第一篇：人力資源英文版雷蒙德第七版 (考試重點名詞解釋)

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1Competitiveness: A company’s ability to maintain and gain market share in its industry.競爭:一個公司的能力和贏得市場份額保持在其產(chǎn)業(yè)升級換代。

and performance.人力資源管理(HRM):政策,做法和系統(tǒng),影響員工的行為、態(tài)度、和性能。

外包的實踐有另一個公司提供服務(wù)。

Intellectual capital: Creativity, productivity, and service provided by employees.智力資本:創(chuàng)造力、生產(chǎn)力,以及為你服務(wù)的員工。

授權(quán):給員工的職責(zé)和權(quán)限決定。

Learning organization: Employees are continually trying to learn new things.學(xué)習(xí)型組織員工不斷努力學(xué)習(xí)新事物。

Psychological contract: Expectations of employee contributions and what the company will provide in return.員工心理契約:如果預(yù)期貢獻(xiàn),本公司將提供什么回報。Balanced scorecard: A means of performance measurement that gives manager’s a chance to look at their company from the perspective of internal external customers, employees, and shareholders.平衡計分卡績效評價:的一種方式,讓經(jīng)理的一個機會來看看他們的角度,從公司內(nèi)部及外部的客戶、員工、股東。

quality achievement of U.S.companies, and to publicize successful quality strategies.馬爾科姆波多里奇獎國家優(yōu)質(zhì)工程獎:成立于1987年,促進質(zhì)量意識,認(rèn)識到品質(zhì)成就的美國公司,并宣傳成功的質(zhì)量策略。Six Sigma process: systems of measuring, analyzing, improving, and controlling process once they meet quality standards.六西格瑪過程:系統(tǒng)的測量、分析、改進和控制過程中一旦他們滿足質(zhì)量的要求。

Offshoring: Exporting jobs from developed to less developed countries.離岸外包工作從開發(fā):出口欠發(fā)達(dá)國家。Empowering: Giving employees responsibility and authority to make decisions.Outsourcing: The practice of having another company provide services.Human resource management(HRM): Policies, practices, and systems that influence employee’s behavior, attitudes, Malcolm Baldrige National Quality Award: An award established in 1987 to promote quality awareness, to recognize

Virtual teams: Teams that separated by time, geographic distance, culture and / or organizational boundaries and rely exclusively on technology for interaction between team members.虛擬團隊:團隊,隔著時間,地理距離、文化和/或組織邊界,只能依靠技術(shù)團隊成員之間的相互作用。

distribute HR information.人力資源信息系統(tǒng)(中):一種系統(tǒng)用來獲取、存儲、處理、分析、檢索和分發(fā)的人力資源信息。

Human resource information system(HRIS): A system used to acquire, store, manipulate, analyze, retrieve, and

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2Strategic human resource management(SHRM): A pattern of planned human resource deployment and activities intended to enable an organization to achieve its goals.戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM):一種模式的計劃人力資源的部署和活動旨在讓一個組織實現(xiàn)其目標(biāo)。

Strategy formulation: The process of deciding on a strategic direction by defining a company’s mission and goals, its external opportunities and threats, and its internal strengths and weaknesses.戰(zhàn)略制定:過程的一個戰(zhàn)略方向決定定義一個公司的使命和目標(biāo)、外部的機會和威脅以及內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢。

Strategy implementation: The process of devising structures and allocating resources to enact the strategy a company has chosen.戰(zhàn)略執(zhí)行:設(shè)計過程中結(jié)構(gòu)和資源配置策略制定的一個公司的選擇。

Goals: What an organization hopes to achieve in the medium-to long-term future.目標(biāo):一個組織希望能達(dá)到中等長期的未來。

分析:工作過程中得到詳細(xì)的信息關(guān)于工作。

Job analyze: The process of getting detailed information about job.Job design: The process of defining the way work will be performed and the tasks that will be required in a given job.設(shè)計過程的工作:定義工作完成方式以及這些任務(wù)將被要求在一個特定的工作。

Recruitment: The process of seeking applicants for potential employment.招聘:尋求申請人的過程潛在的就業(yè)機會。

Selection: The process by which an organization attempts to identify applicants with the necessary knowledge, skills, abilities, and other characteristics that will help it achieve its goals.選擇:一個組織的過程嘗試識別的申請人提供必要的知識、技能、能力等特點,這將有助于實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)。

培訓(xùn):有計劃的努力來使學(xué)習(xí)相關(guān)的知識、技能和行為的員工。

job requirements and in client and customer demands.發(fā)展:獲取知識、技能、和行為,提高員工的能力,以滿足工作變化的要求,在客戶和客戶的需求。

Performance management: The means through which managers ensure that employees’ activities and outputs are congruent with the organization’s goals.績效管理:它的意思,通過經(jīng)理確保員工的行為和結(jié)果符合組織的目標(biāo)。

Role behaviors：Behaviors that are required of an individual in his or her role as a jobholder in a social work environment.作用:行為行為要求的個體在他或她的角色在社交客源的工作環(huán)境。

External growth strategy: An emphasis acquiring vendors and suppliers or buying businesses that allow a company to expand into new markets.發(fā)展戰(zhàn)略:一個強調(diào)外部獲取供應(yīng)商,供應(yīng)商或收購企業(yè)能讓公司開辟新的市場。

Concentration strategy: A strategy focusing on increasing market share, reducing costs, or creating and maintaining a market niche for products and services.策略:一個戰(zhàn)略重點集中在增加市場份額,降低成本,或建立并保持一個利基市場的產(chǎn)品和服務(wù)。Internal growth strategy: A focus on new market and product development, innovation, and joint ventures.內(nèi)部的增長的策略:聚焦于新的市場和產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新、合資企業(yè)。

Downsizing: The planned elimination of large numbers of personnel, designed to enhance organizational effectiveness.裁員的計劃:消除大量的人員,旨在增強組織的有效性。

Training: A planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behaviors by employees.Development: The acquisition of knowledge , skills, and behaviors that improve an employee’s ability to meet changes in

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3Centralization: Degree to which decision-making authority resides at the top of the organizational chart.集中:程度居住在決策機關(guān)組織結(jié)構(gòu)圖頂層的。

Departmentalization: Degree to which work units are grouped based on functional similarity or similarity of work flow.部門化:學(xué)位工作單位是基于職能相似性或分組相似的工作流程。

Job analysis: The process of getting detailed information about jobs.工作分析:過程中得到詳細(xì)的信息關(guān)于工作。

Performance Appraisal: Performance appraisal deals with getting information about how well each employee is

performing in order to reward those who are effective, improve the performance of those who are ineffective, or provide a written justification for why the poor performer should be disciplined.績效考核:績效評估處理獲取的信息有多好每一位員工的表現(xiàn),以獎勵那些是有效的,性能的改善那些無效的,或者提供一份書面理由為什么這個可憐的演員應(yīng)該受到處罰。

Job description: A list of the tasks, duties, and responsibilities that a job entails.職位描述:一連串的任務(wù),任務(wù)與責(zé)任,一個工作需要。

