第一篇：醫(yī)院人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理研究論文[本站推薦]

摘要：隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷改革，在當(dāng)前的醫(yī)院人事管理工作中還存在一些問題，所以，將醫(yī)院的人事管理轉(zhuǎn)向人類資源在當(dāng)今社會發(fā)展中具有重要意義。在本文中，主要對人力資源管理的含義、特點進行分析，研究醫(yī)院中實施人事管理存在的問題，并闡述醫(yī)院發(fā)展人力資源管理的重要舉措。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；人力資源

醫(yī)院中實施的人事管理主要對人事進行控制與管理，醫(yī)院的人力資源管理是開發(fā)人力資源，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略思想，培養(yǎng)大批的應(yīng)用人才，以提高醫(yī)院在社會上的競爭力。隨著市場經(jīng)濟水平的不斷提升，醫(yī)院的人事資源管理已經(jīng)不能滿足當(dāng)代社會的發(fā)展需要，所以將該方式向人力資源管理進行轉(zhuǎn)變具有現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理的含義與特點

人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，從關(guān)注人的成本建設(shè)到對員工生產(chǎn)力的積極開發(fā)，在近30內(nèi)不斷普及到社會發(fā)展中去。人力資源管理是利用現(xiàn)代化的科學(xué)辦法，將人作為現(xiàn)代發(fā)展過程中主要的人力資源，并對其進行積極開發(fā)與利用。期間，對人不僅要進行合理培訓(xùn)、積極組織，還要進行合理調(diào)配，從而使人在企業(yè)發(fā)展中保證一定的開發(fā)比例。在這種資源開發(fā)利用形式上，還要對人的思想、心理以及行為進行積極引導(dǎo)，并在其中以合理的方法進行控制、協(xié)調(diào)，不僅要調(diào)動人的積極性，還要努力開發(fā)人的潛能，使人能充分發(fā)揮自己的主觀能動性，以實現(xiàn)組織在發(fā)展形式下的積極目標。醫(yī)院在面對激勵的競爭發(fā)展形式下，要想在社會中獲得積極地位和有利發(fā)展，醫(yī)院就要利用充足的資源進行開發(fā)并利用[1]。例如：資金、設(shè)備、技術(shù)以及人才等資源，并利用這些資源的有利開發(fā)，為患者提供滿意的服務(wù)形式，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。在這種資源開發(fā)與利用形式上，資金、設(shè)備、技術(shù)等資源與人力資源相比，人是一種主動的、能夠發(fā)揮創(chuàng)造力的資源。如果在醫(yī)院發(fā)展中離開了人的配置和利用，在利用資金、設(shè)備以及相關(guān)技術(shù)形式上，就不會促進醫(yī)院的基礎(chǔ)成立。所以說，人力資源是醫(yī)院積極發(fā)展、社會地位提升的重要資本，在醫(yī)院中發(fā)揮高效的人力資源管理，能夠促進醫(yī)院的積極生存與發(fā)展。

二、醫(yī)院人事管理中存在的問題

在我國大多數(shù)的醫(yī)院發(fā)展中，受計劃經(jīng)濟產(chǎn)物的影響，醫(yī)院作為社會上的服務(wù)產(chǎn)業(yè)，長期的發(fā)展形式都是根據(jù)國家的財政支持進行的，在管理體制運行形式上，存在的計劃經(jīng)濟現(xiàn)象比較嚴重。隨著改革開放機制的不斷深入，很多醫(yī)院在發(fā)展建設(shè)中與市場經(jīng)濟體制并不一致，特別是人事管理，不僅抑制了人才的積極發(fā)展，也降低了醫(yī)院地位的提升。

1.管理觀念落后

在醫(yī)院人事管理過程中，受計劃經(jīng)濟以及事業(yè)管理體制的影響，醫(yī)院中的管理觀念還比較落后，醫(yī)院將人主要看做勞動力發(fā)展，只是根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展成本考慮人。在這種觀念落后的醫(yī)院發(fā)展過程中，醫(yī)院的人事管理工作只僅僅局限于對員工進行招聘、錄用、考核等，沒有對人事管理工作進行積極開發(fā)，在當(dāng)今不斷競爭的現(xiàn)代社會，對人才的需求也越來越大[2]。醫(yī)院人事管理受較大改革束縛，醫(yī)院不僅不重視人才的需求與培養(yǎng)，還沒有考慮醫(yī)院競爭力提升的發(fā)展效果，從而制約了醫(yī)院的健康發(fā)展。

2.績效考核機制效率低

在現(xiàn)有的公立醫(yī)院中，其中利用的績效考核機制一直是行政事業(yè)選擇的成套制度。這種形式主要是在年末時，利用簡單的表格來反應(yīng)，以促進績效考評工作。但在這種績效考評工作中，并不能積極反映出工作人員的真實情況，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了醫(yī)院工作人員的積極性；而且，這種績效考核制度還比較形式化，不僅沒有重視工作人員在平時的工作表現(xiàn)，還使員工以應(yīng)付的行為完成績效考評機制，這種現(xiàn)象是以現(xiàn)代人力資源管理的重要意義發(fā)展存在較大差異，從而降低了醫(yī)院實際的管理水平。

3.激勵機制的不健全

在市場不斷競爭的發(fā)展環(huán)境下，要激勵醫(yī)院中的工作人員，提高他們的責(zé)任意識，就需要在醫(yī)院中建立擁有高素質(zhì)的專業(yè)隊伍[3]。但在大多數(shù)的醫(yī)院建設(shè)中，建立的激勵機制都不夠健全，主要表現(xiàn)在兩方面，一方面，激勵機制建立的內(nèi)容與實際的發(fā)展情況不一致，在發(fā)展形式下存在較大局限性。特別對精神激勵機制內(nèi)容的建立，醫(yī)院只重視物質(zhì)激勵，無論在哪種情況下，都降低了工作人員的積極性。在另一方面，激勵機制不到位，因為不同員工在不同的發(fā)展階段形成的激勵需求都不同，所以，醫(yī)院執(zhí)行的激勵手段也存在較大不同。

三、實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的對策

1.發(fā)揮以人為本的管理觀念

隨著醫(yī)院在社會地位上的不斷提升，醫(yī)院在發(fā)展中也存在激烈的市場競爭形式，特別是醫(yī)院人才的需要成為發(fā)展的主要條件。所以，應(yīng)樹立以人為本的重要思想，在醫(yī)院中效促進人力資源管理工作，不僅要吸引人才、留住人才，還要積極培養(yǎng)人才。在具體實施過程中，首先，要在醫(yī)院發(fā)展過程中營造一個尊重人才的工作氛圍，以提高醫(yī)院人力資源管理在市場上的發(fā)展地位，從而使更多人才能積極投入到醫(yī)院建設(shè)中去[4]。而且，還要將人才作為醫(yī)院積極發(fā)展的核心因素，因為與醫(yī)院的設(shè)備、場所，人才具有更大的發(fā)展?jié)摿?，人才作為醫(yī)院發(fā)展中最寶貴的財富，能夠推動醫(yī)院的積極進步。

