第一篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀、問題和對策嘉陵集團公司為例

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀、問題和對策嘉陵集團公司為例 [摘要] 人才的競爭和發(fā)展是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。面對飛快發(fā)展和競爭激烈的市場經(jīng)濟，企業(yè)為了發(fā)展不得不投入更多的人力、物力資源。尤其是在當今社會，伴隨著日漸加快的人才流動速度，怎樣降低人才的流動率，留住員工是企業(yè)所共同面對的問題。而職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)留住員工的重要手段，是企業(yè)能夠長足遠發(fā)展的重要保障，因而具有十分重要的意義。為此，本文從職業(yè)生涯規(guī)劃的定義與相關(guān)理論出發(fā)，對當前企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀進行了介紹，并嘉陵集團公司員工與企業(yè)兩個方面對企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題進行了分析與研究，然后在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的對策，以期為后續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃研究提供一定的參考和借鑒。

[關(guān)鍵詞] 職業(yè)生涯規(guī)劃；職業(yè)選擇；自我認知

伴隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的來臨，在各方面事務(wù)中人越來越占有主導地位，也越來越成為事物發(fā)展過程中的中心，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中也越來越注重以人為本的思想和關(guān)注人才的培養(yǎng)，大力發(fā)展人力這方面的資源并在各部門和事務(wù)間合理的分配運用，這將成為企業(yè)獲取核心競爭力和促進長遠發(fā)展的重要渠道之一。人才不管在哪方面都將是核心的重要力量和資源，企業(yè)的發(fā)展就是建立在人才的基礎(chǔ)上，沒有廣大員工這一大的財富資源和貢獻力量之源，企業(yè)是無法正常的運轉(zhuǎn)和發(fā)展的，所以現(xiàn)在企業(yè)的競爭和發(fā)展過程中都將面臨著怎樣挖掘好的員工，怎樣留住他們并激勵培養(yǎng)他們成為企業(yè)內(nèi)部的中堅力量是一個非常重要并且困難的課題。在一個企業(yè)中不管員工是出于什么樣的目的或想法，他們最終都是在為所從企業(yè)和集團創(chuàng)造財富賺取利益的活動中花費了很多的精力和時間，都是付出了相應(yīng)的勞動和貢獻，因此他們在選擇去留的時候，肯定都要考慮到自身的發(fā)展前景和能夠?qū)崿F(xiàn)他們自身價值方面的諸多問題，而能夠提供這

樣的環(huán)境和滿足他們這些的需求的企業(yè)也就是他們最終想留下的地方，這是非常合乎情理的。所以只有時刻做到了解自己的員工需求和能夠給他們提供這樣的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的平臺，企業(yè)才能很有效的留住和培養(yǎng)那些優(yōu)秀的員工和人才為企業(yè)做出貢獻創(chuàng)造價值，形成企業(yè)的核心競爭力。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概述

（一）相關(guān)概念的界定

1、職業(yè)生涯

職業(yè)生涯是貫穿于人生命周期并且與工作相關(guān)的經(jīng)歷組合。一方面，個人受其技能、知識、能力、態(tài)度、價值觀、個性和生活環(huán)境等的影響而做出特定的工作選擇；另一方面，組織為個人提供工作及相關(guān)信息，以及個人可以在謀求其他工作的機會和條件也影響著個人職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃(Career Planning)，也可稱職業(yè)生涯設(shè)計，是指將個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定其職業(yè)發(fā)展目標，并選擇現(xiàn)實這一目標的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的理論基礎(chǔ)

1、職業(yè)生涯規(guī)劃理論

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指在正確了解和評價自我的基礎(chǔ)上，根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展需要和個人的實際情況，制定未來職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展路線。更具體地說，也就是通過對社會環(huán)境和形勢的分析，根據(jù)個人的能力、興趣、愛好、特長等確定自己的職業(yè)方向、目標并制定相應(yīng)的計劃，降低職業(yè)發(fā)展失敗的

可能性，為個人走向職業(yè)成功提供最有效的途徑。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個包含了目標的確定、計劃的實施及目標的實現(xiàn)的全過程，要求組織和員工個人從員工入職開始，對職業(yè)生涯進行系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃。

2、職業(yè)生涯發(fā)展理論

職業(yè)生涯發(fā)展理論注重組織中的職業(yè)生涯發(fā)展與員工激勵的統(tǒng)一。施恩提出組織的成員的職業(yè)生涯發(fā)展有水平和垂直兩個方向。員工要考慮兩個問題；第一是向什么方向發(fā)展，是進一步提升自己的專業(yè)技能成為專業(yè)領(lǐng)域的專家還是橫向發(fā)展，增加自己的職業(yè)跨度。第二個問題是評估自己的職業(yè)選擇，根據(jù)自己的自身狀況以及環(huán)境的約束條件確定自己今后的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另外，根據(jù)此理論，處于職業(yè)早期和職業(yè)中期的員工占企業(yè)員工的絕大多數(shù)，他們在此階段會面臨兩個主要的問題；為了實現(xiàn)企業(yè)目標和人才戰(zhàn)略，對處于這個階段的員工，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他們最關(guān)心的發(fā)展問題，對他們提供相應(yīng)的職業(yè)指導，在組織內(nèi)部提供不同的職業(yè)通道和發(fā)展機會，幫助他們評估自身情況，制定在組織內(nèi)部甚至是終生的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析

自從進入20世紀90年代以來，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和知識經(jīng)濟的來臨，我國很多企業(yè)在對員工的培養(yǎng)和重視方面還沒有給予相當?shù)年P(guān)注，其內(nèi)部設(shè)立的人力資源部門只是按部就班的管理員工和公司職員的一些大小事務(wù)并沒有充分認識到在企業(yè)的發(fā)展過程中員工起到的重要作用性，更多的公司依舊是在原先的基礎(chǔ)上對人事管理方面的一些公司內(nèi)部事務(wù)進行處理，在管理和技術(shù)方面都沒有達到成熟和先進的水平。在這樣的一個情況和環(huán)境下，企業(yè)自然沒有穩(wěn)固的員工機制，經(jīng)常出現(xiàn)員工更換產(chǎn)生很大的流動性，而先前在針對員工的培養(yǎng)計劃方面所

花費的資金也隨著變成了一種丟失的成本，以至于企業(yè)常年的出現(xiàn)人力資源流失變動，使得相應(yīng)的生產(chǎn)和運營也不穩(wěn)定，所以必須更進一步的改進相關(guān)的企業(yè)職員的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃方面的機制與體系。其次，由于受我國特有的國情影響，人力資源的稱謂從最早的人事部到目前的人力資源部門也經(jīng)歷了幾十年的時間，我國企業(yè)對人力資源管理的重視也是逐步形成，并逐步向歐美等發(fā)達國家看齊。這就使得我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃具有著起步晚，發(fā)展快的特點。

（二）嘉陵集團公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析

嘉陵集團公司成立于1987年，是中國最大的民營企業(yè)之一。歷經(jīng)21年發(fā)展，成為以摩托車的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售（包括出口）為主業(yè)，并投資于金融業(yè)的大型民營企業(yè)。2012年，嘉陵集團實業(yè)（集團）股份有限公司實現(xiàn)銷售收入86.79億元，產(chǎn)銷汽車13.15萬輛，出口創(chuàng)匯5.82億美元，位列重慶民營企業(yè)第一位。目前，公司現(xiàn)有員工9375余名，其中具有大中專文化程度7080余人。嘉陵集團已十度入選中國企業(yè)500強，連續(xù)多年出口名列重慶市前茅。