Job specification: A list of the knowledge, skills, abilities, and other characteristics that an individual must have to perform a job.工作說明:一個列表的知識、技能、能力等特點,個人必須要完成的工作。

emphasized in training.任務(wù)分析庫存:過程識別任務(wù)、知識、技能、和行為,需要強調(diào)的是訓(xùn)練。

工作重新設(shè)計:改變的過程或者鑊任務(wù)進行一個現(xiàn)有的工作職位。

Job redesign: The process of changing the tasks or the way wok is performed in an existing job.Task analysis inventory: The process of identifying the tasks, knowledge, skills, and behaviors that need to be

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4Forecasting: The attempts to determine the supply of and demand for various types of human resources to predict areas within the organization where there will be future labor shortage or surpluses.預(yù)測:判定和需求的供應(yīng)各類人力資源在組織內(nèi)區(qū)預(yù)測將會有未來的勞動力短缺或盈余。

領(lǐng)先指標(biāo):一個客觀的測量,準(zhǔn)確地預(yù)測未來的勞動力需求。

identifying and attracting potential employees.人力資源招聘實踐或活動進行的首要目的,組織對識別和吸引潛在的雇員。

Employment-at-will policies: Policies which state that either an employer or an employee can terminate the employment relationship at any time, regardless of cause.雇傭自由政策的國家政策,或者是一個雇主或終止雇傭關(guān)系可以在任何時候,無論什么原因。

Due process policies: Policies by which a company formally lays out the steps an employee can take to appeal a termination decision.由于政策:政策過程公司正式勾畫出的步驟就能吸引一個雇員終止的決定。

Direct applicants: People who apply for a job vacancy without promoting from the organization.申請人:人直接申請一個職位空缺的信息沒有促進從該組織。

Leading indicator: An objective measure that accurately predicts future labor demand.Human resources recruitment: The practice or activities carried on by the organization with the primary purpose of

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5Reliability: The consistency of a performance measure;the degree to which a performance measure is free from random error.可靠性:績效測量一致性的;程度是脫離了績效測量隨機誤差。

Validity: The extent to which a performance measure assesses all the relevant-and only the relevant-aspects of job performance.有效期:的程度評估績效測量所有的relevant-and只有relevant-aspects的工作性能。

applicants’ test scores and their eventual performance on the job.預(yù)測驗證有效性研究表明:一個使試圖建立實證關(guān)系的考試分?jǐn)?shù)和申請人的最終的工作業(yè)績。

Concurrent validation: A criterion-related validity study in which a test is administered to all the people currently in a job and then incumbents’ scores are correlated with existing measures of their performance on the job.同步驗證:有效性研究中,使測試管理目前在眾民的工作成績,然后現(xiàn)在的相關(guān)的現(xiàn)有方法的工作業(yè)績。

Content validation: A test-validation strategy performed by demonstrating that the items, questions, or problems posed by a test are a representative sample of the kinds of situations or problems that occur on the job.內(nèi)容:一個test-validation策略進行驗證證明物品,問題,或者通過一次測驗問題是一個代表性的各種情況下,或在工作中出現(xiàn)的問題。

Situational interview: An interview procedure where applicants are confronted with specific issues, questions, or problems that are likely to arise on the job.面試:面試情境程序申請人面臨具體問題,問題,或者可能遇到的問題,工作上。

Cognitive ability test: Tests that include three dimensions: verbal comprehension, quantitative ability and reasoning ability.認(rèn)知能力測試:測試,包括三個層面:語言理解、定量能力和推理的能力。

CHAPTER 6

High-leverage training: Training practice that links training to strategic business goals, has top management support, relies on an instructional design model, and is benchmarked to programs in other organizations.與其他組織。

Organizational analysis: A process for determining the business appropriateness of training.組織分析:一個過程確定恰當(dāng)?shù)挠?xùn)練。業(yè)務(wù)

Person analysis: A process for determining whether employees need training, who needs training, and whether高效率的培訓(xùn):訓(xùn)練實踐培訓(xùn)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的商業(yè)目標(biāo),擁有高素質(zhì)的管理支持,憑借一項教學(xué)設(shè)計模式,并benchmarked程序 Predictive validation: A criterion-related validity study that seeks to establish an empirical relationship between

employees are ready for training.分析:過程人決定是否需要訓(xùn)練,誰需要員工培訓(xùn)、員工是否準(zhǔn)備進行訓(xùn)練。

Task analysis: The process of identifying the tasks, knowledge, skills, and behaviors that need to be emphasized in training.任務(wù)分析:過程識別任務(wù)、知識、技能、和行為,需要強調(diào)的是訓(xùn)練。

objectives.反饋:員工收到的信息,當(dāng)他們在表演論是如何實現(xiàn)這些目標(biāo)。

Self-efficacy: The employees’ belief that they can successfully learn the content of a training program.自我效能感:員工認(rèn)為他們能夠成功的學(xué)習(xí)內(nèi)容的培訓(xùn)。

Cognitive ability: Includes three dimensions: verbal comprehension, quantitative ability, and reasoning ability.認(rèn)知能力:包括三個層面:語言理解、定量能力、推理的能力。

Practice: Having the employee demonstrate what he or she has learned in training.實踐證明:有了員工他或她已經(jīng)學(xué)會了訓(xùn)練。

Transfer of training: The use of knowledge, skills, and behaviors learned in training on the job.培訓(xùn):使用轉(zhuǎn)移的知識、技能、學(xué)習(xí)和行為訓(xùn)練中工作。

Action plan: Document summarizing what the trainee and manager will do to ensure that training transfers to the job.行動計劃:文檔簡要說明實習(xí)生和經(jīng)理將盡力保證培訓(xùn)轉(zhuǎn)讓工作。

Presentation methods: Training methods in which trainees are passive recipients of information.方法:報告中,學(xué)員的訓(xùn)練方法是被動的接受者的信息。

in an artificial environment.模擬:訓(xùn)練方法代表了一個真實的情況,讓學(xué)員看到他們的決策結(jié)果在人工環(huán)境。

Cross-training: Team members understand and practice each other’s skills.交叉培訓(xùn):團隊成員彼此的理解和實踐技能。

out the plan.行動學(xué)習(xí):小組工作實際商業(yè)問題,致力于一個行動計劃,并負(fù)責(zé)執(zhí)行計劃。

外籍員工發(fā)送由他或她的公司管理行動,在不同的國家。Expatriate: Employee sent by his or her company to manage operations in a different country.Simulation: A training method that represents a real-life situation, allowing trainees to see the outcomes of their decisionsFeedback: Information that employees receive while they are performing concerning how well they are meeting Action learning: Teams work on an actual business problem, commit to an action plan, and are accountable for carrying

第二篇：大學(xué)人力資源考試重點

1、人力資源及人力資源管理的內(nèi)涵

? 人力資源是能夠獨立地從事社會經(jīng)濟活動，為社會創(chuàng)造財富的勞動者的總稱。既是一個數(shù)量概念也是一個質(zhì)量概念

? 內(nèi)涵：為合理配置人力資源，最大程度地發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)組織與個人目標(biāo)，而開展的員工招聘、錄取、培訓(xùn)與開發(fā)、使用、升遷、調(diào)動、退休等一系列管理活動。?

