第一篇：我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

摘要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門(mén)尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn)，公共部門(mén)人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個(gè)重大部分，而目前，公共部門(mén)人力資源管理存在著一些不足之處，因此，以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo)，建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國(guó)公共部門(mén)人事管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞:公共部門(mén)；人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起，我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。因此，分析公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門(mén)人力資源管理體制，才能確保我國(guó)公共部門(mén)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

一 公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)

在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能。從一般意義上說(shuō)，人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。與公共部門(mén)相適應(yīng)，公共部門(mén)人力資源管理就是指公共部門(mén)為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。

公共部門(mén)人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門(mén)自身的特性，決定了公共部門(mén)人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門(mén)的人力資源管理不允許謀求其部門(mén)的自身利益，公共管理包括公共部門(mén)人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門(mén)掌握社會(huì)公共權(quán)力，在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用，所以公共部門(mén)人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門(mén)，是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，這就決定了公共部門(mén)在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門(mén)所不可比擬的復(fù)雜性。

(4)績(jī)效評(píng)估的困難性。公共部門(mén)的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性的特點(diǎn)，無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi)，并且難以量化，難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額，因此對(duì)公共部門(mén)的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性，既可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)公共利益，也可以用來(lái)謀取個(gè)人私利。因此必須以專(zhuān)門(mén)的法律、法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范，在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進(jìn)行管理。

二 我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的問(wèn)題

公共部門(mén)人力資源管理是公共部門(mén)實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開(kāi)展。目前，我國(guó)以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門(mén)人力資源管理狀況不容樂(lè)觀，管理中存在許多不足之處:

(一)我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理，是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心，管理不應(yīng)該站在對(duì)立的角度來(lái)對(duì)人進(jìn)行控制，而應(yīng)該將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。它注重把開(kāi)發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前，我國(guó)許多公共部門(mén)仍習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門(mén)的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國(guó)公共部門(mén)的兩大主要激勵(lì)機(jī)制，二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù)，由于績(jī)效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用；同時(shí)，作為行政部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠，激勵(lì)效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性，競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。

(三)職位分類(lèi)制度尚未科學(xué)化

職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類(lèi)是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類(lèi)，并作為公共部門(mén)人力資源分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。目前我國(guó)職位分類(lèi)還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類(lèi)系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。此外，對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員，目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類(lèi)型干部，同一模式管理”。

(四)考核流于形式，難以形成激勵(lì)

公共部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成，然而工作績(jī)效是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)踐中，一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績(jī)、廉缺乏量化從而難以比較，并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒(méi)有明確的規(guī)定?？己私Y(jié)果方面主要存在的問(wèn)題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒(méi)有針對(duì)考核中存在的問(wèn)題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，也沒(méi)有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

(五)公共部門(mén)人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱

信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門(mén)人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時(shí)，公共部門(mén)人力資源信息有不充分、不對(duì)稱(chēng)情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問(wèn)題。信息基礎(chǔ)的薄弱，使得公共部門(mén)人力資源管理信息共享性不足，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門(mén)人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮，存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在:第一，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門(mén)在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合，忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo)，效果無(wú)法評(píng)估，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的積極性也就越來(lái)越低。第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各類(lèi)干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識(shí)難度更低。另外，我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)。第三，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。

三 我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門(mén)人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標(biāo)，又要確定戰(zhàn)術(shù)，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問(wèn)題[ 2 ]。針對(duì)上述公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題，國(guó)家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。

(一)提高人力資源的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本，給公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。我國(guó)公共部門(mén)及公務(wù)員對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限，因此要加大宣傳，樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級(jí)人力資源管理人員相對(duì)匱乏，短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才，因此高級(jí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。

(二)合理改革管理機(jī)制，引入規(guī)劃管理

在管理機(jī)制相關(guān)改革中，首先，公共部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立正確的用人觀念，在公共部門(mén)內(nèi)

部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制；其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動(dòng)整個(gè)公共部門(mén)的發(fā)展。同時(shí)公共部門(mén)應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此來(lái)指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

(三)建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類(lèi)制度

職位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ]，不強(qiáng)調(diào)職位分類(lèi)的細(xì)化。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素，對(duì)職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為八大類(lèi)，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn)，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法，結(jié)合本國(guó)國(guó)情，制定一套適合我國(guó)公共部門(mén)的科學(xué)的職位分類(lèi)制度。

