第一篇：人力資源管理和學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建研究管理論文

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,全球競爭的焦點(diǎn)越來越多的轉(zhuǎn)移到企業(yè)的人力資源上,企業(yè)人力資源的綜合競爭力已成為決定企業(yè)能否在新一輪競爭中勝出的關(guān)鍵。而傳統(tǒng)的人事管理理念已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)知識型人才的發(fā)展需求,這就促使企業(yè)在尋求新的人力資源管理思想上進(jìn)行創(chuàng)新,主動(dòng)適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭。

一、學(xué)習(xí)型組織與人力資源的持續(xù)發(fā)展

企業(yè)人力資源具有能動(dòng)性、再生性、增值性等特征。依據(jù)這三個(gè)特征,企業(yè)人力資源是一種可以無限開發(fā)和增值的資源,能產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng),在人力資源的“量和質(zhì)”上能保持企業(yè)人力資源的長期動(dòng)態(tài)均衡發(fā)展。

學(xué)習(xí)型組織之所以能促進(jìn)并推動(dòng)企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展,主要是它能塑造企業(yè)內(nèi)生長機(jī)制。這種機(jī)制在促進(jìn)企業(yè)員工方面表現(xiàn)在使員工富有能動(dòng)性和持續(xù)增強(qiáng)員工的生存能力。它能在實(shí)際運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展,即通過激發(fā)組織學(xué)習(xí)力,持續(xù)改善企業(yè)人力資源“價(jià)值”的質(zhì)和量,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)策略

企業(yè)人力資源管理中學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)要以促進(jìn)人力資源可持續(xù)發(fā)展為中心,在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中須充分考慮以下方面:

1、激發(fā)企業(yè)學(xué)習(xí)力

培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)力重在培養(yǎng)組織系統(tǒng)的學(xué)習(xí)力,強(qiáng)調(diào)注重組織內(nèi)員工、團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在主動(dòng)學(xué)習(xí)力,這些群體是企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵參與者,他們對自身的期望、學(xué)習(xí)態(tài)度及如何對待自己能力的看法,在整個(gè)學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過程中地位突現(xiàn)。若企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)的主觀能動(dòng)性得不到充分發(fā)揮,那么任何組織內(nèi)學(xué)習(xí)環(huán)境因素的變革也達(dá)不到預(yù)期目的?？偠灾?企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)的“主動(dòng)”與“全員參與”精神在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程的意義重大。

2、培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)力

在《造就組織學(xué)習(xí)力》中,黃健構(gòu)建了關(guān)于個(gè)人“學(xué)習(xí)力的三角形”模型,即生理基礎(chǔ)是構(gòu)成個(gè)人學(xué)習(xí)力的必要條件;能力是順利完成某種活動(dòng)所必需的心理特征,是學(xué)習(xí)力的核心;態(tài)度是個(gè)體學(xué)習(xí)的內(nèi)部心理狀態(tài),決定了個(gè)體對學(xué)習(xí)行為的選擇方向,還在一定程度上決定學(xué)習(xí)質(zhì)量。以上述模型為鑒,構(gòu)建培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)力模型,主要包括:

2.1改變學(xué)習(xí)態(tài)度

改變學(xué)習(xí)態(tài)度在整個(gè)模型中起主導(dǎo)作用,沒有學(xué)習(xí)態(tài)度的改變,后續(xù)無從談起;同時(shí)心態(tài)波動(dòng)較大,易影響學(xué)習(xí),其他兩部分相對穩(wěn)定。學(xué)習(xí)態(tài)度改變包括:

2.1.1轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)心態(tài)

心態(tài)是人的一種心理表現(xiàn)狀態(tài),它決定人們的行為選擇方向,并在一定程度上決定行為的質(zhì)量,學(xué)習(xí)心態(tài)是人對學(xué)習(xí)的內(nèi)部準(zhǔn)備狀態(tài),培養(yǎng)積極的學(xué)習(xí)心態(tài)是提高學(xué)習(xí)力的必然選擇,積極進(jìn)取的生活態(tài)度不僅可以提高學(xué)習(xí)、工作效率,還決定人們學(xué)習(xí)的意愿和方式。

2.1.2樹立學(xué)習(xí)信心

自信心是個(gè)人對自己信念、能力和力量的認(rèn)識和評估,相信自己有能力面對現(xiàn)實(shí),解決問題。自信使人保持快樂,自我認(rèn)可和相互接納,使人不斷成功,自信可以產(chǎn)生巨大的精神力量。

第二篇：人力資源管理與學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建研究

人力資源管理與學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建研究-人力資源管理論文

∷ 學(xué)習(xí)＆工作＆生活的加油站＆減壓艙 ∷

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，全球競爭的焦點(diǎn)越來越多的轉(zhuǎn)移到企業(yè)的人力資源上，企業(yè)人力資源的綜合競爭力已成為決定企業(yè)能否在新一輪競爭中勝出的關(guān)鍵。而傳統(tǒng)的人事管理理念已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)知識型人才的發(fā)展需求，這就促使企業(yè)在尋求新的人力資源管理思想上進(jìn)行創(chuàng)新，主動(dòng)適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭。

