第一篇：勞動(dòng)關(guān)系考試

勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法

第一部分、名詞、簡答、論述

一、名詞解釋

1、勞動(dòng)關(guān)系---是雇員（勞動(dòng)者）與雇主（用人單位）之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中所結(jié)成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。（名解）

2、需要---在人的多種需要中，在某種條件下只會(huì)有一種需要排在第一位，在需要結(jié)構(gòu)中占據(jù)優(yōu)勢，其他需要排在它的后邊，這排在第一位的需要就是優(yōu)勢需要。

3、管理方--是指在生產(chǎn)組織中通過行使職權(quán)，實(shí)施管理職能，率領(lǐng)其隸屬人員完成既定工作的各級(jí)管理人員。

4、三方協(xié)商機(jī)制---是指政府（通常以勞動(dòng)部門為代表）、雇主和工人之間，就制訂和實(shí)施經(jīng)濟(jì)與社會(huì)政策而進(jìn)行的所有交往和活動(dòng)，即由政府、雇主組織、工人通過一定的組織機(jī)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制共同處理所有涉及勞動(dòng)關(guān)系的問題。

5、雇主—是指一個(gè)組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動(dòng)，且向雇員支付工資報(bào)仇的法人或自然人。

6、工會(huì)—由工人組成的旨在維護(hù)并改善其工作條件的連續(xù)組織。

7、勞動(dòng)法---是國家為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法而制定和頒布的法律。

8、勞動(dòng)法律關(guān)系---是指勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系由勞動(dòng)法律規(guī)范調(diào)整而形成的法律上的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中依據(jù)勞動(dòng)法各自享有的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)。

9、工資--是雇主依據(jù)國家法律有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

10、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系---是指用人單位與勞動(dòng)者之間沒有簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者在事實(shí)上為用人單位提供勞動(dòng)的一種勞動(dòng)關(guān)系。

11、勞動(dòng)合同---是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同鑒證，是指勞動(dòng)行政部門依法審查、證明勞動(dòng)合同真實(shí)性和合法性的一項(xiàng)行政監(jiān)督、服務(wù)措施。

12、集體談判----是單個(gè)雇主、雇主群體或組織同單個(gè)或若干工人組織之間簽訂有關(guān)勞動(dòng)條件和其他勞動(dòng)問題的各項(xiàng)協(xié)議IDE過程。

13、集體合同制度---是指由勞方代表與資方或資方代表就集體勞動(dòng)條件、集體勞動(dòng)關(guān)系等事項(xiàng)經(jīng)過協(xié)商或談判，達(dá)成一致并訂立書面協(xié)議的一項(xiàng)基本制度。

14、勞動(dòng)爭議---動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭執(zhí)。

15、勞動(dòng)爭議調(diào)解----是指對企業(yè)與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞動(dòng)爭議，調(diào)解組織在查明事實(shí)、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家法律法規(guī)，以及依法制訂的企業(yè)規(guī)章和勞動(dòng)合同，通過民主協(xié)商的方式，推動(dòng)雙方互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，消除紛爭的一種好的。

16、勞動(dòng)爭議訴訟----是指當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向法院起訴，法院依照民事訴訟程序，依法對勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。

二、簡答

1、勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的不同：（1）雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同；（2）勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)不同；（3）勞動(dòng)主體的待遇不同；（4）適用法律不同；（5）糾紛處理的機(jī)構(gòu)不同。

2、勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)境包括政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和社會(huì)文化環(huán)境。（多選）

3、馬斯洛將需要層次劃分為五級(jí)：生理的需要、安全的需要、感情（社交）的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

4、社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展

（一）勞動(dòng)關(guān)系主體利益明晰化;

(二)勞動(dòng)關(guān)系形成的合同化(三)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的市場化

(四)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范的法制化

5、工作分享方式主要有下列幾種：（1）工作崗位分享制；（2）時(shí)間購買計(jì)劃；（3）縮短法定工作時(shí)間；（4）提前退休和過渡性退休；（5）延長休假時(shí)間；（6）靈活工作制。

6、工會(huì)的行為方式：（1）互?；ブ?；（2）集體談判；（3）勞動(dòng)立法；（4）直接行動(dòng)；（5）政治運(yùn)動(dòng)。

7、克勞奇與特里納蒂認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系模式：（1）市場個(gè)人主義；（2）自由集體主義；（3）談判團(tuán)體主義；（4）國家社團(tuán)主義；（5）中央集權(quán)主義。

8、沖突的根本根源包括四種：（1）異化的合法化；（2）客觀的利益沖突；（3）雇傭關(guān)系的性質(zhì)；（4）勞動(dòng)合同的性質(zhì)。

9、勞資溝通的技巧

(1)積極傾聽

(2)有效表達(dá)

(3)準(zhǔn)確反饋

(4)化解異議

10、防的意義：

（1）有利于保持和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

（2）有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，促進(jìn)企業(yè)自身的健康發(fā)展（3）有利于保護(hù)員工的合法權(quán)益，增加員工福利（4）有利于減少?zèng)_突的成本

11、動(dòng)法的基本原則

（1）公民享有勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的原則（2）參加民主管理原則

（3）勞動(dòng)者享有按勞分配和社會(huì)保障權(quán)利的原則（4）勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保護(hù)和休息保護(hù)權(quán)利的原則（5）男女平等、民族平等的原則（6）勞動(dòng)力資源合理配置原則

12、勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別（1）范疇不同；（2）內(nèi)容不同；（3）效力不同；（4）特征不同；（5）形成的前提條件不同 13工資支付的原則（1）協(xié)商同意原則；（2）平等付酬原則；（3）緊急支付原則；（4）依法支付原則 14合同與勞務(wù)合同的區(qū)別

（1）合同當(dāng)事人的關(guān)系不同

2)勞動(dòng)支配權(quán)和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)不同 3)報(bào)酬性質(zhì)及支付方式不同

4)法律關(guān)系性質(zhì)以及合同所屬法律部門不同

15、勞動(dòng)合同的作用

（一）勞動(dòng)合同制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下確認(rèn)和形成勞動(dòng)關(guān)系的基本制度

（二）勞動(dòng)合同是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具

（三）勞動(dòng)合同是處理勞動(dòng)爭議的法律依據(jù)，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的基本手段

（四）勞動(dòng)合同是建立和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的一項(xiàng)基本保障

16、如何提高員工的積極性

(1)共同經(jīng)營(2)管理人性化(3)建立員工申述制度(4)實(shí)施員工教育與培訓(xùn)5）塑造企業(yè)文化

17、集體談判制度的社會(huì)功能

彰顯集體利益

2）保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

3）促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定

4）提升企業(yè)民主管理水平

18、雇主協(xié)會(huì)的作用：（1）參與談判；（2）解決糾紛；（3）提供幫助和建議；（4）代表和維護(hù)。（簡答）

19、勞動(dòng)合同的種類：

一、按照勞動(dòng)合同的期限劃分：1固定期限勞動(dòng)合同2無固定期限勞動(dòng)合同3以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

二、按照工作時(shí)間劃分：

1、全日制、非全日制合同。

20動(dòng)爭議處理的基本原則 著重調(diào)解、及時(shí)處理；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理；（3）當(dāng)事人在適用法律面前一律平等。

三、論述題

1、如何有效實(shí)施員工參與管理（簡答、論述）P312

一、溝通；

二、授權(quán)；

三、提高員工自身的素質(zhì)；

四、反饋和激勵(lì)。

一、溝通：1溝通可以引發(fā)員工的意見、力量和奮發(fā)精神；2溝通是體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)員工參與管理的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；3溝通能夠激勵(lì)員工，提高員工士氣。

二、授權(quán)：1工作內(nèi)容選擇權(quán)；2工作目標(biāo)要求權(quán)；3工作考核標(biāo)準(zhǔn)決定權(quán)4工作時(shí)間限制決定權(quán)；5工作方式選擇權(quán)；6工作場所選擇權(quán)。

三、提高員工自身的素質(zhì)：1培訓(xùn)2舉辦各種競賽、活動(dòng)；

3、鼓勵(lì)員工自我提高；

四、反饋和激勵(lì)。

2、員工參與管理的意義（簡答、論述）（1）增強(qiáng)員工的獨(dú)立創(chuàng)造性和思考能力，是所有雇員對企業(yè)及企業(yè)的成功有強(qiáng)烈的責(zé)任感。（2）提供員工自我鍛煉的機(jī)會(huì)，為所有雇員提供參與可能影響他們利益的決策的機(jī)會(huì)，有利于組織制度、決策的實(shí)施。（3）協(xié)助管理者集思廣益，做出明智決策，幫助企業(yè)提高績效和生產(chǎn)力、采納新的工作方法來適應(yīng)新技術(shù)的發(fā)展。（4）有利于建立和諧的勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。(5)提高員工忠誠度和滿意度。

2、合作的根源主要由兩個(gè)方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。（論述）P164-165 被迫是指員工迫于壓力而不得不合作，即勞動(dòng)者如果要謀生，就得與雇主形成雇傭關(guān)系，除此之外別無選擇，并且與雇主的利益和期望不符或作對，就會(huì)受到各種懲罰，甚至失去工作。

獲得滿足主要有以下幾方面內(nèi)容：

1、獲得滿足，主要建立在工人對雇主的信任基礎(chǔ)之上；

2、工作的滿意使員工獲得滿足

3、管理方也努力使員工獲得滿足。

第二部分、多選

1、按用人單位的性質(zhì)對勞動(dòng)關(guān)系的分類：⑴國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系； ⑵私營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系； ⑶外資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。

2、勞動(dòng)關(guān)系的主體：員工、員工團(tuán)體、用人單位、管理方、雇主協(xié)會(huì)、政府。（多選）

3、勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式：合作；沖突；力量；權(quán)力。（多選）

4、勞動(dòng)關(guān)系的三種基本類型：利益沖突型、利益協(xié)調(diào)型、利益一體型。（多選）

5、政府、雇主組織、工會(huì)是構(gòu)成協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制的三個(gè)獨(dú)立的主體。（多選）

6、三方協(xié)商機(jī)制的特點(diǎn)：主體獨(dú)立、權(quán)利平等、民主協(xié)商、充分合作。（多選）

7、優(yōu)勢需要的影響因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、心理成熟度、文化建設(shè)狀況

8、需要的類型：高、低級(jí)需要、經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)需要

9、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系的主要表現(xiàn)和基本特征：（多選）

（一）勞動(dòng)關(guān)系類型的單一性；

（二）勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的國家計(jì)劃性 勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的行政性

（四）勞動(dòng)關(guān)系主體利益的一體性

9、向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的變化（多選）

（一）不同類型的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則還有一定的差別

（二）在勞動(dòng)關(guān)系建立的形式上，勞動(dòng)合同關(guān)系與非勞動(dòng)合同關(guān)系仍然并存

（三）勞動(dòng)力市場配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時(shí)對勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生作用

（四）勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題

（五）勞動(dòng)爭議大幅度上升，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定因素增多

10、管理模式的類別——職權(quán)結(jié)構(gòu)：獨(dú)裁式；集權(quán)型；自住型。（多選）

11、管理模式的類別——管理理念：剝削型；寬容型；合作型。（多選）

12、獨(dú)裁/剝削管理模式的主要特征：強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)創(chuàng)性、有限忠誠性。（多選）