在嘉陵集團公司內(nèi)部的職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)置和發(fā)展機制主要是由人力資源部門負責和的，其中在職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展這一方面主要是以員工個人為中心的主導作用而進行配套設(shè)置的規(guī)劃機制和體，并在整個規(guī)劃和發(fā)展的過程中加以組織為中心的思想和運作方式來具體輔助這種體系的運行。首先就是為公司和企業(yè)招聘到相應(yīng)的員工，主要由人力資源部門在此過程之前對外或相關(guān)應(yīng)聘人士介紹公司企業(yè)的情況和招聘的崗位需求以及主要工作內(nèi)容等。后面在涉及到公司企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃方面的事項又需要一定的高層干部來對這些崗位與配套設(shè)施進行進一步的描述。主要是為了能夠在此過程的同時考慮到今后嘉陵集團公司的儲備人才發(fā)展方面。有所不同的是針對員工職業(yè)規(guī)劃進程中，首先公司員工由于大部分學歷不高等因素，往往表示對職業(yè)生涯并不清楚，也沒有明確的自我認知目標，對自己認識不全面，在進行自我定位時方向不準確，缺乏對自己的職

業(yè)規(guī)劃計劃，甚至是在職業(yè)生涯的發(fā)展中，完全失去了方向，喪失了自主性。其次在員工結(jié)構(gòu)分類和設(shè)置方面，該公司通常是把相應(yīng)的員工按照技能操作方面、專業(yè)技術(shù)管理方面和行政管理方面進行具體的分類，又因為其更加傾向于把精力放在研發(fā)產(chǎn)品與銷售方面，所以常常就忽略了怎樣去培養(yǎng)和提高員工素質(zhì)方面的事項，以至于整個企業(yè)在通常情況下都忽視了對那些技術(shù)含量比較低的崗位上職員的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的管理，特別是那些負責操作的技工往往在這些方面被忽視了。

三、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題---以嘉陵集團公司為例

由于我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃起步較晚，體系框架并不完善?，F(xiàn)以嘉陵集團公司為例，從員工與企業(yè)兩方面分析其員工職業(yè)生涯規(guī)劃所存在的問題，主要包括如下：

（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的缺陷和存在的問題

1、職業(yè)生涯規(guī)劃不夠清晰明確

要想使得職業(yè)生涯規(guī)劃獲得成功的保證就是要在整個規(guī)劃過程中有一個明確清晰的目標、路線和相應(yīng)的應(yīng)對措施等。通過嘉陵集團公司進行的相關(guān)問卷調(diào)查分析可以得出，在整個企業(yè)的內(nèi)部只有18.69%的員工模糊的表明有做到清楚的規(guī)劃，在存在于規(guī)劃過但不是非常明了的范圍內(nèi)的員工有占到51.40%的比例，而相應(yīng)的具有29.91%員工都表示沒有做過相應(yīng)的規(guī)劃，能夠堅定的表明自己有明確的規(guī)劃和計劃的員工還不到19%的比例；其中一大部分的職員都是沒有明確的進行具體的職業(yè)規(guī)劃，都是采取試著看看走一步看一步的方式來進行規(guī)劃的。這樣做并不能起到很好的職業(yè)規(guī)劃效果，往往使得員工在解決困難和執(zhí)行規(guī)劃目標時并不能竭盡全力的去努力，在真正遇到規(guī)劃途中的困難時往往會忘記剛開始的目標與方向，動搖了心智半途而廢與沒有規(guī)劃并無兩樣；而且除此

之外還有大約30%的基礎(chǔ)職員是完全沒有對自己的職業(yè)和發(fā)展進行規(guī)劃的，沒有制定相應(yīng)的目標，都是過一天算一天的度過，根本沒有什么方向而言，在整個職業(yè)生涯中，沒有一定的自主性。

2、對自己認識不全面，自我定位時不能精準的確定方向

在整個職業(yè)生涯的規(guī)劃過程中必須有著很明確的自我認識，這是非常重要的一個執(zhí)行前提。所以在這樣整個的一個過程中基層的職員更應(yīng)該對自己的長處與缺陷有著充分的認識，充分的發(fā)揮自身的優(yōu)點，避免缺陷方面朝著優(yōu)勢方面彌補。本公司內(nèi)部職員大部分都是比較低的學歷出身和缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗等各方面問題，導致在這些員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃過程中形成了一些限制和障礙，影響了其合理的發(fā)展。通過相關(guān)的內(nèi)部資料的調(diào)查分析了解到，該企業(yè)內(nèi)不能合理科學的對自我進行認識的員工所占比例都不止于75%。而正是因為這種不能科學的對自我認識的員工存在問題，在以后的道路和職業(yè)發(fā)展選擇上總是動搖不定的，致使他們不能夠明確的確定相應(yīng)的目標，很大程度上將會影響著他們的職業(yè)發(fā)展。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃中企業(yè)存在的問題

1、過于關(guān)注企業(yè)效益，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面忽略了員工的發(fā)展

現(xiàn)階段的嘉陵集團主要還是把主要精力放在了企業(yè)的贏利方面，為了能夠更多的獲取利益可以忽視掉其他方方面面，自然就不把相應(yīng)的員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展放在重要位置了。同樣的企業(yè)內(nèi)部也沒能足夠的重視起他們員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的問題，在工作和生活之間并沒有投入足夠的時間和精力，對那些新來的員工并沒有給予好的平臺和職業(yè)發(fā)展引導。在針對這方面的一項全國性網(wǎng)絡(luò)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：現(xiàn)階段在非常關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展方面的全國公司中的平均數(shù)大約為2.86，然而嘉陵集團公司在這方面還沒有達到這樣一個水平。這足夠 的響聲出了該公司主要是重視在自身企業(yè)的利益方面，并沒有實際的關(guān)注和重視其員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展問題而是只注重他們在這個過程中給公司帶來的利潤和創(chuàng)造的財富價值等。這樣一個問題持續(xù)下去就一定會造成企業(yè)與職員之間的不信任感，就不能完全的發(fā)揮職員的團結(jié)力量更好的為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻，相反的那些員工在長期不能看到美好前景的狀態(tài)下工作下，會產(chǎn)生各種消極的念頭，從不能站在企業(yè)和個人價值的高度上去思考問題和工作，不信任感會逐漸的降低隨之增長的則是不忠誠度，最終就會導致公司職員流動性的增加。

2、企業(yè)與員工之間缺少有效溝通

具體的職業(yè)生涯規(guī)劃實施過程中要建立在企業(yè)與員工兩方面實際情況的基礎(chǔ)上，應(yīng)該屬于一種平等合作的的過程，使得兩方面都是相對的主體。也只有通過建立這樣的規(guī)劃關(guān)系才能使得整個實施過程不與企業(yè)原先的初衷和發(fā)展目標相背離，而且能過針對職員的個人實際需求更加有效的進行。而要建立這樣一種關(guān)系使得企業(yè)與員工之間更好的合作發(fā)展，有效的解決辦法之一就是要在他們之間建立良好的溝通機制與環(huán)境。這對員工的整個職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展有著重要的作用，能夠有效快速的解決當中的一些常見問題。而通過對嘉陵集團公司員在這方面的情況的調(diào)查與了解可以知道，公司與職員之間在現(xiàn)階段還是缺少一些必要的溝通去針對性的解決這一系列的問題，兩方都沒有一種自主性規(guī)劃溝通概念，其中在調(diào)查結(jié)果中顯示為：在整個職業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中以為企業(yè)會針對那些具體問題來找我溝通的員工占了15%的比例，并且還有10%的職員則是抱著企業(yè)或公司為對他們反饋和告知相應(yīng)的結(jié)果與具體實情的心態(tài)來進行的。以上數(shù)據(jù)和結(jié)果很好的證明了當下的嘉陵集團公司在這些問題方面并沒有很好的與員工之間進行溝通，之間缺少有效的反饋互動。

