第一篇：06093-人力資源開(kāi)發(fā)與管理大全

人力資源開(kāi)發(fā)與管理2018年4月資料整理

題型:

1、單選30分

2、填空10分

3、名詞解釋15分

4、簡(jiǎn)答25分

5、論述20分

選擇、填空部分

第一章 人力資源管理及其價(jià)值

(單)

1、人力資源分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。

(填)

2、影響人力資源數(shù)量的因素有：人力總量及其再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成、人口遷移。(填)

3、人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的態(tài)度。(單)

4、人力資源開(kāi)發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。(填)

5、人力資源的質(zhì)量主要受到以下影響因素影響：遺傳和其他先天因素、營(yíng)養(yǎng)因素、教育因素。(單)

6、開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。

(單)

7、人力資源是可以不斷開(kāi)發(fā)的資源，在開(kāi)發(fā)使用后還可以繼續(xù)開(kāi)發(fā)，是開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。

(單)

8、人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的，它的形成、配置、開(kāi)發(fā)和使用都離不開(kāi)社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng),說(shuō)明人力資源具有社會(huì)性。(單)

9、人力資源是企業(yè)最重要的資源。

(填)

10、商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

(單)

11、人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)的人才，成為21世紀(jì)最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源。(填)

12、人力資源管理涉及的主要內(nèi)容有：獲取、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控、開(kāi)發(fā)(單)

13、整合是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過(guò)程。(單、填)

14、西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義。

(填)

15、人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。(單)

16、戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征(單)

17、匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求

(單)

18、組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，組織在進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)，需要考慮它對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性和靈活性，這是戰(zhàn)略性人力資源管理的動(dòng)態(tài)性。第二章 人力資源開(kāi)發(fā)及其戰(zhàn)略

(單)

1、開(kāi)發(fā)主體即從事開(kāi)發(fā)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者、計(jì)劃者與組織實(shí)施者；

開(kāi)發(fā)客體即接受人力資源活動(dòng)的組織或個(gè)人，是開(kāi)發(fā)活動(dòng)的承受者；

開(kāi)發(fā)對(duì)象是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)所指向的素質(zhì)與能力，包括體質(zhì)、品性、智力、技能等其他心理素質(zhì)； 開(kāi)發(fā)方式是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)中對(duì)各種要素所進(jìn)行的組織方法； 開(kāi)發(fā)手段是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為；

開(kāi)發(fā)計(jì)劃是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作與實(shí)施過(guò)程的書(shū)面描述。(單)

2、素質(zhì)開(kāi)發(fā)，技能開(kāi)發(fā)、品德開(kāi)發(fā)、能力開(kāi)發(fā)均屬于素質(zhì)開(kāi)發(fā)的范疇

(單)

3、個(gè)體開(kāi)發(fā)，是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)。

(單)

4、組織開(kāi)發(fā)，是指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開(kāi)發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)和管理活動(dòng)。

(單)

5、區(qū)域開(kāi)發(fā)，是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。

(單)

6、人力資源開(kāi)發(fā)必須在開(kāi)發(fā)的客體或?qū)ο缶哂幸欢ǖ娜肆Y源數(shù)量或質(zhì)量時(shí)，才有可能對(duì)他們進(jìn)行有效地開(kāi)發(fā)，這時(shí)的開(kāi)發(fā)才有意義。

(單)

7、開(kāi)發(fā)的主體是人或組織，開(kāi)發(fā)的客體也是人或組織，是人力資源開(kāi)發(fā)的主客體的雙重性特點(diǎn)。(單)

8、人力資源開(kāi)發(fā)必須根據(jù)開(kāi)發(fā)過(guò)程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開(kāi)發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施，是人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)。

(填)

9、人力資源開(kāi)發(fā)方法有：自我開(kāi)發(fā)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)。

(填)

10、職業(yè)開(kāi)發(fā)主要包括工作設(shè)計(jì)、工作專(zhuān)業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化和工作豐富化等(單)

11、拔高型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論；

優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想； 衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是人類(lèi)工程學(xué)； 心理型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是人本主義。

(單)

12、工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開(kāi)發(fā)，最終達(dá)到全面開(kāi)發(fā)的目的。(填)

13、組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)大致有三，即自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益。

(填)

14、行為科學(xué)研究顯示，在其他條件一定的情況下，工作績(jī)效是由員工的個(gè)人能力和組織對(duì)其激勵(lì)兩個(gè)變量決定的。

(單)

15、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是土地資源；

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是資本資源； 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是人力資源。

(單)

16、學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)特征就是組織學(xué)習(xí)

(填)

17、學(xué)習(xí)分為四種類(lèi)型：照搬式學(xué)習(xí)、知識(shí)積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。(單、填)

18、職業(yè)開(kāi)發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開(kāi)發(fā)形式。第三章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)

(單)

1、泰羅開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱為“科學(xué)管理之父”。

(單)

2、1919年，約翰.康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》中首次使用了“人力資源”一詞。(單)

3、人力資源的概念是由德魯克在《管理實(shí)踐》中加以明確界定的。(填)

4、人力資源理論體系由人力資源開(kāi)發(fā)理論和人力資源管理理論組成。(單或填)

5、人力資源開(kāi)發(fā)理論在西方國(guó)家是以人力資本理論為依據(jù)的。(單)

6、舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。

(填或單)

7、人力資本投資核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分。

(單)

8、貝克爾從家庭生產(chǎn)(生育行為)和個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)的闡述了人力資本與人力資本投資問(wèn)題。

(單)

9、人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)。

(填)

10、人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式。(單)

11、人力資本投資中最主要的是教育支出。

(填)

12、人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能兩個(gè)方面。

(單)

13、美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書(shū)中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。(單)

14、美國(guó)學(xué)者薛恩提出了自己的人性假設(shè)觀點(diǎn)—“復(fù)雜人假設(shè)”。第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

(單)

1、力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出

(單)

2、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境；

影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的一般特征、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化、組織形式的變化、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化。

(單)

3、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的定性預(yù)測(cè)方法。

(單)

4、計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對(duì)比較準(zhǔn)確的方法。(單)

5、管理人員接替模型主要是針對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效地一種方法。(單)

6、外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。(單)

7、減少人員補(bǔ)充是人力資源供過(guò)于求最常用的方式(單)

8、裁員是一種沒(méi)有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。

(單)

9、能級(jí)層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)和適應(yīng)。

(填)

10、人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是人力資源總體規(guī)劃，二是人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。

(單、填)

11、人員補(bǔ)充計(jì)劃：是企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實(shí)際情況和人力資源供給與需求狀況，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的動(dòng)態(tài)的規(guī)劃過(guò)程，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的改善，是企業(yè)吸收員工的依據(jù)。(單、填)

12、人員配備規(guī)劃：是指有計(jì)劃地安排人員橫向流動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員最佳配置。

(單、填)

13、退休解聘規(guī)劃：是根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有計(jì)劃地讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開(kāi)組織從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。(單)

14、收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

(填)

15、企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門(mén)職能層、員工(單)

16、直線部門(mén)職能層是人力資源政策的實(shí)施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。(單)

17、員工是人力資源政策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對(duì)象。第五章 工作分析

(單)

1、工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提

(單)

2、正作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。(單)

3、德國(guó)工效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。(單或填)

4、工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。

(單)

5、任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。

(單)

6、職責(zé)：是指一個(gè)人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。

(單)

7、權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。(填)

8、任職資格：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。(單)

9、職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。

(單)

10、工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。

(填)

11、工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個(gè)層次：工作分析小組(專(zhuān)家組)、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者。

(單)

12、在工作分析的計(jì)劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。(填)

13、將觀察法依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。(單)

14、階段觀察法適用于那些工作周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作。(單)

15、工作表演法適用于有突發(fā)性時(shí)間比較多和工作周期長(zhǎng)的工作。

(單)

16、訪談法又稱為面談法，是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。

(單)

17、問(wèn)卷設(shè)計(jì)是問(wèn)卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。(填)

18、大多數(shù)的工作說(shuō)明書(shū)包括兩個(gè)部分--工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。(單)

19、工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。(單)20、工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。

(單)

21、顯性的任職資格：工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求；

隱性的任職資格，主要涉及到對(duì)工作能力的要求等。

第六章 人力資源的招錄管理

(單)

1、員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。(填)

2、影響企業(yè)招聘工作的外部因素概括起來(lái)有兩類(lèi)：一類(lèi)為經(jīng)濟(jì)因素；一類(lèi)為法律和政策因素。(單)

3、從內(nèi)部提拔一些合格人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺是最常用的方法。(單)

4、廣告是最常用、最簡(jiǎn)單且信息傳播最廣泛的招募手段。

(填)

5、借助廣告進(jìn)行招募時(shí)，必須考慮兩件事情：第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。(單)

6、資格審查是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。(填)

7、能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試。

(單)

8、工作樣本測(cè)試就是要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來(lái)做出評(píng)價(jià)，這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度。

(單)

9、評(píng)價(jià)中心測(cè)試就是通過(guò)情景模擬的方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。

(填或單)

10、從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類(lèi)，則面試可分為初步面試和診斷面試。

(單)1l、診斷面試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。

(單)

12、從參加面試過(guò)程的人員來(lái)看，分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試。(單)

13、從面試的組織形式來(lái)看，面試則分為：結(jié)構(gòu)型面試，非結(jié)構(gòu)型面試壓力面試。

(單)

14、壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問(wèn)題。壓力面試往往是在面試開(kāi)始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。

(單)

15、舉例提問(wèn)。這是面試的一項(xiàng)核心技巧一當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問(wèn)題時(shí)，主試者讓其舉例說(shuō)明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施。

(單)

16、客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)，這是主試者有意讓?xiě)?yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，或曾在主試者身上發(fā)生的某些事情，以此引起應(yīng)聘者毫無(wú)戒備地回答有關(guān)敏感問(wèn)題，借此對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更加深刻的了解。(單)

17、遞進(jìn)提問(wèn)，在用簡(jiǎn)單提問(wèn)提出幾個(gè)問(wèn)題以后，談話的氣氛往往開(kāi)始輕松下來(lái)，這時(shí)可采用遞進(jìn)提問(wèn)方式將問(wèn)題向深層次引申一步。