13、獨(dú)裁/剝削管理模式對待工會(huì)的措施：技術(shù)變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強(qiáng)硬立場和破壞罷工、停工和遷廠。

14、自主/合作管理模式的主要特征：工作擴(kuò)大化、工作輪換、職務(wù)豐富化、自主型工作團(tuán)隊(duì)

15、工會(huì)組織劃分為職業(yè)工會(huì)、行業(yè)工會(huì)和總工會(huì)三類。（多選）

16、工會(huì)的權(quán)利：代表和維護(hù)權(quán)；參與權(quán)；監(jiān)督權(quán)；財(cái)產(chǎn)權(quán)；訴訟權(quán)。（多選）

17、政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色——5P角色（多選）

(1)勞動(dòng)基本權(quán)利的保護(hù)者;

(2)集體談判與雇員參與的促進(jìn)者(3)勞動(dòng)爭議的調(diào)停者;

(4)就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者(5)公共部門的雇傭者

18、雇員或工會(huì)的產(chǎn)業(yè)行動(dòng)：(1)怠工；（2）聯(lián)合抵制；（3）糾察；（4）“號(hào)名單”“惡名單”；（5）罷工。（多選）

19、雇主的產(chǎn)業(yè)行動(dòng)：（1）關(guān)閉工廠；（2）雇傭罷工替代者；（3）雇主充當(dāng)罷工破壞者；（4）復(fù)工運(yùn)動(dòng)；（5）黑名單；（6）排工。（多選）

20、沖突與合作的影響因素：

一、文化因素的解釋；

二、非文化因素的解釋，客觀的工作環(huán)境，工作中管理方的管理政策和實(shí)踐，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策，三、沖突和合作的根源于影響因素之間的關(guān)系，1、人力資源策略的局限性；

2、理解工會(huì)和集體談判制度。（多選）

21、勞資溝通的基本原則：（多選）

（1）雙向交流互動(dòng)原則

(2)換位思考原則

(3)信息具體明確原則

22、勞資溝通的渠道分為：正式與非正式溝通。（選擇）

23、勞動(dòng)法的調(diào)整對象（多選）

（1）勞動(dòng)立法的主要調(diào)整對象是勞動(dòng)關(guān)系（單選）

（2）勞動(dòng)法還調(diào)整與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系（單選）

24、延長各自時(shí)間的工資支付：延長150%；休息日200%；法定休假日300%

25、休假的種類：公休假2天（周末）；法定休假11天（春節(jié)等）；年休假1年不滿10年的休5天，10年不滿20年的10天，滿20年的15天。探親假，探配偶每年1次30天；未婚探父母每年1次20天，2年一次的45天；已婚探父母4年一次20天。

26、四期保護(hù)：（針對女性職工）經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期。

27、勞動(dòng)合同訂立的原則（多選）

（一）平等原則；

（二）自愿原則；

（三）協(xié)商一致原則；

（四）合法原則

27、勞動(dòng)合同有效應(yīng)當(dāng)具備如下四個(gè)條件：勞動(dòng)合同簽訂的主體、內(nèi)容、形式和訂立程序合法。（多選）

28、法定條款——《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）社會(huì)保險(xiǎn)；（6）勞動(dòng)紀(jì)律；（7）勞動(dòng)合同終止的條件；（8）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。（多選）

29、約定條款試用期限，最長不超6個(gè)月，2年以下的短期合同試用期按照合同期限的1/12確定，半年期勞動(dòng)合同試用期不超15天，1年期勞動(dòng)合同不超1個(gè)月。試用期包含在勞動(dòng)合同的期限內(nèi)。（多選）

30、員工參與管理的類型：根據(jù)員工參與管理方式劃分；根據(jù)員工參與度劃分；根據(jù)員工參與決策的內(nèi)容劃分。（多選）

31、員工參與管理的類型：

一、根據(jù)員工參與管理方式劃分：

1、被迫和自愿參與；

2、正式與非正式參與；

33、直接與間接參與。

二、根據(jù)員工參與度劃分：

1、無參與；2共同磋商；

3、聯(lián)合或共同決策；

4、員工完全控制。

三、根據(jù)員工參與決策的內(nèi)容劃分：

1、工作層面的參與；

2、管理層面的參與；

3、企業(yè)層面的參與。（多選）34員工參與管理的典型形式（多選）

（1）員工持股計(jì)劃

（2）質(zhì)量圈

（3）共同協(xié)商

（4）建議方案

35、我國的員工參與管理形式（多選）

（1）職工代表大會(huì)（單選）（2）工人監(jiān)事和工人監(jiān)事制度（單選）

（3）廠務(wù)公開制度

36、雇主的不當(dāng)行為：1）差別（不利）待遇

2）黃犬契約

3）拒絕集體談判

4）控制干涉工會(huì)（多選）

37、勞動(dòng)爭議的種類：（1）議的主體不同，將勞動(dòng)爭議分為個(gè)別和集體爭議；（2）爭議的性質(zhì)不同，爭議可區(qū)分為權(quán)利事項(xiàng)和調(diào)整事項(xiàng)爭議。（多選）勞動(dòng)爭議的一般調(diào)整方法：（多選）

（1）協(xié)商

（2）自行交涉

（3）斡旋

（4）調(diào)解

（5）仲裁

（6）審判

38、勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)理論：鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)理論、桑德沃的勞動(dòng)關(guān)系分析模型、安德森的勞動(dòng)關(guān)系投入-產(chǎn)出模型。

第三部分、單選

1、在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)社會(huì)形式的趨同性使得勞動(dòng)關(guān)系成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)最普遍、最基本的社會(huì)關(guān)系。（單選）

2、“勞工”是一個(gè)社會(huì)概念。

3、與傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方法不同，人力資本管理方法非常強(qiáng)調(diào)職工的差異性，強(qiáng)調(diào)根據(jù)職工的不同特點(diǎn)采取不同的管理方法。（單選）

4、私營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上是一種雇傭關(guān)系。（單選）

5、社會(huì)文化環(huán)境是影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系諸多因素中最復(fù)雜、最深刻、最主要的變量。（單選）

6、人的需要是勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在動(dòng)因。（單選）

7、馬斯洛認(rèn)為，生理的需要是人類最基本的需要.(單選)

8、優(yōu)勢需要對人的行為指向和目標(biāo)追求具有主導(dǎo)作用。（選）

9、從工業(yè)革命開始到19世紀(jì)中葉，是勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展歷史上的第一個(gè)階段。（單選）

10、亞當(dāng).斯密是英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他的管理思想是勞動(dòng)是國民財(cái)富的源泉，勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值是利潤的源泉，工資低利潤就高。11、19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，資本主義經(jīng)濟(jì)開始從自由競爭向壟斷過渡。

12、科學(xué)管理的代表人物，泰勒。13、1871年英國頒布了世界上第一部工會(huì)法，1875年又頒發(fā)了《企業(yè)主和工人法》，允許工人團(tuán)體和企業(yè)主簽訂契約合同。到1904年，新西蘭出現(xiàn)了較規(guī)范的集體合同法。從此，集體談判制度得到了國家法律的承認(rèn)和保護(hù)。（單選）14、1935年羅斯福政府通過了《社會(huì)保障法》，標(biāo)志著現(xiàn)代社會(huì)保障制度從社會(huì)保險(xiǎn)制度向綜合性社會(huì)保障制度的轉(zhuǎn)變。（單選）

15、霍桑試驗(yàn)由美國人梅奧和羅特利斯伯格進(jìn)行。

16、社會(huì)系統(tǒng)理論的代表人物是切斯特.巴納德。（單選）

17、成熟的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀(jì)八九十年代。（單選）

18、孔茨命名“管理理論的叢林”。（單選）

19、經(jīng)驗(yàn)主義的代表人物是彼得.德魯克。（單選）

20、經(jīng)理角色的主要代表人物是加拿大的亨利.明茨伯格、喬蘭、科斯廷。（單選）

21、權(quán)變理論認(rèn)為在企業(yè)的管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。

17、亞當(dāng).斯密的勞動(dòng)分工思想。

18、各學(xué)派的主要觀點(diǎn)和代表國家：美國（新保守派）；日本（國立主義學(xué)派）；德國（正統(tǒng)多元論）；瑞典（自由改革主義）；西班牙（激進(jìn)主義學(xué)派）

19、新古典經(jīng)濟(jì)理論主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)效率以及勞動(dòng)生產(chǎn)率在管理決策中的重要性。（單選）20、權(quán)變管理理論主要強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)管理組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求不同的最適合的管理模式、方案或方法。

21、工會(huì)的基本職能代表和維護(hù)企業(yè)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。（單選）

22、政府是否頒布勞動(dòng)保護(hù)立法以及該法律保護(hù)的程度直接反映了政府是否維持勞動(dòng)力市場的社會(huì)正義。

23、最低工資立法是勞動(dòng)力市場中最能體現(xiàn)社會(huì)正義的政策。（單選）

24、社會(huì)傾銷是指跨國公司利用各國的勞動(dòng)力市場的差別，將本國的就業(yè)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)移到國外以獲取更大的利潤。（單選）

25、罷工是集體運(yùn)動(dòng)的最終方式，也是工會(huì)最偏愛的方式之一。（單選）

26、《中華人民共和國勞動(dòng)法》于1994年7月5日第八屆全國人大常委第八次會(huì)議通過，1995年1月1日起施行。（單選）

27、我國勞動(dòng)法將就業(yè)年齡規(guī)定為16周歲。（單選）

28、最低工資是法定的最低報(bào)酬，企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資不得低于其適用的最低工資率。

29、我國的標(biāo)準(zhǔn)工資日為每日工作8小時(shí)，每周40小時(shí)。30、勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

31、員工持股計(jì)劃最先在美國提出。（單）

32、集體談判的主體分部為勞方和資方主體。（單選）

33、審判是法院依照司法程序?qū)趧?dòng)爭議進(jìn)行審理并作出判決的訴訟活動(dòng)，是處理勞動(dòng)爭議的最終程序。（單選）

34、自勞動(dòng)爭議調(diào)解組織受到調(diào)解申請之日起15日內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可依法申請仲裁。（單選）

35、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不按行政區(qū)劃層層設(shè)立。（單選）

36、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的組成，采用“三方性”的組織原則。由代表勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。（單選）

37、我國的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議由勞動(dòng)者合同履行地或用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄（單選）

38、發(fā)生勞動(dòng)派遣單位或用人單位與勞動(dòng)者爭議時(shí)，勞務(wù)派遣單位和用人單位為共同當(dāng)事人。與勞動(dòng)爭議案件的處理結(jié)果有利害關(guān)系的稱為第三人。

39、勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為1年。（單選）

40、當(dāng)事人對一裁終局規(guī)定以外的其他勞動(dòng)爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。（單選）

41、勞動(dòng)爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。（單選）

第二篇：勞動(dòng)關(guān)系調(diào)解員考試資料

勞調(diào)員三級(jí)操作技能模擬試卷

一、王某于2008年10月9日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，被聘為技術(shù)員，月薪2000元，期限兩年。雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)禁止；勞動(dòng)合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元，合同解除或終止后公司不支付任何費(fèi)用。因電腦公司無故拖欠王某2009年6月、7月兩個(gè)月的工資，2009年8月15日王某向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求解除勞動(dòng)合同，補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)限制條款無效。請分析將如何裁決？

分析：

1、有關(guān)解除勞動(dòng)合同，補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求：

《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二項(xiàng)規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： ……

