第一篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與建議

中小企業(yè)不是一個(gè)絕對(duì)的概念，而是一個(gè)與大企業(yè)相對(duì)的而言的概念。從理論上講是指規(guī)模較小的或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長(zhǎng)階段的企業(yè)，包括規(guī)模在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。不同的國(guó)家和地區(qū)根據(jù)各自的情況，對(duì)中小企業(yè)有著不同的界定。

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中非?；钴S的重要力量。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強(qiáng)效益與提供就業(yè)機(jī)會(huì)方面，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實(shí)踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測(cè)企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。

一、中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃上存在的問題

人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，是企業(yè)開展各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)。當(dāng)前中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境主要表現(xiàn)在不同類型人力資源規(guī)劃缺失、人力資源規(guī)劃與中小企業(yè)實(shí)際情況脫節(jié)以及人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力等幾個(gè)方面。

（一）同類型的人力資源規(guī)劃缺失

在人力資源管理實(shí)踐中，人力資源規(guī)劃缺失的中小企業(yè)主要包括三種類型。一是處于創(chuàng)立初期的中小企業(yè)，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來而不是如何發(fā)展的問題，制定人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)來講沒有意義。二是企業(yè)人力資源管理處于雜而無序的管理階段的企業(yè)，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作是一直在進(jìn)行的，但不系統(tǒng)，比如：招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下來制定，使各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。第三是家族式或傳統(tǒng)式中小企業(yè)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)人才的爭(zhēng)奪不是很激烈，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也僅僅停留在相關(guān)利益群體內(nèi)部，因此人力資源規(guī)劃缺失。

（二）資源規(guī)劃制訂缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，人力資源規(guī)劃存在技術(shù)應(yīng)用的偏差，使得中小企業(yè)規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際情況

在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的人力資源管理理論基本上是來自于對(duì)管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究。對(duì)于這些理論在中小企業(yè)人力資源管理過程中的適用性，美國(guó)學(xué)者進(jìn)行了研究，他們的結(jié)論是：現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)的。然而，由于企業(yè)規(guī)模小組織不正規(guī)，中小企業(yè)的人力資源管理長(zhǎng)期以來很少受到研究者的關(guān)注。在人力資源規(guī)劃方面亦是如此。在諸多的人力資源規(guī)劃的研究與操作中，主要是針對(duì)規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或集團(tuán)，針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒。使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先是不顧該企業(yè)實(shí)際情況照搬大

企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)。致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際，生命期短，甚至無法執(zhí)行。其次，盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)。最終導(dǎo)致整個(gè)人力資源規(guī)劃不具有可操作性。中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能照搬照抄大企業(yè)規(guī)劃的教條，而應(yīng)當(dāng)立足解決問題。形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活多變的規(guī)劃模式。

（三）企業(yè)人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善，人力資源規(guī)劃無法完全實(shí)施

完善的人力資源規(guī)劃制定程序應(yīng)該包括：企業(yè)戰(zhàn)略確定、內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業(yè)3年人力資源規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行計(jì)劃及評(píng)估。在當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)制定的過程中卻存在著人力資源規(guī)劃支撐體系的不完善，致使人力資源規(guī)劃工作無法實(shí)施。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊。使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)是人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要前提。但是。外部環(huán)境的復(fù)雜和不確定性導(dǎo)致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失，所以導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)就會(huì)產(chǎn)生規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確。其次。中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱。對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會(huì)帶來相對(duì)頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工作(如職位分析、考核等)更為復(fù)雜。另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對(duì)滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃根本無法實(shí)施

（四）資源規(guī)劃執(zhí)行不力，人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)

據(jù)《東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報(bào)告》顯示，被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有40％的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的規(guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。作為戰(zhàn)略規(guī)劃之一的人力資源規(guī)劃亦是如此。人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力主要有三種情況。首先，在人力資源規(guī)劃執(zhí)行的過程中。由于市場(chǎng)環(huán)境的變化無常。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整?？赡茉斐扇肆Y源規(guī)劃不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求而無法執(zhí)行。其次是人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中。由于規(guī)劃制定本身存在缺陷，脫離企業(yè)實(shí)際情況，使得企業(yè)發(fā)展無法達(dá)到人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)。第三，人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中需要決策者、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實(shí)際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能，業(yè)務(wù)管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中。人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行效果較差

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對(duì)較低四個(gè)方面。

（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource plan, HRP)，是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃。它包括三層含義1)一個(gè)組織所處的環(huán)境是不斷變化的，人力資源規(guī)劃就是要對(duì)這些變化進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析，以保證組織在近期、中期和遠(yuǎn)期都能獲得必要的人力資源。(2)組織應(yīng)制定必要的人力資源政策和措施，以保證對(duì)人力資源需求。(3)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，滿足員工個(gè)人利益。

做好人力資源管理有三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃—人力資源規(guī)劃—人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這此內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使川計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退體解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這此具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是此招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方而的東西”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

（二）中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但許多中小企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃沒有方向感，不知道企業(yè)末來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。企業(yè)尤其在快速擴(kuò)張階段。在人力資源管理方面大多是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的準(zhǔn)確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略。尤其在快速擴(kuò)張階段。

其次是環(huán)境的多變性及模糊性。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。因而,人力資源規(guī)劃并不是一成不變的,它必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要,保持一定的彈性,以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。但有一點(diǎn)是肯定的,即便有時(shí)公司戰(zhàn)略會(huì)發(fā)生變化并調(diào)整,可人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性的根本功能是不變的。

（三）中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性，限制了人力資源規(guī)劃的制定、實(shí)施、執(zhí)行與進(jìn)一步發(fā)展

當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷。是造成中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的主要因素。當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下幾個(gè)方面：首先，由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，企業(yè)職能部門的劃分較粗略，部分企業(yè)甚至沒有獨(dú)立的人力資源管理部門來履行

人力資源管理的職能，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少。其次，企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志往往凌駕于制度之上，使得制度形同虛設(shè)。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。一個(gè)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃一般是由營(yíng)銷規(guī)劃、生產(chǎn)規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃、人力資源規(guī)劃等組成。企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃不是各職能規(guī)劃的簡(jiǎn)單集合,而是在各職能規(guī)劃的具體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上,對(duì)各職能規(guī)劃的綜合平衡。一個(gè)規(guī)范的人力資源規(guī)劃的制定過程應(yīng)該是一個(gè)非常綜合的、互動(dòng)的過程,從高級(jí)經(jīng)理到部門主管都參與其中。第三，中小企業(yè)在人力資源管理上普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象，即只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理，不注重人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵(lì)。在這種人力資源管理式下，員工是被動(dòng)的，限制他們的特長(zhǎng)和潛能的充分發(fā)揮以及員工職業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，因此中小企業(yè)員工流動(dòng)率較高。

在中小企業(yè)人力資源管理制度缺陷的情況下，人力資源規(guī)劃不可避免的存在缺失、規(guī)劃不全面、無法實(shí)施等狀況。

（四）中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對(duì)較低

當(dāng)前我國(guó)大部分中小企業(yè)都成立了人力資源管理部門，但是在人力資源部門行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠：第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高，尤其是人力資源規(guī)劃的制定，更需要戰(zhàn)略的眼光與溝通協(xié)調(diào)能力。單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者所制定的人力資源規(guī)劃沒有可行性。因此，高素質(zhì)高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要影響因素。除此之外，當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)員工整體素質(zhì)相對(duì)較低也是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力的一個(gè)重要方面。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí),隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深,人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

三、對(duì)于人力資源規(guī)劃工作的建議

（一）提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面的素質(zhì)

關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人。通常企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是管理者同時(shí)也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會(huì)撒手放權(quán)讓外人來管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人大權(quán)獨(dú)握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對(duì)政策的制定與預(yù)測(cè)能力不強(qiáng)；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨(dú)裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計(jì)謀、重隨機(jī)處理，輕規(guī)則、輕機(jī)制的現(xiàn)象。

因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個(gè)問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機(jī)制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個(gè)問題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。出于對(duì)未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自然而然的就會(huì)重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對(duì)未來發(fā)展的動(dòng)力就會(huì)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機(jī)制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營(yíng)決策。

（二）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實(shí)際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時(shí)期戰(zhàn)略。如果長(zhǎng)時(shí)期戰(zhàn)略由于市場(chǎng)外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或年度企業(yè)發(fā)展的方向。科學(xué)全面認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進(jìn)先進(jìn)人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。

