第一篇：我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策

我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策

摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理正面臨著較大的挑戰(zhàn)。人力資源管理對于企業(yè)長遠發(fā)展意義重大，良好的管理不僅能夠加強對人力管理，還能夠優(yōu)化資本運營，不斷提升企業(yè)內(nèi)部結構的科學性。在實際的人力資源管理中，由于成本基礎和產(chǎn)品差異，導致企業(yè)在成本控制上有較大的不同。因此人力資源管理是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的關鍵。本文將針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策進行分析，并結合筆者多年工作經(jīng)驗談談自己的看法。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問題對策

一、引言

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中要解決好人與人、人與工作之間的協(xié)調(diào)和資本間的運營，通過計劃、組織和引導、控制，以人力資源為基礎進行資本化，加強資本運營，為企業(yè)的發(fā)展和建設奠定堅實的基礎。當前我國各類企業(yè)都面臨著較大的挑戰(zhàn)，人力資源管理作為提升企業(yè)效率的關鍵，如何合理規(guī)劃、錄用培養(yǎng)人才成為了重中之重。在實際人力資源管理中，還存在理念落后、人才挖掘培養(yǎng)等專業(yè)技術人員的匱乏現(xiàn)象，使企業(yè)人力資源管理水平大打折扣，不利于企業(yè)的進步和發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理概述

企業(yè)人力資源管理是為能最大化人力資源利用效率，實現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展目標而實行的人員資本管理模式。良好的人力資源管理能夠發(fā)揮企業(yè)員工實力，使每個員工各謀其政，人盡其用。人力資源管理是企業(yè)管理中最重要的一環(huán)，是發(fā)揮每個員工的才華和潛力，實現(xiàn)公司和員工共贏的關鍵。加強企業(yè)人力資源管理，才能使所有員工朝著一個方向努力，促進企業(yè)更快更好的發(fā)展，而企業(yè)發(fā)展反過來給員工帶來更多的回報，從而形成良性循環(huán)，提高企業(yè)的核心競爭力。

隨著知識型社會的逐步發(fā)展，人才是企業(yè)最寶貴的財富，也是企業(yè)的核心競爭力。然而目前一些企業(yè)的人力資源管理，還停留在計劃經(jīng)濟體制中的人事管理模式，嚴重影響了企業(yè)的人力資源利用效率和資本化成效，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在當前強調(diào)人才的自由流動的市場經(jīng)濟情況下，只有加強人力資源管理創(chuàng)新和改革，才能夠使管理模式能夠與市場發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略達成一致，有效的適應企業(yè)競爭的需要。因此，新時期下的企業(yè)人力資源管理要形成一套有效的激勵和培訓機制，建立起科學有效、公平合理的績效考核體系制度，客觀公正的體現(xiàn)員工的價值和工作成績，實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)進步的共同目標。

三、當前我國經(jīng)濟形勢下企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)

自改革開放以來，我國社會經(jīng)濟獲得了高速發(fā)展，經(jīng)濟建設取得了令世界為之矚目的良好成績。然而，隨著我國CPI逐步穩(wěn)定，眾多金融風險逐步提升，使得中國經(jīng)濟走入了滿增長階段。在這一階段，我國經(jīng)濟將由高速增長，逐漸出現(xiàn)增速回落和趨勢性下滑。在這種情況下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟中的基本單位，也受到了我國經(jīng)濟形勢的大勢影響，表現(xiàn)出了一種新的發(fā)展特征。

（一）企業(yè)利潤空間降低。在我國經(jīng)濟建設初期，企業(yè)發(fā)展中的經(jīng)濟效益較大，被稱為“暴利時代”，而隨著經(jīng)濟發(fā)展逐漸出現(xiàn)滿增長趨勢，企業(yè)的利潤空間降低，企業(yè)間的競爭壓力變大，“暴利時代”逐漸演變?yōu)椤拔⒗麜r代”，這樣的轉變給企業(yè)帶來的是資本運營難度的上升。只有加強人力資源管理，才能夠以最低的成本創(chuàng)造最大的效益。

（二）高新技術是普遍發(fā)展方向。隨著科學技術的不斷發(fā)展，眾多資本的流入，使得高新技術領域成為了企業(yè)發(fā)展的重要方向。以現(xiàn)代信息技術職稱的物聯(lián)網(wǎng)，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。

（三）中小企業(yè)成為主力軍。在當前經(jīng)濟形勢下，中小企業(yè)的快速發(fā)展是一個重要的特點，表示企業(yè)在由粗放型朝著集約型不斷轉化。企業(yè)應當認清形勢，能夠判斷資深企業(yè)的利益觀和價值觀，依靠高新技術，努力改革創(chuàng)新。對內(nèi)要優(yōu)化結構和管理模式，提升員工歸屬感和幸福感；對外要不斷拓展市場，將自身優(yōu)勢融合到經(jīng)濟大勢之下，打破傳統(tǒng)束縛，為企業(yè)制定科學合理的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)規(guī)劃發(fā)展。

四、人力資源管理中存在的問題

當前企業(yè)人力資源管理部門往往是以管理工作人員為目的，注重加強對人員結構的優(yōu)化和管理，忽視了為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，在一定程度上處于“短見”狀態(tài)，影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。而在部分企業(yè)，對管理者的選擇和錄用同時存在著很多問題，對市場優(yōu)化的配置機制缺乏了解，導致企業(yè)中沒有高素質的管理人才，使人力資源管理效果大打折扣。

