第一篇：人力資源外包營銷策略

人力資源外包營銷策略

一、人力資源外包營銷中存在的問題

由于人力資源外包服務是一個無形的服務過程，企業(yè)在采購人力資源外包產品時看不見、摸不著，導致企業(yè)在篩選服務提供商時，更多是以其他企業(yè)對服務商服務的感知評價作為標準，但是實際上一家企業(yè)很難從另一家企業(yè)獲得這樣的消費感知評價，所以企業(yè)往往會將服務商的品牌響亮度作為市場口碑的替代標準，也就是說，服務商在市場上品牌越響亮、經營規(guī)模越大，企業(yè)就會認為這家服務商服務質量好、市場口碑好。

企業(yè)在確定服務商、與服務商簽訂了服務合同后，那么企業(yè)就完成了人力資源外包產品采購環(huán)節(jié)，進入了服務消費過程，企業(yè)也只有在實際消費過程中才能真正感受到服務質量的好壞。由于人力資源外包生產與消費的同步性，企業(yè)在消費過程中即使感受服務質量差，也無法提出“退貨”這樣的要求，所以一旦企業(yè)對一家服務商服務感受還不錯，在服務合同期滿后，很少會嘗試冒風險更換服務商，往往會繼續(xù)與這家服務商續(xù)約。

這樣，就給我們提出了兩個問題：（1）市場品牌知名度不夠響的人力資源外包服務機構如何營銷自己的產品？（2）人力資源外包服務機構如何從競爭對手中“挖取”自己的新客戶？

二、人力資源外包營銷組合的提出

先讓我們來回想一下傳統(tǒng)實物商品的營銷組合因素，我們可以從市場營銷教科書中找到傳統(tǒng)營銷組合因素：產品、價格、銷售渠道和促銷。無疑，在人力資源外包服務行業(yè)，對產品、價格、銷售渠道和促銷進行認真研究對人力資源外包服務營銷的成功是非常重要的。但是，畢竟人力資源外包服務有區(qū)別于實物商品，這主要表現(xiàn)在人力資源外包服務產品的無形不可儲存、生產與消費的同步性兩方面，這就使在人力資源外包營銷組合中不得不添加上第五項因素：服務產品有形展示。也就是說，人力資源外包服務營銷組合為五因素：產品、產品有形展示、價格、銷售渠道和促銷。

三、HR外包營銷組合實踐應用

現(xiàn)在讓我們用人力資源外包服務營銷組合五因素來解決前邊所提出的兩個問題：

（一）、產品

開發(fā)設計真正符合客戶需求的服務產品，而不是根據(jù)服務商自己主觀意志或利潤最大化要求設計一些客戶實際上并不需要的產品。在實際中可以看到一些服務商已經開始以客戶實際需求為中心進行產品設計，這些人力資源外包服務機構將各個單項服務羅列出來，允許企業(yè)根據(jù)自己實際需求自由挑選服務項目并組合成一個服務產品。

由客戶自己來設計服務產品對企業(yè)來講是非常具有吸引力的，它與由服務商設計的產品比較，更符合企業(yè)自身需求，避免了企業(yè)采購了服務產品卻實際上無法消費或無法全部消費的現(xiàn)象，實際需要什么才采購什么讓企業(yè)進一步節(jié)省了支出成本（與企業(yè)購買服務商設計的產品后實際產品消費不完全相比較），這樣也符合企業(yè)采購人力資源外包服務的初衷之一：降低成本。

還有一些人力資源外包服務提供商將“由客戶自己設計產品”這一策略執(zhí)行的更加徹底，這里的人力資源外包服務商允許企業(yè)為自己不同層次或不同部門的員工采購不同的服務產品。企業(yè)即使采購了一個由自己設計的產品，實際上這個產品也并不能讓企業(yè)組織內部的員工全部充分消費，一些員工可能會有需要并消費，而另一些員工就有可能并不需要，這時企業(yè)自己設計的產品也不能讓自己實實在在不浪費的消費。為了讓企業(yè)最大化采購實際上能消費的服務產品，更進一步滿足企業(yè)降低成本的愿望，允許企業(yè)為企業(yè)組織內部不同成員采購不同服務產品是一個有效的方法。

讓客戶自己組合單項服務設計成產品，并允許客戶在一定范圍內為自己不同部門或不同層次的員工設計不同的產品，這將令您的服務產品在市場上更具有競爭力。

（二）、產品有形展示

將服務產品的無形客服過程最大化在企業(yè)采購時模擬演示出來，把客戶對將來服務質量的不確定性用提前的有形展示來消除掉，取得客戶對未來服務質量的肯定，是無形產品有形展示的根本目的。

人力資源外包服務產品有形展示在市場營銷時分為四個階段：

第一階段為宣傳階段，我們需要將有專業(yè)化制作水平的宣傳彩頁、服務產品介紹書通過郵寄、電子郵件等方式向目標客戶投放，從而吸引有消費意向的企業(yè)通過登陸公司網站或打公司業(yè)務咨詢熱線進一步了解產品情況。第一階段有四個關鍵詞：彩頁、產品介紹書、網站、業(yè)務咨詢熱線。

第二階段為溝通階段，客戶經過對服務商及產品初步了解后，會通過電子郵件、傳真、電話等方式獲取有關信息，審核確定服務商是否有資格進入下一環(huán)節(jié)，那么我們要通過電子郵件、傳真、電話、信箋、信封等工具來向客戶提供相關信息和資料，我們不僅要在信息和資料提供上下功夫，還要在信息和資料的載體工具上下工夫，通過這些載體傳遞專業(yè)化服務水平。在此階段，服務商應該積極主動向客戶采集有關數(shù)據(jù)，協(xié)助客戶進一步明確自身真正所需，通常做法是由服務商向企業(yè)發(fā)放《服務方案信息采集表》。第二階段有六個關鍵名詞：電子郵件、傳真、信箋紙、信封袋、電話和《服務方案信息采集表》。