（三）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)

主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對(duì)人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時(shí)甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會(huì)遇到較大的阻力，只有實(shí)施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

（四）加強(qiáng)中加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)

中小企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍的培養(yǎng)也是避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)性，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這樣就要求人力資源規(guī)劃的制定者具有很高的戰(zhàn)略思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此加強(qiáng)培養(yǎng)高層中小企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍，提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體素質(zhì)至關(guān)重要。除此之外，改善中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況，也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)人力資源規(guī)劃工作的認(rèn)可與執(zhí)行。

（五）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式

由于中小企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實(shí)踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。

第二篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)己經(jīng)從對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有

了人才，誰就能贏得市場(chǎng)。隨著入世及改革開放的深入，外資外企紛紛進(jìn)入中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，使競(jìng)爭(zhēng)更加激烈、盈利空間減小，這給國(guó)內(nèi)企業(yè)提出了提高管理水平，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力的要求。重視并積極進(jìn)行人力資源管理成為國(guó)內(nèi)企業(yè)的必行之路。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過4200萬家,占國(guó)內(nèi)企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)總產(chǎn)值對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率己超過60%，就業(yè)人數(shù)占職工總數(shù)的70%，在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。盡管如此，國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)頻繁出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理失敗的現(xiàn)象。鑒于人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，而在中國(guó)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國(guó)的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，找到一條真正適應(yīng)中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題，結(jié)合前人的研究成果，提出了改善我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策和建議，希望這些對(duì)策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示。

【關(guān)鍵詞】我國(guó)中小企業(yè)； 人力資源管理； 對(duì)策

1我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1人力資源管理與開發(fā)觀念缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃性

由于我國(guó)多年來實(shí)行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對(duì)“人”的重視不夠。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對(duì)于員工的創(chuàng)新活動(dòng)能力，實(shí)際工作能力，處理解決高技術(shù)含量工作等有關(guān)定性問題不夠重視。對(duì)于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因?yàn)榘哑髽I(yè)目標(biāo)鎖定在短時(shí)間的銷售成績(jī)和營(yíng)業(yè)收益上，因而對(duì)企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和部署性。

此外，目前許多中小企業(yè)還沒有建立起全面、科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體

系,往往注重招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng),卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?；蛘邇H重視其中某些制度模塊的建設(shè),而一旦制度模塊之間出現(xiàn)矛盾,就會(huì)陷入無休無止的調(diào)整期,最終難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。

1.2中小企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴(yán)重缺乏，人才資源流失嚴(yán)峻

很多中小企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的就是賺錢,花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要,而且會(huì)增加企業(yè)成本。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場(chǎng)供過于求,用人完全可以到市場(chǎng)招聘,用不著掏腰包去搞培訓(xùn)費(fèi)用。據(jù)一項(xiàng)抽樣調(diào)查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費(fèi)用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費(fèi)，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開發(fā)的投入。由于資源的有限性、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢(shì)頭,大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。中小企業(yè)一方面缺乏人才,難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè),人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

1.3缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。有的企業(yè)對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單,把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”,激勵(lì)手段過于簡(jiǎn)單。在激勵(lì)中偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),對(duì)員工真正要求的成長(zhǎng)和發(fā)展的激勵(lì)因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒有形成長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制。使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心里需求,進(jìn)而影響發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人才能力的浪費(fèi),給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績(jī)考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章。

1.4中小企業(yè)管理者自身也存在一些問題且企業(yè)文化停滯于表面形式

企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)者本身素質(zhì)不高。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（?？埔韵滤秸?9.2%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓(xùn)。他們?nèi)狈?duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)不到企業(yè)成長(zhǎng)中人才的重要性，對(duì)人才缺乏信心，既擔(dān)心投人人力、物力無法收回又擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。所以他們把員工與企業(yè)的關(guān)系視為員工與自己的簡(jiǎn)單勞務(wù)和雇傭關(guān)系。把員工之間的合作、員工積

極性和主動(dòng)性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團(tuán)隊(duì)合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)上的偏差,導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設(shè),使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動(dòng)缺乏組織保障。

由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史短,企業(yè)文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善,大部分沒有形成自己的企業(yè)文化,加之大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),致使員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),企業(yè)凝聚力迅速下降,個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位,從而無法用企業(yè)文化來吸引和留住人才。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度輪空。

2我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理變革的對(duì)策

2.1中小企業(yè)需樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念

觀念決定行動(dòng)。企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng),關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的背景下，一個(gè)組織的生存在很大程度上取決于人才隊(duì)伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而維持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是組織持續(xù)成長(zhǎng)的重要法寶。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位,把企業(yè)所有成員都看作待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。

樹立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，樹立以人為本的管理理念，強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向和業(yè)績(jī)導(dǎo)向，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對(duì)待。按照“吸引、甄選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培育、激勵(lì)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫(kù)，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是

成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。

2.2中小企業(yè)需要加大人力資源投資力度，全面提高人才素質(zhì)

在談及知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)時(shí)，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。尤其是像中小企業(yè)目前所處的這種狀況，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織是非常必要的。中小企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的合作能力培訓(xùn)。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和系統(tǒng)開發(fā)管理，建立一套科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)注意對(duì)員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對(duì)培訓(xùn)過的員工，要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。

給人才以提升的空間,不遺余力培養(yǎng)并留住核心人才。核心人才是企業(yè)發(fā)展最必需的,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者必須確定哪些人最適合自己的企業(yè),一方面其能力要達(dá)到企業(yè)的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進(jìn)的潛力和學(xué)習(xí)的能力。經(jīng)營(yíng)者要給員工鍛煉的機(jī)會(huì),通過多樣化崗位培養(yǎng),使員工獲得各種不同的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)營(yíng)者對(duì)年富力強(qiáng)的員工可以通過授權(quán)的方式,讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,幫助承擔(dān)起經(jīng)營(yíng)管理的職責(zé),分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經(jīng)營(yíng)者的企業(yè),免除經(jīng)營(yíng)者事必親躬的勞頓。

2.3中小企業(yè)應(yīng)該建立豐富靈活的激勵(lì)手段

激勵(lì)的形應(yīng)該是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績(jī)效掛鉤，拉開距離，充分激勵(lì)的原則，進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況,建立相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確定位,包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等方面。全面、科學(xué)的考核和公正的評(píng)價(jià),一方面充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀人才。此外，要結(jié)合使用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),而不能過分強(qiáng)調(diào)某一方。不可否認(rèn),薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和得到別人的尊重和認(rèn)可。

公司應(yīng)提供在同行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利，完善多重激勵(lì)機(jī)制。除了工資外，可以提供住宿、保險(xiǎn)、年終獎(jiǎng)金等，過年過節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車間工人可以給予適當(dāng)?shù)沫h(huán)境補(bǔ)貼。根據(jù)員工在該公司的工齡及學(xué)歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級(jí)員工的工資上也應(yīng)有所區(qū)別。其次，建立合理的晉升機(jī)制。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門經(jīng)理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔(dān)任的方式進(jìn)行，并且在工資上也應(yīng)有所體現(xiàn)。

2.4企業(yè)管理者需營(yíng)造和諧的企業(yè)文化

中小企業(yè)應(yīng)努力構(gòu)建知識(shí)共享體系，打造學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)代企業(yè)不再是一個(gè)終身雇傭的組織，而是一個(gè)“終身學(xué)習(xí)的組織”。中小企業(yè)應(yīng)該首先營(yíng)造良好的重視學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)的制度和文化環(huán)境，逐步建立學(xué)習(xí)型組織，形成知識(shí)共享體系。要建立“人人都可能成為知識(shí)的提供者、知識(shí)的加工者、知識(shí)的使用者”的企業(yè)制度和文化氛圍。相對(duì)于其他社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高校。大型企業(yè)在大學(xué)申辦的課程一般更注重實(shí)踐，更加注重問題解決能力。

企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價(jià)值觀，兼顧所有者利益和社會(huì)利益和員工利益，并以此作為指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的宗旨。對(duì)于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價(jià)值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時(shí)代不適應(yīng)經(jīng)營(yíng)不適應(yīng)發(fā)展的落后，陳舊的管理意識(shí)和管理方式，自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代管理方法，自覺地了解，尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權(quán)利和權(quán)益；建立優(yōu)秀企業(yè)文化，建立人性化的管理氛圍。培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感是企業(yè)取勝的法寶。

