第一篇：人力資源外包方案

外包環(huán)境

今天，我們已然置身于一個外包無處不在的世界：IT外包、服務外包、技術外包、創(chuàng)意外包、制造外包、金融外包??

“在過去，資源外取被認為是企業(yè)的劣勢，但是現(xiàn)在，資源外取卻可能是智慧型企業(yè)運作的關鍵”?！袄麧欁畲蠡杀咀钚』背蔀楝F(xiàn)代企業(yè)運作的一條金科玉律，而通過外包，借用外部資源實現(xiàn)成本的最小化，就成為企業(yè)在競爭日益劇烈的市場環(huán)境下謀取競爭優(yōu)勢的重要手段，人力資源外包正是基于這一理念應勢而生。對國內(nèi)企業(yè)來說，人力資源外包是舶來品，盡管國內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)還是得到了較快的普及。人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)對北京、上海、廣州、深圳等四個地區(qū)數(shù)百家企業(yè)做的調(diào)查顯示，59．2％的企業(yè)認為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務，55．1％的企業(yè)高層管理領導認為人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。

企業(yè)在什么情況下適合引入人力資源外包？

企業(yè)選擇人力資源外包主要是基于原因：

一是外部專業(yè)機構能夠以比本企業(yè)更低的成本提供服務。二是外部專業(yè)機構能夠比本企業(yè)更為有效地完成工作。三是規(guī)避勞動爭議，降低用工風險。四是企業(yè)人事編制限制，實現(xiàn)靈活用工。

企業(yè)一定要對以下幾個問題進行計算與分析：

◆公司長期和短期的發(fā)展目標是什么？這些目標對公司的人力資源部門提出了什么要求？

◆外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務，實現(xiàn)公司目標？

◆成本與質(zhì)量：專業(yè)機構是否能確保做得更好，而且花費更低?

HR哪些工作適合外包？

從工作職能外包的范圍來看，人力資源管理外包可滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與體系創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、社會保障、企業(yè)文化設計等方方面面。但由于法律規(guī)范與行業(yè)標準的準備不足，企業(yè)為規(guī)避風險與穩(wěn)定運行，通常把企業(yè)中一些重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的工作外包給從事該項業(yè)務的專業(yè)機構，而對其他一切涉及企業(yè)機密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門來完成和管理。例如工作分析與崗位描述、一般員工招聘、高級人才獵取、培訓規(guī)劃設計、技能性培訓、勞動關系管理及手續(xù)辦理、人事及福利工作、人力資源管理信息系統(tǒng)等都可以作為人力資源管理外包的內(nèi)容。

制定人力資源外包方案前期準備工作

在設計人力資源外包方案時，人力資源部應積極開展與各個層級、各個部門的溝通，取得管理高層、相關部門等公司內(nèi)部的認同，成立人力資源外包工作小組，小組成員應當包括高層管理人員、人力資源部門和相關部門及相關人員代表，指定人力資源部門為執(zhí)行單位，共同決策，共同實施，讓相關部門、環(huán)節(jié)上的人員參與到工作中。這樣，工作的開展才可能得到各方面的最大支持。

在方案的執(zhí)行中，由于直接涉及個人利益等敏感問題，而且中國人比較注重身份和面子，因此要特別注意事前的溝通，盡量多與當事部門及當事人員溝通，盡量確保外包工作平穩(wěn)順暢地進行。如果處理不當，一方面會造成牽涉到的員工不滿情緒高漲，給企業(yè)造成較壞的影響，另一方面也會影響其他在崗員工的積極性，擔心自己將來的處境，從而降低工作積極性與工作質(zhì)量。

如何選擇人力資源外包供應商？

選擇人力外包供應商的基本標準：

1、有外包項目或相關項目成功運做的經(jīng)驗；

2、有穩(wěn)定和多樣化的招聘渠道，有能力及時補充空缺崗位；

3、與當?shù)貏趧硬块T、人事部門、社保部門、教育部門和公安部門有良好關系，能及時處理緊急人事事務。

4、服務機構法律、法規(guī)方面的專業(yè)水平

5、服務商的服務理念：能否理解你的企業(yè)的目的和目標：能否真正了解你的組織的需求？現(xiàn)狀？該領域的知識深度？對你的需求，能否提供一份嚴密細致的解決方案？

6、服務商的經(jīng)營質(zhì)量：包括服務商的專業(yè)化程度、服務質(zhì)量控制標準、能否持續(xù)不斷地及時處理各種沖突、服務平臺運行質(zhì)量、管理員工的效率等等都要做詳細的了解。

7、服務商獨特的資源優(yōu)勢：服務商的招聘資源、網(wǎng)絡資源、公共關系資源以及管理員工的效率如何；能否及時招募員工和疏散員工，為退職員工提供更廣的就業(yè)機會；

8、合理的價格：對服務商的選擇和評估，以價格作為唯一的衡量標準肯定是有害的。

9、提供項目服務人員素質(zhì)、專業(yè)水平等

選擇人力資源外包供應商的程序

◆ 起草人力資源外包項目邀請書，說明外包目的并介紹項目相關情況，收集當?shù)厝肆Y源外包服務供應商名單，向名單上的所有供應商發(fā)出邀請書。

◆ 邀請初步入圍的供應商開見面會議，與供應商在會議上交流，詳細說明服務要求細節(jié)和項目細節(jié)，要求供應商在會后指定時間提交服務方案，服務方案應包括外包模式、服務項目、每個服務項目的服務流程和報價。

◆ 選定兩至三名供應商進行最終“PK”，要求供應商提交最終方案，方案要進一步細化，除了之前提到的內(nèi)容外，還必須包括方案所涉及到的各種法律文本、服務質(zhì)量監(jiān)控參考指標、服務獎懲措施建議和意外補救措施等。

◆ 確定最后要簽約的供應商，將方案最終修改確認后再簽訂合約，方案做為合同的附件存在。因為方案只有作為合同附件才具備法律效力，供應商提供的方案只有具備了法律效力才可能真正起到約束作用；另外方案固定下來也能對后期工作起到明確的指導作用，不會因為合作雙方具體人員變動而影響項目的執(zhí)行。