(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系

考核工作中存在的問(wèn)題需要有關(guān)部門(mén)采取措施加以改進(jìn)，如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門(mén)人力資源管理應(yīng)該“越來(lái)越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動(dòng)中，強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”[ 4 ]。市場(chǎng)法則就是要根據(jù)工作實(shí)績(jī)決定經(jīng)濟(jì)收入，因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制，其中可根據(jù)工作實(shí)績(jī)調(diào)整的部分很少，難以起激勵(lì)作用?？梢越梃b新加坡政府推行的“個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)金”制度:對(duì)表現(xiàn)超過(guò)本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎(jiǎng)金。以平日的考核來(lái)確定“表現(xiàn)”，從而將考核結(jié)果與個(gè)人收入狀況有效結(jié)合起來(lái)。

(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類(lèi)，它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。首先，公共部門(mén)應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息，另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問(wèn)題的反饋；其次，公共部門(mén)應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門(mén)別類(lèi)的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等專(zhuān)門(mén)的人力資源管理信息庫(kù)，以便組織在人力資源管理過(guò)程中快速獲取相關(guān)信息，提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系

我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對(duì)此我們可以采取以下措施:第一，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對(duì)性地提高公務(wù)員素質(zhì)；第二，要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧，注重對(duì)公務(wù)人員潛能的開(kāi)發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法；第三，要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式，實(shí)行長(zhǎng)期與短期

相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。[論/文/網(wǎng) LunWenNet/Com]

參考文獻(xiàn):

[ 1 ]孫柏瑛，祁光華.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年.169.[ 2 ]國(guó)務(wù)院研究室.國(guó)務(wù)院部委領(lǐng)導(dǎo)論中國(guó)加入WTO:機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對(duì)策[C ].北京:中國(guó)言實(shí)出版社，2002年.78-79.[ 3 ]趙曙明.人力資源管理研究[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年.65.[ 4 ]孫柏瑛，祁光華.公共部門(mén)人力資源管理[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，年.217.1999

第二篇：公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題

我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

摘要:

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門(mén)尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn),公共部門(mén)人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個(gè)重大部分,而目前,公共部門(mén)人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國(guó)公共部門(mén)人事管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。關(guān)鍵詞：公共部門(mén);人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。因此,分析公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門(mén)人力資源管理體制,才能確保我國(guó)公共部門(mén)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

一、公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)

在現(xiàn)代社會(huì),人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能。從一般意義上說(shuō),人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。與公共部門(mén)相適應(yīng),公共部門(mén)人力資源管理就是指公共部門(mén)為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。公共部門(mén)人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門(mén)自身的特性,決定了公共部門(mén)人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)利益取向的公共性。公共部門(mén)的人力資源管理不允許謀求其部門(mén)的自身利益,公共管理包括公共部門(mén)人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門(mén)掌握社會(huì)公共權(quán)力,在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門(mén)人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門(mén),是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門(mén)在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門(mén)所不可比擬的復(fù)雜性。

(4)績(jī)效評(píng)估的困難性。公共部門(mén)的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性的特點(diǎn),無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi),并且難以量化,難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額,因此對(duì)公共部門(mén)的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)公共利益,也可以用來(lái)謀取個(gè)人私利。因此必須以專(zhuān)門(mén)的法律、法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行管理。

二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的問(wèn)題：

公共部門(mén)人力資源管理是公共部門(mén)實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ),它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開(kāi)展。目前,我國(guó)以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門(mén)人力資源管理狀況不容樂(lè)觀,管理中存在許多不足之處:

(一)我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心,管理不應(yīng)該站在對(duì)立的角度來(lái)對(duì)人進(jìn)行控制,而應(yīng)該將工作人

員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。它注重把開(kāi)發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門(mén)仍習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門(mén)的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國(guó)公共部門(mén)的兩大主要激勵(lì)機(jī)制,二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù),由于績(jī)效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用;同時(shí),作為行政部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化,激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠,激勵(lì)效果不明顯。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。

(三)職位分類(lèi)制度尚未科學(xué)化

職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類(lèi)是指在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類(lèi),并作為公共部門(mén)人力資源分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。目前我國(guó)職位分類(lèi)還不發(fā)達(dá),公務(wù)員的分類(lèi)系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主,而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容,特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。此外,對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類(lèi)型干部,同一模式管理”。

