第一篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的人本管理以比亞迪為例

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的人本管理

——以比亞迪為例

選讀專業(yè)_______工商管理_______

2010年12月5日

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的人本管理 I以比亞迪為例

摘

要

現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹(shù)立人本管理的理念，才能在人才競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上占據(jù)上風(fēng)，進(jìn)而取得經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理理論的主要內(nèi)容之一，其核心思想是“尊重人、關(guān)心人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值”。在以知識(shí)為顯著特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是知識(shí)的承載體，因此人本管理是企業(yè)激活整體競(jìng)爭(zhēng)力的法寶。本文闡述了企業(yè)人本管理的理論內(nèi)涵、具體內(nèi)容及其實(shí)際意義，將為豐富現(xiàn)代管理理論和提高企業(yè)的管理效益提供有價(jià)值的材料。在當(dāng)代,以人為本的管理思想受到了前所未有的重視,人們普遍認(rèn)識(shí)到,管理的關(guān)鍵在人,在于如何調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮人的最大潛能。

在我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中，人們也逐步認(rèn)識(shí)到樹(shù)立以人為本的管理理念的重要性，企業(yè)員工關(guān)系管理作為人力資源管理的重要組成部分，影響著企業(yè)業(yè)績(jī)。本文以比亞迪為例，旨在揭開(kāi)我國(guó)企業(yè)中員工關(guān)系存在的問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的一些建議和措施，希望可以幫助我國(guó)的企業(yè)改善員工關(guān)系，留住人才，以更好地發(fā)展企業(yè)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)，人力資源，人本管理

Abstract The modern enterprise must firmly establish the concept of human management of this order in the talent competition on the market prevail, and thus achieve economic competitive advantage.human management is one of the main elements in the modern enterprise management theory, the core idea is “respects the human, care the human, realizes person's value”.In the new economic age, knowledge is important, knowledge relies on the people, so people management is the activation of the overall competitiveness of the magic.This article told that human management of the enterprise theory of its practical significance, rich in modern management theory, will improve the management efficiency and provide valuable material.[1] In modern times, people pay more attention to human management of the management theory.People recognize that the key management people, is how to mobilize the enthusiasm of the staff and realization of human potential.In China , people gradually realize that foster people-oriented management philosophy is important in business management practice.Employee relationship management to human resources management as an important part, these all affect the business earnings.In this paper, Opened in China's enterprises by employee relations problems in the case of BYD, put forward some suggestions to solve the problem and measures, I hope it can help Chinese enterprises to improve employee relations, retain talent in order to better develop their business.Key words: Enterprise, Human Resource, Humanistic Management

目 錄 緒

論................................................................................................................................1

1.1人本管理思想的研究背景...........................................................................................1 1.2國(guó)內(nèi)外對(duì)人本管理理論研究的現(xiàn)狀...........................................................................2 1.3研究意義.......................................................................................................................3 1.4研究方法和論文的結(jié)構(gòu)...............................................................................................3 2 為什么要實(shí)行人本管理........................................................................................................4

2.1傳統(tǒng)的管理方法（非人本管理）的不足...................................................................4 2.2實(shí)行人本管理的優(yōu)勢(shì)...................................................................................................5 3 人力資源管理中的人本管理................................................................................................8

3.1人本管理的含義...........................................................................................................8 3.2人本管理的基本要素.................................................................................................10 3.2.1企業(yè)人...............................................................................................................11 3.2.2管理環(huán)境...........................................................................................................12 3.2.3文化背景...........................................................................................................12 3.2.4價(jià)值觀...............................................................................................................13 3.3人本管理的實(shí)質(zhì).........................................................................................................14 3.4人本管理的精髓.........................................................................................................14 3.4.1點(diǎn)亮人性的光輝...............................................................................................14 3.4.2回歸生命的價(jià)值...............................................................................................15 3.4.3共創(chuàng)繁榮和幸福...............................................................................................15 4 實(shí)現(xiàn)人本管理的理念和方法..............................................................................................17

4.1企業(yè)首先要以人為中心，人力資本的優(yōu)先投資.....................................................17 4.2提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì).............................................................................................18 4.3適當(dāng)授予員工參與企業(yè)的管理和決策的權(quán)力.........................................................19 4.4任人唯賢，建立公平、合理的激勵(lì)制度.................................................................19 4.5完善勞動(dòng)福利保障體系.............................................................................................19 4.6管理者要努力提高情商和溝通技巧.........................................................................20 比亞迪的人本管理的實(shí)踐..................................................................................................21

5.1人力資本的優(yōu)先投資，打造萬(wàn)人工程師隊(duì)伍.........................................................21 5.2劃破進(jìn)口奔馳鼓勵(lì)拆車學(xué)習(xí).....................................................................................21 5.3培養(yǎng)年輕領(lǐng)導(dǎo)，授予參與企業(yè)的管理和決策的權(quán)力.............................................21 5.4任人唯賢，建立公平、合理的激勵(lì)制度.................................................................22 5.5設(shè)施齊全，完善勞動(dòng)福利保障體系.........................................................................22 5.6催人奮進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)核心.................................................................................................23 總

結(jié)..................................................................................................................................24 參考文獻(xiàn)..................................................................................................................................26 致

謝..................................................................................................................................27 緒 論

1.1人本管理思想的研究背景

馬斯洛在《人類動(dòng)機(jī)理論一文中，對(duì)人類行為的動(dòng)機(jī)作了全面的論述：人類至少有五類目標(biāo)可以稱之為基本需要，即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。“這些基本需要已相當(dāng)好的滿足后，占次優(yōu)勢(shì)(更高級(jí)的)需要就會(huì)實(shí)現(xiàn)，接著就統(tǒng)治了有意識(shí)的生命，而形成行為組織的核心?！盵2]

由此，企業(yè)管理者受到啟發(fā)，試圖使員工發(fā)揮主動(dòng)精神和積極性，成為自我實(shí)現(xiàn)的人。人的需要是多樣的，工作的動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的，個(gè)人勞動(dòng)動(dòng)機(jī)隨情景而遷，受他人的影響，因此史克思提出現(xiàn)實(shí)中從事工作的人是兼具“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”特點(diǎn)的“復(fù)雜人引。從“經(jīng)濟(jì)人”到“復(fù)雜人”，反映了人們對(duì)企業(yè)主體——人的認(rèn)識(shí)的深化，也反映了企業(yè)管理思想中價(jià)值觀念的蛻變。人本管理的人性假定是“主觀理性人”，這一觀念融合了以上幾種假設(shè)。[3]

經(jīng)過(guò)從20世紀(jì)初到20世紀(jì)70年代的探索，加上心理學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)等研究成果的實(shí)際應(yīng)用，以美國(guó)為首的西方資本主義國(guó)家完全走出“以物為本”的管理模式，明確提出了“以人為本”的管理理念，人本管理的管理理念最終確立，并逐漸成為理論界的共識(shí)。

人們?cè)?jīng)預(yù)想，新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用將可能下降。但競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)使人逐漸認(rèn)識(shí)到，任何時(shí)候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發(fā)展的第四階段，對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想；在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。可以說(shuō)，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)呼喚人本管理，管理方式由以實(shí)物管理為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)管理為核心，智力、知識(shí)、信息、技術(shù)等無(wú)形資產(chǎn)成為決定性資源，智力和知識(shí)擁有量的多少及其開(kāi)放利用程度的高低決定組織未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)由Anderson Consulting以及Economist Intelligence Unit共同編寫的報(bào)告:有75%的人將員工績(jī)效視為優(yōu)先

于生產(chǎn)力以及技術(shù)因素的一項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)力資源。有80%的高級(jí)管理員工認(rèn)為，到了2010年，“吸引并留住最佳員工的能力”將成為影響企業(yè)戰(zhàn)略的首要因素。1.2國(guó)內(nèi)外對(duì)人本管理理論研究的現(xiàn)狀

人本管理是管理理論的第四階段，已經(jīng)過(guò)了第一階段的古典管理理論的科學(xué)管理，第二階段的行為管理，第三階段的管理工作精確化，科學(xué)化，這是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢(shì)或兩大特征：一是由行為科學(xué)升華的人本管理；二是在管理科學(xué)眾多流派基礎(chǔ)上，把系統(tǒng)管理提到新的高度。

20世紀(jì)末企業(yè)管理環(huán)境的重大變化，人本管理的相關(guān)理論得到了進(jìn)一步的發(fā)展，主要理論有非理性管理理論、學(xué)習(xí)型組織與五項(xiàng)修煉理論、情感智商理論、知識(shí)管理理論等。

美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得圣吉奧1990年提出學(xué)習(xí)型組織與五項(xiàng)修煉理論，發(fā)表著作《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》。1995美國(guó)學(xué)者丹尼爾戈?duì)柭帉憽肚楦兄巧獭?，?duì)該理論進(jìn)行了系統(tǒng)的總結(jié)。他們指出情感智商理論可以影響人能力的發(fā)揮極限，相同智商的人因?yàn)榍樯痰牟町悤?huì)取得不同的成就。日本的野中郁次郎等1995年著書《知識(shí)創(chuàng)造型公司—日本公司如何建立創(chuàng)新動(dòng)力機(jī)制》被認(rèn)為是知識(shí)管理產(chǎn)生的標(biāo)志。《z理論——美國(guó)的企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》企業(yè)文化概括為四個(gè)字：愛(ài)廠如家。企業(yè)是全體員工組成的有機(jī)整體，它不僅是從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，而且更是每個(gè)企業(yè)同仁命運(yùn)交關(guān)的利益共同體。[4]

國(guó)內(nèi)學(xué)者們的研究是“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”，百花齊放，其中不乏真知灼見(jiàn)，比較有影響的學(xué)者及其思想與代表作有：

當(dāng)代學(xué)者蘭邦華所著的《人本管理》，較系統(tǒng)地歸納、總結(jié)了人本管理理論，并對(duì)人本管理理論的內(nèi)涵外延進(jìn)行界定，建立人本管理的理論模式，構(gòu)造較為全面的理論框架。梭倫主編《以人為本發(fā)現(xiàn)好員工》強(qiáng)調(diào)人本管理思想在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，不僅表現(xiàn)為重視人和調(diào)動(dòng)員工的積極性，還表現(xiàn)為發(fā)展人和為人謀福利。閆培金主編《企業(yè)人才內(nèi)控精要》指出員工應(yīng)適才適用，員工管理中“用薪買不到心”、“高薪不如高興”。河南科技學(xué)院信息工程與管理學(xué)院院長(zhǎng)史保金認(rèn)為中國(guó)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代人本管理存在沖突與矛盾，實(shí)施人本管理的社會(huì)文化環(huán)境需要進(jìn)一步優(yōu)化。山東大學(xué)代海巖認(rèn)為科學(xué)管理和人本管理都是通過(guò)采取措施達(dá)到最終的管理目的，人本管理與科學(xué)管理兩者側(cè)重