（一）管理理念陳舊，用人機制缺陷

管理理念一部分體現(xiàn)在部分企業(yè)根本沒有完整的人力資源管理部門，僅僅是由上下屬關系進行領導，導致人才的流失情況比較嚴重。企業(yè)人才管理作為應對市場經(jīng)濟形勢下的競爭力，其開放性、效益性沒有受到應有的重視，導致管理人員的素質出現(xiàn)偏差。另外，另一部分企業(yè)存在人力資源管理部門，但是由于管理理念陳舊，缺乏對企業(yè)文化的建設和內(nèi)部結構層級的優(yōu)化。企業(yè)文化的建設范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，已經(jīng)不能適應當前的“90后”群體，對員工缺乏應有的凝聚力。企業(yè)中存在的機構和部門過多，且人員利用效率較低，部門間的協(xié)調(diào)能力較差，信息傳遞不暢等問題經(jīng)常出現(xiàn)，舊的理念方法已經(jīng)難以進行現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，嚴重影響了企業(yè)的用人機制。這種情況導致企業(yè)人才儲備不足，內(nèi)部員工結構和分布不科學，人才素質不佳，創(chuàng)新能力較差等等。人力資源管理容易受到輕視，使一些崗位出現(xiàn)人才匱乏現(xiàn)象，另一些崗位則人滿為患，產(chǎn)生大量的浪費情況，對企業(yè)的效益、競爭力和未來發(fā)展造成了較大的消極影響。

（二）缺乏激勵機制，人才流失嚴重

企業(yè)中工作人員的激情和創(chuàng)造力得不到發(fā)揮的主要原因，就是缺乏激勵機制調(diào)動工作人員的積極性。在薪資待遇上，沒有做到按照崗位、能力和貢獻進行發(fā)放，并且薪資待遇的層級不明顯，工作效果不同收入差別卻所差無幾。這樣的情況導致企業(yè)員工往往沒有工作熱情，處于一種消極狀態(tài)，影響類企業(yè)的未來發(fā)展。另外，人力資源管理中沒有?υ憊そ?行合理的挖掘和培養(yǎng)，對有潛力的員工缺乏激勵，這導致人員流動較為頻發(fā)，優(yōu)秀的人才難以發(fā)現(xiàn)或引進，人力資源逐漸落后于其他企業(yè)，使企業(yè)競爭力大大降低。當前的經(jīng)濟形勢下，行業(yè)內(nèi)收入的差異、人才自由流動的特性，使得企業(yè)中一些工作環(huán)境艱苦、勞動強度大等崗位，出現(xiàn)人才短缺的情況，人才儲備嚴重不足。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境穩(wěn)定性較差，員工的凝聚力遠遠不足，一旦出現(xiàn)外部環(huán)境帶來的劇烈影響，容易導致內(nèi)部環(huán)境出現(xiàn)動蕩，對企業(yè)發(fā)展帶來較大的影響。

（三）缺乏全局觀念，管理模式僵化

在企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)往往重視眼前的成效和管理成果，忽視了長遠的管理目標，再加上管理模式僵化，管理人員素質參差不齊，體制不完善等情況的出現(xiàn)，使得企業(yè)的發(fā)展受到影響。由于部分企業(yè)領導人缺乏人力資源管理的專業(yè)能力，工資作為酬勞也沒有發(fā)揮出應有的激勵作用，導致人力資源管理受到人為因素影響較大，難以短時間內(nèi)形成科學有效的管理體系和競爭環(huán)境。如果不進行改革，往往會導致企業(yè)員工出現(xiàn)逆反心理，喪失競爭興趣和創(chuàng)造意識。由于人力資源管理者素質的參差不齊，使企業(yè)管理規(guī)劃和未來發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)矛盾，影響企業(yè)的未來發(fā)展。

五、新形勢下我國企業(yè)人力資源管理對策

企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用要以人為本，人作為人力資本的主要載體，受到各種因素的影響和制約，而企業(yè)人力資源管理應當從企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化和崗位配置三個主要方面入手，加強人力資源資本化的進程，促進企業(yè)人力資源管理的進步和發(fā)展。

（一）儲備優(yōu)秀人才，建全用人機制

企?I要想在人力資源管理上提高競爭力，首先應當擁有留下人才的能力。在當前人才自由流動的背景下，只有能夠儲備人才，打造公平客觀的晉升環(huán)境和機制，使人才能夠脫穎而出并且實現(xiàn)個人價值，這樣才能夠調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使人力資源管理水平大大提升。吸引人才并留住人才，是企業(yè)未來生存發(fā)展的重中之重。只有能夠讓一批優(yōu)秀的人才感受到企業(yè)的魅力和未來前景，使他們從心里達成與企業(yè)合作共贏的理念基礎，才能夠提高員工的忠誠度和凝聚力。通過良好的用人機制，員工能夠相互幫助、團結合作，通過集體的努力創(chuàng)造更大的價值，這才是良性的用人機制。這樣才能吸引那些有理想、有知識、能吃苦、肯上進的人才，最終建立起有效激勵、競爭擇優(yōu)的有人機制。

（二）提高員工素質

企業(yè)應當為員工提供提升素質的機會和條件，使員工在工作中能夠不斷學習，提升自己。這樣，能夠使員工感到價值的實現(xiàn)，使員工不斷與企業(yè)共同成長，這樣員工凝聚力和忠誠度才會更高。在人力資源管理中要以人為本，尊重人才，給予他們一定的人文關懷，科學的開發(fā)利用人力資源，營造良好的企業(yè)競爭環(huán)境和氛圍，通過激勵手段，給予員工物質和精神上的獎勵，使他們的個人價值和理想得以實現(xiàn)，從而促進員工的激情和熱情。