(單)

18、比較式提問(wèn)是主試者要求應(yīng)聘者對(duì)兩個(gè)或更多的事務(wù)進(jìn)行分析比較，以達(dá)到了解應(yīng)聘者的個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)、工作能力與潛力的目的。(填)

19、信度，指的是可靠性程度，通過(guò)某項(xiàng)測(cè)試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

(單)20、穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。(單)

21、等值系數(shù)。是指對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性。

(單)

22、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

(單)

23、同測(cè)效度，是指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

(單)

24、內(nèi)容效度，是指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素。第七章 人力資源的薪酬與福利

(單)

1、影響薪酬的外部因素：國(guó)家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r；

影響企業(yè)薪酬的內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。(單或填)

2、按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，薪酬是勞動(dòng)力的價(jià)格，取決于勞動(dòng)力的供求狀況。(單或填)

3、企業(yè)的激勵(lì)薪酬常與員工的績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。(單)

4、亞當(dāng)·斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。

(單)

5、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉，配第 提出維持生存薪酬理論。(填)

6、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本。(單)

7、按照邊際生產(chǎn)率概念，薪酬取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率。(單)

8、馬歇爾提出供求均衡薪酬論。

(單)

9、效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。(單)

10、工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。

(填)

11、薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，在企業(yè)中員工的薪酬一般由三個(gè)部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

(單)

12、基本薪酬，是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

(單)

13、薪酬水平，指企業(yè)內(nèi)部各職位以及企業(yè)總體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

薪酬結(jié)構(gòu)，指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式，指在員工與企業(yè)總體薪酬不同類(lèi)型的組合方式。

薪酬控制，指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。(填)

14、薪酬的支付有計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬兩種基本形式。(單)

15、按月計(jì)酬是計(jì)時(shí)薪酬中最基本也是運(yùn)用得最多的形式。

(填)

16、計(jì)件薪酬，是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。(填)

17、員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成。

(單)

18、失業(yè)保險(xiǎn)是國(guó)家以立法形式，集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷收入的勞動(dòng)者在一定期間提供基本生活保障的社會(huì)保險(xiǎn)制度。

(單)

19、在世界范圍內(nèi)，工傷保險(xiǎn)是產(chǎn)生最早、實(shí)施國(guó)家最多、制度設(shè)計(jì)最嚴(yán)密的社會(huì)保險(xiǎn)制度。

(單)20、生育保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法，籌集保險(xiǎn)基金，對(duì)生育子女期間暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力的職業(yè)婦女給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療服務(wù)和生育休假福利的社會(huì)保險(xiǎn)制度。

(單)

21、企業(yè)福利是指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外的，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。(單或填)

22、旨在提高職工的現(xiàn)期收入和未來(lái)收入水平的福利計(jì)劃稱為收入保障計(jì)劃。

(單)

23、彈性福利，也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。

(單)

24、附加型彈性福利，是使用最為普遍的彈性福利計(jì)劃。

(單)

25、選擇型彈性福利，就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。(填)

26、西方人力資源管理外包與20世紀(jì)90年代在企業(yè)實(shí)施“回歸業(yè)主，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來(lái)。第八章 職業(yè)生涯規(guī)劃管理

(單)

1、職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說(shuō),20世紀(jì)90年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)。

(填)

2、職業(yè)，是人們參與社會(huì)分工，利用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。(填或單)

3、社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。

(填)

4、職業(yè)分類(lèi)，就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過(guò)對(duì)全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類(lèi)職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類(lèi)，以達(dá)到勞動(dòng)力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過(guò)程。

(單)

5、《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類(lèi)大典》把職業(yè)分為四個(gè)層次，包括8個(gè)大類(lèi)、66個(gè)中類(lèi)、413個(gè)小類(lèi),1838個(gè)細(xì)類(lèi)。(單)

6、職業(yè)分類(lèi)大典中的“細(xì)類(lèi)”，是我國(guó)分類(lèi)體系中的最基本類(lèi)別。

(單)

7、標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期，比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。

(單)

8、先期確定型選擇，即人們?cè)诼殬I(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專(zhuān)業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時(shí)教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對(duì)口的職業(yè)。(單)

9、反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個(gè)人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己的職業(yè)期望高，導(dǎo)致第二次選擇，甚至三次、四次選擇。

(單)

10、客觀原則是從客觀實(shí)際出發(fā)，是職業(yè)選擇的首要原則。

(填)

11、現(xiàn)代許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬于“集成知識(shí)”。(單)

12、特性與因素理論是最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，該理論是由帕森斯創(chuàng)立的。(單)

13、特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。(單)

14、職業(yè)性向理論是由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德創(chuàng)立的。

(單)

15、表8-2個(gè)性類(lèi)型與職業(yè)的關(guān)聯(lián)性中注意掌握研究型、企業(yè)型、常規(guī)型的特點(diǎn)P177。(單)

16、美國(guó)著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū)。

(單)

17、動(dòng)態(tài)性原則，職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)發(fā)展不斷的探索過(guò)程；在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。

(單)

18、客觀性原則，是要求個(gè)人在進(jìn)行自我評(píng)估時(shí)，對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、個(gè)性、優(yōu)缺點(diǎn)等要實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。(單)

19、SWOT分析法是英文單詞S(優(yōu)勢(shì))、W(劣勢(shì))、O(機(jī)會(huì))、T(威脅)的縮寫(xiě) 第九章 員工培訓(xùn)

(填)

1、現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。(單)

2、知識(shí)培訓(xùn)主要解決“知”的問(wèn)題；

技能培訓(xùn)主要解決“會(huì)”的問(wèn)題； 思維培訓(xùn)主要解決“創(chuàng)”的問(wèn)題； 觀念培訓(xùn)主要解決“適”的問(wèn)題； 心理培訓(xùn)主要解決“悟”的問(wèn)題。

(單)

3、人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個(gè)企業(yè)組織的命運(yùn)，歸根結(jié)底取決于人員素質(zhì)的高低。(填)

4、脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法從內(nèi)容上劃分，可分為傳授知識(shí)、發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。(填)

5、員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析；二是確定培訓(xùn)目標(biāo)。

(填)

6、培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的知識(shí)、技能、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么的活動(dòng)或過(guò)程。

(填)

7、培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)階段：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。(單)

8、反應(yīng)層是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的第一個(gè)層次；

學(xué)習(xí)層，這是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式：

行為層，評(píng)價(jià)往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)，由上級(jí)、同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，在工作中是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)； 結(jié)果層，這是對(duì)培訓(xùn)的最高層次的評(píng)價(jià) 第十章 人力資源的激勵(lì)機(jī)制

(單)

1、美國(guó)著名的行為科學(xué)家麥格雷戈提出了“X-Y理論”。

(單)

2、X理論的觀點(diǎn)與我國(guó)古代性惡論非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過(guò)程的控制方法。(單)

3、Y理論的觀點(diǎn)與我國(guó)古代的性善論的觀點(diǎn)在某種程度上也是不謀而合，認(rèn)為人性本善，管理應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個(gè)人在達(dá)到組織目標(biāo)的同時(shí)獲致個(gè)人目標(biāo)的滿足。

(單)

4、超Y理論，是由美國(guó)管理心理學(xué)家約翰.J.莫爾斯和杰伊.W.洛希，提出了著名的“超Y理論”。(單)

5、埃德加沙因提出了復(fù)雜人假設(shè)。

(填)

6、最為典型的內(nèi)容激勵(lì)理論包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、奧德弗的“ERG理論”、麥克利蘭的“成就激勵(lì)理論”。

(單)

7、美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格提出了雙因素理論，即“激勵(lì)—保健因素理論”。

(單)

8、保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報(bào)酬、地位以及安全保障等。

激勵(lì)因素主要為內(nèi)部因素，包括成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實(shí)現(xiàn)。

(填)

9、美國(guó)心理學(xué)家及行為學(xué)家戴維.麥克立蘭提出了組織中為充分了解激勵(lì)則必須知道的四種需要：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要和自主需要。

(單)

10、歸屬需要，就是與別人建立良好的人際關(guān)系，希望得到別人接納、尊重和友誼的需要，建立友好和親密的人際關(guān)系，這種需要成為保持社會(huì)交往、維持和諧人際關(guān)系的重要條件之一。(單)

11、成就需要,是麥克利蘭理論的核心。

(單)

12、追求成就的行為取決于三個(gè)因素：動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱、期望大小和刺激性價(jià)值(填)

13、期望理論、強(qiáng)化理論和目標(biāo)設(shè)置理論是三種較為典型的過(guò)程激勵(lì)理論。(單)

14、第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆。(單)

15、管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛(ài)德華·洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。

(填)

16、斯金納認(rèn)為，對(duì)人的行為進(jìn)行改變有三種類(lèi)型和方法，即積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化和消退。P236(會(huì)區(qū)分三種類(lèi)型)(單)

17、綜合激勵(lì)理論是試圖將各種激勵(lì)理論歸納起來(lái)，克服各激勵(lì)理論的片面性，系統(tǒng)地解釋人的行為的激勵(lì)過(guò)程。

(填)

18、一般來(lái)說(shuō)，員工受到三種典型的需要激勵(lì)：個(gè)體驅(qū)動(dòng)力、他人的推動(dòng)力和環(huán)境吸引力。

(單)

19、激勵(lì)的物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；員王持股和股票期權(quán)滿足；福利性?shī)蕵?lè)設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。

激勵(lì)的非物質(zhì)手段：信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷；參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)；危機(jī)激勵(lì)；公正和工作穩(wěn)定性

第十一章 績(jī)效考核(填)

1、員工的績(jī)效受四個(gè)因素影響：能力、激勵(lì)、機(jī)會(huì)和環(huán)境。

(單)

2、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性是從時(shí)間上來(lái)說(shuō)，員工的績(jī)效會(huì)由于員工的能力、激勵(lì)狀態(tài)以及環(huán)境因素的變化而處于動(dòng)態(tài)的變化之中，原來(lái)績(jī)效差的員工隨著時(shí)間的推移績(jī)效可能會(huì)變好；相反，原來(lái)績(jī)效好的也可以變得差。(填)

3、在對(duì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通常需要考慮兩類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，即：基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。

(填或單)