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；第四十六條第一項(xiàng)規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；…… 本案中電腦公司無故拖欠王某2009年6月、7月兩個(gè)月的工資構(gòu)成第三十八條第二項(xiàng)規(guī)定的未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形，而該種情形又符合第四十六條用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的行為。勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此王某關(guān)于解除勞動(dòng)合同，補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?/p>

2、有關(guān)確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)限制條款無效

《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

由此可見，競業(yè)限制條款如果有效，必須具備以下條件：

1、主體：競業(yè)限制條款必須是針對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者。具體是指用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。王某在該電腦公司任職技術(shù)員，由此題干沒有對技術(shù)員做特別的限定和說明，姑且認(rèn)為王某屬于負(fù)有保密義務(wù)的人員之列。

2、期間：不能超過二年。

3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:競業(yè)限制條款中必須包含有對勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l款，并且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額屬于法律關(guān)于下限的規(guī)定?！督K省勞動(dòng)合同條例》第十七條 第一項(xiàng)明確規(guī)定：用人單位與負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并應(yīng)當(dāng)同時(shí)約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額不得低于該勞動(dòng)者離開用人單位前十二個(gè)月從該用人單位獲得的報(bào)酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，約定的競業(yè)限制條款對勞動(dòng)者不具有約束力。在本案中，王某與電腦公司的勞動(dòng)合同中約定合同解除或終止后電腦公司不向王某支付任何費(fèi)用，由此可知，該項(xiàng)競業(yè)限制條款不具有法律效力。王某確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)限制條款無效的請求應(yīng)當(dāng)予以支持。

建議答題模式： 答：

針對王某有關(guān)解除勞動(dòng)合同，補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求： 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位不及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以此理由以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的實(shí)際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此本案中王某關(guān)于解除勞動(dòng)合同，補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求應(yīng)予支付。

針對確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)限制條款無效的請求：

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《江蘇省勞動(dòng)合同條例》可知，有效的競業(yè)條款應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

1、主體應(yīng)當(dāng)是負(fù)有保密義務(wù)的人員；2競業(yè)限制條款中應(yīng)當(dāng)包含對勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l款，并且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額不低于法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；

3、競業(yè)限制的時(shí)間不得超過二年。由此可知，該案中王某與電腦公司的約定不具備后兩個(gè)條件，競業(yè)限制條款不發(fā)生法律效力。因此，王某的針對確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)限制條款無效的請求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?/p>

二、2010年1月10日，小王入職時(shí)，公司告知他有三個(gè)月的試用期，但是沒有與小王的書面合同，在試用期內(nèi)小王努力工作而且自認(rèn)為表現(xiàn)是很好的。2010年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他，立即走人雙方兩清，在這種情況下小王應(yīng)該怎么辦呢？

分析：《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。在本案中小王入職時(shí)公司僅告知其有三個(gè)月的試用期，并沒有約定勞動(dòng)合同的期限，根據(jù)上款法律條款可以知道，小王和公司實(shí)際上以口頭的形式訂立了一個(gè)為期三個(gè)月的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此本案中小王與公司的勞動(dòng)合同不是試用期的性質(zhì)，是為期三個(gè)月的勞動(dòng)合同。公司以小王試用期表現(xiàn)不佳為由解除勞動(dòng)合同是不符合法律規(guī)定的。因此小王可以主張的權(quán)益有：要求未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資；違法解除勞動(dòng)合同的雙倍經(jīng)濟(jì)賠償金。小王可以先和單位協(xié)商，如果協(xié)商不成可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)人事爭議仲裁會(huì)提出仲裁請求。

建議答題模式：

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)不能只約定試用期的，只約定試用期的，視為用人單位和勞動(dòng)者建立了一個(gè)以該所謂試用期期限為時(shí)間的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)自用工起一個(gè)月內(nèi)訂立書面的勞動(dòng)合同，否則用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍的工資。因此，小王實(shí)際是和公司建立了一個(gè)為期三個(gè)月的口頭勞動(dòng)合同，所以公司不能以小王試用期表現(xiàn)不佳為由與小王解除勞動(dòng)關(guān)系，公司的做法屬違法解除行為。小王可以向單位主張未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資以及違法解除勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

三、朱某原為A公司的職工，2010年2月底，A公司因故全面停產(chǎn)，朱某辭職離開該公司另找工作。2010年6月，A公司與高某（個(gè)體戶）簽訂了買賣合同，將生產(chǎn)設(shè)備及舊廠房賣給了高某。高某打電話通知朱某、顧某等人到A公司拆卸有關(guān)廠房、設(shè)備等。接到高某通知后，朱某等人到A公司工作。由于高某平時(shí)不在工作現(xiàn)場，朱某等人按拆卸設(shè)備進(jìn)度自行工作，一周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。后朱某在拆除設(shè)備時(shí)意外受傷。成某所作的出勤按日記載表事后交給了A公司的門衛(wèi)，請門衛(wèi)見到高某時(shí)轉(zhuǎn)交給高某。經(jīng)仲裁，A公司與朱某間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。A公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與A公司之間是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

分析： 2005年1月《江蘇省高院關(guān)于審理勞動(dòng)保障監(jiān)察、工傷認(rèn)定行政案件若干問題的意見（試行）》第十一條認(rèn)為：勞動(dòng)關(guān)系包括訂立書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系以及雖未簽訂書面勞動(dòng)合同但形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者與用人單位雖未簽訂書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具有下列情形的，可以認(rèn)定雙方形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：

1、勞動(dòng)者以用人單位的名義工作或者在用人單位的管理之下工作；

2、勞動(dòng)者的工作是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分；

3、用人單位向勞動(dòng)者提供基本勞動(dòng)條件；

4、用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。在本案中，朱某是在高某的電話通知下在A公司進(jìn)行生產(chǎn)設(shè)備和舊廠房的拆卸工作，并非是以A公司名義進(jìn)行工作，朱某交給門衛(wèi)的考勤記錄是由自己自行完成，不能認(rèn)定是A公司對朱某日常工作的記錄，所以不能視為A公司對朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付勞動(dòng)報(bào)酬，朱某的勞動(dòng)報(bào)酬由高某負(fù)責(zé)。結(jié)合本案實(shí)例，可知朱某和A公司之間的關(guān)系并不能滿足該意見中的四個(gè)要件，因此兩者之間并未形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

建議答題模式：

朱某和A公司之間并未形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)，要確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，須勞動(dòng)者和用人單位之間滿足以下四個(gè)條件：

1、勞動(dòng)者以用人單位的名義工作或者在用人單位的管理之下工作；

2、勞動(dòng)者的工作是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分；

3、用人單位向勞動(dòng)者提供基本勞動(dòng)條件；

4、用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。在本案中，朱某是在高某的的電話通知下在A公司進(jìn)行生產(chǎn)設(shè)備和舊廠房的拆卸工作，并非是以A公司名義進(jìn)行工作的，朱某交給門衛(wèi)的考勤記錄是由自己自行完成，不能認(rèn)定是A公司對朱某日常工作的記錄，所以不能視為A公司對朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付勞動(dòng)報(bào)酬，朱某的勞動(dòng)報(bào)酬由高某負(fù)責(zé)。結(jié)合本案實(shí)例，可知朱某和A公司之間的關(guān)系并不能滿足該意見中的四個(gè)要件，因此兩者之間并未形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

四、張家林是南京汽車公司的一名員工，與公司簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。由于汽車公司經(jīng)營困難，經(jīng)過經(jīng)公司董事會(huì)決議，決定采取減人增效的辦法擺脫困境。經(jīng)與企業(yè)工會(huì)協(xié)商，公司職代會(huì)通過了一項(xiàng)協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方案，其中規(guī)定：公司提出與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，員工在方案公布后一周內(nèi)書面同意與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，公司在法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后之外再給予額外獎(jiǎng)勵(lì)金。方案公布兩周后，張家林才向公司遞交了協(xié)商解除勞動(dòng)合同的意見書，并要求公司按規(guī)定支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎(jiǎng)勵(lì)金。公司表示張家林提交協(xié)商解除勞動(dòng)合同意見時(shí)超過了公司規(guī)定的期限，公司可以同意與張家林協(xié)商解除勞動(dòng)合同，但不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外的獎(jiǎng)勵(lì)金，雙方于是發(fā)生爭議，請問張家林與公司的勞動(dòng)合同協(xié)商后，張家林是否可以要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎(jiǎng)勵(lì)金？

分析：

《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第四十六條第二項(xiàng)規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： ……

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。根據(jù)以上法條規(guī)定，用人單位提出的、與勞動(dòng)者協(xié)商一致后可以解除勞動(dòng)合同，用人單位必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本案中，汽車公司公布方案的行為屬于上述法條規(guī)定的由用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的行為，而張家林向公司出具的解除勞動(dòng)合同意見書，同意與汽車公司解除勞動(dòng)合同，雙方就解除勞動(dòng)合同達(dá)成一致，屬于上述法條規(guī)定的經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致的情形。由此可見，汽車公司所應(yīng)向張家林支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法律規(guī)定的義務(wù)，不因汽車公司所規(guī)定的期限結(jié)束而免除其支付義務(wù)。額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是汽車公司向勞動(dòng)者承諾的，當(dāng)符合規(guī)定的情形時(shí)即向員工支付的一種獎(jiǎng)勵(lì)，它是一種要約行為。當(dāng)符合汽車公司公布方案規(guī)定的條件時(shí)汽車公司就應(yīng)當(dāng)按承諾履行支付這筆額外獎(jiǎng)勵(lì)金的義務(wù)。本案中張家林向公司提出解除勞動(dòng)合同意見書的時(shí)間已超過了汽車公司方案中的最后時(shí)限，所以汽車公司可以不支付獎(jiǎng)勵(lì)金，但必須支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

建議答題模式：

張家林可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不能獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)金額。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，經(jīng)用人單位提出，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此張家林向汽車公司出具解除勞動(dòng)合同意見書是對用人單位提出解除勞動(dòng)合同的同意性的回應(yīng)，表示雙方已經(jīng)過協(xié)商達(dá)成了解除勞動(dòng)合同的一致結(jié)果。所以，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，張家林應(yīng)當(dāng)獲得由汽車公司支付的解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。汽車公司在方案中提到的獎(jiǎng)勵(lì)金額，不是一種法定的義務(wù)，而是向勞動(dòng)者承諾的、符合規(guī)定的條件就向勞動(dòng)者支付的一種約定義務(wù)，該條件是勞動(dòng)者在方案公布一周后即書面同意解除勞動(dòng)合同，而張家林提出的書面同意解除勞動(dòng)合同的行為發(fā)生在方案公布兩周后，不符合支付的條件，因此汽車公司可以不向張家林支付該項(xiàng)額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

五、1987年初南京一家企業(yè)引進(jìn)外資，成立了一家合資企業(yè)，在合資企業(yè)成立之時(shí)當(dāng)時(shí)的小王年滿17周歲被招錄進(jìn)廠，2007年簽訂的合同到2011年5月到期，老王等一批職工合同終止合資企業(yè)不再續(xù)簽，請分析合同終止時(shí)老王的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算？

分析：

《勞動(dòng)合同法》第九十七條第三款規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第九十八條規(guī)定：本法自2008年1月1日起施行。江蘇省《省人大法工委關(guān)于<江蘇省外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理辦法>廢止后有關(guān)終止勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的答復(fù)》（人法工函[2002]43號(hào)）中規(guī)定：

