第一篇：論人本管理

論人本管理

作者：郭洪麗

摘要：介紹了人本管理的有關(guān)內(nèi)容，提出了實(shí)行人本管理的新舉措和新方法，表達(dá)了對(duì)未來人本管理的美好展望。關(guān)鍵詞：人本 管理 文獻(xiàn)研究：幾種人性假說

管理是一門藝術(shù)，管理是一門科學(xué)。當(dāng)今社會(huì)，管理已經(jīng)滲透到各行各業(yè)，已經(jīng)受到人本的廣泛重視。可以說，管理無處不在，無處不有。但是，究竟運(yùn)用哪一種管理方法來管理我們的組織，促進(jìn)我們組織的生存和發(fā)展呢？這就需要我們這些理論研究者和實(shí)際工作者來共同研究和探討。

一、管理思想理論的發(fā)展以及人本管理的提出

管理的目標(biāo)就是“人盡其才”，“物盡其用”。一方面，管理者在管理中必須使人的功能得到最大發(fā)揮，另一方面管理者必須協(xié)調(diào)好各方面力量和各種資源，才能取得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。作為管理的三要素：人、物、組織，人是首要的。因?yàn)橐磺谢顒?dòng)都是靠人來完成的，對(duì)物的支配是靠人的支配來實(shí)現(xiàn)的。所以管理理論的中心問題應(yīng)該是人的問題。1.“經(jīng)濟(jì)人”管理理論：

經(jīng)濟(jì)人又稱為實(shí)利人。這種人性觀點(diǎn)起源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng).斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。他們認(rèn)為人的行為在于追求自身利益的最大化，同時(shí)還受組織的操縱與控制，故而是被動(dòng)的。麥克雷戈將這種人性假設(shè)概括為X理論，他認(rèn)為人的天性本身就是自私的、懶惰的，沒有什么雄心大志，對(duì)組織漠不關(guān)心。為此，對(duì)其管理必須做到：①組織將工作重點(diǎn)放在提高生產(chǎn)效率和獲取利潤上。②用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來收買員工，消除其惰性。③加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格控制，引導(dǎo)他們完成組織目標(biāo)。

作為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表，泰勒是非常典型的。他采用“胡蘿卜加大棒”方法來管理員工，稱之為“科學(xué)管理”。他一方面靠金錢的收買、刺激與拉攏，一方面靠嚴(yán)格的監(jiān)督、控制和懲罰，迫使工人完成組織目標(biāo)。他認(rèn)為管理工作只是少數(shù)人的事，反對(duì)工人參加管理，工人的主要任務(wù)就是干活，“拿多少錢就干多少事”。因而這種管理模式是缺乏人性的，是不民主的，員工的潛能也難以得到最大發(fā)揮。

2.“社會(huì)人”管理理論

20世紀(jì)30年代梅奧的“霍桑試驗(yàn)”糾正了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)性的錯(cuò)誤，提出了“社會(huì)人”的假設(shè)，產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想。這是管理思想發(fā)展史上第一次明確了人在管理中的地位。他認(rèn)為，員工不僅要在社會(huì)上尋求最好的收入以改善工作環(huán)境，還需得到友誼、安定、歸屬感和尊重。如果組織上能夠滿足員工的這種需求，那么組織的發(fā)展將會(huì)前途無量。其對(duì)策主要有：①管理人員要處理好各種人際關(guān)系，照顧好員工的情緒，調(diào)動(dòng)他們的積極性；②采取民主管理參與制度，讓員工參與民主管理，使其產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，上下級(jí)之間和員工之間要相互協(xié)調(diào)和溝通；③管理人員要學(xué)會(huì)傾聽員工的心聲，時(shí)刻關(guān)心員工的情緒，使他們有家庭式的溫暖。3.“自我實(shí)現(xiàn)人”管理理論 這是20世紀(jì)50年代由行為科學(xué)和人力資源學(xué)派的一些代表人物提出來的管理觀點(diǎn)。其認(rèn)為人從不成熟走向成熟的發(fā)展趨勢(shì)，是人性的體現(xiàn)。人在生理、安全需要滿足以后，會(huì)逐漸追求社會(huì)的、精神的需要，直到自我實(shí)現(xiàn)。這種人性假設(shè)被麥格雷戈稱為Y理論。他認(rèn)為；①人并非天生懶惰，要求工作是其本能需求。②外來的控制和處罰并不是使人工作的惟一方法。③一般人既要接受責(zé)任也要尋求責(zé)任。④自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足是報(bào)酬，必須使人們安心工作，努力工作，在工作得到滿足與享受。⑤大部分人都有豐富的想象力和創(chuàng)造力，員工要參與管理與決策，分享其經(jīng)濟(jì)成果。4.“復(fù)雜人”管理理論

“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末、70年代初提出的人性假設(shè)理論。長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”，雖然都有其合理的一面，但并不使用于一切人，因而人是復(fù)雜的。不僅因人而異，而是一個(gè)人在不同年齡、不同時(shí)間和不同地點(diǎn)都會(huì)有不同表現(xiàn)。人會(huì)隨著年齡的增長、地位的改變，以及人際關(guān)系的變化而不同。因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何人普遍行之有效的管理方法。相應(yīng)的管理措施只能是；管理者不但要洞察員工的個(gè)別差異，更要適時(shí)發(fā)揮其相應(yīng)的能力和彈性。對(duì)不同需要的人，應(yīng)靈活采用不同的管理措施和方法。5.“自由發(fā)展人”管理理論

進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，西方管理理論的發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新的階段，即企業(yè)文化理論階段。該理論便是“自由發(fā)展人”的假設(shè)理論，也叫“全面發(fā)展的文化自由人”，或者叫“完整的人”。這種假設(shè)理論破除了“人身依附”的觀念，由“契約”關(guān)系的雇傭觀念轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c人之間一種自主、信任與平等的關(guān)系。它強(qiáng)調(diào)；①管理要關(guān)心人、尊重人、信任人。②管理要激發(fā)員工的工作使命感，依靠其工作熱情推動(dòng)組織的發(fā)展。③強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。組織要與員工結(jié)為一體，使員工成為參與的主人。④組織要對(duì)外開放，成員之間要加強(qiáng)互動(dòng)，形成良好的管理氛圍。⑤加強(qiáng)組織建設(shè)，塑造良好組織形象。

上述人性假設(shè)理論的演變深刻反映了人性發(fā)展的特點(diǎn)。同的管理理論和管理措施不僅反映了人性認(rèn)識(shí)的差異，而且也體現(xiàn)了人們對(duì)管理的認(rèn)識(shí)和理解。這都是管理思想發(fā)展史上的一次重大進(jìn)步?；谝陨侠碚摚P者認(rèn)為，當(dāng)今世界實(shí)行管理行之有效的途徑之一便是人本管理。

關(guān)于人本管理的概念，國內(nèi)外不同研究學(xué)派眾說紛紛。早在60年前人際關(guān)系學(xué)派就已經(jīng)“以人為本”的人本管理思想。但是由于科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不足，盡管其思想已逐步成熟，但是其實(shí)踐遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于理論。究其本質(zhì)，人本管理其實(shí)就是一種“以人為本”的人性化的柔和管理。