2.提升醫(yī)院的績效管理水平

在醫(yī)院中建立有效的績效機制，不僅能促進醫(yī)院薪酬管理制度的公平性，還能將合適人才放在合適的工作崗位上，以發(fā)揮醫(yī)院人力資源的最大效率。在具體實施過程中，首先，要在醫(yī)院中建立績效考評制度，將醫(yī)院中的管理崗位、后勤崗位等各個環(huán)節(jié)都進行績效考評，以提高工作人員的工作效率[5]。而且，還要加強對崗位的分析工作，根據(jù)醫(yī)院在發(fā)展過程中的實際情況，不僅要明確各個崗位，還要明確崗位職責(zé)與存在的風(fēng)險因素，從而使員工在工作中獲得公平。

3.完善醫(yī)院的激勵機制

激勵機制的建立是現(xiàn)代化發(fā)展的重要內(nèi)容，在完善醫(yī)院激勵機制建設(shè)過程中，首先，要對工作人員的需求條件進行分析，根據(jù)工作人員的實際需求，建立合理的激勵內(nèi)容。變能夠在激勵機制管理過程中實現(xiàn)針對性與有效性發(fā)展。在一般情況下，并不能利用物質(zhì)上的較大資金進行獎勵，要在工作中不斷分析工作人員的具體需求[6]。所以說，在構(gòu)建激勵機制管理過程中，不僅要重視實際工作的條件、產(chǎn)生的物質(zhì)利益，還要將工作人員的精神獎勵放在首位。而且，要促進激勵機制的及時性，醫(yī)院激勵機制中的相關(guān)內(nèi)容還要隨著時代的不斷發(fā)展，不斷變化，并能夠在實踐發(fā)展中完成考驗工作。其次，還要考慮醫(yī)院的歷史發(fā)展因素以及同行業(yè)的發(fā)展因素，并對整體的發(fā)展與變化進行積極調(diào)整，以促進激勵機制的有效性發(fā)展。

四、總結(jié)

在醫(yī)院中實施人力資源管理工作是以吸引人才、培養(yǎng)人才為主要目的，并為醫(yī)院實現(xiàn)市場競爭力提供有效保障。醫(yī)院要實現(xiàn)人力資源管理工作，就要樹立以人為本的重要思想，不僅要提升醫(yī)院的績效管理水平，還要完善醫(yī)院的激勵機制，從而在各個方面實現(xiàn)醫(yī)院與全體員工的積極發(fā)展。

參考文獻:

[1]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[J].醫(yī)學(xué)信息，2015，（42）：10.[2]王麗.現(xiàn)代人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[J].企業(yè)改革與管理，2015，（22）：115.[3]邊榮云.新形勢下如何做好醫(yī)院人事檔案管理工作[J].山東檔案，2012，（5）：54-55.[4]王先.激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國當(dāng)代醫(yī)藥，2011，18（16）：150-151.[5]尹紅.現(xiàn)代人力資源管理在傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].中外健康文摘，2011，8（31）：65-66

[6]蘭婧潔.現(xiàn)代人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[J].人力資源管理，2013，（3）：123-124.

第二篇：人力資源管理人事管理制度

人事管理制度

人事管理制度

第一章總則

第一條 為加強公司的人事管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，使公司人

事管理工作有所遵循，特制定本制度。

第二條 適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員

第三條 除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。

第二章人事管理權(quán)限

第四條 總經(jīng)理確定公司的部門設(shè)置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。

第五條 人力資源部工作職責(zé)：

一、協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

二、負責(zé)管理公司人事檔案資料。

三、負責(zé)公司人事管理制度的建立、實施和修訂。

四、負責(zé)薪資方案的制定、實施和修訂。

五、負責(zé)公司日常勞動紀律及考勤管理。

六、組織公司平時考核及年終考核工作。

七、組織公司人事培訓(xùn)工作。

八、協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等人事手續(xù)。

九、負責(zé)公司各項保險、福利制度的辦理。

十、組織各部門進行職務(wù)分析、職務(wù)說明書的編制。

十一、根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設(shè)置制定人力資源規(guī)劃。

十二、負責(zé)勞動合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。

第六條 部門主管提出部門人員需求計劃；部門主管決定部門經(jīng)理以下職員的任

免、考核、去留及晉降；部門主管建議本部門職員待遇方案。

第三章人員需求

第七條 在經(jīng)營結(jié)束前，人力資源部將下一的《人員需求計劃表》發(fā)放

給各部門，部門主管須根據(jù)實際情況，認真填寫后，上報總經(jīng)理審批。

第八條 總經(jīng)理根據(jù)部門所上報的人數(shù)，以及公司的投資、經(jīng)營方案，來確定公

司下一人員的規(guī)模和部門設(shè)置。

第九條 經(jīng)總經(jīng)理所確定的人力資源計劃，由人力資源部負責(zé)辦理招聘事宜。

第四章職員的選聘

第十條 各部門根據(jù)工作業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)總經(jīng)理核定的編制內(nèi)增加人員，應(yīng)按

以下程序進行：

一、進行內(nèi)部調(diào)整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。

二、從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。

三、到人力資源部領(lǐng)取《人員增補申請表》，報部門主管、人力資源部

主管、總經(jīng)理審批。

第十一條 各部門編制滿后如需要增加人員，填好《人員增補申請表》后，報

總經(jīng)理審批。

第十二條 上述人員的申請獲得批準后，由人力資源部招聘所需人員。第十三條 求職人員應(yīng)聘本公司，應(yīng)按以下程序進行：

一、所有求職人員應(yīng)先認真填寫《應(yīng)聘人員登記表》，由人力資源部門

進行初試。

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二、初試合格后，應(yīng)聘人員詳細填寫《應(yīng)聘人員工作履歷表》和《應(yīng)聘