第三階段為競標階段，競標階段是各家服務商為搶奪客戶所進行的PK環(huán)節(jié)，在這個階段服務商應該拿出自己的看家法寶，要細、再細地向客戶展示自己專業(yè)化高質量服務，不但要向客戶展示客戶所需要的服務項目的標準服務流程，還要將服務流程中所涉及的各種各樣工具一一展示給客戶，最后將這些單項服務標準流程、各種工具結合服務方案將整個服務過程模擬演示給客戶，這個模擬演示可以是PPT形式的，如果服務商實力夠大甚至可以是電腦動畫形式或者真人DV形式演示。第三階段有四個關鍵名詞：單項服務標準流程、工具（業(yè)務表格、在線申請和查詢服務等）、服務方案、服務模擬演示。

第四階段為合同簽訂階段。合同簽訂階段需要服務商和客戶在全面溝通的前提下，就有關問題平等協(xié)商，并將協(xié)商結果付之于合同中。合同簽訂通常有兩種情況，一種是由服務商

來提供合同母本，另一種情況是那些有人力資源外包服務消費習慣的企業(yè)自己提供合同母本，無論是哪一方提供合同母本，這個合同不應該是最終的，只有協(xié)商后的合同才有可能是平等的。我們還要避免在合同簽訂時，合同模糊不清，條款不詳細不明確；一些即使是大白話的條款，我們也要將它落實到紙面上，將合同條款規(guī)定的詳盡是友好合作的一個基礎。將執(zhí)行合同過程中常用的表格工具作為附件附在合同之后也是我們應該注意的。第四階段有兩個關鍵名詞：合同、合同附件。

還有一些其他工作小件物品，例如名片、派遣員工或所服務員工的工資條、員工卡證及胸牌、業(yè)務上其他物品等，要盡量統(tǒng)一標準，作為專業(yè)化服務有形展示的一部分。最后我要強調，檢查您公司網站是否夠專業(yè)化，不是的話，建議推翻重新制做，專業(yè)化的服務網站可以讓我們營銷過程中更有信心。

（三）、價格

為產品制訂合理的價格，讓客戶樂意接受，并讓客戶感受到價格是促使其采購服務的一個重要因素，這是指導我們?yōu)榉债a品定價的一個原則。先讓我們思考一下在給產品定價時必須考慮的因素，首先是服務成本和適當?shù)睦麧櫍俅问峭袠I(yè)同類產品的參考價格，最后是客戶對服務價值的感受。然而，人力資源外包服務的服務成本是很難精確計算的，因為人力資源外包服務成本的主要因素是員工的時間而不是原材料，而員工所花費的時間是不好估算成本的，每個人的時間價值是不同的，另外還在于許多服務環(huán)節(jié)是跟政府機構打交道，時間長短也難精確。參照同行業(yè)其他公司同類產品的價格，并不是就要我們收取相同或者降低費用，只是將其他公司的價格作為本公司定價的依據(jù)，畢竟客戶對服務價值的感受是不同的，有的客戶將產品價格視為首要因素，有的客戶將服務質量視為最重要，恐怕最多的客戶是想掏最少的錢享受最好的服務啦。

在服務成本和同行參考價格基礎上，我們針對不同類型的客戶有不同的產品定價策略：第一種客戶特別注重價格，當然不是說這類客戶就不注重服務質量，只是對這類客戶而言價格最重要。針對這類客戶的定價策略有尾數(shù)定價、差異定價、俘獲定價等方式。尾數(shù)定價暗示了折扣，例如工資代發(fā)服務定位每人每月18.80元而不是每人每月20元；差異定價是利用顧客對價格的敏感度用價格管理顧客對某種服務的需求，將上門服務方式單獨列出、低價則不提供上門服務，將服務響應度列出、低價則需要預約或等候集中服務，將服務人員服務星級列出、低價則由星級較低人員提供服務；俘獲定價是指將基本服務產品價格降低到很低，而后以收取足夠多的后續(xù)增加服務或外圍服務來彌補基本產品收入的損失，例如將社會保險管理和檔案管理價格報低以獲取合同，當再有入離職手續(xù)或員工調戶口服務時就適當多收費用以獲取利潤。

第二種客戶特別注重服務質量，針對這類客戶我們要報以高價，因為價格本身也是傳遞服務質量的一個信號。但是我們要對服務質量有一個絕對的保證，從而獲取客戶的信任，如果服務實施過程中服務質量達不到當初的保證，可以約定返款并終止合同等。用約定的保證免除客戶的決策風險，并同時為自己獲得更多利潤。

第三種客戶就是廣泛的想“付出最少獲得最多”群體，針對這個最龐大的客戶群體我們的產品定價策略為套餐定價和試用定價。套餐定價先是把單項服務項目一一列出價格，然后再將不同的服務組合在一起，而后使其定價低于分別購買每單項服務項目的總價格，這樣可

以增加客戶對產品的價值感受度；試用定價是雙方先約定一個服務合同試用期，在此期間服務商提供服務的價格有一定的折扣幅度，當試用服務期限過后，如果客戶對服務質量感受滿意，則取消價格折扣恢復正常價格。

（四）、銷售渠道

和實物商品的銷售渠道相比，人力資源外包服務產品渠道幾乎總是直接的。因為服務不能像實物商品那樣生產、存儲然后銷售，許多適合實物商品的銷售渠道對人力資源外包服務機構來講是不可行的。另考慮到人力資源外包銷售主要是服務合同銷售，服務合同銷售過后實際服務必須便利客戶消費，還要考慮客戶對服務的當?shù)匦蕴峁┮?，所以人力資源外包服務的銷售渠道有必要和服務渠道結合起來，這就進一步限制了人力資源外包服務銷售渠道的多樣性。