二、人本管理及其內(nèi)涵

所謂人本管理，其實(shí)就是以人為本的管理。在組織管理中，它把人視為管理的主要對(duì)象和組織最重要的資源，尊重個(gè)人價(jià)值，全面發(fā)展人力資源，通過組織文化建設(shè)，培育員工共同的價(jià)值觀，運(yùn)用各種激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，依靠全體員工的努力來促進(jìn)組織的生存和發(fā)展。其本質(zhì)充分體現(xiàn)“人性化”和“柔和”的管理思想。組織員工之間是一種和諧的關(guān)系，處處體現(xiàn)“以人為本”的指導(dǎo)思想。

十六大以來，黨中央提出了科學(xué)發(fā)展觀，即“堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”。這是深入貫徹“三個(gè)代表”重要思想，實(shí)現(xiàn)十六大提出全面建設(shè)小康社會(huì)，加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)歷史任務(wù)的必然要求。它是黨的十六大以來，新的黨中央領(lǐng)導(dǎo)集體高舉鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想偉大旗幟所提出的一個(gè)重大理論成果。它是實(shí)現(xiàn)小康目標(biāo)，構(gòu)建和諧社會(huì)的必然要求。

堅(jiān)持以人為本，就是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，從人民的根本利益出發(fā)，讓人民得到實(shí)惠。在組織管理中，以人為本也就是實(shí)行人本管理。

首先，實(shí)行本管理，就必須尊重和欣賞你的員工。這是實(shí)施人本管理的前提條件。每個(gè)人都渴望得到別人的尊重和欣賞，你的員工也不例外。學(xué)會(huì)尊重和欣賞你的員工，是組織走向“以人為本”柔性管理的第一步。

當(dāng)你的員工向你提建議時(shí)，即使這個(gè)建議不符合組織的實(shí)際情況，你也必須耐心地聽取他。他能夠向你提出建議，首先就值得尊重和贊賞。其精神可貴，勇氣可佳。

其實(shí)在組織中類似這種小事的很多。如果管理者來個(gè)換位思考，也就會(huì)發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)和特長。如果將這些優(yōu)點(diǎn)和特長加以放大，并且在組織中不斷宣傳和傳播，這些優(yōu)點(diǎn)和特長將會(huì)成為組織擁有的共同財(cái)富。

尊重和欣賞你的員工就要對(duì)他們進(jìn)行感情投資。所謂人本管理實(shí)際上就是嚴(yán)格的管理與感情投資的結(jié)合。譬如馬來西亞的華裔郭鶴年，他的管理控制經(jīng)驗(yàn)就是嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)與感情投資的結(jié)合。他以法服人，以情感人，把“家和萬事興”的家訓(xùn)推廣到企業(yè)中，在公司創(chuàng)造了一種家庭式的和諧氣氛。

從某種意義上說，組織管理就是人際關(guān)系的總和。而人本管理則是剛性的“哲商”制度管理和柔性的“和商”親情管理的完美結(jié)合。這種管理歷來被重視人際關(guān)系的東方人所重用，他們常以贏得對(duì)方的尊重為目標(biāo)。但是如果組織只重視現(xiàn)在在員工，而不重視未來的發(fā)展布局，那么組織將會(huì)造成人才資源的缺乏。

其次，加大人力資本投資也是組織走向人本管理的關(guān)鍵一步。當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種趨勢(shì)。在組織中，大多數(shù)組織都向知識(shí)型組織發(fā)展，管理者不僅要關(guān)心投資的回報(bào)，而且也要關(guān)心人才投資的增殖。組織缺乏人才，并不是缺乏專才，而是缺乏綜合性的人才，即所謂的通才。在組織中，你或許是專才，但你不一定是通才。為此，組織在人力資本投資時(shí)，就必須加大對(duì)員工的管理、教育和培訓(xùn)。對(duì)于青年員工，我們就要看重其待遇，也要讓其有成就感和滿足感，使其能夠在工作中學(xué)到東西，享受工作帶來的樂趣，從而制定合理的職工發(fā)展計(jì)劃。另外，還必須針對(duì)員工的個(gè)人情況，將其放在合適的工作崗位上，使其對(duì)工作產(chǎn)生認(rèn)同感，充分發(fā)揮其潛力，讓他們從工作中受益，在待遇上、發(fā)展機(jī)會(huì)上、利益分享上得到成果分享，從而更好地為組織工作。

再次，實(shí)行人本管理，我們還必須讓員工參與管理。研究人本管理的管理學(xué)家認(rèn)為，人本管理在實(shí)踐中有不同的形態(tài)，并且還對(duì)其劃分了層次。即情感溝通管理，員工參與管理，員工自主管理，人才開發(fā)管理和組織文化管理。在這些管理中，員工參與管理，也被稱為決策溝通管理。它指的是管理者和員工的溝通不再局限于員工的問寒問暖，員工已經(jīng)開始參與到?jīng)Q策中來。在這個(gè)階段，管理者與員工是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，他們會(huì)與員工一起討論員工的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，認(rèn)真聽取員工對(duì)工作的看法，積極采取員工的合理化建議，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。員工參與管理后，管理者不再是自上而下的發(fā)號(hào)命令，而是鼓勵(lì)員工參與探索，勇于嘗試，即使他們出現(xiàn)錯(cuò)誤，也不要過分地責(zé)備苛求他們；同時(shí)，通過建立教育和培訓(xùn)，使員工逐步提高自身的知識(shí)技能和決策水平，并能夠?qū)ψ约旱臎Q策負(fù)責(zé)。員工參與管理，就是要使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間相互信任，相互平等；營造人道化的工作條件和工作環(huán)境，消除單調(diào)的工作，實(shí)行多專多能；注重對(duì)人的潛能而積極地開發(fā)和利用；樹立整體觀念，獨(dú)立工作，自我管理。

對(duì)不同崗位、不同能力的員工，可以在不同程度上讓他們參與決策和管理。在組織中，員工之間要相互平等，上下級(jí)之間要相互信任，從而形成一種家庭式的和諧組織文化。管理者要時(shí)刻傾聽員工的心聲，加大感情投資，問寒問暖，使其產(chǎn)生良好的工作責(zé)任感、成就感和滿足感。這樣的組織才能形成一種良好的管理氛圍，得到良好的生存和發(fā)展。

最后，人本管理還必須重視員工的精神待遇。員工的待遇分為物質(zhì)待遇和精神待遇兩種。有時(shí)人們也稱其為外在待遇和內(nèi)在待遇。物質(zhì)待遇主要包括薪水、福利、獎(jiǎng)金、津貼等；精神待遇則包括工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視程度、影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。員工除了得到物質(zhì)的滿足外，還要有精神方面的追求和享受。

根據(jù)赫茨伯格的保健和激勵(lì)雙因素理論，人的精神待遇包括激勵(lì)需要和環(huán)境需要兩種。激勵(lì)需要有：工作本身、責(zé)任、成就、發(fā)展、進(jìn)步等；環(huán)境需要有：組織決策和行政管理、工資、工作條件、與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、安全、地位等。

