一部簡(jiǎn)單的機(jī)器，只是一個(gè)純粹的信息接收機(jī)，而是一個(gè)具有自我理解和思想能力的，能夠抵抗外在環(huán)境影響的獨(dú)立個(gè)體。人具有獨(dú)特性，每個(gè)人都有建立自我中心的需要，同時(shí)也有與他人建立聯(lián)系的需要，但這一切的前提都必須要保持個(gè)體的獨(dú)立性。這樣，每個(gè)人才能追求自己的生活價(jià)值，才能保持追求自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力。

人本思想作為一種成熟發(fā)展起來(lái)的思想體系，在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有非常廣闊的應(yīng)用環(huán)境，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨到具體的制度設(shè)計(jì)、產(chǎn)品生產(chǎn)，都貫穿著這一重要理念。如果說(shuō)人本思想在企業(yè)管理中的具體運(yùn)用就是人本管理的話，那么有必要還原一下人本管理的本來(lái)面目。從本源上來(lái)講，人本思想實(shí)際上是“人本主義”的一個(gè)必然要求，而“人本主義”又是針對(duì)“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來(lái)的，資本積累和擴(kuò)大再生產(chǎn)是企業(yè)謀取更多剩余價(jià)值的最主要手段。因此，這一時(shí)期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50年代以后，人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，從而將企業(yè)中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來(lái)。于是，“人本主義”就逐漸的取代了“資本主義”在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生?，F(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)該視為人本身來(lái)看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。因此，從嚴(yán)格意義上來(lái)講，以人為本中的“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識(shí)。人本思想的實(shí)質(zhì)就是讓人領(lǐng)悟到自己的本性，不再倚重外來(lái)的價(jià)值觀念，讓人重新信賴、依靠機(jī)體估價(jià)過(guò)程來(lái)處理經(jīng)驗(yàn)，消除外界環(huán)境通過(guò)內(nèi)化而強(qiáng)加給他的價(jià)值觀，讓人可以自由表達(dá)自己的思想和情感，由自己的意志來(lái)決定自己的行為，掌握自己的命運(yùn)，修復(fù)被破壞的自我實(shí)現(xiàn)潛力，促進(jìn)個(gè)性的健康發(fā)展。

二、谷歌的人本管理概述

谷歌一直堅(jiān)持奉行創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化。在谷歌，工作就是生活。自由暢快的環(huán)境造就了它無(wú)窮的創(chuàng)造力。在谷歌成功的背后，有一群富有創(chuàng)造力與激情的員工，而這正是目前我們的企業(yè)最匱乏的。

（1）對(duì)數(shù)學(xué)獨(dú)有偏好。在谷歌公司總部，辦公樓被冠以數(shù)學(xué)常數(shù)的名字。比如，無(wú)理數(shù)“e”（2.72）是第二大樓的名稱；第三大樓叫做圓周率“pi”(3.14)；第四大樓則命名為黃金比例“phi”(1.618)。

（2）周到的生活待遇。公司提供員工免費(fèi)餐點(diǎn)，早、中、晚三餐全包。若要往來(lái)于辦公室之間，員工可騎乘Segway電動(dòng)滑板車，或者GreenMachine車（一種適合于11歲兒童的玩具車）。公司提供免費(fèi)的班車和輪渡接載雇員上班，這些交通工具都有無(wú)線互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)。公司里面設(shè)有牙醫(yī)與家庭醫(yī)師，請(qǐng)育嬰假的員工可照領(lǐng)75%的薪水；嬰兒出生后兩周內(nèi)，公司每天補(bǔ)貼50美元當(dāng)作員工的產(chǎn)假津貼。

（3）自由的辦公環(huán)境。谷歌的辦公樓。隨處散落著辦公設(shè)施、按摩椅、臺(tái)球桌、帳篷等有趣的東西。每名新到谷歌的員工都將得到100美元，用于裝飾辦公室；員工可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。人們不必時(shí)刻西裝革履，穿著打扮都可以根據(jù)自身的愛(ài)好進(jìn)行選擇。每個(gè)人可以選擇在自己的“時(shí)區(qū)”里工作，或者清晨5點(diǎn)就開(kāi)始忙碌，或者整晚不睡、白天休息，以彈性工作體制體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作操守的充分信任。

（4）20%的私有時(shí)間。谷歌鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許每位工程師擁有20%的自由支配時(shí)間，去做自己認(rèn)為更重要的事情。這個(gè)政策帶來(lái)的結(jié)果就是誕生了Gmail和Orkut。在谷歌，公司除鼓勵(lì)員工盡量保留個(gè)性作風(fēng)之外，保證互不干預(yù)也是公司的一項(xiàng)優(yōu)良傳統(tǒng)。

