第一篇：人力資源名詞解釋大全

360度績效評估：360度績效評估：也稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。部內(nèi)培訓(xùn)：部內(nèi)培訓(xùn)：是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)，其培訓(xùn)的要求、課程的設(shè)置和培訓(xùn)時間由職能部門自行確定。調(diào)任：是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。負(fù)向激勵：負(fù)向激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。工作培訓(xùn)：是指在實(shí)際工作中對公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助，使新進(jìn)人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長才干。公共部門工作分析: 就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬 關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。公共部門績效評估:又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。公共部門人力資本：公共部門人力資本：指的是為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。公共部門人力資瞟管理:是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

公共部門人力資源福利：指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)

貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和機(jī)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資源獲取：是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、顫選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。公共部門人力資源開發(fā)與管理：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總稱。公共部門人力資源流動：公共部門人力資源流動：是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變換或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動或過程。公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（或公共部門人力資源培訓(xùn)）：是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。公共部門人力資源需求預(yù)測：指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組

織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對

人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社

會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工

素質(zhì)密切相關(guān)。

公共部門人力資源約束：主要是指公共部門組織與個人的“自律”行

為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約

等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)

準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

公文處理: 又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者

所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

掛職鍛煉: 是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)

單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活

動。

管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共

同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能

力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

績效評估: 又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法

績效：是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所

表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)

形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)

向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范

圍的縮小、待遇的減少。

角色扮演:即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。內(nèi)生激勵：它是一種激勵機(jī)制,簡單來說就是建立激勵機(jī)制,激發(fā)內(nèi)生動力的激勵方法，一般用在企業(yè)中。品位分類：指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。品秩：是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。評價中心: 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實(shí)現(xiàn)對人個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。全方位評估: 又稱為360 度績效評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。人力資本運(yùn)營:是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

人力資源: 人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整

作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總致仕是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職

稱。及待遇，退職休養(yǎng)。

人力資源管理：是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人轉(zhuǎn)任: 是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行

力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目绲貐^(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職

誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得的人事交流活動。

其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

人力資源開發(fā)：是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

人力資源：是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)

濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

文件筐作業(yè)：也稱公文處理，是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接

受的一種面試方法。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用

于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指

定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)

就給定的問題提出一個小組意見。

薪酬：指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有

直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利

保健收入。

選任制：指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

選擇培訓(xùn): 是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇

培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。

以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。

約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其

作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制

度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。

正向激勵:就是當(dāng)一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來

鼓勵這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。

職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任

大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，

第二篇：人力資源名詞解釋

《人力資源管理》思考題整理

名詞解釋

1、人力資源：是指一定區(qū)域內(nèi)的人口中具有勞動能力（體力、智力）的人口總和。

2、人力資源管理：是組織的一項(xiàng)基本管理職能，它是以提高勞動生產(chǎn)率，工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的的而對人力資源進(jìn)行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理活動。

3、工作生活質(zhì)量：指組織的所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策、改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與管，更高的生活滿意度和更少的精神壓力的過程。

4、工作分析：指通過一系列科學(xué)的方法獲取崗位的有關(guān)工作信息和員工承擔(dān)本崗位任務(wù)時應(yīng)具備的資格條件，并制定工作說明書的系統(tǒng)過程。

5、人力資源需求預(yù)測：根據(jù)現(xiàn)有的情況以及未來的預(yù)期，運(yùn)用一定的方法對企業(yè)未來需要增加或減少的員工數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。

6、職業(yè)錨：是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時所圍繞的中心

7、效度：測驗(yàn)?zāi)軌驕y量到所需要測量的東西

信度：測驗(yàn)的可靠程度與客觀程度，即測驗(yàn)的一致性

8、員工績效：指員工的工作結(jié)果以及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。

績效評價：是指組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的評價程序，運(yùn)用科學(xué)的評價方法，按照評價的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作能力、工作業(yè)績定期和不定期的考核和評價。

簡答題

1、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一？

人力資源是現(xiàn)實(shí)的人力資源、閑置的人力資源、潛在的人力資源的數(shù)量上的相加；人力資源質(zhì)量是由人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技術(shù)水平以及勞動態(tài)度構(gòu)成； 微觀上來講，人力資源可以用實(shí)際數(shù)據(jù)來衡量

2、從提高企業(yè)競爭力的角度分析人力資源特點(diǎn)