人員工作經(jīng)歷、社會關(guān)系情況表》，然后由人力資源部門安排與業(yè)務(wù)部門主管復(fù)試。

三、部門經(jīng)理以上人員應(yīng)聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。

四、復(fù)試合格后，通知應(yīng)聘人員一周內(nèi)等結(jié)果。

五、用人部門和人力資源部門根據(jù)應(yīng)聘人員填寫表格所反映的情況進行

調(diào)查。核實無誤后，報總經(jīng)理審批，由人力資源部門通知應(yīng)聘人員到崗，并辦理體檢手續(xù)。

第十四條 體檢合格后，人力資源部通知應(yīng)聘者報到，所有應(yīng)聘人員的材料由

人力資源部統(tǒng)一存檔備查。

第五章職員報到

第十五條 所有招聘錄用的新職員正式上班當(dāng)日先向人力資源部報到，并以其

向人力資源部報到的日期，即起薪日。

第十六條 報道當(dāng)天所有新職員須攜帶：

一、兩張一寸免冠照片；身份證、戶口薄、原件和復(fù)印件；學(xué)歷證明原

件和復(fù)印件；職稱證明原件和復(fù)印件，服務(wù)自愿書、醫(yī)院體檢表；

第十七條 擔(dān)保書

一、本公司的所有員工均需辦理擔(dān)保手續(xù)，并經(jīng)人力資源審核后方可報

到；

二、擔(dān)保人須是具有正式職業(yè)、有固定住房、北京戶口。

三、凡為本公司員工與擔(dān)保的員工有配偶或直系親屬關(guān)系者，不能做擔(dān)保。

四、被擔(dān)保人如有下列情況之一者，擔(dān)保人應(yīng)負賠償責(zé)任：

1、虧空公款或借用財物不還者

2、偷竊、丟失本公司資料、器材、工具及物品者

3、假冒本公司名義向外詐騙、招搖有確鑿證據(jù)者

4、故意毀壞本公司的設(shè)備或其它物品者；

5、營私舞弊或其他不法行為導(dǎo)致本公司受損害者

6、移交不清或棄職潛逃導(dǎo)致本公司受損害者

五、擔(dān)保人因故退保，應(yīng)以書面通知本公司，經(jīng)同意后方能解除擔(dān)保責(zé)任；

六、擔(dān)保人應(yīng)于員工離職半年后而無未了事項時方能解除擔(dān)保責(zé)任，保

證書自動失效；

七、公司每年定期對保，并在認為必要時，隨時辦理對保；

第十八條

一、本市的員工要將檔案轉(zhuǎn)入本公司，由公司統(tǒng)一寄存在《中科院人才

交流中心》；如果有特殊情況不能將檔案調(diào)入的，經(jīng)人力資源主管同意后，暫緩辦理，并同時攜帶原單位出示的《離職證明》，下崗人員出示《下崗證》；

二、如果是外地職員須辦理完《就業(yè)證》或《暫住證》方可上崗，《就業(yè)

證》或《暫住證》、《畢業(yè)證書》的原件交由人力資源部存檔，否則視為拒聘，員工離職時交換本人；

第十九條

一、報到當(dāng)日，人力資源部應(yīng)向新職員介紹公司的簡介以及有關(guān)人事管

理規(guī)章制度，并由人力資源部主管與其簽定《試聘協(xié)議》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份試用員工自留。

二、辦理報到手續(xù)領(lǐng)取下列資料：

1、員工手冊

2、員工資料卡（填寫交行政中心）

3、辦公桌的鑰匙

第二十條 新職員辦理完報到手續(xù)后，人力資源部門領(lǐng)其到用人部門試用，由

部門主管接受，并安排工作；

第二十一條 人力資源部根據(jù)試聘合同中的工作級別填寫《工資通知單》，一式

兩份，一份交財務(wù)部門，一份由人力資源部備案。

第六章：職員試用

第二十二條 新職員一般有三個月的試用期。

一、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請

事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

二、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。

第二十三條試用期的考核

一、新職員在試用期滿后，人力資源部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實施求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

二、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。

三、人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀

況。

四、考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

第二十四條轉(zhuǎn)正

用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。

第二十五條提前結(jié)束試用期：

一、在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出

色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準。

二、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門

可以提前向人力資源部門提交《職員轉(zhuǎn)正考核表》，經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

第二十六條考核結(jié)果的評定

一、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。

二、考核結(jié)果的評定標準：

1、考核結(jié)果95分以上提前轉(zhuǎn)正晉升工資；

2、考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資；

3、考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；

4、考核結(jié)果60—74分延長試用期；

5、考核結(jié)果低于60分試用不合格，不擬聘用；

第七章職員錄用

第二十七條 被正式聘用的新職員，由人力資源部發(fā)給《職工聘用合同》，由人

力資源部與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。

第二十八條 《職員聘用合同》按公司經(jīng)營一年簽定一次。聘用期滿，如不

發(fā)生解聘和離職情況，將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人力資源部。年中新進職員，轉(zhuǎn)正后聘用合同簽到公司經(jīng)營終了。

第二十九條 人力資源部根據(jù)《職員聘用合同》填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交給新職員本人，一份由人力資源部存檔。

第八章 職員培訓(xùn)

第三十條 為提高員工的自身素質(zhì)和工作技能，公司舉辦各種培訓(xùn)并根據(jù)業(yè)務(wù)的需要和員工的表現(xiàn)選派優(yōu)秀的員工參加IBM、CA、Lotus、微軟、培訓(xùn)機構(gòu)等舉行的各種培訓(xùn)。

第三十一條 員工的培訓(xùn)分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三種。

一、職前培訓(xùn)由人力資源部負責(zé)，內(nèi)容為：

1、公司簡介、人事管理規(guī)章的講解；

2、企業(yè)文化知識的培訓(xùn)；

3、工作要求、工作程序、工作職責(zé)的說明；

4、請業(yè)務(wù)部門進行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；

二、在職培訓(xùn)：員工不斷的研究學(xué)習(xí)本職技能，各級主管應(yīng)隨時施教，提

高員工的能力；

三、視業(yè)務(wù)的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)，回公司后

將學(xué)習(xí)的內(nèi)容傳授給其他同事；或邀請專家學(xué)者來公司做專題培訓(xùn)。第三十二條 為加強培訓(xùn)管理，使接受培訓(xùn)的員工更好地為公司創(chuàng)效益，公司制 定培訓(xùn)協(xié)議書，凡參加 IBM舉辦的一些重要項目培訓(xùn)的員工，在接受培訓(xùn)前應(yīng)與公司簽訂協(xié)議；并遵守下列條款：

一、保密條款：

對在培訓(xùn)過程中所獲得和積累的技術(shù)，資料等相關(guān)信息（包括軟、硬件），乙方在培訓(xùn)后立即叫技術(shù)中心統(tǒng)一保管；未經(jīng)甲方許可，乙方不得私自拷貝、傳授或轉(zhuǎn)交給其它公司或個人。

二、服務(wù)期條款

具體服務(wù)期的規(guī)定如下： 員工每完成1個項目培訓(xùn)，其服務(wù)期為二年，培訓(xùn)前公司服務(wù)的年限按一半折算為培訓(xùn)后的服務(wù)期。

三、賠償標準條款：

乙方接受培訓(xùn)后如未按照甲方服務(wù)期要求執(zhí)行的，乙方應(yīng)按服務(wù)逐月等份遞減的原則向甲方培訓(xùn)補償費。培訓(xùn)補償費繳納公式為：