4、績(jī)效考核的類(lèi)型：結(jié)果取向型，行為取向型，特征取向型。P253(注意各自含義，要會(huì)區(qū)分)(單)

5、績(jī)效考核必須嚴(yán)格遵守客觀公正這一基本原則，這是績(jī)效考核的客觀性原則。

(單)

6、在條件許可的情況下，應(yīng)盡可能選用二至三種不同考核方法相結(jié)合的方式來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這是績(jī)效考核方法多樣化原則。

(單)

7、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，它是指考核系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。(單)

8、一致性原則，是指由不同的評(píng)估人按照同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序來(lái)對(duì)同一員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，其評(píng)估的結(jié)果大致上應(yīng)該相近，即考核體系和考核程序的設(shè)計(jì)能有效地避免主觀隨意性。

(單)

9、績(jī)效考核的可行性原則意味著兩個(gè)方面的要求必須滿足：一是評(píng)估的成本必須控制在可接受范圍內(nèi)，二是考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序以及考評(píng)必須能得到大多數(shù)被考評(píng)人的認(rèn)可。(填)

10、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類(lèi)。

(單)

11、客觀標(biāo)準(zhǔn)，指考核者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工作的績(jī)效時(shí)，對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績(jī)效表現(xiàn)，在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)予以定位，以幫助考核者作評(píng)價(jià)。

(單)

12、排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績(jī)效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序。

(填)

13、對(duì)部門(mén)的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大影響的事件稱為關(guān)鍵事件。

(單)

14、配對(duì)比較法也可以叫做兩兩比較法或?qū)ε急容^法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。這種方法需要將每個(gè)被考核者的績(jī)效同小組或部門(mén)中所有其他被考核者分別相比較，獲得有利的對(duì)比結(jié)果最多的被評(píng)估者被排列最高位置，依次類(lèi)推。(單)

15、量表評(píng)等法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核法。

(單或填)

16、近因效應(yīng)，就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事則往往被遺忘，造成在評(píng)價(jià)別人的工作時(shí)，新近獲得的印象對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生了過(guò)大的影響。

(填)

17、暗示是指通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受而照辦引起的迅速的心理反應(yīng)。

名詞解 釋標(biāo)(17.4)為17年4月考過(guò)的題目 標(biāo)(17.7)為17年7月考過(guò)的題目

1、現(xiàn)實(shí)的人力資源：指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口。P3

2、潛在的人力資源：處于儲(chǔ)備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長(zhǎng)逐步具備勞動(dòng)能力的，或雖具有勞動(dòng)能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會(huì)勞動(dòng)的，并在一定條件下可以動(dòng)員投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。P3

3、人力資源管理：是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。P8

4、人力資源開(kāi)發(fā)：開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)即定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。P16

5、工作設(shè)計(jì)：指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而采取的對(duì)工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過(guò)程。P21

6、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。P24(17.7)7人力資本：就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)的資本形式。P32(17.7)

8、人力資源規(guī)劃：又稱人力資源計(jì)劃（HRP）是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。P43

9、人力資源需求預(yù)測(cè)：指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估量和計(jì)算。P51(17.4)

10、工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對(duì)獨(dú)立體。1l、工作分析：分析者采用科學(xué)的手段或技術(shù)，運(yùn)用一定的工作分析方法就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，做出規(guī)范性的描述與說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。P77(17.4)

12、工作日志法：指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。P89

13、工作描述：指用書(shū)面形式來(lái)對(duì)組織中各類(lèi)職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。P91

14、工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求。P93

15、招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。P101

16、選拔錄用：指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。P116(17.7)

17、角色扮演：模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問(wèn)題和矛盾，并以此來(lái)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)。了解其心理素質(zhì)和潛在能力。P119

18、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過(guò)小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評(píng)價(jià)。P119

19、薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。P144 20、法定福利：指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策。P154

21、養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。P155

22、企業(yè)福利：指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。P157

23、彈性福利：可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。P161

24、職業(yè)生涯規(guī)劃：指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。P172

25、職業(yè)選擇：指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。P174

26、職業(yè)決策：是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過(guò)程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制訂職業(yè)計(jì)劃，它是一種問(wèn)題解決活動(dòng)。P188

27、員工培訓(xùn)：是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。P198(17.4)

28、在職培訓(xùn)：為使下級(jí)具備有效完成工作所需的知識(shí)和技能，在工作中，上級(jí)有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。P206

29、案例分析法：案例分析通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事項(xiàng)進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。P208 30、計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)：由計(jì)算機(jī)給出學(xué)習(xí)的要求，受訓(xùn)者做出回答，再由計(jì)算機(jī)分析這些答案并向受訓(xùn)者提供反饋的一種互動(dòng)性培訓(xùn)方式。P210

31、挫折：指?jìng)€(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿足時(shí)的情緒狀態(tài)P240

32、績(jī)效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績(jī)的管理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性定量評(píng)價(jià)的過(guò)程。P252

33、績(jī)效反饋：指向員工提供績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果由管理者和員工就績(jī)效進(jìn)行探討，以便員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)改進(jìn)自己的績(jī)效，同時(shí)管理者共同商量并協(xié)助其制訂個(gè)人工作改進(jìn)計(jì)劃，并確保個(gè)人培訓(xùn)和發(fā)展實(shí)現(xiàn)，以促進(jìn)個(gè)人的發(fā)發(fā)展。P253

34、目標(biāo)管理法：它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核、考核每個(gè)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)P263 35、360度考核：是指全方位的考核，即綜合員工自己、上司、下屬和同事的評(píng)價(jià)結(jié)果而得出的最終評(píng)價(jià)。P264

36、暈輪效應(yīng)：績(jī)效考核中，暈輪效應(yīng)就是對(duì)下屬的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往對(duì)其他方面的評(píng)價(jià)也較高或較低。P265

思考題(簡(jiǎn)答、論述)標(biāo)(17.4)為17年4月考過(guò)的題目標(biāo)(17.7)為17年7月考過(guò)的題目

1、影響人力資源的質(zhì)量的因素

(1)遺傳和其他先天因素(2)營(yíng)養(yǎng)因素(3)教育因素

2、人力資源的特點(diǎn)P5

(1)存在狀態(tài)的生物性(2)開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性(3)生成過(guò)程的時(shí)代性(4)使用過(guò)程的時(shí)效性(5)開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性(6)使用開(kāi)發(fā)的再生性(7)閑置過(guò)程的消耗性(8)人力資源的社會(huì)性

3、人力資源管理的特征P10

(1)人力資源管理的綜合性(2)人力資源管理的實(shí)踐性(3)人力資源管理的發(fā)展性(4)人力資源管理的民族性(5)人力資源管理的全面性

4、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征P12

(1)戰(zhàn)略性(2)系統(tǒng)性(3)匹配性(4)動(dòng)態(tài)性(5)關(guān)鍵性

5、工作豐富化要遵循的原則P22 一是 給員工增加工作要求； 二是 賦予員工更多的責(zé)任； 三是 賦予員工工作的自主權(quán)； 四是 不斷和員工進(jìn)行溝通反饋； 五是 對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

6、工作豐富化常用的方法P23

(1)實(shí)行住務(wù)合并，讓員工從頭到尾完成一項(xiàng)工作，而不是承積其中的某一部分；(2)建立客戶關(guān)系，讓員工有同客戶交往的機(jī)會(huì)；

(3)是讓員工而不是別人來(lái)控制他的工作，自己安排上下班時(shí)間和工作進(jìn)度。

7、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)P24

前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動(dòng)態(tài)性

8、人力資本理論的基本內(nèi)容P32

第一，人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)、特點(diǎn)、產(chǎn)生和作用問(wèn)題； 第二，人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問(wèn)題；

第三，人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律； 第四，家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法； 第五，衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來(lái)研究。

9、人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用P33 第一，人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位；

第二，人力資本理論促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐； 第三，人力資本理論使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)；

第四，人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)與管理超越了微觀組織和局限。

10、人力資源規(guī)劃概念的含義P44 第一，人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化；

第二，人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源； 第三，人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)； 第四，人力資源規(guī)劃的全局性； 第五，人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性。

11、人力資源規(guī)劃的作用P45

1、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實(shí)現(xiàn)；

2、人力資源規(guī)劃可滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求；

3、人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性；

4、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本；

5、人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。

12、供不應(yīng)求的調(diào)整方法P61

(1)外部招聘(2)內(nèi)部招聘(3)聘用臨時(shí)工(4)延長(zhǎng)工作時(shí)間(5)內(nèi)部晉升(6)技能培訓(xùn)(7)調(diào)寬工作范圍

13、供過(guò)于求的調(diào)整方法P62(1)提前退休(2)減少人員補(bǔ)充

(3)增加無(wú)薪假期(4)員裁員

(5)暫時(shí)或水久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車(chē)間，精簡(jiǎn)職能部門(mén)。

14、人力資源規(guī)劃的原則P63(1)確保企業(yè)所需人力資源原則(2)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則(3)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則(4)能級(jí)層序原則(5)適度流動(dòng)原則

15、工作分析的發(fā)展均勢(shì)P75

(1)結(jié)構(gòu)化、定量化(2)個(gè)性化與戰(zhàn)略化(3)工作說(shuō)明的簡(jiǎn)明化

16、工作分析的意義和作用P78

1、有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。

2、有利于人員的招聘和篩選。

3、有利于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。

4、有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5、有利于制訂合理的薪酬政策。

6、有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。

17、工作分析的原則P80

1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。

2、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。

3、以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4、以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。

18、工作分析流程P8I

(1)工作分析的計(jì)劃段(2)工作分析的準(zhǔn)備階段(3)工作分析的執(zhí)行階段(4)(5)工作分析的完成階段(6)維護(hù)和更新階段

工作分析的分析階段

19、招聘的意義P102(17.4)

(1)招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段(2)減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力(3)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用(4)招聘工作對(duì)“推銷(xiāo)”企業(yè)具有重要的作用(5)招聘是整個(gè)企業(yè)人力源管理工作的基礎(chǔ) 20、招聘的程序P106