人力資源的價值有效性（短期競爭優(yōu)勢）

人力資源的稀缺性——人力資源專有、顯性、陰性（短期競爭優(yōu)勢）

人力資源的難以捉摸性——不能被輕易的模仿的能力（長期競爭優(yōu)勢）

人力資源的不可替代性——難以被其他能力所替代（長期競爭優(yōu)勢）

3、人力資源的職能和內(nèi)容包含哪些

職能：人力資源計劃；人力資源獲?。蝗肆Y源的發(fā)展；人力資源的評價；人力資源的維持和權(quán)益保障

內(nèi)容：吸引；錄用；保持；發(fā)展；評價。

4、如何理解人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理有兩個目標(biāo)：廣義目標(biāo)是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產(chǎn)效率達(dá)到最高

狹義目標(biāo)是幫助各部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理更加有效的管理員工

職能層目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)人力資源的精干、高效，取得最大的使用價值

管理層目標(biāo)：達(dá)成個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致

5、試分析人力資源管理發(fā)展階段及其特點(diǎn)

手工藝制度階段：師徒制，管理方法落后，觀念不強(qiáng) 科學(xué)管理階段：標(biāo)準(zhǔn)化，制度化 人際關(guān)系運(yùn)動階段：關(guān)注人的需求

組織科學(xué)——人力資源方法階段：注重組織行為科學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用。戰(zhàn)略人力資源管理階段：戰(zhàn)略性，系統(tǒng)性，一致性，目標(biāo)性，靈活性

6、人力資源管理與人事資源管理有哪些不同之處（與老師講課的區(qū)別）人事管理將人視為“工具”，而人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和發(fā)展 人事管理以“事”和“物”為核心，而人力資源管理以“人”為核心

人事管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺，而人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。

7、工作分析的作用有哪些

從招聘和錄用方面看，對工作要求的充分理解是企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效招聘的前提條件 從員工的職前教育、培訓(xùn)和發(fā)展來看，有利于對員工進(jìn)行工作培訓(xùn)和技能發(fā)展 從制定薪酬政策的角度來看，工作分析是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ) 從工作和組織的設(shè)計與重新設(shè)計的角度看，工作分析信息可以幫助我們明確各項(xiàng)工作之間的定性：工作實(shí)踐法，觀察法（直接或間接），訪談法，工作日志法，關(guān)鍵事件法，問卷調(diào)查法

定量：職位分析問卷，管理職位描述問卷，功能性分析問卷，任務(wù)目錄問卷分析，體能分析問卷

9、例舉工作分析的資料有哪些

工作生活資料，指各項(xiàng)工作實(shí)際發(fā)生的活動類型，如清洗、打字等

人類行為資料，指與個人工作有關(guān)的人類行為資料，如體能消耗情況，行走距離長短等 工作器具資料，指工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及輔助器械的情況 績效標(biāo)準(zhǔn)，即用數(shù)量或者質(zhì)量來反映的各種可以用來評價工作成績的方法

相關(guān)條件，指工作環(huán)境，工作進(jìn)度，組織行為規(guī)范以及各種財務(wù)性和非財務(wù)性獎勵措施 人員條件，指與工作相關(guān)的知識，技能以及個人特征等

10、如何進(jìn)行一項(xiàng)工作分析

準(zhǔn)備階段：確定用途工作分析小組建立

調(diào)查階段：搜索工作的背景信息、選擇需要被分析的典型工作、確認(rèn)和搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法、為必要的合乎邏輯的工作分析步驟安排時間表、實(shí)際搜集工作分析信息

分析階段：共同審查所獲信息、歸納總結(jié)出工作分析的必要材料和總結(jié) 完成階段：核實(shí)工作描述，編寫工作說明書修訂工作說明書，形成工作說明書

11、工作說明書包括哪些內(nèi)容 基本內(nèi)容包括工作描述和任職說明

內(nèi)容：基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境 工作認(rèn)定、工作隊(duì)額目的、工作說明

12、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容

概念：將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理體系與運(yùn)作有效達(dá)成量質(zhì)、長期和短期的人力供需平衡

內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃，計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)，總政策，實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排；人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃，包括人員補(bǔ)充計劃，分配計劃，提升計劃等

13、人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有什么關(guān)系 具體而言，組織的一般戰(zhàn)略規(guī)劃制約人力資源規(guī)劃的總體規(guī)劃；組織的一般經(jīng)營計劃制約人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃；組織的預(yù)算方案制約人力資源的行動方案

14、人力資源分析包括哪些內(nèi)容

人力資源質(zhì)量分析、人員類別分析、工作人員的素質(zhì)分析、年齡結(jié)構(gòu)分析、職位結(jié)構(gòu)分析

15、簡述人力資源希求預(yù)測的方法 現(xiàn)狀規(guī)劃法——中小型企業(yè)短期預(yù)測 德爾菲技術(shù)——專家決策術(shù) 轉(zhuǎn)換比率法