在實際操作上，我們將人力資源外包服務銷售渠道的搭建分為同城搭建和異地搭建兩種情況。在同城搭建銷售渠道，人力資源外包機構總是選擇自建，在同一個城市不同區(qū)域組建分之機構然后招聘銷售代表或兼職銷售代表進行業(yè)務拓展。在異地搭建銷售渠道，人力資源外包機構除了自建渠道外，還可以選擇另外一種銷售渠道——特許經營。人力資源外包服務之所以可以采用特許經營方式擴張業(yè)務，這是因為人力資源外包服務流程是可以標準化的、整個服務流程的質量是可以被控制的，以致授權人可以維護整體一致性。特許經營難道不可以在同城進行嗎？答案是不可以的，同城特許經營會使授權人和特許經營人產生業(yè)務上的競爭沖突。

（五）、促銷

在人力資源外包服務銷售中促銷方式大體可分為以下幾種：

1、人員促銷：（1）顧問式咨詢解答方式；（2）培訓會議講課方式

2、廣告促銷：（1）專業(yè)雜志廣告；（2）目標客戶密集區(qū)域戶外廣告；（3）目標客戶宣傳資料投遞；（4）目標客戶電子廣告發(fā)送；（5）搜索引擎排名競價

3、服務促銷：（1）贈送增值服務項目；（2）贈送俱樂部會員會籍等

4、價格促銷：（1）套餐組合優(yōu)惠；（2）折扣優(yōu)惠；（3）續(xù)約價格優(yōu)惠

其實對于人力資源外包服務行業(yè)來講，優(yōu)化服務流程、提升服務質量，增進現(xiàn)有客戶服務享受價值感受度是最有效的促銷手段。

第二篇：企業(yè)人力資源外包風險及應對策略

企業(yè)人力資源外包風險及應對策略

一、企業(yè)管理中的外包模式的由來：

資源外包這種管理模式首先是在實踐領域興起的。最早出現(xiàn)于20世紀60年代的美國，比較典型的案例是柯達公司。1989年柯達將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當時柯達面臨著計算機設備投資的增加和從自動相機領域撤退等問題，在解決這些問題時選擇了外包?？逻_與IBM的契約為10年，合同總額達10億美元。柯達在實行業(yè)務外包的同時，將計算機設備出售給IBM，將信息部門的350名員工也轉籍到IBM。此舉將柯達信息部門的計算機關聯(lián)投資減少了90%以上，年運營成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務外包的高潮。一時間，美國出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象，企業(yè)、醫(yī)院、學校甚至政府把整個項目交給專門從事某種業(yè)務的企業(yè)。在20世紀80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業(yè)

務急劇增加，外包成為一股潮流。

所謂“外包”，即組織把某個項目或者工作內容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強的部分，企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價值的核心競爭力。其核心思想是：企業(yè)在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)

勢的業(yè)務，而將其他業(yè)務委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。

二、HR外包的產生、界定及發(fā)展現(xiàn)狀：

人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設計與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時，隨著政府社會保障政策的出臺與完善，HRM的事務性工作越來越繁雜，HR人員的大部分時間用于事務性工作的處理中。一般來說,公司的人力資源部門員工有60%的時間用于管理（即我們這里說的事務性工作）,30%的時間用于咨詢,僅有10%的時間用于戰(zhàn)略思考。我們也經常聽到來自人力資源經理的一個說法：“我只能在五點之后才能處理核心業(yè)務，在五點之前我都被行政性事務給湮沒了”，得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉移與事務性工作不斷繁雜使得HR外包成為可

能。

所謂HR外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以專注于HR的核心戰(zhàn)略性活動，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。國際數(shù)據(jù)公司（ＩＤＣ)的資料表明，2000年美國在人力資源服務方面的花費超過了227億美元，其中，HR是該領域中增長最快的部分，2000年美國HR外包達到25億美元。而國際數(shù)據(jù)公司對美國人力資源管理服務市場的最新預測表明，人力資源服務方面的收入到2006年將達到560億美元，且HR外包將繼續(xù)是人力資源服務消費中增長最快的領域。HR

外包受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞。

三、HR外包的優(yōu)勢分析：

HR外包之所以受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞是由于其至少有以

下四方面的優(yōu)勢。

（1）大幅度地削減了企業(yè)的業(yè)務成本。對于企業(yè)來講，從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質量的服務，遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本。1997年，Mckinsey公司調查研究表明，球財富500強企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。

（2）HR外包也減少了HR經理人員花費的時間，使其有可能更集中力量于核心業(yè)務；國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內這個比例卻在1比30左右。因為國外

企業(yè)已紛紛將部分HR工作進行外包管理，從而使得HRM擺脫了繁瑣的事務性工作，企業(yè)將

注意力集中在核心工作上。

（3）專業(yè)咨詢公司和HR外包服務商能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一

點對于管理資源相對不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實意義。

（4）企業(yè)希望能通過人力資源服務公司給員工提供更滿意的服務。他們之所以這樣做，是把員工當成企業(yè)的內部顧客來對待，提高員工對企業(yè)的滿意度與忠誠感。

四、HR外包的風險分析

盡管HR外包可以給企業(yè)帶來諸多利益，但是實踐中也不乏失敗的案例，這說明企業(yè)在實施HR外包的過程中也存在風險。

（1）外包服務商選擇方面的風險。選擇HR外包服務商的目的是為了降低企業(yè)運營成本和提升核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)的生產流程都相對嚴謹，它要求外部資源能面向企業(yè)實現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實傳遞。但由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德

危險。

（2）文化差異的風險。企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務時不能很好地適應企業(yè)的文化，則會造成服務質量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資HR外包商，但是由

于政治、經濟、文化上的差異,他們常?！八敛环?。

（3）來自企業(yè)經營安全方面的風險。外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項目，如企業(yè)文化建設、團隊建設、產品技術創(chuàng)新、企業(yè)的經營理念、競爭對手的基本情況、根據(jù)調查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關的內容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運作，如果出現(xiàn)外包商因經營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)

生的問題都給企業(yè)增加了經營安全上的風險。

（4）來自員工方面的風險。外包對于企業(yè)及員工而言確實是一種變革，原先的管理流程、職責分配、匯報關系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，自然他們產生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務，使得企業(yè)的生產、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應該注意內部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔企業(yè)的內部職能，在外包的同時，若忽