一、《江蘇省外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理辦法》（以下簡稱《辦法》）廢止后，外商投資企業(yè)職工勞動(dòng)合同期滿與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系的，如果合同約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，按照約定支付補(bǔ)償金。如果合同對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有約定，或者約定內(nèi)容違法，或者雖有約定但約定補(bǔ)償?shù)钠鹌鶗r(shí)間不明的，以《辦法》廢止時(shí)間2002年5月12日為界，對在此時(shí)間前企業(yè)錄用的職工，勞動(dòng)合同期滿后與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，如果職工提出續(xù)訂勞動(dòng)合同而企業(yè)不同意續(xù)訂的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《辦法》的規(guī)定，向職工計(jì)發(fā)其2002年5月12日之前在本企業(yè)工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果企業(yè)提出續(xù)訂勞動(dòng)合同而職工不同意續(xù)訂的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是，對于1999年8月27日之前職工在本企業(yè)的工作年限，即使是勞動(dòng)合同期滿后終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)提出續(xù)訂勞動(dòng)合同而職工不同意續(xù)訂的，也應(yīng)當(dāng)計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對在2002年5月12日之后（含當(dāng)日）企業(yè)錄用的職工，勞動(dòng)合同期滿終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)可以不向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動(dòng)合同另有約定的從其約定。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：（1）對于1999年8月27日之前職工在本企業(yè)的工作年限，每滿一年發(fā)給一個(gè)月本企業(yè)平均工資的補(bǔ)償金，工作年限在十年以上的，從第十一年起，每滿一年發(fā)給一個(gè)半月本企業(yè)平均工資的補(bǔ)償金；（2）對于自1999年8月27日至2002年5月12日這段時(shí)間職工在本企業(yè)的工作年限，每滿一年（不滿一年的，按一年計(jì)算）發(fā)給本人相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，為勞動(dòng)合同終止前或2002年5月12日以前本人十二個(gè)月的月平均工資（包括獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等）。對于1999年8月27日前職工在本企業(yè)的工作年限已經(jīng)達(dá)到或超過十二年的，企業(yè)可以不再計(jì)發(fā)1999年8月27日至2002年5月12日這一時(shí)間段的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對此該項(xiàng)規(guī)定雖然沒有被廢止，但是在司法實(shí)務(wù)中都不用作辦案依據(jù)。其理由是該文件只是江蘇省人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)的工作指導(dǎo)意見，不能視作法律淵源。所以，對于除國有企業(yè)的勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前的工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題都只依據(jù)《勞動(dòng)合同法》九十七條第三款規(guī)定執(zhí)行。即本案中老王的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)從2008年1月1日起算至合同期滿日即2011年5月共3年5個(gè)月，應(yīng)獲得3個(gè)半月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

建議答題模式：

老王的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金起算應(yīng)為2008年1月1日至2011年5月，共3年5個(gè)月，應(yīng)獲得3個(gè)月半平均工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，在《勞動(dòng)合同法>施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或者終止的，依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動(dòng)合同法》施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。而《勞動(dòng)合同法》是自2008年1月1日起施行的，因此老王的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日2008年1月1日起算至勞動(dòng)合同期滿之日即2011年5月。

六、李某于2010年2月進(jìn)入B公司工作，雙方約定李某工資為每月1500元。2010年4月1日，B公司要求李某簽訂書面勞動(dòng)合同，但是李某拒簽。B公司遂通知李某，與其終止勞動(dòng)關(guān)系，支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1500元。李某要求B公司支付雙倍工資3000元。請分析李某的訴求能獲得支持嗎？

分析：

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。由上述兩法條可知，用人單位和勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的緩沖期間為一個(gè)月，即在一個(gè)月內(nèi)用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)的，不需承擔(dān)法律責(zé)任。而超過一個(gè)月沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的則需支付雙倍工資。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月未滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一法條是本案中B公司與李某解除勞動(dòng)關(guān)系并向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律依據(jù)。若李某是于2月1日進(jìn)入B公司，B公司與李某不簽訂書面勞動(dòng)合同而無須承擔(dān)法律責(zé)任的期間是2月份，則到3月1日起B(yǎng)公司即應(yīng)支付李某二倍工資。如果按照李某2月1日進(jìn)入B公司算，到3月1日應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資，3月1日至4月1日是一個(gè)月，李某的月工資是1500，如果B公司已經(jīng)正常結(jié)算了李某的工資，則應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足剩余的一倍工資，則李某可以在正常的工資之外再獲得1500元。

《勞動(dòng)合同法》第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該案中李某在B公司工作2個(gè)月，所以應(yīng)當(dāng)獲得半個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某的月工資為1500元，所以應(yīng)當(dāng)獲得750元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

建議答題模式：

李某的支持可以獲得部分支持。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。若用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本案中公司未與李某簽訂書面的勞動(dòng)合同時(shí)間達(dá)到2個(gè)月，所以從第二個(gè)月起公司就應(yīng)當(dāng)向李某支付雙倍工資，因?yàn)樵谡５墓べY支付中，公司已經(jīng)正常支付了李某的工資，所以補(bǔ)足差額即可，即再向李某支付一倍的工資即1500元。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中李某不愿與公司補(bǔ)簽書面的勞動(dòng)合同，所以公司可以按照上述的規(guī)定與李某解除勞動(dòng)合同。

第三篇：勞動(dòng)關(guān)系調(diào)解員考試資料

勞調(diào)員三級(jí)操作技能模擬試卷

一、王某于2008年10月9日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，被聘為技術(shù)員，月薪2000元，期限兩年。雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)禁止；勞動(dòng)合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元，合同解除或終止后公司不支付任何費(fèi)用。因電腦公司無故拖欠王某2009年6月、7月兩個(gè)月的工資，2009年8月15日王某向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求解除勞動(dòng)合同，補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)限制條款無效。請分析將如何裁決？

分析：

1、有關(guān)解除勞動(dòng)合同，補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求：《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二項(xiàng)規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： ……

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；第四十六條第一項(xiàng)規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；…… 本案中電腦公司無故拖欠王某2009年6月、7月兩個(gè)月的工資構(gòu)成第三十八條第二項(xiàng)規(guī)定的未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形，而該種情形又符合第四十六條用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的行為。勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此王某關(guān)于解除勞動(dòng)合同，補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?/p>

2、有關(guān)確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)限制條款無效

《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

由此可見，競業(yè)限制條款如果有效，必須具備以下條件：

1、主體：競業(yè)限制條款必須是針對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者。具體是指用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。王某在該電腦公司任職技術(shù)員，由此題干沒有對技術(shù)員做特別的限定和說明，姑且認(rèn)為王某屬于負(fù)有保密義務(wù)的人員之列。

2、期間：不能超過二年。

3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:競業(yè)限制條款中必須包含有對勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l款，并且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額屬于法律關(guān)于下限的規(guī)定?！督K省勞動(dòng)合同條例》第十七條

第一項(xiàng)明確規(guī)定：用人單位與負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并應(yīng)當(dāng)同時(shí)約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額不得低于該勞動(dòng)者離開用人單位前十二個(gè)月從該用人單位獲得的報(bào)酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，約定的競業(yè)限制條款對勞動(dòng)者不具有約束力。在本案中，王某與電腦公司的勞動(dòng)合同中約定合同解除或終止后電腦公司不向王某支付任何費(fèi)用，由此可知，該項(xiàng)競業(yè)限制條款不具有法律效力。王某確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)限制條款無效的請求應(yīng)當(dāng)予以支持。

建議答題模式：

答：

針對王某有關(guān)解除勞動(dòng)合同，補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求： 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位不及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以此理由以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的實(shí)際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此本案中王某關(guān)于解除勞動(dòng)合同，補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求應(yīng)予支付。

針對確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)限制條款無效的請求：

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《江蘇省勞動(dòng)合同條例》可知，有效的競業(yè)條款應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

1、主體應(yīng)當(dāng)是負(fù)有保密義務(wù)的人員；2競業(yè)限制條款中應(yīng)當(dāng)包含對勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l款，并且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額不低于法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；

3、競業(yè)限制的時(shí)間不得超過二年。由此可知，該案中王某與電腦公司的約定不具備后兩個(gè)條件，競業(yè)限制條款不發(fā)生法律效力。因此，王某的針對確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)限制條款無效的請求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?/p>

二、2010年1月10日，小王入職時(shí)，公司告知他有三個(gè)月的試用期，但是沒有與小王的書面合同，在試用期內(nèi)小王努力工作而且自認(rèn)為表現(xiàn)是很好的。2010年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他，立即走人雙方兩清，在這種情況下小王應(yīng)該怎么辦呢？

分析：《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。在本案中小王入職時(shí)公司僅告知其有三個(gè)月的試用期，并沒有約定勞動(dòng)合同的期限，根據(jù)上款法律條款可以知道，小王和公司實(shí)際上以口頭的形式訂立了一個(gè)為期三個(gè)月的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此本案中小王與公司的勞動(dòng)合同不是試用期的性質(zhì)，是為期三個(gè)月的勞動(dòng)合同。公司以小王試用期表現(xiàn)不佳為由解除勞動(dòng)合同是不符合法律規(guī)定的。因此小王可以主張的權(quán)益有：要求未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資；違法解除勞動(dòng)合同的雙倍經(jīng)濟(jì)賠償金。小王可以先和單位協(xié)商，如果協(xié)商不成可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)人事爭議仲裁會(huì)提出仲裁請求。

建議答題模式：

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)不能只約定試用期的，只約定試用期的，視為用人單位和勞動(dòng)者建立了一個(gè)以該所謂試

用期期限為時(shí)間的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)自用工起一個(gè)月內(nèi)訂立書面的勞動(dòng)合同，否則用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍的工資。因此，小王實(shí)際是和公司建立了一個(gè)為期三個(gè)月的口頭勞動(dòng)合同，所以公司不能以小王試用期表現(xiàn)不佳為由與小王解除勞動(dòng)關(guān)系，公司的做法屬違法解除行為。小王可以向單位主張未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資以及違法解除勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

三、朱某原為A公司的職工，2010年2月底，A公司因故全面停產(chǎn)，朱某辭職離開該公司另找工作。2010年6月，A公司與高某（個(gè)體戶）簽訂了買賣合同，將生產(chǎn)設(shè)備及舊廠房賣給了高某。高某打電話通知朱某、顧某等人到A公司拆卸有關(guān)廠房、設(shè)備等。接到高某通知后，朱某等人到A公司工作。由于高某平時(shí)不在工作現(xiàn)場，朱某等人按拆卸設(shè)備進(jìn)度自行工作，一周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。后朱某在拆除設(shè)備時(shí)意外受傷。成某所作的出勤按日記載表事后交給了A公司的門衛(wèi)，請門衛(wèi)見到高某時(shí)轉(zhuǎn)交給高某。經(jīng)仲裁，A公司與朱某間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。A公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與A公司之間是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

分析： 2005年1月《江蘇省高院關(guān)于審理勞動(dòng)保障監(jiān)察、工傷認(rèn)定行政案件若干問題的意見（試行）》第十一條認(rèn)為：勞動(dòng)關(guān)系包括訂立書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系以及雖未簽訂書面勞動(dòng)合同但形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者與用人單位雖未簽訂書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具有下列情形的，可以認(rèn)定雙方形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：

