第一篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理個人總結(jié)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理個人總結(jié)

如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài)；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。

用腦容易，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的“手”的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂“人多力量大”。其次是對人“腦”的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點(diǎn)，是“第一生產(chǎn)力”；現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的“心”有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個“點(diǎn)子”曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的“心”更是成敗的關(guān)鍵?！翱萍肌奔印靶撵`”方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到“心”的重要性。在宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視（如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等）。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變“傻”；手機(jī)具備了“一指通話”、“語音尋址”等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由“品牌”戰(zhàn)略向“文化”戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中“質(zhì)量第一”、“銷量第一”等用語正被諸如“海爾中國造”、“科技以人為本”等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為“科技＋心靈”。

“科技＋心靈”聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵。科技的日新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)（r＆d）上不敢怠慢，投放大量人力物力?！捌髽I(yè)文化”這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的“名人字畫”，只是顯示其“文化”而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重“腦”輕“心”的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進(jìn)步（用腦）的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注“有機(jī)”、“無機(jī)”的字樣使垃圾投放者不知何從便是用“心”的不足，或“八股”遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標(biāo)注“男、女”也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時，更應(yīng)當(dāng)考慮到“百姓方便”之最。愿更多的工程能象（北京）首都機(jī)場新的航客站一樣，以“親切宜人”為設(shè)計思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的“標(biāo)識性”建筑或不顧質(zhì)量（科技）的“獻(xiàn)禮工程”。

我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時，多多運(yùn)用我們的“心靈”吧?！爱a(chǎn)品代表我的心”！

自目可剜，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前，首先應(yīng)考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何？僧答：象佛。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何？

回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)“心”中為何而（比較極端的）分類：一種是將員工當(dāng)作“手”、“干活的工具”。這種“作坊”式的企業(yè)對待員工的方法是“管、卡、壓”，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬“原始沒落”的企業(yè)文化。

第二是將員工作為“腦”、“高智商工具”。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的“精英策略”，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工“武裝到牙齒”，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于“溫室文化”。

第三種是將員工作為“人”--具有個性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時更加重視“心靈”的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之“悟空文化”。

大自然中極端的“暴曬”和“暴雨”都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之“東方紅”與感性原則教育之“西邊雨”的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心，“變壞”，成為“陳世美”。國外有句諺語：“女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫”。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。

與本篇

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理個人總結(jié)

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企業(yè)在對待員工的培訓(xùn)問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重“才”--知識技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對“德”--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說“培訓(xùn)越多，跳槽越快”，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感；家長說：“現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……”。如果我們僅僅擔(dān)心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應(yīng)市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商“新類族”的勇氣和心理承受能力。

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第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點(diǎn)（6點(diǎn)）P4-52、人力資源管理基本原理（10點(diǎn)）P9-143、暈輪效應(yīng)；第二段例子P154、投射效應(yīng)例子P155、首因效應(yīng)的含義P156、近因效應(yīng)的定義P167、偏見效應(yīng)的定義P168、回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報“等相似P17

第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)（3點(diǎn)，以及第3點(diǎn)的3小點(diǎn)）P482、成長階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（3點(diǎn)），企業(yè)人力資源的重點(diǎn)（3點(diǎn)）P48-493、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在（3點(diǎn)內(nèi)容）P51-524、實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點(diǎn)內(nèi)容）P54-555、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點(diǎn)內(nèi)容）P59-726、外包業(yè)務(wù)的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點(diǎn)）P75-769、人力資源外包影響因素（3點(diǎn)）P79-80

第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計

1、職位設(shè)計的方法（5點(diǎn)）P93-962、職位設(shè)計時應(yīng)注意的問題（3點(diǎn)）P973、組織設(shè)計的原則（5點(diǎn)）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點(diǎn)）P1202、內(nèi)部選拔的方法（3點(diǎn)）P1293、校園招聘的不足之處（5點(diǎn)）P1344、網(wǎng)絡(luò)招聘的實施（3點(diǎn)）P173