視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。

五、HR外包的風險規(guī)避策略

（1）選擇合適的HR外包商。A、要考慮外包商給出的價格，因HR外包的目的之一就是為了節(jié)約成本，只有當Ｒ/C＜1 時才應進行外包。（R、C分別代表企業(yè)不外包時所獲得的收益和付出的成本）。B、為消除信息不對稱產生的逆選擇，企業(yè)應確立對外包商的合理選擇流程。首先企業(yè)應當識別人力資源管理中具有與同行業(yè)企業(yè)相比處于劣勢的業(yè)務，其次對這些業(yè)務是否適合外包進行評價。外包商的選擇可以從信譽、成本、實力、行業(yè)知名度及與企業(yè)文化的兼容性等方面進行考慮，根據(jù)企業(yè)外包業(yè)務及企業(yè)實際情況的不同，企業(yè)選擇外包商的側重點也不盡相同，因此應當根據(jù)企業(yè)實際情況對不同業(yè)務的各指標設定不同的權重，為圈定的可選外包商綜合評分，最后與評分高的外包企業(yè)簽訂外包合同。C、為降低道德危險，企業(yè)可以在契約中提供適當誘因，給予外包商一定激勵措施，同時在外包后加強監(jiān)

督，抑制代理廠商的機會主義行為。D、僅靠能提供低成本優(yōu)質服務的服務商的信譽無法有效地降低外包的風險，企業(yè)必須用具有法律效力的外包合同來約束服務商的行為。外包合同是雙方合作的基礎，也是維護雙方權利和義務的可靠憑證，它是外包成功的必要條件。E、企業(yè)亦需擬訂退出機制與備援方案，以備在HR外包商的服務無法改善時，轉換代理廠商或

收回自行處理。

（2）在文化差異上，企業(yè)應與外包商密切溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業(yè)務。同時，在選擇外包商時應注意對其文化的考察。

（3）為抵御來自企業(yè)經營安全方面的風險，企業(yè)應認真確定HR外包的具體項目。借鑒美國馬里蘭州大學學者David Le Park 和 Scolt Snell創(chuàng)立的人力資本雇傭模型理論,HRM各項活動可按照戰(zhàn)略性價值高低和獨特性的強弱進行劃分，戰(zhàn)略性價值越高越關系到企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和能力，獨特性越強越需要較高水平的人際關系技巧。獨特性強往往是指具有很強的企業(yè)個性特征,與企業(yè)的長遠發(fā)展密切相關的活動，這種業(yè)務不易于普遍推廣，對外包服務提供商不易達到規(guī)模經濟，企業(yè)如果將其外包，必然引起成本的上升。獨特性弱的活動，意味著完成這些活動不需要高水平的人際關系技巧，多數(shù)是一些事務性的、可以程序化的活動；戰(zhàn)略價值高，意味著對企業(yè)推行競爭戰(zhàn)略的能力有直接影響，這一類的人力資源管理活動雖然關系到企業(yè)的競爭優(yōu)勢但是可以通過人力資源管理軟件或數(shù)據(jù)庫升級逐漸標準

化因此適合外包。

（4）HR外包是對企業(yè)原來HR流程的一次變革，面對變革，不同的HR員工反應不一，企業(yè)應根據(jù)具體情況進行處理。在HR團隊中，一些人習慣于事務性工作的處理，他們通常是HR外包的阻力，因為外包將可能使他們失去工作或損失相關利益。而另外一些人更偏好于HR戰(zhàn)略性工作的思考與執(zhí)行，但他們卻常常被一些事務性工作纏身，這些人通常是HR外包的推動者。對于前者，企業(yè)應根據(jù)實際情況在其他部門為他們尋找事務性工作予以安置的同時，為其規(guī)劃一個今后的發(fā)展方向，并為其留意更適合他們的機會。對于后者，企業(yè)在HR外包后，他們有更多的時間與精力回歸HR的核心戰(zhàn)略性活動，為企業(yè)高層決策提供借鑒。

六、HR外包中需要注意的幾個問題：

（1）企業(yè)HR外包的項目應做動態(tài)調整。隨著時間的推移，企業(yè)的經驗曲線會越來越陡峭，越來越多的成本低質量高的HR工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應根據(jù)HR及公司總體

戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調整。

（2）加強員工對HR外包的認識與理解。HR外包是一種變革，但有很多公司、很多人不太喜歡改變。即便現(xiàn)在的一些流程、一些管理出現(xiàn)問題，但他們如果覺得這些問題是可以接受、可以容忍的話，他們就很可能不會采取主動的姿態(tài)去改變一些

東西。特別是員工對HR外包有極強的抵制情緒時，外包效率將極大下降。

（3）對于同一項HR工作，在一個企業(yè)外包成功的復制到另外一個企業(yè)不一定適用。故企業(yè)在選擇外包項目時，除了參考外包決策矩陣的原則外，還應綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特

點、企業(yè)文化等多種因素。

（4）HR外包并不是將工作負擔移轉給服務商，而是連結服務商的工作能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。HR外包之后，企業(yè)還需要很多日常的管理工作，也需要適時監(jiān)控外包服務

商的服務質量和水平。

第三篇：人力資源外包

我國人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀及對策初探

摘要

人力資源外包近些年發(fā)展迅猛有其產生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業(yè)經營全球化的推進而逐步完善，但我國人力資源外包多集中在檔案管理、培訓及招聘等方面。本文介紹了人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀、意義、內容、可行性分析、風險，規(guī)避風險、減少可能因人力資源外包活動而產生的損失，成為外包管理中的一項重要工作，在此提出了四點建議。