培訓(xùn)前服務(wù)年限為M1，培訓(xùn)所花費用Y。

培訓(xùn)后服務(wù)年限為M2，培訓(xùn)補償費為X。

應(yīng)服務(wù)期限為M3，年限以月份為單位。

X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3

第三篇：醫(yī)院人力資源管理實踐論文

摘要:JointCommisionInternationalAccreditaion簡稱JCI，中文翻譯為國際醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)認證委員會。JCI評審的開展，主要是為了進一步提升醫(yī)療衛(wèi)生放入服務(wù)水平，不斷改進醫(yī)院的各項管理，致力于為患者提供良好的就醫(yī)環(huán)境，最大程度的減少醫(yī)院員工的工作風(fēng)險。在JCI管理評價體系中涉及關(guān)于醫(yī)院人員資格和教育的評價標準，因此形成有效的醫(yī)院管理機制?；诖?，本文從JCI的角度出發(fā)，對醫(yī)院人力資源管理進行實踐性分析。

關(guān)鍵詞:JCI;醫(yī)院;人力資源;實踐

JCI是美國醫(yī)療評審機構(gòu)評審委員會的簡稱，這個機構(gòu)主要是對除了美國以外的其他國家的醫(yī)療進行認證和評價，其評價得到世界衛(wèi)生組織以及全球性醫(yī)院管理體系的認可。在JCI中，評審委員會的組成部分涉及醫(yī)療、護理醫(yī)院人力資源管理以及公共政策等，由來自各國的專家組成。其標準是世界共同認可的標準，能夠促進醫(yī)院管理與服務(wù)的優(yōu)化。以下是本文在JCI視角下對醫(yī)院人力資源管理實踐的研究和分析。

一、JCI標準在醫(yī)院人力資源管理過程中的應(yīng)用現(xiàn)狀

截止到目前，我國已經(jīng)有30家醫(yī)院通過了JCI醫(yī)療評審機構(gòu)的評審，在這其中，有7家醫(yī)院已經(jīng)通過了多次評審。利用JCI醫(yī)療評審機構(gòu)對企業(yè)人力資源進行管理需要對現(xiàn)階段人力資源管理的應(yīng)用現(xiàn)狀進行分析和研究。

(一)人員資質(zhì)以及準入

人員準入在JCI醫(yī)療評審中是一項非常重要的內(nèi)容，一些醫(yī)療機構(gòu)按照JCI醫(yī)療評審的相關(guān)準則制定了醫(yī)院人員資質(zhì)認定程序以及準入原則，以此來確保醫(yī)療服務(wù)的安全。在醫(yī)院里，人力資源管理部門需要對醫(yī)院工作人員的所持有的證書證件進行審核，并且要通過源發(fā)證機關(guān)進行核實。JCI醫(yī)療評審制定了《授權(quán)管理規(guī)定》，以此來完成醫(yī)院工作人員評審工作獨立完成的機制，這樣才能有效地保障醫(yī)院人力資源具有相應(yīng)的資質(zhì)、技術(shù)以及權(quán)限。［1］

(二)崗位編制說明以及崗位職責(zé)的確定

在JCI醫(yī)療評審制度中，需要醫(yī)護人員對自己的崗位職責(zé)有明確的認可。醫(yī)院根據(jù)現(xiàn)階段醫(yī)院的改革要求以及醫(yī)院的職能，發(fā)展戰(zhàn)略，等等，通過對各部門的職責(zé)分析，確定工作人員的具體工作任務(wù)，其中包含了與崗位屬性、工作內(nèi)容、工作任務(wù)以及崗位專業(yè)水平、知識技能、實踐經(jīng)驗和從業(yè)資格相關(guān)的內(nèi)容。崗位職責(zé)的確定需要由醫(yī)院各部門負責(zé)人確定，在醫(yī)院的主管職能部門通過審核以后，負責(zé)人和具體責(zé)任人共同協(xié)商、溝通，確認后簽字，這樣便于醫(yī)護人員更好地理解自己的崗位責(zé)任，進而更好地去執(zhí)行。不管是醫(yī)院本身的職工，還是外來派遣人員，以及實習(xí)醫(yī)生或者醫(yī)院志愿者，都需要簽署崗位職責(zé)書，然后根據(jù)所在醫(yī)院的相關(guān)規(guī)定進行崗位的調(diào)換和變動，以便于各部門職員及時更新。目前，我國很多醫(yī)院已經(jīng)開始把崗位職責(zé)錄入到人員招聘的流程中，并且在培訓(xùn)計劃以及工作評價過程中也涉及到崗位職責(zé)的內(nèi)容。［2］

(三)醫(yī)院崗前培訓(xùn)制度的實施

JCI醫(yī)療評審標準中要求醫(yī)院的管理人員從現(xiàn)實醫(yī)院發(fā)展的角度出發(fā)，對已有員工和新進員工進行崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中確定崗位職責(zé)。這樣才能在不斷改進之中讓患者得到更加滿意的服務(wù)，滿足患者的個性化需求。從醫(yī)院發(fā)展的角度看，這是把患者的利益和需要放在第一位，而不是僅僅從醫(yī)院職工自己提出的申請出發(fā)。一些醫(yī)院在JCI醫(yī)療評審標準的基礎(chǔ)上建立了關(guān)于員工崗位培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)的相關(guān)事宜，崗前培訓(xùn)的重點在于讓員工了解醫(yī)院的整體情況、相關(guān)的崗位職責(zé)以及有效增加醫(yī)護人員在醫(yī)院的歸屬感。崗位培訓(xùn)，也被稱為在職培訓(xùn)，重點內(nèi)容主要側(cè)重于員工工作的持續(xù)性，讓員工工作期間能夠得到本職位工作的繼續(xù)教育和提升，保障其所擁有的專業(yè)水準以及知識水平適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需求，適應(yīng)患者的需求。［3］

(四)員工技術(shù)檔案的建立

員工技術(shù)檔案的建立是在醫(yī)院定期考核評估基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。在JCI醫(yī)療評審標準中要求醫(yī)院要建立起能夠收集、評價員工的方案。員工技術(shù)檔案的建立，可以有效記錄員工在入職以前、在職期間以及崗位職責(zé)的執(zhí)行情況和績效考核業(yè)績，等等。此檔案的存在不僅能夠有效提升檔案管理的效率，還能提升醫(yī)護人員工作的認真程度以及有效性，對醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提升有促進作用，有利于醫(yī)院的持續(xù)性改進。如果從醫(yī)院發(fā)展的角度出發(fā)，對員工工作責(zé)任進行審核和培訓(xùn)，可以按照員工技術(shù)檔案記錄的信息出發(fā)，選擇一些對醫(yī)院有貢獻的職工進行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。

