第一篇：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合探討論文

1企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理契合匹配發(fā)展的現(xiàn)實(shí)意義和局限性

從理論和實(shí)際上說，人力資源的本職工作還是從事人事管理的工作。企業(yè)為了更好地達(dá)到自己的營運(yùn)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)利益最大化。最重要的就是要對企業(yè)員工進(jìn)行高效培訓(xùn)和把控管理。人力資源管理的主要職責(zé)就是將企業(yè)的職能有機(jī)的契合匹配在一起，能夠分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際需求之間的聯(lián)系，大幅度提高部門之間的運(yùn)作，使得辦事效率迅速提高，讓人力資源運(yùn)作更好地與企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配。

1.1企業(yè)發(fā)展的前提條件

人力資源戰(zhàn)略是通過直線職能制度，把各個(gè)管理部門和人力資源部門結(jié)合起來，共同合作來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是整個(gè)活動(dòng)與程序的集合。企業(yè)真正做到與企業(yè)戰(zhàn)略匹配，才能維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)效益，提高企業(yè)核心競爭力。

1.2戰(zhàn)略匹配是人力資源管理戰(zhàn)略性的核心內(nèi)容

戰(zhàn)略匹配必須做到內(nèi)部與外部匹配統(tǒng)一起來。所謂內(nèi)部匹配就需要實(shí)施人力資源中的各項(xiàng)政策，并且要在活動(dòng)中落實(shí)實(shí)踐。而外部匹配就是企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略必須是方向性一致，必須滿足企業(yè)的不同發(fā)展階段。這就是所謂的“縱向整合”。想要真正達(dá)到完全匹配是不可能的。它是有一些局限性的：①因?yàn)閼?zhàn)略匹配和企業(yè)組織是具有復(fù)雜性的，所以企業(yè)人力資源想要跨越各種活動(dòng)和范圍是受到限制的，是具有局限性的；②高層決策者往往在做決策時(shí)，只顧創(chuàng)新，而忽略了企業(yè)合理的資源配置，從而使得員工工作執(zhí)行起來，對整體運(yùn)行要求理解不夠充分，執(zhí)行力不足；③戰(zhàn)略匹配有很多種不同，包括風(fēng)格迥異、過程的不同、層面的不一致。

2企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理匹配契合的基礎(chǔ)條件

隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化日趨成熟，許多企業(yè)想要謀求更好的發(fā)展就不得不積極開始探索新的發(fā)展之路。如果企業(yè)想要有更好的良性發(fā)展，就必須清晰的明白人力資源對企業(yè)內(nèi)部管理的重要性，要充分搞清楚兩者之間的聯(lián)系，兩者之間的相互作用，才能讓企業(yè)健康快速的發(fā)展，在市場競爭中取得一席之地而不是被淘汰。

2.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視

在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)就是決策者，領(lǐng)導(dǎo)的支持對工作是否成功具有重大的意義。只有取得領(lǐng)導(dǎo)的支持了，工作才能更好地開展。人力資源這塊也不例外，只有真正得到了領(lǐng)導(dǎo)的支持，才能更好地開展工作，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，真正做到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.2專業(yè)人員的管理素質(zhì)

掌握人力資源管理的三項(xiàng)技能十分重要，只有真正擁有熟練的技能才能有高效率的工作。它包括，高效的協(xié)調(diào)作戰(zhàn)能力，高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略能力和靈活的應(yīng)變能力。協(xié)調(diào)能力是指人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)作，不僅要負(fù)責(zé)人力資源內(nèi)部的工程協(xié)作，而且還要協(xié)調(diào)好企業(yè)各部門之間的協(xié)作。戰(zhàn)略能力是指，要在企業(yè)經(jīng)營管理模式的基礎(chǔ)上，對人力資源的管控有所把握，能夠持續(xù)的發(fā)展并擁有創(chuàng)新思維的能力。人力資源管理是比較繁瑣的系統(tǒng)工作，它涵蓋了很多方面，需要敏銳的判斷與應(yīng)變能力，只有過硬的專業(yè)素養(yǎng)，才能更好地做好人力資源管控工作。