1、勞動(dòng)者以用人單位的名義工作或者在用人單位的管理之下工作；

2、勞動(dòng)者的工作是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分；

3、用人單位向勞動(dòng)者提供基本勞動(dòng)條件；

4、用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。在本案中，朱某是在高某的電話通知下在A公司進(jìn)行生產(chǎn)設(shè)備和舊廠房的拆卸工作，并非是以A公司名義進(jìn)行工作，朱某交給門衛(wèi)的考勤記錄是由自己自行完成，不能認(rèn)定是A公司對朱某日常工作的記錄，所以不能視為A公司對朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付勞動(dòng)報(bào)酬，朱某的勞動(dòng)報(bào)酬由高某負(fù)責(zé)。結(jié)合本案實(shí)例，可知朱某和A公司之間的關(guān)系并不能滿足該意見中的四個(gè)要件，因此兩者之間并未形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

建議答題模式：

朱某和A公司之間并未形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)，要確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，須勞動(dòng)者和用人單位之間滿足以下四個(gè)條件：

1、勞動(dòng)者以用人單位的名義工作或者在用人單位的管理之下工作；

2、勞動(dòng)者的工作是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分；

3、用人單位向勞動(dòng)者提供基本勞動(dòng)條件；

4、用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。在本案中，朱某是在高某的的電話通知下在A公司進(jìn)行生產(chǎn)設(shè)備和舊廠房的拆卸工作，并非是以A公司名義進(jìn)行工作的，朱某交給門衛(wèi)的考勤記錄是由自己自行完成，不能認(rèn)定是A公司對朱某日常工作的記錄，所以不能視為A公司對朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付勞動(dòng)報(bào)酬，朱某的勞動(dòng)報(bào)酬由高某負(fù)責(zé)。結(jié)合本案實(shí)例，可知朱某和A公司之間的關(guān)系并不能滿足該意見中的四個(gè)要件，因此兩者之間并未形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

四、張家林是南京汽車公司的一名員工，與公司簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。由于汽車公司經(jīng)營困難，經(jīng)過經(jīng)公司董事會(huì)決議，決定采取減人增效的辦法擺脫困境。經(jīng)與企業(yè)工會(huì)協(xié)商，公司職代會(huì)通過了一項(xiàng)協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方案，其中規(guī)定：公司提出與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，員工在方案公布后一周內(nèi)書面同意與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，公司在法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后之外再給予額外獎(jiǎng)勵(lì)金。方案公布兩周后，張家林才向公司遞交了協(xié)商解除勞動(dòng)合同的意見書，并要求公司按規(guī)定支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎(jiǎng)勵(lì)金。公司表示張家林提交協(xié)商解除勞動(dòng)合同意見時(shí)超過了公司規(guī)定的期限，公司可以同意與張家林協(xié)商解除勞動(dòng)合同，但不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外的獎(jiǎng)勵(lì)金，雙方于是發(fā)生爭議，請問張家林與公司的勞動(dòng)合同協(xié)商后，張家林是否可以要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎(jiǎng)勵(lì)金？

分析：

《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第四十六條第二項(xiàng)規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： ……

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。根據(jù)以上法條規(guī)定，用人單位提出的、與勞動(dòng)者協(xié)商一致后可以解除勞動(dòng)合同，用人單位必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本案中，汽車公司公布方案的行為屬于上述法條規(guī)定的由用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的行為，而張家林向公司出具的解除勞動(dòng)合同意見書，同意與汽車公司解除勞動(dòng)合同，雙方就解除勞動(dòng)合同達(dá)成一致，屬于上述法條規(guī)定的經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致的情形。由此可見，汽車公司所應(yīng)向張家林支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法律規(guī)定的義務(wù)，不因汽車公司所規(guī)定的期限結(jié)束而免除其支付義務(wù)。額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是汽車公司向勞動(dòng)者承諾的，當(dāng)符合規(guī)定的情形時(shí)即向員工支付的一種獎(jiǎng)勵(lì)，它是一種要約行為。當(dāng)符合汽車公司公布方案規(guī)定的條件時(shí)汽車公司就應(yīng)當(dāng)按承諾履行支付這筆額外獎(jiǎng)勵(lì)金的義務(wù)。本案中張家林向公司提出解除勞動(dòng)合同意見書的時(shí)間已超過了汽車公司方案中的最后時(shí)限，所以汽車公司可以不支付獎(jiǎng)勵(lì)金，但必須支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

建議答題模式：

張家林可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不能獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)金額。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，經(jīng)用人單位提出，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此張家林向汽車公司出具解除勞動(dòng)合同意見書是對用人單位提出解除勞動(dòng)合同的同意性的回應(yīng)，表示雙方已經(jīng)過協(xié)商達(dá)成了解除勞動(dòng)合同的一致結(jié)果。所以，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，張家林應(yīng)當(dāng)獲得由汽車公司支付的解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。汽車公司在方案中提到的獎(jiǎng)勵(lì)金額，不是一種法定的義務(wù)，而是向勞動(dòng)者承諾的、符合規(guī)定的條件就向勞動(dòng)者支付的一種約定義務(wù)，該條件是勞動(dòng)者在方案公布一周后即書面同意解除勞動(dòng)合同，而張家林提出的書面同意解除勞動(dòng)合同的行為發(fā)生在方案公布兩周后，不符合支付的條件，因此汽車公司可以不向張家林支付該項(xiàng)額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

五、1987年初南京一家企業(yè)引進(jìn)外資，成立了一家合資企業(yè)，在合資企業(yè)成立之時(shí)當(dāng)時(shí)的小王年滿17周歲被招錄進(jìn)廠，2007年簽訂的合同到2011年5月到期，老王等一批職工合同終止合資企業(yè)不再續(xù)簽，請分析合同終止時(shí)老王的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算？

分析：

《勞動(dòng)合同法》第九十七條第三款規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)

補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第九十八條規(guī)定：本法自2008年1月1日起施行。江蘇省《省人大法工委關(guān)于<江蘇省外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理辦法>廢止后有關(guān)終止勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的答復(fù)》（人法工函

[2002]43號(hào)）中規(guī)定：

一、《江蘇省外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理辦法》（以下簡稱《辦法》）廢止后，外商投資企業(yè)職工勞動(dòng)合同期滿與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系的，如果合同約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，按照約定支付補(bǔ)償金。如果合同對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有約定，或者約定內(nèi)容違法，或者雖有約定但約定補(bǔ)償?shù)钠鹌鶗r(shí)間不明的，以《辦法》廢止時(shí)間2002年5月12日為界，對在此時(shí)間前企業(yè)錄用的職工，勞動(dòng)合同期滿后與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，如果職工提出續(xù)訂勞動(dòng)合同而企業(yè)不同意續(xù)訂的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《辦法》的規(guī)定，向職工計(jì)發(fā)其2002年5月12日之前在本企業(yè)工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果企業(yè)提出續(xù)訂勞動(dòng)合同而職工不同意續(xù)訂的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是，對于1999年8月27日之前職工在本企業(yè)的工作年限，即使是勞動(dòng)合同期滿后終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)提出續(xù)訂勞動(dòng)合同而職工不同意續(xù)訂的，也應(yīng)當(dāng)計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對在2002年5月12日之后（含當(dāng)日）企業(yè)錄用的職工，勞動(dòng)合同期滿終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)可以不向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動(dòng)合同另有約定的從其約定。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：（1）對于1999年8月27日之前職工在本企業(yè)的工作年限，每滿一年發(fā)給一個(gè)月本企業(yè)平均工資的補(bǔ)償金，工作年限在十年以上的，從第十一年起，每滿一年發(fā)給一個(gè)半月本企業(yè)平均工資的補(bǔ)償金；（2）對于自1999年8月27日至2002年5月12日這段時(shí)間職工在本企業(yè)的工作年限，每滿一年（不滿一年的，按一年計(jì)算）發(fā)給本人相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，為勞動(dòng)合同終止前或2002年5月12日以前本人十二個(gè)月的月平均工資（包括獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等）。對于1999年8月27日前職工在本企業(yè)的工作年限已經(jīng)達(dá)到或超過十二年的，企業(yè)可以不再計(jì)發(fā)1999年8月27日至2002年5月12日這一時(shí)間段的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對此該項(xiàng)規(guī)定雖然沒有被廢止，但是在司法實(shí)務(wù)中都不用作辦案依據(jù)。其理由是該文件只是江蘇省人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)的工作指導(dǎo)意見，不能視作法律淵源。所以，對于除國有企業(yè)的勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前的工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題都只依據(jù)《勞動(dòng)合同法》九十七條第三款規(guī)定執(zhí)行。即本案中老王的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)從2008年1月1日起算至合同期滿日即2011年5月共3年5個(gè)月，應(yīng)獲得3個(gè)半月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

建議答題模式：

老王的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金起算應(yīng)為2008年1月1日至2011年5月，共3年5個(gè)月，應(yīng)獲得3個(gè)月半平均工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在《勞動(dòng)合同法>施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或者終止的，依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動(dòng)合同法》施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。而《勞動(dòng)合同法》是自2008年1月1日起施行的，因此老王的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日2008年1月1日起算至勞動(dòng)合同期滿之日即2011年5月。

六、李某于2010年2月進(jìn)入B公司工作，雙方約定李某工資為每月1500元。2010年4月1日，B公司要求李某簽訂書面勞動(dòng)合同，但是李某拒簽。B公司遂通知李某，與其終止勞動(dòng)關(guān)系，支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1500元。李某要求B公

司支付雙倍工資3000元。請分析李某的訴求能獲得支持嗎？

分析：

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。由上述兩法條可知，用人單位和勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的緩沖期間為一個(gè)月，即在一個(gè)月內(nèi)用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)的，不需承擔(dān)法律責(zé)任。而超過一個(gè)月沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的則需支付雙倍工資。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月未滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一法條是本案中B公司與李某解除勞動(dòng)關(guān)系并向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律依據(jù)。若李某是于2月1日進(jìn)入B公司，B公司與李某不簽訂書面勞動(dòng)合同而無須承擔(dān)法律責(zé)任的期間是2月份，則到3月1日起B(yǎng)公司即應(yīng)支付李某二倍工資。如果按照李某2月1日進(jìn)入B公司算，到3月1日應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資，3月1日至4月1日是一個(gè)月，李某的月工資是1500，如果B公司已經(jīng)正常結(jié)算了李某的工資，則應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足剩余的一倍工資，則李某可以在正常的工資之外再獲得1500元。

《勞動(dòng)合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該案中李某在B公司工作2個(gè)月，所以應(yīng)當(dāng)獲得半個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某的月工資為1500元，所以應(yīng)當(dāng)獲得750元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

建議答題模式：

李某的支持可以獲得部分支持。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。若用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本案中公司未與李某簽訂書面的勞動(dòng)合同時(shí)間達(dá)到2個(gè)月，所以從第二個(gè)月起公司就應(yīng)當(dāng)向李某支付雙倍工資，因?yàn)樵谡５墓べY支付中，公司已經(jīng)正常支付了李某的工資，所以補(bǔ)足差額即可，即再向李某支付一倍的工資即1500元。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中李某不愿與公司補(bǔ)簽書面的勞動(dòng)合同，所以公司可以按照上述的規(guī)定與李某解除勞動(dòng)合同。

第四篇：考試復(fù)習(xí)資料(勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員)