環(huán)境需要是保證員工正常工作的精神需要，激勵(lì)需要是促使員工更好地工作的精神需要。

管理者在注重員工的物質(zhì)待遇同時(shí)，還必須特別注重員工的精神待遇。精神待遇具有隱蔽性，它是組織的一種無形資產(chǎn)，可以為組織的發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力支持。深知管理工作的人員往往會(huì)重視這一點(diǎn)。在實(shí)施人本管理十。他們會(huì)從這方面多下苦功。

三、人本管理的運(yùn)行機(jī)制和保障措施

（一）人本管理的運(yùn)行機(jī)制

實(shí)行人本管理，當(dāng)前主要有以下幾個(gè)機(jī)制： 1.激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是指激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，使其具有積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮工作人員的最大潛能。在組織中，比較常見的激勵(lì)方式主要有以下兩種：一是外在的激勵(lì)方式，包括福利、晉升、授銜、表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)、許可等。二是內(nèi)在的激勵(lì)方式，包括學(xué)習(xí)新知識(shí)，增加責(zé)任感、勝任感和成就感等。外在的激勵(lì)方式效果明顯，但不易長久，處理不好會(huì)降低工作積極性，而內(nèi)在的激勵(lì)方式一般為精神激勵(lì)，不僅效果好，而且還能持久，故而在實(shí)踐中應(yīng)相結(jié)合使用。2.競爭機(jī)制

當(dāng)今社會(huì)，世界競爭日趨激烈。國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間、以及人與人之間都存在在激烈的競爭。因此，必須在組織中建立一種良性競爭機(jī)制，堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，擇優(yōu)錄用，競爭上崗。每個(gè)參與者之間要在平等地位上公平競爭，反對(duì)“不正當(dāng)競爭”。組織之間要打破地區(qū)和行業(yè)的限制，打消員工的思想顧慮，擴(kuò)大競爭，提高參與率，使競爭上崗迅速在組織中開展起來。組織人事管理部門要堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，有效地防止用人不正之風(fēng)，為組織引進(jìn)一大批高素質(zhì)的優(yōu)良人才。3.新陳代謝機(jī)制

新陳代謝機(jī)制又叫更新機(jī)制，它包括人員的更新和人員素質(zhì)的更新，更新機(jī)制是促使組織永葆生機(jī)和活力的重要機(jī)制，也是實(shí)行人本管理的必要機(jī)制。組織在用人時(shí)，必須加快人員的更新?lián)Q代，不斷為組織注入新鮮血液和新的活力，增強(qiáng)組織的生命力。因此，組織必須提高員工的素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)，在選才、留才、用才和育才方面來加快員工的更新?lián)Q代。4.監(jiān)督機(jī)制

所謂人本管理并不是不講監(jiān)督了。實(shí)行人本管理，離開了監(jiān)督也是無法運(yùn)行的。只不過是這種監(jiān)督模式不同于以往的傳統(tǒng)監(jiān)督，而是體現(xiàn)一種人性化的人本色彩。這種監(jiān)督不以懲罰為主，而是要讓員工之間相互監(jiān)督，形成一種自我監(jiān)督的良性模式。讓員工有更多的自主、自我意識(shí)，他能夠覺察到自己的過錯(cuò)，從而產(chǎn)生一種自我良知，自覺改正錯(cuò)誤。

（二）實(shí)行人本管理的保障措施 1.職業(yè)保障

職業(yè)保障亦即工作保障，就是要使員工有崗位的保證。管理者要根據(jù)員工的個(gè)性和需求，合理安排起崗位，使其工作找到適合的人，人找到適合的工作，達(dá)到人與工作的最理想結(jié)合。2.權(quán)益保障

權(quán)益保障包括政治權(quán)益和經(jīng)濟(jì)權(quán)益兩方面。經(jīng)濟(jì)權(quán)益保障，就是員工有“獲得勞動(dòng)報(bào)酬和享受保險(xiǎn)、福利待遇的權(quán)利”。除國家法律和政策規(guī)定以外，任何組織、任何人不得以任何形式、任何名義增加或扣除員工的工資，也不得提高或降低員工的保險(xiǎn)和福利待遇。

政治權(quán)益保障，即員工有對(duì)國家機(jī)關(guān)及其工作人員提出批評(píng)、建議的權(quán)利；有參加集會(huì)、選舉、游行示威的權(quán)利；有參加政黨（中國共產(chǎn)黨和民主黨派）以及工會(huì)的權(quán)利，外企除外。3.薪酬保障

員工的薪酬由工資、津貼、獎(jiǎng)金和福利四部分組成。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者有獲取勞動(dòng)報(bào)酬和享受保險(xiǎn)、福利待遇的權(quán)利。因此，組織在實(shí)行人本管理時(shí)，必須保證員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金和福利按時(shí)按量發(fā)放，任何組織、任何個(gè)人不得以任何形式、任何名義扣除或降低。這是保證員工安心工作的前提。所以管理者必須引起高度重視。

四、對(duì)未來人本管理的展望

隨著時(shí)代的進(jìn)步，人本管理將會(huì)更多地付諸于實(shí)踐。它將面臨新一輪的社會(huì)技術(shù)革命，組織將在社會(huì)、文化、環(huán)境等方面發(fā)生深刻的變革。如果說傳統(tǒng)技術(shù)使人的體力得到無限延伸的話，那么這場社會(huì)技術(shù)革命帶來的將是人的腦力的延伸。隨著生產(chǎn)方式和人們思想觀念的變化，面隊(duì)日趨競爭激烈的21世紀(jì)，人本管理將面臨嚴(yán)重的巨大挑戰(zhàn)。

未來的人才管理是“以人為本”的人本管理時(shí)代的最強(qiáng)音，它要求組織在管理人力資本時(shí)，必須學(xué)會(huì)尊重人、團(tuán)結(jié)人、用人和留人。從根本意義上說，“人本管理”不僅僅是一種手段，而且是一種人才管理追求的目的。一切公司和組織不再把員工當(dāng)作賺錢的工具，而應(yīng)該是真正把他們當(dāng)人看待。他們將是一種全面發(fā)展的自由人，人際關(guān)系極度和諧，組織和員工之間關(guān)系將更加融洽。員工富有高度的責(zé)任感和成就感，能把組織當(dāng)作自己的家庭來看待。他們之間將沒有藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)的界線，未來的員工受教育程度將很高，素質(zhì)也很高。對(duì)他們而言，傳統(tǒng)的激勵(lì)方式將失去作用。在未來的人本管理體系中，強(qiáng)調(diào)的是情感管理、民主管理、自主管理、人才管理以及文化管理的人性化管理。它將是新型組織管理的核心管理模式和管理哲學(xué)。人本管理將進(jìn)一步受到重視得以加快發(fā)展。我們期待這一天的早日到來！