（5）傳統(tǒng)的周五會(huì)議。每逢周五，谷歌的兩位創(chuàng)始人瑟奇·布林、拉里，以及首席執(zhí)行官都會(huì)與員工們共進(jìn)午餐。此時(shí)，員工會(huì)向他們的創(chuàng)始人提出種種“非分要求”。一般情況，這些過(guò)分要求都會(huì)得到滿足。比如：有人希望在公司能夠打排球，數(shù)周后，辦公樓中間的草坪變成了沙灘排球場(chǎng)。

（6）與CEO共用辦公室。谷歌公司人人平等，這里的管理職位更多是強(qiáng)調(diào)服務(wù)，工程師們受到更多尊敬。在谷歌，每個(gè)人距離總裁的級(jí)別可能不超過(guò)3級(jí)，人人都可公平享受辦公空間。一名印度工程師到公司第一天就問(wèn)CEO施密特：“我可以和你共用你的辦公室嗎？”第二天，這名印度工程師就把自己的東西搬進(jìn)了施密特的辦公室。這種思想也表現(xiàn)在其他很多方面，這都在很大程度上激發(fā)了谷歌員工的創(chuàng)造力。

谷歌堅(jiān)信，他們雇傭的每一位員工都是聰明人，聰明人都會(huì)自己安排好時(shí)間，主動(dòng)做好自己份內(nèi)的工作。正是由于谷歌寬松和自由的彈性工作方式允許員工自由的支配時(shí)間，從而有助于減輕員工的壓力，在輕松、愉快、沒(méi)有壓力的條件下工作，員工的積極性和創(chuàng)造性被大幅度激發(fā)出來(lái)，各種新想法和新創(chuàng)意層出不窮，谷歌一步步發(fā)展壯大起來(lái)，成為互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎的巨頭之一。

三、實(shí)行人本管理的意義

1、人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理改革的基本取向。管理學(xué)經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)的發(fā)展演變進(jìn)程，相繼產(chǎn)生了計(jì)件工資制、科學(xué)管理體制等管理方法，但其有一個(gè)相同點(diǎn)即全部忽視了人的重要意義。在以前的管理體制中，人被完全等同于機(jī)器，沒(méi)有自由發(fā)揮創(chuàng)造的空間。直到人本管理思潮的出現(xiàn)，人這一生產(chǎn)的直接執(zhí)行者才被作為主體得到應(yīng)有的重視，人終于擺脫了“經(jīng)濟(jì)人”的地位，與冰冷的機(jī)器區(qū)別開(kāi)來(lái)。作為獨(dú)立的生命體，人的豐富情感和獨(dú)立人格受到尊重和保護(hù)。人本管理是生產(chǎn)力發(fā)展的必然要求，是人類文明程度進(jìn)一步提高的重要標(biāo)志。人類社會(huì)的發(fā)展史，就是一部有關(guān)“人”的定位史。在亞當(dāng)·斯密的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和西方資本主義機(jī)器大工業(yè)發(fā)展的推動(dòng)下，孕育產(chǎn)生了20世紀(jì)初以美國(guó)人泰勒為代表的科學(xué)管理理論，該理論同斯密的認(rèn)識(shí)一樣，把職工看成只為個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益需要而工作的“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人的行為是為了追求個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益?；谶@種思想，泰勒把管理重點(diǎn)放在對(duì)人的控制上，他突出嚴(yán)格的管理制度和金錢(qián)激勵(lì)，認(rèn)為金錢(qián)的激勵(lì)是在于滿足“經(jīng)濟(jì)人”的物質(zhì)追求，保持行為動(dòng)力，而嚴(yán)格的管理制度則可使人的行為與組織目標(biāo)保持一致。這一管理理論在資本主義發(fā)展初期以藍(lán)領(lǐng)為主的第二產(chǎn)業(yè)管理中確實(shí)發(fā)揮了作用，在我國(guó)也曾一度仿效泰勒式管理體制，但是隨著社會(huì)進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，該理論逐漸暴露出其局限性，即對(duì)人的主觀能動(dòng)性和情感因素的忽視。人不能等同于冰冷的機(jī)器，人是有著豐富情感和獨(dú)立人格的生命體。對(duì)個(gè)體人格越尊重，表明社會(huì)文明程度越高，這也是社會(huì)發(fā)展的必然要求。企業(yè)作為現(xiàn)代化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，其管理必須要跟上時(shí)代進(jìn)步的節(jié)奏，走人本管理的科學(xué)管理道路，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，同時(shí)也可為企業(yè)樹(shù)立良好的社會(huì)形象做出貢獻(xiàn)。