2、人力資源的特性

? 能動性 時效性 增值性 可變性 社會性 可開發(fā)性

? 功能： 獲取功能 整合功能 保持與激勵功能 發(fā)展功能 控制與調(diào)整功能 ? 原理：彈性冗余原理 互補增值原理 利益相容原理 反饋控制原理 ? 激勵強化原理 系統(tǒng)優(yōu)化原理 ?

3、人力資源管理六大模塊及內(nèi)在關(guān)系

? 人力資源規(guī)劃 員工招聘 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬管理 員工關(guān)系管理

? 對于HRM各項職能，應(yīng)以一種系統(tǒng)的觀點看待，是一個相互聯(lián)系、相互影響的有機的系統(tǒng)。? 職位分析與職位評價是一個平臺，其他職能的實施基本都要以此為基礎(chǔ)。

? 人力資源規(guī)劃中，預(yù)測組織所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量時，基本依據(jù)就是職位的工作職責(zé)、工作量、任職資格與勝任素質(zhì)模型，而這正是職位分析與勝任素質(zhì)模型的結(jié)果。預(yù)測組織內(nèi)部的人力資源供給時，要用到各職位可調(diào)動或可晉升的信息，這也是職位說明中的內(nèi)容。

? 進行招聘錄用時，發(fā)布的招聘信息就是一個簡單的職位說明書，而錄用甄選的標(biāo)準(zhǔn)則主要來自職位說明書中的任職資格要求與勝任素質(zhì)模型。

? 績效管理和薪酬管理與職位分析的關(guān)系更加直接，績效管理中，員工的績效考核指標(biāo)部分根據(jù)職位的工作職責(zé)來確定；而薪酬管理中，員工工資等級的確定，需要依據(jù)職位說明書的內(nèi)容。? 培訓(xùn)需求的確定也要以職位說明書中的任職資格與勝任素質(zhì)模型為依據(jù)，將員工的現(xiàn)實情況和這些要求進行比較，兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。

? 績效管理職能在整個系統(tǒng)中居于核心地位，其他職能或多或少都要與它發(fā)生聯(lián)系。

? 預(yù)測組織內(nèi)部HR供給時，需要對現(xiàn)有員工的工作業(yè)績、工作能力等做出評價，這些都屬于績效考核的內(nèi)容。

? 對來自不同渠道的員工的績效進行比較，從中得出經(jīng)驗性結(jié)論，優(yōu)化招聘渠道。依據(jù)績效考核的結(jié)果來改進甄選過程的有效性，同時，有效的甄選結(jié)果將有助于實現(xiàn)良好的績效。? 通過績效考核結(jié)果，有助于確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)與開發(fā)也有助于提高員工的績效。? 可以根據(jù)績效考評的結(jié)果來支付員工的績效工資，這在績效管理與薪酬管理之間建立了一種直接的聯(lián)系。

? 通過員工關(guān)系管理，有助于員工更加努力地工作，進而有助于實現(xiàn)績效的提升。? 其他職能之間的關(guān)系：

? 招聘計劃的制定要依據(jù)人力資源規(guī)劃，招聘什么樣的員工、招聘多少員工，這些都是人力資源規(guī)劃的結(jié)果。

? 培訓(xùn)與開發(fā)業(yè)要受到甄選結(jié)果的影響，若甄選的效果不好，員工無法滿足職位的要求，新員工的培訓(xùn)任務(wù)就會加重，反之，則較輕。

? 員工關(guān)系管理的目標(biāo)是提高員工的組織承諾度，而培訓(xùn)和薪酬管理是達(dá)成這一目標(biāo)的重要手段。? 員工薪酬的內(nèi)容，除了工資、福利等貨幣報酬外，還包括各種形式的非貨幣報酬，培訓(xùn)就屬于其中一種重要的形式。

4、工作分析的幾種方法及特點

? 定性方法：訪談法 非定量問卷調(diào)查法 觀察法 ? 關(guān)鍵事件技術(shù) 工作日志法 工作實踐法

? 定量方法：職位分析問卷（PAQ）管理職位描述問卷（MPDQ）? 通用標(biāo)準(zhǔn)問卷（CMQ）O*NET系統(tǒng) 職能職位分析法（FJA）? 弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法 職位分析計劃表法（JAS）?

5、工作分析的階段劃分

? 步驟：準(zhǔn)備階段，調(diào)查階段，分析階段，完成階段。?

6、工作分析的地位及作用

? 地位：工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項人力資源管理程序所必

須依據(jù)的文件。

? 作用： 1 工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù) 工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)； 工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助； 工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ； ?

7、人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測的方法

? 需求預(yù)測： 1 經(jīng)理判斷法 趨勢分析法

工作分析法比例分析法 供給預(yù)測：1 現(xiàn)有人員狀況分析

員工流失分析 ?組織內(nèi)部員工流動分析人力資源供給渠道分析 ?

8、員工招募的渠道及適用對象 ? 外部招聘 內(nèi)部招聘

9、員工面試招聘中社會心理偏差現(xiàn)象及預(yù)防措施 ? 第一印象； 眼緣；心緣；打分尺度不一致； ?近期效應(yīng)；重要事件效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）；對比效應(yīng)。?

9、招聘評分表的設(shè)計 ?

10、招聘面試設(shè)計的注意事項

? 1．在面試前仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者的相關(guān)資料，并能對號入座。

2．面試提綱要有針對性，能準(zhǔn)確有效的搜集到企業(yè)想得到應(yīng)聘者的全方面信息。提綱要反復(fù)推敲、論證、公允。

3．讓應(yīng)聘者知道面試時的時間長短。4.認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的談話。5.巧妙提問。6．在評判打分、記錄時本著公平、真實的原則進行。7．評判打分時切忌力求中間分值，是高就高，該低就低，不給人情分。

8．篩選出分值較高或較低時，應(yīng)進行回顧，對底線標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)作再次討論。如果分值與標(biāo)準(zhǔn)分懸殊太大，則一個也不錄用。切忌以在“矮子中去尋高人”的方式招聘人員。與標(biāo)準(zhǔn)分相近時，則由高分開始錄取。以達(dá)到招錄企業(yè)適合的、滿意的人的目的。9.對需復(fù)試的應(yīng)聘者，應(yīng)明確告之復(fù)試時間、地點。10.錄取通知的發(fā)放方式、時間應(yīng)在面試時明確告之應(yīng)聘者。

11.對未錄用的應(yīng)聘者也應(yīng)發(fā)出“謝謝，但愿下次有機會再合作”之類的誠信函。以示對應(yīng)聘者的尊重，同時達(dá)到加深印象、宣傳企業(yè)的目的。?