3結(jié)束語

中小企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問題。只有包括公司高層管理者在內(nèi)的全體成員行動(dòng)起來，認(rèn)真組織實(shí)施企業(yè)制定的各項(xiàng)人力資源政策與措施，把選人、育人、評(píng)人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境?？傊?，只有結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理和開發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，中小企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】

【1】 StephenP.Robbins&Mary Coulter（Seventh Edition），中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年版.【2】Gary Dessler, Human Resource Management–8th ed.Copyright 2000 By The

Prentice Hall,Inc.【3】 Lado,A.A.,Wilson,M.C.，Human Resource systems and sustained competitive

advantage:a competency–based perspective [M].Academy of Management Review,1994.【4】 雷蒙德·A·諾伊、約翰·霍倫拜克、拜雷·格哈特、帕特雷克·萊特著，劉昕譯，《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年版.【5】 林澤炎等．中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告[J]．人力資源開發(fā)，2004，（6）．

【6】 張小華．國(guó)外企業(yè)人力資源管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，（17）．

第三篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理初探

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理初探

摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用。針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源問題，從而更充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：人力資源 地位 作用 對(duì)策

第1章 前言

現(xiàn)代企業(yè)管理存在三大資源：人力資源、物力資源和財(cái)力資源，其中最為重要的是人力資源。人力資源管理指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系。人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家成為第一資源。人力資源管理已成為國(guó)家也企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑或手段。隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素二排名在各大要素之首，因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理師根據(jù)任的意志去完成事的藝術(shù)，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是整個(gè)企業(yè)文化的核心，因此，人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到企業(yè)界的重視。我國(guó)目前處于發(fā)展中國(guó)家階段，大多數(shù)企業(yè)為中小企業(yè)，處于發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，為了求得發(fā)展壯大，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，尤其需要在人力資源管理上多下功夫。

第2章 企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用

企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點(diǎn)，形成一系列新的發(fā)展趨勢(shì)。

人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認(rèn)識(shí)到，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)作為人類社會(huì)發(fā)展中的一個(gè)重要領(lǐng)域，信息革命將對(duì)它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤(rùn)將是不可分割的一體，而應(yīng)用信息技術(shù)的主體是人，因此如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存的關(guān)鍵。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動(dòng)力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將被賦予時(shí)代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識(shí)并發(fā)揮效用的新動(dòng)力，也將在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來越重要的地位和作用。2.1人力資源管理是企業(yè)制勝的關(guān)鍵

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過更好地滿足顧客需要來增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。日本、德國(guó)戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢(shì)沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪濤洶涌的今天，相對(duì)于人力資本而言，資金原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于活躍的狀態(tài)。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來越突出。因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)人才才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。

2.2人力資源管理有利于企業(yè)占有更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

市場(chǎng)處于不斷的變化中，殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不容企業(yè)有絲毫的的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量提高的追求也是無限的，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味這企業(yè)必須依賴有創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此可以說如果沒有做好人力資源管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無本之木、無源之水，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以繼續(xù)。對(duì)人力資源的開發(fā)，在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。只有當(dāng)這些資源和能力被市場(chǎng)認(rèn)可時(shí)

人力資源可以由潛力轉(zhuǎn)化為顯示的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

第3章 當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 3.1 人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重

相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營(yíng)管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營(yíng)銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。3.2 人才管理模式落后

中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。其次，強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，重視人的理性作用。它注重人的社會(huì)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì)群體對(duì)于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。再次，重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的管理的操作性層面。它所堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說的“勞動(dòng)人事”問題也就基本解決了。3.3 普遍缺乏人力資源規(guī)劃

在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源

體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

第4章 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 4.1 樹立“以人為本”的觀念

真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。來自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。4.2加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

根據(jù)公司現(xiàn)在的實(shí)際情況制定合理的人才資源管理體系，對(duì)所有重點(diǎn)崗位進(jìn)行職務(wù)描述，明確每個(gè)員工的責(zé)、權(quán)、利。建立完善的人才配置資源制度是實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員配置、合理分配的前提條件；建立合理的薪酬等級(jí)管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導(dǎo)致出現(xiàn)的員工情緒不滿狀況；建立合理完善的薪酬績(jī)效考核系統(tǒng)、合理可行的薪酬績(jī)效考核系統(tǒng)可以激發(fā)人才的工作熱情；建立、完善培訓(xùn)規(guī)劃體系，因?yàn)槿肆Y源培訓(xùn)計(jì)劃的目的是培養(yǎng)人才；制定招聘計(jì)劃，招聘方式分為內(nèi)聘和外聘，主要從儲(chǔ)備人才、技術(shù)人才、管理人才、營(yíng)銷人才等方面考慮招聘計(jì)劃；規(guī)范企業(yè)人才資源管理，建立一套關(guān)于人才招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等的科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序。

4.3加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競(jìng)爭(zhēng)的潛力。

例如國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下三個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)：全過程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。重點(diǎn)突出，要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。4.4建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度

薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。4.5改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，與此同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，企業(yè)還應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會(huì)主義和諧社會(huì)，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個(gè)企業(yè)

都應(yīng)該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應(yīng)的對(duì)策來提升企業(yè)的績(jī)效，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)論

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)和管理師經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源的開發(fā)和管理。把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的騰飛。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才培養(yǎng)人才的良好環(huán)境。建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才開發(fā)機(jī)制，吸引人才、留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。相對(duì)于大企業(yè)而言，我國(guó)的中小企業(yè)一直存在著管理滯后的劣勢(shì)，尤其是人力資源管理誤區(qū)，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸，所以對(duì)于中小企業(yè)而言，加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，顯得尤為重要。

致謝

感謝我的指導(dǎo)老師劉濤老師，本文是在劉老師的悉心指導(dǎo)下完成的。我由于在外地工作，無法在學(xué)校完成論文，都是通過電子郵件發(fā)給老師修改，因此花費(fèi)了老師很多的精力仔細(xì)閱讀、修改，提出寶貴意見，劉老師在這次畢業(yè)論文上給予我的指導(dǎo)和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實(shí)實(shí)的工作也奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張曉敏、裴正清：人力資源管理在企業(yè)中的作用[J]經(jīng)濟(jì)師，2008,(12)[2] 王海燕：淺談人力資源管理在企業(yè)中的作用[J]活力，2009,(13)[3] 沈培芬：人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的影響力[J]中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2009，（20）[4] 劉廣敏：人力資源管理在現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)中的作用[J]黑龍江科技信息，2009，（28）

[5] 李劍：人力資源管理實(shí)務(wù)必備手冊(cè)[M]北京：中國(guó)言實(shí)出版社，2007 [6] 任志云：試論人力資源管理在企業(yè)中的重要作用[J]山西科技，2009，（6）

第四篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題：

1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

我國(guó)許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí),往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì),人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè),提前做好準(zhǔn)備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。

2、人力資源投資不足,培訓(xùn)機(jī)制不健全

我國(guó)許多中小企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資,用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少,少數(shù)中小企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

培訓(xùn)機(jī)制不健全,主要表現(xiàn)在:一是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員,即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員。二是沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,或者臨時(shí)抱佛腳,或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員,或者只培訓(xùn)高級(jí)人員,忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。三是在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。

3、人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)

人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

在選拔人才的方法上的存在單一落后的問題?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。在招聘時(shí)往往僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī),較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和對(duì)組織文化的認(rèn)同程度等,這樣就難以保證人才的進(jìn)入。

4、忽視建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制 許多中小企業(yè)不能按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施,單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。

5、缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

目前,大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想,沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理,也沒有認(rèn)識(shí)到人才職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值,使得員工晉升難、發(fā)展空間小,直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力,扼殺了員工的潛質(zhì),又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。

6、企業(yè)文化建設(shè)滯后

目前我國(guó)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄,未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在開發(fā)、考評(píng)、選人用人等方面的問題，解決問題的對(duì)策在于樹立新的人力資源管理觀念，建立實(shí)施新的機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段實(shí)現(xiàn)依法管理。

〔關(guān)鍵詞〕：國(guó)有企業(yè)，人力資源開發(fā)，考評(píng), 人員選用

我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實(shí)際工作中還存在不少問題，與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實(shí)踐中還亟待完善。下面就幾個(gè)問題作初步的探討。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個(gè)主要問題。

（一）關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題。

1、開發(fā)形式單一。

培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

2、開發(fā)管理未科學(xué)化。

國(guó)有企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義。國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國(guó)企管理實(shí)際。