2、人本管理有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，歸根結(jié)底在人才的創(chuàng)新。在實(shí)際管理中，越是創(chuàng)新型人才，越是不滿于傳統(tǒng)僵硬的管理模式，其要求自由寬松的工作環(huán)境的欲望也更加強(qiáng)烈，這免不了會(huì)與上層管理者發(fā)生沖突，企業(yè)為此可能會(huì)流失一大批創(chuàng)新型人才，從而削弱自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而實(shí)行人本管理則會(huì)完全不同。以人為本的管理體制，有助于協(xié)調(diào)管理者和被管理者之間的矛盾，促進(jìn)雙方的和諧，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。持有創(chuàng)新型人才，讓其充分發(fā)揮自己的才能，這樣的企業(yè)才會(huì)有足夠的硬實(shí)力和軟實(shí)力去參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此，要想增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)就必須為員工提供一個(gè)廣闊的舞臺(tái)，這樣既促進(jìn)個(gè)體的發(fā)展，又增強(qiáng)了企業(yè)的管理能力。

3、人本思想有利于增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感。企業(yè)不應(yīng)該僅僅把盈利作為唯一的目標(biāo)，更要重視企業(yè)價(jià)值觀的培育，建設(shè)自己的企業(yè)文化，把人本管理同企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，更深層次地揭示人們的價(jià)值觀念與企業(yè)精神、道德規(guī)范等精神財(cái)富在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中的地位與作用。把人作為最重要的資源和最寶貴的財(cái)富，依靠員工的自我指導(dǎo)和自我控制，充分適應(yīng)人性管理的需求，滿足員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展要求。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)不但是工作的場(chǎng)所，更是生命和生活中的一部分。因此企業(yè)有責(zé)任讓員工在工作的同時(shí)，人格得到彰顯、個(gè)性得到張揚(yáng)，而不應(yīng)該是缺少活力的工作。這樣企業(yè)不僅能夠?qū)崿F(xiàn)自身實(shí)力的發(fā)展壯大，還能為社會(huì)培育具有健康人格的公民，使企業(yè)的文化得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。

四、企業(yè)管理如何實(shí)現(xiàn)以人為本

1、建設(shè)和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，決定著企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展前途。只有建立良好的企業(yè)文化，才能為實(shí)施人本管理提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和空間。建立企業(yè)文化是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不可能一蹴而就。谷歌公司從創(chuàng)立之初就秉持其獨(dú)特的企業(yè)文化，在公司管理的任何一個(gè)層面都努力進(jìn)行灌輸，爭(zhēng)取使人本管理思想深入到每一個(gè)人的內(nèi)心深處。所以，他們有許多便利的條件，特別是沒(méi)有經(jīng)歷“經(jīng)濟(jì)人”管理這一個(gè)階段，因而谷歌的起步就要比別人早。我們的企業(yè)大多數(shù)都經(jīng)歷了非人本管理這樣一個(gè)過(guò)程，所以要實(shí)行人本管理會(huì)遇到許多障礙，尤其是企業(yè)中官僚主義作風(fēng)的嚴(yán)重阻礙，這給我們的企業(yè)管理改革帶來(lái)了一定的影響。在同官僚主義作風(fēng)作斗爭(zhēng)的時(shí)候，我們要發(fā)揮全體員工的影響力，調(diào)動(dòng)大家一起推動(dòng)公司的管理改革，這樣的過(guò)程也就是把員工凝聚起來(lái)的過(guò)程，為以后的進(jìn)一步改革增添動(dòng)力和支持，使企業(yè)文化得到深入的理解和支持。

2、改變傳統(tǒng)的思想觀念，與時(shí)俱進(jìn)，牢固樹(shù)立以人為本的思想。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的決策中樞，其世界觀、人生觀、價(jià)值觀會(huì)在無(wú)形中滲透到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理中。要努力提高領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)，使其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念。特別是在中國(guó)，領(lǐng)導(dǎo)者至高無(wú)上、無(wú)限權(quán)威的思想觀念根深蒂固，已嚴(yán)重影響到企業(yè)的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型。無(wú)數(shù)的實(shí)踐證明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞與領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)有直接的關(guān)系。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須要改變傳統(tǒng)觀念，與時(shí)俱進(jìn)，科學(xué)實(shí)施人本管理理念。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具備民主作風(fēng)，能夠聽(tīng)取下屬意見(jiàn)，允許不同的聲音在企業(yè)中存在，能夠?qū)T工視作平等的主體與自己進(jìn)行有效的溝通和交流。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)重要的職責(zé)就是在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造和諧的氛圍，這是保持企業(yè)活力的根本途徑。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要定期與不同職位上的員工進(jìn)行交流，聽(tīng)取他們對(duì)公司的意見(jiàn)和建議。這樣會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感和自尊感，感覺(jué)到自己作為一名公司職員得到了應(yīng)有的重視，激發(fā)出更多的創(chuàng)造力和工作激情。而且聽(tīng)取不同職位上的員工意見(jiàn)，可以使領(lǐng)導(dǎo)者明白公司的各方面的情況，從而對(duì)公司有一個(gè)全局性的把握，其決策也會(huì)更加科學(xué)合理，帶給公司的回報(bào)也就越多，這樣會(huì)實(shí)現(xiàn)公司利益和職員利益的雙重回報(bào)。