點(diǎn)不同。云南大學(xué)博導(dǎo)王彥斌認(rèn)為實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的組織管理整合才具有真正的有效性，員工持股制度是增強(qiáng)組織管理整合有效性的重要制度。

目前，人本管理的思想已在企業(yè)界受到較多的重視，學(xué)者們的研究為該理論的理論研究和實(shí)踐運(yùn)用提供了有益的啟示。但是，許多理論問(wèn)題和實(shí)踐之間的矛盾沒(méi)有解決，這些矛盾阻礙了我國(guó)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步提高，影響我國(guó)企業(yè)加快市場(chǎng)化進(jìn)程的步伐。1.3研究意義

綜上所述，關(guān)于人本管理的研究和探索，國(guó)內(nèi)外都有許多的范例，取得了不同的成就。但是，我國(guó)企業(yè)對(duì)人本管理的在企業(yè)中的應(yīng)用還存在很多誤區(qū)，對(duì)實(shí)踐過(guò)程中存在問(wèn)題及相應(yīng)解決對(duì)策的探析還缺乏深度，因此，本文研究重點(diǎn)主要集中在我國(guó)企業(yè)人本管理理論的應(yīng)用及企業(yè)實(shí)施人本管理的策略和實(shí)施方法上，通過(guò)比亞迪的案例，為正在進(jìn)行相關(guān)嘗試的企業(yè)提供一些可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)多種多樣的管理手段與方法，貫徹、信守、發(fā)揮著價(jià)值觀的驅(qū)動(dòng)作用，維持與穩(wěn)固企業(yè)的生存與發(fā)展。1.4研究方法和論文的結(jié)構(gòu)

本文先通過(guò)文獻(xiàn)查找研究的方法，分析研究了企業(yè)為什么要實(shí)行人本管理，研究了人本管理的現(xiàn)狀以及不足，并詳細(xì)介紹了人本管理的內(nèi)容，分析找出人本管理的理念和方法。再通過(guò)案例研究的方法，以比亞迪的案例與前文對(duì)應(yīng)一一解釋了如何實(shí)行人本管理。在人力資源管理實(shí)踐中，正確理解人力資源管理策略所蘊(yùn)含的科學(xué)性和藝術(shù)性并給與實(shí)施，是企業(yè)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

因?yàn)榭茖W(xué)的管理制度是基礎(chǔ)和前提，以發(fā)展的觀點(diǎn)從管理的基礎(chǔ)、優(yōu)秀管 理者必備的素質(zhì)、人與人之間的交流橋梁等三方面 闡述了科學(xué)管理中以人為本原理的運(yùn)用。運(yùn)用王傳福的事例平白的解釋什么是人本管理，用理性的思維結(jié)合人的感性特征，充分發(fā)揮管理者的人格魅力、聰明才智、創(chuàng)新精神，將管理的形式、方法以更合乎人性、更完美的形式表現(xiàn)出來(lái)，真正實(shí)施“人本”管理。人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理理論的主要內(nèi)容之一，因此人本管理是企業(yè)激活整體競(jìng)爭(zhēng)力的法寶。

2為什么要實(shí)行人本管理

人力資源管理的目的是吸引、留住并激發(fā)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)，讓人的資源在企業(yè)管理中的作用增值并最大化。但在實(shí)際管理中，有些企業(yè)與管理者把精力和資源用來(lái)專注物質(zhì)、薪酬對(duì)員工的吸引和激勵(lì)，卻忽視了員工們?cè)诰裆媳徽J(rèn)可被關(guān)心被尊重的需求。如果有人要問(wèn)我，企業(yè)管理中最重要的管理內(nèi)容是什么？不是薪酬管理，不是績(jī)效考核，我的回答是“員工管理”，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)除了老板，所有人都是“員工”，財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、生產(chǎn)等任何一個(gè)環(huán)節(jié)都由員工來(lái)完成，只有員工想做好，能做好，企業(yè)才能經(jīng)營(yíng)好。2.1傳統(tǒng)的管理方法（非人本管理）的不足

當(dāng)代管理思想對(duì)管理加強(qiáng)了對(duì)環(huán)境、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)各種因素結(jié)合的研究，使企業(yè)能更快速地反應(yīng)，也為企業(yè)提供了如何提升潛力和預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的新思路和新工具。當(dāng)代管理思想興起的十幾年間，企業(yè)管理經(jīng)歷著前所未有的，類似脫胎換骨的變革。各學(xué)說(shuō)的劃分并非涇渭分明、非此即彼。事實(shí)上，無(wú)論是戰(zhàn)略管理，還是企業(yè)文化都是我們今天管理界的熱門話題。

傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大。

激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善。一些民營(yíng)企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)“獎(jiǎng)金”，片面認(rèn)為“沒(méi)有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬(wàn)能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級(jí)的需要，從而不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”，認(rèn)為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬(wàn)事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。

現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理存在一個(gè)弊端，企業(yè)內(nèi)部可以在任何時(shí)候招聘到需要的員工，因此會(huì)不在乎員工的流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力資源管理成本的增加以及

因此帶來(lái)的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。

只管使用人才，不管人才的培養(yǎng)。很多民營(yíng)企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)投入大量資金不算，弄不好還會(huì)培養(yǎng)出“白眼狼”一翅膀硬了就會(huì)走人，對(duì)企業(yè)缺少歸屬感。所以這些企業(yè)便實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心辭退或被“炒”等，隊(duì)伍不穩(wěn)思想渙散，可想而知企業(yè)將如何？

這樣帶來(lái)管理成本增加，員工的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的成本損失。企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業(yè)并注入到其他企業(yè)中；企業(yè)為維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來(lái)的員工流失后，需要重新找選合適的人選來(lái)頂替暫時(shí)空缺的職位。這時(shí)，企業(yè)又要為招收新員工而支付一定的更替成本。

也會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量降低，員工的流失會(huì)影響企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。一般來(lái)說(shuō)，員工在決定離開(kāi)而尚未離開(kāi)的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)企業(yè)的不滿，出于對(duì)企業(yè)的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，企業(yè)的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。

員工的流失會(huì)極大地影響士氣。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度將產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過(guò)尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。

綜上所述，員工缺少歸屬感，員工能力得不到很好的發(fā)揮，員工士氣不足，流動(dòng)性大，留不住人才，這都是傳統(tǒng)管理方法難以解決的問(wèn)題。2.2實(shí)行人本管理的優(yōu)勢(shì)

現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道，現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問(wèn)題，也是質(zhì)量的問(wèn)題，強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)，提升人力資源效能。人力資源的要點(diǎn)就在于發(fā)揮人的潛能，所以說(shuō)企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。

我們要構(gòu)建與之相符的平臺(tái)、機(jī)制、文化。

在一些思想較為開(kāi)明的企業(yè)里，人力資源已受到廣泛的重視和認(rèn)同，但在很大程度上這依然不是一種以人為本的管理，人力資源被與經(jīng)濟(jì)資源相等同，人在管理過(guò)程中是接受者，受制于企業(yè)的制度、規(guī)章，受制于生產(chǎn)過(guò)程、技術(shù)條件，受制于給定的薪金酬勞。在這樣的條件下，人是不自由的，類似于一個(gè)會(huì)說(shuō)話的工具或機(jī)器，供他人驅(qū)使，企業(yè)管理的重點(diǎn)是：“何以用人”，使其發(fā)揮最大潛力給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。卻沒(méi)有考慮“何以待人”的問(wèn)題。在這種價(jià)值觀的指導(dǎo)下，企業(yè)無(wú)法真正做到人本管理。

要提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，就必須對(duì)他們實(shí)行科學(xué)的、人性化的管理。對(duì)于知識(shí)工作者，恐嚇管理是無(wú)效的。企業(yè)家的價(jià)值觀將影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與員工的價(jià)值取向，企業(yè)家的素質(zhì)高低又影響到員工的敬業(yè)精神，進(jìn)而制約了人本管理的實(shí)施。要在“重視人、尊重人、服務(wù)于人”這種核心價(jià)值觀引導(dǎo)下，將企業(yè)(組織)的目標(biāo)與員工(組織成員)的個(gè)人目標(biāo)有效地結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，充分發(fā)揮全體員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

而人本管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。而人本管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。不是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開(kāi)發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系。首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，使其行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次，必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度。我國(guó)和民營(yíng)企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時(shí)地育人，有效地留人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。最后，還必須建立完善的激勵(lì)機(jī)制。要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵(lì)手段。要變發(fā)“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等多方面給員工以激勵(lì)。要建立多維綸的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企

業(yè)文化是員工所特有的集體精神面貌，即企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業(yè)的所有員工樹(shù)立一種共同的理念，并且為這個(gè)理念而奮斗。這樣才能真正留住人才。俗話說(shuō)“留下金錢是下策，留下事業(yè)是中策，留下人才是上策。”[5]

3人力資源管理中的人本管理

人本管理的思想自古有之。在東方，中華文化中的人本主義理念源遠(yuǎn)流長(zhǎng)；可追溯至古代諸子百家的相關(guān)言辭和思想；在西方，形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的“古典管理理論”中同樣蘊(yùn)含著人本管理思想的萌芽。

真正意義上的人本管理理論是隨著管理學(xué)的產(chǎn)生發(fā)展而逐步發(fā)展起來(lái)的。20世紀(jì)60年代，人本管理被正式提出，并且于80年代受到東西方企業(yè)的普遍重視。人本管理理論的核心是重視人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的作用。人在企業(yè)中的地位與作用究竟如何呢？

隨著中國(guó)的入世企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)必將更加激勵(lì)，而且競(jìng)爭(zhēng)將滲透到方方面面，這不僅是硬件和科技水平的競(jìng)爭(zhēng)，更是管理水平和管理思想的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)的傳統(tǒng)管理思想必將面臨前所未有的巨大挑戰(zhàn)，而在這場(chǎng)戰(zhàn)役中起到?jīng)Q定性的因素必將是人，對(duì)人起決定作用的就是思想和價(jià)值觀，尊重人的價(jià)值，尊重人的需要是企業(yè)管理的大勢(shì)所趨。日本索尼公司的思想認(rèn)為“人是一切秘訣最根本的出發(fā)點(diǎn)”；堪稱中國(guó)企業(yè)未來(lái)指向的海爾集團(tuán)，在日常的企業(yè)管理中采取的是以人為本的OEC管理，即全面地對(duì)每人、每天、每件事進(jìn)行控制和清理。海爾集團(tuán)的最高首腦張瑞敏稱，作為軟科學(xué)的企業(yè)管理，首先是對(duì)人的管理?，F(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化，現(xiàn)代化的主體是人，目的也是為了人，在現(xiàn)代化生產(chǎn)中，誰(shuí)擁有了高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就可以在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。[6] 3.1人本管理的含義