3影響企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理相匹配契合的重要因素

3.1各戰(zhàn)略支持系統(tǒng)間的契合人力資源管理系統(tǒng)外部要素與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的契合就是所謂的企業(yè)縱向契合?？v向契合關(guān)鍵是人力資源應(yīng)不斷調(diào)整自己，把握企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的外因，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)緊密契合。戰(zhàn)略所處環(huán)境包括組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等多個(gè)方面。首先，戰(zhàn)略管理中關(guān)鍵的一個(gè)因素是企業(yè)文化。不同類型的企業(yè)，其組織文化也會(huì)有差異。例如國企文化與外企的肯定是存在差異的。企業(yè)文化是隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段而有所改變，大部分組織文化是在企業(yè)內(nèi)部傳播，主要是依靠人力資源管理的相關(guān)措施和方法，使其更加完善。從而有效促進(jìn)員工的工作績效的提高和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，企業(yè)的戰(zhàn)略是影響組織結(jié)構(gòu)的重要因素。影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的因素有很多，但最直接的因素是企業(yè)的人力資源管理模式，組織結(jié)構(gòu)的不同必然帶來管理模式的不同。企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是相一致匹配的、密不可分的。

3.2人力資源系統(tǒng)內(nèi)部契合人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊組成了人力資源管理。這幾個(gè)模塊的契合就是內(nèi)部契合，內(nèi)部契合又被稱為橫向契合，這些個(gè)因素相互聯(lián)系、相互配合與銜接，形成一個(gè)完整的、具有內(nèi)在聯(lián)系的有機(jī)系統(tǒng)體。企業(yè)決策者只有真正做到內(nèi)部契合和外部契合相匹配，制定出順應(yīng)當(dāng)今激烈市場的企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)明確人力資源的規(guī)劃目標(biāo)和政策，形成良好的監(jiān)管體制，讓兩者相互配合，才能促進(jìn)企業(yè)自身更好的生存和全面的發(fā)展。

4提高人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略契合度的三種途徑和方法

4.1正確制定目標(biāo)和明確規(guī)劃戰(zhàn)略

根據(jù)長久的多項(xiàng)學(xué)習(xí)研究表明，現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展是需要全方位考慮的。只有真正了解自己的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，制定順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理的戰(zhàn)略契合措施，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。作為企業(yè)的決策者，應(yīng)該有較高的判斷力，能夠正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的問題，并加以改正，在根據(jù)企業(yè)的問題去制定目標(biāo)，最后對目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。只有這樣，讓人力資源的目標(biāo)符合企業(yè)發(fā)展，與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，才能讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展，真正利于不敗之地。企業(yè)戰(zhàn)略作為人力資源管理目標(biāo)里的內(nèi)容，應(yīng)受到企業(yè)的重視。只有在這個(gè)前提下，企業(yè)結(jié)合當(dāng)前自身人力資源管理存在的問題，制訂出適應(yīng)的人力資源管理目標(biāo)與體系，才能更好地服務(wù)于企業(yè)，促進(jìn)其持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

4.2提高企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率是關(guān)乎一個(gè)企業(yè)在市場競爭體制中不被淘汰的重要的因素，企業(yè)想要取得長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須不斷創(chuàng)新機(jī)制，需要企業(yè)不斷的提高自身的核心競爭力和拓寬自己的思路，面對復(fù)雜多變的市場環(huán)境做出快速反應(yīng)，不斷激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新意識(shí)，提高企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量，減少生產(chǎn)和時(shí)間成本，全面提升企業(yè)的核心競爭力。