第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理

1、職業(yè)生涯設(shè)計的作用（2點(diǎn)內(nèi)容）P202-2042、P205的第二段內(nèi)容，重點(diǎn)為四個階段

3、能力與職業(yè)吻合的原則（3點(diǎn)）P210-2114、員工自我的職業(yè)生涯管理（3點(diǎn)）P2175、第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏P2206、P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容

7、第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221

第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)原則（6點(diǎn)）P237-2382、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點(diǎn)內(nèi)容）P242-251

第九章員工激勵類型與模式

1、激勵的原則（7點(diǎn)）P276-2772、企業(yè)文化功能（3點(diǎn)）P2883、當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)（4點(diǎn)）P2934、中小企業(yè)激勵模式構(gòu)建（2點(diǎn)內(nèi)容）P294-2955、（1）初創(chuàng)階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295

（2）成長階段的激勵模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權(quán)激勵為主P296

（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵為主P297

第十章績效考評與績效管理

1-績效溝通的原則（5點(diǎn)）P3132、中小企業(yè)的考評（2點(diǎn)內(nèi)容）P3483、績效管理的新發(fā)展（3點(diǎn)）P351-352

第十一章薪酬設(shè)計與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問題（5點(diǎn)）P356-3582、全面薪酬體系案例，問題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問題問

題2你認(rèn)為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設(shè)計和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點(diǎn)）P373-3755、職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)（3點(diǎn)）P3786、技能或能力薪酬的優(yōu)點(diǎn)（5點(diǎn)）P3807、比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點(diǎn)）P391

第十二章勞動關(guān)系與雇員流出

1、目前我車勞動爭議原因（圖）P4202、勞動爭議處理的基本原則（3點(diǎn)）P4223、企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策（3點(diǎn)）P422-4234、解雇員工的做法（8點(diǎn)）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點(diǎn)）P442-4442、組織的發(fā)展變化（4點(diǎn)）P447-449

第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容摘要：

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，經(jīng)濟(jì)實力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪、與競爭。人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，人也是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。當(dāng)今社會，人才是一項非常珍貴的資源，在企業(yè)競爭中起著關(guān)鍵性的作用。對企業(yè)來說，有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵人才，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理；合理配置；激勵機(jī)制；培訓(xùn)

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。任何一個企業(yè)欲贏得持續(xù)性競爭的優(yōu)勢，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點(diǎn)，在人力資源開發(fā)與管理爭奪戰(zhàn)中爭取主動地位。可以說，人才資源管理已成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。與此同時，我國正在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何實行有效的人力資源管理，已成為當(dāng)前的重要課題。

一、強(qiáng)化人力資源管理 以人為本是關(guān)鍵

人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，合理配置，對于企業(yè)的發(fā)展顯而易見是有利的。人力資源的合理配置，首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。

1、正常補(bǔ)充。這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。

2、替補(bǔ)缺勤。這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補(bǔ)缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不難確定。

3、開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。細(xì)分起來，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機(jī)構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。對于任務(wù)工作，要考慮到求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實能力。而對于崗位職責(zé)不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。

通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的合理

配置。在現(xiàn)實中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實能力有一個最大的優(yōu)點(diǎn)，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實能力的重要表現(xiàn)。配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

二、開發(fā)企業(yè)人力資源 打贏“人才大戰(zhàn)”

（一）加強(qiáng)對員工的激勵

人本管理以行為科學(xué)為理論基礎(chǔ)，以激勵為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動機(jī)，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人本管理過程中，要堅持激勵原則?？茖W(xué)地運(yùn)用激勵的手段，能激發(fā)的人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。在工作分析中，要學(xué)會用激勵的手段來激發(fā)和維持員工參與工作分析的熱情。一要貫徹內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則，目的是調(diào)動員工的需求、責(zé)任感和個人榮譽(yù)感，以激發(fā)員工的成就感。如向他們宣傳工作分析所能給他們帶來的好處，切實滿足員工的需要；讓員工承擔(dān)工作分析的責(zé)任，把工作分析當(dāng)作他們自己的工作，順利完成工作分析就如同圓滿完成他們自己的工作任務(wù)一樣。二要貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。讓員工參與工作分析的全過程是對員工一種最好的精神激勵，因為這會讓員工覺得組織很重視他們的意見，信任他們；也可以成立專門的獎項獎勵那些積極參與或密切配合工作分析工作的員工，或者以此作為優(yōu)秀員工評選的一個條件，或者作為優(yōu)先提升的條件等。對于參加工作分析的員工還要給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應(yīng)該照常享受正常工作時的待遇，甚至可以給予另外的工作報酬；對于在工作分析中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也可給予一定的獎勵。