如何成功推進外包項目的實施

人力資源管理外包項目要順利實施應注意問題：

一、外包合同要詳細。在合同中必須明確雙方相應的責、權、利，以及出現(xiàn)例外情況如何處理等條款；

二、指定相應的外包工作負責人及聯(lián)系方式，明確合作期間的定期聯(lián)系和相互報告體系；

三、明確相應的違約責任，加入雙方約定的相應條款。

四、要保持充分溝通。企業(yè)應向服務機構提供真實可靠的所需員工職責規(guī)范和崗位說明書，同時及時跟進租賃員工，了解其專業(yè)水平、服務態(tài)度、服務意識、工作狀況，并與服務機構交流。

人力資源外包后的管理

簽訂人力資源外包合同只是企業(yè)與供應商關系建立的開始，并不是結(jié)束。在此后雙方的合作與互動中，仍需注意：

◆ 簽訂合同，但并不放棄管理責任

簽訂合同后，公司HR的責任從人的管理轉(zhuǎn)移到了對供應商的過程管理。公司保留下來的HR專員必須明白他們新的角色。他們需要與供應商建立合作的關系，但是必須保證對整個外包過程進行控制，跟蹤企業(yè)變革的速度和方向，確保合作關系對雙方都有益。

◆ 在對人力資源外包的合同管理中，發(fā)展管理的核心能力

任何一個簽署外包合同的企業(yè)都要擁有合同管理的核心能力。保留下來的HR專員需要接受培訓，因為運營外包合同所需要的管理技能與企業(yè)內(nèi)部管理需要的操作技能是截然不同的。要想與供應商建立合適的關系并且明白自己的職能，HR專員們需要具備使HR職能適應變化過后的企業(yè)需求的商業(yè)技能。

這并不意味著要對合同進行細節(jié)管理，但需要一種不同于過去身體力行對企業(yè)進行內(nèi)部人力資源管理的技能。

◆ 與供應商建立合作性的關系

通常情況下，外包關系的破裂不是因為供應商沒有達到合同商定的服務水平，而是因為企業(yè)的需求發(fā)生變化后，合同已經(jīng)不再適用。供應商也許能夠證明他們正在按照合同做事，可問題是，世界已經(jīng)發(fā)生了改變，公司的變化需要善解人意的供應商進行配合。因此，我們必須將溝通放在合同管理過程的核心，始終堅持常規(guī)的面對面會議，回顧整個合作過程，分析哪些是有效的或者是無效的，而不能把這種關系當作傳統(tǒng)的客戶與產(chǎn)品供應商的關系。

◆ 保留對供應商的監(jiān)控及進行政策、策略調(diào)整的權利

將HR的部分工作職能外包，不是要放棄對人力資源職能的控制，而是使部門人員擁有更多的時間來處理更關鍵的事情，比如發(fā)展企業(yè)文化，進行變革管理和績效管理。因此，人力資源部門應與供應商共同建立起嚴格定義的績效標準和服務水準，并指定人力資源部具體人員監(jiān)督項目實施，維護合同和方案的實際執(zhí)行。當公司實際情況及需求發(fā)生變化時，雙方共同探討更好的解決方案。

公司里兩種身份的員工并存，管理上會帶來哪些問題？如何應對與解決？

現(xiàn)在，被派遣企業(yè)里存在著兩種身份的員工，同樣的工作內(nèi)容可能將由受兩種不同管理模式的員工來完成，在這種混合雇傭模式中必然會出現(xiàn)兩類員工由于薪酬福利待遇差異所帶來的心態(tài)差異、沖突問題、士氣問題和忠誠問題，“派遣工干，正式工看，干好也是靠邊站”的組織氛圍對公司目標的實現(xiàn)有著消極的影響，當初所期望的降低人力成本與管理風險的目標似乎正在經(jīng)受震蕩，管理成本和內(nèi)部交易成本的提高卻眼看著就要到來。

HR管理人員解決問題幾種措施：

◆ 建立外包員工的職級體系。按照工作表現(xiàn)建立起合約關系長短不同的職級，比如一般員工一年一簽，如果連續(xù)業(yè)績優(yōu)秀，可以2年一簽。也可以對外包員工按照技能水平分成幾級工，給予額外的津貼。還有一個很重要的辦法是保留從外包轉(zhuǎn)為正式聘用的通道，如做出了突出貢獻、技能優(yōu)異等，可以轉(zhuǎn)為公司簽約。

◆ 采取人文關懷，對兩種身份的員工要一視同仁。因為克服不了先天身份問題，所以公司人力資源的管理風格應該更趨向變革型而不是交易型。比如三次當選“最佳雇主”的萬科，始終提倡善于在矛盾的兩極中求得雙贏，因此，如果任何事情你都找到雙贏的觸點，則“上下同欲者勝”。

◆ 持續(xù)完善公司的人力資源管理系統(tǒng)，在員工所重點關注的職業(yè)發(fā)展機會、薪水、工作所需的資源、認可和表彰、福利等方面，踏踏實實、有技巧地做好工作，關注員工感受。

◆ 對工作進行簡單化和標準化的處理，降低流程對于單個員工的依賴程度，而形成員工對于流程的依賴。一方面，使外包員工不必達到以前的要求——掌握全面知識，而只掌握某一模塊的技術即可達到崗位要求，降低人力資源外包供應商與員工的市場競爭力、工資談判能力；另一方面，即使外包員工不穩(wěn)定，也可以在很短的時間內(nèi)進行人員補充，進行簡單的培訓后即可進入角色。

第二篇：人力資源外包方案

人力資源外包的方案

在現(xiàn)在商品經(jīng)濟社會里，企業(yè)之間的競爭已深化為人力資源的競爭，可仍有許多問題困擾著企業(yè)的領導者們，“為什么總是招不到合適的人才？”“為什么總是留不住人才？”“怎樣才能有效實施培訓計劃？”“我們的員工究竟能力如何？”等等。如何讓人力資源部門真正成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要部門，讓公司在人力資源競爭中勝出一籌，可以尋找一個專業(yè)的人力資源專業(yè)公司為企業(yè)服務。人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面。

人力資源外包不是簡單的人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作?！叭肆Y源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。