進(jìn)步指數(shù)預(yù)測法——運(yùn)用加權(quán)平均數(shù) 技能組合法 成本分析預(yù)測法

人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法 回歸分析法 工作負(fù)荷預(yù)測法

16、簡述人力資源供給預(yù)測的方法

技能清單法管理人員接替圖法工作負(fù)荷預(yù)測法

17、如果出現(xiàn)勞動力過?；蚨倘?，企業(yè)已更改采取什么方法解決 勞動力短缺時：一是增加錄用的數(shù)量，即尋找新的員工招聘來源，增加對求職者的吸引強(qiáng)度、降低錄用標(biāo)準(zhǔn)、增加臨時性員工和使用退休員工；二是題哦高每位員工的工作效率或增加他們的工作時間

勞動力過剩的時：減少加班數(shù)量或工作時間、鼓勵員工提前退休、減少新進(jìn)員工的數(shù)量等，還可以讓組織的供應(yīng)商等上游合作伙伴以比較低廉的費(fèi)率使用自己的閑置的勞動力和生產(chǎn)設(shè)備。如果組織中有些部門或崗位出現(xiàn)人力過剩，而另一些部門或崗位存在著短缺，還可以考慮對過剩的員工進(jìn)行培訓(xùn)使他們能夠轉(zhuǎn)移到員工不足的崗位上

18、試述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用

對組織來說：是組織工作計劃落實(shí)的保障、是組織適應(yīng)競爭環(huán)境的生存之策、是組織的一種獎懲手段、是組織形成良好聲譽(yù)的最佳舉措

對員工來說：呢呢個增強(qiáng)員工的安全感、能增強(qiáng)員工之間的溝通、有利于員工心態(tài)的健康調(diào)整

19、如何對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析

從企業(yè)戰(zhàn)略方向；以績效評估分析：員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；崗位勝任素質(zhì)要求

20、員工培訓(xùn)方法

分為脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)

脫產(chǎn)培訓(xùn)分為信息傳達(dá)類和模擬方法類

信息傳達(dá)類：演講、會議、函授課程、電影、閉路電視和錄像等 模擬方法類：案例教學(xué)法、角色扮演法、群體練習(xí)等 在職培訓(xùn)：職前教育、教練法、工作論調(diào)等

21、如何對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行分析? 定性評估 定量評估

22、組織如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計？

招聘時注意職業(yè)興趣；對員工個人能力和潛力進(jìn)行評估；提供一定工作輪換；對員工進(jìn)行培訓(xùn)；考核中關(guān)注職業(yè)發(fā)展；提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競爭的機(jī)會。

23、簡述個人影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

對自我的了解，設(shè)計。調(diào)控和發(fā)展；成功道路的選擇；對自身的職業(yè)定位。（另外：教育背景；家庭背景；各人需求和與心理動機(jī)；機(jī)會；社會環(huán)境）

24、如何制定人員招聘政策 招聘的工作政策：真實(shí)工作預(yù)覽

招聘條件的確定：招聘人員的選擇；確定招聘規(guī)模；選擇招聘范圍；選擇招聘時間

25、招聘渠道有哪些

內(nèi)部招聘：推薦選拔；競爭考試；人員調(diào)動

外部招聘：員工引薦；委托就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘；人才招聘會；網(wǎng)絡(luò)招聘；校園招聘

26、為什么說員工的選擇特別重要？ 組織的績效是由員工來實(shí)現(xiàn)的 員工的雇傭成本是很高的員工的選拔工作還受勞動就業(yè)法規(guī)的約束，這使得招聘程序變得額特別重要 員工測評不僅能夠幫助企業(yè)制定員工雇傭的決策，也能夠幫助企業(yè)制定晉升決策

27、如何讓制定招聘規(guī)模

（1）確定空缺職位所需招聘不重的人員數(shù)（2）預(yù)估求職人數(shù)與空缺職位的合理比例

28、信度與效度的分類 信度：

重測信度：對同一個人用同一測驗(yàn)反復(fù)測驗(yàn)時應(yīng)取得小童效果 一致性信度：相同素質(zhì)測評項(xiàng)的分?jǐn)?shù)間一致性程度

復(fù)本信度：測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度 效度：

內(nèi)容效度：實(shí)際測評內(nèi)容與所要測評內(nèi)容的一致性程度 結(jié)構(gòu)效度：實(shí)際測評結(jié)果與我們所想測評內(nèi)容的同構(gòu)程度 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 同時效度 預(yù)測效度

29、人員選擇測試的內(nèi)容有哪些

人員的知識，技能，忠誠度，創(chuàng)造力，適合程度，績效等 30、如何設(shè)計一個好的招聘面試方案 對工作進(jìn)行分析；評估各項(xiàng)工作職責(zé)；設(shè)計面試問題；列出面試過程中可能出現(xiàn)的意外情況，并制定出解決方案；確定面試小組