(四)考核流于形式,難以形成激勵(lì)

公共部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成,然而工作績(jī)效是多維度的,不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確,《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)踐中,一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn),使得注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊;另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績(jī)、廉缺乏量化從而難以比較,并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒(méi)有明確的規(guī)定?？己私Y(jié)果方面主要存在的問(wèn)題是忽略結(jié)果的應(yīng)用沒(méi)有針對(duì)考核中存在的問(wèn)題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃,也沒(méi)有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

(五)公共部門(mén)人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱

信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門(mén)人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù),對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時(shí),公共部門(mén)人力資源信息有不充分、不對(duì)稱(chēng)情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問(wèn)題。信息基礎(chǔ)的薄弱,使得公共部門(mén)人力資源管理信息共享性不足,進(jìn)而導(dǎo)致公共部門(mén)人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮,存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在:第一,開(kāi)發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門(mén)在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí),沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合,忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo),效果無(wú)法評(píng)估,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的積極性也就越來(lái)越低。第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各類(lèi)干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異,只是知識(shí)難度更低。另外,我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)。第三,培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用,培訓(xùn)效果

大打折扣。

三、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門(mén)人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo),又要確定戰(zhàn)術(shù),把握策略;既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問(wèn)題[ 2 ]。

針對(duì)上述公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題,國(guó)家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。

(一)提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本,給公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。我國(guó)公共部門(mén)及公務(wù)員對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限,因此要加大宣傳,樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級(jí)人力資源管理人員相對(duì)匱乏,短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,因此高級(jí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。

(二)合理改革管理機(jī)制,引入規(guī)劃管理

在管理機(jī)制相關(guān)改革中,首先,公共部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立正確的用人觀念,在公共部門(mén)內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制;其次,應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動(dòng)整個(gè)公共部門(mén)的發(fā)展。同時(shí)公共部門(mén)應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來(lái)指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

(三)建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類(lèi)制度

職位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ] ,不強(qiáng)調(diào)職位分類(lèi)的細(xì)化。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)”,該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素,對(duì)職位進(jìn)行衡量,將所有的公務(wù)員職位分為八大類(lèi),這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn),使管理更為有效,并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門(mén)的科學(xué)的職位分類(lèi)制度。

(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系

考核工作中存在的問(wèn)題需要有關(guān)部門(mén)采取措施加以改進(jìn),如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門(mén)人力資源管理應(yīng)該“越來(lái)越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動(dòng)中,強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”[ 4 ]。市場(chǎng)法則就是要根據(jù)工作實(shí)績(jī)決定經(jīng)濟(jì)收入,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制,其中可根據(jù)工作實(shí)績(jī)調(diào)整的部分很少,難以起激勵(lì)作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)金”制度:對(duì)表現(xiàn)超過(guò)本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎(jiǎng)金。以平日的考核來(lái)確定“表現(xiàn)”,從而將考核結(jié)果與個(gè)人收入狀況有效結(jié)合起來(lái)。

(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類(lèi),它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問(wèn)題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。首先,公共部門(mén)應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問(wèn)題的反饋;其次,公共部門(mén)應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門(mén)別類(lèi)的人力資源管理系統(tǒng),如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)

效等專(zhuān)門(mén)的人力資源管理信息庫(kù),以便組織在人力資源管理過(guò)程中快速獲取相關(guān)信息,提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系

我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對(duì)此我們可以采取以下措施:第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對(duì)性地提高公務(wù)員素質(zhì);第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則,更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合,同時(shí)強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對(duì)公務(wù)人員潛能的開(kāi)發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法;第三,要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式,實(shí)行長(zhǎng)期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。

參考文獻(xiàn):

[ 1 ]孫柏瑛, 祁光華.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2004年.169

.[ 2 ]國(guó)務(wù)院研究室.國(guó)務(wù)院部委領(lǐng)導(dǎo)論中國(guó)加入WTO:機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對(duì)策[C ].北京:中國(guó)言實(shí)出版社, 2002年.78-79.[ 3 ]趙曙明.人力資源管理研究[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2001年.65.[ 4 ]孫柏瑛,祁光華.公共部門(mén)人力資源管理[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社