許多公司的實踐表明，外包業(yè)務需要遵循一個原則才能最大限度的為公司業(yè)務服務：公司核心業(yè)務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規(guī)事務性的工作都能夠外包。這就給人力資源外包提供了相當大的拓展空間，總體說來分為五大塊：人員的配置、培訓與發(fā)展、薪酬福利、績效考核、工作分析（企業(yè)架構及崗位設置）。企業(yè)把一些重復的、繁瑣的、事務性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機構，而對其他一些涉及公司機密的職能依然會由企業(yè)內(nèi)部的HR部門管理。這就為專業(yè)的人力資源公司的生存與發(fā)展提供了良好的契機。

人力資源公司的主要服務項目包括以下幾個方面：

1、負責勞動合同或勞務合同的審查和簽訂；

2、勞動合同履行過程中的日常管理；

3、負責員工工資的計算與發(fā)放；

4、負責辦理社會保險參統(tǒng)和住房公積金存儲業(yè)務；

5、協(xié)助客戶處理工傷、死亡事故；

6、負責解除與終止勞動或勞務合同。

7、常見的人事代理服務內(nèi)容

8、代辦員工的錄用、調(diào)檔、退工手續(xù)、社保開戶變更手續(xù)、年檢手續(xù)、外來人員綜合保險；

9、受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；

10、代辦人才引進、居住證、就業(yè)證手續(xù)；

11、代理戶口掛靠及檔案委托管理相關人事手續(xù)；

12、提供各類商業(yè)保險、福利及培訓方案，規(guī)章制度設計、薪酬設計等；

13、提供人事政策、法規(guī)咨詢、調(diào)解勞動爭議等；

14、調(diào)查員工滿意度、調(diào)查薪資、擬定崗位描述；

15、人力資源規(guī)劃。

企業(yè)進行人力資源管理外包有其嚴格的流程：

首先，確定外包的內(nèi)容。企業(yè)準備實施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。人力資源公司會適時的提供可以外包的一些人力資源管理的范圍供企業(yè)參考，從而核定外包的內(nèi)容。

其次，選擇外包的服務商。人力資源管理外包的內(nèi)容確定好以后，要選擇好服務商。可根據(jù)人力資源公司根據(jù)外包內(nèi)容做出的方案，以及其公司的實力，在人力資源管理外包方面的專業(yè)性等擇優(yōu)選擇。

第三，選擇人力資源管理外包的方式。一般而言，企業(yè)尋求人力資源管理外包有三種大的方式分類：一是普通的中介咨詢公司；二是專業(yè)的人力資源服務機構；三是高等院校、科研院所的人力資源專家或機構。企業(yè)可以根據(jù)實際情況做出最適合自己的選擇。

最后，在選擇好服務機構之后，就是人力資源管理外包內(nèi)容的實施。在實施過程中，企業(yè)的人力資源管理部門應該積極參與和配合，做好過程控制，雙方建立起雙贏的合作關系，共同把工作做好。

人力資源公司在了解企業(yè)做外包時的流程之后，就可以更好的有針對性的為自己爭取項目，為企業(yè)做好外包方案。

人力資源公司在接受企業(yè)的邀請做人力資源管理外包時也有嚴格的流程： 第一，人力資源公司運用其專業(yè)的知識和豐富的經(jīng)驗對企業(yè)進行一次全面的“體檢”，掌握企業(yè)外包項目的相關情況，并與企業(yè)進行良好的溝通，做到“因地制宜，對癥下藥”。

第二，針對企業(yè)提出的外包項目提供具體的實施方案，這是一個很重要的過程，需要人力資源公司的通力協(xié)作，以及與外包企業(yè)的良好配合。人力資源公司應該根據(jù)雙方的具體情況成立專門的團隊跟進本項目。這同時也是人力資源公司一個內(nèi)部協(xié)調(diào)的問題，需要妥善管理。

第三，在具體的外包方案得到雙方的一致通過后，方可切實推行。人力資源管理的各個方面很大程度上需要企業(yè)領導的大力支持，只有企業(yè)的高層表明堅決支持的態(tài)度之后，實施起來才會水到渠成。

在實施過程中，需要尤其注意的是，任何決定都應該經(jīng)過民意調(diào)查這一步，畢竟真正為企業(yè)的基礎運作在貢獻的是基層員工，任何政策的具體執(zhí)行者也是員工，所以需要得到員工的理解與支持，企業(yè)的人力資源管理甚至大的戰(zhàn)略決策才能得到事半功倍的效果。

在方案的實施過程中需要做好過程控制，隨時注意人力資源公司與企業(yè)的溝通協(xié)調(diào)，以期將方案的實施達到最好的效果。

第四，在方案完成之后，還需要有后續(xù)的跟進工作，制定一段時期作為方案效果的檢驗期，請具體參與方案執(zhí)行進度以及員工對此次方案的效果做出評價，不斷完善效果，直至達到企業(yè)期望效果為止。方案達到預定效果之后，就需要企業(yè)進行后續(xù)的良好維持，只有如此才能將方案切實實施到企業(yè)的日常管理中。

人力資源公司在進行一個外包項目時，需要團隊的緊密配合和良好協(xié)作，這就需要團隊每一份子都不斷努力，相互溝通。人力資源外包總括了人力資源的很多方面，在公司的不斷發(fā)展中，也需要循序漸進，慢慢完善。

第三篇：人力資源外包

福建江夏學院 淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風險及對策

淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風險及對策

摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關,而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產(chǎn)物，其逐漸成為中小企業(yè)適應內(nèi)外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實行過程中不可避免的會出現(xiàn)風險。本文通過對人力資源外包現(xiàn)狀進行分析，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風險及規(guī)避問題。

關鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包

在21世紀，企業(yè)面臨的是一個復雜多變的環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營活動肯定會受到許多因素的影響，如政策、法規(guī)、金融、技術等，這些因素給企業(yè)帶來了多種風險，要解決風險離不開專業(yè)人士的服務。對于中小企業(yè)來說，大多正處于成長時期，由于企業(yè)規(guī)模較小、發(fā)展歷史短、資金不足、抗風險能力較弱，企業(yè)往往會在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務的發(fā)展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構建，致使許多中小企業(yè)的人力資源管理機構不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現(xiàn)實中具有經(jīng)驗和能力的專業(yè)人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認為中小企業(yè)一般都沒有經(jīng)濟實力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業(yè)就可以在自己能承受的經(jīng)濟成本下享受到專業(yè)人員的高素質(zhì)的服務而且雇傭人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。同時還可以和外包的服務商之問形成資源共享的良好關系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內(nèi),任何企業(yè)內(nèi)只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去。任何不提高向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務也應該采取外包形式?！?/p>