（二）尊重、理解和相信員工

員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔(dān)其中一些工作的能力和責(zé)任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

因此，尊重、理解和相信每一個與工作分析相關(guān)的人員，就能夠讓高層管理者愿意為工作分析的實施和工作分析結(jié)果的運(yùn)用提供更多的制度、人力、財力、物力上的支持，如盡力提供工作分析的相關(guān)背景資料，積極參加工作分析動員大會，配給足夠的工作分析資金、人力，制定與工作分析結(jié)果使用相關(guān)的配套政策、制度等。也能讓工作分析人員積極投入到工作分析中來，如科學(xué)選用工作分析方法，認(rèn)真細(xì)致地收集工作分析信息，撰寫好規(guī)范的工作說明書等。

（三）重視與員工的溝通

企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強(qiáng)情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計劃等各個方面與員工達(dá)成共識。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當(dāng)然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個過程之中。

在工作分析實施之前，一要與高層管理者進(jìn)行溝通，向他們說明清楚企業(yè)工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支持和幫助。二要與普通員工溝通，向他們講清楚工作分析的目的、意義等，讓員工知道工作分析不在于了解現(xiàn)有的任職者水平，而是確定崗位職責(zé)、改進(jìn)工作方法、規(guī)范工作內(nèi)容等。

正式開始工作分析時，首先通過與員工溝通，了解將要分析的工作的一些概況，員工的基

本情況，員工的主管對于工作分析的態(tài)度等，以便做好選取適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲂畔⑹占椒?，合理地安排信息收集的時間和地點(diǎn)等工作。其次，在工作分析信息的收集階段，本身就是與員工溝通的一個過程，如采用訪談法收集信息就是與員工面對面的交流，通過溝通了解相關(guān)工作情況，獲取有用信息，這是編寫工作說明書所需資料的主要來源之一。再次，整理、分析工作分析信息時，要與員工溝通，讓他們對收集的信息做出補(bǔ)充和修正。草擬工作說明書后還要請員工審查，提出意見，再進(jìn)行修改，完善工作說明書。在工作分析結(jié)束后，還要保持與員工的溝通。工作說明書在指導(dǎo)工作實踐的過程中，可能會出現(xiàn)一些與實際情況不相適應(yīng)的地方，期望得到他們的意見反饋，及時修改工作說明書。另外，由于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，引起企事業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，從而引起組織結(jié)構(gòu)，工作構(gòu)成、人員狀況等處于不斷變動之中，通過與員工溝通，期望他們對工作中發(fā)生的新變化及時報告，這有助于更新已有的工作說明書，使其更具有實用價值。

（四）鼓勵員工參與工作分析

工作分析是一項復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，在進(jìn)行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。因此，為了保證工作分析工作的順利開展，要鼓勵員工積極參與工作分析，需要他們的支持與配合。

首先，需要高層管理者的參與，高層管理者可以從戰(zhàn)略的角度把握工作分析的總體方向符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，還能為工作分析的開展給予各方面的幫助與支持，另外高層管理者的參與使工作分析更具有權(quán)威性，讓員工更加確信工作分析的目的和意義，也能增強(qiáng)員工對于工作分析的認(rèn)同感。其次，要鼓勵普通員工積極參與到工作分析中來，有助于加強(qiáng)他們的歸屬感，讓他們把工作分析當(dāng)作自己的一項工作，盡心盡力地去完成，從而保證工作分析的順利開展并收到良好的成效。在工作分析的過程中，工作分析人員與員工一起來討論工作分析的工作計劃，認(rèn)真聽取員工對于工作分析的看法，積極采納員工提出的合理化建議，員工的參與會使工作分析計劃更加趨于合理，并增強(qiáng)了員工投入工作分析的積極性。收集工作分析信息時，可以讓員工在了解工作分析的計劃后，自己選擇適合于他們的信息收集方法，甚至自己去收集相關(guān)的信息。整理分析信息時，要讓員工參與信息的審核，因為只有他們對于自己的工作是最了解的，所以他們可以對相關(guān)的信息進(jìn)行補(bǔ)充和修正。還可以讓員工參與到工作說明書的撰寫中來，主要是對工作說明書提出一些修改意見，這樣編寫的工作說明書不僅更加切合員工的工作實際，而且在以后指導(dǎo)工作實踐的過程中，員工更能認(rèn)同和執(zhí)行工作說明書，因為這是他們自己制定的東西。