4.3構(gòu)建適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理體制

人才的競爭是現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和企業(yè)發(fā)展的核心競爭。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)是人才引進(jìn)和配置。一方面是需要引進(jìn)適合企業(yè)戰(zhàn)略的人力和物力。另一方面是要充分發(fā)揮人的積極主動(dòng)性，讓人才效能實(shí)現(xiàn)最大化。為了實(shí)現(xiàn)人才最大化，必須做到以下幾方面。

4.3.1制定與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的以績效為主的考核機(jī)制

通過制定考評機(jī)制，讓企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化體制深入到企業(yè)各個(gè)人力資源的管理領(lǐng)域，量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并制定相關(guān)章程，進(jìn)一步提升整體人力資源的核心競爭力。

4.3.2加強(qiáng)對員工的各方面培訓(xùn)

針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對員工提供一系列的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)、提高員工的文化知識(shí)水平、培養(yǎng)管理意識(shí)等方面的培訓(xùn)，讓員工感覺自身有了質(zhì)的飛越，對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的新的認(rèn)識(shí)和進(jìn)一步的理解，調(diào)動(dòng)自己的工作積極性與自覺性。積極鼓勵(lì)員工開拓思維、創(chuàng)新技術(shù)。要培養(yǎng)員工養(yǎng)成良好的時(shí)間觀念，通過多種的形式來增強(qiáng)員工對時(shí)間的認(rèn)識(shí)，提高員工的工作效率，在有效的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

4.3.3健全以激勵(lì)性為主的薪酬體制

建立健全激勵(lì)性較高的薪酬制度，挽留住高素質(zhì)的高科技人才，企業(yè)要適當(dāng)提升薪金水平，用良好福利待遇、干凈整潔的工作環(huán)境來留住人才，確保企業(yè)隨時(shí)隨地都有人才以應(yīng)對市場變化。讓員工感受到企業(yè)對他的關(guān)懷，從而使員工能明確其奮斗方向，激發(fā)員工的奮斗潛能。

5結(jié)語

在市場競爭激烈的經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源因素至關(guān)重要，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展中不可缺少的一個(gè)因素。良好的企業(yè)發(fā)展離不開優(yōu)秀的人力資源管理策略，企業(yè)的決策者招聘高素質(zhì)、能力強(qiáng)的的員工，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源合理分配有機(jī)結(jié)合，把員工培養(yǎng)成全方位的人才，同時(shí)規(guī)范化管理企業(yè)，節(jié)約成本，以最小的消耗謀求更大的利潤空間，確保企業(yè)能在瞬息萬變的市場經(jīng)濟(jì)下生存下來。

參考文獻(xiàn):

［1］李靜.企業(yè)人力資源規(guī)劃體系［J］.中國商貿(mào),2009(9).［2］溫桂卿.企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略意識(shí)與能力［J］.機(jī)械管理開發(fā),2012(1).

第二篇：談企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

談企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資管理發(fā)展的必然方向。本文對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的定義，特征與如何實(shí)施，并部分結(jié)合了大型地質(zhì)勘察單位展開了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 特征 實(shí)施

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動(dòng)，一切人力資源管理活動(dòng)都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競爭能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)?！逼涮卣饔校海?）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績效最大化。作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計(jì)劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時(shí)的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔助性的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時(shí)，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動(dòng)員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個(gè)業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實(shí)施，對于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識(shí)和能力作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對人力資源的動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。在日常經(jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯(cuò)誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動(dòng)起來。

三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過程中，有著不同的要求：

1．目標(biāo)與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動(dòng)計(jì)劃，也是改變一個(gè)企業(yè)的本來特性的一個(gè)整體的、多面的、長期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當(dāng)長的一個(gè)時(shí)期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)成為一個(gè)更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會(huì)的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于每一個(gè)戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

2．實(shí)施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：

第一，動(dòng)態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對的市場機(jī)遇與市場競爭不同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個(gè)人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個(gè)部門的有效合作。只有一個(gè)團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能

發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應(yīng)能力。

總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，注重風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，要充分意識(shí)到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應(yīng)對國際國內(nèi)競爭。