一、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。將不具有競爭優(yōu)勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實施，從而獲取專業(yè)化的人力資源服務,降低人力資源管理的成本,增強企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面。

（二）人力資源外包對我國中小企業(yè)的重要性。

將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精力耗費在機械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵,相應的對企業(yè) 1 [2]

人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節(jié)約成本，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復性事務中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作；另外由于外包服務商對特定工作具有專業(yè)知識,擅長實際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業(yè)指導的一個有效途徑。

我國中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實力相對薄弱。這種情況下,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,借助“外力”引進智力資源。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

二、中小企業(yè)人力資源外包存在的風險

人力資源管理外包是一種靈活的用人機制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢,能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強對外包的管理,將給企業(yè)帶來一定的風險。

（一）外包服務商的選擇風險

選擇合適的外包服務商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)和服務商的關系不是簡單的買賣關系,而是親密的戰(zhàn)略伙伴,二者必須在共同的目標下實現(xiàn)雙贏。所以企業(yè)在選擇外包服務商時要充分了解其經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況等，經(jīng)過系統(tǒng)地分析后再選擇合適的服務伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務機構多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限，使得企業(yè)無法完全熟知其所選擇的服務機構，這就會給企業(yè)帶來錯誤選擇的風險。此外，由于我國還沒有健全的法律法規(guī)約束服務商的行為，容易出現(xiàn)違規(guī)經(jīng)營的現(xiàn)象。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個方面的原因,企業(yè)在選擇承包商時一定要慎重。

（二）企業(yè)文化相容性風險

企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養(yǎng)起來的并且有其自身的穩(wěn)定性，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業(yè)與服務機構的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務機構之間的企業(yè)文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產(chǎn)生文化碰撞、磨合。外包服務機構若不能很好的適應、融合企業(yè)的文化氛圍,會造成服務質(zhì)量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務機構在政治、經(jīng)濟、文化和管理上的存在差異,也經(jīng)常出現(xiàn)“水土不服”。當然這種適應還包括企業(yè)對外包服務的適應,如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會影響企業(yè)對服務商設計方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會影響企業(yè)的效益。

（三）信息安全風險

中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務外包給外部服務商，必然會有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，比如企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營指標、經(jīng)營方案、人員結(jié)構、人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)未來發(fā)展方向等。由于外包服務商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機會和途徑。無論是有意或是無意,都可能導致企業(yè)的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得，企業(yè)將面臨被競爭對手趕超甚至破產(chǎn)的命運。比如：薪酬設計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當中小企業(yè)采用“核心業(yè)務”外包時，外包商會掌握很多有關公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理，使彼此相安無事是企業(yè)首先考慮的一個問題。

（四）外包后人員的監(jiān)督與溝通問題

人力資源外包必將導致各種利益的再分配,企業(yè)原來的職責分配、管理層、組織架構、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢必發(fā)生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉(zhuǎn)崗或失業(yè)的危險，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性。因此員工容易產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導致員工的流動率升高，使企業(yè)蒙受損失。所以企業(yè)領導層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。

公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會增強企業(yè)實施人力資源管理外部的風險性。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的員工，對外包服務商的人員溝通也十分重要。而且因為存在著信息安全風險，對外包人員的監(jiān)督也不可輕視。要處理好企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。

（五）對企業(yè)核心能力的判斷風險

中小企業(yè)由于既沒有財力,又缺乏經(jīng)驗,自身實力相對弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競爭優(yōu)勢,因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實施人力資源外包業(yè)務的關鍵。中小企業(yè)通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營,而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務上。但是如果企業(yè)不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的影響。

（六）傳統(tǒng)思想的束縛

作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認識到外包的重大作用十分必要。因為目前大多數(shù)中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度。

他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。他們的態(tài)度不轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)的人力資源管理外包就很難得以真正實行。

三、人力資源外包風險的應對策略

雖然在實施人力資源管理外包存在一些風險，但只要采取合理的防范措施，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務本企業(yè)。因此中小企業(yè)在實施人力資源外包時,要對企業(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進行綜合考慮,那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。針對上述存在的問題,中小企業(yè)在人力資源外包實施的過程中應當注意以下幾個方面：

（一）謹慎選擇合適的外包服務商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運營成本，所以，中小企業(yè)在選擇外包商時就應充分考慮各方面情況，包括外包商的規(guī)模、實力、信譽及自身實際等。好的人力資源外包服務商對于項目的成敗非常關鍵,企業(yè)在選擇外包服務商的時候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項目的具體要求去選擇。要進行對比,要與外包服務商進行充分、深入的交流,還應對外包服務商對于此業(yè)務是否有長期承諾,是否有實質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設,是否具有豐富的操作經(jīng)驗,是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考慮。同時,外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務商進行合作,還是選擇多家在各自領域內(nèi)領先的公司分別進行合作。總的來說要注意幾點：考慮服務的價格；注重服務商的信譽和質(zhì)量；可以整合多個相對合適的外包商進行合作。

（二）建立長期合作關系，實施跨文化管理

人力資源管理外包的實施常涉及到不同的企業(yè),甚至不同國家企業(yè)之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實施跨文化管理時應強調(diào)形成目標一致的團隊文化,建立起信任關系。對于優(yōu)秀的外包服務商可以建立起長期的合作關系，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展。要培育開放的企業(yè)文化體系,既個性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展。通過加大對外包員工的企業(yè)文化培訓,通過相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包下的企業(yè)文化和諧發(fā)展,人力資源管理健康有序。[4]企業(yè)應致力于和外包商建立長期合作關系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務。