（三）營造企業(yè)文化，強化激勵機制

企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的基礎，它是企業(yè)內(nèi)部一種約定俗成的習慣和約束。企業(yè)文化能夠使員工有共同的方向，將員工和企業(yè)發(fā)展凝聚到一起，實現(xiàn)人力資源的資本化過程。企業(yè)員工在優(yōu)秀的企業(yè)文化中，能夠不斷努力創(chuàng)新，發(fā)揮集體的力量，為企業(yè)帶來更多的效益，同時企業(yè)也能夠給員工帶來更多的回報。在這樣的情況下，每個人都能朝著公司的戰(zhàn)略木橋發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步。

六、結束語

總而言之，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要核心競爭力，科學有效的人力資源管理能夠更好地利用人力資源，加速人力資源資本化進程，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，打造出科學合理、公平客觀的工作環(huán)境，使公司內(nèi)部環(huán)境趨于穩(wěn)定，為企業(yè)未來發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)奠定堅實的基礎。

參考文獻：

[1]畢瑩.民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對策[J].統(tǒng)計與管理，2017（10）：146-147.[2]范書紅.我國企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2015（12）：1.[3]錢強.新時期我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].中國外資，2012（21）：217+219.[4]袁童婧.中美比較視角下我國企業(yè)人力資源管理外包問題與對策研究[D].西南大學，2012.[5]劉毅峰.我國中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對策研究[D].天津大學，2009.

第二篇：我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策分析

我國企業(yè)人力資源管理

存在的問題與對策分析

進入到新時代以來，中國社會更加要求經(jīng)濟的全面發(fā)展，促進社會實現(xiàn)全面小康是當今的發(fā)展主流，企業(yè)如何提高自身發(fā)展水平，掌握發(fā)展的新方向對于中國經(jīng)濟的進步具有至關重要的意義。在這個大背景下，我們的各企業(yè)部門都應當完善自我，健全自身內(nèi)部建設，提高自己的人才儲備，這樣才能提高自己的綜合競爭力，因此，這就將企業(yè)的人力資源管理部門推到了非常重要的位置。下面，本文將我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展情況進行了深入分析，并且針對其中存在的個中問題提出了一些解決對策和措施。

一、我國企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.我國企業(yè)對于人力資源管理的重要性認識不足

隨著我國企業(yè)的競爭不斷加大，所有企業(yè)要想在社會浪潮中占取一席之地，就必須要多關注自身的盈利性，提高自己的企業(yè)經(jīng)營，間接地導致企業(yè)管理階層們認為企業(yè)盈利才是企業(yè)的核心，要把主要的精力放在企業(yè)的銷售和產(chǎn)出上面，這樣就導致了企業(yè)在人力資源管理上面付出的精力不足，從而使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理比較混亂，自身體系不健全，每個人不能發(fā)揮自身最大的價值，不能根據(jù)每個人的長處而分配到自身擅長的崗位，導致了人力資源的極大的浪費。這樣一方面極大的降低了企業(yè)的工作效率，造成企業(yè)的產(chǎn)出和銷售方面的水平下降；另一方面，企業(yè)員工對于自身工作崗位的不滿導致他們無法體會到企業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)幸福感，很容易產(chǎn)生員工跳槽等現(xiàn)象，從而造成企業(yè)人才的流失。

2.我國企業(yè)人力資源管理結構比較混亂

在現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理體系中，存在的最大的隱患便是管理結構非?；靵y，各管理階層分工不明確，直接導致企業(yè)人力資源的分配不合理，使得企業(yè)員工不能合理安排自己的工作。尤其在一些剛剛起步的小企業(yè)，由于自身經(jīng)營上的缺陷，沒有足夠的財力和人力去搞好自身的人力資源建設，使得員工工作內(nèi)容過多，分身乏力，企業(yè)經(jīng)營更是雪上加霜。

3.企業(yè)內(nèi)部缺乏先進的人力資源管理制度

一個良好的企業(yè)要想謀求發(fā)展和進步，就必須要把控好人才這一關卡，做好人才管理和培養(yǎng)，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)內(nèi)部，這樣才有利于企業(yè)的進步和發(fā)展。建立一個讓員工感覺到企業(yè)具有發(fā)展前景、企業(yè)幸福感強的管理體系才能讓員工不遺余力地為公司的發(fā)展做貢獻，發(fā)揮自己的最大潛能，為公司打造更高的效益。如果一個企業(yè)僅僅把員工當做是為期創(chuàng)造經(jīng)濟效益的工具，不把員工的自身體會放在首要位置，對員工一再的剝削，這智慧導致員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，導致企業(yè)的效率降低，效益下降，最終導致員工的跳槽，企業(yè)的瓦解。因此，企業(yè)的發(fā)展過程中應當將員工的利益放在突出位置，給員工營造一個家的氛圍，讓他們能在自己擅長的崗位上發(fā)揮自己最大的潛力，這樣才能讓企業(yè)高效地運轉，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、我國企業(yè)現(xiàn)階段加強人力資源管理的措施分析

經(jīng)過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)發(fā)展的潛力與其內(nèi)部文化建設密切相關，和人力資源管理有直接聯(lián)系。要想建立完善的人力資源管理體制，要注意以下幾個方面。