二、JCI審核標準在醫(yī)院人力資源管理中需要解決的問題

(一)JCI理念以及相關(guān)細則與醫(yī)院評審之間存在的差別

JCI醫(yī)療評審標準中涵蓋了醫(yī)院發(fā)展的核心觀念，即“一切以病人為中心”，此標準理念中，與目前的醫(yī)院管理評審標準存在一定程度上的差異。因此，我國多數(shù)醫(yī)院需要在新時期內(nèi)轉(zhuǎn)變醫(yī)院發(fā)展的理念，轉(zhuǎn)變思維模式。這表現(xiàn)在以下幾個方面:首先，JCI醫(yī)療評審標準對醫(yī)院人員成本的相關(guān)概念沒有重點涉及。這樣，醫(yī)院在人力資源的使用以及配備上就會大幅度的增加，這種制度與現(xiàn)階段我國多數(shù)醫(yī)院的標準存在較大的差別。［4］其次，JCI醫(yī)療評審標準在對醫(yī)護人員績效考核的過程中重點強調(diào)的是醫(yī)院的社會責(zé)任，并且會提升社會效益的地位，在此之中，要求醫(yī)院必須履行自己的社會責(zé)任。因此，醫(yī)院的發(fā)展與管理就需要改變以往只注重經(jīng)濟效益的觀念，從社會責(zé)任以及病人的需要出發(fā)，同時，不僅僅是醫(yī)院，醫(yī)療衛(wèi)生主管部門也需要全力支持醫(yī)院的此項改革。最后，JCI醫(yī)療評審標準中提出了醫(yī)院的管理者，要對醫(yī)院醫(yī)護職工的工作滿意程度進行監(jiān)測。這需要醫(yī)院建立起員工的滿意程度評價體系，在評價過程中了解員工的需求，促進醫(yī)院人力資源管理程度的提升。部分醫(yī)院在人力資源管理方面實行雙軌制管理，這樣可以為醫(yī)院創(chuàng)造出更加公平和諧的工作分為，以此不斷提升員工工作的滿意程度［5］。

(二)JCI人員資質(zhì)認定操作上存在難度

JCI醫(yī)療評審資質(zhì)認定標準中，有很多工作方針在實際操作過程中存在一定的難度。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:首先，我國衛(wèi)生管理部門關(guān)于工作人員職責(zé)資格證書評審的相關(guān)信息數(shù)據(jù)平臺并沒有完全建立起來，這樣JCI醫(yī)療評審機構(gòu)就沒有辦法對工作人員的資格證書進行真?zhèn)蔚谋鎰e。其次，員工入職以前的培訓(xùn)經(jīng)歷，一般很難找到相關(guān)機構(gòu)去核實。一些醫(yī)院的員工稱其再入職以前有足夠的培訓(xùn)經(jīng)歷，但是因為這些培訓(xùn)部門并沒有建立起來完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，這樣對培訓(xùn)者的身份就很難去核實。再次，醫(yī)院工作人員的資質(zhì)認定需要足夠的時間，也需要驗證周期，這樣就會阻礙工作人員的上崗工作時間。［6］從筆者的角度看，醫(yī)院在發(fā)展過程中需要對各個發(fā)展流程加以優(yōu)化，在時間上盡量減少因為資質(zhì)評審而耽誤員工正常入職的情況，保證及時上崗。在目前，我國衛(wèi)生系統(tǒng)行政信息數(shù)據(jù)平臺還未建立的情況下，要對醫(yī)護人員的資格證書進行評審，可以要求工作人員為醫(yī)院提供證書發(fā)放機關(guān)報名信息表，這樣才能在一定程度上增加評審的有效性，判斷出證書的真實性，由此降低部分人員的虛假證書使用情況。在培訓(xùn)經(jīng)歷方面，如果要對醫(yī)護人員的培訓(xùn)情況進行核實，需要從與醫(yī)護人員工作職責(zé)的培訓(xùn)內(nèi)容出發(fā)，進行真實實踐能力的考核。

(三)JCI對醫(yī)院管理流程有嚴格的要求

JCI醫(yī)療評審標準中，核心觀念是以病人的需求為中心，因此，從醫(yī)院的各個部門管理出發(fā)，優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)的全過程，這樣醫(yī)院的醫(yī)療流程可以顯現(xiàn)出足夠多的JCI醫(yī)療評審內(nèi)容。醫(yī)院在人員的使用方面、招聘方面、績效評估方面、資格認定方面、培訓(xùn)方面等等都需要在JCI醫(yī)療評審標準的基礎(chǔ)上出臺具體要求，以此做到各個流程的優(yōu)化，保證人員錄用的結(jié)構(gòu)、醫(yī)護人員的任職資格以及服務(wù)水平是否達到JCI醫(yī)療評審標準的要求，增強工作人員的適用性。［7

］(四)JCI標準下需要醫(yī)院實現(xiàn)信息化管理

隨著科技的創(chuàng)新與信息化水平的提升，在JCI醫(yī)療評審標準制度下，醫(yī)院要建立起人力資源考核評價體系，就需要對醫(yī)院工作人員的績效情況進行評估，績效考核需要將定量與定性結(jié)合在一起，對各項數(shù)據(jù)加以量化。在員工檔案的整理與建立上，需要包含員工入職情況的各項要素，包含崗位職責(zé)、資格證書、培訓(xùn)記錄、工作業(yè)績，等等，員工的這些內(nèi)容可以通過醫(yī)院的信息管理軟件進行記載和收錄，促進客觀化考核目標的實現(xiàn)。信息管理平臺的引進不僅可以促成JCI醫(yī)療評審要求的完成，還能不斷提升醫(yī)院的工作效率。

三、從JCI出發(fā)制定醫(yī)院人力資源管理的實踐計劃

(一)人力資源管理評估工作的進行

在JCI醫(yī)療評審標準的指導(dǎo)下需要對醫(yī)院人力資源管理工作進行重新規(guī)劃和改革，對比以往使用的人力資源管理辦法，對其中存在的差異進行對比，并且按照JCI醫(yī)療評審標準中涉及醫(yī)院工作流程，按照一定的順序逐一完成各類內(nèi)容，并做好各部門的協(xié)管工作。［8］

(二)問題改進策略的實現(xiàn)

1．醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃

很多醫(yī)院的人力資源部門都是從傳統(tǒng)醫(yī)院人事科演變而來，在最近幾年中，各個醫(yī)院開始制定人力資源規(guī)劃體系，在數(shù)量以及系列上進行匹配。在對JCI醫(yī)療評審標準進行解讀以后，制定人力資源管理規(guī)劃就需要有多方面考慮，主要包含以下幾類:首先，從醫(yī)院的發(fā)展宗旨出發(fā)，對可以服務(wù)的項目以及醫(yī)療技術(shù)和病人進行分類。其次，明確崗位職責(zé)以后，對員工所擁有的專業(yè)水平、教育水平以及技能和知識水平進行考核;再次，將相關(guān)醫(yī)療法律法規(guī)的納入;最后，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容需要行政部門和醫(yī)院臨床科室一同規(guī)劃。只有這樣才能體現(xiàn)人力資源規(guī)劃全體公認性，在人力資源部門，需要為醫(yī)院各個科室提供員工招聘申請表。