(1)確定招聘需求(2)制訂招聘計(jì)劃(3)發(fā)布招聘信息(4)實(shí)施招聘計(jì)劃(5)評(píng)估招聘效果

21、招聘方案的主要內(nèi)容P08

(1)招聘人員的層次、類(lèi)別、數(shù)量及錄用條件(2)招聘的區(qū)域范圍和招聘的截止時(shí)間

(3)招聘的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布招聘信息(4)招聘的程序及各個(gè)階段時(shí)間安排(5)招聘測(cè)試的方法和基本內(nèi)容(6)招聘的費(fèi)用開(kāi)支預(yù)算。

22、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)及局限性P114 優(yōu)點(diǎn)：

1、有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。

2、能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣。

3、樹(shù)立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。局限性：

1、外部人員不熟悉組織流程。

2、企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。

3、對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。

23、面試主試者需要具備的素質(zhì)P122

第一，能客觀公正地對(duì)待所有的應(yīng)聘者，不因個(gè)人的主觀因素評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，而以錄用標(biāo)準(zhǔn)加以衡量；

第二，良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，在提問(wèn)過(guò)程中語(yǔ)意表達(dá)清楚準(zhǔn)確，避免引起應(yīng)聘者的誤解，并善于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答問(wèn)題；

第三，善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的陳述，能始終集中注意力和保持極大的興趣傾聽(tīng)，不隨意打斷應(yīng)聘者的陳述，并能準(zhǔn)確理解應(yīng)聘者的陳述； 第四，有敏銳我觀察能力，善于觀察應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的各種行為，如身體姿態(tài)、語(yǔ)言表達(dá)、面部表情、眼神變化、服裝、精神面貌等；

第五，善于控制面試的進(jìn)程，能創(chuàng)造一個(gè)良好、輕松愉快的面試氣氛，善于把面試引向結(jié)束。

24、影響而試效果的因素P122

(1)非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤(2)面試考官支配與誘導(dǎo)(3)對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)(4)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)(5)招聘規(guī)模的壓力

25、人員錄用的程序P125

(1)背景調(diào)查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的安排與試用(5)正試錄用

26、背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則P126

1、只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄

2、背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書(shū)面同意

3、背景調(diào)查不能涉及個(gè)人隱私和其他與工作無(wú)關(guān)的信息

4、盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息

5、避免忽視求職者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容

27、人力資源管理在薪酬管理中要注意的問(wèn)題P151

1、薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2、薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

3、薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力。

4、薪酬管理必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。

28、福利的優(yōu)勢(shì)和存在的題P154

優(yōu)勢(shì)，(1)它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要

(2)福利具有典型的保健性質(zhì)(3)福利還具有稅收方面的優(yōu)惠

(4)企業(yè)集體購(gòu)買(mǎi)某些產(chǎn)品，共有觀模效應(yīng)；

問(wèn)題；由于它具有性，與員工個(gè)人的績(jī)效并沒(méi)有太大的直接聯(lián)系，因此在提高員工工作績(jī)效方面的效果不如直接薪酬那么明顯；另外福利具有剛性特征，一旦為員工提供了某種福利，就很難將其雙消，這樣就會(huì)導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

29、員工服務(wù)計(jì)劃的主要形式P158

1、雇主咨詢?cè)?jì)劃

2、教育援助計(jì)劃

3、家庭援助計(jì)劃

4、其他福利計(jì)劃

5、特殊福利 30、職業(yè)選擇的類(lèi)型P172

(1)標(biāo)準(zhǔn)型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復(fù)型選擇

31、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義P173(1)有助于明確未來(lái)的奮斗目標(biāo)(2)促成自我實(shí)現(xiàn)(3)避免人力資源的浪費(fèi)(4)留住人才的最佳措施

32、職業(yè)生涯規(guī)劃的特征P184(17.4)(1)發(fā)展性(2)階段性(3)互動(dòng)性(4)個(gè)性化

33、職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素P184(1)個(gè)人因素：身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡

(2)社會(huì)因素索：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)階層、文化因素、政治制度和氛圍、價(jià)值觀念(3)環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

34、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則P187(1)系統(tǒng)性原則(2)動(dòng)態(tài)性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則

35、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟P194(1)評(píng)估自我(2)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估(3)正確進(jìn)行職業(yè)分析

(4)職業(yè)生涯路線的選擇(5)確定職業(yè)生涯目標(biāo)(6)制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施(7)評(píng)估與回饋

36、員工培訓(xùn)的內(nèi)容P200 知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)

7、員工培訓(xùn)的影響因素P202(17.7)(1)培訓(xùn)內(nèi)容(2)培訓(xùn)實(shí)施者(3)培訓(xùn)方式(4)培訓(xùn)時(shí)機(jī)(5)培訓(xùn)規(guī)模(6)培訓(xùn)師(7)培訓(xùn)成本(8)培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境

38、員工培訓(xùn)的意義P204(1)培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵(2)培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要

(3)培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑(4)培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作(5)培訓(xùn)有利手企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

39、員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)P213(1)通過(guò)員工培訓(xùn)能夠達(dá)成員工對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同(2)達(dá)成對(duì)企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)的掌握(3)提高員工的知識(shí)水平，增強(qiáng)員工的工作能力，改善工作績(jī)效

(4)端正工作態(tài)度，提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍(5)配合員工個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)具有潛在能力的員工，通過(guò)有計(jì)劃的人員開(kāi)發(fā)使員工個(gè)人的事業(yè)發(fā) 與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合 40、超Y理論的主要觀點(diǎn)P22(1)人們出于各種不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感；

(2)組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的要求不一樣；

(3)組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報(bào)酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員正的素質(zhì)等多方面盡量充考慮，當(dāng)工作住務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時(shí)，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低；(4)勝任感可以持續(xù)不斷地被激勵(lì)。

41、沙因關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)P222(1)由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，其目的是為盡可能獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益；

(2)經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，故人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制下從事工作；(3)人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投人獲得滿意的報(bào)酬；(4)人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須控制人的感情。

42、沙因自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)P23(1)人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。

(2)人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)不境。(3)人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅。

(4)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。

43、雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示P228(17.4)(1)管理者在管理過(guò)程中，要對(duì)兩類(lèi)因素區(qū)別對(duì)待

(2)這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素(3)在眾多因素中，“成就”和“社會(huì)認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵(lì)作用(4)工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求(5)考慮員工的個(gè)體差異設(shè)計(jì)工作，滿足員工的內(nèi)在需求

44、目標(biāo)設(shè)置理論的主要內(nèi)容P235(1)具體的目標(biāo)具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)作用(2)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用(3)及時(shí)有效的反饋能夠帶來(lái)更高的績(jī)效

45、激勵(lì)的主要物質(zhì)手段P246(1)合理的工資福利制度(2)技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升(3)員工持股和股票期權(quán)滿足(4)福利性?shī)蕵?lè)設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。

46、績(jī)效考核的功能和作用P255

1、績(jī)效考核的功能：控制功能、激勵(lì)功能、開(kāi)發(fā)功能、溝通功能

2、績(jī)效考核的作用：

(1)績(jī)效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)(2)績(jī)效考核是員工安置的依據(jù)(3)績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)(4)績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)

(5)績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及過(guò)程進(jìn)行考察

(6)績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。

47、績(jī)效考核的程序P257(1)制訂績(jī)效考核計(jì)劃(2)確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(3)選擇考核方法(4)分析數(shù)據(jù)資料和評(píng)定考核結(jié)果(5)績(jī)效考核結(jié)果的反饋運(yùn)用

48、績(jī)效考核中的誤區(qū)產(chǎn)生的原因P264(1)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定(2)偏差現(xiàn)象(3)信息不對(duì)稱(4)反饋不良(5)績(jī)效考核結(jié)果的使用有誤

49、績(jī)效考核中存在的偏差現(xiàn)象P265(17.4)

1、暈輪效應(yīng)

2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行彈性較大

3、居中傾向

4、偏見(jiàn)效應(yīng)

5、個(gè)人好惡

6、近因效應(yīng)和首因效應(yīng)

7、對(duì)比效應(yīng)

8、暗示效應(yīng)

第二篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理

第一章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理導(dǎo)論

第一節(jié) 人力資料開(kāi)發(fā)與管理概要

1、四種資源：物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動(dòng)組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。

3、人力資源的6個(gè)特征：形成過(guò)程的時(shí)代性；開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；使用過(guò)程的時(shí)效性；開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；閑置過(guò)程的消耗性；組織過(guò)程的社會(huì)性。

4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全過(guò)程。它是采用科學(xué)的方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

5、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能和活動(dòng)：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動(dòng)有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（4）評(píng)價(jià)職能工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。

6、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求。（2）吸引潛在合格的應(yīng)聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵(lì)員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質(zhì)、知識(shí)和技能。（7）發(fā)掘員工的潛能。（8）使員工得到個(gè)人成長(zhǎng)空間。

7、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺(jué)。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項(xiàng)有關(guān)法律、法規(guī)。第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理新趨勢(shì)及現(xiàn)狀分析

1、人力資源開(kāi)發(fā)的新趨勢(shì)：（1）人力資源開(kāi)發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。（2）人力資源開(kāi)發(fā)將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開(kāi)發(fā)的價(jià)值將發(fā)生變化。（4）重視人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)性。（5）人力資源開(kāi)發(fā)的手段和方式多樣化。（6）人力資源開(kāi)發(fā)終身化。（7）更加注重情商的開(kāi)發(fā)。（8）需要具有時(shí)代性的高素質(zhì)人才。（9）科技人才資源的開(kāi)發(fā)將成為人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)。（10）人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項(xiàng)重要產(chǎn)業(yè)。

2、人力資源管理的新趨勢(shì)：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。

第二章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)

第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略概要

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績(jī)效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實(shí)施的全局性、長(zhǎng)期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、階段性、穩(wěn)定性、應(yīng)變性

第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理念

1、理念基礎(chǔ)：人性假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、社會(huì)人和復(fù)雜人。

第三節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊(duì)伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、救濟(jì)與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘

第四節(jié) 工作分析

1、工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。

2、工作分析的方法：工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法、標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷法

第五節(jié) 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過(guò)程。

2、人力資源需求預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算。

3、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、微觀集成法、德?tīng)柗品?、描述法、?jì)算機(jī)模擬法、外推預(yù)測(cè)法、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預(yù)測(cè)：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來(lái)自何處的過(guò)程稱為供給預(yù)測(cè)。來(lái)源：內(nèi)部來(lái)源、外部來(lái)源。