本文關(guān)鍵詞：公共部門(mén)人力資源管理

第三篇：我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策的探討（共）

我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策的探討

摘要：人力資源管理在實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中，扮演著越來(lái)越重要的角色。而目前，公共部門(mén)人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：公共部門(mén) 人力資源管理 特點(diǎn) 問(wèn)題 對(duì)策

一、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)

（一）內(nèi)涵

人力資源是指一定醫(yī)學(xué)界內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)是指組織內(nèi)能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源的數(shù)量是指一個(gè)國(guó)家（地區(qū)）或組織擁有的有勞動(dòng)能力的人口的數(shù)量，包括就業(yè)人口、勞動(dòng)年齡內(nèi)（我國(guó)男性 1 6 － 6 0 歲，女性 1 6 － 5 5 歲）的就業(yè)人口、家務(wù)勞動(dòng)人口、正在謀求職業(yè)的人口等。它可分為三個(gè)經(jīng)濟(jì)層次：

第一，理論人力資源，即一國(guó)或地區(qū)可以利用的全部人力資源；第二，現(xiàn)實(shí)人力資源，即現(xiàn)實(shí)國(guó)民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)可以利用的就業(yè)人口和謀求職業(yè)人口的總和，也稱(chēng)“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”；第三，直接人力資源，即已經(jīng)被使用的人力資源，表現(xiàn)為就業(yè)人口。人力資源的質(zhì)量是指一國(guó)或地區(qū)擁有勞動(dòng)能力的人口的身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、思想道德素質(zhì)以及與專(zhuān)業(yè)（職業(yè)）勞動(dòng)技能水平的統(tǒng)一。影響人力資源素質(zhì)的因素有人的體質(zhì)與智能遺傳、營(yíng)養(yǎng)狀況、教育狀況、文化觀念以及經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境等。

（二）我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)

首先，要明確我國(guó)公共部門(mén)人力資源的范圍。在我國(guó)公共部門(mén)公共組織就是指代表全國(guó)各族人民的共同利益與意志，以維護(hù)公有制為核心的公共利益關(guān)系格局為根本職責(zé)而協(xié)調(diào)運(yùn)作的組織體系，具體包括廣義的政府部門(mén)、政黨、公有制企業(yè)尤其是國(guó)企、國(guó)有事業(yè)單位以及承擔(dān)某些公共事務(wù)管理職能的中介性組織這五大類(lèi)。我國(guó)的公共人力資源就是這五類(lèi)組織中的人員，以公務(wù)員為主，包括政

府、人大、法院、檢察院等機(jī)關(guān)的公務(wù)員，政黨機(jī)關(guān)的公務(wù)員，政協(xié)、婦聯(lián)以及某些共青團(tuán)組織的工作人員，全國(guó)工商聯(lián)組織的工作人員等。

其次，我國(guó)公共人力資源管理的體制與制度賴以形成與發(fā)展的政治制度背景。我國(guó)公共人力資源管理權(quán)歸屬于人代會(huì)，但人代會(huì)主要是對(duì)高級(jí)的人力資源(高級(jí)首長(zhǎng))直接行使管理權(quán)，而對(duì)一般的人力資源則由人代會(huì)委托給相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)。二是政黨制度。我國(guó)的政協(xié)制度確立了中共的領(lǐng)導(dǎo)與執(zhí)政地位，核心是人事權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，黨對(duì)公共人力資源的領(lǐng)導(dǎo)，確立了黨管干部原則。

第三，公共人力資源管理的對(duì)象。對(duì)象主題也就是公共人力資源本身，我國(guó)主要在黨政機(jī)關(guān)。我國(guó)要確立公共人力資源的價(jià)值取向必然從政府開(kāi)始，服務(wù)價(jià)值取向首先定位于政府，構(gòu)建服務(wù)型政府，主要依賴于黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員自身的素質(zhì)與努力而沒(méi)有更多的外在影響。

二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）公共部門(mén)的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端。如：干部終身制、論資排輩、管理無(wú)法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球化的要求。主要表現(xiàn)在:黨委組織部門(mén)和政府人事部門(mén)在公共部門(mén)管理權(quán)限、管理方式上存在一定程度的權(quán)限不清、職能交叉；公務(wù)員分類(lèi)制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理；競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制不夠健全。