第一章 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理

和行為進(jìn)行規(guī)范，以定性形式或者以定量形式所作出的統(tǒng)一規(guī)定。按表現(xiàn)形式分為法規(guī)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，按層次分為國家級(jí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、行為級(jí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、地方級(jí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)級(jí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，按作用分為強(qiáng)制性勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、推薦性勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和約束性勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，按屬性分為社會(huì)屬性勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和自然屬性勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。另，分為法定標(biāo)準(zhǔn)（國家標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)）和用人單位標(biāo)準(zhǔn)。

即法律的約束力，指法律作為一種國家意志所具有的約束力和強(qiáng)制性。

各類文件中最主要的一類，因其內(nèi)容具有約束和規(guī)范人們行為的性質(zhì)，故名稱為規(guī)范性文件。廣義的規(guī)范性文件是立法性文件（包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)自治條例、國務(wù)院部門規(guī)章和地方政府規(guī)章）和狹義的規(guī)范性文件的總稱。

報(bào)酬權(quán)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)、工資支付保障標(biāo)準(zhǔn)。

單位可以代扣代繳應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)，法律法規(guī)規(guī)定的從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。

指每一工作日沒有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。是針對因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的一種工時(shí)制度。經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行的職工，不受《勞動(dòng)法》規(guī)定的日延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適應(yīng)的工作和休息方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

7、延長工作時(shí)間的限制。必須與工會(huì)協(xié)商，必須與勞動(dòng)者協(xié)商。不得超過法定時(shí)數(shù)，一般每日不超過1小時(shí)，特殊原因也不得超過3小時(shí)，但每月不得超過36小時(shí)。

8、傷亡事故分類。特別重大事故（造成30人以上死亡，或者100人以上重傷，包括急性工業(yè)中毒，或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故；重大事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故）；較大事故（造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故）；一般事故（造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故）

9、視同工傷的情形。在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

調(diào)研背景資料的準(zhǔn)備），②正式調(diào)研階段（決定收集資料的來源和方法、設(shè)計(jì)調(diào)查表格的抽樣方法、實(shí)地調(diào)查、整理分析調(diào)查資料、寫出調(diào)研報(bào)告）。

面談、座談、電話調(diào)查、問卷調(diào)查。

政策和安全衛(wèi)生法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。②監(jiān)督檢查用人單位改善勞動(dòng)條件計(jì)劃的實(shí)施和安全技術(shù)措施經(jīng)費(fèi)的使用情況。③參加職業(yè)危害的工程項(xiàng)目的設(shè)計(jì)審查和峻工驗(yàn)收等。④對設(shè)計(jì)、制造、安裝、使用、檢驗(yàn)鍋爐壓力容器單位進(jìn)行監(jiān)督檢查。⑤檢查企事業(yè)單位的安全衛(wèi)生狀況。⑥參加工傷事故的調(diào)查處理。⑦對廠長、礦工和特種作業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，考核和發(fā)證。⑧對違法單位其責(zé)任人處罰。

保險(xiǎn)繳費(fèi)人數(shù)、繳費(fèi)基數(shù)是否符合國家規(guī)定；繳費(fèi)單位和繳費(fèi)個(gè)人是否按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的單位和個(gè)人的補(bǔ)繳情況；國家規(guī)定的或者勞動(dòng)保障行政部門交辦的其他稽核事項(xiàng)。確定審查總體的范圍，樣本的設(shè)計(jì)與選取，檢查評(píng)價(jià)樣本項(xiàng)目，做出檢查結(jié)論。

料、配合勞動(dòng)監(jiān)察報(bào)送相關(guān)材料及作出配合勞動(dòng)監(jiān)察的其他工作。

第二章 勞動(dòng)合同管理

行員工背景調(diào)查，擬定和發(fā)出簽約通知，準(zhǔn)備合同文本及簽約。

和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。②勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證號(hào)碼或者其他有效身份證件號(hào)碼。③勞動(dòng)合同期限。④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。⑤工作時(shí)間和休息休假換。⑥勞動(dòng)報(bào)酬。⑦社會(huì)保險(xiǎn)。⑧勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

4、崗位描述包括哪些內(nèi)容？基本信息、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動(dòng)條件和環(huán)境、工作時(shí)間、績效考評(píng)、任職資格。

5、如何進(jìn)行員工背景調(diào)查？通過公安部門、街道辦事處、居委會(huì)等機(jī)構(gòu)查詢核實(shí)求職者的身份信息；通過教育部門、學(xué)校查詢核實(shí)求職者的學(xué)歷信息；通過求職者以前的工作單位了解核實(shí)求職者的工作表現(xiàn)、離職原因等；通過醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行錄用前體檢，了解求職者的健康狀況；對于關(guān)鍵崗位，必要時(shí)可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)完成背景

調(diào)查。

親自履行原則，全面履行原則。傷法律規(guī)定（規(guī)定在哪些情況下發(fā)生的急性傷害應(yīng)當(dāng)屬于工傷；規(guī)定在哪些情況下發(fā)生的急性傷害，雖不屬于工傷，但視同工傷；規(guī)定在哪些情況下發(fā)生的急性傷害不屬于工傷），職業(yè)病法律規(guī)定（依《職業(yè)病范圍和職業(yè)患者處理辦法的規(guī)定》，包括職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病等9類，共99種）。工傷和職業(yè)病管理，包括工傷和職業(yè)病的確認(rèn)、登記、報(bào)告、待遇給付、工傷和職業(yè)病的防范措施等。

位有《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的違反勞動(dòng)合同和勞動(dòng)和社會(huì)保障法律法規(guī)的情形，勞動(dòng)者即時(shí)辭職；②用人單位依《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)議解除勞動(dòng)合同；③因勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的由于健康、勞動(dòng)能力的原因，或由于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，不能履行勞動(dòng)合同，用人單位經(jīng)努力仍無效果而預(yù)告辭退；④用人單位由于《勞動(dòng)合同法》第41條第1款規(guī)定企業(yè)破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，而依法進(jìn)行規(guī)劃裁員。位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿終止；②勞動(dòng)合同因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或撤銷，或者用人單位決定提前解散而終止；③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因約定的任務(wù)完成而終止。

按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1個(gè)支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。月工資是勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的平均工資。

11、勞動(dòng)合同終止或解除后，需要履行哪些手續(xù)？辦理工作交接，妥善處理自己在勞動(dòng)合同解除或終止前經(jīng)手的事務(wù)；返還、歸還因工作需要而使用、占用用人單位財(cái)產(chǎn)、資料的義務(wù)；保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)有關(guān)的秘密事項(xiàng)。

第三章 集體協(xié)商與集體合同管理

1、集體合同制度的基本構(gòu)成？集體協(xié)商的主體、集體協(xié)商的內(nèi)容、集體協(xié)商的級(jí)別層次、集體合同的簽訂程序、集體合同的履行和集體合同爭議處理等。

2、集體合同與勞動(dòng)合同有什么關(guān)系？兩者涉及勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容，存在緊密聯(lián)系。在個(gè)別層次的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位通過勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。但由于

勞動(dòng)者具有人身隸屬性，在與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同過程中，往往處于弱勢地位。為緩解個(gè)別層次勞動(dòng)關(guān)系的不平等，通過工會(huì)和職工代表與企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商，用一種集體性的力量對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整，并最終通過集體合同確定和提升全體職工的利益，則彌補(bǔ)勞動(dòng)合同的不足。

需主要資料。一是外部信息，包括國家現(xiàn)行法律法規(guī)有關(guān)職工權(quán)益的基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)；政府發(fā)布的有關(guān)物價(jià)指數(shù)、工資指導(dǎo)線數(shù)據(jù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)；本地區(qū)勞動(dòng)力市場供求狀況；同行業(yè)和同類型企業(yè)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、工資水平。二是內(nèi)部信息，包括本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及財(cái)務(wù)狀況；近年本企業(yè)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)狀況；本企業(yè)的人工成本狀況；企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。

協(xié)商原則如何體現(xiàn)。集體協(xié)商是勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，雙方協(xié)商過程中的態(tài)度，對協(xié)商進(jìn)程和結(jié)果會(huì)產(chǎn)生直接影響。我國集體協(xié)商提倡雙方相互尊重，平等協(xié)商，平等尤為重要。勞動(dòng)關(guān)系雙方的實(shí)際地位是不可能平等的，但在集體協(xié)商過程中，雙方應(yīng)該是權(quán)利平等的主體，任何一方都有發(fā)表意見、陳述觀點(diǎn)、贊同或否決對方主張的權(quán)利，任何一方都無權(quán)指使、命令另一方。

在內(nèi)容方面兩制度有很多相同地方，落實(shí)職工代表大會(huì)職權(quán)，要同集體合同制度內(nèi)容相銜接。職代會(huì)審議通過的和決定的涉及職工切身利益的方案和原則，應(yīng)成為工會(huì)與企業(yè)進(jìn)行集體協(xié)商、簽訂集體合同的重要依據(jù)。集體合同所規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)與職代會(huì)審議通過的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營舉措、改革方案及工資福利一致。集體合同的重大原則性問題應(yīng)提交職代會(huì)討論通過。②在簽訂集體合同方面，集體合同草案必須提交職代會(huì)討論通過。③在集體合同的履行上，設(shè)立集體合同的監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)。

8、假設(shè)是集體協(xié)商會(huì)議主席，有一代表發(fā)言時(shí)間過長且主題不明確，會(huì)如何應(yīng)對？

9、集體合同生效，如何讓每一員工知道？在企業(yè)宣傳欄里張貼、在職工大會(huì)上宣布、在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上公布、將集體合同印成手冊，發(fā)給每一個(gè)員工，還可采取簽收的方式。

10、如何判斷企業(yè)集體合同的實(shí)際履行狀況？①對于有量化指標(biāo)的合同條款，應(yīng)嚴(yán)格審查評(píng)估。②特別注意涉及勞動(dòng)安全衛(wèi)生方面的條款的按約履行。③對程序性條款的監(jiān)督。

第四章 勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)

1、什么是勞動(dòng)規(guī)章制度，內(nèi)容包括？稱“企業(yè)規(guī)章制度”或“企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章”，指企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各

種規(guī)章、制度的總稱。內(nèi)容包括：公司簡介、公司信念、管理方針等一般性規(guī)定，還包括關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定（工作時(shí)間及休息休假、工資與勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、員工培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利）、關(guān)于勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定（勞動(dòng)紀(jì)律、崗位規(guī)范、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰）、關(guān)于程序管理的規(guī)定（員工招聘、勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)爭議處理）。地位：規(guī)章制度是勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則網(wǎng)絡(luò)中最重要的內(nèi)容之一，是明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的主要機(jī)制，也是簽訂勞動(dòng)合同的基本依據(jù)。作用：①保障勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)。②明確勞動(dòng)條件與行為規(guī)范。③勞動(dòng)關(guān)系的基本規(guī)范，勞動(dòng)合同的基本依據(jù)。④統(tǒng)一企業(yè)的勞動(dòng)條件，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭議。⑤約束企業(yè)行為，促進(jìn)企業(yè)自律。①理論依據(jù)。②法律與政策依據(jù)。③實(shí)踐依據(jù)。