近些年來(lái)，企業(yè)界“以人為本”、“人本管理”經(jīng)常可聞可見(jiàn)，但很多人并沒(méi)有深究其中“人”與“本”的真正內(nèi)涵。似乎人本管理就是激發(fā)員工的工作積極性，開(kāi)發(fā)人力資源，重視和運(yùn)用人力資本。如果“人本管理”只如此理解的話，那么它不過(guò)是社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)自身功利目標(biāo)的一種手段，組織中的人并沒(méi)有擺脫僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位。我們認(rèn)為，要理解人本管理首先要完整地認(rèn)識(shí)管理中的人，掌握人性的實(shí)質(zhì)。

人生活的意義在于不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，并不斷形成新的目標(biāo)。在人的心理世界中，存在三種層次的目標(biāo)，即與生存有關(guān)的目標(biāo)，與社會(huì)關(guān)系有關(guān)的目標(biāo)和與自我發(fā)展有關(guān)的目標(biāo)，三者之間相互聯(lián)系、相互作用，構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的功能整體，即目標(biāo)結(jié)構(gòu)；

不同的個(gè)體之間在其個(gè)性特征(包括能力、氣質(zhì)和性格)和目標(biāo)結(jié)構(gòu)上雖然存在廣泛的差異，但都是為了不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)。[7]

其次，要理解人本管理，還要把握什么是“人本”。從本原上來(lái)講，以人為本實(shí)際上是“人本主義”的一個(gè)必然要求，而“人本主義”又是針對(duì)“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來(lái)的，資本積累和擴(kuò)大再生產(chǎn)是企業(yè)謀取更多的剩余價(jià)值的最主要手段。因此，這一時(shí)期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50年代以后，人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，從而將企業(yè)中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來(lái)。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)中所占的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生?，F(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來(lái)看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。因此，從嚴(yán)格意義上講，以人為本之中的“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識(shí)。

所謂人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。具體來(lái)說(shuō)，主要包括如下幾層涵義：

（1）依靠人——全新的管理理念。在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤(rùn)，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財(cái)富的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，決定一個(gè)企業(yè)、一個(gè)社會(huì)發(fā)展能力的，主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技巧。人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟(jì)行為，都是由人來(lái)進(jìn)行的；人沒(méi)有活力，企業(yè)就沒(méi)有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。因而必須樹(shù)立依靠人的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績(jī)。

（2）開(kāi)發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)。生命有限，智慧無(wú)窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所進(jìn)行的改革，從根本上說(shuō)，正是為億萬(wàn)人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機(jī)制。

（3）尊重每一個(gè)人——企業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)宗旨。每一個(gè)人作為大寫的人，無(wú)論是領(lǐng)

導(dǎo)人，還是普通員工，都是具有獨(dú)立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人的應(yīng)有權(quán)利。無(wú)論是東方或是西方，人們常常把尊嚴(yán)看作是比生命更重要的精神象征。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)使人受到最大的尊重，使人的權(quán)利得到更好的保護(hù)；不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個(gè)有尊嚴(yán)的人，他會(huì)對(duì)自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分肯定和尊重時(shí)，他會(huì)盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責(zé)任。

作為一個(gè)企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費(fèi)者、每一個(gè)用戶。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費(fèi)者所接受、所承認(rèn)，所以應(yīng)當(dāng)盡一切努力，使消費(fèi)者滿意并感到自己是真正的上帝。

（4）塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍——組織成功的基礎(chǔ)。一支訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識(shí)更新速度不斷加快，每個(gè)人、每個(gè)組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

（5）人的全面發(fā)展——管理的終極目標(biāo)。改革的時(shí)代，必將是億萬(wàn)人民精神煥發(fā)、心情舒暢、勵(lì)精圖治的時(shí)代；必將為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng)造出廣闊的空間。進(jìn)一步地說(shuō)，人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)，從而也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。

（6）凝聚人的合力——組織有效運(yùn)營(yíng)的重要保證。組織本身是一個(gè)生命體，組織中的每一個(gè)人不過(guò)是這有機(jī)生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個(gè)組織的凝聚力與向心力，形成整體的強(qiáng)大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當(dāng)是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)。如何增強(qiáng)組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，也是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一。

根據(jù)上述分析，人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。[8] 3.2人本管理的基本要素

以人性為核心，人本管理有企業(yè)人、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。

3.2.1企業(yè)人

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，也是管理活動(dòng)的客體。在管理的主體和客體之間有著人、財(cái)、物、信息等管理活動(dòng)和管理聯(lián)系，正是這些活動(dòng)才使企業(yè)管理的主體與客體發(fā)生著緊密依存、相互聯(lián)系的管理關(guān)系。管理關(guān)系是人的關(guān)系，首要的管理是對(duì)人的管理。

（1）管理主體

作為管理主體，人必須要有管理能力，并擁有將管理知識(shí)、技能和能力付諸管理實(shí)踐的權(quán)威和權(quán)力。管理能力包括管理主體對(duì)企業(yè)問(wèn)題的觀察、判斷、分析、決策的特質(zhì)力。不同層面的管理主體對(duì)上述能力的要求各有不同。此外，管理主體還必須具備從事管理活動(dòng)的權(quán)威和權(quán)力。

（2）管理客體

管理客體是接受管理的人、財(cái)、物、信息，是管理主體施展管理活動(dòng)的對(duì)象和不可缺少的因素。管理客體可分人與物兩類。財(cái)與信息是以物質(zhì)的衍生形態(tài)存在的，因此可以列入物一類。由于接受管理指令的第一對(duì)象是人。因此人是第一管理客體。人是整個(gè)管理活動(dòng)中最能動(dòng)、最活躍的因素，因此作為管理客體，人具有客觀性、能動(dòng)性的特征。作為管理客體，其客觀性除了作為生物體而客觀存在之外，其知識(shí)、技能、欲望、價(jià)值傾向、思維定勢(shì)等因素，相對(duì)于管理主體而言，是一種客觀存在物。同時(shí)，人作為管理客體，從來(lái)不是消極地領(lǐng)受管理主體的作用、影響和管理指令，而表現(xiàn)出主動(dòng)或被動(dòng)、或全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或抵制管理主體的管理指令。再者，管理主體與管理客體作為生物體的同質(zhì)性，決定了管理客體與管理主體的相關(guān)性。這種相關(guān)性能夠有助于客體人理解、協(xié)助主體人的管理工作，也可能會(huì)抵制主體人的指令，尤其是當(dāng)客體人有自己的主見(jiàn)、有非正式組織目標(biāo)和設(shè)想中的管理主體時(shí)，更是如此。

（3）管理關(guān)系

由管理主體和客體的相關(guān)性，得出管理中的首要問(wèn)題是對(duì)人的管理、對(duì)人的行為的管理。這是確立人本管理基本架構(gòu)的必要前提，也是對(duì)人本管理中管理主體應(yīng)當(dāng)在管理諸要素的認(rèn)識(shí)方面最基本、最核心的要求。從客觀上分析，這種相關(guān)性在企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程中則形成一種生產(chǎn)關(guān)系，具有一定的客觀性，反映生產(chǎn)方式和管理方式的管理關(guān)系，實(shí)質(zhì)上是生產(chǎn)過(guò)程和管理過(guò)程中的人與人的關(guān)系。從主觀上分析，管理關(guān)系是人主觀活動(dòng)的結(jié)果，管理主體主導(dǎo)著管理關(guān)系，于是管理主體對(duì)人的價(jià)值和效用判定及其領(lǐng)導(dǎo)方

式，將極大地影響到管理主體和管理客體在管理中的效用發(fā)揮。3.2.2管理環(huán)境

管理活動(dòng)是在企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境與錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系環(huán)境兩者相復(fù)合的系統(tǒng)中進(jìn)行，這些綜合起來(lái)就叫作管理的環(huán)境。

（1）環(huán)境的類型

根據(jù)劃分原則的不同，人本管理的環(huán)境則可以劃分為自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境、直接環(huán)境與間接環(huán)境、靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境等多種類型。無(wú)論怎樣劃分管理環(huán)境，基本上可以分為物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境兩類。

（2）環(huán)境因素的作用

人對(duì)一定的工作環(huán)境會(huì)產(chǎn)生一定的心理狀態(tài)，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提。一個(gè)良好的管理環(huán)境則需要：①合理的照明；②巧用顏色；③要消除噪音；④風(fēng)景化辦公室；⑤要注意溫度的影響。

（3）公眾關(guān)系的影響與作用

人是企業(yè)的主體，企業(yè)內(nèi)部有形形色色的人，將這些不同類型的人組織在一起，就是公共關(guān)系。通常，公眾關(guān)系有如下影響：首先是對(duì)團(tuán)結(jié)的影響，企業(yè)內(nèi)部員工能否團(tuán)結(jié)一致、精誠(chéng)合作和健康的企業(yè)氣氛是衡量一個(gè)企業(yè)素質(zhì)高低的重要標(biāo)志之一；其次，對(duì)工作效率的影響很大，工作成績(jī)跟人數(shù)并不成正比關(guān)系，每個(gè)人僅憑個(gè)人的才能是無(wú)法保證實(shí)業(yè)的成功，因此組織內(nèi)部人際關(guān)系的協(xié)調(diào)跟工作成績(jī)的關(guān)系極為密切。

（4）改善企業(yè)內(nèi)部的公共關(guān)系環(huán)境。

為了以最小的能耗獲取最大的工作效果，企業(yè)應(yīng)著重培養(yǎng)員工的集體主義思想，必須不斷改善企業(yè)內(nèi)部的公共關(guān)系環(huán)境，具體途徑是：努力提高員工的共同目標(biāo)與利益的主導(dǎo)意識(shí)，創(chuàng)造條件增強(qiáng)集體的“向心力”，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，幫助建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度以保證企業(yè)的正常運(yùn)行，同時(shí)還要借助健康的文體娛樂(lè)活動(dòng)積極培養(yǎng)和弘揚(yáng)先進(jìn)的意識(shí)以增進(jìn)全體員工的感情關(guān)系。3.2.3文化背景

（1）現(xiàn)代企業(yè)文化的構(gòu)成

現(xiàn)代企業(yè)文化主要由四個(gè)層次所構(gòu)成，即：①表層的物質(zhì)文化，是現(xiàn)代企業(yè)文化的第一個(gè)層次，由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的器物文化。②淺層的行為文化，是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)娛樂(lè)、人際交往活動(dòng)文化，這種文化特征是企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)的動(dòng)態(tài)反映。③中層的制度文化，是企業(yè)文化的第三個(gè)層次，主要是指現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀等意識(shí)形態(tài)相適應(yīng)的企業(yè)制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)等。這種文化被稱為一種強(qiáng)制性文化。④深層的精神文化，是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心層，主要是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的獨(dú)具本企業(yè)特征的意識(shí)形態(tài)和文化觀念，它往往是企業(yè)多年經(jīng)營(yíng)中逐步形成的。