3、評(píng)估未社會(huì)化。現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)人員管理制度中并未明確國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。

由于我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)職位分類線條過粗，國(guó)有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式。

2、考評(píng)方法單一。

在國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過程中，很多單位沒有將考評(píng)方法結(jié)合起來綜合運(yùn)用，而是采取了單一的考評(píng)方法。很多國(guó)有企業(yè)忽視了對(duì)國(guó)企人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng)，只愿求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實(shí)實(shí)的工作。

3、忽視定量考評(píng)。

國(guó)有企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多國(guó)有企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評(píng)，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部盛行。

4、考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。

目前很多國(guó)有企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國(guó)有企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)國(guó)企人員的吸引力；同時(shí)，由于種種原因，很多國(guó)有企業(yè)不能實(shí)事求是地確認(rèn)“不稱職”等次，致使近90%的國(guó)有企業(yè)人員同處于稱職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

（三）、國(guó)有企業(yè)人員選用中存在的問題。

1、國(guó)有企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中。缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留

在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

2、國(guó)有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。

4、國(guó)有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行。缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?，缺一不可；客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績(jī)，二重公論。而在實(shí)際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標(biāo)準(zhǔn)，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標(biāo)準(zhǔn)，用了不少小人和壞人。

二、解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策。

（一）、解決國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)問題的對(duì)策。

1、采購(gòu)開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)，實(shí)行購(gòu)買培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)時(shí)，應(yīng)向開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)招標(biāo)，與開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)通過采購(gòu)制建立起一種契約關(guān)系，直接影響、限制開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)的行為，使開發(fā)服務(wù)質(zhì)量受到強(qiáng)制性約束。購(gòu)買培訓(xùn)的引入，使國(guó)有企業(yè)成為開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)投標(biāo)的受益者。

2、加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。一是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國(guó)有企業(yè)人員。二是交流范圍不妨擴(kuò)大，規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)的交流面。

3、實(shí)行開發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開發(fā)實(shí)效。對(duì)實(shí)行培訓(xùn)的國(guó)企人員在培訓(xùn)之前訂立費(fèi)用責(zé)任書，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對(duì)于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù)的形式，以示警戒。

4、開放開發(fā)過程，接受社會(huì)評(píng)估。要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的公眾評(píng)估，國(guó)有企業(yè)人員工作質(zhì)量是否提高是社會(huì)評(píng)價(jià)效果的標(biāo)準(zhǔn)。

5、建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開發(fā)。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織，就是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到國(guó)有企業(yè)人員個(gè)人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國(guó)企人員的系統(tǒng)思考習(xí)慣，實(shí)現(xiàn)組織的開發(fā)。

（二）、解決國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)問題的對(duì)策。

1、建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。國(guó)企人員考評(píng)中，應(yīng)把定性考評(píng)和定量考評(píng)、貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)有機(jī)結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，只有這樣才能使國(guó)企人員考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行統(tǒng)一，真正把國(guó)企人員素質(zhì)、智能和工作實(shí)績(jī)等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合分析，減少人員考評(píng)的主觀影響，增加考評(píng)的客觀性，提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

2、切實(shí)提高各級(jí)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。要依照規(guī)定對(duì)所有國(guó)有企業(yè)人員進(jìn)行全面考評(píng)。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評(píng)結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。只有這樣，才能使廣大國(guó)企人員重視考評(píng)，真正發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。

3、全面提高考評(píng)者的素質(zhì)?？荚u(píng)者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負(fù)責(zé)精神、堅(jiān)定的馬克思主義立場(chǎng)、豐富的人事管理與行政管理以及國(guó)有企業(yè)人力資源管理知識(shí)和穩(wěn)定的性格等等，只有這樣才能保證考評(píng)結(jié)果的客觀公正。

4、進(jìn)一步完善國(guó)企人力資源管理制度體系。必須真正建立起國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《國(guó)有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其他配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實(shí)從根本上、制度上保障國(guó)企人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性和考評(píng)結(jié)果的可靠性。

三）、解決國(guó)有企業(yè)人員選用問題的對(duì)策。

1、依制度進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)選人用人的法治化。首先，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。其次，加強(qiáng)用人失誤的責(zé)任追究，落實(shí)選人用人責(zé)任制。

2、改變用人權(quán)力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開化、民主化。一是國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子選人用人要實(shí)行民主集中制。實(shí)行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風(fēng)。二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。

3、樹立新觀念，建立新體制，運(yùn)用新手段，實(shí)現(xiàn)國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)代化。

一是樹立人力和人才是第一資源的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機(jī)制為優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地。三是采用新方式，運(yùn)用新手段。國(guó)有企業(yè)人力資源管理要從手工勞動(dòng)轉(zhuǎn)到運(yùn)用現(xiàn)代科技手段上來。我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題及相關(guān)對(duì)策 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 安金紅

內(nèi)容提要:加入WTO使中國(guó)企業(yè)的人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),也暴露了一些問題。其中，重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在；只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高的問題亟待解決；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)；企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。為些，筆者認(rèn)為應(yīng)采?。阂龑?dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念、真正樹立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓(xùn)、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動(dòng)、規(guī)進(jìn)人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神等有力對(duì)策，以壯大競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，迎接嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

加入WTO對(duì)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生深刻的影響，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì)、科技、國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。自對(duì)世紀(jì)90年代以來，一場(chǎng)世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)此起彼伏，愈演愈烈。在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，我國(guó)人才資源管理中存在的問題已顯露了出來。由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。種種跡象表明，知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將加劇人才供求的矛盾，推動(dòng)著世界范圍內(nèi)人力資源的重組。人世以后，我國(guó)的國(guó)際交往將更加頻繁，人員往來將更加便捷，信息共享、人才共用將會(huì)表現(xiàn)的更加明顯，國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將會(huì)進(jìn)一步加劇。面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)如果不采取有效的措施，屆時(shí)高素質(zhì)的人才將會(huì)大量流失。企業(yè)對(duì)此必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，決不可麻痹大意，掉以輕心。在這種情況下，我國(guó)的企業(yè)如果沒有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐，那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化的要求。

一、人力資源是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力．亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的反映。現(xiàn)在，美國(guó)的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國(guó)公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。但在我國(guó)企業(yè)中人事部門及其管理仍存在很不適應(yīng)的問題。其主要表現(xiàn)有四：

1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時(shí)，許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距O從開發(fā)利用方百來看，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。一個(gè)人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)。人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國(guó)公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回?fù)p越大。然而，我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。

2.只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。

國(guó)外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問題。因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5—10％，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當(dāng)官者”做的好，員工也會(huì)跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因?yàn)楣芾碚咴谌后w中的影響力顯然要強(qiáng)于普通員工。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)：1997年中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國(guó)家的41位，能勝任高級(jí)管理人員及開發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列46位（最末一位）。由此可見，中國(guó)企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)哈佛大學(xué)著名的管理學(xué)教授約翰科特曾在（變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差射一書中指出，現(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù)、伍現(xiàn)代管理、有國(guó)內(nèi)外的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)、善于運(yùn)用歸納恩維和統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行現(xiàn)實(shí)觀察、分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才。“將帥無能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

3.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

改革開放以來，我國(guó)企業(yè)雖進(jìn)行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我國(guó)，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班。這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISO9OOO系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。在美國(guó)，企業(yè)給雇員的工資不是一風(fēng)不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的浮動(dòng)工資。剛進(jìn)入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達(dá)到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資，這就不斷地激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。在職工工資類別等級(jí)上，我國(guó)國(guó)有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵(lì)他只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng)，則更是情高手法，激勵(lì)作用不能發(fā)揮應(yīng)有作用。

4.企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。

我國(guó)企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理意難以達(dá)成全員共識(shí)。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時(shí)，我國(guó)企業(yè)人事論文聯(lián)盟004km.cn整理部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。當(dāng)前我國(guó)大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識(shí)和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；（2）具有較高的語言表達(dá)能力；（3）具有協(xié)調(diào)解決問題的能力（即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系）；（4）能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞動(dòng)及相關(guān)狀況；（5）具有法規(guī)方面的知識(shí)（如勞工法、雇傭標(biāo)準(zhǔn)法及相關(guān)法規(guī)）；征消理領(lǐng)導(dǎo)的能力（即能導(dǎo)慢和培訓(xùn)各層管理者建設(shè)性的做好工作）；（7）對(duì)公司情況要熟悉，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，并參與職能部門的目標(biāo)制訂工作。人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新時(shí)代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能，促進(jìn)其成長(zhǎng)和發(fā)展。這就要求人力資源部1的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì)。