（三）執(zhí)行嚴格的合同機制

針對外包商誠信度較低、相關法律法規(guī)不完善的問題,企業(yè)應注重合同文本的制定。應在談判以及制定合同時邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內(nèi),以求企業(yè)的權益得到法律的保障,降低經(jīng)營風險。簽訂詳細周密的外包合同這是企業(yè)和外包商合作的基礎,是維持雙方合作關系的可靠憑證,是直接關系到外包是否成功的關鍵因素。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關系,雙方在達成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結(jié)果。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]

業(yè)務內(nèi)容、外包價格、雙方的職責范圍、合作期限、工作進度、預期所要達到的目標、評估指標、因違規(guī)協(xié)議而應受到的處罰等項目,還應該強調(diào)外包商所獲得的報酬是以其業(yè)績?yōu)榛A。[5]

（四）建立有效地監(jiān)督和激勵機制

對外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監(jiān)控和評價外包服務商的工作進度和質(zhì)量，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達到預期的目的。企業(yè)應該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據(jù)來評價外包商所提供服務的質(zhì)量,一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進。在加強前期控制工作的基礎上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。

發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用。企業(yè)可以及時聽取內(nèi)部人員的意見和建議,把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見及時反饋給服務商,并配合、監(jiān)督他們對存在的問題進行改進,提高服務質(zhì)量和滿意度。賦予內(nèi)部人員這種權利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內(nèi)部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

（五）樹立風險防范意識，建立風險預警管理系統(tǒng)

在實施人力資源管理外包后，企業(yè)要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進行風險監(jiān)控與管理，以便在風險出現(xiàn)后及時采取補救措施，最大限度地保護企業(yè)利益。

加強監(jiān)控機制與風險預警體系的建設，時刻關注外包進程的變化,防患于未然。企業(yè)的人力資源經(jīng)理應與外包商密切溝通,這樣既有助于企業(yè)學習外包商專業(yè)的人力資源服務,又可以及時發(fā)現(xiàn)問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務。在進行人力資源管理外包風險管理時，建立未雨綢繆的風險預警管理體系能使企業(yè)時刻關注外包進程的變化，實施外包風險的全過程動態(tài)管理。

（六）合理確定外包內(nèi)容

企業(yè)必須從全局出發(fā),通過分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部外包服務市場的發(fā)展情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際需要,來決定哪些管理項目應該外包出去,哪些工作應該保留。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來做,使企業(yè)在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。企業(yè)為確定是否需要外包，需收集內(nèi)部詳盡資料，分析外包是否具有成本優(yōu)勢，區(qū)分核心業(yè)務和非核心業(yè)務，合理確定外包內(nèi)容，謹防泄露企業(yè)機密。確定哪些人力資源管理的內(nèi)容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項目應做動態(tài)調(diào)整。隨著時間的推移,越來越多的成本低質(zhì)量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調(diào)整。

（七）加強與內(nèi)外員工的溝通工作

對于公司內(nèi)部員工，在外包開始前,中小企業(yè)應當加強對人力資源部、管理層、相關部門員工進行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內(nèi)部員工對外包的理解和認同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強內(nèi)部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應扮演的角色,以便讓其能更積極地進行相關工作內(nèi)容,做好本職工作。

對于外包服務機構，企業(yè)應向其準確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務機構的價值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四、結(jié)束語：

如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作。所以中小企業(yè)應該好好使用外包這一手段發(fā)展自己。

隨著人力資源管理外包服務行業(yè)在我國的發(fā)展，企業(yè)對外包服務的理解認識將會不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風險將會隨之減弱，企業(yè)應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務的積極效用將會進一步顯現(xiàn)。

參考文獻：

[1]林曉華.中小企業(yè)人力資源管理外包研究[J].網(wǎng)絡財富,2008(8)：89-90

[2]李鋼英.淺析我國企業(yè)人力資源管理外包[J].商場現(xiàn)代化，2007(9)：299-300

[3]陳璧輝,周飛敏，劉飛.淺議中小企業(yè)人力資源外包[J].新西部,2008(4):102-103

[4]陸 娜.中小企業(yè)人力資源外包初探[N].青島遠洋船員學院學報,2009年第3期

[5]牟永紅.中小企業(yè)人力資源管理外包的風險控制[N].南京財經(jīng)大學學報,2008年第4期

[6]曹亞飛.企業(yè)人力資源管理外包的風險與對策[N].淮南職業(yè)技術學院學,2008年第4期

第四篇：人力資源外包流程

人力資源外包的種類及其運用

人力資源外包是一個總的概念。一般來說，人力資源外包包括：人力資源業(yè)務流程外包、人力資源咨詢外包和勞務派遣和勞動關系外包。

1、人力資源業(yè)務流程外包

人力資源業(yè)務流程外包是通過將技術性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務商，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值。

從目前來看，人力資源業(yè)務流程外包主要涉及到招聘管理、員工培訓、薪資與福利管理和績效管理。

（1）員工招聘外包

代招代聘這個做法由來已久，并在中介的行業(yè)得到廣泛的使用。但是中介行業(yè)的代招代聘只是針對低層次的員工，對其要求不是很高，中介機構和用人單位之間也沒有硬性的約束。隨著人力資源相關法律法規(guī)以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來的較大風險，企業(yè)就不斷需要技術能力型并符合企業(yè)發(fā)展需要的人員。這時候，招聘工作不能再是臨時性、短期性和盲目性的。此時，企業(yè)可以采用外包的方式求助于專業(yè)化的人力資源外包機構，為企業(yè)設計招聘體系。

（2）員工培訓外包

企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務之一就是培訓。在員工培訓過程中，培訓設計方面的工作可以外包給專業(yè)培訓公司來完成，因為優(yōu)秀的專業(yè)培訓公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經(jīng)驗和技能。當然在培訓的實施過程中也需要企業(yè)內(nèi)部培訓的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果和親和力，兩者結(jié)合可以更好的完成培訓的工作。

（3）薪酬與福利管理外包

薪酬體系的設計和發(fā)放以及員工的福利管理向來是人力資源管理部門最基本的業(yè)務。目前，我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這并不是外包服務所指的薪酬管理。外包意義的薪酬管理包括了兩個方面，首先由專業(yè)人力資源機構，進行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核，然后配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵機制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。(1)方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標準并代為發(fā)放工資。薪酬管理的一項長期動態(tài)工作，如果伴隨著企業(yè)發(fā)展狀態(tài)、行業(yè)薪酬標準浮動、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機構代為跟蹤操作，可以確保員工的薪酬時刻處于公平狀態(tài)。