第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)

第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則

1、定義：?jiǎn)T工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求；公開(kāi)原則；平等原則；考核競(jìng)爭(zhēng)原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點(diǎn)原則。

第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計(jì)劃；落實(shí)招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評(píng)估與反饋。

2、內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報(bào)名；測(cè)試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試；筆試；其他測(cè)試；審核錄用。

第三節(jié) 員工招聘的策略與方法

1、內(nèi)部調(diào)整：管理人才和技能的儲(chǔ)備、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗公告和自我推薦，包括的內(nèi)容內(nèi)部招聘、考核、加大培訓(xùn)力度、復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

2、員工招聘的外部來(lái)源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個(gè)體勞動(dòng)者。外部招聘的方法：通過(guò)“熟人”介紹；從專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)推薦；通過(guò)廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳

第四節(jié) 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過(guò)程和方法：初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、選擇測(cè)試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測(cè)試種類(lèi)：認(rèn)知能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)測(cè)試、工作樣本測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試

第三篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理

人力資源開(kāi)發(fā)與管理

-----以沃爾瑪為例

11公管 11080306 郝佳欣

一、案例介紹

沃爾瑪百貨有限公司是由美國(guó)零售業(yè)的傳奇人物沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。目前，沃爾瑪公司是世界最大的私人雇主和連鎖零售商。

沃爾瑪于1996年進(jìn)入中國(guó)，在深圳開(kāi)設(shè)了第一家沃爾瑪購(gòu)物廣場(chǎng)和山姆會(huì)員商店。截至2013年2月28日，在全國(guó)21個(gè)省、自治區(qū)、4個(gè)直轄市的150多個(gè)城市開(kāi)設(shè)了390多家商場(chǎng)，在全國(guó)創(chuàng)造了近10萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)。

發(fā)展歷程 1960年代

1962年 山姆·沃爾頓創(chuàng)建公司，在阿肯色州羅杰斯城開(kāi)辦第一家沃爾瑪百貨商店

1969年 10月31日成立沃爾瑪百貨有限公司 1970年

沃爾瑪公司股票獲準(zhǔn)在紐約證券交易所上市 1980年

大衛(wèi)·格拉斯出任公司首席執(zhí)行官 1990年代

沃爾瑪成為美國(guó)第一大零售商

沃爾瑪商店在墨西哥城開(kāi)業(yè)，沃爾瑪開(kāi)始進(jìn)入海外市場(chǎng)

成為全球第一大私人雇主 2000年代

2002年在《財(cái)富》雜志公布的世界500強(qiáng)企業(yè)排名中位居榜首，并在《財(cái)富》雜志“全美最受尊敬的公司”中排名第一 2010年代

2010年4月15日《財(cái)富》雜志公布了美國(guó)五百?gòu)?qiáng)企業(yè)新榜單，全球最大零售商沃爾瑪取代石油巨頭?？松梨诘巧习袷?/p>

二、案例中的人力資源管理

沃爾瑪是倒金字塔型組織，營(yíng)運(yùn)、防損、HR三線分立，防損與HR一般情況下是向各自的總部負(fù)責(zé)，分店的總經(jīng)理負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)，這是典型的美國(guó)式三權(quán)制衡管理模式。以沃爾瑪一個(gè)零售店為例，通常設(shè)置總經(jīng)理1人，常務(wù)副總、副總各2人，財(cái)務(wù)總監(jiān)1人，下設(shè)人事部、財(cái)務(wù)部、行政部、防損部、白班收貨部、夜班收貨部、夜班理貨部、各商品部和前臺(tái)收銀部。

我認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)中的人力資源主要包括四個(gè)方面，分別是：人力資源的獲取、人力資源的發(fā)展和人力資源的激勵(lì)以及維持。我主要從這四個(gè)方面來(lái)分別論述沃爾瑪公司的人力資源管理模式。

（一）人力資源的獲取

在這里，我重點(diǎn)論述沃爾瑪公司的人員招聘。

在招聘員工時(shí)，對(duì)于每一位應(yīng)聘人員，無(wú)論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪都為他們提供相等的就業(yè)機(jī)會(huì)。從1998年開(kāi)始，沃爾瑪開(kāi)始實(shí)施見(jiàn)習(xí)管理人員計(jì)劃，即高等院校舉行職業(yè)發(fā)展講座，吸引了一大批優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。他們推行的用人哲學(xué)是“保留、發(fā)展、招募”的模式，公司期望最大限度發(fā)揮員工的潛能并創(chuàng)造機(jī)會(huì)使其工作內(nèi)容日益豐富和擴(kuò)大，盡可能鼓勵(lì)和實(shí)踐從內(nèi)部提升管理人員。沃爾瑪絕大部分經(jīng)理人員都是通過(guò)公司的管理培訓(xùn)計(jì)劃，從公司內(nèi)部逐級(jí)提拔上來(lái)的。

（二）人力資源的發(fā)展

人力資源發(fā)展中，我重點(diǎn)論述的人員培訓(xùn)。

沃爾瑪公司在人員培訓(xùn)方面主要采取了以下政策：

（1）給應(yīng)聘人員同等的就業(yè)機(jī)會(huì)

（2）沃爾瑪堅(jiān)信“內(nèi)訓(xùn)出人才”

（3）沃爾瑪重視好學(xué)與責(zé)任感的培養(yǎng)

（4）沃爾瑪建立終身培訓(xùn)機(jī)制

（5）沃爾瑪把培訓(xùn)工作作為人力資源管理中的重中之重

（6）對(duì)招聘來(lái)的新員工進(jìn)行定向教育

（7）沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)

（三）人力資源的激勵(lì)

人力資源的激勵(lì)是人力資源管理過(guò)程中最重要但卻不易為人理解的一個(gè)功能。在這里，我重點(diǎn)關(guān)注的是績(jī)效評(píng)估。沃爾瑪對(duì)員工的評(píng)估分為試用期評(píng)估、周年評(píng)估、升職評(píng)估等等。其評(píng)估內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、積極性、主動(dòng)性、工作效率、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、有何長(zhǎng)處以及需要改進(jìn)之處等。這些都將是員工日后晉升的重要依據(jù)。另外，沃爾瑪在績(jī)效考核方面有著一個(gè)新嘗試，那就是跨部門(mén)評(píng)估。

（四）人力資源的維持

在第四方面，我認(rèn)為是沃爾瑪工作做的最有特色的一點(diǎn)。他們實(shí)行合伙人政策和門(mén)戶開(kāi)放政策。

(1)合伙人政策在沃爾瑪?shù)男g(shù)語(yǔ)中，公司員工不被稱為員工，而稱為“合伙人”。這一概念具體化的政策體現(xiàn)為三個(gè)互相補(bǔ)充的計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃、雇員購(gòu)股計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。沃爾瑪公司還推行了許多獎(jiǎng)金計(jì)劃，最為成功的就是損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。在沃爾瑪，管理人員和員工之間也是良好的合伙關(guān)系。公司經(jīng)理人員的紐扣刻著“我們關(guān)心我們的員工”字樣，管理者必須親切對(duì)待員工，必須尊重和贊賞他們，對(duì)他們關(guān)心，認(rèn)真傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，真誠(chéng)地幫助他們成長(zhǎng)和發(fā)展?？傊?，合伙關(guān)系在沃爾瑪公司內(nèi)部處處體現(xiàn)出來(lái)，它使沃爾瑪凝聚為一個(gè)整體。

(2)沃爾瑪公司重視信息的溝通，提出并貫徹門(mén)戶開(kāi)放政策，即員工任何時(shí)間、地點(diǎn)只要有想法或者意見(jiàn)，都可以口頭或者以書(shū)面的形式與管理人員乃至于總裁進(jìn)行溝通，并且不必?fù)?dān)心受到報(bào)復(fù)。任何管理層人員如借“門(mén)戶開(kāi)放”政策實(shí)施打擊報(bào)復(fù)，將會(huì)受到嚴(yán)厲的紀(jì)律處分甚至被解雇。這種政策的實(shí)施充分保證了員工的參與權(quán)，為沃爾瑪人力資源管理的信息溝通打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、個(gè)案的人力資源管理問(wèn)題以及經(jīng)驗(yàn)

我認(rèn)為，沃爾瑪公司在人力資源管理方面存在以下不足：

(1)薪酬方面：沃爾瑪通過(guò)利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工購(gòu)股計(jì)劃，建立員工和企業(yè)的合伙關(guān)系，但對(duì)于那些溫飽問(wèn)題沒(méi)有解決的員工來(lái)講，他們更關(guān)心眼前固定工資的多少，而非未來(lái)的收入。

(2)晉升方面:：沃爾瑪在中國(guó)發(fā)展非常迅速，開(kāi)新店的時(shí)候一般都會(huì)從老店調(diào)人，有時(shí)會(huì)調(diào)走近半的基層員工，調(diào)過(guò)去的員工一般都做主管以上職位。不過(guò),如果沒(méi)有新店開(kāi)張，晉升機(jī)會(huì)就會(huì)少很多。

管理經(jīng)驗(yàn)：

沃爾瑪公司的首席執(zhí)行官李歌斯特說(shuō)：“是我們的員工創(chuàng)造了沃爾瑪?shù)膬r(jià)值體系?！蔽艺J(rèn)為，沃爾瑪公司最大的優(yōu)勢(shì)就是重視人、關(guān)系人、發(fā)展人。沃爾瑪概括為三句話：留住人才，發(fā)展人才，吸納人才。一個(gè)企業(yè)的成功，最重要的就是人力資源管理，就是能夠運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆绞匠浞职l(fā)揮員工的作用。

第四篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理

1．試分析該公司為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？

答:因?yàn)槁毼环治鍪侨肆Y源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。而該公司存在的問(wèn)題有：

（1）工作職責(zé)邊界不明。部門(mén)之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，不斷發(fā)生扯皮推諉的現(xiàn)象。

（2）人員配置不合理，效率流程低。有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

（3）工作對(duì)人的要求沒(méi)有具體標(biāo)準(zhǔn)，缺少人事匹配的依據(jù)。用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。

（4）缺少合理的晉升機(jī)制和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升；在激勵(lì)機(jī)制方面，工作成果及其表現(xiàn)沒(méi)有合理的標(biāo)準(zhǔn)，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力。

職位分析是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)在各板塊進(jìn)行整合的基礎(chǔ)與前提，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化具有十分重要的意義。有效的職位分析通過(guò)分析職位目的、工作職責(zé)、工作任務(wù)、履行程序、工作權(quán)限，能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞，明確職位邊界，提高效率流程，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，強(qiáng)化職業(yè)化管理?？梢?jiàn)，有效的職位分析能夠解決該公司存在的組織和人力資源管理問(wèn)題。

因此，公司決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這樣的決定是正確的。

2．請(qǐng)用本書(shū)中所講到的知識(shí)，分析在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該公司存在著哪些問(wèn)題?