二、入世給中國(guó)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)帶來了許多難得的機(jī)遇。入世后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)將更加融為一體，我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。人世后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華，提供了一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。人世后，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。來自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、營(yíng)造機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

1.引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。認(rèn)為“人作為個(gè)體，有能無能并不重要，關(guān)鍵還在于有沒有權(quán)力支持”，這是以“權(quán)”為本的思維方式，在中老年階層里的影響很深，反映在企業(yè)組織活動(dòng)中就是爭(zhēng)權(quán)奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。在對(duì)待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時(shí)又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級(jí)人員心中。要把那些傳統(tǒng)的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)的觀念、引才借智的觀念、市場(chǎng)配置的觀念、社會(huì)評(píng)價(jià)的觀念、法制管理的觀念等。任何一個(gè)企業(yè)，元論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出迎接入世、面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，增大人才含量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的活力等。

2.提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。

我國(guó)人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低，入世后，對(duì)人力資源的素質(zhì)將提出更新更高的要求，即知識(shí)復(fù)合型。未來的員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國(guó)的企業(yè)在未來的時(shí)代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國(guó)人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。

3．建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求發(fā)展。

針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)?！捌髽I(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化”。一個(gè)企業(yè)即使有先進(jìn)設(shè)備，而掌握它們的人缺乏先進(jìn)技術(shù)，墨守成規(guī)，企業(yè)終將步入死亡。所以企業(yè)必須努力培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)，特別是培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。二是建立以市場(chǎng)為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。需求是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力源泉，用戶與市場(chǎng)是創(chuàng)新成功實(shí)現(xiàn)的最終落腳點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，包括企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營(yíng)制度、管理制度等，建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平。企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。要增加技術(shù)創(chuàng)新投入，一方面企業(yè)應(yīng)依靠自身的實(shí)力，另一方面也要充分利用外界融資能力。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。

4.合理控制人員流動(dòng)，規(guī)避人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

“戶樞不蠢，流水不腐”企業(yè)保持活力的條件之一，就是不斷改善人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)。人員流動(dòng)具有一定的合理性，對(duì)企業(yè)而言，既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來負(fù)面影響，這就是人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，應(yīng)采取措施，將人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的規(guī)范內(nèi)。首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防，在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生前為消除或減少可能引起損失的各項(xiàng)因素采取具體措施。其目的在于降低風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率。在招聘過程中，要預(yù)防團(tuán)應(yīng)聘者提供不真實(shí)信息引人的流人風(fēng)險(xiǎn)。此外，依據(jù)員工流動(dòng)的必然性，可采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來減少員工的流動(dòng)傾向。內(nèi)部流動(dòng)能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。其次，要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)減輕。在處理人員流失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，與員工面談必不可少，通過面談可了解其離職的真正原因，并有針對(duì)性的采取挽囹措施。即使挽留失敗，企業(yè)也可從談話中獲得有用的信息，從而有利于對(duì)其他員工流失的防范。另外，當(dāng)流失事件不可挽回時(shí)，企業(yè)需設(shè)法減少損失，甚至采取法律手段維護(hù)自身的合法權(quán)益。再次，是進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。其目的不是降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率，而是借助合同或者協(xié)議在風(fēng)險(xiǎn)事故一旦發(fā)生時(shí)，將損失的一部分轉(zhuǎn)移到公司及當(dāng)事人以外的第三方上。最后，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)回避。當(dāng)潛在威脅發(fā)生的可能性太大，不利后果也太嚴(yán)重又無其他策略可用時(shí)，主動(dòng)放棄行動(dòng)或改變行動(dòng)方向，從而規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的一種策略。它雖簡(jiǎn)單卻較為積極，其意義在于設(shè)法回避更大損失發(fā)生的可能性。

5.全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。

企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。

企業(yè)文化作為企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成的，另一方面也是由個(gè)人在社會(huì)化過程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果。企業(yè)文化是亞社會(huì)文化，企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)她不是一個(gè)抽象的自然人，而是一個(gè)社會(huì)人，是一個(gè)具有一定意識(shí)、信仰、價(jià)值觀念的人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個(gè)方面更好的結(jié)合起來，營(yíng)造一個(gè)更好的企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于人力資源有效管理。

第五篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策

摘要

改革開放以來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)飛速發(fā)展，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日趨完善和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)面臨更激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面的落后性成為其進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。因此，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問題。本文首先針對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出目前民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面存在的主要問題并分析其原因，進(jìn)而提出了相應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策。

關(guān)鍵字：民營(yíng)企業(yè) ；人力資源管理；問題及對(duì)策

Issues and countermeasures on human resources management in Chinese

private enterprise ABSTRACT

Since the reform and opening up, Chinese private enterprise is developing rapidly, and become an important part of the national economy.But, along with our country perfect market and the further development of economic globalization.Enterprises are facing more competitive environment, private enterprise human resources management becomes the bottleneck.Therefore, how to strengthen and perfect the private enterprise human resources management has become the urgent problems to be resolved.In view of the status of the private enterprise human resources management ,I plan to point out the main problems in the human resources and analyze the causes, and then put forward the corresponding countermeasures to strengthen human resources management.山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

目錄

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題..................................................................................................1

（一）人才流失嚴(yán)重.................................................................................................................................1

（二）缺乏必要的職位分析......................................................................................................................1

（三）缺乏人力資源規(guī)劃..........................................................................................................................1

（四）人員招聘弊端較多..........................................................................................................................1

（五）對(duì)人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足..................................................................................................2

（六）缺乏客觀的績(jī)效評(píng)估體系..............................................................................................................2

（七）薪酬體系不合理..............................................................................................................................3

二、造成我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題的原因........................................................................................3

（一）對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)......................................................................................................3

（二）實(shí)行家族式管理..............................................................................................................................3

（三）民營(yíng)企業(yè)主的問題..........................................................................................................................3

（四）缺乏有效的精神激勵(lì)......................................................................................................................4

三、完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策.........................................................................................................4

（三）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念......................................................................................................................4

（二）淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用.................................................................................4

（三）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì).................................................................................................................4

（四）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系..............................................................................................4

（五）采取有效的激勵(lì)..............................................................................................................................7 參考文獻(xiàn)..............................................................................................................................................................7 致謝......................................................................................................................................................................8

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人才流失嚴(yán)重

隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際跨國(guó)公司與國(guó)內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上進(jìn)行交易和競(jìng)爭(zhēng)。目前，上海、廣州等地的獵頭公司大把大把拿到跨國(guó)公司的“挖人清單”，他們把目光盯在了主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：即所在地的國(guó)企、民營(yíng)企業(yè)中的核心人才，許多高校校園里諸如摩托羅拉等大公司的專場(chǎng)招聘會(huì)頻頻召開。強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和先進(jìn)的管理模式使跨國(guó)公司具備極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

國(guó)有企業(yè)經(jīng)過幾年的改制、改組、改造，已確立了“以人為本”的用人之道，許多國(guó)企實(shí)行為人才設(shè)計(jì)職業(yè)道路的策略，通過推行技術(shù)入股、管理入股，為人才構(gòu)筑利益共同體，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力量；構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的先進(jìn)企業(yè)文化，注重感情留人、機(jī)制留人。這些大大提高了國(guó)有企業(yè)參與人才競(jìng)爭(zhēng)的籌碼。

與跨國(guó)公司與國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中有很多劣勢(shì)。在民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)前景不明朗或員工的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，工作標(biāo)準(zhǔn)高等原因都導(dǎo)致員工跳槽。根據(jù)哲學(xué)觀點(diǎn)，運(yùn)動(dòng)是絕對(duì)的，靜止是相對(duì)的。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。但對(duì)企業(yè)而言，流動(dòng)異常對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展是極為不利的，因此，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是非常重要的。有些民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)隨時(shí)可以招到所需要的人才，因此，不在乎員工的高流失率。實(shí)際上，這些人的流失不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)遭受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了人力重置成本，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）缺乏必要的職位分析