11、員工培訓(xùn)的方法及其適用條件 ? 一 直接傳授性

? 1 講授法 2 專題講座法 3 研討法 ? 二 實踐性培訓(xùn)法

?工作指導(dǎo)法 2工作輪換法 3 特別任務(wù)法 4 個別指導(dǎo)法 三 參與性培訓(xùn)法 自學(xué) 2 案例分析法 3 頭腦風(fēng)暴法 4 模擬訓(xùn)練法 5 敏感性訓(xùn)練法 6 管理者訓(xùn)練 四 態(tài)度性培訓(xùn)法 角色扮演法 2 拓展訓(xùn)練 其他 網(wǎng)上訓(xùn)練 虛擬訓(xùn)練 ?

12、績效管理的流程與方法

? 績效計劃 績效跟進 績效考核 績效反饋

? 比較法 評估量表法 描述法 KPI考績法 目標(biāo)考核法 ? 360度績效評估法平衡記分卡法 ?

13、績效指標(biāo)設(shè)計 ? 態(tài)度，能力 業(yè)績 ?

14、人才激勵的基本理論

? 激勵（motivate），從詞義上理解,激勵是指激發(fā)和鼓勵，通俗地講，即調(diào)動員工的積極性，使員工保持較高的努力工作狀態(tài)。?

15、薪酬的內(nèi)涵、功能、原則

? 薪酬就是企業(yè)對其職工給企業(yè)所做貢獻(xiàn)的回報，包括對員工實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的回報的總和。

? 功能：補償功能 激勵功能 調(diào)節(jié)功能 吸引功能 保留功能 ? 原則：

1、公平性

2、競爭性

3、激勵性

4、經(jīng)濟性

5、合法性 ?

16、人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

? 企業(yè)文化在人力資源管理與開發(fā)方面，主要通過精神、制度、物質(zhì)三個層面得以體現(xiàn)。

在精神層面，主要是通過各種方法，激發(fā)員工的主觀能動性，鼓舞士氣，營造一種獨特的精神氛圍；其強調(diào)的是員工的主觀精神狀態(tài)，表現(xiàn)形式為企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)目標(biāo)。

在制度層面，其強調(diào)企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的最高行為準(zhǔn)則和價值取向。它反映了企業(yè)的系統(tǒng)整合能力，在執(zhí)行文化方面為員工提出了標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，使員工能夠按照企業(yè)既定的方向與目標(biāo)同步發(fā)展，其表現(xiàn)形式為管理制度和企業(yè)風(fēng)俗。

在物質(zhì)層面，文化管理強調(diào)企業(yè)形象識別系統(tǒng)，如在企業(yè)標(biāo)識、員工儀表、廠容廠貌、企業(yè)文化傳播模式等方面都有嚴(yán)格的界定，使員工的精神面貌和企業(yè)整體形象都得到了強化。?

17、企業(yè)解除勞動合同的條件 ? 1 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ? 2 嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度的

? 3 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給企業(yè)造成重大損失的

? 4 勞動者同時與企業(yè)用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。? 5 被依法追究刑事責(zé)任的 ? 勞工合同終止的情況： ? 1 勞動合同期滿

? 2 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的

? 3 勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 ? 4 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的

? 5 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 ? 6 法律，行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

18、新員工試用期的規(guī)定: 對于新員工,即在試用階段的員工,法律規(guī)定，其工資不能低于同崗位工資的80%，且不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn).試用期限一般是一個月到六個月，即三個月到一年的合同期限,試用期為一個月；一年以上到三年的,試用期為二個月；三年以上的,試用期不超過六個月。

第三篇：人力資源,2011考試重點

1.簡述人力資源管理的概念。

人力資源管理是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.簡述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

區(qū)別一：現(xiàn)代人力資源管理具有 戰(zhàn)略性、整體性和未來性

區(qū)別二 ：現(xiàn)代人力資源管理將人看做資源，更有主動性

區(qū)別三：定義人的角色不同

3.簡述人力資源管理的六大模塊

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓(xùn)與開發(fā)；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關(guān)系管理。

4.自我思考分析自己有沒有從事人力資源管理的特質(zhì)。

5．簡述人力資源管理規(guī)劃、組織設(shè)計

人力資源規(guī)劃：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。主要包括戰(zhàn)略、組織、人員、制度、費用規(guī)劃五個方面

組織設(shè)計：就是把為實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)而需要完成的工作，不斷劃分為若干性質(zhì)不同的業(yè)務(wù)工作。

6．簡述組織設(shè)計的原則

（1）目標(biāo)原則

（2）分工協(xié)作原則

（3）統(tǒng)一指揮原則

（4)以工作為中心的原則

（5）權(quán)責(zé)對等原則

（6）才職相稱原則

（7）精干高效原則

（8）靈活性原則

7．各種常見組織機構(gòu)設(shè)置的優(yōu)缺點

1.直線制：特點是上級直接領(lǐng)導(dǎo)下級，上級的指示命令層層下達(dá)。優(yōu)點：機構(gòu)比較簡單，權(quán)力集中，命令統(tǒng)一，權(quán)責(zé)明確，決策迅速。缺點：沒有專業(yè)管理分工，不利于集中精力研究和考慮企業(yè)的重大戰(zhàn)略問題。適用：任務(wù)單

一、工作不復(fù)雜的小型企業(yè)組織。

2.職能制：特點是把管理從企業(yè)日常經(jīng)營活動中分離出來，形成專業(yè)化分工。優(yōu)點：加強了管理工作專業(yè)化分工，能發(fā)揮職能機構(gòu)的專業(yè)管理作用；便于領(lǐng)導(dǎo)者集中精力實現(xiàn)自己的職責(zé)。缺點：多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，妨礙統(tǒng)一指揮，容易造成管理混亂。

3.直線職能制：特點把直線制與職能制結(jié)合起來的組織結(jié)構(gòu)形式。這種組織結(jié)構(gòu)形式，一方面保持了集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，又能充分發(fā)揮各職能部門的積極作用而直接參與管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。

4.事業(yè)部制:特點是把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按產(chǎn)品或地區(qū)或業(yè)務(wù)的性質(zhì)分類，歸并為幾個事業(yè)部的領(lǐng)導(dǎo)。優(yōu)點：提高了管理的靈活性和適應(yīng)性；使高層管理擺脫行政事務(wù)，集中精力做好戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃；有利于培養(yǎng)高層管理人員。缺點：容易造成“官本位”，事業(yè)部只考慮自己利益，影響協(xié)作；總部與事業(yè)部職能機構(gòu)重復(fù)，用人較多。

5.矩陣管理制：特點把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品劃分的小組結(jié)合起來組成一個矩陣。優(yōu)點：

加強了各職能部門的配合，便于溝通，共同決策，提高工作效率；能有效配置各個部門的人才，發(fā)揮專長；有利于技術(shù)革新，開發(fā)新產(chǎn)品。缺點：人員來自各部門，臨時觀點對工作有一定影響；存在雙重領(lǐng)導(dǎo)，不利于解決小組和部門發(fā)生的矛盾。