（2）企業(yè)文化的功能

①導(dǎo)向功能。是指企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)整體和企業(yè)每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，使之符合企業(yè)所確定的目標(biāo)。②約束功能。指企業(yè)文化對(duì)每個(gè)企業(yè)員工的思想.心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。這不是硬約束而是一種軟約束，它產(chǎn)生于企業(yè)中彌漫的企業(yè)文化氛圍。③凝聚功能。當(dāng)一種價(jià)值觀被企業(yè)員工共同認(rèn)可之后，它就會(huì)成為一種粘合劑，從各個(gè)方面把成員團(tuán)結(jié)起來(lái)。④激勵(lì)功能。企業(yè)文化具有使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)，使每個(gè)企業(yè)員工從內(nèi)心深處自覺(jué)地產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻(xiàn)身精神。⑤輻射功能。企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會(huì)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對(duì)本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且還會(huì)通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。3.2.4價(jià)值觀

價(jià)值觀是人類在社會(huì)活動(dòng)中產(chǎn)生的關(guān)于客觀現(xiàn)實(shí)的主觀意念，具有穩(wěn)定性和持久性?，F(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功的過(guò)程中所推崇的基本信念及奉行的行為準(zhǔn)則。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)價(jià)值觀經(jīng)歷了三個(gè)階段的演變：第一階段是最大利潤(rùn)價(jià)值觀，；第二階段是經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)合理價(jià)值觀，即在合理利潤(rùn)條件下企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；第三階段是企業(yè)與社會(huì)互利的價(jià)值觀，即在確定的利潤(rùn)水平上把員工、企業(yè)、社會(huì)的利益統(tǒng)籌考慮，也就是把社會(huì)責(zé)任看作企業(yè)價(jià)值體系中不可缺少的部分。

（1）企業(yè)價(jià)值觀形成的要素。①時(shí)代特征；②經(jīng)濟(jì)性，作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)的基本功能和生存基礎(chǔ)就是有效地利用資源，盡量生產(chǎn)出社會(huì)需要的合格產(chǎn)品，這就要求企業(yè)價(jià)值觀中必須有一定的成本效益觀念；③社會(huì)責(zé)任感，作為社會(huì)的一個(gè)成員，企

業(yè)必須對(duì)社會(huì)發(fā)展承擔(dān)責(zé)任，要使自己的產(chǎn)品，保證絕大數(shù)社會(huì)成員滿意。

（2）價(jià)值觀對(duì)人的影響。價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)人的影響有著多種多樣的具體表現(xiàn)，例如個(gè)人主義行為、樂(lè)于助人的合作行為、試圖超越他人的競(jìng)爭(zhēng)行為等等。

（3）價(jià)值觀的作用。價(jià)值觀的一致性、相容性，是企業(yè)人在管理活動(dòng)中相互理解和協(xié)作的思想基礎(chǔ)，也是企業(yè)人實(shí)施管理、領(lǐng)受管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提和保障條件，因此應(yīng)著眼于企業(yè)人的價(jià)值觀傾向變化和行為方式的狀態(tài)和變化的相關(guān)性，努力營(yíng)造適合于本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的價(jià)值觀體系，使其充分發(fā)揮內(nèi)化、整合、感召、凝聚、規(guī)范、激勵(lì)等作用。3.3人本管理的實(shí)質(zhì)

人本管理是以敬業(yè)員工為管理主要對(duì)象，通過(guò)創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件，實(shí)現(xiàn)人的自由全面的發(fā)展，以不斷提高其滿意度的管理活動(dòng)過(guò)程。其實(shí)質(zhì)包含四層含義：

第一層，人本管理主要是以“敬業(yè)人”為中心，“敬業(yè)人”即專心致力于學(xué)習(xí)、工作或事業(yè)，并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人；

第二層，以敬業(yè)員工為人本管理對(duì)象，充分地尊重、理解和關(guān)心他們；

第三層，創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件，為實(shí)現(xiàn)“敬業(yè)人”的自由全面的發(fā)展提供幫助，這是人本管理的重要方面；

第四層，建立具有激勵(lì)機(jī)制的管理體系，吸引人、培育人、留住人，不斷提高“敬業(yè)人”的滿意度。[9] 3.4人本管理的精髓

臺(tái)灣著名管理學(xué)家陳怡安教授討論人本管理，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。筆者認(rèn)為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據(jù)筆者的理解，闡釋如下： 3.4.1點(diǎn)亮人性的光輝

順應(yīng)人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說(shuō)，人類文明史，就是更人性化的過(guò)程，是人的本性不斷升華的過(guò)程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問(wèn)題在于如何誘導(dǎo)。點(diǎn)亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對(duì)真善美的追求。所謂真，就是要做一個(gè)真實(shí)的人、真誠(chéng)的人、真正的人，即真實(shí)地對(duì)待自己，說(shuō)真話、辦真事、追求真理，也真誠(chéng)地對(duì)待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛(ài)之心；不僅自尊自愛(ài)，而且愛(ài)別人、愛(ài)企業(yè)、愛(ài)國(guó)家；關(guān)心人、關(guān)心集體、關(guān)心大局。所謂美，即對(duì)美好的理想、愿望、事物和事業(yè)的追求。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。3.4.2回歸生命的價(jià)值

對(duì)于人生的價(jià)值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價(jià)值，可以歸納為：

（1）回歸生命的尊嚴(yán)。尊嚴(yán)被看作是人性重要的特征之一，每一個(gè)員工，都是具有獨(dú)立人格的人，理應(yīng)受到尊重。當(dāng)一個(gè)人被尊重、被肯定時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種自尊的意識(shí)，會(huì)盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的職責(zé)。

（2）合理的人生定位。社會(huì)是由許多人構(gòu)成的，他們分別扮演著不同的角色，每個(gè)角色都是不可缺少的；誰(shuí)活得更有價(jià)值，在于他是否盡職盡責(zé)地去演好那個(gè)角色。對(duì)于企業(yè)與員工關(guān)系來(lái)說(shuō)，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應(yīng)當(dāng)受到尊重的人；其次，精心設(shè)計(jì)每一員工最能發(fā)揮其專長(zhǎng)的崗位，使之能人盡其才，各得其所。

（3）實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。把自己融于工作與事業(yè)之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業(yè)為生命，視工作為樂(lè)趣的。

（4）積極奉獻(xiàn)于社會(huì)。人生不僅應(yīng)追求個(gè)人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應(yīng)積極回報(bào)社會(huì)，為社會(huì)、為別人奉獻(xiàn)自己的力量。生命的最高價(jià)值在于奉獻(xiàn)，生命的最大快樂(lè)也在于奉獻(xiàn)。正如著名作家肖伯納所說(shuō)的：“生命中真正的喜悅，源自于你為一個(gè)自己認(rèn)為至高無(wú)上的目標(biāo)，獻(xiàn)上心力的時(shí)候”。3.4.3共創(chuàng)繁榮和幸福

企業(yè)是人的集團(tuán)，企業(yè)是由全體人員共同經(jīng)營(yíng)的。在一個(gè)企業(yè)里，如果每個(gè)員工都有一種“這是我們的公司”的意識(shí)，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把員工看作是同舟共濟(jì)的“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造和諧”，那么，這個(gè)企業(yè)必定是一個(gè)成功的企業(yè)，是一個(gè)共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。

把個(gè)人生命價(jià)值與企業(yè)價(jià)值融為一體的團(tuán)隊(duì)，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠(chéng)待人、受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者，本身就是一種動(dòng)力，它能使

員工心甘情愿地努力工作；其次，應(yīng)通過(guò)各種方式，讓員工了解公司的目標(biāo)和發(fā)生的種種問(wèn)題，使每一員工和總經(jīng)理一樣，思考并尋求解決問(wèn)題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻(xiàn)勞動(dòng)而且貢獻(xiàn)智慧，形成“千斤重?fù)?dān)千人擔(dān)，千人工廠千人管”的管理格局；再次，讓員工與企業(yè)共生共長(zhǎng)，讓員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，真正形成命運(yùn)共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。

點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福是一個(gè)整體，比較全面地體現(xiàn)了人本管理的目標(biāo)和宗旨。[8]

4實(shí)現(xiàn)人本管理的理念和方法

企業(yè)好比大海中的航船，面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的狂濤惡浪，全體同仁只有齊心協(xié)力，同舟共濟(jì)，才能使企業(yè)的航船破浪進(jìn)行，每個(gè)員工才能從企業(yè)的成功中獲得個(gè)人事業(yè)的成功和最大的物質(zhì)利益。使企業(yè)全體員工充分了解企業(yè)與自己的這種休戚相關(guān)、榮辱與共的血緣關(guān)系，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與責(zé)任感，使企業(yè)產(chǎn)生巨大的凝聚力，使員工愛(ài)廠如家，全身心地與企業(yè)融為一體，這就是企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)和歸屬點(diǎn)。這種管理思想的宗旨就是要尋找并創(chuàng)造出一種條件，使企業(yè)與員工、管理與被管理、工作與人生由對(duì)立走向統(tǒng)一。這種條件的首要之點(diǎn)就是使員工與企業(yè)在文化心理上自覺(jué)認(rèn)同，員工以企業(yè)的目標(biāo)為自己的目標(biāo)，以企業(yè)的成敗為自己的成敗。從這種文化心理入手的管理思想，就是我們所說(shuō)的人本管理。[3]

要以“人”為中心，以“人本”文化開(kāi)發(fā)為主線；而這個(gè)“人”是具有多元化的復(fù)合的價(jià)值追求和人生目的的，這在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，在企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展上如何操作呢？企業(yè)管理者又要如何實(shí)行呢？

4.1企業(yè)首先要以人為中心，人力資本的優(yōu)先投資

以人為中心，尊重員工，信任員工以人為本，就是要尊重人、理解人、信任人、關(guān)心人。要把員工置于組織中最重要資源的地位。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區(qū)別，它意味著企業(yè)的一切管理活動(dòng)都圍繞如何識(shí)人、選人、用人、育人、留人而展開(kāi)。人成為企業(yè)最核心的資源和競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而企業(yè)的其他資源(如資金、技術(shù)、土地)都圍繞著如何充分利用人這一核心資源，如何服務(wù)于人而展開(kāi)。