2．員工績效考核評價

醫(yī)院員工需要有工作職責(zé)的書面反應(yīng)，在JCI醫(yī)療評審標準中，確定員工的崗位職責(zé)是一項持續(xù)性的工作，在醫(yī)院改革的過程中需要加以更新和變化。一些員工如果變動崗位需要重新的簽署崗位職責(zé)書。人力資源部門要對整個醫(yī)院的所有員工進行崗位職責(zé)的完善和修補，而且需要把這些內(nèi)容放在醫(yī)院內(nèi)部管理網(wǎng)站中，便于醫(yī)護人員相互學(xué)習(xí)和及時獲取崗位職責(zé)信息。

3．新進員工的培訓(xùn)

在醫(yī)院人力資源管理方面，無論是新進職工還是在職員工都需要進行培訓(xùn)和進修。在醫(yī)院中需要由人力資源管理部門的帶領(lǐng)下，培訓(xùn)對象是每年進入醫(yī)院的實習(xí)生以及新調(diào)入的工作人員。在培訓(xùn)內(nèi)容，需要首先展現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展宗旨與核心內(nèi)容，完善關(guān)于法律法規(guī)方面的培訓(xùn)、醫(yī)護人員專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德的培訓(xùn)、安全護理安全服務(wù)培訓(xùn)、醫(yī)院感染控制培訓(xùn)、病人的安全管理教育。與此同時，培養(yǎng)還應(yīng)包含醫(yī)護人員的基本工作內(nèi)容，例如，病歷的填寫，等等。在職員工的培訓(xùn)需要從員工的工作崗位出發(fā)，有針對性地開展專業(yè)教育，以此完成工作人員的再次進修。

(三)醫(yī)院全體員工要切實體會JCI的理念和精髓

1．人力資源評審對醫(yī)院工作有新的指示

JCI醫(yī)療評審標準在病人為核心的管理之上還有關(guān)于醫(yī)院質(zhì)量的持續(xù)改進，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療服務(wù)具有緊密的聯(lián)系。一些JCI醫(yī)療評審的專家對人力資源管理工作進行了初步認定，同時也提出了該工作的升級改革。例如，在一個新的醫(yī)護人員進入醫(yī)院以后，就要提供其所在部門的培訓(xùn)資料，做好相關(guān)培訓(xùn)，只有符合崗位需求以后，才能進入醫(yī)院工作中為病人提供服務(wù)，給病人以安全的護理。

2．JCI評審標準的貫徹和實行

在JCI醫(yī)療評審標準中，需要對醫(yī)院職工的證書、注冊以及培訓(xùn)和經(jīng)驗中的各項內(nèi)容，被人力資源管理部門掌握。此標準中，需要員工和醫(yī)院管理部門。人力部門以及各科室聯(lián)系起來，貫徹JCI醫(yī)療評審的具體內(nèi)容。

四、結(jié)語

綜上所述，本文對JCI標準的醫(yī)院人力資源管理實踐進行了分析和研究，在以后的發(fā)展中還要對此體系進行詳細的學(xué)習(xí)，增強醫(yī)院對病人服務(wù)的理念，促進醫(yī)院的全面發(fā)展。

作者:張芳 單位:河南中醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院 人力資源部

參考文獻:

［1］董軍，劉亞平，周亞春等．學(xué)習(xí)JCI標準推進醫(yī)院質(zhì)量管理體系建設(shè)［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2010，26(5):321－324．

［2］朱君亞，趙彩蓮，酈忠，等．基于JCI標準的醫(yī)院質(zhì)量管理新體系的探討［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2011，21(1):14－15．

［3］張虹．藥師在JCI模式下的新作用［J］．中國藥事，2015，(4):385－387．

［4］陳曉霞．臺灣義大醫(yī)院觀摩體會［J］．基層醫(yī)學(xué)論壇，2015，(11):1554－1555．

［5］王群，李惠聰，任珍，等．JCI醫(yī)院評審對護理質(zhì)量改進與病人安全管理的影響［J］．護理研究，2015，(11):1397－1398．

［6］蔡蓓蕾，黃育文，蔣鴻雁等．住院患者藥物醫(yī)囑合理性的抽樣分析［J］．醫(yī)學(xué)信息，2015，(11):22－23．

［7］陳燦達，謝瓊．基于OA系統(tǒng)的手術(shù)醫(yī)療權(quán)限管理系統(tǒng)設(shè)計與應(yīng)用［J］．醫(yī)學(xué)信息，2015，(31):3－5．

［8］毛鎮(zhèn)偉，季曉輝．PDCA循環(huán)在Timeout執(zhí)行管理中的應(yīng)用［J］．中國醫(yī)院，2015，(3):59－61．

第四篇：人力資源管理激勵機制研究論文

目錄

目錄················································Page1 引言················································Page2 摘要&關(guān)鍵詞·········································Page2 正文

（一）現(xiàn)狀···················································Page

2（二）現(xiàn)狀原因分析···········································Page

3（三）激勵機制存在意義·······································Page

4（四）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵機制···················Page4

（五）競爭激勵···············································Page4

（六）物質(zhì)激勵···············································Page

5（七）精神激勵···············································Page6

（八）為你的員工做些什么·····································Page7

（九）企業(yè)文化···············································Page7 總結(jié)················································Page8 參考文獻············································Page8 鳴謝················································Page9

人力資源激勵機制研究

淺談企業(yè)激勵機制

【引言】管理是科學(xué)，更準確地說是一門藝術(shù)。人力資源管理就是一門管理人的藝術(shù)，合理地運用最科學(xué)的方法，靈幻調(diào)動人的激情和創(chuàng)造力是管理學(xué)中最理想的藝術(shù)。無論是怎么樣的企業(yè)，要發(fā)展壯大都是離不開員工的創(chuàng)造力和積極性的，所以企業(yè)重視對員工的激勵，就是在競爭日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代，信息全球化時代的來臨，國家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競爭空前激烈，在這個群雄割據(jù)的商海，優(yōu)秀的企業(yè)紛紛乘勢而起，林立于世。在這個商機于危機并存的時代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質(zhì)？又或者簡單地說，誰能夠在同等水平的人力資源中開發(fā)出更大的潛力，更高的價值，誰就能在競爭中取勝。古有宋太宗忘事，子賤放權(quán)，諸葛亮揮淚斬馬謖，燕昭王黃金臺招賢等等著名的典故讓我們回味，學(xué)習(xí)古人各種人力資源激勵的方式，同時也讓我們清楚，一個組織的興衰是與管理者對人力資源整合激勵的手段是密不可分的。管理學(xué)大師彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源來保證企業(yè)的發(fā)展。”人力資源激勵機制研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵。所謂激勵就是激發(fā)人們的積極性。它是通過某種適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，促使完成目標的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組