答：職位分析過(guò)程需要經(jīng)歷立項(xiàng)階段、準(zhǔn)備階段、信息收集、信息處理、反饋驗(yàn)證、定稿、運(yùn)用階段、修訂階段。該公司在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，存在著這樣一些問(wèn)題：

首先，他們沒(méi)有明確職位分析原則，即沒(méi)有立項(xiàng)、準(zhǔn)備階段。一般來(lái)說(shuō)，職位分析需要遵守：（1）以戰(zhàn)略導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程有機(jī)銜接；

（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)；（3）以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作有機(jī)融合；（4）以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握；（5）以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理。而他們一開(kāi)始就尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。

其次，職位分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，需要明確職位分析需要收集的信息類(lèi)型和信息來(lái)源。一般信息類(lèi)型包括工作的外部環(huán)境信息、與工作相關(guān)的信息和與任職者相關(guān)的信息三個(gè)方面；信息來(lái)源包括企業(yè)所在的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)的職位標(biāo)桿或職位標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)在的組織層面的信息與期望，組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類(lèi)人員，外部組織或客戶四個(gè)方面。而該公司的人力資源部沒(méi)有考慮該如何有效全面的收集信息，收集信息的來(lái)源只有組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類(lèi)人員，方式只是從流行的書(shū)籍中選取一份職業(yè)分析問(wèn)卷和進(jìn)行職位訪談。同時(shí)，這些問(wèn)卷回收率低，填寫(xiě)效果不理想；并且在進(jìn)行職位訪談時(shí)，能夠?qū)Σ块T(mén)經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)一人。此外，該公司在部門(mén)合作與信息溝通上也存在問(wèn)題。在人力資源部，主管和普通員工都無(wú)法與其他部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通；其他部門(mén)的工作人員也沒(méi)有很好的配合人力資源部的工作。

再次，職位分析說(shuō)明書(shū)是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合形成的成果。由于各職位的信息收集不完全，更沒(méi)有經(jīng)過(guò)信息反饋驗(yàn)證，人力資源部只能從其他公司中收集了許多職位說(shuō)明書(shū)，以此作為參照，結(jié)合問(wèn)卷和訪談收集到一些信息來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。但是人力資源部的工作人員一方面不了解別的部門(mén)的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息不準(zhǔn)確；另一方面，缺乏寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)。因此，只能結(jié)合自己的判斷，東拼西湊—些材料，最后成稿。這樣寫(xiě)出來(lái)的職位說(shuō)明書(shū)肯定不能通過(guò)客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，給企業(yè)提供能真正解決問(wèn)題的職位說(shuō)明書(shū)。

最后，該公司都沒(méi)有形成確實(shí)有效的職位說(shuō)明書(shū)，就要求各部門(mén)配合實(shí)施。人力資源部對(duì)于自己都沒(méi)底的職位說(shuō)明書(shū)下發(fā)到了各部門(mén)，要求各部門(mén)按照新的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。卻還對(duì)其他部門(mén)不了解，對(duì)其所提的很多問(wèn)題，也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。最終導(dǎo)致這次編寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)徹底的失敗。

3．該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問(wèn)題？請(qǐng)用課程中的知識(shí)加以分析。

答：職位分析作為組織人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工具，公司所采用的職位分析方法主要是通用工作信息收集方法中的訪談法、文獻(xiàn)分析法和非定量問(wèn)卷法。

（1）對(duì)于訪談法：

訪談法是目前在國(guó)內(nèi)運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。進(jìn)行職位分析訪談法需要把握的關(guān)鍵點(diǎn)有：訪談?wù)吲嘤?xùn)、事前溝通、技術(shù)配合、溝通技巧、信息確認(rèn)等。而我們可以看到的是，該公司在進(jìn)行訪談時(shí)沒(méi)有培訓(xùn)訪談?wù)?，能夠?qū)Σ块T(mén)經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和普通員工都無(wú)法與其他部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，到撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)時(shí)只訪談了大概1/3的職位。經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方的時(shí)間湊一塊，實(shí)在不容易，因此也就沒(méi)有事前溝通、技術(shù)配合等。

（2）對(duì)于文獻(xiàn)分析法：

文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法。它是通過(guò)對(duì)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來(lái)獲取工作信息。由于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，通過(guò)文獻(xiàn)分析法無(wú)法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無(wú)法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?，因此文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。而該公司確是通過(guò)各種途徑從其他公司中收集了許多職位說(shuō)明書(shū)，試圖以此作為參照，結(jié)合問(wèn)卷和訪談收集到的一些不準(zhǔn)確、不完全的信息直接來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

（3）非定量問(wèn)卷法：

非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。而該公司的問(wèn)卷是在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書(shū)籍之后，他們從其中選取的一份職位分析問(wèn)卷。因此可能存在與組織的性質(zhì)、特征不符，不能很好的收集信息，而事實(shí)也確實(shí)如此。沒(méi)有及時(shí)的溝通，大家都不了解這次問(wèn)卷調(diào)查的意圖；沒(méi)有設(shè)計(jì)個(gè)性化的問(wèn)卷，大家不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)；沒(méi)有相關(guān)的咨詢服務(wù)，很多人想就疑難問(wèn)題向人力部進(jìn)行詢問(wèn)，也不知道具體該找誰(shuí)。加上一些部門(mén)一些員工不重視，存在很多草草了事和代填的現(xiàn)象。因此，該公司的問(wèn)卷是不成功的。

第五篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理

《 力資源開(kāi)發(fā)與管理》

一、填空題

1、戰(zhàn)略性；

2、。

3、以人的行為規(guī)律性的認(rèn)識(shí)來(lái)預(yù)測(cè)和控制人的行為。

4、領(lǐng)導(dǎo)者才能 5、100006、組織形式

7、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)

8、錄用決策

9、效度越大

10、H 模式

二、簡(jiǎn)答題

1、（一）人力資源管理階段可分為人本理論形成階段、人力資源實(shí)踐階段和知識(shí)管理階段等三個(gè)階段。

第一，人本理論形成階段

人力資源管理之父彼德?德魯克于1954年在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定“人力資源”這一概念；美國(guó)著名的行為科學(xué)家道格拉斯?麥格雷戈，在1957年11月號(hào)的美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”。其中的Y理論提出了人性善的假設(shè)，如：喜歡工作、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力、個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的統(tǒng)一、主動(dòng)地創(chuàng)造性等；美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戴維。麥克利蘭從20世紀(jì)40－50年代起就開(kāi)始對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”，他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：

成就需要：爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要。

權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。

親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。

隨后，需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、公平理論等不斷出現(xiàn)，從不同角度提出了人的需求特性，第二，人力資源實(shí)踐階段

從20世紀(jì)70年代起，在歐美國(guó)家掀起了人力資源管理熱。很多院校開(kāi)始研究人力資源。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門(mén)的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

此時(shí)，人力資源管理的職能不再是簡(jiǎn)單的人事職能了，他包含如下方面：

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；人力資源的保障系統(tǒng)；人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

第三，知識(shí)管理時(shí)代

21世紀(jì)的人力資源管理面臨外部環(huán)境的變化——經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。許多學(xué)者將經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)化作為影響人力資源管理的重要因素之一。

未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加重視國(guó)際的，而不再是國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。全球化的同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為當(dāng)今和未來(lái)世界經(jīng)濟(jì)的主要形式。作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)微觀基礎(chǔ)的知識(shí)型企業(yè)，應(yīng)該更加重視知識(shí)的創(chuàng)造、整合與利用，重視知識(shí)的管理。知識(shí)管理能力開(kāi)始成為企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)能力，知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

（二）人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

1）人力資源管理的地位日趨重要

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過(guò)有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和

戰(zhàn)略，并把它和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程。

2）人力資源管理從事后管理向事前管理發(fā)展的趨勢(shì)

人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已逐漸從事后移到事前，對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)有必要深入接觸和了解，在此基礎(chǔ)上把握整個(gè)公司的走向和對(duì)整個(gè)行業(yè)的走勢(shì)進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的超前式管理。

3）人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)將日趨得到重視

人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)和發(fā)展，主要研究培訓(xùn)員工的各種活動(dòng)。

第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓(xùn)和發(fā)展、組織發(fā)展和員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績(jī)效提升，或者叫績(jī)效咨詢，對(duì)影響員工績(jī)效的各個(gè)方面都予以關(guān)注，并致力于員工績(jī)效的提高。第四階段是學(xué)習(xí)績(jī)效，人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來(lái)的收益，并將人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)。第五階段是學(xué)習(xí)者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專(zhuān)家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使員工成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識(shí)消費(fèi)者，使每個(gè)人都成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。

4）未來(lái)人力資源管理的方式將由內(nèi)部培管理逐步向外部管理的轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)

計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進(jìn)步擴(kuò)大了人力資源信息系統(tǒng)的作用，使得各種規(guī)模、各種類(lèi)型的企業(yè)的人力資源經(jīng)理和工作人員都能利用計(jì)算機(jī)來(lái)開(kāi)展日常管理工作，國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動(dòng)信息的主要渠道之一。強(qiáng)有力的信息技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變?nèi)肆Y源活動(dòng)決策、管理及評(píng)估方式，使人們隨時(shí)跟蹤和監(jiān)控人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的愿望逐步變成現(xiàn)實(shí)。人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益越來(lái)越清晰可見(jiàn)了。