另外，企業(yè)組織由于勞動(dòng)分工的不同，客觀上存在著上下級(jí)、管理人員與一般人員的職位差別，這種差別處理不好，就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部成員感情的對(duì)立和協(xié)調(diào)的障礙，導(dǎo)致整體組織的不團(tuán)結(jié)、不配合，集體意識(shí)和凝聚力的下降，從而影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。為了避免這種不良現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)倡導(dǎo)上下級(jí)保持平等及密切聯(lián)系的原則是行之有效的辦法。在工作上，上級(jí)不能只用行政命令或嚴(yán)格的紀(jì)律、制度等效率邏輯來(lái)管理下屬，而要?jiǎng)又郧?，曉之以理，多用感情邏輯?lái)解決工作問(wèn)題。

而且要進(jìn)行以人為本的科學(xué)管理，其核心即是“人”。如何獲取這一重要基礎(chǔ)資源

是實(shí)行人本管理的基礎(chǔ)。

人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來(lái)俱有的，而是通過(guò)投資得到的。不經(jīng)投資的人不具備知識(shí)和相應(yīng)勞動(dòng)技能，只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，他不具有價(jià)值的凝結(jié)。只有經(jīng)過(guò)一系列的教育、培訓(xùn)，才會(huì)具有一定的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費(fèi)來(lái)增加未來(lái)的知識(shí)與技能，從而渴望在未來(lái)獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益，所以對(duì)人力資本的投資與對(duì)物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的時(shí)期內(nèi)獲得利益回報(bào)。然而進(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會(huì)成本，并且投資收益短時(shí)期內(nèi)很難顯現(xiàn)出來(lái)，故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作為人力資本投資的第一投資人，所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。鑒于人力資本是進(jìn)行其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)必不可少的基礎(chǔ)，所以強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能。發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)政府十分重視對(duì)教育的投資，而我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家相比對(duì)教育的投資還很低，這也是對(duì)我國(guó)的巨大啟示。

經(jīng)過(guò)對(duì)人力資本的投資只能說(shuō)是為創(chuàng)造較高的生產(chǎn)效率奠定了基礎(chǔ)。如何把這些人力資本組織起來(lái)，要求我們的管理者具備特定的素質(zhì)和技巧。4.2提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工迫切需要所在企業(yè)能提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。根據(jù)有關(guān)專家的研究表明，一個(gè)人的知識(shí)和能力，在一個(gè)崗位工作連續(xù)3~5年后，80％已被利用，其才干已表現(xiàn)無(wú)遺，如果不及時(shí)充電，他的知識(shí)就會(huì)不能滿足工作需要，而且工作中也不會(huì)有什么創(chuàng)造性。解決這一矛盾的有效途徑是對(duì)人才進(jìn)行有計(jì)劃的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。通過(guò)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，一方面，可以幫助人才增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和要求，滿足工作的需要；另一方面，有利于企業(yè)學(xué)習(xí)和掌握行業(yè)的先進(jìn)技術(shù)，持續(xù)保持創(chuàng)新能力，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部要建立一套包括動(dòng)力、壓力、約束、保證、選擇等機(jī)制在內(nèi)的完善的人本管理機(jī)制，提供良好的制度環(huán)境，以培養(yǎng)出富有參與意識(shí)和責(zé)任感的員工隊(duì)伍，從而使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，培養(yǎng)他們奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神，使他們努力為組織的目標(biāo)而工作，最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。[14]

4.3適當(dāng)授予員工參與企業(yè)的管理和決策的權(quán)力

在實(shí)行人本管理的企業(yè)中，每位員工都是真正的主人，管理人員與普通員工之間是一種合作分工關(guān)系。在工作秩序上鼓勵(lì)全體員工都對(duì)工作進(jìn)行策略思考，視工作質(zhì)量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)講，重要的是把授權(quán)搞好，讓每位員工都享受權(quán)力、信息、知識(shí)和酬勞，從而使人人都有授權(quán)賦能的感覺(jué)。只有尊重員工、信任員工，充分發(fā)揮他們的聰明才智，才能使他們竭盡全力為公司服務(wù)。企業(yè)全體員工的積極奮斗才是企業(yè)前進(jìn)的真正原動(dòng)力。

授予員工一定的參與企業(yè)管理和決策的權(quán)利效果非常顯著：1)可以集思廣益，提高管理的有效性，減少?zèng)Q策的失誤；2)可以迎合員工的成就感、責(zé)任感及希望嘗試挑戰(zhàn)的需要，進(jìn)而調(diào)動(dòng)他們的勞動(dòng)積極性、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，開(kāi)發(fā)他們的內(nèi)在潛力；3)由于下屬與企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)處于平等地位來(lái)研究和討論企業(yè)組織的重大問(wèn)題，員工有了一定的發(fā)言權(quán)，更便于組織內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)；4)下屬參與了企業(yè)管理和決策，他就會(huì)把自己的命運(yùn)同企業(yè)的命運(yùn)，自己的利益同組織的前途緊密地結(jié)合起來(lái)，形成“企業(yè)一家人”，自覺(jué)的維護(hù)企業(yè)的社會(huì)形象和良好信譽(yù)，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，盡職盡責(zé)。[11] 4.4任人唯賢，建立公平、合理的激勵(lì)制度

摒棄論資排輩陋習(xí)，任人唯賢，提高員工素質(zhì)是激發(fā)企業(yè)員工活力的根本保證。改革人事制度，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓一大批德才兼?zhèn)涞那嗄陠T工走上中層管理崗位，這將不僅滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的進(jìn)一步需求，而且給全體員工傳達(dá)特定信息，即任何一位有能力并干出突出成績(jī)的員工都將得到晉升。

在企業(yè)中建立、健全有效的激勵(lì)機(jī)制，徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)的管理思想和模式，不僅強(qiáng)調(diào)物質(zhì)形式的激勵(lì)，也強(qiáng)調(diào)精神形式的激勵(lì)。通過(guò)加強(qiáng)目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、機(jī)遇激勵(lì)、升職激勵(lì)、情感激勵(lì)等，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。[12] 4.5完善勞動(dòng)福利保障體系

安全需要是人的基本需要之一。員工要求在干凈、安全、有秩序的環(huán)境中從事工作，并免除職業(yè)病的危害，要求擺脫失業(yè)的威脅，希望在生病及年老時(shí)生活有保障等，這些都是正當(dāng)?shù)暮侠硪?。因此，企業(yè)建立和完善勞動(dòng)福利保障體系來(lái)滿足員工的要求，以

換取員工對(duì)企業(yè)的好感，把企業(yè)作為可信賴、可依托之家是應(yīng)該、也是值得的。雖然這樣做，企業(yè)要支出更多的成本，損失了一些眼前利益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，能換來(lái)員工用優(yōu)異成績(jī)“加倍償還”企業(yè)的知遇之恩，企業(yè)的投資回報(bào)卻是無(wú)法衡量的。4.6管理者要努力提高情商和溝通技巧

情商的提出是對(duì)優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會(huì)生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動(dòng)既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當(dāng)程度的情商。

情商是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動(dòng)、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對(duì)工作不利的影響；如何激勵(lì)自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長(zhǎng)；如何發(fā)奮向上、積極進(jìn)取；如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。美國(guó)著名的成人教育學(xué)家戴爾?卡耐基認(rèn)為，一個(gè)人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。

心理學(xué)家研究表明：誰(shuí)若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來(lái)俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國(guó)家的教育所接受，他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠(chéng)、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等。

每個(gè)組織內(nèi)部，都是由形形色色的人構(gòu)成的一個(gè)紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體，上、下級(jí)之間，同事之間若不能進(jìn)行正常的思想信息的交流，則會(huì)使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，組織內(nèi)部就不可能有團(tuán)隊(duì)精神的產(chǎn)生。很難想象，一個(gè)人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的２１世紀(jì)立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通，已成為當(dāng)前和未來(lái)“人本管理”的重要內(nèi)容。

管理通常被視為各個(gè)部屬進(jìn)行溝通的過(guò)程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對(duì)其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進(jìn)行哪些活動(dòng)，讓部屬參與管理的決策過(guò)程。[13]

5比亞迪的人本管理的實(shí)踐

5.1人力資本的優(yōu)先投資，打造萬(wàn)人工程師隊(duì)伍

“我有3萬(wàn)名中國(guó)的工程師，這和3萬(wàn)名美國(guó)的工程師，成本會(huì)是一樣嗎？這個(gè)世界就這么不公平。但他們的價(jià)值、創(chuàng)造力可以說(shuō)幾乎一樣，甚至中國(guó)人比美國(guó)人還強(qiáng)一點(diǎn)，中國(guó)人不像美國(guó)人要享受生活，中國(guó)人是工作第一。因此，我覺(jué)得中國(guó)企業(yè)家很幸運(yùn)，上帝照顧了我們，把這么優(yōu)惠的東西放到我們這邊來(lái)。但是，我們?yōu)槭裁锤悴贿^(guò)他們？因?yàn)槲覀冞^(guò)去只懂管工人，不懂怎么把工程師組織起來(lái)?！袊?guó)制造’今后的優(yōu)勢(shì)還很大，關(guān)鍵是利用好中國(guó)的高級(jí)人才和低級(jí)人才，讓其淋漓盡致地發(fā)揮?！蓖鮽鞲Ｈ缡钦f(shuō)。

王傳福所謂的萬(wàn)人工程師隊(duì)伍，大都是剛畢業(yè)不久的年輕大學(xué)生。他不迷信海歸專家，也不喜歡請(qǐng)“空降兵”，他更喜歡用自己培養(yǎng)的大學(xué)生：“中國(guó)的學(xué)生多聰明，他們?nèi)钡闹皇菣C(jī)會(huì)。”王傳福的用人觀不僅是說(shuō)出來(lái)，而且是表現(xiàn)在實(shí)際的工作中?，F(xiàn)在王傳福直接領(lǐng)導(dǎo)的7個(gè)副總裁中，絕大部分是從學(xué)校一畢業(yè)就進(jìn)入比亞迪的。5.2劃破進(jìn)口奔馳鼓勵(lì)拆車學(xué)習(xí)

王傳福相信剛畢業(yè)的學(xué)生，并盡最大可能給他們施展才華的機(jī)會(huì)。

比亞迪每年在上海外高橋保稅區(qū)花幾千萬(wàn)元購(gòu)買全球最新的車型，讓這些年輕大學(xué)生們來(lái)拆，拆完之后要寫總結(jié)、寫報(bào)告，車子則報(bào)廢。各種新車上市一臺(tái)，買一臺(tái)，其中不乏寶馬、奔馳、保時(shí)捷這樣的名車。一些年輕的研發(fā)人員不敢輕易拆卸新車，特別是名貴車型。王傳福知道了，二話不說(shuō)用鑰匙把自己的進(jìn)口奔馳劃破，然后說(shuō)：“現(xiàn)在你們可以去拆我的車了?！?/p>