通過職位分析是要回答“某職位是做什么事情的？”和“什么樣的人來做這些事情最合適？”這兩個(gè)問題的。職位分析有著重要的作用，表現(xiàn)在：為人力資源規(guī)劃提供必要的信息；為人員的招聘和錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)；為培訓(xùn)和開發(fā)提供了明確的依據(jù)；為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。但大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理工作中，由于沒有進(jìn)行合理的崗位設(shè)置和必要的職位分析，沒有制定規(guī)范的工作崗位守則，往往造成崗位職責(zé)的重疊，使得企業(yè)內(nèi)部人與人之間，部門與部門之間互相推諉的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。這一方面影響人才的積極性和才能的發(fā)揮，另一方面也使得企業(yè)管理機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)不暢。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃。在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，出現(xiàn)許多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中，人力資源捉襟見肘，因中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員的缺乏使得企業(yè)發(fā)展后勁不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有這種觀念和意愿，但因種種原因而無法實(shí)行。

（四）人員招聘弊端較多

招聘是在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位感興趣并且前來應(yīng)聘這些職

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

位。招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)于人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾方面：招聘工作決定企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；招聘工作影響到人員的流動(dòng)；影響到人力資源管理的費(fèi)用；是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的有效途徑。招聘工作如此重要，但在民營(yíng)企業(yè)的招聘過程中出現(xiàn)了很多問題。

1.招聘程序不規(guī)范，招聘成本偏高。人才的招聘是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，而引進(jìn)“外援”的一種積極行為，招聘本身應(yīng)具有明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)因缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者多次重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí), 又費(fèi)力, 造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

2.大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí),往往只重視的是應(yīng)聘人員的硬素質(zhì)，即可以衡量的知識(shí)、技能，而對(duì)應(yīng)聘人員的諸如寫作能力、組織決策能力和人際交往能力等軟素質(zhì)卻不太重視。同時(shí)，招聘方法也較單一落后，往往采用傳統(tǒng)的面試法, 很少采用筆試法。雖然面試法比較簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間, 但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的，加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低, 在招聘時(shí), 往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事, 重學(xué)歷不重能力，甚至以貌取人?？梢韵胂? 這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢? 3.大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，在選拔人才時(shí)過多考慮人才的安全性或憑感情用事，不重視人才才能的大小。老板喜歡某個(gè)員工就憑感情任用和提拔，對(duì)其在工作中的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，過于偏袒、放縱。另外，民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)和選用時(shí)，最擔(dān)心莫過于人才對(duì)企業(yè)或老板的忠心和忠誠(chéng)度。一方面，企業(yè)感到自己的親戚朋友和創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰Σ蛔阋詣偃纹髽I(yè)的發(fā)展，急需從外部招進(jìn)人才，但又擔(dān)心從外部招進(jìn)的人才不和自己一條心。在這種矛盾心理影響下，一些民營(yíng)企業(yè)從自己的家族親戚里培養(yǎng)和挑選繼承人，另一些民營(yíng)企業(yè)將從外部招進(jìn)的人才置于某種框框內(nèi)，限制了其才能的發(fā)揮，影響了其工作的積極性。

（五）對(duì)人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足

培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。培訓(xùn)具有非常重要的作用和意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：有助于改善企業(yè)的績(jī)效；有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；有助于提高員工的滿足感；有助于培育企業(yè)文化。

但是，民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中也存在很多問題。表現(xiàn)在：（1）不愿培訓(xùn)。許多民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為培訓(xùn)是為別人做嫁衣裳，萬一培訓(xùn)之后員工跳槽，得不償失。據(jù)南京大學(xué)趙曙明教授等人的調(diào)查，在江蘇省100家企業(yè)抽樣調(diào)查表明:30%以上的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，人年均不到10元；20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)人均在10元一30元之間。（2）淺層次的上崗培訓(xùn)。一線員工的培訓(xùn)大都停留在生產(chǎn)操作技能上，管理人員的培訓(xùn)少的可憐。（3）忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。有些企業(yè)投入了人力物力，但效果并不好。究其原因在于培訓(xùn)目標(biāo)與崗位相聯(lián)系不足，與員工的工作績(jī)效的提高聯(lián)系不足，與員工個(gè)人發(fā)展聯(lián)系不足。（4）多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不重視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。據(jù)調(diào)查：有13.04%的企業(yè)很少進(jìn)行效果分析和評(píng)估；有41.30%的企業(yè)偶爾會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估；有30.43%的企業(yè)通常都會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估；有15.22%的企業(yè)要全部進(jìn)行分析和評(píng)估。

（六）缺乏客觀的績(jī)效評(píng)估體系

目前, 雖然有很多民營(yíng)企業(yè)采用了報(bào)酬與工作績(jī)效掛鉤的分配方式,但是,企業(yè)評(píng)價(jià)工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和方法卻存在著缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性的問題。而且,績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法往往沒有做到公開化,而是在“暗箱”中操作,致使員工心中存在疑慮和不滿。還有一部分民營(yíng)企業(yè)仍然是業(yè)主說了算,根本沒有客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性造成員工和員工之間、員工與企業(yè)之間的矛盾,員

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來, 人力資源的使用效率降低。一些員工甚至因?yàn)槠髽I(yè)在評(píng)價(jià)過程中不能做到公平合理,最終憤然離去,致使企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才。

（七）薪酬體系不合理

民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，薪酬設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。民營(yíng)企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做了薪酬調(diào)查，也只是粗放式地觀察一下薪酬市場(chǎng)行情。第二，內(nèi)部薪資不公平。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有科學(xué)和完善的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系, 員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定, 隨意性較大, 很難保持前后的一致性, 結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范, 使員工產(chǎn)生不公平感, 極大地挫傷了員工的積極性, 出勤不出力的現(xiàn)象比較普遍。第三，薪酬支付缺乏公開透明性。企業(yè)往往采取背對(duì)背薪酬制度，容易引起員工好奇，并相互猜測(cè)，滋生不滿情緒，影響工作熱情。

二、造成我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題的原因

（一）對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)

我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，未能充分理解現(xiàn)代人力資源管理的真正含義。他們認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一推動(dòng)力以及人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心。沒有對(duì)人力資源和人力資源管理給予充分重視，這必然導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)很多問題。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理是有著本質(zhì)區(qū)別的：前者以人為中心，后者以事為中心；現(xiàn)代人力資源管理的主體是市場(chǎng)運(yùn)作的主體，他們的行為受市場(chǎng)機(jī)制的制約，傳統(tǒng)人事管理的主題是行政部門，管理制度受領(lǐng)導(dǎo)人意志左右，個(gè)人和組織均是被動(dòng)的接受者。等等。

（二）實(shí)行家族式管理

據(jù)調(diào)查，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中有70%的是家族式企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期主要是進(jìn)行原始積累，家族式管理體制在初創(chuàng)時(shí)期無疑是最適合的，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族式管理顯現(xiàn)出了許多弊端。其選拔人才通常是從自己熟悉的人員中物色，人員通常是自己人。這就造成了以下幾個(gè)方面的負(fù)面效應(yīng)：“自己人”一般文化程度不高，不利于科學(xué)決策；企業(yè)內(nèi)部關(guān)系庸俗化，不利于管理；先到者對(duì)人才存在某種戒備心理。這種家族式的管理無疑影響到人才的培養(yǎng)和調(diào)配，甚至?xí)斐扇瞬诺牧魇?，影響整個(gè)人力資源管理。

（三）民營(yíng)企業(yè)主的問題

在管理學(xué)中有一條“總裁定理”意思是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的上限。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高將會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。目前民營(yíng)企業(yè)主一般存在三個(gè)問題：

1、學(xué)歷不高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)主中文盲占0.3%，小學(xué)為6.4%,初中為31.4%，高中為41.7%，本科及大專為19.5%，研究生為0.7%。據(jù)全國(guó)工商聯(lián)對(duì)21個(gè)城市抽樣調(diào)查顯示：有70%左右的民營(yíng)企業(yè)家看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，有90%以上的民營(yíng)企業(yè)家不懂英語和計(jì)算機(jī)。以這樣的文化素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，是不可能承擔(dān)起面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下管理企業(yè)的重任的。

2、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

3、民營(yíng)企業(yè)主的權(quán)力制約問題。民營(yíng)企業(yè)主一般集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身，一個(gè)人說了算，這會(huì)使得決策缺乏科學(xué)性。民營(yíng)企業(yè)主的素質(zhì)必然影響人力資源管理的水平。

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

（四）缺乏有效的精神激勵(lì)