31、如何提高人員選擇測試的信度，有效度？ 選擇現(xiàn)有員工的樣本；確保企業(yè)采集的到信息是準(zhǔn)確的；確保采集到的信息與未來可能的工作績效之間存在著密切的聯(lián)系；選用合適的測評方法

32、測評中心的主要形式有哪些？

公文處理；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；角色扮演；即席發(fā)言

33、員工績效管理系統(tǒng)包含哪些內(nèi)容

績效計劃；績效實(shí)施與管理；績效評估；績效反饋與面談

34、績效考核標(biāo)準(zhǔn)包括哪些內(nèi)容？考核要素的確定要遵循哪些原則？ 內(nèi)容：考評要素、考評標(biāo)志、績效考核標(biāo)度

原則：公開性原則、客觀性原則、開放溝通原則、差別性原則、常規(guī)性原則、發(fā)展性原則

35、有哪些績效考評方法及運(yùn)用

員工比較評價法；關(guān)鍵事件法；行為對照表法；等級鑒定法、行為錨定評價法；目標(biāo)管理評價法

36、你是怎樣認(rèn)識考評面談在員工績效考評中的地位的 有利于雙方就被考評者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法 可以指出被考評者優(yōu)點(diǎn)之所在可以辨明被考評者的不足與努力方向 可以共同為被考評者制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃

37、什么是薪酬、報酬？你認(rèn)為報酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括哪些因素 薪酬：以年記付的勞動報酬叫薪：一次性支付的報酬叫酬

報酬：是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報

38、簡述組織在制定人員把酬時應(yīng)遵循的原則 成本補(bǔ)償原則

效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合的原則 短期利益與長遠(yuǎn)相結(jié)合的原則

工資增長與勞動生產(chǎn)率增長想?yún)f(xié)調(diào)的原則 貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則

39、崗位評估的方法有哪幾種？ 工作VS工作：排序法、因素比較法 工作VS標(biāo)準(zhǔn)：分類法、點(diǎn)值法 40、如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計？

確定工資的形式；明確工資的內(nèi)容；確定津貼標(biāo)準(zhǔn)；確定獎金標(biāo)準(zhǔn)；明確福利待遇

41、簡述影響組織福利安排的因素？

政府的政策法規(guī)；高層管理者的經(jīng)營理念；工資的控制；醫(yī)療費(fèi)的急劇增長

第三篇：人力資源名詞解釋

人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。

人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。

人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。

人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。、人力資源人又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。

2、人力資本是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康。

3、人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。

4、人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

5、人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工傷崗位，走向新的工傷崗位的過程。人力流動包括水平流動和垂直流動。人力資源實(shí)務(wù)是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施。7 人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展的過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。人力供給預(yù)測也稱人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測。

9人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對象。對人性的研究，不同的學(xué)科有不同的角度，它更受社會生產(chǎn)力發(fā)展水平和社會環(huán)境影響，特別是研究人員所持的價值觀和研究方法的影響。

10人力資源成本是一個組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

11人力資源（戰(zhàn)略）規(guī)劃：人力資源規(guī)劃（簡記HRP），是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。工作梯隊(duì)：由個體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時所能采取的步驟構(gòu)成。職務(wù)分析：作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡、難易和所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評價是目的。

14職位：指某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

16職系：由兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職級：同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職務(wù)說明書：是用文件形式來表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職者說明。職位分類法：是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對每個職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地研究。職業(yè)生涯開發(fā)：是貫串一生的系列活動，有助于個人探索、確立職業(yè)生涯，并最終獲得實(shí)現(xiàn)和成功。職業(yè)生涯規(guī)劃：是根據(jù)組織的需要和對員工個人的工作業(yè)績、潛力和偏好的評估塑造個人在組織內(nèi)的職業(yè)進(jìn)步。

23職責(zé)，即是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。

24職業(yè)，是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。

25職務(wù)薪酬制：是首先對職務(wù)本身的價值作出客觀的評價，確定不同職務(wù)對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)的大小。根據(jù)評價付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。

26職業(yè)生涯是：指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進(jìn)步快慢之別。

27職業(yè)生涯管理：主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進(jìn)行。

工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。

29工作描述：一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

工作評價：是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。

人力需求預(yù)測：這一步工作與人力資源核查可同時進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。

32工作日志：就是按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。

33工作績效是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報酬。

35薪酬結(jié)構(gòu)線：是工作等級對現(xiàn)有薪酬支付的數(shù)額的一個線形回歸。

36薪酬制度：也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資制等工資制度類型。

宏觀管理：是指國家在全社會范圍內(nèi)進(jìn)行的，對人力資源的計劃、組織、控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。