5.3培養(yǎng)年輕領(lǐng)導(dǎo)，授予參與企業(yè)的管理和決策的權(quán)力

對(duì)于成長(zhǎng)快速、可做領(lǐng)導(dǎo)的年輕人，王傳福認(rèn)為激勵(lì)他們的最有效方式是不斷地為他們提供機(jī)會(huì)，為他們創(chuàng)造新的平臺(tái)。

10年中，比亞迪的產(chǎn)品事業(yè)部從不足10個(gè)迅速擴(kuò)張到20多個(gè)，這些事業(yè)部的總經(jīng)理中最年輕的只有31歲，1999年大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入比亞迪。

5.4任人唯賢，建立公平、合理的激勵(lì)制度

王傳福在2002年底籌備眾多事業(yè)部時(shí)這樣許諾：“任何一個(gè)事業(yè)部如果能做到營(yíng)業(yè)額30億元、凈利潤(rùn)5億元的話，就可以從比亞迪股份中拆分出去，單獨(dú)上市，團(tuán)隊(duì)成員將得到巨大的股權(quán)激勵(lì)?！?/p>

人本管理不僅表現(xiàn)為重視員工和調(diào)動(dòng)員工的積極性，還表現(xiàn)在發(fā)展員工、為員工謀利益等深層次的要求上。實(shí)現(xiàn)信息化過(guò)程中的人本管理，要求全方位、深入地貫徹這些以人為本的思想和要求。

如果問(wèn)王傳福：什么事是他創(chuàng)業(yè)13年來(lái)覺(jué)得最難的？他的回答就是如何發(fā)揮人的主動(dòng)性。

“在比亞迪，人是每一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、每一種戰(zhàn)略打法的最終執(zhí)行者。對(duì)工人，高壓、高薪的結(jié)合可以對(duì)效率起到立竿見(jiàn)影的作用，但對(duì)于知識(shí)結(jié)構(gòu)高、價(jià)值觀和自尊心都很強(qiáng)的工程師這一套是不管用的。只有通過(guò)建立文化認(rèn)同感，讓他們追隨你的理念?！蓖鮽鞲Ｕf(shuō)。

在比亞迪的工程師中，有相當(dāng)一部分是碩士、博士、博士后。尤其在上世紀(jì)90年代中后期，博士很有點(diǎn)被神化的感覺(jué)，似乎博士一進(jìn)企業(yè)就會(huì)成為解決所有技術(shù)問(wèn)題的高手。但他們的強(qiáng)項(xiàng)往往是扎實(shí)的理論功底，弱項(xiàng)則是缺乏實(shí)際的操作經(jīng)驗(yàn)。

因?yàn)楸煌频煤芨?，卻又在短期內(nèi)做不出成績(jī)，這些人并未發(fā)揮出自身的價(jià)值，結(jié)果只好選擇了離開(kāi)。王傳福也曾在這樣的問(wèn)題上有過(guò)失誤，后來(lái)他總結(jié)出一套辦法，博士們一進(jìn)門就先把他們拉下“神壇”，事先就聲明博士們某些方面還要向工人請(qǐng)教，在一些方面甚至要從頭學(xué)起。這樣，技術(shù)隊(duì)伍的氛圍就融洽了許多。

王傳福認(rèn)為：“企業(yè)家對(duì)于技術(shù)人員要有耐心，不能我今天投入以后，6個(gè)月就要收到利潤(rùn)，這是做不到的，技術(shù)還要通過(guò)一個(gè)產(chǎn)品來(lái)表現(xiàn)，你要給他一定的時(shí)間和耐心，同時(shí)要理解技術(shù)人員的工作。因?yàn)榧夹g(shù)人員有很多缺點(diǎn)，不會(huì)拍馬屁，經(jīng)常給你挑毛病，不會(huì)受壓，你給他高壓，他說(shuō)我在哪兒找不到飯碗，為什么一定要在你這兒做？技術(shù)人員跟一般的工人不一樣，工人你給他高收入，天天給你干。技術(shù)人員要是認(rèn)同你這個(gè)人和公司的理念，錢再少也跟你干?！盵14] 5.5設(shè)施齊全，完善勞動(dòng)福利保障體系

王傳福孜孜以求的，正是把“中國(guó)制造”的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到淋漓盡致，也把中國(guó)的人力

資源組合得天衣無(wú)縫，這意味著不僅要管好普通的工人，還要用好工程師。在比亞迪的深圳總部，嶄新的工人宿舍、幼兒園，標(biāo)準(zhǔn)的足球場(chǎng)，員工公寓、超市、中學(xué)無(wú)所不有。多年來(lái)，所有管理層和員工一起在大食堂排隊(duì)、吃五塊錢一份的大鍋飯，已經(jīng)是不成文的規(guī)定。

5.6催人奮進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)核心

對(duì)“人本管理”思想的運(yùn)用和實(shí)踐，王傳福發(fā)揮得淋漓盡致，輕車熟路。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要讓你的下屬追隨你，形成一個(gè)凝聚人心、催人奮進(jìn)、具有強(qiáng)大吸引力的領(lǐng)導(dǎo)核心，僅僅依靠體制和職務(wù)賦予的權(quán)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)該建立在由領(lǐng)導(dǎo)者寬廣的胸懷、完美的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、高尚的人格魅力等方面構(gòu)成的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威之上，王傳福正是用他博大的胸懷和非凡的智慧凝聚著比亞迪十幾萬(wàn)的員工，創(chuàng)造著一個(gè)又一個(gè)奇跡。

總 結(jié)

所謂人本管理，就是把始終把員工利益（不僅僅是物質(zhì)利益，還有精神感受）放在第一位，將關(guān)心關(guān)懷關(guān)注員工的意識(shí)體現(xiàn)在企業(yè)管理系統(tǒng)的方方面面，落實(shí)在企業(yè)和管理者的每一個(gè)工作當(dāng)中。實(shí)際上，從成本的角度看，人本管理成本低，如運(yùn)用得當(dāng)，效果卻非常顯著。比如，一個(gè)月薪5000元的員工，如果給他一個(gè)月加100元工資，他可能并不在意；可如果春節(jié)時(shí)他的父母收到公司寄發(fā)的由公司總經(jīng)理簽名的600元感謝金，以感謝兩老養(yǎng)育這個(gè)員工，員工難道不為公司的用心、細(xì)心和關(guān)愛(ài)感動(dòng)并感受深切？顯然，這兩種激勵(lì)方法的成本差距大，但反而是成本小的方法收益更好！[15]下面我簡(jiǎn)單談?wù)勛约簩?duì)人本管理在企業(yè)管理中開(kāi)展的一些看法。

首先，要做好人本管理，也要了解員工的真實(shí)及全面需求。

假如有一個(gè)非常重要的技術(shù)人員表現(xiàn)出離職的傾向，企業(yè)或管理者是否能清楚的知道他為什么想離職，他有什么需求被我們忽略了？如果了解，我們可以想辦法讓這名員工留下來(lái)并死心踏地的和公司一同發(fā)展，如果不了解，也許離職的不僅僅這名員工，而將是許許多多的員工。

了解企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的通用需求，針對(duì)性的了解核心員工或特定員工的具體需求，為我們的人本管理提供依據(jù)，這非常必要。否則，人本管理永遠(yuǎn)都是水中月夢(mèng)中花。

其次，真正明白人本管理究竟是什么？

人本管理其實(shí)就是“以人為本”的管理觀念，在企業(yè)管理中的真實(shí)意義就是站在員工的角度為員工著想，使企業(yè)管理始終并及時(shí)的關(guān)心、關(guān)注和支持員工的合理需求。通過(guò)管理來(lái)關(guān)心關(guān)注員工，是企業(yè)人本管理的具體展現(xiàn)，即所有的管理體系、制度、流程，充分考慮到員工的因素：是不是方便員工，是不是符合大部分員工的心愿，是不是有利于員工的個(gè)人發(fā)展，是不是員工們期望所需要的，能不能更有利于員工一些，能不能讓員工們滿意和感動(dòng)，是否可以讓員工感受更好。

最后，管理的行為或管理細(xì)節(jié)最能體現(xiàn)人本管理觀念，這也是人本管理的企業(yè)立足點(diǎn)。

通過(guò)管理細(xì)節(jié)，表現(xiàn)出對(duì)員工的尊重和理解，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。運(yùn)用行為科學(xué)，重塑人際關(guān)系；增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量；改善勞動(dòng)管理，充分利用

勞動(dòng)力資源；推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí)；建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。

人本管理是企業(yè)吸引、留住及激發(fā)員工的富礦，因?yàn)樗プ〔⒋騽?dòng)了員工的心，人本管理的成效與企業(yè)投入多少成本并沒(méi)有顯然的正比關(guān)系，因?yàn)閱T工的收益其實(shí)并不來(lái)自于企業(yè)的投入，而在于企業(yè)與員工的增值創(chuàng)造過(guò)程，來(lái)自于員工的價(jià)值創(chuàng)造，來(lái)自于被激發(fā)的員工的積極性與創(chuàng)造力。

參 考 文 獻(xiàn)

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致 謝

本論文的完成，我首先要感謝我的指導(dǎo)老師對(duì)我不厭其煩的指教和意見(jiàn)，有了他的關(guān)心和幫助我才得以完成這項(xiàng)工作；從題目的選擇到最終完成，劉老師都給予細(xì)心的指導(dǎo)，我從中學(xué)到了做學(xué)問(wèn)的科學(xué)方法和感受到她優(yōu)雅的人格魅力，為我指明今后的道路。在這里我向劉老師致以深深的謝意和敬意。

此外，我要感謝四年來(lái)的每一位給過(guò)我教誨的老師，正是因?yàn)樗麄兊男燎谂Σ抛屛艺莆者@么多有用的知識(shí)，讓我能夠在今后的生活和工作中正確的處理將會(huì)處理將會(huì)發(fā)生的各種情況；我還要感謝我的父母以及身邊的朋友，感謝你們?cè)谏钌辖o我的照顧和幫助、在人生的道路上給我的指引，你們的愛(ài)給了我前進(jìn)的動(dòng)力和克服困難的勇氣和信心。

最后，謹(jǐn)向所有關(guān)心、鼓勵(lì)與支持過(guò)我的師長(zhǎng)、親人、同學(xué)和朋友表示誠(chéng)摯的謝意！

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點(diǎn)（6點(diǎn)）P4-52、人力資源管理基本原理（10點(diǎn)）P9-143、暈輪效應(yīng)；第二段例子P154、投射效應(yīng)例子P155、首因效應(yīng)的含義P156、近因效應(yīng)的定義P167、偏見(jiàn)效應(yīng)的定義P168、回報(bào)心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)“等相似P17