5）未來(lái)企業(yè)人力資源管理者角色有重新界定的趨勢(shì)，作用也日趨重要

眾所周知，人力資源管理者的作用已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)意義上的人事管理了，它的作用日趨重要，在未來(lái)的企業(yè)管理中將扮演以下三種角色：

(1)經(jīng)營(yíng)決策者角色。(2)首席執(zhí)行官職位的主要競(jìng)爭(zhēng)者。(3)直線經(jīng)理的支持或服務(wù)者。

2、工作分析的內(nèi)容包含三個(gè)部分：對(duì)工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對(duì)崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)的分析；對(duì)工作主體員工的分析。

對(duì)工作內(nèi)容的分析是指對(duì)產(chǎn)品（或服務(wù)）實(shí)現(xiàn)全過(guò)程及重要的輔助過(guò)程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設(shè)備、輔助手段等相關(guān)內(nèi)容的分析；由于工作的復(fù)雜性、多樣性和勞動(dòng)分工使崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)成為必然，不同的行業(yè)和不同的業(yè)務(wù)都影響著崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，對(duì)崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)的分析包括對(duì)崗位名稱、崗位內(nèi)容、部門(mén)名稱、部門(mén)職能、工作量及相互關(guān)系等內(nèi)容的分析；

對(duì)工作主體員工的分析包括對(duì)員工年齡、性別、愛(ài)好、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能等各方面的分析，通過(guò)分析有助于把握和了解員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、興趣愛(ài)好和職業(yè)傾向等內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)員工特點(diǎn)將其安排到最適合他的工作崗位上，達(dá)到人盡其才的目的。

常見(jiàn)的方法有：

1）訪談法

訪談是訪談人員就某一崗位與訪談對(duì)象，按事先擬訂好的訪談提綱進(jìn)行交流和討論。訪談對(duì)象包括：該職位的任職者；對(duì)工作較為熟悉的直接主管人員；與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員；任職者的下屬。為了保證訪談效果，一般要事先設(shè)計(jì)訪談提綱，事先交給訪談?wù)邷?zhǔn)備。訪談法分為個(gè)體訪談：結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、無(wú)結(jié)構(gòu)；一般訪談、深度訪談；群體訪談：一般座談、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談。

可以得到標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的、體力、腦力工作以及其他不易觀察到的多方面信息。其不足

之處是被訪談?wù)邔?duì)訪談的動(dòng)機(jī)往往持懷疑態(tài)度，回答問(wèn)題時(shí)有所保留，且面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。因此，訪談法一般不能單獨(dú)使用，最好與其他方法配合使用。此外，分析者的觀點(diǎn)影響工作信息正確的判斷；職務(wù)分析者問(wèn)些含糊不清的問(wèn)題，影響信息收集。該方法適合于不可能實(shí)際去做某項(xiàng)工作，或不可能去現(xiàn)場(chǎng)觀察以及難以觀察到某種工作時(shí)。及適用于短時(shí)間的生理特征的分析，也適用于長(zhǎng)時(shí)間的心理特征的分析。適用于對(duì)文字理解有困難的人。訪談法也適合于腦力職位者，如開(kāi)發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員等。

2）問(wèn)卷調(diào)查法

問(wèn)卷調(diào)查法就是根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等，事先設(shè)計(jì)一套崗位問(wèn)卷，由被調(diào)查者填寫(xiě)，再將問(wèn)卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對(duì)崗位分析的描述信息。問(wèn)卷調(diào)查的關(guān)鍵是問(wèn)卷設(shè)計(jì)。問(wèn)卷設(shè)計(jì)形式分為開(kāi)放型和封閉型兩種。開(kāi)放型：由被調(diào)查人根據(jù)問(wèn)題自由回答。封閉型：調(diào)查人事先設(shè)計(jì)好答案，由被調(diào)查人選擇確定。設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)要做到：①提問(wèn)要準(zhǔn)確；②問(wèn)卷表格要精煉；③語(yǔ)言通俗易懂，問(wèn)題不可模棱兩可；④問(wèn)卷表前面要有指導(dǎo)語(yǔ)；⑤引進(jìn)被調(diào)查人興趣的問(wèn)題放在前面，問(wèn)題排列要有邏輯。卷調(diào)查法的具體實(shí)施有，職位分析人員首先要擬訂一套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問(wèn)卷，然后由員工進(jìn)行填寫(xiě)。正式進(jìn)行工作分析前，考量各部門(mén)之工作內(nèi)容及可行時(shí)間，先行擬定了進(jìn)行時(shí)間表，若不可行，則可彈性調(diào)整。

(1)問(wèn)卷發(fā)放進(jìn)行各部門(mén)之工作分析問(wèn)卷發(fā)放時(shí)，先集合各部門(mén)之各級(jí)主管進(jìn)行半小時(shí)之說(shuō)明，說(shuō)明內(nèi)容有工作分析目的、工作分析問(wèn)卷填答、及問(wèn)題解答，并清楚告知此次活動(dòng)之進(jìn)行不會(huì)影響到員工現(xiàn)有權(quán)益，確定各主管皆明了如何進(jìn)行后，由主管輔導(dǎo)下屬進(jìn)行工作分析問(wèn)卷之填答。

(2)填答期間雖然在工作分析問(wèn)卷填答前有過(guò)詳細(xì)的說(shuō)明，也進(jìn)行了問(wèn)題解決，但是仍是有許多問(wèn)題產(chǎn)生，因此，在此期間必須注意各部室之填寫(xiě)狀況，并予以協(xié)助。

(3)問(wèn)卷回收及整理對(duì)于回收之資料，首先必須檢查是否填寫(xiě)完整，并仔細(xì)查看是否有不清楚、重疊或沖突之處，若有，便由工作分析與人力資源主管進(jìn)行討論，判斷是否對(duì)此任職者或其主管進(jìn)行面談，以確認(rèn)資料收集之正確性。

如果事先已請(qǐng)?zhí)顚?xiě)者將內(nèi)容轉(zhuǎn)換成計(jì)算機(jī)檔案，則工作分析員只需以原檔案進(jìn)行修改即可，不需再花費(fèi)許多時(shí)間將問(wèn)卷內(nèi)容轉(zhuǎn)換成計(jì)算機(jī)文書(shū)文件，且只要資料確認(rèn)無(wú)誤，即可完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)之撰寫(xiě)。

(4)工作分析成果

作分析之目的進(jìn)行所獲得的成果即為職務(wù)說(shuō)明書(shū)。

問(wèn)卷調(diào)查法在崗位分析中使用最為廣泛，其優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用低、速度快，調(diào)查范圍廣，尤其適合對(duì)大量工作人員進(jìn)行崗位分析，調(diào)查結(jié)果可實(shí)現(xiàn)數(shù)量化，進(jìn)行計(jì)算機(jī)處理。它免去了長(zhǎng)時(shí)間觀察和訪談的麻煩，也克服了進(jìn)行職務(wù)分析的工作人員水平不一的弱點(diǎn)。這種方法對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求較高，設(shè)計(jì)比較費(fèi)工，也不像訪談那樣可以面對(duì)面地交流信息，因此，不容易了解被調(diào)查對(duì)象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息。問(wèn)卷法還有三個(gè)缺陷，一是不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣；二是除非問(wèn)卷很長(zhǎng)，否則就不能獲得足夠詳細(xì)的信息；三是需經(jīng)說(shuō)明，否則會(huì)理解不同，產(chǎn)生信息誤差。該方法適用于對(duì)工作進(jìn)行量化排序，并與工作報(bào)酬相聯(lián)系的工作分析。

3）觀察法 察法就是崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過(guò)觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來(lái)，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過(guò)程。利用觀察法進(jìn)行崗位分析時(shí)，應(yīng)力求觀察的結(jié)構(gòu)化，根據(jù)崗位分析的目的和組織現(xiàn)有的條件，事先確定觀察的內(nèi)容、觀察的時(shí)間、觀察的位置、觀察所需的記錄單等，做到省時(shí)高效。觀察法又分為：

（1）直接觀察法

職位分析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。

（2）階段觀察法

有些員工的工作具有較長(zhǎng)的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時(shí)籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會(huì)。職位分析人員就必須在年終時(shí)再對(duì)該職位進(jìn)行觀察。有時(shí)由于間階段跨度太長(zhǎng)，職位分析工作無(wú)法拖延很長(zhǎng)時(shí)間，這時(shí)采用“工作表演法”更為合適。

（3）工作表演法

對(duì)于工作周期很長(zhǎng)和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤(pán)問(wèn)可疑人員等，職位分析人員可以讓保安人員表演盤(pán)問(wèn)的過(guò)程，來(lái)進(jìn)行該項(xiàng)工作的觀察。

4)關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關(guān)人員描述能反映其績(jī)效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對(duì)崗位工作任務(wù)造成顯著影響的事件，將其歸納分類(lèi)，最后就會(huì)對(duì)崗位工作有一個(gè)全面的了解。關(guān)鍵事件的描述包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因；員工有效的或從余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工控制上述后果的能力。采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行崗位分析時(shí)，應(yīng)注意三個(gè)問(wèn)題：調(diào)查期限不宜過(guò)短；關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足夠說(shuō)明問(wèn)題，事件數(shù)目不能太少；正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。關(guān)鍵事件法直接描述工作中的具體活動(dòng)，可提示工作的動(dòng)態(tài)性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應(yīng)于大部分工作。歸納事例需耗大量時(shí)間；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個(gè)工作實(shí)體,方法適用于員工太多，或者職位工作內(nèi)容過(guò)于繁雜的工作。

5）參與法

參與法是指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作，從而細(xì)致、全面地體驗(yàn)、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。與其他方法相比，參與法的優(yōu)勢(shì)是可獲得崗位要求的第一手真實(shí)、可靠的數(shù)據(jù)資料。獲得的信息更加準(zhǔn)確。由于分析人員本身的知識(shí)與技術(shù)的局限性，其運(yùn)用范圍有限，只適用于較為簡(jiǎn)單的工作崗位分析。該方法只適應(yīng)于短期內(nèi)可掌握的工作，專(zhuān)業(yè)性不是很強(qiáng)的職位不適于需進(jìn)行大量的訓(xùn)練或有危險(xiǎn)性工作的分析。