3、企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃方面沒有給予職員充足的指引

4、其實在整個企業(yè)實施這樣一個規(guī)劃過程和事項的時候存在著一部分員工抱著懷疑的心態(tài)來看待企業(yè)的行為與舉措。因為大部分企業(yè)在追求企業(yè)發(fā)展和利益最大化的同時往往在制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略和計劃的同時就把員工的職業(yè)生涯方面的事項擱置或舍棄了，對廣大員工的發(fā)展造成了一些障礙。因此在這樣一個情況與背景之下，就不僅僅是要求職員能夠?qū)ψ陨淼穆殬I(yè)規(guī)劃進行很好的分析，還要求相應(yīng)的企業(yè)能夠在這方面給予一定的重視起到科學指引作用。而就嘉陵集團現(xiàn)在的情況而言，他們在這方面就做的相對不足，自然的就會在具體的規(guī)劃過程中使得各職員有時迷惘不知所措，并在一定程度上影響和阻礙了這方面的管理和發(fā)展。由于在指引和指導方面的缺陷和不充分，在整個企業(yè)的職員職業(yè)生涯規(guī)劃進程中沒有能夠做到很好的認識和正確的評估各崗位職員的實際能力需求，就使得公司往往不符合實際的情況就粗糙的制度了相應(yīng)的制度和體系，從而對個人和公司造成不利的影響。

四、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的對策

雖然我國好多的企業(yè)在很長一段時間之前就已經(jīng)開始并堅持不斷的對企業(yè)進行改革創(chuàng)新發(fā)展，同時也取得了一定的成效使得員工的工資待遇比以前大大提高了，也增加了公司的經(jīng)濟效益，但是在人員流動和企業(yè)內(nèi)部人力資源這一方面還是存在不少問題，流動性并沒有出現(xiàn)好轉(zhuǎn)的狀態(tài)，相應(yīng)的在具體工作赫然生活中員工對企業(yè)的滿意程度和工作的積極性也處于一種低迷和徘徊狀態(tài)。所以本文旨在研究分析當前的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的一系列問題，主要結(jié)合重慶嘉陵集團公司內(nèi)部發(fā)展情況的實際例子，通過對其內(nèi)部具體狀況與狀態(tài)進行分析，對此方面問題提出對應(yīng)的對策，為當前我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供一定借鑒。

（一）員工應(yīng)明確其職業(yè)生涯目標，進行準確的自我定位

企業(yè)員工應(yīng)該結(jié)合實際情況，正確的認識到自身與對應(yīng)的工作崗位的實際情況來確定個人的職業(yè)生涯目標，主要從短期、中期與長期目標等三個層次方面來對自身的職業(yè)生涯目標進行劃分，分步進行，那些新進入企業(yè)的職員更應(yīng)該充分結(jié)合自身的專業(yè)知識方面、性格愛好方面、特長和價值觀方面以及對應(yīng)的外部發(fā)展環(huán)境等各方面影響因素來對自己的職業(yè)生涯目標進行有效合理的規(guī)劃。并在具體的實踐過程中逐步的針對各個階段進行努力，是完成最終的目標和計劃。當然在具體的對目標進行確定時還要注意一些問題：首先是要建立在符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和實際需求的基礎(chǔ)上去設(shè)立自己的職業(yè)目標；再次就是要充分的結(jié)合企業(yè)與自身的具體特征來發(fā)揮個人優(yōu)勢；還有便是腳踏實地的建立目標并付之努力去實踐，要在企業(yè)的發(fā)展過程中與之相互輔助促進更好的發(fā)展；最后各個階段和層次的目標不要脫離最初的宗旨和主要關(guān)系，要充分了解和結(jié)合他們之間的關(guān)系，以短期目標的實現(xiàn)來為后面的目標提高有利的保障，并以長期目標的實現(xiàn)來作為指引前進持續(xù)努力的方向。

（二）加強企業(yè)與員工關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃問題的溝通

要建立有效的溝通機制與體系，主要從相關(guān)的思想方面，技巧方面，制度與相應(yīng)技術(shù)方面來具體的加強職員企業(yè)之間在這一系列問題方面的溝通與互動。首先一步就是要求企業(yè)內(nèi)的相關(guān)高層或管理人員站在企業(yè)全局發(fā)展的角度來思考，進行思想的轉(zhuǎn)變，能夠主動積極的找員工了解情況增強之間的溝通和互動關(guān)系，相對的員工也應(yīng)該丟掉原先的一些想法和依賴性，要做到積極主動的反饋和溝通了解。在技巧方面，大部分還是指那些基礎(chǔ)階層職員方面的問題，在一個企業(yè)中其實基礎(chǔ)階層的職員是最希望及時有效的與公司進行互動溝通，反饋或了解具體情況，但他們素質(zhì)有限，在這方面缺少一些技能和方式造成了他們與企業(yè)管理人員之間溝通的一些障礙。所以要對著一些基礎(chǔ)性員工進行相應(yīng)的培訓和指導，讓他們獲得更好的能力，在以后的工作發(fā)展過程中更好的為企業(yè)效力。而制度方面 的情況則如同上文所講的，必須有針對性的在公司內(nèi)部設(shè)立和創(chuàng)建一系列配套的定期常態(tài)的溝通互動的制度體系。針對這方面的問題尤其是要建立相應(yīng)的個人申報和反饋制度，使得在整個企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中各職員能夠如實的將自身對企業(yè)大小事務(wù)和工作的期望與需求告知給企業(yè)，而相應(yīng)的企業(yè)也能夠及時有效的了解到這些信息和企業(yè)員工的動態(tài)。技術(shù)方面的問題則是針對那些條件比較好的企業(yè)可以借助現(xiàn)代信息管理與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，建立一個信息互動共享的電子網(wǎng)絡(luò)平臺，供企業(yè)與員工之間互動交流之用。主要執(zhí)行內(nèi)容則是首先讓企業(yè)的人力資源管理部門能夠在這個平臺或系統(tǒng)里詳盡的描述和接受相關(guān)職位信息，使得每一個職員都能對個部門職位的基本信息有所了解；再者就是針對員工自身的基本信息資料方面，把這些信息錄入到平臺共享中去，讓企業(yè)對員工的情況也能很好的了解。這樣在雙方之間就能夠互相了解變動的情況和意愿，更好的為工作的改動和人員的添補調(diào)動作出對策。

除了這些內(nèi)容外還要注意兩點情況，首先不要讓這種溝通變成一種形式化操作，要具體到實際情況中互動反饋有效的解決真實的問題；再次就是不要只是單方面的反饋和接受信息，要向廣大員工反饋和告知這些溝通的結(jié)果，對那些處理方式和建議進行定期的公示。

（三）在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中積極引導

企業(yè)針對這方面的問題主要可以從兩個方面來對相應(yīng)的職員進行積極的指引：首先是站在員工的角度出發(fā)，對各層級職員進行宣傳和指引，加強他們對此的認識和興趣；再次就要從各部門的角度出發(fā)，通過企業(yè)的人力資源部門的設(shè)計和管理作用，再結(jié)合各層級員工所屬部門的配合輔助，積極指導和鼓勵員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展。

從職員的角度出發(fā)來處理這方面的事項可以從三個方面來進行指引：第一，在公司內(nèi)部中那些相應(yīng)的高管要積極倡導和鼓勵這一進程，為廣大職員創(chuàng)造一個比較好的職業(yè)規(guī)劃環(huán)境，使得相關(guān)職員具有更大的決心和執(zhí)行意愿，促進他們有效的參與到這項工作中去。第二點，要求那些職員的直屬領(lǐng)導或管理者要充分的配合輔助，增強對員工的指引和幫助，因為這樣可以減少外來相對疏遠的管理人員在全程指導中由于一些不了解實際情況而造成不必要的一些誤會和阻礙，可以有效的在實際操作中提供及時的咨詢和解答；第三點就要引入相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃專家的幫助和指引作用，增加員工對這方面知識的了解和鞏固，具體實施過程中可以采用直接面對面咨詢和教導的方式或通過給職員所屬上級或部門提供具體方案，再由他們直接操作后續(xù)進程。