織單位能有效的存在和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源；心理激勵；物質(zhì)激勵；激勵機制；正，負強化；企業(yè)文化

（一）激勵機制的存在意義？

人力資源激勵機制的存在意義，就是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的激情和工作動機，使他們在實現(xiàn)自身價值，收獲個人利益的同時實現(xiàn)企業(yè)的期望目標，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創(chuàng)造性繼續(xù)保持高度和發(fā)展下去。

（二）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵機制

現(xiàn)代的企業(yè)，人才管理才是重頭戲。有效的適當(dāng)?shù)娜肆Y源激勵機制，應(yīng)通過完善企業(yè)各種規(guī)章制度，以制度管人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人的優(yōu)點在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發(fā)矛盾。在企業(yè)人力資源管理的日常事務(wù)中，以激勵為主，約束為輔，根本目的在于誘導(dǎo)出人才的工作熱情和創(chuàng)造力，同時對不規(guī)范行為形成自然而然的約束。眾所周知，古往今來的管理實力中給我們很多很多的教訓(xùn)，激勵為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格進行約束，像法律一樣。從而激發(fā)員工自覺性，進而做到律例雖嚴但人人樂而守之的理想目的。

今時今日，大部分企業(yè)在推行激勵的同時，也把榮譽獎項和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。許多企業(yè)在實施正負激勵的時候是采用如下措施，任務(wù)分組進行，任務(wù)完成度趕不上進度或者不能夠勝任任務(wù)的一組扣除相應(yīng)的獎金作為“先進獎勵金”，同時授予比較出色的先進組別物資上的獎勵，起到一個賞罰分明的激勵作用，其中這種方式也暗藏著一定的精神獎勵。雙管其下起到了積極的優(yōu)化人力資源作用。

（三）競爭激勵

大家應(yīng)該都讀過沙丁魚遇到鯰魚的故事吧。如果沒有，那就請細細聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個挪威人捕沙丁魚的小故事吧。故事講的是：挪威的 漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時魚仍活著，賣價要比死魚高出許多倍。因此，漁民們千方百計想法讓魚活著返港。但種種努力都失敗了。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內(nèi)，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長死后，人們才揭開了這個謎。原來這艘船捕了沙丁魚，在返港之前，每次都要在魚槽里放一條大鯰魚，放鯰魚有什么用呢？原來鯰魚進入魚槽后由于環(huán)境陌生，自然向四處游動，到處挑起摩擦，而大量沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了一個“異己分子”，自然也會緊張起來，加速游動。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。日本總裁本田先生聽完了先生的故事，豁然開朗，連聲稱贊這是個好辦法。聰明的大家應(yīng)該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長的身上意會到我的意思了吧。從來，競爭是進步的強力催化劑。隨著人口的迅猛增長，人類之間的有形無形的競爭也理所當(dāng)然的日趨白日化，（報紙，媒體曾報道過中國某地出現(xiàn)千人爭一公務(wù)員之席，XX年參加高考人數(shù)突破XX千萬，增幅超過百分之X等等萬人爭擠過獨木橋的消息），也正正是因為這種競爭才促進了人類科技，道德的加速進步。這就是競爭激勵的依靠原理。要企業(yè)的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內(nèi)的良性競爭得到發(fā)揚和延續(xù)。

（四）物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。在以人為本管理理念下，物質(zhì)激勵制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：一有經(jīng)濟型激勵。主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險，全方位的福利保障、公費旅游、意外獎金、生活必需品的免費發(fā)放、高比例的提成等等；

二是權(quán)利型激勵。主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費、持股等； 三是責(zé)任型激勵，主要有目標管理、合同約定、考核機制等。

經(jīng)濟型激勵是大部分企業(yè)員工最表征最直接的激勵方式，也是他們工作，發(fā)揮的原動力，“爹親娘親不如錢親.”更是很多人的“座右銘”。但是很多企業(yè)在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質(zhì)激勵無的放矢，甚至出現(xiàn)反效果。權(quán)利型激勵更是對實現(xiàn)自身價值有所追求的上進員工有強力的正激勵作用，不過企業(yè)要把握好激勵的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理應(yīng)該采取各種各樣強化方式，以使企業(yè)員工的行為符合組織的利益目標。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類型。所謂正強化，也就是正激勵，古語說：小功不獎則大功不立！獎勵那些符合組織目標，迎合企業(yè)利益的行為，以使這些行為得到進一步的強化，從而使這種行為在員工之間繼續(xù)傳承下去，從而有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。正強化的刺激物不僅包含獎金等物質(zhì)獎勵，還包括表揚、榮譽稱號、提升、改善工作關(guān)系等精神獎勵。所謂負強化負激勵，古語也說：小錯不罰則大錯釀！懲罰那些不符合企業(yè)目標的行為，甚至損害企業(yè)利益的。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)不受干擾。負強化也包含著減少獎酬或罰款、批評、降級等。各種激勵手段、激勵措施及其有機組合構(gòu)成激勵機制。

但是，口上練兵來的容易，絕大部分企業(yè)難以承受如此簡單而且粗獷的激勵方式，尤其是中小型企業(yè)，而且出來的效果也未必會是樂觀的，相反，物質(zhì)激勵也時常會有負面效果。比如，級別不同勢必造成物質(zhì)激勵的出發(fā)點不同，也會帶來辦公室斗爭與辦公室政治，內(nèi)心失衡等等都是隨時會發(fā)生的。如此，企業(yè)管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優(yōu)化。

這樣一來，成本高昂而效果不一定明顯的物質(zhì)激勵雖然必不可少，精神激勵就在這時候成為起關(guān)鍵作用且財務(wù)成本低廉的立足點。

（五）精神激勵

談及精神激勵，精神激勵的方式也是種類繁多，比如信仰、夢想、機會、形象、職位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激勵中最高級的。天主教的人是幫上帝免費打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。注意一點，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。他們在危難的時候會默

念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會把生命的所有追求側(cè)重在信仰。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務(wù)，員工是不會計較，在乎什么利益回報些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。

關(guān)于夢想。夢想跟信仰一樣都是精神激勵中的最高級，但是兩者不同的地方在于夢想是以個人利益為中心的。一個有夢想的人，他會把所有的生命花費在夢想上，致力于讓夢想成真，在夢想還處于進行中的階段時，他會用幻想的虛擬的收益來滿足、激勵自己。所以，真正的管理是夢想的管理，要善于把企業(yè)的夢想轉(zhuǎn)嫁給員工。真正的銷售是夢想的銷售，要善于把夢想推銷給客戶。于是有了夢想就有了創(chuàng)造，有了經(jīng)濟。發(fā)明大王愛迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢想，于是電燈就在1000多次的實驗中誕生。比爾·蓋茨夢想是每個人都擁有一臺個人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。