①法制原則。②民主原則。③公正原則。

定企業(yè)規(guī)章制度的目的，從而有針對性地進(jìn)行梳理。②將企業(yè)所有的規(guī)范性制度文件收集完備。③按部門、性質(zhì)等類型對制度文件進(jìn)行粗略歸類。④仔細(xì)研究每個(gè)制度文件解決的問題，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行整理。⑤具體分析反映的問題與建議。⑥通過分析，對問題與建議進(jìn)行匯總、歸類。

①《勞動(dòng)法》是法律依據(jù)。②《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》是嚴(yán)格勞動(dòng)紀(jì)律。③《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》關(guān)于有效要件的規(guī)定。④《勞動(dòng)合同法》關(guān)于程序要件的規(guī)定。

員工參與程序、公布告知程序。一是制定草案①選定起草人。②擬定起草大綱。③形成草案文稿。二是經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)討論、修改。三是平等協(xié)商通過規(guī)章制度。四是規(guī)章制度的公示或公告。

8、如何組織安排勞動(dòng)規(guī)章制度討論會(huì)。120頁

制定討論會(huì)工作方案：一是準(zhǔn)備與計(jì)劃。二是界定基本原則。三是召開討論會(huì)階段。①清點(diǎn)代表人數(shù)。②把印制好的規(guī)章制度草案發(fā)至職工代表每人一份。③宣讀規(guī)章制度草案，宣讀人可由勞動(dòng)關(guān)系雙方議定。④做出說明。⑤分組討論。⑥大會(huì)主席團(tuán)聽取各職工代表團(tuán)（組）討論修改意見。四是結(jié)束與會(huì)后的完善、修改。

討論會(huì)遵循的原則。共同發(fā)展的原則。平等原則。適合企業(yè)特點(diǎn)的原則。事人有別的原則。

9、勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施原則。①嚴(yán)格執(zhí)行，依章治企原則。②前后統(tǒng)一，全面實(shí)施原則。③各司其職，協(xié)作實(shí)施原則。④規(guī)章制度的實(shí)施應(yīng)及時(shí)、合理。

10、勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施過程中需要注意的問題。①對規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督與處罰。②建立規(guī)章制度信息完善反饋機(jī)制。

第五章 勞資溝通與民主管理

產(chǎn)業(yè)民主是在一個(gè)企業(yè)或產(chǎn)業(yè)中，勞資雙方代表通過某一程序和機(jī)制，共同協(xié)調(diào)處理企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的一種制度。員工參與的意義：①促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定。②有利于提高生產(chǎn)效率和效益。③有利于和諧社會(huì)建設(shè)。員工參與的基本形式：①獲得信息。②勞資協(xié)商。③共決權(quán)。④自我管理。

業(yè)銷售產(chǎn)值）。②資產(chǎn)管理指標(biāo)（流動(dòng)資產(chǎn)、長期投資、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)）。③負(fù)債指標(biāo)（流動(dòng)負(fù)債、長期負(fù)債、負(fù)債比率、產(chǎn)權(quán)比率、）。④盈利指標(biāo)（成本、利潤）。的形式，確定本單位需要向職工公開的信息范圍與公開的內(nèi)容；二是就編輯某項(xiàng)公開的信息，予以公示。載體：職工代表大會(huì)、會(huì)議通報(bào)、廠務(wù)公開欄、公司閉路電視和內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)。

方法，傳達(dá)信息、事實(shí)、觀念、感覺和態(tài)度，以達(dá)到共同了解的活動(dòng)，在人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，勞資溝通通常是指組織的管理者與員工所進(jìn)行的各種信息交流活動(dòng)。影響因素：①溝通者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。②溝通者的態(tài)度。③溝通者對個(gè)人利益的追求。④溝通者之間的信任程序。⑤溝通的時(shí)間和起點(diǎn)的選擇。⑥組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置。⑦組織內(nèi)部的溝氛圍。類型：①根據(jù)溝通渠道不同，分正式溝通和非正式溝通。②根據(jù)溝通形式不同，分單向溝通與雙向溝通。③根據(jù)有方式不同，分言語溝通與非言語溝通。④根據(jù)溝通級(jí)別不同，分上行溝通、平等溝通和下行溝通。

工作。②設(shè)計(jì)問題初稿。③試用和修改。訪談提綱設(shè)計(jì)：①結(jié)構(gòu)式訪談。②無結(jié)構(gòu)式訪談。

①設(shè)立建議箱。②課題招標(biāo)揭榜。③領(lǐng)導(dǎo)征詢法。④專題大獎(jiǎng)賽、專題獻(xiàn)策會(huì)和專題答辯。

7、勞資協(xié)商的概念和目標(biāo)是什么？在集體協(xié)商和集體合同制度以外，由用人單位的工會(huì)、職工代表或勞動(dòng)者個(gè)人為一方，與用人單位的雇主代表，就涉及勞動(dòng)者集體或個(gè)人的合法的法律未知加以規(guī)定的權(quán)益事項(xiàng)和程序規(guī)范，以及工會(huì)組織自身的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行商談的行為。目標(biāo)是依照法律所規(guī)定的程序和事項(xiàng)，采取“先民主、后集中”與定期、不定期的協(xié)商方式，使用人單位的改革和發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修改能夠建立的勞資協(xié)商和職工參與的基礎(chǔ)之上，使勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)合同的訂立、變更、修訂、解除和終止能夠反映個(gè)人的意愿和要求，使勞資協(xié)商的機(jī)制能夠建立和滲透到用人單位任何層次和領(lǐng)域的決策過程中去。

8、中國對勞資協(xié)商作了哪些法律政策規(guī)定？我國在《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等勞動(dòng)立法中都規(guī)

定了涉及職工切身利益的規(guī)章制度、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定中，在勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更、解除和終止的過程中，建立用人單位與工會(huì)組織、職工代表和勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)協(xié)商機(jī)制。

工會(huì)的性質(zhì)（工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織）。工會(huì)的組織體制（中國工會(huì)實(shí)行產(chǎn)業(yè)和地方相結(jié)合的組織領(lǐng)導(dǎo)原則，全國建立統(tǒng)一的中華全國總工會(huì)，最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)是工會(huì)全國代表大會(huì)和它產(chǎn)生的執(zhí)行委員會(huì)、中國工會(huì)實(shí)行民主集中制組織原則）。

首先，了解用人單位的勞動(dòng)者對涉及勞資協(xié)商議題的意見，尤其是與重要議題有直接利害關(guān)系的勞動(dòng)者群體的意見。同時(shí)，聽取用人單位經(jīng)營管理者、相關(guān)部門的意見，及相關(guān)的專家意見。相關(guān)資料包括用人單位外部信息資料和內(nèi)部信息資料。織籌辦人員的選擇。②明確協(xié)商會(huì)議的目的與必要性。③與會(huì)者的選擇。④會(huì)議日程的安排要秉承全面、具體、輕松、緊湊的要求。⑤協(xié)商會(huì)議的管理。

代表大會(huì)具有廣泛的代表和充分的民主性。②職工代表大會(huì)是有法定權(quán)力的組織。③職工代表大會(huì)有完整的組織體系。

①聽取和審議廠長關(guān)于企業(yè)的經(jīng)營方針、長遠(yuǎn)規(guī)劃、計(jì)劃、基本建議方案等報(bào)告，提出意見和建議。②審查同意或者否決企業(yè)的工資調(diào)整方案、獎(jiǎng)金分配方案等。③審議決定職工福利基金使用方案等福利重大事項(xiàng)。④評(píng)議、監(jiān)督企業(yè)各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)干部，提出獎(jiǎng)懲和任免的建議。⑤根據(jù)政府主管部門的決定選舉廠長，報(bào)政府主管部門批準(zhǔn)。

廣泛征求職工代表和職工群眾的意見。②工會(huì)委員會(huì)同行政領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)商，提請黨委討論，形成初步意見。③召開職工代表團(tuán)（組）長和職工代表大會(huì)專門小組負(fù)責(zé)人聯(lián)席會(huì)議進(jìn)行討論，征求意見。④由工會(huì)向職工代表大會(huì)預(yù)備會(huì)議提出大會(huì)議題的建議，并由預(yù)備會(huì)議通過。途徑方法：①通過網(wǎng)絡(luò)向職工群眾收集議題。②向職工代表征集議題。③通過職工代表團(tuán)（組）長聯(lián)席會(huì)議收集議題。

15、職工代表需要具備哪些條件？按照法律規(guī)定享有政治權(quán)利的企業(yè)職工均可當(dāng)選為職工代表，只要職工與用人單位建立了固定勞動(dòng)關(guān)系，就擁有當(dāng)選為職工代表的資格。

16、職工代表大會(huì)的會(huì)議議程和主要程序。議程：即職工代表大會(huì)審議各項(xiàng)方案開展各項(xiàng)活動(dòng)的程序或時(shí)間安排。程序：①會(huì)前準(zhǔn)備。②會(huì)議開始。③行政負(fù)責(zé)人做工作報(bào)告。④由行政職能部門的負(fù)責(zé)人做專題議案的報(bào)告。⑤工會(huì)主席及職工代表大會(huì)專門工作小組負(fù)責(zé)人用報(bào)告。⑥職工代表分團(tuán)、組討論。⑦歸納意見。⑧大會(huì)發(fā)言。⑨選舉。

17、如何安排召開職代會(huì)。①會(huì)議籌備。②發(fā)布會(huì)議通知。③印發(fā)

會(huì)議材料。④會(huì)場管理。⑤職工代表大會(huì)決議的形成與修改。1.簡述勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定的程序；

2.簡述簽訂無固定期限合同的條件；

行監(jiān)督。②職工代表巡視制度（選好職工代表、規(guī)范巡視過程、做3.簡述工會(huì)在簽訂集體合同中的作用及無工會(huì)如何做？ 好整改和反饋工作）。③設(shè)立意見箱。④開展“職工代表接待日”4.提案的程序）

活動(dòng)。

論述題：1.論述勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)法律關(guān)系的關(guān)系；2.論第六章 員工申訴與勞動(dòng)爭議處理

述勞動(dòng)訴訟制度的程序； ①申訴人向人力資源部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理 或隔級(jí)上級(jí)提出申訴。②資方受理。③調(diào)查。④決定。

①公告或備記錄。②企業(yè)內(nèi)部快 報(bào)和期刊意見反饋卡。③咨詢委員會(huì)。④態(tài)度調(diào)查。⑤建議方案。思路）。②表意階段。③協(xié)商階段。④合意階段。

是指由第三者居中調(diào)和，通過疏 導(dǎo)、說服、促使企業(yè)和職工互諒互讓，從而解決糾紛的方法，一般 是由企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。特征：①調(diào)解主體特定，主體 是企業(yè)中的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。②調(diào)解過程具有任意性。③非訴

訟性。

結(jié)。

是指由勞動(dòng)爭議當(dāng)事人自愿把勞動(dòng)爭議提交以第三者身份出現(xiàn)的勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)對勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人因權(quán)利、義務(wù)問題產(chǎn)生的分歧而引起的勞動(dòng)爭議依法居中公斷，進(jìn)行調(diào)解、裁決。

特征：

1、由第三方作出仲裁。

2、仲裁結(jié)果可強(qiáng)制執(zhí)行。

3、勞動(dòng)爭議仲裁的方位具有廣泛性。

勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。①勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效中止，指當(dāng)事人在申請仲裁期間內(nèi)遇有不可抗力及其他客觀原因無法申請 仲裁時(shí)，申請仲裁期間暫時(shí)停止。②勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效中斷，指在申請仲裁期間因勞動(dòng)仲裁當(dāng)事人一方就爭議內(nèi)容提出要求或同意履行義務(wù)等與申請仲裁期間基礎(chǔ)相反的事實(shí)發(fā)生時(shí)，使已經(jīng)經(jīng)過的申請仲裁期間歸于無效的制度。