8．描繪出你想在企業(yè)中任某一職位的職務(wù)說明書

9．簡述招聘的原則和基本原理

招聘原則：1.效率優(yōu)先原則 2.雙向選擇原則

3.公平公正原則4.確保質(zhì)量原則

5.平等競爭原則

基本原理：1.要素有用原理2.能位對應(yīng)原理

3.互補增值原理4.動態(tài)適應(yīng)原理

5.彈性冗余原理

10．簡述人才測評的方法

1.測驗法：心理測驗和成就測驗

心理測驗：是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，依據(jù)確定的原則，對貫穿于人的行為活動的心理特征，進行推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段。它可以反映被測者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃?，也可以測定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。

（1）按測量的內(nèi)容分：能力測驗（智力、特殊能力、），人格測驗（個性測驗），傾向測驗（能力傾向測驗、個性傾向測驗、職業(yè)傾向測驗）三大類。

（2）按測量方式分：自陳量表和投射測驗。自陳量表是通過自我的實際情況進行分析回答的測驗方法。投射測驗是要求被測者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被測者內(nèi)在心理特點的一種方法。

心理測驗的優(yōu)缺點：簡單易用，計分和解釋比較客觀，比較經(jīng)濟，節(jié)約成本。缺點：開發(fā)周期長，投入大，受測驗形式的局限，有些綜合能力無法準(zhǔn)確測量。

面試法：（最常用）興起于20世紀(jì)50年代的美國。是指在特定時間、地點所進行的，在主考官面前被測者用口述方式回答問題，通過主考官和被測者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測者在面試過程中的行為表現(xiàn)，來觀察分析被測評人回答問題的正確程度以評定成績。分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。

11．簡述降低員工流失的措施

1.員工穩(wěn)定性分析模型：分析員工穩(wěn)定性的影響因素對控制員工流失有重要價值。

2.控制員工流動從招聘開始：控制人員流動首先要搞好員工試用期的管理工作。（1）因事設(shè)崗（2）應(yīng)聘資格的確定與考察（3)工作環(huán)境適應(yīng)性的培訓(xùn)（4）合理利用試用期（5）轉(zhuǎn)正考評。

3.減少員工流失的物質(zhì)激勵措施：支付高工資，改善福利措施。

4.改善員工流失的精神激勵措施：滿足干事的需要，強化情感投入，誠信誠意留員工。

12．作為一名管理者，面對當(dāng)今形勢，你認(rèn)為社會更需要怎樣的人才

13.簡述影響個人職業(yè)生涯的因素

影響個人職業(yè)生涯的因素：教育背景、家庭影響、社會環(huán)境、個人的需求與心理動機、機會

14.簡述個人職業(yè)生涯設(shè)計的步驟

1.自我評價：進行個人職業(yè)生涯設(shè)計的第一步。自我認(rèn)識，了解自我，對自我進行分析和評價的過程。只有正確認(rèn)識自我，才有可能對自己的未來職業(yè)發(fā)展作出正確的分析和選擇，研究適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線。對自我特性進行分析，是職業(yè)生涯設(shè)計一個重要的環(huán)節(jié)。

（測驗法和自我反思）

2.職業(yè)發(fā)展機會評估：分析內(nèi)外環(huán)境因素對個體職業(yè)生涯發(fā)展的影響。（SOWT)：對社會環(huán)境的分析：社會各行業(yè)對人才需求的狀況、人才的供給狀況、對國家政策的分析、對社會價值觀變化的分析。對組織環(huán)境進行分析：組織的特色、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織中人力資源的狀況

3.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)：預(yù)先設(shè)定職業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，是設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的核心步驟。一個人職業(yè)上的成敗，在很大程度上取決于是否確立了適當(dāng)?shù)闹焉哪繕?biāo)。

4.職業(yè)生涯路線的確定：選擇職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)后，確定職業(yè)生涯路線，專業(yè)技術(shù)、行政管理路線發(fā)展、先走專業(yè)路線再轉(zhuǎn)向行政管理路線等等。

5.制訂行動計劃與措施：在確定了職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)生涯發(fā)展道路之后，為了達(dá)到目標(biāo)，還必須制訂行動計劃和措施。無論多么美好的理想和目標(biāo)，最終都必須落實到行動上才有意義，否則只是空談。

6.評估與調(diào)整：不斷變化的社會環(huán)境，就必須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估與調(diào)整。

15.簡述員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：轉(zhuǎn)變思維方式，樹立職業(yè)生涯管理的觀念、設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，幫助職業(yè)適應(yīng)、成立員工職業(yè)管理組織系統(tǒng)（企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門、職業(yè)生涯委員會、生涯指導(dǎo)顧問）

16.培訓(xùn)的一般流程

17.你作為一名新進員工，要求你設(shè)計一天的培訓(xùn)活動以激發(fā)他們的熱情和積極性，你如何安排這一天。

18．績效管理的基本方法

1.特征導(dǎo)向型考評方法：側(cè)重點是員工的個人特征（溝通能力）

量表評定法：考評者就量表中列出的各項指標(biāo)對被評者進行評定，評定的一般分為五個定級（優(yōu)良一般合格差）

2.行為導(dǎo)向型主觀考評方法：就是對員工行為是否符合組織要求進行主觀評價的方法。側(cè)重點是考量員工的工作方式和工作行為。（排列法，選擇排列法，成對比較法，強制分布法

3.行為導(dǎo)向客觀考評方法：根據(jù)一定的客觀評價標(biāo)準(zhǔn)對員工進行評價的方法。（關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）

4.結(jié)果導(dǎo)向型評價方法:根據(jù)員工的工作成果對員工進行績效考評的方法。側(cè)重點是考慮員工完成了那些工作任務(wù)或生產(chǎn)了那些產(chǎn)品。（目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法）

19．簡述績效管理流程

準(zhǔn)備階段：

1.明確績效管理設(shè)計的五類人（考評者、本人、同事、下級和企業(yè)外部人員）

2.績效考評方法的選擇（管理成本、工作實用性和工作適用性）

3.確定各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系

4.對績效管理運行程序時間的要求

實施階段：

1.收集信息與資料積累。2.績效溝通與管理

三、考評階段

1.提高績效考評的準(zhǔn)確性

2.保證績效考評的公正性

3.考評結(jié)果反饋

4.考評表格的再檢查

5.考評方法的再審核

四、總結(jié)階段

1.績效診斷的主要內(nèi)容：對企業(yè)績效管理制度的診斷、對績效管理體系的診斷、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷、對考評者全面全程的診斷、對被考評者全面全過程的診斷、對企業(yè)組織的診斷。

2.各個單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：召開月度或季度績效管理的總結(jié)會、召開績效管理總結(jié)會。

3.在總結(jié)階段要完成的工作

五、應(yīng)用開發(fā)

1.考評者績效管理能力的開發(fā)

2.考評者職業(yè)技能的開發(fā)

3.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

4.企業(yè)組織的績效開發(fā)

20．簡述360度績效考核優(yōu)缺點。

優(yōu)點（1）全面性。五個維度的多源評價者，全面性評價。（2）自我發(fā)展意識增強：通過多維度的評價結(jié)果，激勵被評價者不斷改善自我行為，不斷加強自我發(fā)展，完善自我。（3）可信度較高。（4)誤差小。