1.完善薪酬福利制度，滿足員工的基本要求

工資水平的影響，薪酬是公司對自己的員工工作水平、工作能力以及工作效率的綜合評判，員工通過自己的努力和能力，發(fā)揮自己的潛力，為公司打造更高的效益，公司對員工進行整體評價，給出工資標準，這是公司和員工之間的交易，因此，工資水平代表的是公司對員工的認可程度，是影響員工工作效率的重要因素。作為公司的一員，薪酬福利是員工首先要考慮的事情，這是其經(jīng)濟收入的來源，對于其家庭保障起到了至關重要的作用。同時薪酬福利也是企業(yè)對于員工工作效績進行肯定的一個表現(xiàn)，一個優(yōu)秀、工作效益高的員工自然會受到公司的青睞，從而薪酬水平也會比較高，因此，公司在制定薪酬標準時需要充分考慮各方面因素，以員工的工作能力和績效水平作為綜合考察評判要點，真正做到勞動與報酬相對等，讓員工看到薪酬是按照勞動的多少來進行評判的，公司公平地為每個員工發(fā)放薪資報酬，這樣更能激發(fā)員工的進取心，努力提高自己的業(yè)績，從而獲得更高的報酬，這樣就能夠為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

2.拓展員工發(fā)展空間，為員工提供更多的培訓機會

深造和培訓機會也是影響員工工作效率的一個重要因素，公司通過為員工提供深造和參加培訓的機會，提高員工的工作能力和工作業(yè)績，最終為公司創(chuàng)造更大的效益，是員工提高自我能力的重要途徑；一個重視員工工作能力、重視人才培養(yǎng)的工作才能走的更遠，才能創(chuàng)造更高的效益。企業(yè)要為每個員工開設相應的培訓流程，針對每個特定崗位的員工設計相應的培養(yǎng)方案，幫助員工迅速的融入到企業(yè)中來。此外，企業(yè)需要為員工提供更多的晉升空間，針對不同的員工，根據(jù)他們的特點進行多元化的培訓，然后根據(jù)每個人的不同表現(xiàn)進行優(yōu)秀人才的選拔。這種培訓中選拔人才能夠給員工以自信和企業(yè)的信任感，從而體會到企業(yè)歸屬感，以更高的熱情投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

3.建立和諧的人際關系，增強集體榮譽感

員工和公司同事之間的人際交往也會對工作效率造成影響，如果一個企業(yè)的工作氛圍是壓抑的，沒有一點活力，同事之間的交流很少，沒有很多交集，這會極大的影響他們的工作情緒和工作態(tài)度，導致員工的工作積極性急劇下降。一個企業(yè)所有的員工之間建立良好的人際關系，能夠極大的增加員工的工作幸福感。企業(yè)員工之間是一個大家庭，和諧的員工關系能夠促進他們之間的溝通交流，提高團隊凝聚力，保證工作效率，讓他們在快樂中工作，引導員工認同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和核心價值觀，從而產(chǎn)生更強的集體歸屬感，為集體的榮譽更努力地去奮斗。

第三篇：我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

【摘要】文章從我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述我國企業(yè)人力資源管理存在的問題，包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標不明確等方面，最后提出相應的對策。

【關鍵詞】中小企業(yè)管理;觀念滯后;薪酬管理

隨著人類社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理的重要性愈加明顯。在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須加強人力資源管理，牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質，充分發(fā)揮每位員工的潛能，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

1．人力資源管理缺少規(guī)劃。中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

2．人力資源管理理念滯后。企業(yè)人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。目前，我國大部分企業(yè)雖然將人事部門改成了“人力資源部”，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。據(jù)國務院發(fā)展研究中心所做的“中國人力資源發(fā)展報告———轉型期中國企業(yè)人力資源管理”的調(diào)查分析，目前我國多數(shù)企業(yè)人力資源的制度主要關注技術和操作曾面的問題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃，對于人力資源的管理缺乏創(chuàng)新精神。

3．人力資源激勵機制缺乏。很多企業(yè)人力資源激勵機制不完善，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要。據(jù)調(diào)查表明，許多員工認為，企業(yè)除了提供薪酬激勵外，也應該提供一些例如培訓、晉升等機會，一方面可以為員工提供發(fā)展的空間，另一方面也可以為企業(yè)提供更好的服務。雖然培訓、嘉獎等精神激勵的短期效果不太明顯，但卻實實在在的對企業(yè)未來的發(fā)展有很大的幫助。

4．中小企業(yè)人力資源管理的投入不足。由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓工作;即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術進行臨時培訓。

5．公司戰(zhàn)略目標不明確。人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策

1．制定前瞻性的人力資源總體規(guī)劃。一是在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。二

是人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃制定，制定時，要分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，確定人力資源需求，有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務規(guī)劃。三是人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結合，常規(guī)性和應急性人力資源規(guī)劃相結合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應的變化。四是要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

2．樹立正確的人力資源管理觀念。企業(yè)管理者首先就必須在觀念上對人力資源管理有一個正確認識，克服“見物不見人”的傳統(tǒng)觀念，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念;在主次關系上，要把人的開發(fā)、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，充分挖掘員工潛能;在部門設置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵全員參與管理;在員工培訓上，建立起不斷提高企業(yè)員工素質的教育培訓機制，加大培訓投入，不斷提高員工綜合素質。

3．實施有效的激勵措施，留住核心員工。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產(chǎn)權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應當成為企業(yè)留住人才的基本策略

4．建立人力資源激勵機制。人具有能動性、創(chuàng)造性，對人的激勵越大，人的能動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮就越充分，人力資源開發(fā)的效能就越大。所以，企業(yè)在識才用人上，要打破身份、單位、地域的界限，唯才是舉、任人唯賢，同時，把物質獎勵與精神獎勵結合起來，建立就業(yè)競爭、擇優(yōu)上崗、嚴格考核、報酬掛鉤、優(yōu)勝汰劣、升降結合的激勵機制，充分調(diào)動每個職工開發(fā)自身潛力的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展不斷作出新貢獻。