企業(yè)的福利和津貼體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關心，容易使員工感到個人與企業(yè)的利益相關性，從而形成歸屬感和認同感。在我國，前期的福利外包包括國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等。隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，許多企業(yè)考慮在法定保險之外，為員工提供其他福利項目。令企業(yè)頗為困擾的是，如何利用有限的資金，為員工謀求最大的福利，這種福利政策又必須收到立竿見影的效果。因此，企業(yè)把福利津貼方案的設計，外包給專業(yè)化的咨詢機構制作。專業(yè)化的咨詢機構通過對不同層次員工需求的分析，制定切實符合企業(yè)和員工需要的，又可以激勵員工熱情，挽留企業(yè)核心員工的福利方案。另一種外包形式是，企業(yè)不考慮具體分配的方式，把類似的福利與津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)咨詢公司，一方面會提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。

（4）績效管理外包

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要職責，而強化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務。但對許多公司而言，績效考核和管理都是一項非常不易的工作，不僅僅是因為工作量大，非標準的考核指標設計也往往會導致結(jié)果的無效性，而最終會影響員工的心理穩(wěn)定。外包的出現(xiàn)可以比較好的解決這個問題，將企業(yè)的績效考核體系設計外包給專門的人力資源管理公司，而公司的人力資源部進行協(xié)助考核，可以確保公正公平。

總的來說，進行人力資源業(yè)務流程外包可以將企業(yè)的人力資源部從技術層次的人力資源管理中解放出來，從而更好的專注戰(zhàn)略性的人力資源管理問題。人力資源外包公司也可以提供比較專業(yè)化的服務，從而幫助企業(yè)發(fā)展。但同時人力資源業(yè)務流程外包也會給公司帶來些不利影響。企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務商建立一種有效的管理機制，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務商的工作脫節(jié)。

2、人力資源咨詢外包

人力資源咨詢也可以當作是人力資源外包的一種，它與人力資源流程外包在使用范圍方面有一定的相似性，只不過它是以顧問的形式而非參與管理與執(zhí)行來幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系（人力資源流程外包是要外包公司參與到用人單位的管理中來的）。人力資源咨詢外包涉及的方面主要包括：人力資源治理模式、人力資源規(guī)劃、組織再造、人力資源業(yè)務流程設計以及職位、績效、薪酬體系設計等。人力資源咨詢是一種服務商對企業(yè)進行人力資源管理理念、方法與技術的知識轉(zhuǎn)移，并且往往是一次性的服務。

人力資源咨詢外包的內(nèi)容也涉及到人力資源管理的各大模塊，但與人力資源業(yè)務流程外包相比，咨詢外包的范圍更加廣泛。而且這種服務往往是一次性的。對于中小型企業(yè)來說，采用人力資源咨詢外包的方式來進行公司的人力資源管理，也是一個實用的方法。

在中國，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業(yè)務獲得了廣闊的發(fā)展空間。有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務領域。勞務派遣和勞動關系外包

3、勞務派遣和勞動關系外包

勞務派遣和勞動關系外包是我國人才市場近期根據(jù)市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。用人單位可根據(jù)自身工作和發(fā)展的需要，通過正規(guī)勞務公司，派遣所需要的各類工作人員。實行勞務派遣后，實際用人單位和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣公司和勞務人員簽訂《勞動和同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協(xié)議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系(1)。從某種意義上講，勞動關系外包是隨著勞務派遣的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，用人單位實行勞務派遣的同時也就意味著用人單位將員工與公司的關系外包給了派遣公司。

可以毫不夸張的說，《勞動合同法》的出臺促進了勞務派遣和勞動關系外包的發(fā)展，這是因為《勞動合同法》對現(xiàn)行勞動法的修改是大范圍的，因而對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響也是多方面的。比如說《勞動合同法》的出臺，將會提高企業(yè)的招聘難度、留人難度、裁員難度、解雇難度、商業(yè)秘密的保護難度等等，如果對新法的理解、操作不當，就會產(chǎn)生巨大的勞動法風險。而企業(yè)規(guī)避風險的最好方法就是企業(yè)通過勞務派遣、勞動關系外包等方式將用工風險轉(zhuǎn)嫁出去。

對企業(yè)來說，采用這種人力資源外包的好處是顯而易見的。在實行勞務派遣和勞動關系外包以前，也就是采用傳統(tǒng)的用人模式時，由企業(yè)的人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求和人力資源規(guī)劃，制定出詳細的工作說明書，然后再由人力資源部面向社會發(fā)出招聘通知，在接受的簡歷中進行篩選，然后舉行面試，錄用的員工還要簽訂勞動合同，并為員工購買保險等事項，這些事情辦下來起碼需要一個月的時間。然后企業(yè)還要承擔所招之人并非所需之人的風險，而且在現(xiàn)行合同法下，要解雇一個員工絕非易事，要么你需要提前30天通知，要么支付員工一個月的薪水作為補償。而在這種情況下，人力資源部也就不得不在招人與解雇人中間浪費著精力。而如果采用了勞務派遣和勞動關系外包，那么我們所做的就是和勞務派遣單位簽訂勞務派遣合同，然后出具所需人員素質(zhì)和工作條件等因素就可以了，剩下的事情，都歸勞務派遣公司搞定。至于員工薪水問題，也只需要把工資通過銀行打給派遣公司就行。人力資源部也就可以集中精力進行戰(zhàn)略方面的思考。當然在這種情況下，我們?nèi)匀徊荒芘懦馄溉藛T的問題，但在這個時候，我們所需要的只是向派遣單位出具所解雇之人不合格的證明，然后將該員工退回給派遣公司就可以了，這樣就避免了勞動糾紛。

采用勞務派遣和勞動關系外包可以幫助企業(yè)規(guī)避風險，但不是說將風險丟給勞動人員，《勞動和同法》加大了對勞動者的保護力度，因此這種風險的轉(zhuǎn)嫁只能是轉(zhuǎn)嫁給了勞務派遣單位，我們完全不必擔心員工被辭退后的生活問題，勞動法規(guī)定，勞務派遣單位必須與派遣員工簽訂兩年以上的勞動合同，在派遣員工無工作期間，派遣公司須支付其不低于當?shù)刈畹凸べY的報酬。所以派遣公司就必須想辦法對該員工進行培訓，并在最短時間內(nèi)把該員工再次派遣出去。