總結(jié)：面對(duì)日趨競爭激烈的21世紀(jì)，作為一個(gè)典型的發(fā)展中國家，中國將面臨一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的多彩世界。如何抓住發(fā)展機(jī)遇，加快我國的現(xiàn)代化步伐，是擺在我們每一個(gè)中國人面前的頭等大事。在這急速變化的發(fā)展時(shí)代，中國的企業(yè)組織將何去何存，研究人本管理顯得尤為重要。但是，這更加速我們這些理論研究者和實(shí)際工作者的共同努力?！皩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的惟一標(biāo)準(zhǔn)”。僅僅是由我們這些理論者來研究和發(fā)展“人本管理”理論，然后由管理者應(yīng)用于實(shí)際是很不夠的。只有當(dāng)理論研究者的努力與管理實(shí)踐著的真知相結(jié)合，才能更好地推動(dòng)“人本管理”科學(xué)理論的發(fā)展，才能使人本管理理論更好地成為有效管理的基礎(chǔ)。

第二篇：論企業(yè)文化與人本管理

論

企

業(yè)

文

化

與

人

本

管

理

姓名：柳雙雙

學(xué)號(hào)：100806136

班級(jí)：經(jīng)濟(jì)管理一班

企業(yè)文化是在一定社會(huì)文化背景下的管理文化，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式，也是一種精神動(dòng)力和文化資源。它所確立的是以人為本、以價(jià)值觀的塑造為核心的文化管理，是對(duì)人的管理與對(duì)物的管理的有機(jī)結(jié)合。

企業(yè)通過文化來引導(dǎo)、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，從管理的深層次規(guī)范企業(yè)和職工行為，提高企業(yè)和職工的整體素質(zhì)，以達(dá)到企業(yè)的人本管理目的，對(duì)促使企業(yè)的物質(zhì)、制度、精神三大要素的協(xié)調(diào)發(fā)展具有十分重要的意義。

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是人本管理，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)管理理論的創(chuàng)新發(fā)展。人是企業(yè)之本，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，對(duì)人、財(cái)、物的管理是一個(gè)有機(jī)整體，而人處于管理的中心和主導(dǎo)地位，人的世界觀、人生觀、價(jià)值觀、思想道德、理想信念等精神因素，必然產(chǎn)生與經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的文化觀念，對(duì)企業(yè)生存發(fā)展有著十分重要的作用。

人本管理是以人為管理主體的文化管理，它不僅重視人，把人作為管理的核心，強(qiáng)調(diào)用文化開發(fā)人力資源，而且把人看作生產(chǎn)、管理的中心，確立了人處于現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中心的地位。它突破了傳統(tǒng)管理中以解決現(xiàn)實(shí)問題為著眼點(diǎn)的短視行為，更注重企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益，強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)中的重要作用。因此，在人本管理中，培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的人是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，只有培養(yǎng)出有崇高理想和堅(jiān)定信念的人，才能使企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為職工的自覺行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的高度一致。人本管理把職工看

做企業(yè)的主人、管理的主人，不僅重視人力，更重視人才，不僅重視人的體力，更重視人的智力和首創(chuàng)精神，用各種激勵(lì)機(jī)制，把職工的積極性、智慧和創(chuàng)造力科學(xué)地調(diào)動(dòng)起來，充分地發(fā)揮出來。我們國家現(xiàn)在的許多礦集團(tuán)都采用高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)現(xiàn)代化職工培訓(xùn)中心，采取“請(qǐng)進(jìn)來”、“走出去”的方式，并邀請(qǐng)專家教授講課，定期對(duì)職工進(jìn)行集中培訓(xùn);例如濟(jì)礦集團(tuán)與山東科技大學(xué)、中國礦業(yè)大學(xué)等大學(xué)聯(lián)合開辦了企業(yè)管理研究生班，使企業(yè)骨干得到及時(shí)“充電”;集團(tuán)每年對(duì)企業(yè)管理、科技創(chuàng)新等方面做出突出貢獻(xiàn)的人員實(shí)行重獎(jiǎng)，并經(jīng)常舉辦多種形式的技能大賽，鼓勵(lì)職工成為“能工巧匠”和“多面手”;我們注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，為每個(gè)職工提供施展才干的空間與舞臺(tái)，調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造積極性。

經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，提高全員的整體素質(zhì)，是企業(yè)文化建設(shè)的最可靠保證。當(dāng)前國際上的先進(jìn)企業(yè)都在努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，把學(xué)習(xí)看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是一種不同凡響的、更適合人性的組織模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉的過程，都是通過學(xué)習(xí)修煉才能掌握的。其中，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)具有正確的核心價(jià)值、強(qiáng)韌的生命力和實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的共同力量，讓人從學(xué)習(xí)中體悟到工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的意義，樹立終身學(xué)習(xí)的思想，從而追求心靈的成長與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，并將個(gè)人愿景轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)企業(yè)

可持續(xù)發(fā)展的愿景，共同創(chuàng)造優(yōu)異的成績，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。學(xué)習(xí)本人的天性和人的絕大多數(shù)行為，知識(shí)和能力并非天生的本能，而是后天學(xué)習(xí)得來的。就企業(yè)而言，要適應(yīng)市場競爭和自身發(fā)展，必須通過倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，用文化力量提升企業(yè)的群體智力，使企業(yè)進(jìn)入自我學(xué)習(xí)、自我組織、自我調(diào)控、自我發(fā)展的新境界。

近年來，我們國家許多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)中重點(diǎn)抓學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建工作，為企業(yè)文化建設(shè)賦予新的內(nèi)涵。在組織形式上，探索創(chuàng)新以個(gè)人自學(xué)和培訓(xùn)為基礎(chǔ)，以知識(shí)共享為特征，學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)體系。注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭學(xué)習(xí)、不斷實(shí)踐的示范表率作用。通過學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理、市場經(jīng)濟(jì)及相關(guān)的科技文化、法律知識(shí)等，學(xué)會(huì)正確認(rèn)識(shí)問題、分析問題、解決問題，增強(qiáng)主觀能動(dòng)性和深邃洞察力，做到意識(shí)超前、決策前瞻、實(shí)干大膽，增強(qiáng)競爭意識(shí)，不斷地調(diào)整思路，先后制定了企業(yè)改制、績效工資等管理措施和辦法，有效地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

總之，人本管理的文化力有利于創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧的干事創(chuàng)業(yè)的人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)與職工之間的親和力，促進(jìn)合作，有效地消除企業(yè)內(nèi)部各種矛盾和內(nèi)耗，形成目標(biāo)同向、事業(yè)同干的堅(jiān)強(qiáng)合力，共同創(chuàng)造出充滿活力與生機(jī)的企業(yè)文化。用人本管理的文化力打造具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，是推動(dòng)企業(yè)和諧健康發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力，也是企業(yè)做強(qiáng)做大的必由之路，更是企業(yè)文化建設(shè)的最高境界。