而相對的從部門的立場出發(fā)來解決這方面問題的內(nèi)容主要有兩個方面：一是，以企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門為主力來具體的指導和執(zhí)行這一過程，對職員進行積極的鼓勵和引導，向全公司人員宣傳和倡導這方面的內(nèi)容和事項，并加以解釋。再配合適當?shù)目茖W管理方法和符合實際情況的規(guī)劃設(shè)計來引導和幫助職員參與者到一實踐過程中，不僅為廣大員工提供各方面的信息和咨詢內(nèi)容，還能夠有效的指導和建議相關(guān)的職員直屬部門參與幫助和指引他們更好進行規(guī)劃。所以第二點則是各職員直屬部門也是這一過程中的重要力量，能夠?qū)λ麄儺a(chǎn)生很大的影響，因為他們能夠有效及時的全面了解相關(guān)職員的特性和工作表現(xiàn)等具體情況。并且還可以根據(jù)他們在該領(lǐng)域內(nèi)的經(jīng)驗和專業(yè)性認識，能夠很好結(jié)合具體工作內(nèi)容性質(zhì)和員工的實際情況來進行合理的評估判斷，從而給出具有建設(shè)性的觀點意見，促進員工職業(yè)的合理規(guī)劃和發(fā)展。

五、小結(jié)

通過上文分析，我們知道在企業(yè)的長期發(fā)展過程中決不能忽視對職員進行職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展帶來的影響和作用，不管是高層人員還是普通職員都必須充分的

了解到這一重要性，在追求企業(yè)經(jīng)濟效益和長期健康發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，要對相應(yīng)的職員追求職業(yè)的目標和實際需求有著清晰的了解，提高對這方面的關(guān)注力度，積極引導和鼓勵廣大職員參與到這一實踐活動中，改進各方面的交流反饋制度，增強員工企業(yè)之間的有效溝通與互動。要適時的給予指導和幫助，不要讓企業(yè)和員工都一單一化和形式化的方式和態(tài)度去執(zhí)行這一重要的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的活動，要鼓勵他們能夠多學習多創(chuàng)新，靈活多變舉一反三的解決實際問題去積極的開展這方面的工作，提高他們對這方面重要性的認識，不僅僅是對自身的發(fā)展有幫助，還關(guān)系到企業(yè)的長遠與更好的發(fā)展。使得他們在充分認識的基礎(chǔ)上能夠積極主動的參與到其中，在企業(yè)中創(chuàng)造價值和工作服務(wù)的同時，實現(xiàn)對自身職業(yè)生涯的合理規(guī)劃。

第二篇：員工職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化建設(shè)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化建設(shè)

一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃：

1.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念；

2.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的作用；

3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容；

4.編制和實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)及其要點；

5.編制和實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃須注重五結(jié)合；

6.社會性員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展趨勢。

二、崗位描述或崗位說明書：

1.崗位描述或崗位說明書在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用；

2.崗位描述或崗位說明書的內(nèi)容和形式；

3.崗位描述或崗位說明書的編制、完善方法；

4.國有企業(yè)進行人事改革的關(guān)鍵——變身份管理為崗位管理。

三、企業(yè)文化

1.企業(yè)文化的概念；

2.企業(yè)文化在企業(yè)生存和發(fā)展中的作用；

3.企業(yè)文化的組成、內(nèi)容；

4.科技型企業(yè)文化的特征；

5.如何創(chuàng)新性建設(shè)科技型企業(yè)文化；

6.建設(shè)企業(yè)文化須防止進入的誤區(qū)。

四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

1.企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀、質(zhì)量是編制和實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)和平臺；

2.企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方向性依據(jù)；

3.員工生涯規(guī)劃的編制水平和實施質(zhì)量是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分內(nèi)容；

4.員工職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)文化建設(shè)也具有推動力。

第三篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

目前，無論是國內(nèi)還是國外企業(yè)，為招聘和留住優(yōu)秀員工，都會宣稱自己如何考慮和保護員工的切身利益，尤其強調(diào)其如何為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之提供相應(yīng)的培訓。但以下兩個實例，使人們不得不對此予以反思。

實例一：一個大型的高檔購物商城在其成立十周年之際，與很多員工解除了勞動關(guān)系，為了消除其行為可能造成的影響，在一些媒體上，公司大力宣傳如何為不同員工提供職業(yè)生涯培訓，使得被終止勞動合同的員工提高了求職能力，而不會因本企業(yè)與其終止勞動關(guān)系長期處于失業(yè)狀態(tài)。但從人力資本使用上分析，在該企業(yè)工作了十年的員工，其經(jīng)驗資本價值是比較高的，同時，降低價值的因素比較少，所以說，該企業(yè)的這一行為，對企業(yè)的損失是巨大的。那么該企業(yè)為什么還要與這么多員工不再續(xù)簽勞動合同呢？只有一個理由，就是怕與這些員工簽訂無固定期勞動合同，再辭退員工時，將給更多的補償。

實例二：一家跨國公司有著極其豐富的企業(yè)管理和人力資源管理經(jīng)驗，并以能為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，同時又提供相應(yīng)的培訓而自居。在這個企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門，有一位技術(shù)水平較高的工程師，是公司的技術(shù)骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術(shù)開發(fā)工作，沒有絲毫想從事管理的意識。因此公司組織的有關(guān)提高管理技能的培訓，對這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓。兩年以后，這位工程師開始感覺不平衡了。其他工程技術(shù)人員，享受著公司為其提高管理及技術(shù)水平所要支付的培訓費用，同時還占用上班時間。經(jīng)過思考后，這位工程師向公司的培訓部門提出了培訓需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應(yīng)的培訓機會。公司負責培訓的部門在拿到該員工的培訓需求后陷入了尷尬的境地。

上述兩個例子促使我們思考：企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底是一種什么關(guān)系呢？

前面介紹的第一個例子，企業(yè)為什么不再與大部分員工簽訂勞動合同？只有一點，害怕員工簽到無固定期的勞動合同，一個不惜放棄員工經(jīng)驗資本的企業(yè)，又如何可能根據(jù)每個員工的不同特點而為其設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之實施培訓呢？而從第二個例子中，我們可以看出，企業(yè)對員工所實施的培訓，首先是以企業(yè)需求為前提的，當員工的需求與企業(yè)的需求不相吻合時，企業(yè)就不愿意為員工的個性需求提供培訓的機會。

那么，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底該如何進行呢？

一、確認職業(yè)生涯規(guī)劃

當人們進入社會初期，對職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學專業(yè)影響的，他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因為，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質(zhì)決定的。這段時間應(yīng)該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計積累素材階段，即發(fā)現(xiàn)自身特質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時間內(nèi)，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。

在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛好以及特長后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該充分發(fā)揮體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢，由員工的自身特質(zhì)優(yōu)勢來保證，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。

職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準確，同時也有可能出現(xiàn)變化，技能特長也得到了更加完善而趨于精細，職業(yè)生涯目標也就由此可能發(fā)生轉(zhuǎn)移和變化。

二、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的主動地位

企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化，而其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì)，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。

企業(yè)應(yīng)當積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質(zhì)、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設(shè)計了職業(yè)發(fā)展方向，其中：員工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門經(jīng)理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來為員工設(shè)計他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點。企業(yè)為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工一入職，直接領(lǐng)導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應(yīng)當以發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)作為提高勞動效率的首要工作。

在發(fā)現(xiàn)和確定員工特質(zhì)方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內(nèi)容的態(tài)度、工作結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，最主要的還是要誘導員工積極主動地發(fā)現(xiàn)自己興趣愛好和生理心理特長。

三、員工職業(yè)發(fā)展培訓與任職發(fā)展方向培訓

我們已充分認識到，企業(yè)培訓的第一目的是為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要而實施的，所以，企業(yè)不會孤立地為員工的職業(yè)發(fā)展需要舉辦培訓。企業(yè)為了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，就會針對員工現(xiàn)有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓，即員工在企業(yè)中任職發(fā)展方向培訓，簡稱任職發(fā)展培訓。如果企業(yè)所實施的員工任職發(fā)展方向與員工職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的培訓相吻合，企業(yè)就在客觀上起到了實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓作用。