一、學(xué)習(xí)型組織與人力資源的持續(xù)發(fā)展

企業(yè)人力資源具有能動(dòng)性、再生性、增值性等特征。依據(jù)這三個(gè)特征，企業(yè)人力資源是一種可以無限開發(fā)和增值的資源，能產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，在人力資源的“量和質(zhì)”上能保持企業(yè)人力資源的長期動(dòng)態(tài)均衡發(fā)展。

學(xué)習(xí)型組織之所以能促進(jìn)并推動(dòng)企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展，主要是它能塑造企業(yè)內(nèi)生長機(jī)制。這種機(jī)制在促進(jìn)企業(yè)員工方面表現(xiàn)在使員工富有能動(dòng)性和持續(xù)增強(qiáng)員工的生存能力。它能在實(shí)際運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，即通過激發(fā)組織學(xué)習(xí)力，持續(xù)改善企業(yè)人力資源“價(jià)值”的質(zhì)和量，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)策略

企業(yè)人力資源管理中學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)要以促進(jìn)人力資源可持續(xù)發(fā)展為中心，在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中須充分考慮以下方面：

1、激發(fā)企業(yè)學(xué)習(xí)力

培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)力重在培養(yǎng)組織系統(tǒng)的學(xué)習(xí)力，強(qiáng)調(diào)注重組織內(nèi)員工、團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在主動(dòng)學(xué)習(xí)力，這些群體是企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵參與者，他們對自身的期望、學(xué)習(xí)態(tài)度及如何對待自己能力的看法，在整個(gè)學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過程中地位突現(xiàn)。若企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)的主觀能動(dòng)性得不到充分發(fā)揮，那么任何組織內(nèi)學(xué)習(xí)環(huán)境因素的變革也達(dá)不到預(yù)期目的?？偠灾?，企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)的“主動(dòng)”與“全員參與”精神在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程的意義重大。

2、培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)力

在《造就組織學(xué)習(xí)力》中，黃健構(gòu)建了關(guān)于個(gè)人“學(xué)習(xí)力的三角形”模型，即生理基礎(chǔ)是構(gòu)成個(gè)人學(xué)習(xí)力的必要條件；能力是順利完成某種活動(dòng)所必需的心理特征，是學(xué)習(xí)力的核心；態(tài)度是個(gè)體學(xué)習(xí)的內(nèi)部心理狀態(tài)，決定了個(gè)體對學(xué)習(xí)行為的選擇方向，還在一定程度上決定學(xué)習(xí)質(zhì)量。以上述模型為鑒，構(gòu)建培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)力模型，主要包括：

2.1改變學(xué)習(xí)態(tài)度

改變學(xué)習(xí)態(tài)度在整個(gè)模型中起主導(dǎo)作用，沒有學(xué)習(xí)態(tài)度的改變，后續(xù)無從談起；同時(shí)心態(tài)波動(dòng)較大，易影響學(xué)習(xí)，其他兩部分相對穩(wěn)定。學(xué)習(xí)態(tài)度改變包括：

2.1.1轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)心態(tài)

心態(tài)是人的一種心理表現(xiàn)狀態(tài)，它決定人們的行為選擇方向，并在一定程度上決定行為的質(zhì)量，學(xué)習(xí)心態(tài)是人對學(xué)習(xí)的內(nèi)部準(zhǔn)備狀態(tài)，培養(yǎng)積極的學(xué)習(xí)心態(tài)是提高學(xué)習(xí)力的必然選擇，積極進(jìn)取的生活態(tài)度不僅可以提高學(xué)習(xí)、工作效率，還決定人們學(xué)習(xí)的意愿和方式。

2.1.2樹立學(xué)習(xí)信心

自信心是個(gè)人對自己信念、能力和力量的認(rèn)識和評估，相信自己有能力面對現(xiàn)實(shí)，解決問題。自信使人保持快樂，自我認(rèn)可和相互接納，使人不斷成功，自信可以產(chǎn)生巨大的精神力量。

2.1.3培養(yǎng)良好習(xí)慣

習(xí)慣是人們長期養(yǎng)成的不易改變的語言、思維和態(tài)度的行為方式，它是長期積累強(qiáng)化而形成的一種動(dòng)力，是一種穩(wěn)定、自動(dòng)的行為方式。良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成是學(xué)習(xí)成功的發(fā)動(dòng)機(jī)。

2.1.4確立新價(jià)值觀

價(jià)值觀是個(gè)人對人生價(jià)值和意義的穩(wěn)定看法，是行為活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力，它主要指人生理想和生存意義，培養(yǎng)積極的價(jià)值觀，不僅可提高學(xué)習(xí)工作效率，且還能給人類提供最核心的需要，能使人挖掘人生意義，領(lǐng)悟和感受人生價(jià)值。

2.2增強(qiáng)創(chuàng)新素質(zhì)