第三篇：論現(xiàn)代企業(yè)的人本管理

論現(xiàn)代企業(yè)的人本管理

摘要

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理需要的一種管理思想，是企業(yè)的核心，其落腳點(diǎn)集中到“人”這個(gè)中心?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的根本，尤其對(duì)這一特殊行業(yè)更具鮮明的特性。企業(yè)文化建設(shè)與人本管理已成為一道極為重要的研究課題。本文先由國外的最新研究理論引出企業(yè)人本管理的核心思想，在對(duì)傳統(tǒng)管理理論拷問的基礎(chǔ)上，提出了人本管理思想的正確性和可實(shí)施性。在解讀以人為本思想的主要內(nèi)涵后，總結(jié)現(xiàn)代企業(yè)管理人本管理中存在的問題，找出人本管理實(shí)施的盲點(diǎn)，從而提出人本管理的核心關(guān)鍵點(diǎn)，作者總結(jié)出建立“以人為本”的企業(yè)管理文化，建立完善的管理體制以及考核制度是人本管理實(shí)施的成功關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理，人本管理，以人為本，文化

一、引言

1980年由美國哈佛大學(xué)教授泰倫斯.狄爾(Terrence Deal)和管理顧問艾倫?肯尼迪(Allen Kennedy)合著的《企業(yè)文化》一書的出版,標(biāo)志著文化管理理論的正式誕生。1982年，美國管理學(xué)者彼得斯（T．PETERS）和沃特曼（R．WATERMAN）出版了《追求卓越》一書，迅速引起了美國管理界的廣泛注意，它所提出的人本管理理論，至今仍是西方管理界的熱門話題。作者認(rèn)為，人不是純理性的，其感情因素不容忽視；管理不僅要靠邏輯和推理，還要靠直覺和熱情；理性化的解析手段和技術(shù)方法有一定作用，但不能迷信和濫用。在該書的推動(dòng)下，管理學(xué)界對(duì)純理性的科學(xué)管理進(jìn)行了深刻的反思，人本管理熱迅速在全球蔓延。在對(duì)傳統(tǒng)理性管理理論的反思和批判中，人本管理理論提出了以人為本的管理模式。作為一種全新的管理理論和模式,人本管理理論強(qiáng)調(diào)以人為本、以價(jià)值觀塑造為核心,試圖實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與精神、理性與價(jià)值、個(gè)人與整體在企業(yè)管理中的融合與統(tǒng)一,契合了當(dāng)代社會(huì)發(fā)展、科技進(jìn)步所引發(fā)的勞動(dòng)方式、管理方式的變化以及勞動(dòng)者素質(zhì)的提高等時(shí)代特征,是一種更符合人性、更有效率的新的管理理論。

二、企業(yè)人本管理的內(nèi)涵

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，西方“管理學(xué)之父”泰勒創(chuàng)立了科學(xué)管理，將人當(dāng)作機(jī)器一樣看待，要求人機(jī)的最佳配合，最終是人成為機(jī)器流水線的一部分。到上世紀(jì)80年代，美國學(xué)者提出了企業(yè)文化管理，即“企業(yè)既人”，認(rèn)為企業(yè)中人、財(cái)、物管理應(yīng)是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導(dǎo)地位。那么什么是企業(yè)文化？什么是人本管理呢？

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

（一）以人為主體——全新的管理理念

在過去相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財(cái)富的人和使用產(chǎn)品 的人。在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到，決定一個(gè)企業(yè)、一個(gè)社會(huì)發(fā)展能力的，主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、智能、才能和技巧。人是社 會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟(jì)行為，都是由人來進(jìn)行的；人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

（二）開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)

生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所進(jìn)行的改革，從根本上說，正是為億萬人

民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機(jī)制。

（三）尊重每一個(gè)人——企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨

每一個(gè)人作為大寫的人，無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都是具有獨(dú)立人格的人，都有做人的尊嚴(yán) 和做人的應(yīng)有權(quán)利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴(yán)看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會(huì)主義國家，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)使人受到最大的尊重，使人的權(quán) 利得到更好的保護(hù)；不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個(gè)有尊嚴(yán)的人，他會(huì)對(duì)自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分肯定和尊重時(shí)，他會(huì)盡最大努力去 完成自己應(yīng)盡的責(zé)任。作為一個(gè)企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費(fèi)者、每一個(gè)用戶。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費(fèi)者所接受、所承認(rèn)，所以應(yīng)當(dāng)盡一切努力，使消費(fèi)者滿意并感到自己是真正的上帝。

（四）塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍——組織成功的基礎(chǔ)

一支訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的 整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識(shí)更新速度不斷加快，每個(gè)人、每個(gè)組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化 并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

（五）人的全面發(fā)展——管理的終極目標(biāo)

改革的時(shí)代，必將是億萬人民精神煥發(fā)、心情舒暢、勵(lì)精圖治的時(shí)代；必將為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng) 造出廣闊的空間。進(jìn)一步地說，人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)，從而也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。

（六）凝聚人的合力——組織有效運(yùn)營的重要保證

組織本身是一個(gè)生命體，組織中的每一個(gè)人不過是這有機(jī)生命體中的一分子，所以，管理不 僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個(gè)組織的凝聚力與向心力，形成整體的強(qiáng)大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個(gè)有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當(dāng) 是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)。如何增強(qiáng)組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強(qiáng)大競爭力的團(tuán)隊(duì)，也是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一。

三、現(xiàn)代企業(yè)中人本管理的缺陷

當(dāng)前企業(yè)人本管理中存在著很多問題，而這些問題直接決定了人本管理實(shí)施的可行性，首先要解決人本管理的痼疾在何處，針對(duì)性采取解決措施以保證企業(yè)人本管理的順利實(shí)施。

（一）企業(yè)的價(jià)值觀缺陷

企業(yè)為了生存會(huì)不惜一切地節(jié)約成本，從而可能損傷員工的積極性。市場經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果是企業(yè)追求利潤最大化。企業(yè)是在一定財(cái)產(chǎn)關(guān)系支配下按照利潤最大化原則行動(dòng)的經(jīng)濟(jì)行為主體, 是為了獲取利潤而從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng), 向社會(huì)提供商品或勞務(wù)的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)組織。人力資源管理事實(shí)上把人當(dāng)作一種經(jīng)濟(jì)資源看待。人在管理過程中是接受者, 受制于企業(yè)的制度、規(guī)章，受制于生產(chǎn)過程，技術(shù)條件，受制于給定的薪金酬勞。此外, 企業(yè)家的價(jià)值觀將影響到員工的敬業(yè)精神, 進(jìn)而制約了人本管理的實(shí)施。

（二）企業(yè)人本管理的客體不明確

實(shí)施人本管理, 企業(yè)人要求是敬業(yè)人。以人作為管理的核心，此“人”一定為“敬業(yè)人”。研究表明, 敬業(yè)人是對(duì)所從事的學(xué)習(xí)，工作或事業(yè)專心致志、全心投入，不輕易放過任何困難、任何客戶，能給公司創(chuàng)造效益的人，所以只有對(duì)敬業(yè)人實(shí)施人本管理才能有效。

（三）人力資源管理職能的局限

人力資源管理職能的局限性, 是指人力資源管理在很多企業(yè)仍然只是人力資源部門的事。人力資源部門除了要?jiǎng)?chuàng)造特定的環(huán)境與條件為實(shí)現(xiàn)員工的自由和全面的發(fā)展提供幫助以外, 還有大量工作如建立人才庫、核算工資獎(jiǎng)金、招聘培訓(xùn)等等。人本管理是一個(gè)處于不斷發(fā)展之中、不斷豐富其自身內(nèi)涵的新問題。由于這一超現(xiàn)實(shí)的哲學(xué)命題在實(shí)施過程中受到企