微觀管理：指通過對人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

目標(biāo)管理法：是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。

40績效考核：是收集、評估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過程，是對員工工作表現(xiàn)的一種系統(tǒng)的描述和評價。

41獵頭公司：顧名思這是那種專門獵取高級管理首腦的服務(wù)機(jī)構(gòu)。

德爾菲法：又稱專家會議預(yù)測法，是一種主觀預(yù)測方法。它以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。

馬爾科夫模型：是用來預(yù)測具有等時間隔（如一年）的時刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。

繼任規(guī)劃公司：指定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計劃。

45關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評價的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。

46人員評估：是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、體能檢查、面試等各個方面。

面試：是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情景中進(jìn)行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機(jī)等情況，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術(shù)。

行為模擬法：也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。

文件筐測驗(yàn)：是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。

50“評價中心”：是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。

360度評價：采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等，這就是360度評價的含義。

海氏系統(tǒng)法：又叫做“指導(dǎo)圖－形狀構(gòu)成法”。它是由美國薪酬設(shè)計專家愛德華。海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評分法著眼于確定不同工作對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對重要性。特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。

技能工資：根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來效益的技能或知識的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。

培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來工作績效提高。

激勵動機(jī)：就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

彈性工作制：在工作時間長度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。

典型事例法：是對實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述，從而揭示工作的動態(tài)性的一種收集職務(wù)信息的方法。

58任務(wù)：即工作活動中達(dá)到某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。

59定員管理簡稱定員：指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。

60甄選招聘的后續(xù)工作：也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。

61培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

62培訓(xùn)目標(biāo) 企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。

63員工考評 簡單地說，員工考評是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱。員工考評又俗稱人事考評。實(shí)際上員工考評是考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價值評判的過程。

64（績效）考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核時為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件。績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍T工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。

65社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。66養(yǎng)老保險制度是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

67心理測驗(yàn)是心理測量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測驗(yàn)叫心理測評。

68失業(yè)保險按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業(yè)保險的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報酬的可能。也就是說，失業(yè)保險的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。

69工傷保險是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。

70勞動安全衛(wèi)生技術(shù)規(guī)程指國家為了防止和消除生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障員工安全和減輕繁重的體力勞動，在勞動安全衛(wèi)生技術(shù)方面制定的各種法律規(guī)范。它不僅包括安全技術(shù)規(guī)范，如機(jī)器設(shè)備、電氣設(shè)備、動力鍋爐、工作地點(diǎn)、廠房建筑物等安全技術(shù)規(guī)范，還包括安全技術(shù)組織管理制度。

71勞動關(guān)系 從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)搫趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律的保護(hù)。

72勞動合同就：是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。

73就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

74招聘：指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實(shí)際中間夾著甄選。

行為科學(xué) ：是運(yùn)用研究自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)和觀察方面來研究在一定的物質(zhì)和社會環(huán)境中人的行為的科學(xué).其觀點(diǎn)認(rèn)是:人的行為實(shí)際是人體對外部環(huán)境所作出的反應(yīng),是人體心理特征和外部環(huán)境的函數(shù).即行為=F(人體心理,環(huán)境)

技能等級制 ：是技能等級制的簡稱,也可稱作職能工資制.它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式.一般來講,企業(yè)稱技能等級制,國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制.77 職門 ：所謂職門,即是指若干工作性質(zhì)大致相近的所有的職組的集合78 任務(wù)，即工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合。

第四篇：電大《公共部門人力資源》名詞解釋

公共部門人力資源（名詞解釋）

（三）名詞解釋

1．人力資源：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

2．人力資源管理：人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力．物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想．心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)．控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3．公共部門人力資源管理：公共部門人力資源管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的．依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃．錄用．任用．使用．工資．保障等管理活動的過程的總和。

公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的．并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

1．公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識．技術(shù)．能力和健康等因素之整和。

公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量．質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

1．公共部門人力資源流動：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生．變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

2．調(diào)任：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

3．轉(zhuǎn)任：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)．跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

4．掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級．下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)．事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。

1．公共部門的工作分析：公共部門工作分析就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的．職責(zé)．隸屬關(guān)系．工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識．技能．經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

2．品位分類：品位分類是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。

3．職位分類：職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)．難以程度．責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

1．人才測評：人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的 一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā) 展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

2．角色扮演：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

3．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

4．文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高．而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄．信函．報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

5．管理游戲：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧．合作能力．團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

6、評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)．管理學(xué)．計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)．能力．個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實(shí)現(xiàn)對人個性．動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

公共部門人力資源（名詞解釋）

公共部門人力資源獲取：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募．甄選．錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