（二）公共部門(mén)先進(jìn)的人才管理理念有待樹(shù)立中西方人力資源管理的形式方面的差異是很大的，尤其是西方將人才管理理念的培養(yǎng)放在一個(gè)非常的高度之上，視之為公共部門(mén)成員所共同的信仰和價(jià)值觀、認(rèn)可并遵守的行為規(guī)范。這種人才管理理念宣揚(yáng)的集中點(diǎn)就是----以人為本，人與人之間的互相信任與相互尊重。在此種理念的約束下，員工普遍感受到了尊重并在潛移默化中規(guī)范自己的行為，互相以此約束，從而最終實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)效率的最大化。與西方相比，我國(guó)的一些行政領(lǐng)導(dǎo)者，套用政治、軍事思維來(lái)解決一些日常問(wèn)題，缺乏一套有效的人才管理制度。許多人才也因而不易找準(zhǔn)自己的位置，提職、加薪的難度較大，對(duì)他們而言，他們只是被一些相應(yīng)的政策束縛而已，一旦有更適合自己的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)去尋求新的、能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的工作單位與地點(diǎn)，即常日所見(jiàn)的“ 跳 槽 ” 現(xiàn) 象。

（三）公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估缺乏科學(xué)性目前公共部門(mén)績(jī)效考核框架已基本形成，但績(jī)效考核的科學(xué)性不夠，績(jī)效管理有待加強(qiáng)。績(jī)效考核指標(biāo)科學(xué)性不足導(dǎo)致考核結(jié)果的模糊化，德能勤績(jī)考核指標(biāo)體系由于缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)，績(jī)效考核結(jié)果與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)度不配套，考核結(jié)構(gòu)的模糊化使得考核區(qū)別功能趨于虛化。同時(shí)，績(jī)效考核主體和考核對(duì)象單一導(dǎo)致考核的片面性。目前實(shí)施的績(jī)效考核由于服務(wù)對(duì)象的反應(yīng)被排除在考核之外，考核的客觀公正難以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效考核重視對(duì)組織成員個(gè)體的考核，而忽視對(duì)部門(mén)績(jī)效的考核。個(gè)體考核所內(nèi)含的競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人主義規(guī)則可能會(huì)加劇人員間的不良競(jìng)爭(zhēng)，不利于團(tuán)隊(duì)的合作及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，目前公共部門(mén)還只是將績(jī)效考核作為一項(xiàng)常規(guī)任務(wù)來(lái)執(zhí)行，沒(méi)有將績(jī)效考核目的與組織任務(wù)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，目標(biāo)不明確導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用的有限性。

（四）人力資源深層次開(kāi)發(fā)不夠有效的人力資源開(kāi)發(fā)是組織行政效率得以提高的重要保證，培訓(xùn)對(duì)人力資源的持續(xù)發(fā)展起到重要的作用。目前公共部門(mén)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，突出強(qiáng)調(diào)了對(duì)組織成員的能力建設(shè)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃并實(shí)行區(qū)別性的分類(lèi)管理，但是培訓(xùn)體系仍然很不完善，忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性亟待提高。培訓(xùn)評(píng)估是貫穿整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的管理控制活動(dòng)，目前公共部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估僅局限于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成果的考核評(píng)估，缺乏對(duì)培訓(xùn)前培訓(xùn)計(jì)劃的整體評(píng)估、培訓(xùn)中的監(jiān)控評(píng)估以及培訓(xùn)后培訓(xùn)效果的總評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估體系的不完善，容易導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，影響培訓(xùn)效果，進(jìn)而影響到人力資源的深層次開(kāi)發(fā)。

（五）公共部門(mén)缺乏一種科學(xué)嚴(yán)密的用人機(jī)制一個(gè)良好的人才生存空間必須具備組織配置和市場(chǎng)配置相結(jié)合的公平、平等、擇優(yōu)的選拔作用機(jī)制,唯才是舉,用人不疑。然而由于親緣、地緣等人情關(guān)系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,在結(jié)構(gòu)與人員配置上往往并不是根據(jù)部門(mén)發(fā)展的需要來(lái)確定。這種復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)導(dǎo)致不公正現(xiàn)象嚴(yán)重存在,并影響人的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造能力的發(fā)揮與提高。這種靠“內(nèi)部輸血”的用人機(jī)制易形成近親繁殖,使得傳統(tǒng)的觀念和思維方式沿襲下來(lái),而組織往往由于缺乏新鮮血液而缺少活力與適應(yīng)性。另外，專(zhuān)業(yè)化人力資源管理人員缺乏。