業(yè)中現(xiàn)實(shí)條件的制約, 所以真正徹底地將人本管理貫徹到底, 在現(xiàn)階段還需要時(shí)間。

四、現(xiàn)代企業(yè)中人本管理的實(shí)施

通過對(duì)以往企業(yè)管理中的人本管理中問題的闡述，我們更加清

晰地認(rèn)識(shí)到人本管理的重要性和實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)。加強(qiáng)人本管理能夠促使員工更加認(rèn)同企業(yè)，一個(gè)企業(yè)有了共同的理想和價(jià)值觀，就意味著企業(yè)全體職工思想統(tǒng)一，企業(yè)就能朝預(yù)定方向發(fā)展，企業(yè)目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)層決策就能迅速轉(zhuǎn)化為全體職工的行動(dòng)。為實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀和理想，企業(yè)必需堅(jiān)持以人為本的管理。

（一）改變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念

一個(gè)企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學(xué)，根本的一條是看它是否樹

立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動(dòng)起來了。加強(qiáng)人本管理是企業(yè)的一項(xiàng)十分重要的管理工作，也是企業(yè)保持生機(jī)活力、增強(qiáng)競爭力的根本舉措。

（二）實(shí)事求是，建立企業(yè)柔性組織管理體系

柔性管理是人本管理的一種新實(shí)踐，它是為了適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的，其本質(zhì)是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。柔性管理吸取了行為科學(xué)理論的精華，以此增強(qiáng)管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項(xiàng)工作，注意感情投資，重視倡導(dǎo)企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力。

（三）扎實(shí)求進(jìn)，建立人本管理運(yùn)行的基本機(jī)制

通過建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境, 使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài), 才能有效地進(jìn)行人本管理，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治。

1、建立雙激勵(lì)機(jī)制

主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力。即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，并使二者相輔相成，形成一個(gè)整體。

2、建立任務(wù)壓力機(jī)制

包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量。而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任，迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。

3、建立約束機(jī)制

約束機(jī)制由制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束, 而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

4、建立保障機(jī)制

主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)利、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害, 而后者則是保證人的基本生活。此外, 企業(yè)福利制度則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的手段。

（四）完善人事制度，健全人才機(jī)制

企業(yè)人事制度帶有國有企業(yè)的特征，受政策等因素的影響。因此企業(yè)需加強(qiáng)人力資源管理，積極營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，建立“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉，惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，打破身份界限，實(shí)行崗位競聘，同崗?fù)?，按勞分配，在薪酬福利上統(tǒng)一，引進(jìn)科學(xué)考核方式進(jìn)行考核，形成公平、公開、透明的用人機(jī)制。真正做到員工為企業(yè)貢獻(xiàn)智慧，企業(yè)為員工成就未來。企業(yè)要有“以業(yè)績化管理選拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目標(biāo)化管理培養(yǎng)人”，處處體現(xiàn)以人為本的企業(yè)宗旨。

（五）積極創(chuàng)新，建立人本管理運(yùn)行的具體措施

創(chuàng)新人本管理。面對(duì)機(jī)制僵化，效率低下，責(zé)權(quán)不清，監(jiān)督失控等企業(yè)內(nèi)部管理問題，創(chuàng)新是一劑良藥。新時(shí)期，企業(yè)文化建設(shè)要不斷吸收、容納社會(huì)歷史進(jìn)程中各種新的文化要素，形成現(xiàn)代意識(shí)、現(xiàn)代知識(shí)、現(xiàn)代的企業(yè)文化，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和思想意識(shí)注入新的活力，再現(xiàn)蓬勃生機(jī)。

1、培育優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)精神

團(tuán)隊(duì)精神是對(duì)國有體制下團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)精神的繼承，并賦予了更多的內(nèi)涵，如白沙集團(tuán)核心價(jià)值觀“3A.HOT”中第二條是凝聚，對(duì)內(nèi)倡導(dǎo)員工與企業(yè)心手相牽、同舟共濟(jì)使企業(yè)成為堅(jiān)不可摧的金剛石組織，并專門論述了白沙的團(tuán)隊(duì)觀。龍巖卷煙廠將“團(tuán)結(jié)”列為龍巖精神，聲稱“沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)”。

2、開拓暢通的溝通渠道

當(dāng)今社會(huì)，員工對(duì)情感的需求日趨強(qiáng)烈,良好的溝通機(jī)制是滿足這種需求的根本。企業(yè)建立高效溝通機(jī)制,首先要建立有效的溝通渠道,溝通渠道的暢通是溝通有效的前提。其次根據(jù)不同的信息發(fā)送和接受狀況,運(yùn)用各種溝通方式,加強(qiáng)組織與員工的溝通。溝通的實(shí)質(zhì)是傳遞和理解,溝通是共享,而非談判或說服。管理者要具有良好的傾聽習(xí)慣,經(jīng)常傾聽下屬的心聲,了解下屬的需求。惟有如此,企業(yè)才能了解員工的需求,滿足員工的需求,真正實(shí)現(xiàn)人本管理。溝通是實(shí)質(zhì)是傳遞和理解。在企業(yè)內(nèi)應(yīng)推行“無壁壘辦公”和“走動(dòng)辦公”的理念，增加組織與員工之間的溝通機(jī)會(huì)，建立尊重、平等、透明的溝通氛圍；在企業(yè)外加強(qiáng)“與客戶共享”。

3、建立學(xué)習(xí)型組織，培育學(xué)習(xí)型員工

未來最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”, 員工對(duì)獲得不斷學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的需求程度將取代以往對(duì)薪酬的需求程度，對(duì)組織能否給其提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)成為他們擇業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此,體現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化須著力建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該做到，為員工提供系統(tǒng)、長期、有針對(duì)性的培訓(xùn),為不同層次的員工提供不同的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)應(yīng)成為人力資源部門的主要職能,讓所有員工都有機(jī)會(huì)為獲得新知識(shí)而不斷學(xué)習(xí),從而為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

五、成功的案例——“可口可樂”的人本管理

可口可樂（中國）有限公司在人才管理戰(zhàn)略方面，真可謂“伯樂”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時(shí)為他補(bǔ)充足夠的營養(yǎng)，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰(zhàn)略使可口可樂（中國）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂（中國）有限公司的發(fā)展壯大立下了汗馬功勞?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越強(qiáng)調(diào)人的重要性，于是越來越多的企業(yè)提出了“以人為本”的口號(hào)，而“以人為本”其實(shí)就是人力資源管理的基石，是人才管理戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵。