5．塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量。在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正 本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供

第四篇：我國家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

家族企業(yè)是指企業(yè)所以權主要由家族成員控制，領導層的核心位置由同一家族成員出任，并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營權的企業(yè)。

一、我國人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后

家族企業(yè)對人力資源管理缺乏認識，觀念是行動的先導，意識是用人的前提。大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門，把人力資源管理等同于人事管理。對人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓和學習，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務上;把員工看成是企業(yè)的成本負擔，缺乏長遠的開發(fā)和培訓意識。

（二）人力資源管理的隨意性

家族企業(yè)的人力資源管理缺乏科學預測和長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能形成有效的人力資源管理體系。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經(jīng)驗管理和倫理管理;對員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開發(fā)體系，對創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用，沒有有效的培訓計劃和時間規(guī)劃，不健全的激勵機制和不健全企業(yè)文化，導致人才流動頻繁和人才流失嚴重。

（三）人力資源激勵不足

如果要使一個企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效力，那么就要給員工提供足夠的激勵，激勵包括物質激勵和精神激勵。在大多數(shù)家族企業(yè)中，企業(yè)的利潤是按資金投入的比例分配的，員工無權分配企業(yè)的剩余價值，他們只有工資，這樣就不能充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎金，缺乏精神激勵。

（四）人力資源開發(fā)不足

在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓模式主要是受業(yè)主狹隘的用人理念造成的，家族血緣關系和信任心理，使業(yè)主認為家族員工是自己人，把培訓的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。重利用、輕投入的培訓模式是家族企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對人力資源進行時間和資金上進行培訓投入。

（五）優(yōu)秀人才流失嚴重

家族企業(yè)的任人唯親而非任人唯賢，家族企業(yè)的關鍵權力均為家族組織的核心成員把持，家族掌握了對企業(yè)的絕對控制權，人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運作、體內(nèi)循環(huán)，外部人才被排斥在這個封閉運作圈之外，很難融入企業(yè)的運作體系中去。即使進入核心管理層，其職位權力很難獲得制度化的保障，不能進行獨立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴重。

二、我國家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析

（一）傳統(tǒng)家族文化的影響

傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)營模式，在家族企業(yè)中，家族內(nèi)部成員與非家族成員在價值觀念和行為準則上有很大的不同，形成鮮明的兩個群體。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺不受信任，對企業(yè)缺乏忠誠。

（二）社會誠信制度的影響

由于我國社會主義市場經(jīng)濟體制建立時間不長，一些法律規(guī)范尚未完全確立和有效實施，人們的思想觀念、價值取向等由于社會處在轉型期，尚存在某種程度上的混亂，沒有樹立符合市場經(jīng)濟要求的義利觀，反映了我國目前市場環(huán)境缺乏信任機制。社會誠信意識的缺乏，導致企業(yè)主或家族成員不信任外人，害怕失去控制，因而企業(yè)監(jiān)管制度不健全的情況下，任人唯親，重用親信，忠誠度高的人，從而防止信息不對稱造成的道德風險。造成了家族企業(yè)在選人、用人、留人、培訓與評估上內(nèi)外有別的局面。

（三）忽視企業(yè)文化建設

企業(yè)文化指的是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中凝結起的一種文化氛圍、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營境界和廣大員工所認同的道德規(guī)范和行為方式。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟因素的作用。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，家族企業(yè)卻忽視了對員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲，忽視了人的精神素質的培養(yǎng)。

（四）人力資源激勵機制的不健全

人力資源的有效利用，需要提供足夠的激勵，激勵的方式有物質獎勵和精神獎勵。但是家族化管理的企業(yè)對外聘的管理人員往往存在激勵不足的問題。外聘人員一般只能享有勞動收人，即工資，不能參與增量分割，沒有體現(xiàn)人力資本的作用，抹殺了員工對企業(yè)的積累性貢獻。因此員工很少主動為企業(yè)著想，缺乏一種發(fā)自內(nèi)心的對企業(yè)的忠誠。

三、改進家族企業(yè)人力資源管理的對策

（一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度

現(xiàn)代企業(yè)制度最重要的特征之一就是產(chǎn)權關系清晰，所以權與經(jīng)營權的分離。而對于家族企業(yè)來說，所有權與經(jīng)營權的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可以遵循，也使企業(yè)主有制度約束，這樣才能確保其決策科學，以推進企業(yè)的各項工作順利進行。

（二）確立“以人為本”的管理理念 家族企業(yè)

人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀。家族制企業(yè)必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，尊重員工需求，關心員工的成長與發(fā)展，重視員工的主體性與參與性，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

（三）加強企業(yè)文化建設

我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化不分，實施的家長制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。在競爭激烈的時代，家族企業(yè)要獲得長期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標的建設，更要著力于企業(yè)軟實力的建設。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

（四）提高內(nèi)部管理的結構化水平

通過形成明確的規(guī)章制度來提高企業(yè)內(nèi)部管理結構化水平是人力資源管理科學化的關鍵。對家族企業(yè)來說，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和未來的實際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略；第二，擴大招聘范圍，打破人力資本的封閉運作體系，不稱職的家族成員要退出經(jīng)營，面向社會吸收更有價值的人力資本；第三，建立、完善激勵約束機制，激勵機制包括對員工的科學合理的績效考評和素質評估，并以此為依據(jù)公平地實施獎酬；第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，開發(fā)員工的知識與技能，使其所長與公司所需相一致，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)個人目標。