公共部門人力資源培訓(xùn)：公共部門人力資源培訓(xùn)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

1．選任制：選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

2．委任制：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

3．降職：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低．職權(quán)和責(zé)任范圍的縮?。龅臏p少。

人力激勵：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要．動機(jī)．欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

1．績效：績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率．工作數(shù)量與質(zhì)量．工作效益。

2．績效評估：績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

3．360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己．上司．直接部屬．同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧．人際關(guān)系．領(lǐng)導(dǎo)能力．行政能力等。

1．薪酬：薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。

2．公共部門人力資源福利：公共部門人力資源福利一般是指通過舉辦集體福利設(shè)施．發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位．本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

1．公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督．監(jiān)察和糾正的一系列方式．方法．手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。

2．公共部門人力資源約束：公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律．法規(guī)．規(guī)章制度．道德．鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

第五篇：人力資源名詞解釋

1.招聘的效度： 名詞解釋題

效度：效度是指測試的結(jié)果和工作相關(guān)的程度，也就是測試的結(jié)果能否預(yù)測出應(yīng)聘者任職后的工作績效。

2.寬帶薪酬：

寬帶薪酬：“寬帶薪酬” 是目前在國外較流行的一種人力資源管理方法。所謂寬帶薪酬或者薪酬寬帶（Broadbanding）實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達(dá)到100％或100％以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達(dá)到200％～300％。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40％～50％。

3.人力資源管理：

公共部門人力資源管理：是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程。從總體上講，公共部門人力資源管理包括宏觀管理和微觀管理兩部分。前者是在整個公共部門系統(tǒng)中，為了保證其工作的性質(zhì)與人力資源的整體結(jié)構(gòu)的相互匹配以及發(fā)展的需要，對公共部門內(nèi)外的人力資源供求狀況進(jìn)行宏觀和中長期統(tǒng)計、預(yù)測、規(guī)劃，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理權(quán)限和管理標(biāo)準(zhǔn)，維持公共部門人力資源管理、流動和人才市場秩序的管理，其目的是奠定公共部門人力資源管理和發(fā)展的良好基礎(chǔ)。微觀的公共部門人力資源管理是指，每個具體的公共組織依法對本組織內(nèi)現(xiàn)實(shí)的人力資源進(jìn)行開發(fā)、管理的活動和過程。宏觀的公共部門人力資源管理與微觀的公共部門人力資源管理不是截然分離的兩個體系，而是有機(jī)地結(jié)合在一起的，它們互為條件、相互保障，共同形成公共部門人力資源管理系統(tǒng)。

4.人力資源規(guī)劃：

人力資源規(guī)劃：是指組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷地審視其人力資源需求的變化以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的一個系統(tǒng)過程。

5.職務(wù)分析：

職務(wù)分析：又稱工作分析（job analysis），是指根據(jù)組織的目標(biāo)，設(shè)置實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的崗位，對各崗位(職位)特定工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析研究，并作出明確規(guī)定和對承擔(dān)該類工作的人員所應(yīng)具備的素質(zhì)與能力予以分析研究并作出明確規(guī)定的系統(tǒng)過程。

6.職業(yè)生涯管理：

職業(yè)生涯管理：是指組織和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和調(diào)整的一個綜合性過程。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的生涯目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，鼓勵員工在完成組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。因此，職業(yè)生涯管理包含兩個方面：第一是員工的職業(yè)生涯自我管理，強(qiáng)化自我對個人能力、潛質(zhì)和終生職業(yè)計劃的認(rèn)知。自我管理是職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵；第二是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗等發(fā)展的機(jī)會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

7.暈輪效應(yīng)：

暈輪效應(yīng)：是由美國著名心理學(xué)家桑戴克于本世紀(jì)二十年代提出的。他認(rèn)為，人們對人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個人如果被標(biāo)明是好的，他就會被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；如果一個人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有各種壞品質(zhì)。

8.職業(yè)：

職業(yè)：職業(yè)是指不同組織、不同時間，從事相似活動的一系列工作總稱。

9.技能工資制

崗位技能工資制：實(shí)質(zhì)上就是一種結(jié)構(gòu)工資制。它將職工工資分解為崗位工資和技能工資，分別依據(jù)勞動技能水平和崗位要求確定工資率，用崗位工資對職工的勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件進(jìn)行報酬；用技能工資對職工的技能水平和勞動實(shí)績進(jìn)行報酬，兩者緊密結(jié)合。

10.人力資本

人力資本：相對于物質(zhì)資本而言，由舒爾茨提出,是指通過費(fèi)用支出（投資），形成和凝結(jié)在人力資源體內(nèi),能夠帶來價值增值的智力、知識、技能和體能等的總和。