6）工作日志法

工作日志法是讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位工作信息資料的方法。其優(yōu)點(diǎn)在于，如果這種記錄記得很詳細(xì)，那么經(jīng)常會(huì)提示一些其它方法無(wú)法獲得或者觀察不到的細(xì)節(jié)。工作日志法最大的問(wèn)題可能是工作日志內(nèi)容的真實(shí)性問(wèn)題。該方法適用于高水平、復(fù)雜工作的分析，可以顯示出其比較經(jīng)濟(jì)與有效的功用。

7）交叉反饋法

交叉反饋法，即由工作分析專(zhuān)家與從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談、溝通，按企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，確定工作崗位；然后由這些主管人員或骨干人員根據(jù)設(shè)立的崗位按預(yù)先設(shè)計(jì)的表式，草擬工作規(guī)范初稿。再由工作分析專(zhuān)家與草擬者和其他有關(guān)人員一起討論，并在此基礎(chǔ)上起草出二稿；最后由分管領(lǐng)導(dǎo)審閱定稿。訪談對(duì)象最好是從事比所需要了解崗位高一個(gè)層次的崗位工作的人員或從事該項(xiàng)工作的關(guān)鍵人員，這樣反映問(wèn)題比較全面、客觀。該方法的優(yōu)點(diǎn)在于，工作規(guī)范描述準(zhǔn)確，可執(zhí)行性強(qiáng)；工作關(guān)系圖、工作流程的描述相對(duì)清晰；能夠較好的與實(shí)際工作相吻合。不足之處在于，所需化費(fèi)時(shí)間較多，反饋周期較長(zhǎng)，工作任務(wù)量大。

3、4、員工的滿意程度高低又是并會(huì)其帶來(lái)高的績(jī)效，其表現(xiàn)在：

1）滿意的員工，為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時(shí)候改革。例如，公司里往往有一些人，他們擁有很大的權(quán)利，很高的收入，他們的滿意度很高，但是他們的工作績(jī)效并不高；并且，給他們提高收入、增加權(quán)利會(huì)增加他們的滿意度，但是，并不會(huì)提高他們的工作績(jī)效，因?yàn)樗麄円苍S沒(méi)有這樣的能力，或者沒(méi)有提升績(jī)效的動(dòng)力。這樣的公司隨處可見(jiàn)，這樣的公司要生存就要改革，公司的改革往往會(huì)剝奪這些人的部分權(quán)利或者降低他們的收入，這個(gè)時(shí)候他們不可能滿意，它們對(duì)改革一定持反對(duì)、抵制態(tài)度。實(shí)際上，公司的任何改進(jìn)都難免會(huì)削弱一部分人的權(quán)利、降低一部分人的收入或者同樣的收入給員工更大的壓力，這種情況下，這些原來(lái)滿意的人當(dāng)然不滿意！但是，他們的工作效率反而提升了。因?yàn)?，他們不馬上行動(dòng)起來(lái)的話，他們的收入就馬上降低，他們的權(quán)利很快就會(huì)削弱。

2）滿意的員工可能只是中等，并不非常出色。

在企業(yè)中有些員工的能力平平，業(yè)績(jī)一般，他們的要求也一般，這些人容易滿足，所以，他們的滿意度可能挺高。但是，公司需要的是更高的業(yè)績(jī)，公司的發(fā)展速度必須要高于行業(yè)平均水平，公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)必須高過(guò)對(duì)手的利潤(rùn)增長(zhǎng)，公司的競(jìng)爭(zhēng)力必須要強(qiáng)于對(duì)手。所以，公司，必須要有一些能力很強(qiáng)、企圖心很大的員工。他們往往并不滿足于現(xiàn)在的業(yè)績(jī)水平，也不滿足現(xiàn)在的地位、收入。如果公司中這樣的人多了，員工的滿意度水平就會(huì)降低，但是，公司的業(yè)績(jī)一定會(huì)不斷提升。相反，如果公司里充滿了安于現(xiàn)狀的員工，員工的滿意度可能很高，但是，公司的業(yè)績(jī)一定不高。

3）提升哪部分人的滿意度也很重要。

企業(yè)中總會(huì)有一些“低績(jī)效者-搗亂分子/懶蟲(chóng)/能力低下者”，這些人的滿意度高了，企業(yè)就危險(xiǎn)了。企業(yè)管理上的改善就是讓他們不滿意。他們因?yàn)椴粷M意，就會(huì)設(shè)法改變現(xiàn)狀。公司要制定出配套的制度出來(lái)，給他們兩條路：要么提升績(jī)效，要們走人。

4）提高員工的滿意度是否能夠提高企業(yè)的績(jī)效，還要看企業(yè)是如何定義績(jī)效的，用什么來(lái)衡量績(jī)效！

三、案例分析題

1、美國(guó)國(guó)際鋼鐵公司老班在公司面臨緊急關(guān)頭時(shí)，從公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得員工的理解和支持。成功的關(guān)鍵是使得員工相信企業(yè)不僅是老版的，與員工的切身利益也息息相關(guān)，找到了利益共通點(diǎn)。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要作用。

2、我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認(rèn)識(shí)到自己的利益與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是緊密相連的，這一事實(shí)是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時(shí)，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。從美國(guó)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)看，企業(yè)內(nèi)部持股現(xiàn)象愈來(lái)愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個(gè)人利益通過(guò)法律形式連接起來(lái)。它預(yù)示著員工在企業(yè)中的作用已愈來(lái)愈大，不再僅僅是一名雇工。

四、設(shè)計(jì)題

1.測(cè)驗(yàn)?zāi)康呐c功能(1)目的考察高層管理者綜合性管理技能，尤其是考察總經(jīng)理一級(jí)管理者的勝任能力。(2)功能針對(duì)高層管理者的勝任要求，考察計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測(cè)、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合各類(lèi)業(yè)務(wù)信息、審時(shí)度事、全面把握、處變不驚、運(yùn)籌自如的素質(zhì)。

2．測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)。測(cè)驗(yàn)的突出特點(diǎn)是：●情景性強(qiáng)。完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)、管理情境，對(duì)實(shí)際操作有高度似真性，因而預(yù)測(cè)效度高?！窬C合性強(qiáng)。測(cè)驗(yàn)材料涉及到經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)、人事、客戶及公共關(guān)系、政策法規(guī)、財(cái)務(wù)等企業(yè)組織的各方面事務(wù)，考察計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測(cè)、決策、溝通等多方面的能力，從而能夠?qū)Ω邔庸芾碚哌M(jìn)行全面評(píng)價(jià)。

3．適用對(duì)象測(cè)驗(yàn)考察的能力定位于管理者從事管理活動(dòng)時(shí)正確處理普遍性的管理問(wèn)題，有效地履行主要管理職能(包括計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策、溝通等)所具備的能力。它需要受測(cè)人員具有對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整體運(yùn)作能力，包括對(duì)人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握?；谝陨瞎目饻y(cè)驗(yàn)的適用對(duì)象為具有較高學(xué)歷的人(大專(zhuān)以上)或企業(yè)的中、高層管理者(部門(mén)經(jīng)理以上)，它可以為企業(yè)有針對(duì)性地選拔中、高層管理人員或考核現(xiàn)有管理人員。

4．測(cè)驗(yàn)的構(gòu)成測(cè)驗(yàn)由兩部分(測(cè)驗(yàn)材料和答題冊(cè))組成，紙筆方式作答。1)測(cè)驗(yàn)材料，即提供給被試的資料、信息，是以各種形式出現(xiàn)的，包括信函、備忘錄、投訴信、財(cái)務(wù)報(bào)表、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析報(bào)告、政府公函、賬單等。測(cè)驗(yàn)中所用的材料共有十幾份，每份材料上均標(biāo)有材料編號(hào)，材料是隨機(jī)排放在公文筐中的，被試在測(cè)驗(yàn)的各個(gè)部分都要用到這些材料。2)答題冊(cè)，供被試對(duì)材料寫(xiě)處理意見(jiàn)或回答指定問(wèn)題，是被試惟一能在其上寫(xiě)答案的地方，評(píng)分時(shí)只對(duì)答題冊(cè)上的內(nèi)容進(jìn)行計(jì)分。答題冊(cè)包含總指導(dǎo)語(yǔ)和各分測(cè)驗(yàn)的指導(dǎo)語(yǔ)。它提供了完成測(cè)驗(yàn)所需的全部指導(dǎo)信息，完成各部分分測(cè)驗(yàn)所需的指導(dǎo)語(yǔ)在各部分開(kāi)始時(shí)給出。

5．測(cè)驗(yàn)的施測(cè)過(guò)程

6．測(cè)試的樣題(含指導(dǎo)語(yǔ))總指導(dǎo)語(yǔ)：這是一個(gè)“公文筐”測(cè)驗(yàn)，它模擬實(shí)際的管理情境，請(qǐng)你處理商業(yè)信函、文件和管理人員常用的信息。這個(gè)模擬的具體假設(shè)情境是：你是瑞克有限公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理。你叫“王海峰”。今天的日期是：×x××年2 月8 日，星期三。現(xiàn)在的時(shí)間是：上午7 點(diǎn)45 分。你剛剛來(lái)到辦公室，正獨(dú)自坐在辦公桌前。今天早些時(shí)候，公司國(guó)際業(yè)務(wù)部總裁打電話通知你“公司的總經(jīng)理已經(jīng)辭職離開(kāi)了公司?！边@里為你準(zhǔn)備了你今天需要處理的全部材料，放在專(zhuān)用的塑料文件袋里。

7．維度定義公文筐測(cè)驗(yàn)所要測(cè)評(píng)的能力定位于管理者從事管理活動(dòng)時(shí)正確處理普遍性的管理問(wèn)題，有效地履行主要管理職能所具備的能力?？疾旃芾碚邔?duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整體運(yùn)作能力，包括對(duì)人、財(cái)、物、信息等多方面的控制、把握。具體來(lái)說(shuō)，要考察以下五個(gè)維量：1)工作條理性。2)計(jì)劃能力。3)預(yù)測(cè)能力。4)決策能力。5)溝通能力。

8．報(bào)告樣例公文筐測(cè)驗(yàn)結(jié)果

9．本測(cè)驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)