參考文獻(xiàn)：

[1] 杰弗里·梅洛著,吳雯芳譯.戰(zhàn)略人力資源管理[M].北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004

[2] 李保元.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2002

第三篇：人力資源管理應(yīng)該應(yīng)該如何與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合

1、公司下一步發(fā)展目標(biāo)是什么，人力資源應(yīng)提供什么支持？

2、公司今年的銷售額是多少，比去年同期增長多少？人均銷售額多少？

3、公司目前面對的最大困難是什么，人力資源部為此能夠做什么？

4、公司組織結(jié)構(gòu)如何設(shè)置更合理，為什么？

5、目前人力資源部的崗位設(shè)置和人員編制是否合理，如何調(diào)整？

6、公司現(xiàn)有多少員工，人員流動(dòng)率是多少？和去年相比有何變化？

7、目前公司隊(duì)伍管理存在什么問題，如何解決？

8、現(xiàn)有績效管理方法有何優(yōu)缺點(diǎn)，如何改進(jìn)？

年末人力資源盤點(diǎn)的重要工作

一、現(xiàn)有的人力資源數(shù)量，其中也包括性別數(shù)量、比例，不同級(jí)別的人員比例等等。進(jìn)行歷史分析，同類子公司之間數(shù)量分析。

二、年初到年末人力資源流動(dòng)的數(shù)量及其比例，同時(shí)對流動(dòng)原因有個(gè)分析。尤其對流動(dòng)率大的公司要做更進(jìn)一步的數(shù)學(xué)分析。

三、員工在本企業(yè)工作年限進(jìn)行分析。因?yàn)槲已芯康膶ο笾饕敲駹I企業(yè)，而民營企業(yè)人員流動(dòng)率都比較大，所以我一般對員工工作年限進(jìn)行分析，從中發(fā)現(xiàn)一些問題。

四、盤點(diǎn)一下員工收入。進(jìn)行歷史分析，研究一下物價(jià)漲幅與員工收入的關(guān)系，作為薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)；進(jìn)行同類公司橫向的分析，為了解決內(nèi)部不公平的問題提供數(shù)據(jù)。

五、盤點(diǎn)一下核心員工的數(shù)量，收入，以及研究一下，看那些核心員工在新的一年可以提拔。

六、盤點(diǎn)高級(jí)管理人員的各項(xiàng)費(fèi)用，所在企業(yè)的收入，利潤，以及之間的關(guān)系，做好年末考核兌現(xiàn)的準(zhǔn)備（因?yàn)槎鄶?shù)公司對高管的激勵(lì)是年末有一定的績效激勵(lì)）。

七、盤點(diǎn)一下企業(yè)核心業(yè)務(wù)的員工基本情況?？傇谶@里說的企業(yè)的核心業(yè)務(wù)是指企業(yè)的盈利核心點(diǎn)工作的員工，比如銷售類企業(yè)銷售顧問就是核心業(yè)務(wù)員工，服務(wù)類企業(yè)就是指在一線直接與客戶接觸的員工。

八、盤點(diǎn)一下人力資源專職管理人員的情況。打鐵還需自身硬，盤點(diǎn)好本身的情況，有利于在新的一年里，加強(qiáng)自身建設(shè)，促進(jìn)人力資源管理工作的深度化開展。

九、年終考核、各類預(yù)算（招聘、培訓(xùn)費(fèi)用、人員編制等）、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃編制等

第四篇：人力資源管理論文

淺談建筑施工企業(yè)人力資源管理

【摘要】：市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為建筑施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為建筑施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，如何在新形勢下加強(qiáng)人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。

【關(guān)鍵詞】：建筑施工企業(yè)/ 人力資源。

【引言】：建筑業(yè)一直是中國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行了探討。

一、建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

人力資源的流動(dòng)性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目。其特點(diǎn)就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)開始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，機(jī)構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。

有關(guān)的人力資源評價(jià)信息的收集困難。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時(shí)，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時(shí)全面評價(jià)人力資源的管理情況帶來很大的困難。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