缺點：

（1）評價目的不明確。（2）成本高（3）文化因素影響。（4）權(quán)利距離（5）情景依賴性。

（6）缺乏反饋。

21．讓你考核一名準(zhǔn)備提拔的員工，你將采用什么方法考核。

22．影響員工薪酬的主要因素

外部環(huán)境因素：1.國家的經(jīng)濟形勢與經(jīng)濟政策2.勞動力市場供求狀況3.通貨膨脹4.政府的法規(guī)政策5.物價水平6.行業(yè)薪酬水平。

內(nèi)部條件因素：1.勞動差別2.分配形式

23．薪酬市場調(diào)查工作程序

1.確定調(diào)查目的。在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查。

2.確定調(diào)查范圍

（1）確定調(diào)查的企業(yè)

（2）確定調(diào)查的崗位

（3）確定調(diào)查的數(shù)據(jù)

（4）確定調(diào)查的時間段。

3.選擇調(diào)查方式

（1）企業(yè)之間相互調(diào)查

（2）委托調(diào)查

（3)調(diào)查公開的信息

（4）調(diào)查問卷

4.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)

（1）數(shù)據(jù)排列（2）頻率分析

（3）回歸分析（4）制圖

24．簡述社會保險福利項目

1.社會保險福利：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

2.用人單位集體福利：是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。（1）經(jīng)濟性福利：住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、其他生活性福利、津貼和補貼、企業(yè)補充保險與商業(yè)保險；（2）非經(jīng)濟性福利：咨詢性服務(wù)、保護性服務(wù)、工作環(huán)境保護。

25．作為一名即將就業(yè)的畢業(yè)生，你對工資福利待遇有什么期望。更偏重哪一塊

第四篇：人力資源名詞解釋

《人力資源管理》思考題整理

名詞解釋

1、人力資源：是指一定區(qū)域內(nèi)的人口中具有勞動能力（體力、智力）的人口總和。

2、人力資源管理：是組織的一項基本管理職能，它是以提高勞動生產(chǎn)率，工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟效益為目的的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理活動。

3、工作生活質(zhì)量：指組織的所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策、改善自己的工作，進而導(dǎo)致人們更多的參與管，更高的生活滿意度和更少的精神壓力的過程。

4、工作分析：指通過一系列科學(xué)的方法獲取崗位的有關(guān)工作信息和員工承擔(dān)本崗位任務(wù)時應(yīng)具備的資格條件，并制定工作說明書的系統(tǒng)過程。

5、人力資源需求預(yù)測：根據(jù)現(xiàn)有的情況以及未來的預(yù)期，運用一定的方法對企業(yè)未來需要增加或減少的員工數(shù)量進行預(yù)測。

6、職業(yè)錨：是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時所圍繞的中心

7、效度：測驗?zāi)軌驕y量到所需要測量的東西

信度：測驗的可靠程度與客觀程度，即測驗的一致性

8、員工績效：指員工的工作結(jié)果以及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。

績效評價：是指組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的評價程序，運用科學(xué)的評價方法，按照評價的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作能力、工作業(yè)績定期和不定期的考核和評價。

簡答題

1、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一？

人力資源是現(xiàn)實的人力資源、閑置的人力資源、潛在的人力資源的數(shù)量上的相加；人力資源質(zhì)量是由人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技術(shù)水平以及勞動態(tài)度構(gòu)成； 微觀上來講，人力資源可以用實際數(shù)據(jù)來衡量

2、從提高企業(yè)競爭力的角度分析人力資源特點

人力資源的價值有效性（短期競爭優(yōu)勢）

人力資源的稀缺性——人力資源專有、顯性、陰性（短期競爭優(yōu)勢）

人力資源的難以捉摸性——不能被輕易的模仿的能力（長期競爭優(yōu)勢）

人力資源的不可替代性——難以被其他能力所替代（長期競爭優(yōu)勢）

3、人力資源的職能和內(nèi)容包含哪些

職能：人力資源計劃；人力資源獲??；人力資源的發(fā)展；人力資源的評價；人力資源的維持和權(quán)益保障

內(nèi)容：吸引；錄用；保持；發(fā)展；評價。

4、如何理解人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理有兩個目標(biāo)：廣義目標(biāo)是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產(chǎn)效率達(dá)到最高

狹義目標(biāo)是幫助各部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理更加有效的管理員工

職能層目標(biāo)：實現(xiàn)人力資源的精干、高效，取得最大的使用價值

管理層目標(biāo)：達(dá)成個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致

5、試分析人力資源管理發(fā)展階段及其特點

手工藝制度階段：師徒制，管理方法落后，觀念不強 科學(xué)管理階段：標(biāo)準(zhǔn)化，制度化 人際關(guān)系運動階段：關(guān)注人的需求

組織科學(xué)——人力資源方法階段：注重組織行為科學(xué)在人力資源管理中的運用。戰(zhàn)略人力資源管理階段：戰(zhàn)略性，系統(tǒng)性，一致性，目標(biāo)性，靈活性

6、人力資源管理與人事資源管理有哪些不同之處（與老師講課的區(qū)別）人事管理將人視為“工具”，而人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和發(fā)展 人事管理以“事”和“物”為核心，而人力資源管理以“人”為核心

人事管理功能是招募新人，填補空缺，而人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。

7、工作分析的作用有哪些

從招聘和錄用方面看，對工作要求的充分理解是企業(yè)實現(xiàn)有效招聘的前提條件 從員工的職前教育、培訓(xùn)和發(fā)展來看，有利于對員工進行工作培訓(xùn)和技能發(fā)展 從制定薪酬政策的角度來看，工作分析是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ) 從工作和組織的設(shè)計與重新設(shè)計的角度看，工作分析信息可以幫助我們明確各項工作之間的定性：工作實踐法，觀察法（直接或間接），訪談法，工作日志法，關(guān)鍵事件法，問卷調(diào)查法

定量：職位分析問卷，管理職位描述問卷，功能性分析問卷，任務(wù)目錄問卷分析，體能分析問卷

9、例舉工作分析的資料有哪些

工作生活資料，指各項工作實際發(fā)生的活動類型，如清洗、打字等

人類行為資料，指與個人工作有關(guān)的人類行為資料，如體能消耗情況，行走距離長短等 工作器具資料，指工作中所使用的機器、工具、設(shè)備以及輔助器械的情況 績效標(biāo)準(zhǔn)，即用數(shù)量或者質(zhì)量來反映的各種可以用來評價工作成績的方法

相關(guān)條件，指工作環(huán)境，工作進度，組織行為規(guī)范以及各種財務(wù)性和非財務(wù)性獎勵措施 人員條件，指與工作相關(guān)的知識，技能以及個人特征等

10、如何進行一項工作分析

準(zhǔn)備階段：確定用途工作分析小組建立

調(diào)查階段：搜索工作的背景信息、選擇需要被分析的典型工作、確認(rèn)和搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法、為必要的合乎邏輯的工作分析步驟安排時間表、實際搜集工作分析信息