在可口可樂（中國）有限公司，以下三個(gè)層次的人本管理形態(tài)被靈活運(yùn)用和充分發(fā)揮：

（一）人性化管理

許多企業(yè)認(rèn)為，“所謂人性化管理在中國很難實(shí)現(xiàn)，目前的狀況只是一種漂亮的幌子，口號(hào)說給員工聽聽，執(zhí)行時(shí)讓中層干部組織游戲玩玩，大家樂一樂，僅此而已”。而在可口可樂（中國）有限公司，“人性化管理是管理者流淌在血液中的東西”?？煽诳蓸饭居捎谝寻l(fā)展了117年，經(jīng)過多年總結(jié)，已經(jīng)建立起了一套非常完善的管理系統(tǒng)，任何一個(gè)行動(dòng)均有章可循，讓人很容易想起“苛刻的制度管理”幾個(gè)字。但是，可口可樂（中國）有限公司提出的卻是“鐵的紀(jì)律，愛的教育”的管理原則，這種人性化的制度管理使員工對(duì)企業(yè)有相當(dāng)高的忠誠度，對(duì)同事充滿了兄弟姐妹之誼。在這種管理制度下，大家真誠相待，通情達(dá)理，其樂融融?！耙园l(fā)自內(nèi)心的誠摯態(tài)度去對(duì)待員工，應(yīng)該是人性化管理的核心理念?！?/p>

（二）員工自主管理

由于可口可樂（中國）有限公司是一個(gè)完全開放性的公司，隨著公司發(fā)展，員工參與管理的程度越來越高。各級(jí)具有管理意識(shí)和愿望的員工便在公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持下開始自主管理。通過各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出的工作目標(biāo)，員工可大膽地提出自己的工作計(jì)劃，通過毫無障礙的討

論，完善之后就可以備案實(shí)施.各級(jí)員工由于在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，主動(dòng)性都非常之強(qiáng)，這促成了每位員工都受到了極大的鍛煉，工作能力均有極大的提高，從而各級(jí)崗位均出現(xiàn)了相當(dāng)多的業(yè)務(wù)骨干和管理高手，這為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)公司人員的工作習(xí)慣和風(fēng)格。可口可樂（中國）有限公司有效地繼承和發(fā)展了可口可樂公司長期積累且全球推行的積極向上、活潑且充滿激情的企業(yè)文化。在這里，企業(yè)文化不僅僅是為了公司形象的宣傳，更關(guān)鍵的一點(diǎn)在于通過企業(yè)文化的推行，來對(duì)公司員工的工作進(jìn)行積極向上的引導(dǎo)?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷?，實(shí)質(zhì)就是達(dá)成“人”和“事”、“人”和“人”的和諧一致，和諧一致的實(shí)現(xiàn)最終又促進(jìn)了企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

六、結(jié)論

綜合上文的敘述，企業(yè)人本管理的核心在于以人為主，積極克服實(shí)施中的困難，主要有以下幾點(diǎn)結(jié)論：

首先，建立完善企業(yè)人本管理的宗旨。就是要使公司的每個(gè)員工, 從最上層到最低層, 都各得其所, 各盡其才, 并且使各個(gè)本來分散的個(gè)人和具有不同能力、不同個(gè)性的人, 組成一個(gè)有共同目標(biāo)的、相互協(xié)調(diào)的整體。這一整合的能力并不是它所屬成員能力的簡單相加,而是一種不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原有成員的新力量。

其次，建立完善綠色管理體制。綠色管理通過關(guān)心生態(tài),關(guān)心環(huán)境的可持續(xù)性最終體現(xiàn)對(duì)人的生存發(fā)展的可持續(xù)性的關(guān)心，將環(huán)境保護(hù)的觀念融入企業(yè)的經(jīng)營管理之中,從企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)來控制污染與節(jié)約資源,將環(huán)保當(dāng)作企業(yè)開拓市場、降低成本、實(shí)現(xiàn)高效益的有效手段，在創(chuàng)造利潤、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí),努力保護(hù)和促進(jìn)與生態(tài)環(huán)境的和諧統(tǒng)一,以維持永續(xù)的發(fā)展，這是一種在注重生態(tài)環(huán)境的基礎(chǔ)上追求經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和環(huán)境效益最優(yōu)化的新型管理。

最后，建立完善“以人為本”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質(zhì)、制度的基礎(chǔ)上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力、持久力的精神、信念、價(jià)值觀等各種文化因素的總和，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的集中，是企業(yè)員工必須共同信守，共同珍惜和奉獻(xiàn)的。一個(gè)企業(yè)有了共同的理想和價(jià)值觀，就意味著企業(yè)全體職工思想統(tǒng)一，企業(yè)就能朝預(yù)定方向發(fā)展，企業(yè)目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)層決策就能迅速轉(zhuǎn)化為全體職工的行動(dòng)。為實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀和理想，企業(yè)必需堅(jiān)持以人為本的管理。參考文獻(xiàn)：

[1]劉光明，《企業(yè)文化》，經(jīng)濟(jì)管理出版社,，2004年；

[2]梭倫，《以人為本發(fā)現(xiàn)好員工》，中國紡織出版社，2006年；

[3]吳必達(dá)，《成功企業(yè)如何管人》，企業(yè)管理出版社，2006年；

[4]張德，吳劍平，《企業(yè)文化與CI策劃》，清華大學(xué)出版社，2005年；

[5]鄭鐵生，《中華古謀略與現(xiàn)代企業(yè)人才競爭》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004年；

[6]張其金，《超越企業(yè)再造》，當(dāng)代中國出版社，2003年；

[7]曾雙喜，中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)人才管理，《人力資源管理》，2009年，第3期。

[8]彼得斯(美)，沃特曼(美)，《追求卓越》，中央編譯出版社，2003年；

第四篇：中國企業(yè)論科學(xué)管理到人本管理

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工作需要為出發(fā)點(diǎn)，圍繞著崗位特點(diǎn)而進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，著力對(duì)員工履行崗位職責(zé)、推動(dòng)工作方面的特殊技能及專門技術(shù)知識(shí)的培養(yǎng)，確保員工在擔(dān)任更高級(jí)別或技術(shù)職務(wù)之前，能充分了解和掌握未來職位的職責(zé)、權(quán)利、知識(shí)和技能等，幫助員工盡快勝任工作要求。

陳老師

Tel: *** QQ： 547870949

第五篇：論現(xiàn)代企業(yè)的人本管理

論現(xiàn)代企業(yè)的人本管理

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理模式發(fā)生了很大變化。日趨激烈的競爭，使企業(yè)意識(shí)到，只有將企業(yè)的管理進(jìn)行轉(zhuǎn)型，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地?，F(xiàn)代管理較之過去的傳統(tǒng)管理發(fā)生了巨大變化，越來越重視“人本思想”。本文通過對(duì)我國現(xiàn)企業(yè)中存在的一些問題進(jìn)行分析，進(jìn)而找到一些有效策略來實(shí)現(xiàn)、完善現(xiàn)代企業(yè)的人本管理。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)

人本管理

策略

一、引言

我國進(jìn)入改革開放以來，經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制在不斷地改革，企業(yè)的管理制度也發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)代企業(yè)的競爭并不僅僅是物質(zhì)經(jīng)濟(jì)層面的競爭，而是還包含精神、心理及文化因素的競爭。從某種意義上來說，后一種競爭更激烈，隱蔽性更大，所釋放的能量更大，也更能持久地對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響。因此，人本管理成為我國現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)和必然要求。