（六）公共部門(mén)人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱。目前公共部門(mén)人力資源管理信息

大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù),對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。

（七）人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距。我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)，培訓(xùn)方式落后。

三、對(duì)策建議

（一）從戰(zhàn)略上來(lái)看，要搞好教育與培訓(xùn)。從全體人力資源入手加強(qiáng)教育，建立教育大眾化制度與終身教育制度，由就業(yè)教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資源的整體素質(zhì)提高。

（二）提高對(duì)人力資源的重要性和現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)。公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用，給公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新，樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念。

（三）進(jìn)一步完善各種激勵(lì)機(jī)制。改革我國(guó)公共部門(mén)的薪酬制度，使公共部門(mén)工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，體現(xiàn)實(shí)際工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用；建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用；逐漸實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。

（四）建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類(lèi)制度。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門(mén)的科學(xué)的職位分類(lèi)制度。

（五）利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化。公共部門(mén)應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息, 另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問(wèn)題的反饋；應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門(mén)別類(lèi)的人力資源管理系統(tǒng)和專(zhuān)門(mén)的人力資源管理信息庫(kù)，提高人力資源管理決策的效率。

（六）建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系。第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，有針對(duì)性地提高公務(wù)員素質(zhì);第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則；第三，要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)

方式。

（七）建立并完善與國(guó)際接軌的市場(chǎng)化人才機(jī)制。由于公共部門(mén)的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會(huì)大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的。必須要求公共部門(mén)有才能出眾的人才。我國(guó)公共部門(mén)目前人才制度的落后迫切要求與國(guó)際接軌。建立基于市場(chǎng)化的人才機(jī)制?！八^市場(chǎng)化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本———收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?！绷硗?，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來(lái)。公共部門(mén)人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃。要借鑒企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才。

（八）合理改革管理機(jī)制，引入規(guī)劃管理。在管理機(jī)制相關(guān)改革中，先，公共部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立正確的用人觀念，在公共部門(mén)內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制;其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動(dòng)整個(gè)公共部門(mén)的發(fā)展。同時(shí)公共部門(mén)應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此來(lái)指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

（九）建立與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效考核體系。建立科學(xué)合理的與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效評(píng)估體系，是程序公正性的內(nèi)在要求，也是發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是精神的物質(zhì)基礎(chǔ)?！罢?jī)效考核就是對(duì)政府公共部門(mén)的工作效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾滿意程度等方面的考察，對(duì)其管理過(guò)程中投入和產(chǎn)出所反映的績(jī)效進(jìn)行核定?！痹诮⒖?jī)效考核體系的時(shí)候，我們應(yīng)建立多層次的考核目標(biāo)，不要僅僅局限于單一的考核目標(biāo)，而且對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該進(jìn)行量化，根據(jù)實(shí)際來(lái)切身量度。在進(jìn)行考核過(guò)后，針對(duì)考核結(jié)果還應(yīng)出爐一系列的薪酬體系和獎(jiǎng)懲制度，以此達(dá)到激勵(lì)的效果。

（十）利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化?，F(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類(lèi)，它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。首先，公共部門(mén)應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息，另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織

人力資源管理問(wèn)題的反饋;其次，公共部門(mén)應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門(mén)別類(lèi)的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等專(zhuān)門(mén)的人力資源管理信息庫(kù)，以便組織在人力資源管理過(guò)程中快速獲取相關(guān)信息，提高人力資源管理決策的效率。

四、結(jié) 論

人力資源是國(guó)家現(xiàn)代化建設(shè)的基礎(chǔ)資源，公共部門(mén)人公共人力資源管理制度是關(guān)系到國(guó)家發(fā)展與穩(wěn)定的重要工作。只有將我國(guó)國(guó)公共人力資源管理工作廣泛的開(kāi)展好，才能有效地發(fā)揮公共人力資源的戰(zhàn)略作用，從而實(shí)現(xiàn)人才組合的最優(yōu)配置。而如何更好地對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行管理，是需要我們繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和探討的主題。