11.人才測評

人才測評：是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗(yàn)、面試、情景模擬、評價中心等多種科學(xué)方法對人員進(jìn)行測量和評價。

12.招聘

招聘：是指根據(jù)公共部門的職位需求，通過收集信息、招募甄選等活動，把具有一定能力和資格的符合職位要求的合適人選吸納到公共部門空缺職位上的過程。

13.甄選

甄選：是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。一般涉及三個問題：第一，應(yīng)聘者能做什么？第二，應(yīng)聘者愿意做什么？第三，應(yīng)聘者是否合適？

14.勞動合同

勞動合同：勞動合同是用人單位和勞動者依法確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律憑證，依法訂立的勞動合同受國家法律的保護(hù)。

15.培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)：指為了開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進(jìn)員工的動機(jī)、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更加完美地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)公共組織效率的提高和公共組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

16.工作績效

工作績效：是指工作職責(zé)、工作任務(wù)的執(zhí)行狀況，即工作的成績和效果，亦即已經(jīng)完成了的工作結(jié)果。

17.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)：考核標(biāo)準(zhǔn)以國家公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)?？己私Y(jié)果分：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次（事業(yè)單位考核結(jié)果分：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次）。

18.薪酬

薪酬：薪酬（compensation）是指員工因完成任務(wù)或工作而得到的內(nèi)在薪酬和外在薪酬的總稱。內(nèi)在薪酬（intrinsic compensation）是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到的心理滿足。外在薪酬（extrinsic compensation）是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報酬和非貨幣報酬。薪酬的傳統(tǒng)稱謂是工資、薪水、薪金。

19.社會保障制度

社會保障制度：社會保障制度是體現(xiàn)一個國家社會福利發(fā)展?fàn)顩r的重要標(biāo)志，是保障公民基本生存條件和權(quán)利的重要保障，是維護(hù)社會穩(wěn)定不可或缺的社會機(jī)制。目前，我國的社會保障制度總體來講可以分為社會保險和社會救濟(jì)兩大類。社會保險主要包括養(yǎng)老保險制度、失業(yè)保險制度、醫(yī)療保險制度、工傷保險制度、生育保險制度等。社會救濟(jì)主要包括城市居民最低生活保障制度以及農(nóng)村五保供養(yǎng)（指在吃、穿、住、醫(yī)、葬方面給予的生活照顧和物質(zhì)幫助）制度。此外，軍人優(yōu)撫安置制度、殘疾人和未成年人的保障制度以及工資工時制度、城鎮(zhèn)住房制度等也屬于廣義上的社會保障制度的范疇。

20.養(yǎng)老保險制度

養(yǎng)老保險制度：養(yǎng)老保險是指勞動者達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡，或因年老喪失勞動能力，退出勞動領(lǐng)域后，由社會提供經(jīng)濟(jì)幫助，保障其基本生活，以幫助其安度晚年的一項(xiàng)社會保險項(xiàng)目。我國公共部門養(yǎng)老保險制度產(chǎn)生于新中國建立之初。其主要內(nèi)容是：全國各級行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的退休人員根據(jù)其工齡長短、退休時月工資額的多少，在原單位按月發(fā)放相當(dāng)于退休前一定比例的退休養(yǎng)老金，以維持其退休后的晚年生活；這部分資金或來源于當(dāng)年的國家財政預(yù)算撥款或來源于本單位當(dāng)年的財政預(yù)算；退休人員的管理由原單位負(fù)責(zé)。

21.培訓(xùn)

培訓(xùn)：作為一種成人繼續(xù)教育，就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范過程，是由本單位安排的對單位員工所進(jìn)行的有計劃步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

22.人本管理

人本管理：所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。

23.失業(yè)保險

失業(yè)保險制度：是指國家法律確定的，由社會集中建立基金，對因失去勞動機(jī)會而暫時中斷收入來源的勞動者提供經(jīng)濟(jì)幫助，從而維持其基本生活水平，并通過轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、職業(yè)介紹等手段為他們實(shí)現(xiàn)重新就業(yè)創(chuàng)造條件的社會機(jī)制。

24.人才租賃

人才租賃：也叫“人才派遣”，是用人單位根據(jù)工作需要，通過人才服務(wù)機(jī)構(gòu)租借人才的一種新型的用人方式，也是一種全面的高層次的人事代理服務(wù)。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人單位和派遣人員分別簽訂人才租賃協(xié)議、人才派遣合同，以規(guī)范三方在租賃期間的權(quán)利和義務(wù)，在租賃期間用人單位與租賃人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系。用人單位與人才租賃服務(wù)機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被租賃人員與人才租賃機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系。人才租賃的形式：主要有兩種：一種是按一定期限租賃人員，另一種是以完成某個工作項(xiàng)目為準(zhǔn)租賃人員。租賃（派遣）人員的來源：