（五）建立科學、有效的評估體系和約束機制

家族企業(yè)應該放下血緣、親緣關系，建立全面科學的評估指標體系，在公正、公平、公開的原則下，從德、能、勤、績各方面考核員工，約束員工的行為，調(diào)動員工的工作熱情；其次是制定相應的規(guī)章制度，把企業(yè)管理納入制度化渠道。

（六）建立科學的激勵機制。

建立科學的激勵機制，勢在必行，包括正常的薪資激勵，工作內(nèi)容激勵，最重要的是進行授權激勵與精神激勵，可以實行股票期權制，把員工利益與公司利益結合在一起，促進企業(yè)的發(fā)展。

一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

改革開放20多年來，中國民營企業(yè)人力資源管理改革經(jīng)歷了幾個階段的探索和推進，取得了一些可喜的成果，但是由于人事制度改革是一項相當復雜的系統(tǒng)工程，既涉及到觀念的轉變，也涉及到利益的調(diào)整；既受到整個干部人事制度改革進程的影響，也受到企業(yè)外部環(huán)境的制約，因而存在一些問題和難點。根據(jù)2004年4月國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合發(fā)布的《2003年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》，可以看出目前我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題有以下幾個方面：

(一)管理體制不健全

民營企業(yè)由于受資金、技術、人才及企業(yè)主自身條件和素質等方面的制約，多采用家族式經(jīng)營。因此，民營企業(yè)的管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。在家族管理中，家族關系決定財產(chǎn)繼承關系，重要職位由家族成員擔任，實行集權化領導，專制式?jīng)Q策。在企業(yè)經(jīng)濟管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替行為規(guī)范。民營企業(yè)由于多是以地域性的血緣和親情關系為基礎建立起來，許多民營企業(yè)在進行人力資源管理時，首先考慮的是親朋好友的安置，其次是考慮近鄰，而且整個企業(yè)實質上是一張由血緣親情近鄰連接起來的關系網(wǎng),其結果不僅使企業(yè)的人力資源管理流于形式，企業(yè)員工參差不齊，整體素質偏低，企業(yè)急需的專業(yè)技術聘不進，留不住，而且雇工的正當權益因礙于情面也很難保障。家族式管理給我國不少民營企業(yè)造成了許多弊端：企業(yè)人力資源管理制度流于形式，企業(yè)內(nèi)部管理多以情代理，高級職員全部由家庭成員擔任，因素質不高，直接排斥了家族外成員對企業(yè)的忠誠和向心力，在企業(yè)成長規(guī)模擴大以后，家族式管理已成為發(fā)展的“瓶頸”。

(二)激勵方法陳舊，手段單一

許多民營企業(yè)因為自身的先天條件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護，也不如外企制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一，在企業(yè)初創(chuàng)時期民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才，但是在滿足員工經(jīng)濟上的需要后就再不能留住人才了。因為大多數(shù)民營企業(yè)在調(diào)動職工積極性的方式上過分依賴于物質激勵（如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包）辦法。然而，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質激勵是不夠的，據(jù)有關調(diào)查,71%以上企業(yè)員工希望雇主除了提供薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。因此，我國民營企業(yè)的這種忽視了精神激勵辦法（如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等），忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育的做法，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

(三)人員培訓不足

培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的關鍵方式，但相當數(shù)量的民營企業(yè)的員工培訓工作并不到位。存在的問題:一是培訓觀念錯位。許多企業(yè)并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓，有的企業(yè)則是對培訓資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓上花錢。有的企業(yè)對員工進行培訓，但對于員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的。二是培訓制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學性。國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。

(四)員工流動過于頻繁

企業(yè)的發(fā)展需要相對穩(wěn)定的員工群體，流動性過大的員工群體會影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。民營企業(yè)人才引進難，引進后又難以留住，因而造成人才短缺。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是民營企業(yè)大多奉行“拿來主義”，缺乏人才儲備觀念。臨時缺什么人才，就馬上去招聘。由于很難找到滿意的人才，因而頻繁的更換人員，即便是招聘到了合適的人才，又由于民營企業(yè)在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵等方面的問題而造成人才流失。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50%，而有一些民營企業(yè)的人才流動率竟達到了70%，這無疑會嚴重影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。不少民營企業(yè)陷入了招聘-流失-再招聘-再流失的死循環(huán)之中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。

(五)層次結構不合理

許多民營企業(yè)的企業(yè)主極易走向一個極端：“唯學歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者高學歷。在人才使用上的“高消費”和“超前消費”，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突。企業(yè)要合理使用人才，不能單純看這個企業(yè)人力資源中高學歷的總數(shù)和比例，而要看人力資源中擁有各種學歷、職能和技能人員的層次結構，以及他們的才能是否得到充分的發(fā)揮。

由此可見，在我國民營企業(yè)人力資源管理中，尚未完全建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理框架體系，仍有許多人力資源管理的功能未完善。因此，對絕大多數(shù)民營企業(yè)來說，要真正在企業(yè)內(nèi)營造出績效導向、價值創(chuàng)造導向和約束硬化的企業(yè)文化；轉變員工的思維習慣，構建出以合約為基礎同時具有親和力的員工關系；轉變管理隊伍的工作思路，構建出規(guī)范的以市場化為基礎特征的適應現(xiàn)代企業(yè)制度的科學管理體系，乃是當前一項迫切的戰(zhàn)略任務。

二、解決目前我國民營企業(yè)人力資源管理問題的對策

我國民營企業(yè)應以自身情況為出發(fā)點，博采外國模式之長，融合提煉，形成獨具特點的中國式的人力資源管理模式。具體對側如下:

(一)大力推行職業(yè)化管理

所謂職業(yè)化管理就是靠法治而不是人治，即企業(yè)內(nèi)部是法治的組織而非人治的組織。這里著重強調(diào)的是對老板本身的約束。我們知道在任何一個法治的社會里，最重要的是對統(tǒng)治者和政府的約束，同樣，在一個職業(yè)化管理的企業(yè)，最重要的是對老板的約束。如果對老板本身沒有約束，職業(yè)經(jīng)理人就不會信任老板，這個企業(yè)就不會真正形成職業(yè)化的管理。其次，職業(yè)化的管理是要靠程序和規(guī)則來管理企業(yè)，而非興趣、感情。這不是說感情不重要，但是企業(yè)最重要的日常事務主要應該用程序化、規(guī)則化的流程來做，對事不對人。如果什么事情都因人而異，就不可能有職業(yè)化的管理。再次，在職業(yè)化管理的企業(yè)，一個人是靠能力和品德取得他的崗位的，而不是靠他的出身和關系，這點非常重要。

(二)建立有效的激勵機制

激勵在人力資源管理中具有極其重要的功能。我國民營企業(yè)的激勵機制需要進一步的完善。激勵方式可分為物質激勵和精神激勵兩種。我國民營企業(yè)往往更多地采用物質激勵的方式，而忽視了精神激勵的價值。但事實上，企業(yè)的長遠發(fā)展是離不開對員工物質激勵和精神激勵的交互作用的。我國民營企業(yè)要以薪酬和福利等物質激勵手段為基礎，在精神激勵方面進行不斷創(chuàng)新，例如，在企業(yè)中，采用授權與民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁責任感；采用長期激勵方式，注重員工自我價值的實現(xiàn)

(三)充分注重員工培訓

員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要形式，加強企業(yè)員工的培訓工作，有助于提升企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。加強對培訓工作的管理，提高培訓實效。結合美、日企業(yè)對員工進行培訓的特點，我國民營企業(yè)在員工培訓問題上，首先應轉變觀念，應當把培訓當作一項投資，而不是消費。其次，要對培訓工作加強管理，應特別注重職工的職業(yè)技術教育，即職業(yè)道德、人生觀、價值觀的教育。再次，應當樹立“日常管理就是培訓”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓練和教育職工。如果企業(yè)內(nèi)部培訓力量不足，則可以引進“外力”，充分利用社會資源，通過共同編制培訓課程，使受訓人員既掌握管理的基礎理論和專業(yè)知識，又可針對現(xiàn)存的實際問題進行探討。我國民營企業(yè)只有注重員工培訓，才能夠充分開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻力量。

第五篇：我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭己經(jīng)從對市場的競爭轉變?yōu)閷θ瞬诺母偁?，誰擁有

了人才，誰就能贏得市場。隨著入世及改革開放的深入，外資外企紛紛進入中國國內(nèi)市場，使競爭更加激烈、盈利空間減小，這給國內(nèi)企業(yè)提出了提高管理水平，增強競爭能力的要求。重視并積極進行人力資源管理成為國內(nèi)企業(yè)的必行之路。據(jù)統(tǒng)計,目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過4200萬家,占國內(nèi)企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)總產(chǎn)值對國民經(jīng)濟的貢獻率己超過60%，就業(yè)人數(shù)占職工總數(shù)的70%，在整個國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。盡管如此，國內(nèi)很多中小企業(yè)頻繁出現(xiàn)經(jīng)營管理失敗的現(xiàn)象。鑒于人力資源管理的領域非常廣泛，而在中國現(xiàn)有的經(jīng)濟環(huán)境下，我國的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國企業(yè)的特點，找到一條真正適應中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題，結合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業(yè)人力資源管理的相關對策和建議，希望這些對策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示。

【關鍵詞】我國中小企業(yè)； 人力資源管理； 對策

1我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1人力資源管理與開發(fā)觀念缺乏長遠的規(guī)劃性

由于我國多年來實行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對“人”的重視不夠。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對于員工的創(chuàng)新活動能力，實際工作能力，處理解決高技術含量工作等有關定性問題不夠重視。對于人力資源管理目標只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟目標步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因為把企業(yè)目標鎖定在短時間的銷售成績和營業(yè)收益上，因而對企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤，人力資源管理與開發(fā)目標缺乏長遠性和部署性。

此外，目前許多中小企業(yè)還沒有建立起全面、科學、系統(tǒng)的人力資源管理體

系,往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關的事項,卻沒有關注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?；蛘邇H重視其中某些制度模塊的建設,而一旦制度模塊之間出現(xiàn)矛盾,就會陷入無休無止的調(diào)整期,最終難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。

1.2中小企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴重缺乏，人才資源流失嚴峻

很多中小企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢,花錢搞培訓完全沒有必要,而且會增加企業(yè)成本。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,用不著掏腰包去搞培訓費用。據(jù)一項抽樣調(diào)查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓費，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開發(fā)的投入。由于資源的有限性、行業(yè)的競爭力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。中小企業(yè)一方面缺乏人才,難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè),人才流失現(xiàn)象十分嚴重。

1.3缺乏長期有效的激勵機制和科學的績效評估體系

中小企業(yè)由于管理基礎比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績效評估標準及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,激勵手段過于簡單。在激勵中偏重傳統(tǒng)的物質激勵,忽視非物質激勵,對員工真正要求的成長和發(fā)展的激勵因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒有形成長期、有效的激勵機制。使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現(xiàn)的心里需求,進而影響發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人才能力的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵機制，所以在執(zhí)行人員培訓等過程中缺少科學依據(jù)而顯得雜亂無章。