激勵(lì)在人力資源管理中具有極其重要的功能。激勵(lì)方式主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。而事實(shí)上人的需求是多方面、多層次的，更高層次的需求一般都體現(xiàn)在精神方面。在面對(duì)跨國(guó)公司和國(guó)有企業(yè)激烈的人才爭(zhēng)奪的情況下，民營(yíng)企業(yè)如果不采取有效的精神激勵(lì)就會(huì)導(dǎo)致人才流失。

三、完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（三）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念

民營(yíng)企業(yè)的管理者要擺脫傳統(tǒng)的人事管理思想，真正理解現(xiàn)代人力資源管理的含義。（1）要更新用人理念，重塑用人哲學(xué)。西方人力資源管理專家曾說: “人是資源而不是成本”。企業(yè)應(yīng)建立一種以人為中心的組織理念, 樹立“以人為本”的用人思想, 強(qiáng)調(diào)把人看成一種資源, 而不是成本, 看作第一位的資源, 充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢(shì), 用好企業(yè)的每一位員工, 使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團(tuán)體。(2)多方面滿足員工需求。行為科學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論認(rèn)為, 一切企業(yè)員工都是“社會(huì)人”, 而非“經(jīng)濟(jì)人”,他們不但有物質(zhì)利益方面的追求, 還有社會(huì)心理方面的需求。必須從物質(zhì)利益和社會(huì)心理兩方面來激發(fā)員工, 提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。要?jiǎng)?chuàng)造條件不斷滿足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理方面的各種需求, 為此，第一，應(yīng)該尊重每一位員工：要使員工感覺自己是重要的；要認(rèn)真傾聽員工意見；對(duì)每一位員工都要真誠(chéng)相待，信而不疑。第二，全員參與生產(chǎn)決策，使員工的獨(dú)立性和自主性得到尊重和發(fā)揮。引導(dǎo)和激勵(lì)員工尤其是引進(jìn)的人才充分發(fā)揮各自的才能, 使他們真正成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的一種永恒動(dòng)力。

（二）淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)沖破宗族觀念，舉賢任能，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)高層。努力塑造知識(shí)型組織，要相信外來人才的能力以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，做到“用人不疑，疑人不用”。同時(shí)，企業(yè)也要借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的實(shí)際情況，推動(dòng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，努力使企業(yè)決策民主化、科學(xué)化。

（三）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)

絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)不高，且從未參加任何培訓(xùn)又不注重自身的學(xué)習(xí)與提高。而民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)影響到了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，因此，民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)該通過學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)，不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的個(gè)人魅力，這樣才能吸引更多更好的人才促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為此，（1）應(yīng)將企業(yè)家“送出去”接受現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)。要為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，既要讓他去參加培訓(xùn)，又要保證他足夠的面子；而且要選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺到培訓(xùn)的巨大效用。（2）民營(yíng)企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力是有限的，民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的人負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理。

（四）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系

1．要進(jìn)行職位分析

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

人力資源管理是對(duì)人進(jìn)行的管理，在組織內(nèi)部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔(dān)的活動(dòng)為基礎(chǔ)進(jìn)行的，而一個(gè)組織所進(jìn)行的活動(dòng)最終都要落實(shí)到具體的職位上，表現(xiàn)為職位所對(duì)應(yīng)的工作。因此，為了更好地進(jìn)行人力資源管理，首先必須對(duì)組織內(nèi)的各個(gè)職位的工作活動(dòng)進(jìn)行充分的了解，而這正是職位分析所要完成的任務(wù)。

職位分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，為了保證其實(shí)施的效果，在實(shí)際工作中必須遵循一定的步驟。主要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟來完成：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。（1）調(diào)查階段。該階段主要完成以下任務(wù)：確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其他必要的的準(zhǔn)備。（2）調(diào)查階段。制定職位分析的時(shí)間進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班的進(jìn)行；根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料；搜集職位的相關(guān)信息。（3）分析階段。這一階段主要完成以下幾項(xiàng)工作：整理資料，審查資料，分析資料。（4）完成階段。這一階段的任務(wù)是編寫職位說明書，對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)；將職位分析的結(jié)果用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。

2．制定合理的人力資源計(jì)劃

中國(guó)有句俗語說得好，“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”意思是說，在做任何事情的時(shí)候，如果想要取得成功，必須提前做好計(jì)劃，否則就會(huì)失敗。人力資源管理同樣如此，為了保證整個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，也必須做好人力資源計(jì)劃，而人力資源計(jì)劃是通過人力資源規(guī)劃這一職能實(shí)現(xiàn)的。

人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源供需。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面。第一，人力資源總體規(guī)劃。主要包括：（1）供給和需求的比較結(jié)果，也稱為凈需求。（2）闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源的各種需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面的重要方針和原則。（3）確定人力資源投資預(yù)算。第二，人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。它是總體規(guī)劃的分解和具體，主要包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。

3．要加強(qiáng)人力資源的招聘選拔工作，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展打好基礎(chǔ)。

（1）在人才招聘和選拔的過程中，應(yīng)根據(jù)招聘對(duì)象的來源、工作性質(zhì)以及崗位特點(diǎn)采用多種招聘方法，一般有以下方法可選用：筆試、面試、一般能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力測(cè)試、情景模擬等等。

（2）在選拔錄用時(shí)要遵循以下原則：因事?lián)袢耍轮?；任人唯賢，知人善用；公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用；嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。

（3）多渠道選拔人才。信息時(shí)代給民營(yíng)企業(yè)在選拔企業(yè)人才的手段上更為廣闊的空間。人力資源管理部門可以按照自己的實(shí)際需要，通過人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、人才中介、高校招聘等多種渠道來選擇符合自己企業(yè)發(fā)展所需的人才。

（4）必須充分運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段?，F(xiàn)階段相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)在測(cè)評(píng)人才時(shí)的方法和方式十分原始，可以說是沒有任何的人才測(cè)評(píng)手段，因此民營(yíng)企業(yè)往往較難選擇到合適的人才。針對(duì)這種情況，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)制定系統(tǒng)的科學(xué)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，或者通過人才機(jī)構(gòu)和專門的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性等個(gè)人綜合素質(zhì)。這樣，企業(yè)才能為量才為用和視才授權(quán)提供可靠的依據(jù)。

4．建立完善的培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)其員工的人力資源的投資與開發(fā)。發(fā)達(dá)國(guó)家一直都很重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作。據(jù)美國(guó)《培訓(xùn)》雜志報(bào)告，美國(guó)商業(yè)界每年對(duì)正式培訓(xùn)的投資超過520億美元，總體而言，每年有將近5000萬人接受企業(yè)提供的正式培訓(xùn)，每人每年接受培訓(xùn)的平均時(shí)間超過30個(gè)小時(shí)。

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

在培訓(xùn)的具體實(shí)施過程中，應(yīng)明確：培訓(xùn)要有目的，有步驟，有系統(tǒng)的進(jìn)行，否則，其結(jié)果只能是浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力。所以，建立完善的培訓(xùn)體系是十分必要的，可具體擴(kuò)展為：

（1）做好培訓(xùn)需求分析工作。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)組織決定員工培訓(xùn)的需求時(shí)，應(yīng)作如下幾方面的具體分析：

a.組織分析：組織分析是審核企業(yè)組織的總體戰(zhàn)略，并審核組織目標(biāo)及其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與組織結(jié)構(gòu)的資源分配關(guān)系，如公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)，會(huì)導(dǎo)致下屬部門的增減以及人員的相應(yīng)調(diào)動(dòng)，這就需要進(jìn)行員工的培訓(xùn)。

b.職務(wù)分析：要做好培訓(xùn)的需求分析，有兩個(gè)材料必不可少：職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范表。前者規(guī)定了職務(wù)的名稱、性質(zhì)、職權(quán)范圍及工作條件；后者則說明了從事該職務(wù)的人應(yīng)具備的能力、條件及素質(zhì)。從這兩個(gè)材料中都會(huì)說明其工作條件和必須接受的培訓(xùn)，即我們可以通過分析這兩個(gè)材料了解到應(yīng)進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)。

c.人員分析：?jiǎn)T工培訓(xùn)教育必須確定受培訓(xùn)的個(gè)人，然后根據(jù)企業(yè)各學(xué)歷、各崗位人員的分布來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃。分析了培訓(xùn)需求后，就可以制定培訓(xùn)計(jì)劃了。這方面主要包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選用培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)教師以及有關(guān)的活動(dòng)安排等。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意根據(jù)培訓(xùn)需求而定，所確立的目標(biāo)要與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合，要具體，可操作性要強(qiáng)。