1、單位現(xiàn)有的人員；

2、委托人才服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘的人員。

25.工作輪換

工作輪換：也稱交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法。

26.工作擴(kuò)大化

工作擴(kuò)大化：即橫向工作擴(kuò)展，就是通過增加員工的工作數(shù)量、豐富工作內(nèi)容，從而使工作本身變得多樣化。

27.工作說明書

工作說明書：也稱為職位說明書，由工作說明和工作規(guī)范兩部分組成。工作說明是對有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件以及工作環(huán)境等工作自身特性等方面所進(jìn)行的書面描述。而工作規(guī)范則描述了工作對人的知識、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。

28.工作規(guī)范

工作規(guī)范：指描述了工作對人的知識、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。

29.職級

職級：是指同一職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。例如中學(xué)教師是一個職系，而其中的一級教師、二級教師等等則是按照上述因素進(jìn)行分類的，分別是這一職系中的兩個職級。

30.德爾菲法

德爾菲法：又稱專家預(yù)測法，俗稱“背靠背法”，是由美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展而來，這就方法是指邀請?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員采用匿名的形式對某一問題行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法。

31.測試甄選

測試甄選：是指根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選從中選擇合適人才的過程。

32.獵頭公司

獵頭公司：是一種與職業(yè)介紹所類似的就業(yè)中介組織，但是由于它特殊的運(yùn)作方式和服務(wù)對象的特殊性，所以經(jīng)常被看作是一種獨(dú)立的招聘渠道。它是專門為組織獵取一些符合組織中某一高級職位要求的、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的高級人才的機(jī)構(gòu)。當(dāng)組織需要填補(bǔ)重要職位或很專業(yè)的職位時，由于不易找到合適人選，就需要獵頭公司的幫助。

33.平衡計分卡

平衡計分卡：是一種績效管理的工具。它將組織戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考核，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。

34.評價中心法

評價中心法：是一套人員測評程序，而不是一種具體工具，其最大特點(diǎn)就是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗(yàn)，包括綜合運(yùn)用紙筆測驗(yàn)、面試、心理測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐及管理游戲內(nèi)的模擬類測試，使測評效果比單一測評方法更可靠和有效。

35.員工持股計劃

員工持股計劃：面向?qū)ο鬄榻M織的全體員工，是指組織向員工提供組織股票所有權(quán)的計劃。

36.股票期權(quán)計劃

股票期權(quán)計劃：面向?qū)ο鬄榻M織的少數(shù)高層經(jīng)營者，是指組織的所有者在組織經(jīng)營者的營業(yè)績達(dá)到一定的要求時，對其在一定時期內(nèi)可購得或獎勵適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長期獎勵方式。

37.角色扮演法

角色扮演法：即在模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一角色，并進(jìn)入角色場景去處理各種問題和矛盾，以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力一種測試方法。

38.職業(yè)通道

職業(yè)通道：是指組織中職業(yè)晉升的路線，是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意作，達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。

39.個性

個性：是指個體在社會關(guān)系中形成帶有傾向性的、本質(zhì)的、穩(wěn)定持久的心理特征總和，通過個性心理特征即包括個性能力、氣質(zhì)、性格等方面表現(xiàn)出來。

40.彈性福利計劃

彈性福利計劃：相對強(qiáng)制性福利計劃而言，又稱自助食堂計劃、自助餐式福利等，即指每位員工在組織設(shè)定的福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項(xiàng)目的福利計劃形式，是種福利方案。包括附加型彈性福利、核心加選擇型彈性福利、彈性支用帳戶、福利套餐等項(xiàng)目。

41.考績的信度

考績的信度：就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同），也即對同一個被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不隨考評者、時間、方法的不同而不同。

42.績效評估

績效評估：是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。

43.工資

工資：是企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢，是報酬系統(tǒng)的一個主要組成部分。工資主要可以分為：固定工資、計時工資和計件工資三種。

44.人力資源的需求預(yù)測

人力資源的需求預(yù)測：就是估計組織未來需要多少員工，需要什么類型的員工。

45.員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)：是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。

46.網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘：是利用計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持全部的招聘過程。它改變了傳統(tǒng)招聘方法的運(yùn)行模式，借助互聯(lián)網(wǎng)和組織內(nèi)部的 人力資源信息系統(tǒng)，將申請過程、招聘過程及錄用過程有機(jī)融合，形成一個全新的網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)，使組織能夠更好、更快、并且以更低的成本吸引并招聘到組織所需人才。

47.獎金

獎金：是指由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻(xiàn)，企業(yè)支付給員工工資以外的金錢。