五）規(guī)范員工的行為

約束機(jī)制的建立是確保人本管理方向的一個重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認(rèn)為，人本管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴(yán)管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。其實尊重人，開發(fā)人的潛力，調(diào)動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學(xué)的規(guī)章制度，以此來規(guī)范員工的行為。

在工作分析中滲透人本管理思想也要發(fā)揮約束機(jī)制的作用，要建立起相應(yīng)的規(guī)章制度，規(guī)范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。首先要規(guī)范工作分析人員的行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們工作的水平、態(tài)度直接影響著工作分析的成敗。要嚴(yán)格規(guī)定工作分析人員應(yīng)該具備的素質(zhì)，其在工作分析中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和遵守的紀(jì)律，以及他們進(jìn)行工作分析所要取得的成果的要求。其次，要規(guī)范所分析工作的任職者及其同事（主管和下屬）的行為。要明確規(guī)定員工應(yīng)該提供的信息內(nèi)容，提供信息的時間、地點(diǎn)、方式，對于所提供信息的真實性的保證要求，參與工作分析的程度，對員工在工作分析中的表現(xiàn)的獎懲制度，執(zhí)行工作說明書的要求等。同時，也要規(guī)范工作分析管理人員的行為。工作分析管理人員負(fù)責(zé)工作分析的整個組織工作，要為工作分析提供強(qiáng)有力的后勤保障，還要協(xié)調(diào)工作分析人員與員工之間的關(guān)系，并制定相關(guān)制度約束其行為。

三、充分認(rèn)識加強(qiáng)人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局

隨著鋼鐵工業(yè)從規(guī)?；瘮U(kuò)張向資源優(yōu)化配置的轉(zhuǎn)化，市場中技術(shù)競爭愈加激烈，技術(shù)的競爭說到底就是人才的競爭，人才競爭已成為最具有全局影響力的競爭。因此，加強(qiáng)對人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下取得競爭優(yōu)勢的需要。知識經(jīng)濟(jì)時代的主導(dǎo)因素是人力資源和人力資本，知識經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)，實質(zhì)上是人力資本主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)。如何抓住知識經(jīng)濟(jì)這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。

（一）人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的問題

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人才已經(jīng)成為成功企業(yè)不可缺少的重要資源。現(xiàn)代企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，人才是最為重要的資本。只有尊重知識，尊重人才，企業(yè)才能獲得長久發(fā)展的動力，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。從知識角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，一個剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學(xué)者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時再進(jìn)行移植等等。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。培訓(xùn)的另一個重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對人而設(shè)計，同時，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。在培訓(xùn)方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化發(fā)展。同時，培訓(xùn)工作應(yīng)日趨專業(yè)化，職業(yè)化。一是從用人機(jī)制上打破條條框框，破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人才標(biāo)準(zhǔn)的陜隘的人才觀，廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競爭機(jī)會，從政策導(dǎo)向上給予支持，建立健全了有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機(jī)制，激發(fā)人才內(nèi)在動力，讓具有真才實學(xué)的人盡快走上重要崗位，擔(dān)當(dāng)重任。二是將競爭機(jī)制納入人才戰(zhàn)略管理，對優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀技能人才實施動態(tài)管理，建立各種考核激勵制度，采取理論考試與工作能力相結(jié)合，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與現(xiàn)場解決技術(shù)難題相結(jié)合的動態(tài)考核模式，消除部分員工的惰性思想，激發(fā)各類技術(shù)人才學(xué)知識、鉆業(yè)務(wù)、技術(shù)爭先的積極性，帶動企業(yè)整體技術(shù)力量的提升。