關鍵詞：外包人力資源外包對策研究

一、人力資源外包概念產生的背景及其意義

（一）人力資源外包產生的背景

1990年，美國學者普拉哈拉德和英國學者加里哈默在《企業(yè)的核心競爭力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)這個概念，英文直譯為“外部資源”，核心思想是：企業(yè)在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務，而將其他業(yè)務委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。外包這種管理模式早在20世紀60年代的美國就開始出現(xiàn)了，但真正發(fā)展為業(yè)務外包是在20世紀80年代以后。2003年全球市場人力資源外包服務額為120億美元，預計近年人力資源外包服務額程增長趨勢。人力資源外包滲透企業(yè)內部的所有業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、管理流程整合、薪酬調查及方案、員工培訓、勞動仲裁、企業(yè)文化建設、員工關系及滿意度調查等等，人力資源外包對國內企業(yè)來說，是現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內得到了較快的普及，人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉變的方向，在國內企業(yè)中發(fā)展迅速。

（二）人力資源外包的意義

1.人力資源外包有利于培育和鞏固企業(yè)核心競爭力

企業(yè)人力資源管理中事務性的、不涉及企業(yè)機密的部分外包，將為企業(yè)發(fā)展核心競爭力提供更大的資源空間。

2.人力資源外包有利于降低企業(yè)運營成本

外包供應商憑借其經驗、知識、技術等一系列優(yōu)勢為企業(yè)提供更專業(yè)、規(guī)范、公正的人力資源管理服務，在降低人事成本和整體運營成本等方面的作用十分顯著。

3.人力資源外包有利于提高管理效率

把企業(yè)的人力資源部從繁瑣的日常事務中解救出來，把注意力放在對企業(yè)發(fā)展影響更大的人力資源事務上去，簡化流程，提高員工滿意度以實現(xiàn)企業(yè)管理效率的提高。

4.信息技術的發(fā)展使外包理念深入人心

信息技術的發(fā)展使得企業(yè)領導層對人力資源外包的理念和它為企業(yè)能帶來的戰(zhàn)略性作用有了更全面、清晰地認識。

5.人力資源外包對中國企業(yè)有著特殊的意義

我國企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，這使得人力資源外包戰(zhàn)略成為企業(yè)在人力資源管理上極具優(yōu)勢的備選策略。

二、人力資源外包的內容及業(yè)務

（一）按照企業(yè)對人力資源外包的控制能力的分類

1.補充性人力資源引進。

2.選擇性外包。

3.完全外包。

（二）目前比較流行的人力資源外包服務

1.員工招聘

2.員工培訓

3.薪酬管理

4.福利和津貼

綜上所述，外包的服務的內容包括：不涉及企業(yè)機密、要求具有較強的專業(yè)性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作。

三、企業(yè)人力資源外包的必要性

在此試從競爭因素、成本因素、風險因素、技術因素以及社會因素五個方面進行分析。

（一）競爭因素

企業(yè)把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

（二）成本因素

人力資源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服務公司專業(yè)化管理、規(guī)模經營所帶來的各種好處，有利于降低公司的運作成本、提高營運效率。

（三）風險因素

企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動糾紛和昂貴的法律訴訟，在人力資源管理方面都更愿意將風險轉由專業(yè)化公司承擔。

（四）技術因素

人力資源職能的成功運行，越來越需要加大技術投資力度。通過外包，企業(yè)可以以較低的成本而獲取和維護最新技術。

（五）社會因素

通過專業(yè)公司的經營，可以更好地控制和利用人力資源，提高了整個社會效率，使傳統(tǒng)企業(yè)走向聯(lián)合。

四、人力資源外包的風險與效益

（一）人力資源外包的風險

1.破壞企業(yè)文化的風險

供應商信奉的一些理念可能跟企業(yè)自身的文化存在差異，從而產生一定的沖突，并會影響外包的成效。

2.管理失控的風險

在所選的供應商能力不足或與其發(fā)生摩擦或糾紛時，外包管理職能的控制的風險必然會上升。而當合作關系破裂時，則很可能導致外包出去職能的暫時失控和缺失。

3.信息不對稱的風險

企業(yè)與供應商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風險。

4.安全性風險

在供應商與企業(yè)的合作中，供應商可能掌握了企業(yè)大量的信息和機密，那么它可能利用此來控制企業(yè)，陷人被動。

（二）人力資源外包的效益分析

1.確定外包前，應先考慮人力資源外包的主要原因

人力資源外包前對以下二個問題必須分析清楚：（1）外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務（2）專業(yè)機構是否能確保做得更好，而且花費更低

2.通過外包可以節(jié)約時間，集中有效的資源

把事務性的工作轉交給第三方，部門則可以集中核心能力去參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。

3.降低管理成本

人力資源外包降低了企業(yè)在處理事務時因不熟練所造成的不必要損失。

4.提高人力資源管理工作效率

外包的機構具有專業(yè)化的特點，普遍適用于企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經驗和技能，可以更為容易更有效率地完成。

五、人力資源外包合作關系管理的原則

企業(yè)與供應商的合作關系，往往又是長期的，對于人力資源外包成效的影響至關重要。

（一）以合作關系替代合同關系

（二）控制權的轉移并不意味著監(jiān)督與管理的放松

（三）增強合同靈活性，妥善應對和處理意外變化

（四）以競爭、獎懲體系保持供應商的積極性

六、人力資源外包的具體對策建議

（一）管理和控制好外包安排

人力資源外包實際是把企業(yè)的內部人力資源風險管理外部化，因此企業(yè)應對財務和風險上的管理做出適當?shù)陌才?，尤其是在確定戰(zhàn)略方針和目標方面應該設定必要的審批程序。

（二）選擇合適的外包供應商

外包供應商的經驗、能力、技術、資本、信譽、對本行業(yè)的熟悉程度、自身發(fā)展的穩(wěn)定性、己有的類似業(yè)績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素。

（三）實行嚴格的合同管理機制

（四）構建良好的控制機制

企業(yè)必須清楚地在合同中界定對外包供應商的安全控制，并應通過適當?shù)穆男写胧﹣肀３诌@種控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供應商在其內部建立相應的內控機制，確保企業(yè)控制目標的有效執(zhí)行。