（3）應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際情況確定培訓(xùn)內(nèi)容。我認(rèn)為，對(duì)于不同工作的崗位的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該相應(yīng)的不同，綜合員工的知識(shí)水平，工作閱歷以及工作崗位的性質(zhì)和重要性進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。一般而言，民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)企業(yè)組織層來建立培訓(xùn)體系。由于企業(yè)組織個(gè)管理層次的責(zé)任不同，因此對(duì)他們開發(fā)的重點(diǎn)也不同。

（4）最后需要建立有效的培訓(xùn)評(píng)估體系和激勵(lì)機(jī)制。從前面我們了解到，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)往往只重視培訓(xùn)的過程，而對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估卻置之不理。其實(shí)培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)企業(yè)的發(fā)展也非常重要，一般而言，有效的評(píng)估分為四級(jí)評(píng)估：一級(jí)反映層評(píng)估，主要使學(xué)員學(xué)習(xí)后的反應(yīng)；二級(jí)學(xué)習(xí)層評(píng)估，主要通過采用合適的方法檢查學(xué)員所學(xué)知識(shí)；三級(jí)行為層評(píng)估，主要記錄培訓(xùn)后學(xué)員的實(shí)際工作中的變化；四級(jí)結(jié)果層，即衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績(jī)的提高。此外，培訓(xùn)時(shí)還應(yīng)建立激勵(lì)機(jī)制，不僅把培訓(xùn)本身作為一種獎(jiǎng)勵(lì)手段，更主要時(shí)依據(jù)培訓(xùn)效果對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。這一切都重在合理實(shí)施。

5．優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理

首先，民營(yíng)企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。企業(yè)員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬理念就是要了解員工的需求，以員工為中心，了解它們多樣化的需求，并做出積極反應(yīng)。其次，要確立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策。公平是保證企業(yè)的薪酬管理制度的激勵(lì)性的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策企業(yè)在人才市場(chǎng)上吸引人才的重要工具。企業(yè)只有保持薪酬方面的公平性，才能提高員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)要保持具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度，并不是要提高整個(gè)企業(yè)總體的薪酬水平，而是根據(jù)職位的重要性不同賦予不同的薪酬分配權(quán)重。第三，實(shí)行公開透明的薪酬支付制度。背對(duì)背的薪酬制度只會(huì)引起員工的相互猜測(cè)，引發(fā)員工的不滿。只有實(shí)行公開透明的薪酬制度才能使員工感受到公平，使其了解到薪酬高的人有其薪酬高的道理，薪酬低的人也有其不足之處。最后，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)。由于薪資兼具保健效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng), 采用剛性工資會(huì)大大弱化薪資的激勵(lì)效應(yīng)和強(qiáng)化出工不出力的行為。所以，設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)做到：a.設(shè)置績(jī)效工資, 使員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤, 通過對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來確定績(jī)效工資的多少, 充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)效應(yīng)。b.在設(shè)計(jì)績(jī)效工資所占工資比例時(shí)應(yīng)隨著崗位級(jí)別的升高、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。c.績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)應(yīng)清楚的表現(xiàn)行為與結(jié)果之間的關(guān)系, 與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián), 并且是可實(shí)現(xiàn)和可衡量的。

6．建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

員工的工作績(jī)效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。員工工作績(jī)效的高低直接影響企業(yè)的整體效率和效益。

要做到提高企業(yè)員工的績(jī)效，科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系必不可少。績(jī)效考評(píng)就是對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過程?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)整個(gè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切,為企業(yè)搞好人力資源管理提供依據(jù)。大部分家族式管理在考核員工工作績(jī)效和工作效率上缺乏科學(xué)性，更沒有健全的職能部門來進(jìn)行這一工作。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同的崗位性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限的大小及承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度來制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)工作的需要按照企業(yè)的具體情況進(jìn)行定期或不定期的考評(píng)，及時(shí)地了解員工的工作狀況，公開處理，以達(dá)到企業(yè)在考核過程中不斷進(jìn)步發(fā)展的目標(biāo)。

（五）采取有效的激勵(lì)

以往民營(yíng)企業(yè)都更多的采用物質(zhì)激勵(lì)的方式, 忽略精神激勵(lì)的價(jià)值, 而事實(shí)上, 人的需要和追求是多方面、多層次的, 更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面, 尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 員工的素質(zhì)不斷提高, 這一點(diǎn)將表現(xiàn)得更為突出。所以,確立有效激勵(lì)的手段應(yīng)是多樣化的,主要有以下幾個(gè)方面:(1)薪酬。企業(yè)提供的薪酬水平,同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比,應(yīng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。(2)多樣化的福利。良好的福利是留住人才的基本措施。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需要,制定多種多樣的福利項(xiàng)目供員工選擇,從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。常見的福利項(xiàng)目有:帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、俱樂部會(huì)員資格、高級(jí)醫(yī)療保險(xiǎn)等。當(dāng)然,根據(jù)不同的福利項(xiàng)目,企業(yè)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的員工服務(wù)年限要求。(3)個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)還應(yīng)了解員工的喜好,根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給予員工個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì),往往會(huì)收到較好的激勵(lì)效果。個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)可以是一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會(huì)的票或是足球賽的票等等。(4)利潤(rùn)分享。利潤(rùn)分享是較為常見的一種激勵(lì)的手段,它更加注重人力資本的作用,有條件的民營(yíng)企業(yè)可以采用。常見的利潤(rùn)分享形式有:利潤(rùn)分成制、員工持股計(jì)劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。（5）授權(quán)與民主參與激勵(lì)。信任員工的品質(zhì)和能力，放手讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)利，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。（6）成長(zhǎng)激勵(lì)。能得到個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于事業(yè)心強(qiáng)，有成就欲望的員工激勵(lì)作用很大。成長(zhǎng)激勵(lì)主要是為優(yōu)秀的員工提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。在這一過程中，員工能力得到了提高，當(dāng)其才能得到認(rèn)同和賞識(shí)時(shí)，便更樂于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并不斷增加工作責(zé)任感。這樣，員工在個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己為之奮斗的事業(yè)，把個(gè)人前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個(gè)人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時(shí)，企業(yè)也受益匪淺，達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界。

參考文獻(xiàn)

[1]趙克誠(chéng).民營(yíng)企業(yè)人力資源管理［M］.北京：科學(xué)出版社，2004. [2]丁哲學(xué).民營(yíng)中小企業(yè)人力資源問題原因解析［J］.北方論叢,2005,(2). [3]魏迎霞.論私營(yíng)企業(yè)如何留住人才［J］.河南機(jī)電高等專科學(xué)校學(xué)報(bào),2005,(2). [4]殷玲:民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究[J].職業(yè)時(shí)空.2005(18):62-63 [5]胡君辰鄭紹濂:人力資源開發(fā)與管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.2004

[6]吳佳麗:民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的問題與對(duì)策[J].云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版).2005(5):94-95 [7]陳琴林科宣:我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理問題初探.[J].職業(yè)時(shí)空.2005(22):58-59

[8]劉鳳英徐雙喜:日本企業(yè)員工培訓(xùn)的特點(diǎn)及其對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的啟示.[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2006(1):225-226 [9]殷玲.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究職業(yè)時(shí)空[J].2005（18）：62-63

[10]吳佳麗.民營(yíng)企業(yè)資源管理的問題與對(duì)策[J].云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào).2005（5）：94-95 [11]王琪延.企業(yè)人力資源管理[M].北京：中國(guó)物價(jià)出版社

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

致謝

在論文完成之際，我要特別感謝我的指導(dǎo)老師的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。在我撰寫論文的過程中，牟老師傾注了大量的心血和汗水，無論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了老師悉心細(xì)致的教誨和無私的幫助，特別是他廣博的學(xué)識(shí)、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)使我終生受益，在此表示真誠(chéng)地感謝和深深的謝意。

在論文的寫作過程中，也得到了許多同學(xué)的寶貴建議，同時(shí)還到許多在工作過程中許多同事的支持和幫助，在此一并致以誠(chéng)摯的謝意。

感謝所有關(guān)心、支持、幫助過我的良師益友。

最后，向在百忙中抽出時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行評(píng)審并提出寶貴意見的各位專家表示衷心地感謝！