（二）突出環(huán)境營造

企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營造一個有利的環(huán)境，包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會深感知識技能的可貴，進(jìn)而會努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長。（2）營造競爭環(huán)境。競爭能給人以壓力，激勵員工不斷進(jìn)取，不斷成長。企業(yè)通過建立合適的競爭機(jī)制，使用科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進(jìn)行綜合評價，根據(jù)評價結(jié)果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營造培訓(xùn)

環(huán)境。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展的需要，選拔一些員工到國內(nèi)大學(xué)或科研單位進(jìn)行深造，同時為適應(yīng)全球一體化的形勢，為造就具有“全球意識”和“國際眼光”的員工，大型企業(yè)應(yīng)注意與國外名牌大學(xué)合作，把企業(yè)的員工有選擇地送到國外進(jìn)行培訓(xùn)，也可選派員工到國內(nèi)的大型企業(yè)、科研單位參觀訪問，開闊視野。對于有條件的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)中心，請專家學(xué)者來企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)。由于讓員工脫離崗位培訓(xùn)代價高、工學(xué)矛盾突出，我們可以借鑒美國各大企業(yè)推行的“多媒體教育”，企業(yè)可以將培訓(xùn)的軟件輸入相互聯(lián)網(wǎng)的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)的員工可以利用軟件工具在工作地點(diǎn)及工作時間內(nèi)及時獲得知識和技能。所有這些良好的培訓(xùn)環(huán)境，必將促進(jìn)員工知識更新、思想升華、視野開闊，從而使員工迅速成長。

四、將人力資源視為“動態(tài)的資產(chǎn)”

從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是“人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)”。現(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一“動態(tài)的資產(chǎn)”。

一個企業(yè)，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動資金，他們的實質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。人們認(rèn)為財務(wù)管理首要的是講“管好錢”。其實錢是屬于靜態(tài)資產(chǎn)，錢是不會跑的，它又沒有長腳。如果說錢會跑，是因為有人去動他，所以不是錢的問題，仍然是人的問題。錢是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動態(tài)的；只有人的行為才能創(chuàng)造價值。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點(diǎn)，方能在激烈的市場競爭中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】：

1、《人力資源管理教程》 張一弛主編北京大學(xué)出版社 2002年3月；

2、《企業(yè)中的人本管理思想》 清華管理評論2004年5月；

3、《企業(yè)人力資源管理人員》 教程中華勞動和社會保障出版社 2003年4月；

4、《組織行為學(xué)》 張德高等教育出版社2002年2月。

第四篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

中國石油東北銷售公司吳士斌

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和不斷發(fā)展，許多企業(yè)越來越認(rèn)識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我國現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理研究

一、人力資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，企業(yè)是以事為中心，始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要，很少考慮 個人的需要，而以人為本是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動 性和創(chuàng)造性的主要要素。同時用人方面要注意能力性質(zhì)、特 點(diǎn)的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的 權(quán)力和責(zé)任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

企業(yè)人力資源問題往往牽涉文化、制度與個人三個層面。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管

理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé) 如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

二、發(fā)揮人力資源要把握的重點(diǎn)環(huán)節(jié)

為了使人力資源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：

1、把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力 資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)

發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

2、把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控口

制度。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、高等教育和各種社 會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi) 容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬

業(yè)精神。

3、創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本

從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提

供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。

4、提高福利

給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會。

5、制定真正有效的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成 部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建 立以及機(jī)制的完善。企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正 確誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn) 自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性 繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企 業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主 動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共 同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效

地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

6、理解、關(guān)愛員工

關(guān)愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只 有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價值，讓他們具備了充 足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能 發(fā)展；理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價；人最大的愿 望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。筆者認(rèn)為關(guān)心員工要從

兩方面：一是關(guān)心員工的家庭；二是關(guān)心員工本身。

三、如何實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展

我國人力資源非常豐富，但我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的 差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所要 面臨的問題。筆者通過多年的人力資源管理工作提出如下幾