要想實施好員工的任職發(fā)展方向培訓，前提就是建立一套客觀的、科學的員工技能考評體系，同時要對企業(yè)內(nèi)不同的崗位制定出一個較為詳細科學的任職要求，這樣才能通過比較發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓。但小型企業(yè)不宜搞得太細，只要選擇出在滿足企業(yè)文化和崗位任職要求較為重要的項目來，進行考評、比較、培訓即可。

如何使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施過程為企業(yè)服務(wù)，要從根本上認識員工的職業(yè)生涯的內(nèi)在實質(zhì)以及關(guān)鍵要素，由此在企業(yè)中找出符合員工職業(yè)生涯關(guān)鍵要素需求的工作條件和工作環(huán)境，使企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)生涯實施過程相吻合，才能使企業(yè)和員工達到共同發(fā)展。

第四篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理實踐中發(fā)展的新學科。員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)發(fā)展計劃和員工個人生涯發(fā)展計劃相結(jié)合的產(chǎn)物。通過對員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和吸引人、培育人、留住人的企業(yè)氛圍。

因此，企業(yè)職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，達到企業(yè)目標。職業(yè)生涯管理的前提是：只有企業(yè)員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標實現(xiàn)。在企業(yè)提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻給企業(yè)。

在人力資源管理中，很多情況下，企業(yè)贏得員工敬業(yè)和奉獻精神的關(guān)鍵就在于，能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)。篩選、培訓以及績效評價等工作，在企業(yè)中實際上扮演著兩個角色。一個是傳統(tǒng)意義上的、為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一個角色是確保員工能長期得到企業(yè)的保護與培養(yǎng)，給每一名員工提供不斷成長、挖掘個人潛力并建立成功職業(yè)的機會，讓員工能爭取發(fā)揮全部潛力。

職業(yè)生涯管理分為個人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個人職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

一、對員工進行準確的職業(yè)定位

管理學家埃德加·施恩認為，職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在此過程中，每個人都根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀，逐漸形成較為明晰的、與職業(yè)有關(guān)的自我概念，最終成為一個占主導地位的職業(yè)定位。

在實際工作中，員工重新審視自我動機、需要、價值觀及能力，逐步明確個人需要與價值觀，明白自己的優(yōu)勢與發(fā)展的重點，并針對符合個人需要和價值觀、適合個人特質(zhì)的工作，自覺改善、增強自身才干，達到自我滿足和補償。經(jīng)過這個整合過程，使員工找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。

施恩認為職業(yè)定位有5大類型：技術(shù)職能能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型。

1.以技術(shù)職能能力為職業(yè)定位的雇員，有特有的職業(yè)工作追求、需要和價值觀，表現(xiàn)出如下特征：強調(diào)實際技術(shù)或某項職能業(yè)務(wù)工作。此類雇員熱愛自己的專業(yè)技術(shù)或職能工作，注重個人專業(yè)技能發(fā)展，一般多從事工程技術(shù)、營銷、財務(wù)分析、系統(tǒng)分析、企業(yè)計劃等工作。

2.管理能力型的職業(yè)定位有如下特點：愿意擔負管理責任，且責任越大越好。管理權(quán)力是此類型雇員的追逐目標，他們傾心于全面管理，掌握更大權(quán)力，肩負更大責任。具體的技術(shù)工作或職能工作僅僅被他們看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路，他們從事一個或多個技術(shù)職能區(qū)工作，只是為了更好地展現(xiàn)自己的能力。

3.創(chuàng)造型職業(yè)定位是很獨特的一種定位。在某種程度上，創(chuàng)造型職業(yè)定位與其他類型的職業(yè)定位有重疊。追求創(chuàng)造型定位的雇員要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的才干。但是，這不是他們的主要動機與價值觀，有創(chuàng)造空間才是他們追求的主要目標。

4.安全型職業(yè)定位又稱作穩(wěn)定型。職業(yè)的穩(wěn)定和安全，是這一類雇員的追求、驅(qū)動力和價值觀。他們的安全取向有兩類：一種追求職業(yè)安穩(wěn)，這種穩(wěn)定和安全感主要源自于既定組織中穩(wěn)定的成員資格，例如大公司組織安全性高，其成員的穩(wěn)定系數(shù)也高；另一種注重情感的安全穩(wěn)定，例如使自己融入團隊而獲得的安全感。

5.自主型職業(yè)定位也稱作獨立型。這種職業(yè)定位的特點是：以最大限度地擺脫組織約束，追求能施展個人職業(yè)能力的工作環(huán)境為目的。此類雇員認為，組織生活是非理性的，太限制個人，甚至侵犯個人私生活。他們追求自由自在不受約束或少受約束的工作環(huán)境。

施恩認為，從職業(yè)定位可以判斷員工職業(yè)成功的標準，從而有針對性地為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，最大程度地激勵員工。在為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職員的特點來采取對應(yīng)方法，一般可針對新員工、中期員工和老員工3類人員來進行。

對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是：提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。在古德曼·薩奇斯公司，管理者們總是期望公司的年輕專業(yè)人員能較快地做出貢獻，能通過在承擔富有挑戰(zhàn)性的工作中，迅速地找到自己的位置；對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法則是：提拔晉升，使職業(yè)通路暢順。這一規(guī)劃主要應(yīng)用于有培養(yǎng)前途、有作為、能獨當一面的雇員。對于他們，企業(yè)依然要充分信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交予他們；老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法：到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程上來。

此外，在具體的實施上，員工職業(yè)生涯的管理應(yīng)規(guī)范化進行。企業(yè)要首先分析員工的理想型職業(yè)選擇和現(xiàn)實型職業(yè)選擇。兩者的距離越近，雙方的沖突就越小。因此，職業(yè)的選擇往往是個人理想與企業(yè)現(xiàn)實二者之間的折中。但必須看到，對一位參加工作的成年人來說，職業(yè)生涯的開發(fā)是貫穿終生的不斷調(diào)整適應(yīng)的過程。

最后，作為整個企業(yè)人力資源管理的一部分，員工職業(yè)生涯規(guī)劃和其他部門緊密關(guān)聯(lián)，并需要員工、人力資源部門、企業(yè)決策層的共同合作和有效配合。制定職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事。企業(yè)必須在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中提供大量支持。因此，明確個人、主管人員和企業(yè)三方在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位非常重要。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位

職業(yè)生涯規(guī)劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分調(diào)動員工本人、管理者、公司等各個方面的積極主動性，才有可能實現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。在一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，這幾個方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺一不可。

1.員工

職業(yè)生涯規(guī)劃從某個角度講，就是員工對自己人生的規(guī)劃和設(shè)計。那么企業(yè)在開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，應(yīng)該讓員工承擔哪些責任？或者說讓員工扮演什么樣的角色呢？

首先應(yīng)初步了解職業(yè)生涯規(guī)劃方面的理論知識，明確自身所處的職業(yè)生涯階段和開發(fā)需求。這一步應(yīng)該是員工所扮演的角色中的重中之重。其次，應(yīng)該展現(xiàn)出良好的工作績效。這樣，員工才會有在公司中進一步發(fā)展的可能。而反過來，職業(yè)生涯規(guī)劃也有助于員工提高自己的績效。主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優(yōu)勢及不足；確定自己未來的職業(yè)發(fā)展方向。未來的職業(yè)發(fā)展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的；主動了解公司內(nèi)部有哪些學習活動、培訓項目，通過自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時就需要主動收集公司內(nèi)相關(guān)的教育培訓信息；跟管理者開展有關(guān)職業(yè)生涯設(shè)計的面談；與來自公司內(nèi)外不同的群體進行接觸，例如一些專業(yè)協(xié)會、項目小組等等，一方面可以進一步收集更多的信息，另一方面也在學習中提高自己的能力。