但在過去相當(dāng)長的時(shí)間里，人們?cè)?jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財(cái)富的人和使用產(chǎn)品的人。在經(jīng)營實(shí)踐中，人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是一切資源中、最重要的資源，是一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)、企業(yè)發(fā)展的決定性因素，企業(yè)的發(fā)展在于人和人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技能，并不在于先進(jìn)的機(jī)器和設(shè)備。歸根到底，一切經(jīng)濟(jì)行為都是由人來進(jìn)行的，人沒有活力，企業(yè)就不會(huì)有活力和競爭力。因此，在新的社會(huì)發(fā)展下，如何對(duì)在現(xiàn)代企業(yè)中更好地實(shí)行人本管理這個(gè)問題非常的重要。

二、我國現(xiàn)代企業(yè)人本管理存在的問題

（一）在觀念上“重理論不重實(shí)踐”。企業(yè)管理者對(duì)“人本管理”的理論、歷史有些認(rèn)識(shí)，但如何結(jié)合我國和本企業(yè)的實(shí)際，在借鑒西方人本管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地開展工作還不夠。加上東方和西方在認(rèn)識(shí)、思維上的不同，也導(dǎo)致了實(shí)踐上的落后，如我國和西方在企業(yè)管理者心中的“好員工”上，我國企業(yè)管理者認(rèn)為員工不應(yīng)該堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，而應(yīng)當(dāng)附和小組意見;而西方企業(yè)管理者則認(rèn)為員工應(yīng)該有自己的想法，提出自己的建議，積極共同思考。我國企業(yè)管理者認(rèn)為員工應(yīng)該隨時(shí)追隨領(lǐng)導(dǎo)人，不應(yīng)該與同事爭利，否則會(huì)破壞團(tuán)結(jié);而西方企業(yè)管理者認(rèn)為員工應(yīng)該內(nèi)在地自我激勵(lì)，有自己的特色，每個(gè)員工都應(yīng)該努力成為團(tuán)隊(duì)中最優(yōu)秀的一員。

（二）在認(rèn)識(shí)上存在“重事不重人”。有的企業(yè)淡化人本管理，過分強(qiáng)調(diào)人的經(jīng)濟(jì)屬性，忽視人的社會(huì)屬性，比如企業(yè)文化理念淡化，管理思想退化，思想工作弱化，管理方法老化。在具體實(shí)踐中，表現(xiàn)在重事不重人，重經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)輕精神激勵(lì)，重硬件建設(shè)輕軟件建設(shè)，剛性管理多，柔性管理少，人本管理沒有得到充分體現(xiàn)。

（三）在體系上存在“零散不系統(tǒng)”。比如人本管理究竟是什么，有沒有理論體系，它重點(diǎn)要解決的是什么，企業(yè)應(yīng)該如何運(yùn)行，在操作上如何與自己的企業(yè)實(shí)際相結(jié)合等等問題都還不系統(tǒng)。有的企業(yè)采取了一些措施，也取得了一些效果，但過不了多久，效果就沒有了，這些問題就出在不系統(tǒng)上，不是系統(tǒng)化的操作上。因?yàn)闆]有整個(gè)管理理念的轉(zhuǎn)變，沒有相互聯(lián)系、相互支持的各管理子系統(tǒng)的互應(yīng)互適互動(dòng)，任何個(gè)別措施都只能是暫時(shí)的。

三、我國現(xiàn)代企業(yè)如何實(shí)施人本管理

（一）營造企業(yè)內(nèi)部家的氛圍

企業(yè)管理者要運(yùn)用激勵(lì)理論，設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)募?lì)因素，重視員工的情感需求，還要倡導(dǎo)“企業(yè)就是家”的理念，并積極營造家的氛圍，培養(yǎng)員工間的親密感情，形成親密無間的關(guān)系。在企業(yè)這個(gè)大家庭中。企業(yè)管理者與員工之間、員工與員工之間互相尊重、互相理解、互相支持、和諧相處和無私奉獻(xiàn)。只有這樣，企業(yè)才有親和力與凝聚力，才有發(fā)展的動(dòng)力與潛力。管理者的任務(wù)就是要培育與員工之間的健康關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一種大家庭式的整體觀念，使員工具有一種命運(yùn)共同體的意識(shí)。因此，企業(yè)的管理者要用高尚的人格和無私的精神去感染員工，從而博得員工的愛戴，與員工建立和諧的關(guān)系;注重員工的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性進(jìn)行情感管理，讓員工參與決策，鼓勵(lì)員工自我管理。

（二）培育優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營中逐漸形成具有本企業(yè)特色的為廣大員工所認(rèn)同的價(jià)值觀、作風(fēng)、思維模式與行為準(zhǔn)則。它包括價(jià)值觀、行為規(guī)范、道德倫理、習(xí)俗禮儀、精神風(fēng)貌等，因此價(jià)值觀處于核心地位，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)如果樹立了正確的價(jià)值觀，就意味著員工思想上的統(tǒng)一，行動(dòng)上的一致，企業(yè)就會(huì)朝著一定的方向集中發(fā)揮總體力量。如把某種價(jià)值觀在員工的心中不斷加以強(qiáng)化，并在后繼員工中代代傳下去，就可形成一種穩(wěn)定的、牢固的企業(yè)文化。要培育優(yōu)良的企業(yè)文化，企業(yè)的管理者就要立足于企業(yè)的具體特點(diǎn)，選擇好價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動(dòng)等來建設(shè)文化.。

（三）建立高效的溝通機(jī)制

與信任機(jī)制有密切關(guān)系的就是溝通機(jī)制的建立。在現(xiàn)實(shí)中，有好多不信任產(chǎn)生于溝通機(jī)制不健全、渠道不暢通、溝通不及時(shí)、溝通方式不恰當(dāng)，由此產(chǎn)生小道消息四起，這時(shí)企業(yè)管理者再來溝通要花很多代價(jià)，有時(shí)可能還起反作用，“溝”越來越大，越溝通越難通。事實(shí)上，現(xiàn)在企業(yè)員工對(duì)情感的需求、民主法制意識(shí)、知情權(quán)的訴求等正日趨強(qiáng)烈，企業(yè)對(duì)員工這些需求的滿足將是企業(yè)建立與員工和諧關(guān)系的基礎(chǔ)，良好的溝通機(jī)制是滿足這些需求的根本。首先，企業(yè)要建立有效的溝通渠道，溝通渠道的暢通是有效的前提;其次，要采取靈活的溝通方式，根據(jù)不同的信息發(fā)送和接受狀況，運(yùn)用各種溝通方式，進(jìn)行有效的溝通;再次，溝通要及時(shí);最后，企業(yè)管理者對(duì)溝通的理解和重視是至關(guān)重要的，溝通的實(shí)質(zhì)是信息的傳遞和理解，溝通是共享，是交流各方的需要，各方在溝通中共同成長，而不是談判，更不是壓服。因此，企業(yè)管理者要有良好的傾聽習(xí)慣，樂于、善于傾聽。只有這樣，企業(yè)管理者才能了解員工的真正需求，從而滿足需求，真正體現(xiàn)以人為本。

參考文獻(xiàn)：

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