8、勞動(dòng)爭議仲裁的程序。①申請。申訴人向仲裁委員會(huì)申請，并提交申請書。②受理與答辯。仲裁委在收到申訴材料起5日內(nèi)決定是否受理。③組織仲裁庭、確定開庭時(shí)間。④勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解。⑤勞動(dòng)爭議仲裁的開庭審理。⑥勞動(dòng)爭議仲裁案件的結(jié)案。

9、勞動(dòng)爭議訴訟的程序。①起訴。②立案。③被告答辯。④財(cái)產(chǎn)保全。⑤證據(jù)交換。⑥庭前調(diào)解。⑦開庭審理。⑧二審程序。⑨審判監(jiān)督。⑩勞動(dòng)爭議案件執(zhí)行

10、勞動(dòng)爭議訴訟應(yīng)做哪些證據(jù)準(zhǔn)備工作。①書證。②物證。③證人證言。④視聽資料。⑤當(dāng)事人陳述。⑥鑒定結(jié)論。⑦勘驗(yàn)筆錄。

第五篇：勞動(dòng)關(guān)系

濱江學(xué)院

結(jié)業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

題目

院系_________________

專業(yè)_________________

學(xué)生姓名_________________

學(xué)號(hào)_________________

指導(dǎo)教師_________________

二Ｏ年月日

淺析如何在企業(yè)中營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系

09級(jí)人力資源管理徐占春20098332013 摘要：構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，是我們黨提出的重大戰(zhàn)略任務(wù)，是中國特色社會(huì)主義的本質(zhì)屬性。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，關(guān)系到企業(yè)能否持續(xù)有效和諧發(fā)展，文章從如何健全創(chuàng)新機(jī)制，從企業(yè)大的方面進(jìn)行了研究，并結(jié)合企業(yè)基層工作實(shí)際提出了具體想法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系

構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要組成部分，因此，這不僅是企業(yè)工會(huì)永恒的神圣職責(zé)，也是我們各級(jí)黨組織的重要任務(wù)。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系關(guān)系到職工能否心齊、氣順、勁足；企業(yè)能否持續(xù)有效發(fā)展；社會(huì)能否穩(wěn)定。所以，如何在企業(yè)中營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系，迫在眉睫。

一、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，必須把握企業(yè)四個(gè)堅(jiān)持。

1.堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化發(fā)展是硬道理。沒有發(fā)展，其它各項(xiàng)工作均無從談起?？梢哉f，企業(yè)發(fā)展是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧的基礎(chǔ)，而企業(yè)發(fā)展的前提，則需要有較好的經(jīng)濟(jì)效益。只有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)了，并保持了良好的發(fā)展態(tài)勢，員工收入才會(huì)穩(wěn)步增長，生活水平才能不斷提高，企業(yè)才有物質(zhì)條件來解決面臨的諸多矛盾和困難，不斷改善勞資關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧。結(jié)合實(shí)際情況，企業(yè)必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，縮小員工收入差距，妥善處理好各方面的利益關(guān)系，解決員工生活問題，改善員工勞動(dòng)條件??如

此等等，都必須依靠企業(yè)堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)及企業(yè)的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，2.堅(jiān)持以人為本，努力做到尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人，實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。勞動(dòng)關(guān)系和諧，是國有企業(yè)落實(shí)以人為本的直接體現(xiàn)。在國有企業(yè)，勞資雙方的根本利益是一致的，員工是企業(yè)的主人，企業(yè)資產(chǎn)是國有資產(chǎn)。因此，員工有權(quán)參與企業(yè)的經(jīng)營管理，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照法律法規(guī)，堅(jiān)決維護(hù)員工的合法權(quán)益，包括員工的薪酬待遇、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、作業(yè)條件、休息休假、知情權(quán)等等。勞動(dòng)者是企業(yè)的核心資源，企業(yè)必須給予高度重視。企業(yè)和諧的核心是人的和諧，即勞動(dòng)關(guān)系的和諧。要做到勞動(dòng)關(guān)系和諧，必須堅(jiān)持以人為本，時(shí)時(shí)處處充分體現(xiàn)出尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人，只有企業(yè)真正忠誠職工，員工才能做到真心忠誠企業(yè)。

3.堅(jiān)持建立完善長效工作機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。構(gòu)建規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系，歸根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的體制機(jī)制，要靠制度規(guī)范秩序，靠制度促進(jìn)公平，靠制度推動(dòng)和諧，靠制度實(shí)現(xiàn)雙贏。要進(jìn)一步抓好《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《公司法》等一系列法律法規(guī)的貫徹落實(shí)，加強(qiáng)法律監(jiān)督，堅(jiān)持依法辦事、依法規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，為創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系奠定堅(jiān)實(shí)的法律基礎(chǔ)。2009年我局各農(nóng)電企業(yè)在“三改”過程中，根據(jù)要求，按照新的崗位，重新簽訂了上崗協(xié)議和勞動(dòng)合同書，形成了新的用人機(jī)制。并建立健全了勞動(dòng)關(guān)系溝通協(xié)商機(jī)制，建立企業(yè)經(jīng)營管理層、工會(huì)組織和員工代表共同參加的交流平臺(tái)，使企業(yè)和員工利用這一

平臺(tái)相互溝通、相互理解，及時(shí)協(xié)商解決出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛、爭議和矛盾分歧，依法依政策把問題解決在企業(yè)內(nèi)部，解決在萌芽狀態(tài)。

4.堅(jiān)持加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)的人才環(huán) 境?？茖W(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容就是以人為本，以人為本的內(nèi)涵就是員工能力的提高，全面提高員工的綜合素質(zhì)，努力實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值。在加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)過程中，巴彥淖爾市農(nóng)電局按照“實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效”和“缺什么，補(bǔ)什么、需什么、學(xué)什么”的原則，因人施教，廣開學(xué)路。尊重并努力激活每個(gè)員工的創(chuàng)造力，有充分的空間讓所有員工施展才華，為人才的成長提供健康和諧的環(huán)境，努力形成人心思進(jìn)、團(tuán)結(jié)和諧、共促發(fā)展的氛圍。

二、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，必須把握基層的幾個(gè)關(guān)鍵。

1.把握好薪酬分配的環(huán)節(jié)。收入分配問題，是員工最關(guān)注、最敏感的問題，也是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。意識(shí)方案的制定，要考慮與市場的接軌和聯(lián)系，既要與本系統(tǒng)相關(guān)企業(yè)比，與自己的企業(yè)歷史比，與市場相關(guān)企業(yè)比。讀部分管理層人員、部分單位的高收入者要有合理的控制、限制或封頂。對高收入者，較高收入這與大部分人的收入要有一控制增幅設(shè)計(jì)，調(diào)節(jié)設(shè)計(jì)，不可過度懸殊。二是績效考核制定要盡量科學(xué)合理有序穩(wěn)定，考核的結(jié)果既要與效益工資，評(píng)優(yōu)等掛鉤，又要適度控制。

2.把握好聯(lián)系群眾環(huán)節(jié)。一要建立聯(lián)系群眾的制度，領(lǐng)導(dǎo)干部包括中層、中層機(jī)關(guān)和基層的黨員領(lǐng)導(dǎo)干部，都要抽時(shí)間深入群眾中去，進(jìn)行一次現(xiàn)場辦公，聽取匯報(bào)，解決實(shí)際問題。二要建立思想動(dòng)態(tài)分析制度，要定期不定期召開職工座談會(huì)和思想動(dòng)

態(tài)分析會(huì)。三要建立信訪穩(wěn)定工作制度、要暢通各種民意反映渠道，通過基層負(fù)責(zé)人、信訪信息員、聯(lián)系點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)、信訪接待等渠道及時(shí)了解傾聽群眾訴求，及時(shí)消除各類苗頭性和傾向性問題。四要成若辦實(shí)事制度。如工作生活環(huán)境、職工健康、子女就業(yè)、困難幫扶等職工關(guān)注的問題。

3.把握好權(quán)利約束監(jiān)督的環(huán)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)干部以權(quán)謀私貪污腐壞是職工群眾最痛恨的，也是對和諧勞動(dòng)關(guān)系最大的威脅。因此把握好權(quán)利約束監(jiān)督這個(gè)環(huán)節(jié)至關(guān)重要。

4.完善創(chuàng)新以企業(yè)職工代表大會(huì)制度為核心的民主管理機(jī)

制。職工代表大會(huì)是職工民主管理企業(yè)最主要形式，是職工行使民主決策、民主管理和民主監(jiān)督權(quán)力的主要載體，是維護(hù)職工合法權(quán)利的重要制度，也是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的最重要的環(huán)節(jié)。

5.要健全完善的企業(yè)公開機(jī)制。推行企業(yè)公開機(jī)制不僅是落實(shí)職工的知情權(quán)，保障職工合法權(quán)益的民主管理制度，也是我們黨執(zhí)政為民思想的重要體現(xiàn)。其中包括一是把握企業(yè)公開的重點(diǎn)，企業(yè)公開的重點(diǎn)關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展和職工的切身利益問題。如干部優(yōu)秀人才選聘是需要職工知情監(jiān)督的。二是處理好企業(yè)公開的難點(diǎn)和熱點(diǎn)有些問題不一定是職工知情監(jiān)督的重點(diǎn)，但卻是職工最關(guān)注的、最敏感的、最易引起不和諧不穩(wěn)定的因素，如職工工資和效益工資的分配，領(lǐng)導(dǎo)的收入等。三是保證企業(yè)公開的真實(shí)性和及時(shí)性。

6.健全完善人才培養(yǎng)機(jī)制。勞動(dòng)關(guān)系是否和諧，在很大程度上取決于絕大多數(shù)員工能否在這個(gè)企業(yè)環(huán)境氛圍中施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值和目標(biāo)，得到相應(yīng)的報(bào)酬，晉升等回

報(bào)，從而調(diào)動(dòng)員工愛崗敬業(yè)，創(chuàng)興創(chuàng)效，勇于奉獻(xiàn)的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工整體素質(zhì)和整體實(shí)力的提升。一是要建立對干部骨干的培養(yǎng)選拔機(jī)制，堅(jiān)決反對任人唯親，跑官要管的腐敗風(fēng)氣。二是建立對各類人員的評(píng)比選拔績效考核機(jī)制，使大多數(shù)崗位的員工都有晉升、展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。三是雙選用人制度，或者員工動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。我們追求的和諧不是表面的和諧，而是要靠這種競爭激勵(lì)機(jī)制形成合力，追求一流的素質(zhì)，創(chuàng)造一流的業(yè)績，實(shí)現(xiàn)公平公正，形成競爭有序、爭先恐后的局面。

總之，構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)任重道遠(yuǎn)。在新時(shí)期的挑戰(zhàn)面前，機(jī)遇與問題共存，只要堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，企業(yè)和職工同心同德、共同努力，就一定能夠更好地促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，調(diào)動(dòng)廣大員工積極性，構(gòu)建起社會(huì)主義新型的勞動(dòng)關(guān)系，提高企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)誠信經(jīng)營，企業(yè)與員工共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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