2.管理者

管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數(shù)情況下，員工要從管理者那里得到有關(guān)信息和有關(guān)職業(yè)發(fā)展的建議。

在職業(yè)生涯的不同階段，管理者要承擔起教練、評估者、顧問和推薦人這些角色。

教練，是指管理者要在工作中及時發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發(fā)現(xiàn)這些問題后，管理者應(yīng)與員工進行細致的面談，傾聽員工所面臨的問題；然后根據(jù)員工的訴求以及現(xiàn)實的客觀分析來確定出員工的需求，并加以詳細的界定。

評估者，是指管理者要針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出反饋。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標就在于激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業(yè)生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。

顧問，是指管理者應(yīng)該能夠向員工提供不同的職業(yè)生涯選擇，協(xié)助員工設(shè)定自己的職業(yè)生涯目標，提供理論和實踐方面的建議等等。

推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業(yè)生涯規(guī)劃資源，比如公司的培訓、業(yè)務(wù)研討會等；還要向員工反饋有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃情況，適時向員工推薦不同的學習和提升機會。

3.公司

開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，公司既是策劃者又是監(jiān)督者，除了做好咨詢幫助和信息支持等以外，還應(yīng)從組織和制度上給予保證。

一是要設(shè)立相應(yīng)的部門完成相關(guān)的職能和工作。這是實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。一般來講，有兩種組織模式。一是設(shè)立專門的機構(gòu)，承擔員工職業(yè)生涯規(guī)劃的系統(tǒng)設(shè)計工作。比如，AT&T在1987年成立了公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部，由15人組成，專門負責員工職業(yè)生涯開發(fā)工作，組織員工職業(yè)生涯開發(fā)顧問委員會（由來自各業(yè)務(wù)單位的中層人力資源管理人員組成）完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃的各項具體工作，并且向各級員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃相應(yīng)的咨詢。

二是授予人力資源部門相關(guān)的權(quán)利，使其承擔起相關(guān)的責任。例如在麾托羅拉等企業(yè)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的功能被劃分到人力資源部的不同職能領(lǐng)域。在員工績效考核系統(tǒng)中，員工個人承諾包含了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目標，以及實現(xiàn)這一目標所需要的相關(guān)培訓和主管人員的支持，并且在與主管的面談中不斷完善職業(yè)生涯規(guī)劃；在招聘系統(tǒng)中，特別為目前崗位與職業(yè)目標不很匹配的員工設(shè)立了內(nèi)部機會系統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)部滿足條件的員工優(yōu)先填補職位空缺，保證員工優(yōu)先在本企業(yè)內(nèi)部尋找到更適合自己職業(yè)發(fā)展的崗位。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃中的基礎(chǔ)制度

員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不是面臨競爭的權(quán)宜之計，而是應(yīng)該長期推行的工作之一，因此需要建立完善的制度體系以保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的效率和效果。主要包括基礎(chǔ)制度和監(jiān)管制度?；A(chǔ)制度保證企業(yè)實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中策劃者的角色，是進行職業(yè)生涯規(guī)劃工作的基礎(chǔ)?；A(chǔ)制度主要有以下幾個方面：

職業(yè)信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫制度。建立及時提供企業(yè)內(nèi)部空缺職位的信息系統(tǒng)及企業(yè)內(nèi)部各職位的任職資格要求數(shù)據(jù)庫。例如AT&T向員工提供個人職業(yè)生涯參考指南，使所有員工都清楚各個業(yè)務(wù)單位的工作內(nèi)容，并提供兩份咨詢性表格，一份是按業(yè)務(wù)領(lǐng)域分類的業(yè)務(wù)單位清單，另一份是按技能分類的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

員工自我測評系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫制度。構(gòu)建完善的測評系統(tǒng)，提供多種測評工具，并針對每個員工的測評結(jié)果建立個人檔案，記錄每個員工的成長過程和職業(yè)發(fā)展階段。

規(guī)范科學的職業(yè)發(fā)展培訓體系制度。建立對主管人員、員工以及人力資源管理人員和內(nèi)部培訓人員的多方位培訓體系。例如，AT&T不僅對各級主管和員工，制定了開展職業(yè)生涯開發(fā)討論活動的指導原則，還對培訓教員進行培訓，輔導各業(yè)務(wù)單位的人力資源負責人掌握員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)及其各項工具，使他們可以對本部門的人力資源代表進行培訓。

多重職業(yè)發(fā)展路線以及崗位輪換制度。明確員工職業(yè)發(fā)展的多種路徑，保證員工有多種選擇，并且保證企業(yè)內(nèi)部的員工崗位輪換，使員工享受自由選擇職業(yè)發(fā)展的樂趣，提高員工的滿意度和忠誠度。

職業(yè)生涯設(shè)計程序制度。根據(jù)企業(yè)實際，確定職業(yè)生涯規(guī)劃的具體執(zhí)行程序。一般來講包括員工的自我評估、實際檢驗、目標設(shè)置、確定職業(yè)生涯路線、制訂行動計劃、評估與反饋和行動計劃等步驟。很多企業(yè)都將這些程序與員工的績效管理工作程序結(jié)合在一起，實現(xiàn)職業(yè)生涯開發(fā)與績效改進之間的互動發(fā)展。當然這種程序制度必須是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的實際需要來設(shè)定。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃的監(jiān)管制度。主要是對各部門、各級管理人員以及員工在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中分配的權(quán)利、承擔的責任和義務(wù)進行相應(yīng)的管理和監(jiān)督。主要體現(xiàn)為將基礎(chǔ)制度落實到各個部門和各級管理人員，明確企業(yè)、主管人員和員工三個層面的責任、權(quán)利和義務(wù)，有序開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，并且監(jiān)督該項工作的進展和執(zhí)行情況。

四、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法和技巧

企業(yè)內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃，首先它是一個系統(tǒng)工程，絕不是員工個人的事，也不是企業(yè)一方的事，更不是某個部門的事。它需要組織主要負責人的全力支持，需要人力資源及所有其它相關(guān)部門的全力配合。

組織層面的職業(yè)生涯管理，主要是從組織上、制度上及職業(yè)生涯管理體系上對組織內(nèi)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供相應(yīng)的保障。通常，企業(yè)組織需要設(shè)立相對獨立的職業(yè)生涯委員會來負責企業(yè)員工職業(yè)生涯管理事宜，組織編寫生涯手冊，對企業(yè)組織的整體職業(yè)生涯管理進行指導。通過舉辦生涯討論會及職業(yè)生涯咨詢等手段來幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。通過大量企業(yè)案例總結(jié)，對于生涯發(fā)展不同階段的員工需要組織提供不同的解決方案，具體來說可概括為：避免和減輕與新員工的現(xiàn)實震動(Reality Shock)；幫助年輕員工盡快找到職業(yè)錨（Career Anchors）；幫助立業(yè)與發(fā)展期員工專心發(fā)展；幫助生涯中期員工識別生涯高原（Career Plateau）；實現(xiàn)生涯轉(zhuǎn)變(Career Transition)；幫助生涯后期員工退休準備與退休。

在生涯管理咨詢實踐中，企業(yè)組織可以通過下列方法來促進員工的職業(yè)發(fā)展。這些措施包括：建立企業(yè)職業(yè)資源中心，暢通內(nèi)部勞動力市場信息，招聘時優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)員工；及時提供績效反饋意見；給員工提供培訓學習及輪崗晉升機會；控制工作壓力強度、關(guān)注員工健康；協(xié)調(diào)員工的家庭生活與工作生活；舉辦關(guān)節(jié)點儀式；年終成長盤點大會；提供生涯發(fā)展咨詢，特別是借助外部專業(yè)職業(yè)咨詢機構(gòu)的支持效果更佳。