3、從人自身的需求出發(fā)，創(chuàng)建良好的企業(yè)環(huán)境。

企業(yè)環(huán)境是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的基本體現(xiàn)，企業(yè)環(huán)境是企業(yè)文化的直觀反映。企業(yè)是職工工作和生活的地方，企業(yè)要為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)自身的良性發(fā)展。

首先要完善硬件設(shè)施。企業(yè)的生產(chǎn)車間、廠房和辦公室的設(shè)施都要力足體現(xiàn)出現(xiàn)代化和人性化的發(fā)展要求，讓員工工作起來(lái)充滿激情。另外，企業(yè)的生活設(shè)施也要體現(xiàn)出人性化和個(gè)性化的發(fā)展要求，員工的住宿環(huán)境、休閑、娛樂(lè)、健身設(shè)施都要從這一立足點(diǎn)出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際進(jìn)行相應(yīng)的建設(shè)和完善。

其次要營(yíng)造一種“軟環(huán)境”。主要是指營(yíng)造良好的人際關(guān)系和建設(shè)文明的精神生活。良好的人際關(guān)系可以最大限度的減少員工之間的矛盾，使員工的心情處于愉快的狀態(tài)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要放低姿態(tài)，定期與員工做雙向交流，了解員工的期盼與公司現(xiàn)實(shí)之間的差距，傾聽(tīng)員工的心聲，讓員工感覺(jué)到自己存在的價(jià)值。企業(yè)要在不同的部門(mén)之間定期進(jìn)行交流，允許來(lái)自不同生產(chǎn)部門(mén)的員工暢所欲言，彼此交流工作中的體會(huì)和生活中的小事。在必要和可行的條件下，可以安排不同部門(mén)員工進(jìn)行工作上的暫時(shí)輪換，使彼此對(duì)對(duì)方的工作有深層的了解，從而加深彼此之間的理解和感情。企業(yè)還應(yīng)該定期開(kāi)展豐富多彩的業(yè)余文化活動(dòng)，比如拔河比賽、歌唱比賽、集體觀看電影等方式豐富員工的精神文化生活，釋放員工工作的壓力，舒緩心情，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。

4、建立良好的激勵(lì)制度。良好的激勵(lì)制度有助于在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，做到人盡其才，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。要奉行一個(gè)最基本的原則——留住有用的人才，并讓其發(fā)揮出最大的聰明才智。獎(jiǎng)勵(lì)要體現(xiàn)出差異化，堅(jiān)持“多勞多得、少勞少得”的基本原則，使員工的貢獻(xiàn)與所得到的酬勞相一致，激發(fā)出員工的工作熱情，并且做到每個(gè)員工工資透明化和公開(kāi)化，要讓所有的員工對(duì)自己及他人的所得心服口服，營(yíng)造緊張而又良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。同時(shí)秉持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工不僅給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還要給予精神上的表?yè)P(yáng)?？梢韵蚱漕C發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、開(kāi)展向先進(jìn)學(xué)習(xí)等活動(dòng)，使其感到自身貢獻(xiàn)得到應(yīng)有的認(rèn)可，也激勵(lì)其他員工更好的投入到工作中，從而為企業(yè)做出更多更大的貢獻(xiàn)。

五、總結(jié)

以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理思想已經(jīng)成為企業(yè)管理發(fā)展的主旋律，而人本管理也正處于不斷發(fā)展、不斷豐富自身內(nèi)涵的狀態(tài)中。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最為根本的問(wèn)題就是留住人才，讓人才發(fā)揮出最大效用，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有實(shí)行人本管理這一切才有望實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬孟麗，鄒白露.淺析我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人本管理[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2011（7）

[2]鄒志平.企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2011（6）[3]徐廷.馬斯洛人本心理學(xué)思想下的員工管理[J].經(jīng)管視線，2011（10）[4]李會(huì).企業(yè)管理如何實(shí)現(xiàn)以人為本[J].傳承，2010（11）[5]張達(dá)明.谷歌員工的生活很“腐敗”[J].雜文月刊，2011（2）

[6]王克嬰，劉麗娟，王學(xué)秀.從中西方文化差異談中國(guó)企業(yè)“以人為本”管理[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2011(6)[7]楊桂霞，張新梅.從企業(yè)文化看企業(yè)并購(gòu)的成敗[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011（4）[8]劉菁，董浩.從谷歌和百度看IT公司的企業(yè)文化.004km.cn [9]曉冰.蘋(píng)果的企業(yè)文化[J].企業(yè)參考，2009（3）

[10]胡富彬.論人本思想在企業(yè)管理中的意義與作用[J].價(jià)值工程，2011（7）