三、加強(qiáng)建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

在意識(shí)上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對企業(yè)人力資

源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。

塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績效。

高效人才激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。因此，施工企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價(jià)值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵(lì)模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長期激勵(lì)機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

做好對員工的培訓(xùn)，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導(dǎo)性。加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識(shí)，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進(jìn)行了人力資源管理?？傊?，施工企業(yè)需要加大財(cái)政和物資的支持，改善企業(yè)間的人才競爭。當(dāng)企業(yè)水平不夠的時(shí)候，有可能會(huì)危及到企業(yè)的環(huán)境。目前大多數(shù)施工企業(yè)人力資源管理中還存在許多不規(guī)范的操作。若想在建筑市場開拓市場，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

【參考文獻(xiàn)】：

[1]王東升.《加入ＷＴＯ對人力資源開發(fā)的影響》.2002（4）.[2]郝玉柱.《企業(yè)如何實(shí)施人本管理》.2002（3）.[3]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》.2006.[4]羅湘云.《國企人力資源管理淺議》.2006(5).

第五篇：人力資源管理論文

人力資源管理論文

人力資源

人力資源管理論文-企業(yè)人力資源管理淺析

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為社會(huì)的主導(dǎo)力量，而擁有知識(shí)的人將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的第一資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的策略應(yīng)為實(shí)行人本主義管理；完善激勵(lì)制度；調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；重視員工培訓(xùn)；重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變；重視企業(yè)文化的建設(shè)等六個(gè)

方面。

21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，將改變整個(gè)世界的社會(huì)經(jīng)濟(jì)面貌。各國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識(shí)優(yōu)勢。誰擁有的知識(shí)優(yōu)勢越多，誰就會(huì)在未來的世界經(jīng)濟(jì)競爭中處于有利地位。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，使全球企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。

一人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂，因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn)、傳播和使用都離不開人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)國家要在世界上取得優(yōu)勢地位，依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭、綜合國力的競爭，實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭，誰擁有高素質(zhì)人才，誰將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者，誰就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭中處于優(yōu)勢地位。美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量。國家是這樣，企業(yè)也是這樣，世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來，始終以超常速度發(fā)展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾?蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè)，短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè)，這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭中保持主動(dòng)、贏得優(yōu)勢的第一資源。

我們再依據(jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價(jià)值）；第二類是創(chuàng)造的價(jià)值（機(jī)器、工廠、基礎(chǔ)設(shè)施、水利系統(tǒng)、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值）；第四類是社會(huì)資本（它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值）。其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì)。根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì)，越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國家，其人力資本所占的財(cái)富比重越高，而且在整個(gè)世界財(cái)富中，這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前世界上29個(gè)高收入國家的人力資本已占財(cái)富的67，世界總財(cái)富的63、9是人力資本。據(jù)此，我們可以說，知識(shí)財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位，哪一國擁有的知識(shí)量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高。事實(shí)上，自然資本、創(chuàng)造的資本也離不開人力資本，離不開知識(shí)，因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本，其價(jià)值才會(huì)越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù)。好范文版權(quán)所有

二知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的特征

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求有高科技知識(shí)的人力資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息、材料、高分子等產(chǎn)業(yè)都是知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，聚集著大批高、精、尖專業(yè)人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因?yàn)檫@些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專業(yè)資本

從事高技術(shù)工作的人，精通一種或幾種專業(yè)知識(shí)，在本領(lǐng)域內(nèi)都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢在于他們所擁有的專業(yè)知識(shí)，這些專業(yè)知識(shí)是他們不斷學(xué)習(xí)和日積月累的實(shí)踐結(jié)晶，因而這些專業(yè)知識(shí)又具有排他性。

（二）流動(dòng)性強(qiáng)