七、人力資源外包前景廣闊

根據(jù)IDC（互聯(lián)網數(shù)據(jù)中心）研究成果顯示，人力資源外包業(yè)務將以每年16.1%的CAGR(復 3企業(yè)必須通過談判與外包供應商簽訂一個能準確、清楚地表述雙方預期和責任的合同。

合年均增長率)增至2009年的160億美元，成為人力資源服務增長最快的細分市場。而擁有世界最多員工的中國無疑是其中最大的一塊“肥肉”。

在美國，從事人力資源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的ADP、PAYCHEX等等，而在中國這個數(shù)字還是零。

參考資料

[1][美]Mary F?Cook，吳雯芳譯.人力資源外包策略[M].北京:中國人民大學出版社，2003.8

[2]諶新民.人力資源管理概論[M].北京：清華大學出版社,2005.8

[3]水家耀，費明勝.業(yè)務外包與核心能力[J].江蘇商論,2000(2)：8

[4]朱立麗.透視人力資源管理外包[J].市場周刊·財經論壇,2003.6.9

[5]湯海濤，宋茲.淺析“外包”[J].北方經貿,2003(5)

[6]林紅菱.業(yè)務外包與企業(yè)核心能力探討[J].社會科學家,2003.1

[7]經濟日報，2007.8.8.

第四篇：人力資源外包

福建江夏學院 淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風險及對策

淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風險及對策

摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關,而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產物，其逐漸成為中小企業(yè)適應內外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實行過程中不可避免的會出現(xiàn)風險。本文通過對人力資源外包現(xiàn)狀進行分析，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風險及規(guī)避問題。

關鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包

在21世紀，企業(yè)面臨的是一個復雜多變的環(huán)境，企業(yè)的經營活動肯定會受到許多因素的影響，如政策、法規(guī)、金融、技術等，這些因素給企業(yè)帶來了多種風險，要解決風險離不開專業(yè)人士的服務。對于中小企業(yè)來說，大多正處于成長時期，由于企業(yè)規(guī)模較小、發(fā)展歷史短、資金不足、抗風險能力較弱，企業(yè)往往會在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務的發(fā)展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構建，致使許多中小企業(yè)的人力資源管理機構不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現(xiàn)實中具有經驗和能力的專業(yè)人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認為中小企業(yè)一般都沒有經濟實力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業(yè)就可以在自己能承受的經濟成本下享受到專業(yè)人員的高素質的服務而且雇傭人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。同時還可以和外包的服務商之問形成資源共享的良好關系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內,任何企業(yè)內只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去。任何不提高向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務也應該采取外包形式?！?/p>

一、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。將不具有競爭優(yōu)勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實施，從而獲取專業(yè)化的人力資源服務,降低人力資源管理的成本,增強企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業(yè)內部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面。

（二）人力資源外包對我國中小企業(yè)的重要性。

將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精力耗費在機械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵,相應的對企業(yè) 1 [2]

人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節(jié)約成本，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復性事務中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作；另外由于外包服務商對特定工作具有專業(yè)知識,擅長實際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業(yè)指導的一個有效途徑。

我國中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實力相對薄弱。這種情況下,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,借助“外力”引進智力資源。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

二、中小企業(yè)人力資源外包存在的風險

人力資源管理外包是一種靈活的用人機制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢,能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強對外包的管理,將給企業(yè)帶來一定的風險。

（一）外包服務商的選擇風險

選擇合適的外包服務商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)和服務商的關系不是簡單的買賣關系,而是親密的戰(zhàn)略伙伴,二者必須在共同的目標下實現(xiàn)雙贏。所以企業(yè)在選擇外包服務商時要充分了解其經營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況等，經過系統(tǒng)地分析后再選擇合適的服務伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務機構多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限，使得企業(yè)無法完全熟知其所選擇的服務機構，這就會給企業(yè)帶來錯誤選擇的風險。此外，由于我國還沒有健全的法律法規(guī)約束服務商的行為，容易出現(xiàn)違規(guī)經營的現(xiàn)象。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個方面的原因,企業(yè)在選擇承包商時一定要慎重。

（二）企業(yè)文化相容性風險

企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養(yǎng)起來的并且有其自身的穩(wěn)定性，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業(yè)與服務機構的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務機構之間的企業(yè)文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產生文化碰撞、磨合。外包服務機構若不能很好的適應、融合企業(yè)的文化氛圍,會造成服務質量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務機構在政治、經濟、文化和管理上的存在差異,也經常出現(xiàn)“水土不服”。當然這種適應還包括企業(yè)對外包服務的適應,如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會影響企業(yè)對服務商設計方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會影響企業(yè)的效益。

（三）信息安全風險

中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務外包給外部服務商，必然會有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，比如企業(yè)的經營理念、經營指標、經營方案、人員結構、人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)未來發(fā)展方向等。由于外包服務商的人員素質、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機會和途徑。無論是有意或是無意,都可能導致企業(yè)的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得，企業(yè)將面臨被競爭對手趕超甚至破產的命運。比如：薪酬設計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當中小企業(yè)采用“核心業(yè)務”外包時，外包商會掌握很多有關公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理，使彼此相安無事是企業(yè)首先考慮的一個問題。

（四）外包后人員的監(jiān)督與溝通問題

人力資源外包必將導致各種利益的再分配,企業(yè)原來的職責分配、管理層、組織架構、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢必發(fā)生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉崗或失業(yè)的危險，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性。因此員工容易產生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導致員工的流動率升高，使企業(yè)蒙受損失。所以企業(yè)領導層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。

公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會增強企業(yè)實施人力資源管理外部的風險性。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內部的員工，對外包服務商的人員溝通也十分重要。而且因為存在著信息安全風險，對外包人員的監(jiān)督也不可輕視。要處理好企業(yè)內部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。

（五）對企業(yè)核心能力的判斷風險

中小企業(yè)由于既沒有財力,又缺乏經驗,自身實力相對弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競爭優(yōu)勢,因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實施人力資源外包業(yè)務的關鍵。中小企業(yè)通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源咨詢公司來經營,而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務上。但是如果企業(yè)不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會對企業(yè)的發(fā)展產生致命的影響。