第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)（3點(diǎn)，以及第3點(diǎn)的3小點(diǎn)）P482、成長(zhǎng)階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（3點(diǎn)），企業(yè)人力資源的重點(diǎn)（3點(diǎn)）P48-493、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在（3點(diǎn)內(nèi)容）P51-524、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點(diǎn)內(nèi)容）P54-555、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點(diǎn)內(nèi)容）P59-726、外包業(yè)務(wù)的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點(diǎn)）P75-769、人力資源外包影響因素（3點(diǎn)）P79-80

第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)

1、職位設(shè)計(jì)的方法（5點(diǎn)）P93-962、職位設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（3點(diǎn)）P973、組織設(shè)計(jì)的原則（5點(diǎn)）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點(diǎn)）P1202、內(nèi)部選拔的方法（3點(diǎn)）P1293、校園招聘的不足之處（5點(diǎn)）P1344、網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施（3點(diǎn)）P173

第七章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理

1、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用（2點(diǎn)內(nèi)容）P202-2042、P205的第二段內(nèi)容，重點(diǎn)為四個(gè)階段

3、能力與職業(yè)吻合的原則（3點(diǎn)）P210-2114、員工自我的職業(yè)生涯管理（3點(diǎn)）P2175、第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏P2206、P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容

7、第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221

第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展

1、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)原則（6點(diǎn)）P237-2382、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點(diǎn)內(nèi)容）P242-251

第九章員工激勵(lì)類型與模式

1、激勵(lì)的原則（7點(diǎn)）P276-2772、企業(yè)文化功能（3點(diǎn)）P2883、當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵(lì)誤區(qū)（4點(diǎn)）P2934、中小企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建（2點(diǎn)內(nèi)容）P294-2955、（1）初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇以短期激勵(lì)為主P295

（2）成長(zhǎng)階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)激勵(lì)為主P296

（4）衰退階段的激勵(lì)模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)為主P297

第十章績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理

1-績(jī)效溝通的原則（5點(diǎn)）P3132、中小企業(yè)的考評(píng)（2點(diǎn)內(nèi)容）P3483、績(jī)效管理的新發(fā)展（3點(diǎn)）P351-352

第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問(wèn)題（5點(diǎn)）P356-3582、全面薪酬體系案例，問(wèn)題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問(wèn)題問(wèn)

題2你認(rèn)為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問(wèn)題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見(jiàn)的工具有哪些？問(wèn)題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設(shè)計(jì)和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點(diǎn)）P373-3755、職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)（3點(diǎn)）P3786、技能或能力薪酬的優(yōu)點(diǎn)（5點(diǎn)）P3807、比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點(diǎn)）P391

第十二章勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出

1、目前我車勞動(dòng)爭(zhēng)議原因（圖）P4202、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則（3點(diǎn)）P4223、企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策（3點(diǎn)）P422-4234、解雇員工的做法（8點(diǎn)）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢(shì)

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點(diǎn)）P442-4442、組織的發(fā)展變化（4點(diǎn)）P447-449

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人本管理

現(xiàn)代企業(yè)人本管理

當(dāng)今社會(huì)已由工業(yè)社會(huì)進(jìn)入飛速發(fā)展的信息社會(huì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)在追求利益最大化的同時(shí)，更需要企業(yè)在包括社會(huì)、股東、從業(yè)人員、顧客等的各方面有最優(yōu)化的關(guān)系，以人為本，實(shí)行“滿意管理”，以適應(yīng)愈來(lái)愈激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這同時(shí)也反映了人類社會(huì)的發(fā)展，文明的進(jìn)步。因此，人本管理理論的提出，是現(xiàn)代管理思想更新的重要標(biāo)志之一。下面就此問(wèn)題談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)。

一、正確認(rèn)識(shí)人本管理的內(nèi)涵

一般認(rèn)為：“人本管理”就是把人當(dāng)人看，把人當(dāng)人用，充分考慮單個(gè)人的特點(diǎn)，尊重個(gè)人的個(gè)性，理解個(gè)人的情感與追求，同時(shí)在人與物的關(guān)系中，重視人與物的差別，做到人與物的協(xié)調(diào)，而不是使人成為物的附庸或一部分。

二、人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

（一）人是企業(yè)最重要的財(cái)富，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。首先，人是企業(yè)的首要資源。一個(gè)企業(yè)有人、資本、機(jī)器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過(guò)人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益。其次，人是企業(yè)活動(dòng)的主體。企業(yè)生產(chǎn)是一個(gè)有組織、有目標(biāo)的集體協(xié)同勞動(dòng)，必然離不開(kāi)管理，而管理的主體和中心都是人。企業(yè)的目標(biāo)、管理制度的制定要靠人去完成；在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)過(guò)程中，如何激發(fā)起員工的士氣，充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為與組織目標(biāo)方向一致，達(dá)到以最少的支出取得最大的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)都離不開(kāi)人。第三，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為動(dòng)機(jī)與企業(yè)目標(biāo)方向一致時(shí)，會(huì)減少企業(yè)內(nèi)耗，提高效率，對(duì)確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)中人的行為動(dòng)機(jī)直接或間接地影響著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。

二、人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

（一）人是企業(yè)最重要的財(cái)富，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。首先，人是企業(yè)的首要資源。一個(gè)企業(yè)有人、資本、機(jī)器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過(guò)人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益。其次，人是企業(yè)活動(dòng)的主體。企業(yè)生產(chǎn)是一個(gè)有組織、有目標(biāo)的集體協(xié)同勞動(dòng)，必然離不開(kāi)管理，而管理的主體和中心都是人。企業(yè)的目標(biāo)、管理制度的制定要靠人去完成；在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)過(guò)程中，如何激發(fā)起員工的士氣，充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為與組織目標(biāo)方向一致，達(dá)到以最少的支出取得最大的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)都離不開(kāi)人。第三，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為動(dòng)機(jī)與企業(yè)目標(biāo)方向一致時(shí)，會(huì)減少企業(yè)內(nèi)耗，提高效率，對(duì)確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)中人的行為動(dòng)機(jī)直接或間接地影響著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。

三、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的對(duì)策

（一）企業(yè)管理者要牢固樹(shù)立藝人為本的管理觀念 能否牢固樹(shù)立以人為本的管理觀念，是實(shí)行人本管理的關(guān)鍵。企業(yè)管理者只有充分認(rèn)識(shí)人本管理的重大作用，牢固樹(shù)立人本管理觀念，才能在企業(yè)中真正實(shí)施人本管理。

（二）建立健全員工績(jī)效考核指標(biāo)體系

實(shí)施人本管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是如何真正作到客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，是企業(yè)員工的貢獻(xiàn)得以承認(rèn)，使企業(yè)員工形成憑能力和業(yè)績(jī)吃飯的意識(shí)。建立職工業(yè)績(jī)考核體系，是評(píng)價(jià)職工業(yè)績(jī)的有效途徑，也是確定薪水和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。建立職工業(yè)績(jī)考核體系最終要的是要做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細(xì)化，符合實(shí)際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評(píng)價(jià)要公平、公開(kāi)、公正；考核時(shí)間要固定?？己梭w系一經(jīng)集體討論確定，便不能隨意更改，以維護(hù)制度的尊嚴(yán)；考核體系一定要有嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，以保證制度的有效性、持續(xù)性。通常情況下，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。

（三）建立健全人本管理激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)行為科學(xué)中的激勵(lì)理論，激勵(lì)就是通過(guò)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，鼓舞人的熱情，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，其根本目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，以更好地實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)的組織目標(biāo)。心理學(xué)研究表明，通常人們?cè)诠ぷ髦兄灰l(fā)揮20%-30%能力就足以應(yīng)付，但當(dāng)他們一旦處于激勵(lì)狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要手段。只有通過(guò)有效的激勵(lì)，才能調(diào)動(dòng)人的潛在的積極性，出色地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，提高工作績(jī)效，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。要做到有效激勵(lì)必須注意以下幾點(diǎn)；

（四）建立健全人本管理約束機(jī)制

約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制是相輔相成，互為補(bǔ)充的。在建立健全激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，還必須建立健全管理約束機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從企業(yè)的整體目標(biāo)與企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)制定約束機(jī)制，以這些約束機(jī)制來(lái)影響與規(guī)范員工的行為，使員工行為服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略，服從與企業(yè)目標(biāo)定位。

（五）建立人力資源管理新觀念、新機(jī)制、新體制

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)靠科技，科技優(yōu)勢(shì)靠人才。目前我國(guó)正在大力推廣人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)成敗關(guān)鍵取決于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的高低。所以，企業(yè)應(yīng)該在引進(jìn)、培養(yǎng)、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人機(jī)制，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備雄厚的人才隊(duì)伍。

（六）營(yíng)造實(shí)施人本管理的良好環(huán)境

人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。企業(yè)環(huán)境有軟硬之分：軟環(huán)境是指企業(yè)的文化環(huán)境、人際環(huán)境、輿論環(huán)境等；硬環(huán)境是指企業(yè)的工作環(huán)境、休息環(huán)境、娛樂(lè)環(huán)境等。企業(yè)在營(yíng)造實(shí)施人本管理環(huán)境時(shí)主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：

（七）建立適合企業(yè)特但的企業(yè)文化管理模式

企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)中逐漸形成并為組織所認(rèn)同的價(jià)值觀、作風(fēng)、思維模式與行為準(zhǔn)則，是一種具有企業(yè)個(gè)性的信念和行為方式。它包括價(jià)值觀念、管理思想、群體意識(shí)、作風(fēng)傳統(tǒng)、行為規(guī)范、道德倫理、習(xí)俗禮儀、精神風(fēng)貌等。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)無(wú)形的財(cái)富和寶貴的資源。企業(yè)員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者又是接受企業(yè)員工的精神動(dòng)力源泉。以人為本的企業(yè)管理應(yīng)該高揚(yáng)自己的人文精神，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化?？v觀世界上著名大企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展歷程，無(wú)不是昭示著優(yōu)秀企業(yè)文化塑造成功企業(yè)的秘訣。文化的一個(gè)重要特點(diǎn)就是地域性，要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，就要立足與企業(yè)的具體特點(diǎn)，選擇好價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，充分利用各種宣傳手段，通過(guò)語(yǔ)言、信仰、儀式和活動(dòng)等體裁來(lái)建設(shè)文化。

（八）注重企業(yè)面向社會(huì)大眾的人本管理概念

以人為本的另一個(gè)重要層面就是要重視企業(yè)外部的社會(huì)環(huán)境，即企業(yè)面向社會(huì)大眾的以人為本。主要是向消費(fèi)者和用戶提供人們所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人的需求是通過(guò)市場(chǎng)反映和表現(xiàn)的，所以尊重人的需要就是要通過(guò)向市場(chǎng)提供適銷對(duì)路的產(chǎn)品和一流服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