參考文獻(xiàn)：

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［2］國(guó)務(wù)院研究室． 國(guó)務(wù)院部委領(lǐng)導(dǎo)論中國(guó)加入 WTO: 機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對(duì)策［C］． 北京: 中國(guó)言實(shí)出版社，2002 年． 78 －79．

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第四篇：公共部門(mén)人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)

2、人力資源開(kāi)發(fā)： 【答】：人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理： 【答】公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑

6、公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門(mén)人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題

8、公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營(yíng)： 【答】：人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門(mén)人力資本： 【答】：公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門(mén)人力資源規(guī)劃指的是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

13、公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)： 【答】：公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門(mén)依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門(mén)人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)： 【答】：公共部門(mén)人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

事管理活動(dòng)與過(guò)程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

18、公共部門(mén)的工作分析： 【答】：公共部門(mén)的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

19、品位分類(lèi)： 【答】：品位分類(lèi)指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類(lèi)和確定待遇 20、職位分類(lèi)： 【答】：職位分類(lèi)指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。

21、人才測(cè)評(píng)： 【答】：人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

22、評(píng)價(jià)中心： 【答】：評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

23、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱(chēng)商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

27、公共部門(mén)人力資源獲?。?【答】：公共部門(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

28、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)： 【答】：公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

四、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)答題

一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門(mén)人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類(lèi)和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門(mén)人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)人員、人力資源管理專(zhuān)家及斡旋者的角色。預(yù)算過(guò)程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類(lèi)與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過(guò)程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。

3、人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過(guò)程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

總的來(lái)看，公共部門(mén)人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開(kāi)發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱(chēng)“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。

其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動(dòng)性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。

六、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

1、公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門(mén)人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門(mén)，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門(mén)、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見(jiàn)，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門(mén)的構(gòu)造，都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國(guó)家制定專(zhuān)門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門(mén)人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門(mén)產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

七、產(chǎn)生公共部門(mén)人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門(mén)人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門(mén)人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門(mén)工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門(mén)工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門(mén)與公共部門(mén)工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專(zhuān)業(yè)性人才為主，重視啟用專(zhuān)業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動(dòng)

第五篇：公共部門(mén)人力資源管理

公共部門(mén)人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到（）

? ? ? ? A.長(zhǎng)期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟(jì)實(shí)惠 D.精神滿足

2.(3分)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì) D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）

? ? ? ? A.互相對(duì)立 B.互相矛盾 C.互相聯(lián)系 D.相輔相成轉(zhuǎn)

4.(3分)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長(zhǎng)原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

5.(3分)不與勞動(dòng)者勞動(dòng)量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績(jī)效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎(jiǎng)金

6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時(shí)，同時(shí)具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術(shù)型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.安全型職業(yè)錨 D.創(chuàng)造型職業(yè)錨

7.(3分)在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中,最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工 C.直接上級(jí)/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來(lái)源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運(yùn)用心理定勢(shì) B.重視心理強(qiáng)化 C.培養(yǎng)認(rèn)同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國(guó)職工的社會(huì)保險(xiǎn)是（）

? ? ? ? A.自愿性保險(xiǎn) B.商業(yè)性保險(xiǎn) C.強(qiáng)制性保險(xiǎn) D.任意性保險(xiǎn)

11.(3分)績(jī)效考核指員工的（）做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

? ? ? ? A.實(shí)際績(jī)效與組織的期望 B.個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng) C.群眾測(cè)評(píng)與組織的期望 D.實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望

12.(3分)一般說(shuō)來(lái)，處于市場(chǎng)衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩(wěn)定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說(shuō)法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結(jié)果均等 B.對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力 C.對(duì)內(nèi)分配公平D.適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距

15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)

B.人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)

? C.人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望

16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。

? ? ? ? A.培訓(xùn)制度 B.培訓(xùn)程序 C.培訓(xùn)需求分析 D.培訓(xùn)評(píng)估

17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

18.(3分)績(jī)效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績(jī)效改進(jìn) B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實(shí)施獎(jiǎng)懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調(diào)用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì) D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

二、多選題

1.(2分)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結(jié)構(gòu) B.績(jī)效結(jié)構(gòu) C.人員結(jié)構(gòu) D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D

2.(2分)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測(cè)量的 C.過(guò)程描述性的

D.長(zhǎng)期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

C.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具 D.對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標(biāo)分解法 B.目標(biāo)匯總法 C.動(dòng)態(tài)管理法 D.評(píng)估法