（六）傳統(tǒng)思想的束縛

作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認識到外包的重大作用十分必要。因為目前大多數(shù)中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度。

他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產生外部人控制內部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。他們的態(tài)度不轉變，中小企業(yè)的人力資源管理外包就很難得以真正實行。

三、人力資源外包風險的應對策略

雖然在實施人力資源管理外包存在一些風險，但只要采取合理的防范措施，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務本企業(yè)。因此中小企業(yè)在實施人力資源外包時,要對企業(yè)內部和外包商兩方面進行綜合考慮,那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。針對上述存在的問題,中小企業(yè)在人力資源外包實施的過程中應當注意以下幾個方面：

（一）謹慎選擇合適的外包服務商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運營成本，所以，中小企業(yè)在選擇外包商時就應充分考慮各方面情況，包括外包商的規(guī)模、實力、信譽及自身實際等。好的人力資源外包服務商對于項目的成敗非常關鍵,企業(yè)在選擇外包服務商的時候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項目的具體要求去選擇。要進行對比,要與外包服務商進行充分、深入的交流,還應對外包服務商對于此業(yè)務是否有長期承諾,是否有實質性的投資投于軟硬件的建設,是否具有豐富的操作經驗,是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內容進行綜合考慮。同時,外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務商進行合作,還是選擇多家在各自領域內領先的公司分別進行合作?？偟膩碚f要注意幾點：考慮服務的價格；注重服務商的信譽和質量；可以整合多個相對合適的外包商進行合作。

（二）建立長期合作關系，實施跨文化管理

人力資源管理外包的實施常涉及到不同的企業(yè),甚至不同國家企業(yè)之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實施跨文化管理時應強調形成目標一致的團隊文化,建立起信任關系。對于優(yōu)秀的外包服務商可以建立起長期的合作關系，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展。要培育開放的企業(yè)文化體系,既個性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展。通過加大對外包員工的企業(yè)文化培訓,通過相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調整與規(guī)范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調整與規(guī)范,使人力資源外包下的企業(yè)文化和諧發(fā)展,人力資源管理健康有序。[4]企業(yè)應致力于和外包商建立長期合作關系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務。

（三）執(zhí)行嚴格的合同機制

針對外包商誠信度較低、相關法律法規(guī)不完善的問題,企業(yè)應注重合同文本的制定。應在談判以及制定合同時邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內,以求企業(yè)的權益得到法律的保障,降低經營風險。簽訂詳細周密的外包合同這是企業(yè)和外包商合作的基礎,是維持雙方合作關系的可靠憑證,是直接關系到外包是否成功的關鍵因素。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關系,雙方在達成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]

業(yè)務內容、外包價格、雙方的職責范圍、合作期限、工作進度、預期所要達到的目標、評估指標、因違規(guī)協(xié)議而應受到的處罰等項目,還應該強調外包商所獲得的報酬是以其業(yè)績?yōu)榛A。[5]

（四）建立有效地監(jiān)督和激勵機制

對外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監(jiān)控和評價外包服務商的工作進度和質量，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達到預期的目的。企業(yè)應該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據(jù)來評價外包商所提供服務的質量,一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進。在加強前期控制工作的基礎上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。

發(fā)揮企業(yè)內部人員的監(jiān)督作用。企業(yè)可以及時聽取內部人員的意見和建議,把調查的結果和員工的意見及時反饋給服務商,并配合、監(jiān)督他們對存在的問題進行改進,提高服務質量和滿意度。賦予內部人員這種權利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

（五）樹立風險防范意識，建立風險預警管理系統(tǒng)

在實施人力資源管理外包后，企業(yè)要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進行風險監(jiān)控與管理，以便在風險出現(xiàn)后及時采取補救措施，最大限度地保護企業(yè)利益。

加強監(jiān)控機制與風險預警體系的建設，時刻關注外包進程的變化,防患于未然。企業(yè)的人力資源經理應與外包商密切溝通,這樣既有助于企業(yè)學習外包商專業(yè)的人力資源服務,又可以及時發(fā)現(xiàn)問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務。在進行人力資源管理外包風險管理時，建立未雨綢繆的風險預警管理體系能使企業(yè)時刻關注外包進程的變化，實施外包風險的全過程動態(tài)管理。

（六）合理確定外包內容

企業(yè)必須從全局出發(fā),通過分析企業(yè)內部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部外包服務市場的發(fā)展情況,結合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際需要,來決定哪些管理項目應該外包出去,哪些工作應該保留。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來做,使企業(yè)在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。企業(yè)為確定是否需要外包，需收集內部詳盡資料，分析外包是否具有成本優(yōu)勢，區(qū)分核心業(yè)務和非核心業(yè)務，合理確定外包內容，謹防泄露企業(yè)機密。確定哪些人力資源管理的內容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項目應做動態(tài)調整。隨著時間的推移,越來越多的成本低質量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調整。

（七）加強與內外員工的溝通工作

對于公司內部員工，在外包開始前,中小企業(yè)應當加強對人力資源部、管理層、相關部門員工進行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內部員工對外包的理解和認同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強內部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習慣性防衛(wèi)心理和內在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應扮演的角色,以便讓其能更積極地進行相關工作內容,做好本職工作。

對于外包服務機構，企業(yè)應向其準確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務機構的價值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四、結束語：

如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉向戰(zhàn)略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作。所以中小企業(yè)應該好好使用外包這一手段發(fā)展自己。

隨著人力資源管理外包服務行業(yè)在我國的發(fā)展，企業(yè)對外包服務的理解認識將會不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風險將會隨之減弱，企業(yè)應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務的積極效用將會進一步顯現(xiàn)。