點(diǎn)建議：

1、首先企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資

源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

2、企業(yè)要通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄

來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形 式的系統(tǒng)化的激勵機(jī)制，重視精神激勵。目標(biāo)設(shè)定方面不僅 要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使

企業(yè)真正留住人才。

4、要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。在 我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，融入國際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，我國企業(yè)更應(yīng)更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取

積極行動，減少人才流失的損失。

當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭 日趨激烈，但最終必然是人力資源的競爭。面對二十一世紀(jì) 激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要重視對人力資源的管理。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

第五篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

[摘要] 人力資源管理涉及到人的思想、心靈，不可能用一個標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)或用一個固定框框?qū)Υ械娜?，只能通過更多的理性分析來對待人力資源管理問題；同時人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無形的、潛移默化的,是通過物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來的，所以企業(yè)人力資源管理應(yīng)被視為一種長期性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作,并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊緊結(jié)合,達(dá)到企業(yè)增值、員工增收的效果。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。其最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能這四個方面。我們知道，人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展，只能依靠人才，依靠人力資源的優(yōu)化配置才能實現(xiàn)。在很多企業(yè)中，因為各自行業(yè)特點(diǎn)和管理人員認(rèn)識的問題，人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等管理層次。企業(yè)現(xiàn)有的人才儲備和技術(shù)能力，都和世界發(fā)達(dá)國家存在相當(dāng)大的差距。尤其人力資源開發(fā)方面非常薄弱，已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特征

1.管理的價值取向

人力資源管理把人、人力作為一種能動的、寶貴的資源。在企業(yè)的各種生產(chǎn)要素中，資本、原材料、技術(shù)等是靜態(tài)要素，本身不能主動發(fā)揮作用，主觀上不具備能動性。而企業(yè)人力資源是活著的生產(chǎn)要素。企業(yè)的原材料要靠人來加工，技術(shù)要靠人來創(chuàng)新并掌握運(yùn)用，資本要靠人來運(yùn)作。因此說每一新觀點(diǎn)、新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)都來源于有知識、有能力、有積極性進(jìn)行主動變革和創(chuàng)新的人。

2.管理的方法

人力資源管理把勞動心理學(xué)、馬斯洛的需求層次論、激勵理論、團(tuán)體行為和領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)、組織行為學(xué)、人力資本投資理論、人員素質(zhì)及績效測評理論等多種學(xué)科有機(jī)地揉和在一起，探索出許多管理活動中對人的心理和行為進(jìn)行誘導(dǎo)和控制的行之有效的管理方法和手段，并在實踐中逐步拓寬、發(fā)展，為人力資源管理的日趨科學(xué)化、規(guī)范化提供了方法論指導(dǎo)。

3.管理的地位

人力資源管理已經(jīng)超越行政管理的范疇，從單純執(zhí)行上級的指令上升為參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策，是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是一種特殊的管理活動。

4.管理的結(jié)果

通過對企業(yè)人力資源的有效管理，可以為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動配置各類合格的人力資源，使組織內(nèi)人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和民主的組織氛圍，調(diào)動員工的工作和勞動積極性，使個體的能力、創(chuàng)造性、智慧和潛力得到最大限度的發(fā)揮，利于實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源數(shù)量供求失衡

我國勞動力資源豐富，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于世界各國的平均水平。因此，勞動力供大于求的矛盾十分突出。

2.人力資源素質(zhì)較低

一方面，我國企業(yè)人力資源整體水平比較低，加上各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)還不同程度地存在著文肓、半文盲等勞動力資源。另一方面，我國的人力資源缺乏與浪費(fèi)并存，時?？梢姟按蟛男∮?、小材大用、庸才重用、偏才不用”的現(xiàn)象。

3.人力資源結(jié)構(gòu)失衡

合理的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)為“橢圓形”，呈中間粗，兩頭細(xì)的形狀。但目前很多的企業(yè)人力資源明顯呈“金字塔”式，企業(yè)中大量分布著技術(shù)水平低、素質(zhì)較差的人力資源，而中級專業(yè)技術(shù)人才，尤其是高級專業(yè)技術(shù)人才十分匱乏，造成企業(yè)技術(shù)力量薄弱，企業(yè)發(fā)展后勁不足。