總之，現(xiàn)代企業(yè)管理理念中人是最重要的財(cái)富，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和我國(guó)加入WTO，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息化社會(huì)到來(lái)，人的作用越來(lái)越突現(xiàn)出來(lái)。要在新一輪市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)必須強(qiáng)化人本管理，并使之落實(shí)到實(shí)際工作中去。

第四篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

中國(guó)石油東北銷售公司吳士斌

摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和不斷發(fā)展，許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理研究

一、人力資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，企業(yè)是以事為中心，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，很少考慮 個(gè)人的需要，而以人為本是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng) 性和創(chuàng)造性的主要要素。同時(shí)用人方面要注意能力性質(zhì)、特 點(diǎn)的差異和能力水平的差異。要“用人之長(zhǎng)，避人之短”，這是一個(gè)基本原則。要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的 權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

企業(yè)人力資源問(wèn)題往往牽涉文化、制度與個(gè)人三個(gè)層面。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管

理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé) 如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

二、發(fā)揮人力資源要把握的重點(diǎn)環(huán)節(jié)

為了使人力資源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：

1、把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力 資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)

發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。

2、把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控口

制度。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、高等教育和各種社 會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi) 容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬

業(yè)精神。

3、創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本

從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提

供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。

4、提高福利

給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

5、制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成 部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建 立以及機(jī)制的完善。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正 確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn) 自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性 繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企 業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主 動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共 同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效

地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

6、理解、關(guān)愛(ài)員工

關(guān)愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只 有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值，讓他們具備了充 足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能 發(fā)展；理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)；人最大的愿 望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。筆者認(rèn)為關(guān)心員工要從

兩方面：一是關(guān)心員工的家庭；二是關(guān)心員工本身。

三、如何實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展

我國(guó)人力資源非常豐富，但我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的 差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所要 面臨的問(wèn)題。筆者通過(guò)多年的人力資源管理工作提出如下幾

點(diǎn)建議：

1、首先企業(yè)應(yīng)該要樹(shù)立人力資源管理的觀念，將人力資

源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

2、企業(yè)要通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄

來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形 式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。目標(biāo)設(shè)定方面不僅 要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求。物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使

企業(yè)真正留住人才。

4、要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。在 我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，融入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，我國(guó)企業(yè)更應(yīng)更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取

積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。

當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng) 日趨激烈，但最終必然是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)二十一世紀(jì) 激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要重視對(duì)人力資源的管理。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

第五篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

[摘要] 人力資源管理涉及到人的思想、心靈，不可能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)或用一個(gè)固定框框?qū)Υ械娜耍荒芡ㄟ^(guò)更多的理性分析來(lái)對(duì)待人力資源管理問(wèn)題；同時(shí)人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無(wú)形的、潛移默化的,是通過(guò)物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來(lái)的，所以企業(yè)人力資源管理應(yīng)被視為一種長(zhǎng)期性、動(dòng)態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作,并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊緊結(jié)合,達(dá)到企業(yè)增值、員工增收的效果。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理

人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。其最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能這四個(gè)方面。我們知道，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展，只能依靠人才，依靠人力資源的優(yōu)化配置才能實(shí)現(xiàn)。在很多企業(yè)中，因?yàn)楦髯孕袠I(yè)特點(diǎn)和管理人員認(rèn)識(shí)的問(wèn)題，人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，還沒(méi)有上升到對(duì)人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開(kāi)發(fā)等管理層次。企業(yè)現(xiàn)有的人才儲(chǔ)備和技術(shù)能力，都和世界發(fā)達(dá)國(guó)家存在相當(dāng)大的差距。尤其人力資源開(kāi)發(fā)方面非常薄弱，已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特征

1.管理的價(jià)值取向

人力資源管理把人、人力作為一種能動(dòng)的、寶貴的資源。在企業(yè)的各種生產(chǎn)要素中，資本、原材料、技術(shù)等是靜態(tài)要素，本身不能主動(dòng)發(fā)揮作用，主觀上不具備能動(dòng)性。而企業(yè)人力資源是活著的生產(chǎn)要素。企業(yè)的原材料要靠人來(lái)加工，技術(shù)要靠人來(lái)創(chuàng)新并掌握運(yùn)用，資本要靠人來(lái)運(yùn)作。因此說(shuō)每一新觀點(diǎn)、新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)都來(lái)源于有知識(shí)、有能力、有積極性進(jìn)行主動(dòng)變革和創(chuàng)新的人。

2.管理的方法

人力資源管理把勞動(dòng)心理學(xué)、馬斯洛的需求層次論、激勵(lì)理論、團(tuán)體行為和領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)、組織行為學(xué)、人力資本投資理論、人員素質(zhì)及績(jī)效測(cè)評(píng)理論等多種學(xué)科有機(jī)地揉和在一起，探索出許多管理活動(dòng)中對(duì)人的心理和行為進(jìn)行誘導(dǎo)和控制的行之有效的管理方法和手段，并在實(shí)踐中逐步拓寬、發(fā)展，為人力資源管理的日趨科學(xué)化、規(guī)范化提供了方法論指導(dǎo)。

3.管理的地位

人力資源管理已經(jīng)超越行政管理的范疇，從單純執(zhí)行上級(jí)的指令上升為參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策，是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是一種特殊的管理活動(dòng)。

4.管理的結(jié)果

通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的有效管理，可以為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)配置各類合格的人力資源，使組織內(nèi)人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和民主的組織氛圍，調(diào)動(dòng)員工的工作和勞動(dòng)積極性，使個(gè)體的能力、創(chuàng)造性、智慧和潛力得到最大限度的發(fā)揮，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.人力資源數(shù)量供求失衡

我國(guó)勞動(dòng)力資源豐富，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于世界各國(guó)的平均水平。因此，勞動(dòng)力供大于求的矛盾十分突出。

2.人力資源素質(zhì)較低

一方面，我國(guó)企業(yè)人力資源整體水平比較低，加上各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)還不同程度地存在著文肓、半文盲等勞動(dòng)力資源。另一方面，我國(guó)的人力資源缺乏與浪費(fèi)并存，時(shí)?？梢?jiàn)“大材小用、小材大用、庸才重用、偏才不用”的現(xiàn)象。

3.人力資源結(jié)構(gòu)失衡

合理的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)為“橢圓形”，呈中間粗，兩頭細(xì)的形狀。但目前很多的企業(yè)人力資源明顯呈“金字塔”式，企業(yè)中大量分布著技術(shù)水平低、素質(zhì)較差的人力資源，而中級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，尤其是高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才十分匱乏，造成企業(yè)技術(shù)力量薄弱，企業(yè)發(fā)展后勁不足。

4.人力資源管理模式落后、方法陳舊

多年來(lái)一直沿襲“低工資、高就業(yè)”的思路，企業(yè)冗員較多、人浮于事的現(xiàn)象比較突出；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育還不完善，就業(yè)與擇業(yè)機(jī)會(huì)不平等，致使勞動(dòng)力資源浪費(fèi)，也限制了勞動(dòng)者勞動(dòng)潛能的發(fā)揮；再加上改革開(kāi)放后很長(zhǎng)一段時(shí)間才逐漸接受先進(jìn)管理理論，導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)人事管理模式、方法均比較落后，末能實(shí)現(xiàn)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)操作。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施與對(duì)策

人力資源管理是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，因此就要在人力資源管理和開(kāi)發(fā)上下功夫，努力培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)人才，提高企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的后勁。

1.進(jìn)一步樹(shù)立“以人為本”的管理理念

人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，是企業(yè)中最具開(kāi)發(fā)潛力的生產(chǎn)要素。對(duì)人力資源投資后的產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)物質(zhì)資源投入的產(chǎn)出。因此企業(yè)要搞活，就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的力量源，重視對(duì)人力資源的管理，強(qiáng)化人力資源部門建設(shè)，變?nèi)肆Y源的參與和控制為提供強(qiáng)有力的服務(wù)。以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

2.注重人力資源的管理和開(kāi)發(fā)

人力資源管理內(nèi)涵包括人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源的開(kāi)發(fā)是培養(yǎng)職工知識(shí)技能，經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此應(yīng)廣泛地建立人才信息網(wǎng)絡(luò)，如通過(guò)電腦建立人才庫(kù)等。注意吸收、借鑒、利用國(guó)內(nèi)和國(guó)際上的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，并在實(shí)踐中不斷探索新的管理模式。通過(guò)管理水平的提高，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力。同時(shí)站在戰(zhàn)略高度，加大對(duì)職工教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，建立完善的“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制。

3.建立新的分配機(jī)制

工資是人的價(jià)值體現(xiàn)，因此要通過(guò)建立新的工資分配機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員的積極性，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值創(chuàng)造條件。新的分配機(jī)制必須打破平均主義，充分體現(xiàn)“按勞分配”和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，合理拉開(kāi)工資分配差距，強(qiáng)化用人主體對(duì)工資的決定權(quán)，逐步實(shí)行市場(chǎng)工資分配政策。

4.實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，建立新的勞動(dòng)用工機(jī)制

對(duì)勞動(dòng)崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，就是根據(jù)市場(chǎng)需求，定期公布崗位輪換數(shù)量，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)在崗職工的考核，鼓勵(lì)下崗職工參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這樣一方面可以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動(dòng)力，努力鉆研技術(shù)，提高自身素質(zhì)；另一方面可以給下崗職工一個(gè)上崗的機(jī)會(huì)。

5.建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制

把員工的利益同企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，關(guān)心員工的需求，激發(fā)勞動(dòng)者的內(nèi)在工作熱情、內(nèi)在潛能和創(chuàng)造性，嚴(yán)格遵守并按時(shí)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)救濟(jì)等社會(huì)保險(xiǎn)，逐漸改變?nèi)藗兊挠^念，使他們不再?gòu)纳妗⒔疱X等角度去擇業(yè)，而改為從個(gè)人愛(ài)好和個(gè)人發(fā)展角度去考慮。

6.建設(shè)良好的企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人的才能必須通過(guò)不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)來(lái)培養(yǎng)和造就，這就需要企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)和接受新東西，形成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新觀念，開(kāi)發(fā)其才能和智慧。企業(yè)員工在發(fā)展企業(yè)的共同目標(biāo)中，長(zhǎng)期合作，努力奮斗，逐步形成反映該企業(yè)員工共同心理的意識(shí)和理念，即為具有某種特色的企業(yè)文化。它是支持企業(yè)建設(shè)的無(wú)形的文化資源。企業(yè)要大力弘揚(yáng)精神文明建設(shè)，形成一種熱愛(ài)企業(yè)、建設(shè)企業(yè)、維護(hù)企業(yè)利益、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮發(fā)向上、積極進(jìn)取、務(wù)實(shí)求真的良好企業(yè)文化。

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