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，勞動(dòng)為機(jī)器所統(tǒng)治，因此，工人一旦離開了機(jī)器，就一無所長，其市場價(jià)值也就一落千丈，就會(huì)淪為失業(yè)者，所以工人對機(jī)器、工廠具有很強(qiáng)的依賴性。然而，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)員工一般是從事智力工作的專業(yè)人才，他們可以憑借自己的專業(yè)知識(shí)和能力，在相關(guān)的機(jī)構(gòu)間靈活選擇或自己創(chuàng)建公司，因此，他們的流動(dòng)性強(qiáng)，對現(xiàn)有企業(yè)的依賴性相對較弱。

（三）注重能力的持續(xù)提高

從事智力工作的專業(yè)人才為了保持其能力和價(jià)值，必須不斷學(xué)習(xí)。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學(xué)習(xí)的環(huán)境和學(xué)習(xí)的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈

按照馬斯洛的需求層次

理論，當(dāng)人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會(huì)追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。從事智力勞動(dòng)的人比較容易實(shí)現(xiàn)生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)自身的獨(dú)立性，自我主張意識(shí)強(qiáng)烈，希望自己主張得到別人的認(rèn)可，反感一切強(qiáng)加于人的觀點(diǎn)和做法。三知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資

源管理的基礎(chǔ)性措施

（一）實(shí)行人本主義管理

傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要實(shí)行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，并做到以對人管理為中心，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）完善激勵(lì)制度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機(jī)制。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對企業(yè)的向心力。其次，完善付酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”。采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術(shù)入股的激勵(lì)方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，我們所說的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者——企業(yè)員工能夠意識(shí)到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。好范文版權(quán)所有

（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

美國著名管理學(xué)家彼得?圣吉指出，現(xiàn)在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個(gè)新的趨勢，即學(xué)習(xí)型企業(yè)的誕生。知識(shí)和企業(yè)的有機(jī)結(jié)合就形成了學(xué)習(xí)型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈活的學(xué)習(xí)型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，內(nèi)部各單位即相互獨(dú)立，又錯(cuò)綜相連成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，打破過去垂直水平的企業(yè)管理模式。從企業(yè)總的組織結(jié)構(gòu)來看，部門關(guān)系要從垂直或水平線性變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R(shí)資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型，同時(shí)具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人類資源的作用，而且為企業(yè)發(fā)展的干中學(xué)留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓(xùn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)的更新速度越來越快，這對企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場競爭力。教育培訓(xùn)對于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長知識(shí)和技能。

（五）重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變

與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，企業(yè)的管理要有新的領(lǐng)導(dǎo)方式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣，使得人們在接受信息和學(xué)習(xí)知識(shí)等方面有著同等的機(jī)會(huì)，人們將普遍具有主動(dòng)參與管理的能力和愿望，傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督、控制下屬的管理模式已不符合時(shí)代的要求，未來的管理將注重平等與尊重，領(lǐng)導(dǎo)者的角色由監(jiān)督和控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者不是單純下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織和指導(dǎo)學(xué)習(xí)的責(zé)任，讓每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)參加學(xué)習(xí)和施展才能，調(diào)動(dòng)員工的主人翁精神，讓每個(gè)員工都有參與領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)民主管理，并要不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。未來的領(lǐng)導(dǎo)就是集體領(lǐng)導(dǎo)，是集中員工智慧、統(tǒng)一員工行為的領(lǐng)導(dǎo)。

（六）重視企業(yè)的文化建設(shè)

員工創(chuàng)造性的發(fā)揮，有賴于企業(yè)營造一個(gè)濃厚的文化氛圍。因此，如果說傳統(tǒng)企業(yè)管理一般只重視規(guī)章制度建設(shè)的話，那么，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理則要特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)的文化建設(shè)。通過企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，由此提高企業(yè)廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮企業(yè)人才資源的作用，并且通過文化建設(shè)，形成企業(yè)的一種共同價(jià)值觀念與獨(dú)特的組織文化，促使企業(yè)各項(xiàng)管理職能的實(shí)現(xiàn)，以及企業(yè)集體效率的發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

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