分析階段：共同審查所獲信息、歸納總結(jié)出工作分析的必要材料和總結(jié) 完成階段：核實工作描述，編寫工作說明書修訂工作說明書，形成工作說明書

11、工作說明書包括哪些內(nèi)容 基本內(nèi)容包括工作描述和任職說明

內(nèi)容：基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境 工作認(rèn)定、工作隊額目的、工作說明

12、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容

概念：將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理體系與運作有效達(dá)成量質(zhì)、長期和短期的人力供需平衡

內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃，計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)，總政策，實施步驟和總預(yù)算的安排；人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃，包括人員補充計劃，分配計劃，提升計劃等

13、人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有什么關(guān)系 具體而言，組織的一般戰(zhàn)略規(guī)劃制約人力資源規(guī)劃的總體規(guī)劃；組織的一般經(jīng)營計劃制約人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃；組織的預(yù)算方案制約人力資源的行動方案

14、人力資源分析包括哪些內(nèi)容

人力資源質(zhì)量分析、人員類別分析、工作人員的素質(zhì)分析、年齡結(jié)構(gòu)分析、職位結(jié)構(gòu)分析

15、簡述人力資源希求預(yù)測的方法 現(xiàn)狀規(guī)劃法——中小型企業(yè)短期預(yù)測 德爾菲技術(shù)——專家決策術(shù) 轉(zhuǎn)換比率法

進步指數(shù)預(yù)測法——運用加權(quán)平均數(shù) 技能組合法 成本分析預(yù)測法

人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法 回歸分析法 工作負(fù)荷預(yù)測法

16、簡述人力資源供給預(yù)測的方法

技能清單法管理人員接替圖法工作負(fù)荷預(yù)測法

17、如果出現(xiàn)勞動力過?；蚨倘?，企業(yè)已更改采取什么方法解決 勞動力短缺時：一是增加錄用的數(shù)量，即尋找新的員工招聘來源，增加對求職者的吸引強度、降低錄用標(biāo)準(zhǔn)、增加臨時性員工和使用退休員工；二是題哦高每位員工的工作效率或增加他們的工作時間

勞動力過剩的時：減少加班數(shù)量或工作時間、鼓勵員工提前退休、減少新進員工的數(shù)量等，還可以讓組織的供應(yīng)商等上游合作伙伴以比較低廉的費率使用自己的閑置的勞動力和生產(chǎn)設(shè)備。如果組織中有些部門或崗位出現(xiàn)人力過剩，而另一些部門或崗位存在著短缺，還可以考慮對過剩的員工進行培訓(xùn)使他們能夠轉(zhuǎn)移到員工不足的崗位上

18、試述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用

對組織來說：是組織工作計劃落實的保障、是組織適應(yīng)競爭環(huán)境的生存之策、是組織的一種獎懲手段、是組織形成良好聲譽的最佳舉措

對員工來說：呢呢個增強員工的安全感、能增強員工之間的溝通、有利于員工心態(tài)的健康調(diào)整

19、如何對員工的培訓(xùn)需求進行分析

從企業(yè)戰(zhàn)略方向；以績效評估分析：員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；崗位勝任素質(zhì)要求

20、員工培訓(xùn)方法

分為脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)

脫產(chǎn)培訓(xùn)分為信息傳達(dá)類和模擬方法類

信息傳達(dá)類：演講、會議、函授課程、電影、閉路電視和錄像等 模擬方法類：案例教學(xué)法、角色扮演法、群體練習(xí)等 在職培訓(xùn)：職前教育、教練法、工作論調(diào)等

21、如何對員工培訓(xùn)效果進行分析? 定性評估 定量評估

22、組織如何幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計？

招聘時注意職業(yè)興趣；對員工個人能力和潛力進行評估；提供一定工作輪換；對員工進行培訓(xùn)；考核中關(guān)注職業(yè)發(fā)展；提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競爭的機會。

23、簡述個人影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

對自我的了解，設(shè)計。調(diào)控和發(fā)展；成功道路的選擇；對自身的職業(yè)定位。（另外：教育背景；家庭背景；各人需求和與心理動機；機會；社會環(huán)境）

24、如何制定人員招聘政策 招聘的工作政策：真實工作預(yù)覽

招聘條件的確定：招聘人員的選擇；確定招聘規(guī)模；選擇招聘范圍；選擇招聘時間

25、招聘渠道有哪些

內(nèi)部招聘：推薦選拔；競爭考試；人員調(diào)動

外部招聘：員工引薦；委托就業(yè)中介機構(gòu)招聘；人才招聘會；網(wǎng)絡(luò)招聘；校園招聘

26、為什么說員工的選擇特別重要？ 組織的績效是由員工來實現(xiàn)的 員工的雇傭成本是很高的員工的選拔工作還受勞動就業(yè)法規(guī)的約束，這使得招聘程序變得額特別重要 員工測評不僅能夠幫助企業(yè)制定員工雇傭的決策，也能夠幫助企業(yè)制定晉升決策

27、如何讓制定招聘規(guī)模

（1）確定空缺職位所需招聘不重的人員數(shù)（2）預(yù)估求職人數(shù)與空缺職位的合理比例

28、信度與效度的分類 信度：

重測信度：對同一個人用同一測驗反復(fù)測驗時應(yīng)取得小童效果 一致性信度：相同素質(zhì)測評項的分?jǐn)?shù)間一致性程度

復(fù)本信度：測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度 效度：

內(nèi)容效度：實際測評內(nèi)容與所要測評內(nèi)容的一致性程度 結(jié)構(gòu)效度：實際測評結(jié)果與我們所想測評內(nèi)容的同構(gòu)程度 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 同時效度 預(yù)測效度

29、人員選擇測試的內(nèi)容有哪些

人員的知識，技能，忠誠度，創(chuàng)造力，適合程度，績效等 30、如何設(shè)計一個好的招聘面試方案 對工作進行分析；評估各項工作職責(zé)；設(shè)計面試問題；列出面試過程中可能出現(xiàn)的意外情況，并制定出解決方案；確定面試小組

31、如何提高人員選擇測試的信度，有效度？ 選擇現(xiàn)有員工的樣本；確保企業(yè)采集的到信息是準(zhǔn)確的；確保采集到的信息與未來可能的工作績效之間存在著密切的聯(lián)系；選用合適的測評方法

32、測評中心的主要形式有哪些？

公文處理；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；角色扮演；即席發(fā)言

33、員工績效管理系統(tǒng)包含哪些內(nèi)容

績效計劃；績效實施與管理；績效評估；績效反饋與面談

34、績效考核標(biāo)準(zhǔn)包括哪些內(nèi)容？考核要素的確定要遵循哪些原則？ 內(nèi)容：考評要素、考評標(biāo)志、績效考核標(biāo)度

原則：公開性原則、客觀性原則、開放溝通原則、差別性原則、常規(guī)性原則、發(fā)展性原則

35、有哪些績效考評方法及運用

員工比較評價法；關(guān)鍵事件法；行為對照表法；等級鑒定法、行為錨定評價法；目標(biāo)管理評價法

36、你是怎樣認(rèn)識考評面談在員工績效考評中的地位的 有利于雙方就被考評者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法 可以指出被考評者優(yōu)點之所在可以辨明被考評者的不足與努力方向 可以共同為被考評者制定相應(yīng)的改進計劃