勞務派遣和勞動關系外包使很多公司都受益頗多，中石油、中石化、中國銀行等多家大型單位都實行了這種人力資源外包。成都目前一共有34家正規(guī)的人力資源管理公司，都在從事著勞務派遣的業(yè)務，當然在全國就更多了。在具體的操作過程中，勞務派遣和勞動關系外包一般分為兩種模式：完全派遣和轉(zhuǎn)移派遣。完全派遣就是由人力資源管理公司進行外包一條龍服務，從人才的招聘，到勞動合同的簽訂都是由勞務派遣公司執(zhí)行，用人單位只要給出條件和標準就可以了。轉(zhuǎn)移派遣就是把企業(yè)現(xiàn)有員工給外包出去，由派遣公司給他們簽訂合同，并由派遣公司負責員工的薪資福利，處理勞動糾紛等事項。當前市場上實行的勞務派遣和勞動關系外包大多屬于后者，而且他的實施對象主要是針對中低層的員工，對于高端人才還不太適應。

勞務派遣的流程如下：

1、業(yè)務資訊，初步了解雙方意向，確認合法資質(zhì)，交換公司基本情況并加以說明。

2、分析考察。依據(jù)用人單位要求，對實際工作環(huán)境，崗位進行了解，如有必要可進行考察。

3、提供派遣方案：根據(jù)不同用人單位要求及其現(xiàn)狀，制定勞務派遣方案。

4、洽談方案;雙方研究協(xié)商勞務派遣方案內(nèi)容，并在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。

5、簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》。

6、實施，提供服務：與員工簽訂勞動合同，嚴格執(zhí)行《勞務派遣合同》的約定。

在這里，我們必須強調(diào)勞務派遣和中介的區(qū)別，兩者的根本區(qū)別在與勞務派遣組織必須和勞動派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關系，是企業(yè)與員工的關系，調(diào)整適用與勞動法。

人力資源流程外包、人力資源咨詢外包以及勞務派遣和勞動關系外包是人力資源外包的三大板塊，通過人力資源外包可以給企業(yè)帶來新的活力，幫助企業(yè)規(guī)避用人風險。但是任何事情都不是絕對的，外包也是一把雙刃劍，如果處理得當，則能促進公司的發(fā)展，反之，也能給公司帶來風險。就當前人力資源外包市場而言，還存在著許多不規(guī)范，需要各用人單位在實際運用中注意。

第五篇：掘金人力資源外包

掘金人力資源外包

中國企業(yè)真正進行人力資源外包的還不到10%，未來市場空間廣闊

2011年02月14日 22:

53來源：商業(yè)價值

尹訓寧｜文 韓英釗｜攝

“易才準備在2012年在海外上市，這將是中國第一家在海外上市的人力資源外包企業(yè)。”中國最大的人力資源外包服務企業(yè)易才集團CEO李浩在接受《商業(yè)價值》采訪時明確表示。

顯然，李浩對海外上市是充滿了十足的信心。雖然成立僅7年多，但易才在前5年一直保持著每年高達300%的增長，即使在經(jīng)濟危機最嚴重的2009年，其增長率也超過了30%，2010年增長超過50%。

隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展和企業(yè)招聘人員規(guī)模、地域范圍不斷擴大，企業(yè)一方面希望能夠降低勞動力成本，提高生產(chǎn)管理效率；另一方面，對內(nèi)部人力資源管理也提出了更高要求，這主要是由于不同的地方在勞動合同關系、保險等很多政策方面有著巨大差異性，單純依靠企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理不可能完全處理，特別是現(xiàn)在很多企業(yè)在中國各地甚至國外都有分公司，人力資源管理面臨著巨大挑戰(zhàn)。

因此，人力資源管理這個原本屬于企業(yè)內(nèi)部的管理部門，被切割出來成為一門專業(yè)的生意。正是如此，這個行業(yè)也吸引了大量風險投資的關注。易才就在2005年獲得了寰慧投資(GGV)600萬美元的投資，2007年又獲得寰慧投資和華威國際(CID)聯(lián)手投資的1200萬美元；成立于2005年的上海薪得付信息技術有限公司(CDP)在獲得第一輪100萬美元的天使投資后，又獲得Investor AB、富達國際(FAV)和住友商事亞洲資本共1000萬美元的投資；東方標準人才服務有限公司獲得DCM(Doll Capital Management)及DT Capital近千萬美元的注資；匯思集團則獲得今日資本約1億元人民幣的注資。

無極限市場

數(shù)據(jù)顯示，2008年全球人力資源外包市場規(guī)模達到800億美元，2009年為1134億美元，從2004年到2009年期間，這個市場年復合增長率為9.6%。此外，歐美企業(yè)中大約有60%-80%的企業(yè)將人力資源外包，從事人力資源外包的公司僅上市的就有8家，包括知名的ADP、Paychex等。

而中國人力資源外包市場則與歐美差距巨大，規(guī)模相對較小，2010年中國的人力資源外包市場市值將達到15億美元，年增長20%。作為世界上經(jīng)濟增長速度最快、人力資源最豐富的中國，顯然在人力資源外包行業(yè)有著巨大潛力。在全球經(jīng)濟一體化的背景下，企業(yè)全球化運營漸成常態(tài)，很多企業(yè)將非核心業(yè)務外包成為一種趨勢，這既可以降低成本、增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，又可以更專注于核心業(yè)務，將非核心業(yè)務轉(zhuǎn)移給更加專業(yè)的公司管理。著名管理大師彼得·德魯克預測：“在10年-15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去?！贝送?，中國是世界上經(jīng)濟發(fā)展速度最快、人力資源最豐富的國家，隨著越來越多的企業(yè)對人力外包服務的認可，相應需求也日益增長，而到目前為止中國企業(yè)真正進行人力資源外包的還不到10%，未來中國本土的人力資源外包市場必將呈現(xiàn)幾何級的增長。