生涯管理不是人力資源管理的獨立內(nèi)容，它是一種新的管理哲學的導入過程。而當新的管理哲學被貫徹之后，最終將形成生涯導向的人力資源管理模式。

五、員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展的匹配

對于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標和出發(fā)點。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評估員工的潛能、實施相關(guān)的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。而員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注在認識自身的能力和興趣、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標、評估組織內(nèi)外部的發(fā)展機會、通道及可能性等。

美國麻省理工學院斯隆管理學院教授、著名的職業(yè)生涯管理學家施恩根據(jù)其多年的研究，提出了組織發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的匹配模型。在匹配模型中，施恩強調(diào)組織與員工個人間應(yīng)該積極互動，最終實現(xiàn)雙方利益的雙贏——組織目標的實現(xiàn)及員工的職業(yè)發(fā)展與成功。施恩還認為，組織在整個的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，將通過新員工入職培訓完成新員工的“社會化”過程，并通過針對性的培訓、全面的績效管理、工作輪換及工作重新設(shè)計等有關(guān)的人力資源管理活動，幫助員工提升職業(yè)技能，把握職業(yè)發(fā)展機會。

向陽職業(yè)生涯規(guī)劃專家認為，在整個的組織發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的互動過程中，員工的職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)該首先服從并匹配于組織的發(fā)展，員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展的匹配與協(xié)調(diào)，是員工職業(yè)生涯成功發(fā)展的關(guān)鍵。這是因為：

（1）組織是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依存載體。員工只有在組織環(huán)境中，從事專門的工作或活動，才能發(fā)揮自身的能力和智慧。

（2）企業(yè)組織所實施的所有經(jīng)營管理行為（包括戰(zhàn)略決策、技術(shù)創(chuàng)新、銷售與客戶滿意、人力資源管理及員工職業(yè)生涯規(guī)劃、成本控制、質(zhì)量改進等），都是服從于企業(yè)組織的經(jīng)營發(fā)展需要這一根本目的的。

（3）員工是實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的主體。人的主觀能動性能夠使員工主動地適應(yīng)組織需要、根據(jù)組織的要求提升職業(yè)能力、整合并確定清晰可行的職業(yè)發(fā)展目標、評估并把握職業(yè)發(fā)展的實際機遇等。

（4）如果當前組織的發(fā)展已經(jīng)不適合員工個人的職業(yè)發(fā)展需要，那員工個人就有必要尋求組織外發(fā)展。即尋求在其它企業(yè)內(nèi)的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的匹配。

因此，員工職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)首先服從并匹配于組織發(fā)展的實際需要。正如美國康奈爾大學教授喬治·T·米爾科維奇等強調(diào)的，職業(yè)生涯是通過員工為追求理想而做出的選擇與公司為實現(xiàn)目標而提供的機會相互作用而實現(xiàn)的。

六、設(shè)計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線

在員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，設(shè)計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線尤其重要。傳統(tǒng)上的職業(yè)生涯路線往往是單線條的。

例如：技術(shù)人員的職業(yè)生涯路線一般是：助理工程師－工程師－中級工程師－高級工程師－總工程師；而管理人員的職業(yè)生涯路線往往是：助理－主辦－主管－項目經(jīng)理－部門副經(jīng)理－部門經(jīng)理－總經(jīng)理助理－副總經(jīng)理－總經(jīng)理。顯而易見，技術(shù)人員的發(fā)展機會要相對少一些。對于專業(yè)人員占主導地位的公司來說，要讓關(guān)鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點尤為重要。而單線條式的職業(yè)生涯路線會使得專業(yè)人員在地位、薪酬、發(fā)展機會等諸多方面均不如管理人員。最終，高價值的專業(yè)人員可能會離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個多重的職業(yè)生涯路線。

多重職業(yè)生涯發(fā)展路線的體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。技術(shù)人員有機會進入三種不同的職業(yè)生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同發(fā)展路徑的薪酬水平接近，發(fā)展機會也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發(fā)展道路。

一般來講，企業(yè)在設(shè)計針對技術(shù)人員的多重職業(yè)生涯發(fā)展路線要堅持以下兩點：

保證技術(shù)人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎勵等都不低于管理人員，這一條是進行職業(yè)生涯發(fā)展路線設(shè)計時首要關(guān)注的一點。當然，技術(shù)人員和管理人員工作的性質(zhì)、內(nèi)容不同，基本工資可以不同，技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎金、專利獎金等形式使其有機會提高總體收入。

要為技術(shù)人員提供選擇其職業(yè)生涯路線的機會。這一點不單單指企業(yè)設(shè)計不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑，還指的是企業(yè)應(yīng)該為其提供有關(guān)的測評手段等職業(yè)生涯規(guī)劃資源。通過測評信息，技術(shù)人員會明白自身的興趣、價值觀和強項技能是與技術(shù)職位相適應(yīng)，還是與管理職位相適應(yīng)。

針對技術(shù)人員設(shè)計的多重職業(yè)生涯路徑并不就意味著所有的技術(shù)人員都能走上管理生涯上來。只有那些確實有卓越管理才能的技術(shù)人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業(yè)生涯路徑的設(shè)計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無法進入管理層的員工，企業(yè)可以在薪酬體系的設(shè)計中重點考慮對他們的報酬激勵。對于這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎(chǔ)，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。

第五篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題及分析

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題及分析

摘要：

中國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃正蓬勃發(fā)展，在積極嘗試這種西方人力資源管理方法的歷程中，一些企業(yè)取得了成績，但是，為數(shù)不少的企業(yè)卻遭遇了各種各樣的問題，本文就以進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的時間序，對該過程中已經(jīng)出現(xiàn)和可能出現(xiàn)的各種問題進行剖析，希望能對后來者有些許借鑒意義。

什么是員工職業(yè)生涯規(guī)劃

傳統(tǒng)意義上，職業(yè)生涯被認為是職務(wù)在組織演進過程中不斷發(fā)展變化的過程。然而，隨著現(xiàn)代商業(yè)模式的變化和企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的職業(yè)觀念（終身制等）正逐步被拋棄，職業(yè)不再能提供十分穩(wěn)定的工作崗位和可以預測的逐級晉升，人們漸漸為職業(yè)的不確定性苦惱。相應(yīng)的，人們對企業(yè)也不再從一而終，契約需要隨環(huán)境變化而重新協(xié)商。因此出現(xiàn)了職業(yè)生涯管理也就應(yīng)運而生。它是美國近十幾年來從人力資源管理理論在實踐中深化和創(chuàng)新發(fā)展起來的新學科，它是指企業(yè)和員工之間通過互相溝通，使員工認識到自己的長處、短處和潛能，以及企業(yè)的需要和發(fā)展目標，使企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣和愿望，結(jié)合員工和企業(yè)的需要，幫助員工制定切實可行的個人職業(yè)發(fā)展的計劃、目標和遠景，從而實現(xiàn)員工的職業(yè)目標和企業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一，使員工在滿足自身愿望、實現(xiàn)自我價值的同時也為實現(xiàn)企業(yè)的目標充分發(fā)揮聰明才智。它能有效抑制和糾正企業(yè)與員工在遠期目標上的偏差，充分激勵員工自覺開發(fā)其精神資源和利用員工潛在能力，從而獲得具有更強的凝聚力和更深忠誠度的員工團隊。

中國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀

在中國內(nèi)地職業(yè)生涯管理還是一個剛被引入不久的概念。2004年5月，國務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)布的一份人力資源報告表明，目前中國企業(yè)普遍缺乏針對員工職業(yè)生涯管理的相關(guān)計劃。直到現(xiàn)在，中國企業(yè)中仍然嚴重缺乏針對員工職業(yè)生涯管理相關(guān)的計劃與實施。澤炎博士曾說，在不同性質(zhì)，不同行業(yè)和不同規(guī)模的中國企業(yè)中員工職業(yè)生涯管理都是極其重要的。然而在2004年5月3日，中國國務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)布的《中國人力資源發(fā)展報告》中顯示，在被調(diào)查的樣本企業(yè)中，不能按照制度執(zhí)行的企業(yè)有142家，占有效總樣本企業(yè)的7.8%。正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯管理計劃的企業(yè)則高達1550家，占有效總樣本總量的85%。而僅有274家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯管理計劃，占有效總樣本的15%；其中卻只有132家按照規(guī)劃行事，僅占有效總樣本企業(yè)的7.2%。專家們認為，這種現(xiàn)象將會殃及中國企業(yè)的凝聚力和吸引力，對它們的競爭力構(gòu)成很大的傷害。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃中問題分析