答案A,B 5.(2分)公共部門(mén)人力資源的義務(wù)，是指國(guó)家法律對(duì)公共部門(mén)人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強(qiáng)制 C.規(guī)范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽(tīng)群眾意見(jiàn)，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績(jī)效評(píng)估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評(píng)議法 C.評(píng)價(jià)量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開(kāi)與開(kāi)放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實(shí)用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國(guó)家對(duì)公務(wù)員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎(jiǎng)勵(lì) B.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) C.晉升獎(jiǎng)勵(lì) D.通令嘉獎(jiǎng)

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動(dòng)能力包含哪兩個(gè)方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機(jī)械能 E.動(dòng)能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績(jī)效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績(jī)。對(duì) 2.(2分)績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。對(duì) 3.(2分)工作評(píng)價(jià)就是工作描述。錯(cuò) 4.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。對(duì)

5.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。對(duì) 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯(cuò) 7.(2分)人力資源的開(kāi)發(fā)就是培訓(xùn)。錯(cuò) 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯(cuò) 9.(2分)薪酬就是工資。錯(cuò)

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯(cuò) 公共部門(mén)人力資源管理

交卷時(shí)間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

A.企業(yè)的薪酬成本低

? ? ? B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

2.(3分)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì)

D.人格

3.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢(shì)分析法

? ? ? B.散點(diǎn)分析法 C.比率分析法 D.回歸預(yù)測(cè)法

5.(3分)馬克思稱(chēng)之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段 B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)

D.人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感

6.(3分)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長(zhǎng)原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協(xié)調(diào)性原則

8.(3分)企業(yè)吸收專(zhuān)業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國(guó)性的報(bào)紙 B.地方性的報(bào)紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質(zhì)量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優(yōu)先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱(chēng)為（）

? A.基本工資

B.績(jī)效工資

? ? C.激勵(lì)工資 D.福利

11.(3分)企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營(yíng)管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關(guān)系資源

12.(3分)一般說(shuō)來(lái)，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險(xiǎn)。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工

C.直接上級(jí)/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運(yùn)用心理定勢(shì) B.重視心理強(qiáng)化

C.培養(yǎng)認(rèn)同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵(lì)理論中，把人作為“社會(huì)人”的人性假設(shè)是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個(gè)人 C.考評(píng)者 D.組織

18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專(zhuān)業(yè)雜志媒體

D.報(bào)紙媒體

19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫（）

? A.公開(kāi)評(píng)估

B.評(píng)估面談 ? ? C.評(píng)估討論 D.評(píng)估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

? A.技能

B.知識(shí)

? C.創(chuàng)造性 ? D.解決問(wèn)題能力

二、多選題

1.(2分)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? A.能力結(jié)構(gòu) ? B.績(jī)效結(jié)構(gòu) ? C.人員結(jié)構(gòu) ? D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（）? A.對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力 ? B.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 ? C.對(duì)內(nèi)具有公正性 ? D.對(duì)外具有公正性 ? E.對(duì)員工具有激勵(lì)性）。答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動(dòng)的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動(dòng)的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨(dú)面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時(shí)性 C.適應(yīng)性 D.持續(xù)性 E.變動(dòng)性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司 D.大中專(zhuān)院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽(tīng)群眾意見(jiàn)，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)是（? ? ? ?）。

A.職系說(shuō)明書(shū) B.職級(jí)規(guī)范 C.職等標(biāo)準(zhǔn) D.官、職相對(duì)分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有（）。

? A.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng) ? B.提供職業(yè)咨詢 ? C.向員工開(kāi)放工作崗位 ? D.確定培訓(xùn)計(jì)劃 ? E.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有()

? A.技術(shù)進(jìn)步 ? B.學(xué)習(xí)型組織 ? C.團(tuán)隊(duì)工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績(jī)效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績(jī)。（對(duì)）2.(2分)績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（對(duì)）3.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。（對(duì)）

4.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。（對(duì)）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯(cuò)）6.(2分)人力資源的開(kāi)發(fā)就是培訓(xùn)。（錯(cuò)）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯(cuò)）8.(2分）工作評(píng)價(jià)的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯(cuò)）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯(cuò)）

對(duì)）