三角法則

“中國仍然處于人力資源外包服務行業(yè)的初期階段?！崩詈茖Υ擞兄逦呐袛?。這主要是由于中國經(jīng)濟發(fā)展水平屬于發(fā)展中國家，人力資源外包服務仍然屬于新興行業(yè)，2007年時中國企業(yè)真正進行人力資源外包的僅有

7%，遠遠低于歐美發(fā)達國家的平均水平；另外，中國人力資源外包服務行業(yè)魚龍混雜，存在著外企服務機構、人事系統(tǒng)的人才交流中心、勞動系統(tǒng)的職業(yè)介紹所、網(wǎng)絡運營商、外資人力資源服務商等5大流派，總量多達幾萬家，而類似易才這樣的民營人力資源外包服務企業(yè)，其市場份額大概只有5%。

“規(guī)模、質(zhì)量(服務和產(chǎn)品)和承擔企業(yè)社會責任，是促進易才高速成長最重要的基礎?！崩詈普J為，“我們只不過把握住了三者之間的平衡關系?！?/p>

在創(chuàng)辦之初，易才為了滿足客戶在全國布局的需要，采用了差異化戰(zhàn)略，在許多同行立足于一線大城市之時，他們選擇開拓二三線城市。當時，國內(nèi)傳統(tǒng)的人力資源外包服務大佬，如Fesco、中智、四達和上海中企等幾家老國企的大部分業(yè)務集中于一線城市，而很多規(guī)模比較大的客戶的業(yè)務和員工遍布全國各地，卻沒有一家人力資源外包服務公司可以提供覆蓋全國的服務，這些客戶不得不費力地與各地人力資源外包服務公司合作，質(zhì)量和標準都不統(tǒng)一，既增加了企業(yè)管理的成本，又影響了企業(yè)的快速發(fā)展。

借助于2005年和2007年的兩筆風險投資，易才實現(xiàn)了快速規(guī)模擴張，2008年在全國已經(jīng)擁有100多個服務網(wǎng)點，2009年則發(fā)展到200多個服務網(wǎng)點。

在快速擴張的同時，易才更重視對產(chǎn)品和服務的質(zhì)量進行優(yōu)化。

在李浩看來，團隊的專業(yè)化最重要，這不僅僅是指管理團隊，還包括專業(yè)的人力資源服務團隊和強大的技術支撐團隊。由于人力資源行業(yè)涉及到法律、保險、咨詢等很多領域，這必然會對管理團隊和服務團隊的專業(yè)性有著更高的要求；另外一方面由于易才擁有覆蓋全國的服務網(wǎng)絡，需要更專業(yè)的員工提供技術支持。

易才在創(chuàng)立之初就與業(yè)內(nèi)資深的HR專家、頂尖律師及國內(nèi)著名的相關科研院所等結(jié)成了戰(zhàn)略合作關系，使其在勞動關系處理、社會保險、勞動風險管理等方面擁有競爭優(yōu)勢。此外，易才還高薪聘請國際化的管理團隊，公司高層幾乎都有著跨國企業(yè)的工作背景，比如CFO出身于摩根斯坦利、CTO曾在硅谷工作過。

易才通過建立人才優(yōu)勢，進而擁有了強大的創(chuàng)新能力，能在某些領域引領行業(yè)發(fā)展。比如易才首創(chuàng)的BPO(業(yè)務流程外包)業(yè)務，可以通過易才的呼叫中心，對客戶服務進行流程化管理。以發(fā)工資為例，以前的工資發(fā)放只是一個單項，而企業(yè)開通BPO后，易才就可以從招聘、培訓、上崗到員工離職，都由易才負責管理。此外，易才還把人才認證、培訓、人才輸出、甚至培訓中心的批量化業(yè)務管理，都融入到整個人力資源業(yè)務當中。

2010年，易才首創(chuàng)“客戶滿意度管理曲線”，通過專業(yè)設計的調(diào)查問卷獲得相關數(shù)據(jù)和信息，再用這些信息建立客戶數(shù)據(jù)庫分析系統(tǒng)，根據(jù)客觀上每家所處的不同生命周期階段，建立“CLM特征 DNA數(shù)據(jù)庫客戶信息系統(tǒng)”，運用易才內(nèi)部基礎數(shù)據(jù)及過程數(shù)據(jù)的改進，提升結(jié)果數(shù)據(jù)，完成對數(shù)據(jù)庫資源的整合。

很多人力資源外包服務都在爭奪大企業(yè)和高級人才的市場，因為這部分業(yè)務利潤和需求都巨大。但就中國實際情況來說，需求量最大卻是產(chǎn)業(yè)工人，目前的現(xiàn)狀是廣大未經(jīng)過專業(yè)化培訓的農(nóng)民工急需轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)工人，巨大的供需鴻溝也昭示了無限的市場潛力。易才敏銳地發(fā)現(xiàn)了這點，在安徽六安成立了農(nóng)民工就業(yè)示范基地。那里像一個“加工廠”——將農(nóng)民工“加工”為中國制造急需的產(chǎn)業(yè)工人和技術骨干，易才對那里的農(nóng)民工提供免費培訓。這就是易才對企業(yè)履行社會責任的實踐——作為人力資源外包服務企業(yè)應該增強農(nóng)民工的市場競爭力、提高了中國制造業(yè)的技術水平。此外，這樣做既解決了企業(yè)的用工需求，同時也增強了易才的市場競爭力，形成了良性的互動。

至此，可以清晰地看到易才發(fā)展的整體邏輯——以差異化競爭為戰(zhàn)略，選擇適合市場需求的產(chǎn)品和服務促進規(guī)模的快速擴張，反之規(guī)模的快速擴張又促使產(chǎn)品和服務的進一步差異化，輔以寬容的創(chuàng)新管理制度，使得創(chuàng)新

能力可持續(xù)，進而再以承擔社會責任作為商業(yè)模式的一部分進行社會資源整合和推廣，加速創(chuàng)新產(chǎn)品和服務的輻射范圍，最終形成規(guī)模的進一步擴張。這三者相輔相成，互為因果，形成了一個完善的企業(yè)內(nèi)外資源整合的循環(huán)系統(tǒng)。