雖然如此，在為數(shù)不多的實行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)中仍然有不少企業(yè)遭遇各種問題，下面就出現(xiàn)的一些問題簡要分析：

問題一：企業(yè)是在做秀么？

目前，為數(shù)不少的中國企業(yè)宣稱的所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃，只不過是“做秀”，對外宣傳形象而已，甚至有“炒作”之嫌。實際上，大部分人的職業(yè)規(guī)劃是在經(jīng)歷數(shù)次跳槽之后得以實現(xiàn)。這也反過來說明職業(yè)規(guī)劃的失敗，或者職業(yè)規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)的渠道過于狹窄。企業(yè)感興趣的也是如何“挖人”，而不是給自己的員工提供良好的培訓機會和發(fā)展空間。

分析：如果是基于吸引眼球的目的來進行所謂的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，只能說該企業(yè)在為自己將來才可能進行的行為透支信用，假以時日，必將會為今天的行為付出代價。很可惜，不少中國企業(yè)當歸于此列。

問題二：企業(yè)是否需要進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃？

2000年，一家IT網(wǎng)絡(luò)公司，人數(shù)50左右，為自身發(fā)展請了一位人力資源專家，幫他們做職業(yè)生涯規(guī)劃。一個星期以后，人員流動率超過60%

分析：部分企業(yè)認識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，并且敏銳的察覺到中國企業(yè)中正在悄然興起的員工職業(yè)生涯規(guī)劃熱潮，所以在本企業(yè)進行了實踐，然而結(jié)果常常是事與愿違。癥結(jié)就在于雖然說員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一幅良方，后者說是一批磚瓦，但是卻不適用于本企業(yè)。員工職業(yè)生涯發(fā)展有賴于整個企業(yè)發(fā)展環(huán)境。一個業(yè)績下滑、不斷減員的企業(yè)，談規(guī)劃員工職業(yè)生涯更是主次不分了。比如說對于規(guī)模小的企業(yè)而言，缺乏足夠的縱橫向職位空間，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃實為行無米之炊，如何不?。克砸粋€企業(yè)在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃之前，一定要首先明確一個問題：我們進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是在隨大流，從大勢呢，還是真正在為企業(yè)添磚加瓦？

問題三：是否所有的員工都需要進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃？

一些企業(yè)擁有大量的依靠技能和經(jīng)驗而獲得報酬的職位，例如制造型企業(yè)占大多數(shù)的都是基層操作工。他們正很多人并不需要有明確而細致的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，更多的則是依靠員工自身的分析和努力。

分析：問題在于，其一，應(yīng)該對多大比率的員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃？其二，應(yīng)該挑選那些人進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃？對于第一個問題，應(yīng)該針對企業(yè)的具體情況來確定比率，但是一般而言，根據(jù)自然界普遍通行的二八法則，可以考慮針對企業(yè)中的20%的員工進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃。對于第二個問題，很明顯，需要對有才能，有潛力，處于可發(fā)展崗位上的員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

根據(jù)人力資源主執(zhí)業(yè)驅(qū)動力，團隊管理幅度（寬度和深度），人力資源流動負面影響程度，根據(jù)以往實踐總結(jié)： 小型公司主要對兩個關(guān)鍵崗位做職業(yè)規(guī)劃輔導，比例在10%左右（部門內(nèi)比例）市場面骨干，技術(shù)面骨干。中型公司主要對主要管理層和關(guān)鍵技術(shù)骨干做職業(yè)規(guī)劃輔導，比例在12%~17% ；大型公司主要對管理層和執(zhí)行層做職業(yè)規(guī)劃輔導（17%~22%），在條件容許的情況下對部分員工提供職業(yè)規(guī)劃線上支持50%~70% ；特例：部分大型外資或合資企業(yè)推行全員職業(yè)生涯規(guī)劃輔導，資金投入大（僅外包咨詢費用就過百萬），周期長（1~2個季度）

問題四：員工對企業(yè)的這一做法理解么，支持么？

如果一個企業(yè)在進行員工這一生涯規(guī)劃的過程中，員工不理解、不認同，他們會認為企業(yè)提供的機會是空的，是表面文章，那么，企業(yè)辛辛苦苦的投入就會沒有任何效果，更嚴重的是，可能會導致員工之間的權(quán)力爭奪和信任危機。

分析：企業(yè)在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃之前，需要對員工進行輔導和教育，讓他們明白企業(yè)為什么要進行職業(yè)生涯規(guī)劃，進行職業(yè)生涯規(guī)劃對于他們將來的發(fā)展有什么好處，對于企業(yè)又有什么益處，需要讓他們認識到，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對于他們和企業(yè)而言，都是一件有意義的事情，而不是籠絡(luò)人心的花架子。

問題五：企業(yè)能否兌現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃所作的承諾？

有些企業(yè)由于各種原因，可能不能兌現(xiàn)在對員工作出的職業(yè)生涯規(guī)劃中所作的承諾，毫無疑問，沒有兌現(xiàn)比沒有承諾更為可怕，沒有兌現(xiàn)承諾會嚴重打擊員工的積極性，降低忠誠度。在人力資源管理上，我們知道求發(fā)展的員工是最有價值的員工（忠誠度高、積極、創(chuàng)造性工作、負責、成本低），承諾無法兌現(xiàn)的時候?qū)@部分人傷害最大，而且這種傷害是無法修復的。甚至會造成關(guān)鍵性崗位或大批量的人力資源流動。

分析：企業(yè)在制作員工職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，需要慎重分析，全面考慮，需要仔細的考究每一步，每一個時期對于員工的要求和自己給出的承諾，以免遇到這種開空頭支票地情況，防范于未然。

問題六：各級別被訪者的回答和實際情況是否存在偏差？

只是具體針對員工執(zhí)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的時候可能出現(xiàn)的情況，由于溝通、理解、語言等各方面的因素的影響，制作員工職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源工作人員在與具體的員工進行交流以便獲得數(shù)據(jù)的時候，可能會獲取到于實際情況相去甚遠的信息，進一步，制作出不符合實際情況的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為將來的執(zhí)行、控制、矯正都帶來了隱患。

分析：對于這種情況，只能依靠有多個人力資源工作人員與被訪者交流，對實際情況進行分析，集中討論等等辦法來盡量使他們得到的資料接近真實，從而為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供可靠的資料，這也是進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃最為關(guān)鍵的因素之一。

問題七：在執(zhí)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中是否按部就班，一成不變？

在執(zhí)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，公司難免會遇到新的情況，發(fā)生新的變化，而員工也很可能出現(xiàn)新的情況，這就需要跟隨實際情況及時調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃，使之適應(yīng)當前的環(huán)境。如果僅僅固執(zhí)死板的按照以前制定好的職業(yè)生涯規(guī)劃來只執(zhí)行，難免會遭遇和當前情況不匹配的尷尬境地。

分析：工職業(yè)生涯目標的設(shè)計必須有跟蹤管理制度。生涯目標并非一成不變，由于每個人的學習能力及適應(yīng)能力的差異，在不同的職業(yè)發(fā)展過程中，將對預先制定的員工職業(yè)生涯目標產(chǎn)生一定程度的缺陷性修補。生涯計劃制定好后，員工將沿著設(shè)計的發(fā)展通道不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從較低層次上升到較高層次，直到生涯目標。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化，不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為此，企業(yè)仍需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導員工往生涯設(shè)定的目標方向發(fā)展，最終實現(xiàn)生涯目標。