雖然未必貼切，但信仰與夢想之間在境界之間的關(guān)系相當(dāng)多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。

在現(xiàn)代社會，很多一般人都認為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風(fēng)云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺得機會對他們來說，是萬事俱備的孔明所僅缺的——東風(fēng)?，F(xiàn)代社會更是一個需要更多展示自己的時代，在如今競爭空前激烈的現(xiàn)在，機會是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。很多企業(yè)的高科技人才所看重并不是收益回報，而是企業(yè)給他們的機會有多少。

一個人的健康形象是他的自信來源。一個人之所以能挺直腰板自信活著是因為他平生不作虧心事，為人得體的健康形象作支撐。有了積極的形象，一個人的社會地位會大大地提升，從中可滿足其榮譽感，支配欲等等。所以幫助企業(yè)員工塑造、維護積極的形象是對其精神激勵的重要手段。比如說：私下批評，公開表揚。以頒獎典禮的形式，公開表揚，頒獎，讓其發(fā)表感言等方式讓這種精神激勵方式效果更持久。

職位的提升是一個人事業(yè)成功的標志。大家都應(yīng)該有經(jīng)驗，碰到很就沒見的親戚朋友，朋友最關(guān)心，第一個問的問題是問你做到什么職位了。一個人的職位升遷意味著經(jīng)濟，社會地位，見識面，能力有很大的提升。

還有一些精神激勵的方式是不需要花費經(jīng)濟成本，而又是會產(chǎn)生互動效果的。就如骨牌效應(yīng)一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠，否則會一直倒下去。例如說贊美，友善待人，信任。由心的贊美是一種認同，是對人的一種尊重，會極大地鼓舞對方。友善待人，信任會使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。

行為科學(xué)認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望的目標不斷地努力的內(nèi)在動力、總結(jié)

本文結(jié)合了在企業(yè)工作時的實踐經(jīng)驗和很多管理、激勵的經(jīng)典的書籍，和導(dǎo)師提點、領(lǐng)導(dǎo)的談話和同學(xué)們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵機制的不完善。但是激勵機制存在意義何在呢，本文也作了分析發(fā)現(xiàn)，激勵機制多種多樣而且效果明顯，善用激

勵可以大幅提高企業(yè)員工的績效，是在做到低投入高產(chǎn)出的企業(yè)目標。本文在點明來意后切入主題，激勵方式有很多中，主要有物質(zhì)激勵，精神激勵，競爭，企業(yè)文化等等方式。在當(dāng)代社會，從人們的精神消費如此高企可以看出，人們對精神享受的重視。管理者應(yīng)該多從精神層面入手，建議進修激勵心理學(xué)，畢竟精神激勵的資金成本很低。

參考文獻

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6．段海春.掌權(quán)[M]中國文聯(lián)出版社，2007

第五篇：人事管理和人力資源管理之間的比較論文

摘要：

人力資源管理與人事管理都是企事業(yè)單位管理制度的重要組成，其對工作人員的工作效率以及積極性有著較大影響。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其對企業(yè)的快速發(fā)展有著重要意義；人事管理在企業(yè)中主要是負責(zé)對人員的調(diào)動，其可以使企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)更加完善，可以合理優(yōu)化企業(yè)的資源配置。文章對人事管理以及人力資源管理的含義進行了分析，還對二者的差異性進行了介紹，希望可以對企業(yè)的管理者提供一定幫助，從而促進企業(yè)的管理制度更加完善，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

人事管理；人力資源；差異性

人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響巨大，它是摒棄了傳統(tǒng)的認識管理，發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng)，人力資源管理著重強調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性，在管理中所應(yīng)用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據(jù)字面意思，我們應(yīng)該知道只要是針對企業(yè)人事關(guān)系方面的管理，主要強調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性，增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業(yè)正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調(diào)配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發(fā)揮其最大效用。

（二）人力資源管理

人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的各項管理制度進行升華和改善，相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義，更科學(xué)的對人力資源進行開發(fā)，使其發(fā)揮最大的價值，能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高，更合理實現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強調(diào)人員的重要，只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率，企業(yè)的形象才能隨之提高。例如，在行政執(zhí)法單位中，執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高，他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓(xùn)和績效考核，管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定，能更好的調(diào)動員工在工作中積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。

二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處

人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時，相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時期，以此促進企業(yè)從長期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系，這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè)，這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗，詳細對比人事管理和人力資源管理。詳細內(nèi)容如下。

（一）管理理念方面

傳統(tǒng)的認識管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業(yè)成本，企業(yè)的運作以降低成本為目的，來實現(xiàn)最大的利益，企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容，以此產(chǎn)生更多的效益，所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉，是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，其他的物質(zhì)都比不上人力資源對于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過開發(fā)和管理人才，運用有效的手段提升員工的素質(zhì)，對員工的潛力無限開發(fā)，以此來為企業(yè)贏得高效的利益，使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。

（二）管理內(nèi)容方面

人事管理中的內(nèi)容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助，組織編制比較穩(wěn)定，管理人員只需要補充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機構(gòu)的管理功能無法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容，還包含和諧的工作關(guān)系、計劃工作步驟、規(guī)劃工作等，同時還包含增強工作人員的主動性與創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會的逐漸進步，人力資源管理的內(nèi)容又得到了進一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發(fā)揮。

（三）管理地位方面

人事管理部門屬于功能性的部門，其中設(shè)計到的活動是操作與執(zhí)行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業(yè)理論與其他技能方面的標準較低，它強調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過程中，人事管理部門負責(zé)管理事務(wù)性的工作，落實明確的政策，維護良好的員工關(guān)系，薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對來講，進行傳統(tǒng)人事管理的部門則為執(zhí)行層，僅注重體現(xiàn)功能，發(fā)揮執(zhí)行能效，應(yīng)對事務(wù)以及行政工作，因此屬于一般性質(zhì)的管理部門。

（四）管理模式的差異

傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài)，被動的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開進行單一的管理，使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系，出現(xiàn)嚴重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配，不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導(dǎo)致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對企業(yè)發(fā)展過程的全動態(tài)化管理，有效根據(jù)人員的才能情況進行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段，全面監(jiān)管員工在工作過程中的貢獻度，使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規(guī)管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統(tǒng)一管理。

三、結(jié)語

人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)，是對傳統(tǒng)人事管理制度的補充與擴大，且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上，有助于促進企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系，還有一定的差異，即側(cè)重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè)，也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對人事關(guān)系的調(diào)配，為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益。

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