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第五篇：我國企業(yè)人力資源外包策略分析

我國企業(yè)人力資源外包策

略分析

摘要： 隨著以全球化和Internet為特征的新 經濟時代 到來，“人力資源外包” 發(fā)展 成一種幫助 企業(yè) 提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的新型管理模式。本文首先概述人力資源外包及其在我國的發(fā)展情況。在此基礎上，對企業(yè)如何進行人力資源外包，即人力資源外包策略，進行詳細介紹。最后結合 中國 企業(yè)具體情況給了一些有關人力資源外包方面的 總結 和展望。關鍵詞： 人力資源外包；外包決策模型；外包決策如今，由于企業(yè)經營環(huán)境變得空前激烈，產品更新?lián)Q代越來越快，企業(yè)經營風險也隨之增大，為了在競爭中取勝就出現(xiàn)了“人力資源外包”這一管理形式。

一、人力資源外包及其在我國的發(fā)展

（一）人力資源外包。

1、人力資源外包概念的界定。人力資源外包是指，企業(yè)在自身資源有限的情況下，根據(jù)需要將原來由企業(yè)自己進行的一項或幾項人力資源管理工作或職能外包給第三方服務商或服務出售商，企業(yè)支付給外包公司酬金的一種交易方式。

2、人力資源外包的分類。（1）PEO模型。專業(yè)雇主組織（Professional Employee Organization，PEO），在國外出現(xiàn)于1984年，由人才租賃公司轉變而來（Katz，1999）。（2）ASP模型。應用 服務供應

1商（Application Service Provider，ASP）是信息技術外包的最新發(fā)展。ASP出售給人力資源部的只是在線租賃服務（Roberts，2000）。（3）CPA模型。中心人事代理（Central Personal Agency，CPA）是全面服務供應商。CPA向需要財務專家的客戶提供人力資源管理咨詢服務。Siegel（2000）比較了CPA和分散型人力資源管理服務交貨模式的傳統(tǒng)方案和競爭方案。人力資源服務交貨模式的傳統(tǒng)方案和競爭模式

（二）人力資源外包在我國的發(fā)展。進入21世紀，隨著知識經濟一體化，現(xiàn)代 企業(yè)的人力資源管理職能的管理角色外包越來越普遍。一些外資企業(yè)和國內知名大企業(yè)將校園工作外包給了專業(yè)的人才機構去做，例如廣州移動、中國國際 金融 有限公司等知名企業(yè)將校園招聘工作外包給了前程無憂，中華英才網等；而不少公司將中高層管理人員的甄選工作外包給專業(yè)的獵頭公司；一些專業(yè)化培訓公司為企業(yè)度身定制培訓服務等。

二、人力資源外包決策

（一）人力資源外包決策模型。我們的人力資源外包決策模型主要考慮兩個維度，即核心競爭力和成本收益，依據(jù)外包對加強企業(yè)核心競爭力的程度和外包收益成本比兩個維度可建立矩陣（如下圖）在第I象限，進行人力資源外包既可以加強企業(yè)的核心競爭力，而且其收益成本比又高，是企業(yè)進行外包的首選。在第Ⅱ象限，人力資源外包可以加強企業(yè)的核心競爭力，但是其成本收益卻不劃算，這時應該控制外包的成本，在其成本降至合理的范圍的時候應該將其外包。在第Ⅳ象限，外包不能加強企業(yè)的核心競爭力，但是其收益成本比卻比較高，也就是說企業(yè)保留某項業(yè)務有助于加強核心能力，但相比外包要付出更多的人力資源成本。至于第Ⅲ象限，某種人力資源外包既不能加強 企業(yè) 核心競爭力，而且外包的成本收益又不劃算，屬于企業(yè)應保留的業(yè)務而不宜外包。

（二）人力資源外包決策。那么在現(xiàn)實中，企業(yè)該如何實施呢？企業(yè)可以通過以下幾個步驟來進行有效的人力資源外包：

1、分析 人力資源外包需求。在實施人力資源外包之前，首先要對企業(yè)內部人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，診斷出 目前 企業(yè)是否存在實施人力資源外包的需求。

2、確定人力資源外包 內容 ：人力資源外包內容大概可以歸納為六個方面：制度建設、人力資源配置、培訓與開發(fā)、績效考評、薪酬激勵、人力管理信息系統(tǒng)建設。在進行外包內容選擇時，企業(yè)應遵循安全性和 經濟 性兩大原則。

3、外包服務商的選擇。外包服務商的選擇對于企業(yè)人力資源外包成敗有著重大的 影響，因此企業(yè)在進行外包服務商的挑選是需要綜合考慮多種影響因素，包括：（1）外包商的行業(yè)背景及信譽度。指是否有過成功實施外包業(yè)務的經驗，是否具有很高的誠信度。（2）外包商的專業(yè)能力。即外包服務商在人力資源管理方面的專業(yè)技能、管理水平、員工素質等。（3）外包商的企業(yè)文化。外包商是否具有以客戶為導向的服務理念，是否能夠理解、適應客戶的企業(yè)文化。（4）

價格因素。

4、外包服務商的管理和外包服務的評估。企業(yè)在外包實施的過程中應該積極地與外包服務商進行溝通，了解外包業(yè)務的實施情況。企業(yè)還應采取各種安全措施，保護自身企業(yè)的商業(yè)秘密、重要內部信息等。在外包活動結束以后，企業(yè)需要對外包服務進行評估。結束語：目前，由于我國還尚無相應的、完善的 法律 法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務的具體運作，而且國內企業(yè)人力資源管理專業(yè)人士擁有的人力資源外包的知識比較匾乏，因此人力資源外包在我國企業(yè)得以廣泛 應用 還有一個摸索和完善的過程。企業(yè)的人力資源管理工作者應認識到，企業(yè)人力資源管理成敗責任的擔負，依舊是人力資源部門的責任。因此，人力資源部門應當能夠有效掌握外包工作執(zhí)行的進度與狀況，并建立例行性報告制度，建立委外公司與外包商間有效的信息傳達渠道，建構有效的合作機制。參考文獻 ： [1]MaryF.Cook.《人力資源外包策略》。（吳雯芳譯），中國 人民大學出版社。2003年8月[2]周洪云。關于人力資源管理外包的探討[J].經濟與管理。2003（02）

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