4.人力資源管理模式落后、方法陳舊

多年來一直沿襲“低工資、高就業(yè)”的思路，企業(yè)冗員較多、人浮于事的現(xiàn)象比較突出；勞動力市場發(fā)育還不完善，就業(yè)與擇業(yè)機(jī)會不平等，致使勞動力資源浪費(fèi)，也限制了勞動者勞動潛能的發(fā)揮；再加上改革開放后很長一段時間才逐漸接受先進(jìn)管理理論，導(dǎo)致企業(yè)的勞動人事管理模式、方法均比較落后，末能實現(xiàn)人力資源管理各個環(huán)節(jié)的科學(xué)操作。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施與對策

人力資源管理是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，因此就要在人力資源管理和開發(fā)上下功夫，努力培養(yǎng)與開發(fā)人才，提高企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的后勁。

1.進(jìn)一步樹立“以人為本”的管理理念

人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，是企業(yè)中最具開發(fā)潛力的生產(chǎn)要素。對人力資源投資后的產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對物質(zhì)資源投入的產(chǎn)出。因此企業(yè)要搞活，就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的力量源，重視對人力資源的管理，強(qiáng)化人力資源部門建設(shè)，變?nèi)肆Y源的參與和控制為提供強(qiáng)有力的服務(wù)。以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，完善勞動力市場，有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

2.注重人力資源的管理和開發(fā)

人力資源管理內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內(nèi)在需求。因此應(yīng)廣泛地建立人才信息網(wǎng)絡(luò)，如通過電腦建立人才庫等。注意吸收、借鑒、利用國內(nèi)和國際上的先進(jìn)管理經(jīng)驗，并在實踐中不斷探索新的管理模式。通過管理水平的提高，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力。同時站在戰(zhàn)略高度，加大對職工教育培訓(xùn)開發(fā)投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，建立完善的“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制。

3.建立新的分配機(jī)制

工資是人的價值體現(xiàn)，因此要通過建立新的工資分配機(jī)制，最大限度地調(diào)動各類人員的積極性，為實現(xiàn)勞動力價值創(chuàng)造條件。新的分配機(jī)制必須打破平均主義，充分體現(xiàn)“按勞分配”和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，合理拉開工資分配差距，強(qiáng)化用人主體對工資的決定權(quán)，逐步實行市場工資分配政策。

4.實行崗位動態(tài)管理，建立新的勞動用工機(jī)制

對勞動崗位實行動態(tài)管理，就是根據(jù)市場需求，定期公布崗位輪換數(shù)量，通過加強(qiáng)對在崗職工的考核，鼓勵下崗職工參與市場競爭，這樣一方面可以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動力，努力鉆研技術(shù)，提高自身素質(zhì)；另一方面可以給下崗職工一個上崗的機(jī)會。

5.建立行之有效的激勵機(jī)制

把員工的利益同企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來，關(guān)心員工的需求，激發(fā)勞動者的內(nèi)在工作熱情、內(nèi)在潛能和創(chuàng)造性，嚴(yán)格遵守并按時繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)救濟(jì)等社會保險，逐漸改變?nèi)藗兊挠^念，使他們不再從生存、金錢等角度去擇業(yè)，而改為從個人愛好和個人發(fā)展角度去考慮。

6.建設(shè)良好的企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而人的才能必須通過不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)來培養(yǎng)和造就，這就需要企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)和接受新東西，形成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新觀念，開發(fā)其才能和智慧。企業(yè)員工在發(fā)展企業(yè)的共同目標(biāo)中，長期合作，努力奮斗，逐步形成反映該企業(yè)員工共同心理的意識和理念，即為具有某種特色的企業(yè)文化。它是支持企業(yè)建設(shè)的無形的文化資源。企業(yè)要大力弘揚(yáng)精神文明建設(shè)，形成一種熱愛企業(yè)、建設(shè)企業(yè)、維護(hù)企業(yè)利益、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮發(fā)向上、積極進(jìn)取、務(wù)實求真的良好企業(yè)文化。

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