37、什么是薪酬、報酬？你認(rèn)為報酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括哪些因素 薪酬：以年記付的勞動報酬叫薪：一次性支付的報酬叫酬

報酬：是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報

38、簡述組織在制定人員把酬時應(yīng)遵循的原則 成本補償原則

效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合的原則 短期利益與長遠(yuǎn)相結(jié)合的原則

工資增長與勞動生產(chǎn)率增長想?yún)f(xié)調(diào)的原則 貨幣工資與實際工資相符的原則

39、崗位評估的方法有哪幾種？ 工作VS工作：排序法、因素比較法 工作VS標(biāo)準(zhǔn)：分類法、點值法 40、如何進行簡單的薪酬設(shè)計？

確定工資的形式；明確工資的內(nèi)容；確定津貼標(biāo)準(zhǔn)；確定獎金標(biāo)準(zhǔn)；明確福利待遇

41、簡述影響組織福利安排的因素？

政府的政策法規(guī)；高層管理者的經(jīng)營理念；工資的控制；醫(yī)療費的急劇增長

第五篇：人力資源名詞解釋

人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。

人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。

人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。

人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。、人力資源人又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。

2、人力資本是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康。

3、人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

4、人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

5、人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工傷崗位，走向新的工傷崗位的過程。人力流動包括水平流動和垂直流動。人力資源實務(wù)是指組織人力資源管理的各項政策和措施。7 人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展的過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。人力供給預(yù)測也稱人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測。

9人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對象。對人性的研究，不同的學(xué)科有不同的角度，它更受社會生產(chǎn)力發(fā)展水平和社會環(huán)境影響，特別是研究人員所持的價值觀和研究方法的影響。

10人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

11人力資源（戰(zhàn)略）規(guī)劃：人力資源規(guī)劃（簡記HRP），是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。工作梯隊：由個體在工作族中推進他們的職業(yè)生涯時所能采取的步驟構(gòu)成。職務(wù)分析：作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡、難易和所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評價是目的。

14職位：指某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

16職系：由兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職級：同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職務(wù)說明書：是用文件形式來表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職者說明。職位分類法：是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對每個職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統(tǒng)地研究。職業(yè)生涯開發(fā)：是貫串一生的系列活動，有助于個人探索、確立職業(yè)生涯，并最終獲得實現(xiàn)和成功。職業(yè)生涯規(guī)劃：是根據(jù)組織的需要和對員工個人的工作業(yè)績、潛力和偏好的評估塑造個人在組織內(nèi)的職業(yè)進步。

23職責(zé)，即是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。

24職業(yè)，是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。

25職務(wù)薪酬制：是首先對職務(wù)本身的價值作出客觀的評價，確定不同職務(wù)對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻(xiàn)的大小。根據(jù)評價付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。

26職業(yè)生涯是：指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快慢之別。

27職業(yè)生涯管理：主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。

工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。

29工作描述：一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。

工作評價：是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

人力需求預(yù)測：這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。

32工作日志：就是按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。

33工作績效是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報酬。

35薪酬結(jié)構(gòu)線：是工作等級對現(xiàn)有薪酬支付的數(shù)額的一個線形回歸。

36薪酬制度：也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資制等工資制度類型。

宏觀管理：是指國家在全社會范圍內(nèi)進行的，對人力資源的計劃、組織、控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進社會經(jīng)濟的良性運行和健康發(fā)展。

微觀管理：指通過對人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動，實現(xiàn)組織目標(biāo)。

目標(biāo)管理法：是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。

40績效考核：是收集、評估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過程，是對員工工作表現(xiàn)的一種系統(tǒng)的描述和評價。

41獵頭公司：顧名思這是那種專門獵取高級管理首腦的服務(wù)機構(gòu)。

德爾菲法：又稱專家會議預(yù)測法，是一種主觀預(yù)測方法。它以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。

馬爾科夫模型：是用來預(yù)測具有等時間隔（如一年）的時刻點上各類人員的分布狀況。

繼任規(guī)劃公司：指定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。

45關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進行重要性評價的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。

46人員評估：是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、體能檢查、面試等各個方面。

面試：是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情景中進行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機等情況，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術(shù)。

行為模擬法：也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進行的練習(xí)，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。

文件筐測驗：是指模擬管理者處理文件的實際情形，考查各種管理技能。

50“評價中心”：是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。

360度評價：采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等，這就是360度評價的含義。

海氏系統(tǒng)法：又叫做“指導(dǎo)圖－形狀構(gòu)成法”。它是由美國薪酬設(shè)計專家愛德華。海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評分法著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標(biāo)的相對重要性。特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。

技能工資：根據(jù)員工擁有的能夠為組織帶來效益的技能或知識的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。

培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來工作績效提高。

激勵動機：就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

彈性工作制：在工作時間長度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。

典型事例法：是對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述，從而揭示工作的動態(tài)性的一種收集職務(wù)信息的方法。

58任務(wù)：即工作活動中達(dá)到某一方面擔(dān)負(fù)的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。

59定員管理簡稱定員：指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。

60甄選招聘的后續(xù)工作：也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。

61培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

62培訓(xùn)目標(biāo) 企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。

63員工考評 簡單地說，員工考評是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱。員工考評又俗稱人事考評。實際上員工考評是考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

64（績效）考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核時為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件。績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因為那是對員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。

65社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。66養(yǎng)老保險制度是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

67心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。

68失業(yè)保險按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業(yè)保險的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報酬的可能。也就是說，失業(yè)保險的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。

69工傷保險是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償。這種物質(zhì)補償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。

70勞動安全衛(wèi)生技術(shù)規(guī)程指國家為了防止和消除生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障員工安全和減輕繁重的體力勞動，在勞動安全衛(wèi)生技術(shù)方面制定的各種法律規(guī)范。它不僅包括安全技術(shù)規(guī)范，如機器設(shè)備、電氣設(shè)備、動力鍋爐、工作地點、廠房建筑物等安全技術(shù)規(guī)范，還包括安全技術(shù)組織管理制度。

71勞動關(guān)系 從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)搫趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律的保護。

72勞動合同就：是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。

73就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

74招聘：指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實際中間夾著甄選。

行為科學(xué) ：是運用研究自然科學(xué)實驗和觀察方面來研究在一定的物質(zhì)和社會環(huán)境中人的行為的科學(xué).其觀點認(rèn)是:人的行為實際是人體對外部環(huán)境所作出的反應(yīng),是人體心理特征和外部環(huán)境的函數(shù).即行為=F(人體心理,環(huán)境)

技能等級制 ：是技能等級制的簡稱,也可稱作職能工資制.它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式.一般來講,企業(yè)稱技能等級制,國家機關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制.77 職門 ：所謂職門,即是指若干工作性質(zhì)大致相近的所有的職組的集合78 任務(wù)，即工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合。