1.4中小企業(yè)管理者自身也存在一些問題且企業(yè)文化停滯于表面形式

企業(yè)的管理經(jīng)營者本身素質不高。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（?？埔韵滤秸?9.2%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓。他們?nèi)狈θ肆Y源管理的正確認識，認識不到企業(yè)成長中人才的重要性，對人才缺乏信心，既擔心投人人力、物力無法收回又擔心人才不能長期為企業(yè)服務。所以他們把員工與企業(yè)的關系視為員工與自己的簡單勞務和雇傭關系。把員工之間的合作、員工積

極性和主動性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團隊合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。由于領導認識上的偏差,導致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設,使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動缺乏組織保障。

由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史短,企業(yè)文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善,大部分沒有形成自己的企業(yè)文化,加之大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,致使員工對企業(yè)的認同感不強,企業(yè)凝聚力迅速下降,個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位,從而無法用企業(yè)文化來吸引和留住人才。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力，導向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以重視和應用，職工的責任感和忠誠度輪空。

2我國中小企業(yè)人力資源管理變革的對策

2.1中小企業(yè)需樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念

觀念決定行動。企業(yè)在新的經(jīng)濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導地位,把企業(yè)所有成員都看作待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。

樹立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系企業(yè)領導者要從根本上認識到人是企業(yè)的第一資源，樹立以人為本的管理理念，強調(diào)能力導向和業(yè)績導向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。不惟學歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對待。按照“吸引、甄選、任用、考評、引導、培育、激勵、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。在新經(jīng)濟時代，中小企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是

成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。

2.2中小企業(yè)需要加大人力資源投資力度，全面提高人才素質

在談及知識經(jīng)濟與人力資源的優(yōu)勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。尤其是像中小企業(yè)目前所處的這種狀況，對員工進行培訓，培養(yǎng)學習型組織是非常必要的。中小企業(yè)應重點加強企業(yè)領導的領導能力培訓、員工技能培訓、企業(yè)團隊的合作能力培訓。加強員工的培訓，重視員工的個體成長和系統(tǒng)開發(fā)管理，建立一套科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓與使用相結合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。

給人才以提升的空間,不遺余力培養(yǎng)并留住核心人才。核心人才是企業(yè)發(fā)展最必需的,企業(yè)的經(jīng)營者必須確定哪些人最適合自己的企業(yè),一方面其能力要達到企業(yè)的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進的潛力和學習的能力。經(jīng)營者要給員工鍛煉的機會,通過多樣化崗位培養(yǎng),使員工獲得各種不同的體驗和經(jīng)驗。經(jīng)營者對年富力強的員工可以通過授權的方式,讓他們承擔更多的責任,幫助承擔起經(jīng)營管理的職責,分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經(jīng)營者的企業(yè),免除經(jīng)營者事必親躬的勞頓。

2.3中小企業(yè)應該建立豐富靈活的激勵手段

激勵的形應該是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵的原則，進一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。中小企業(yè)應結合自身情況,建立相應的績效考核評價體系。對人力資源進行準確定位,包括個人素質、能力、業(yè)績以及對企業(yè)的貢獻等方面。全面、科學的考核和公正的評價,一方面充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強;另一方面能及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀人才。此外，要結合使用物質激勵和精神激勵,而不能過分強調(diào)某一方。不可否認,薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實現(xiàn)個人價值和得到別人的尊重和認可。

公司應提供在同行業(yè)中有競爭力的薪資和福利，完善多重激勵機制。除了工資外，可以提供住宿、保險、年終獎金等，過年過節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車間工人可以給予適當?shù)沫h(huán)境補貼。根據(jù)員工在該公司的工齡及學歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應有所區(qū)別。其次，建立合理的晉升機制。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門經(jīng)理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔任的方式進行，并且在工資上也應有所體現(xiàn)。

2.4企業(yè)管理者需營造和諧的企業(yè)文化

中小企業(yè)應努力構建知識共享體系，打造學習型組織。現(xiàn)代企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學習的組織”。中小企業(yè)應該首先營造良好的重視學習和善于學習的制度和文化環(huán)境，逐步建立學習型組織，形成知識共享體系。要建立“人人都可能成為知識的提供者、知識的加工者、知識的使用者”的企業(yè)制度和文化氛圍。相對于其他社會培訓機構和高校。大型企業(yè)在大學申辦的課程一般更注重實踐，更加注重問題解決能力。

企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的宗旨。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應時代不適應經(jīng)營不適應發(fā)展的落后，陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現(xiàn)代管理方法，自覺地了解，尊重和滿足員工的物質和精神的需要，保障員工的權利和權益；建立優(yōu)秀企業(yè)文化，建立人性化的管理氛圍。培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感是企業(yè)取勝的法寶。

3結束語

中小企業(yè)必須充分認識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問題。只有包括公司高層管理者在內(nèi)的全體成員行動起來，認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環(huán)境?？傊挥薪Y合我國中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理和開發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

【參考文獻】

【1】 StephenP.Robbins&Mary Coulter（Seventh Edition），中國人民大學出版社，2004年版.【2】Gary Dessler, Human Resource Management–8th ed.Copyright 2000 By The

Prentice Hall,Inc.【3】 Lado,A.A.,Wilson,M.C.，Human Resource systems and sustained competitive

advantage:a competency–based perspective [M].Academy of Management Review,1994.【4】 雷蒙德·A·諾伊、約翰·霍倫拜克、拜雷·格哈特、帕特雷克·萊特著，劉昕譯，《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學出版社，2001年版.【5】 林澤炎等．中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告[J]．人力資源開發(fā)，2004，（6）．

【6】 張小華．國外企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示[J]．商場現(xiàn)代化，2007，（17）．