學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)學(xué)后要有后續(xù)行為。若學(xué)后無新行為，那么整個(gè)學(xué)習(xí)過程都值得懷疑。學(xué)習(xí)與實(shí)踐相聯(lián)系，脫離任何一環(huán)都達(dá)不到最終目的，學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建中，創(chuàng)造性應(yīng)用尤為重要，組織環(huán)境建設(shè)，員工學(xué)習(xí)力培養(yǎng)，若不能使所學(xué)知識適用于實(shí)際工作，就不能實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和工作相融，那么，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最終目標(biāo)就成為紙上談兵。聯(lián)想集團(tuán)，中國成功的學(xué)習(xí)型組織，與其不斷創(chuàng)新相關(guān)，而新產(chǎn)品產(chǎn)生來自智慧，智慧的源泉是學(xué)習(xí)。企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)，才能碰撞出火花，產(chǎn)生新智慧，從而進(jìn)行創(chuàng)新，才能達(dá)到學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的目標(biāo)。

2.3塑造學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)能力是順利完成學(xué)習(xí)活動(dòng)必需的心理特征，是學(xué)習(xí)力的核心。學(xué)習(xí)能力包括以下方面：

內(nèi)化：指吸收知識，與原有知識結(jié)構(gòu)聯(lián)系并建構(gòu)組織新知識體系的能力。

外化：指個(gè)人、團(tuán)隊(duì)根據(jù)問題、情景靈活運(yùn)用所學(xué)知識進(jìn)行知識創(chuàng)造的能力。反思：指個(gè)人、團(tuán)隊(duì)對整個(gè)學(xué)習(xí)過程的監(jiān)控及調(diào)節(jié)能力。

合作：指個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與對方開展深度會(huì)談，并互相啟發(fā)、相互提升的能力。

2.4強(qiáng)化反思、溝通，改善 “績效考核”

通過“績效”考核企業(yè)成員可以享受學(xué)習(xí)與工作融合的快樂，不僅能感受到自身業(yè)績的提高、能力的提升、個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，還是一種心理滿足，這樣可以增強(qiáng)自信，從而激勵(lì)企業(yè)成員、團(tuán)隊(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)欲望，體現(xiàn)生命價(jià)值。

“績效考核”的結(jié)果可能不能順利達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，那么企業(yè)的決策層、管理層、執(zhí)行層及個(gè)人就應(yīng)對預(yù)期目標(biāo)高低、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識問題、組織激勵(lì)制度及考核體系等問題進(jìn)行深刻反思，并在相互溝通中尋找根源，同時(shí)借鑒其他組織創(chuàng)建的成功經(jīng)驗(yàn)，采取有效措施，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

第三篇：論文_學(xué)習(xí)型組織__人力資源管理

知識管理與知識創(chuàng)新與學(xué)習(xí)型組織

知識創(chuàng)新的過程（SECI）

野中等提出的知識創(chuàng)新模型由三個(gè)層次構(gòu)成：1.通過社會(huì)化

（Socialization）、外在化（Externalization）、組合化（Combination）和內(nèi)在化（Internalization）而實(shí)現(xiàn)的知識創(chuàng)新過程（SECI），模糊知識與明晰知識之間的知識轉(zhuǎn)換；2.知識創(chuàng)新平臺；3.知識資產(chǎn)，或知識創(chuàng)新過程的輸入、輸出和調(diào)節(jié)。組織通過發(fā)生在知識創(chuàng)新平臺中的SECI過程，依據(jù)現(xiàn)有的知識資產(chǎn)，創(chuàng)造出新的知識。被創(chuàng)造出的知識又輸出到知識資產(chǎn)中，成為知識資產(chǎn)的一部分，繼而成為下一輪知識創(chuàng)新過程的基礎(chǔ)。

模糊知識與明晰知識能相互作用、相互轉(zhuǎn)換，這是知識創(chuàng)新的關(guān)鍵。知識轉(zhuǎn)換是一種個(gè)體之間的社會(huì)過程，并不局限于某個(gè)個(gè)體自身。知識是通過具有不同類型和內(nèi)容的知識的個(gè)人之間的相互作用而創(chuàng)造出來的。通過這種社會(huì)的轉(zhuǎn)換過程，模糊知識與明晰知識的質(zhì)與量都得到了發(fā)展。

知識是在模糊知識和明晰知識連續(xù)的能動(dòng)的相互作用中推陳出新的。這種相互作用的形式就是SECI過程，也就是知識轉(zhuǎn)換模式的依次交替：社會(huì)化，外在化、組合化和內(nèi)在化。

SECI過程并不局限于單一本體層面，知識創(chuàng)新涉及到個(gè)人、小組、組織或組織間的作用者。組織必須關(guān)心開發(fā)個(gè)人層面上積累創(chuàng)造的模糊知識，因?yàn)閭€(gè)人的模糊知識是組織知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)。創(chuàng)造出的模糊知識在組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)過四種知識轉(zhuǎn)換模式而得到增強(qiáng)，從而在更高的層面上得以結(jié)晶明晰。這種增強(qiáng)被稱為“知識的螺旋上升”。它代表了一種動(dòng)態(tài)的過程：當(dāng)其躍上更高本體層面時(shí)，模糊知識和明晰知識間相互作用的層次就提高了。從個(gè)人層面開始，這種螺旋運(yùn)動(dòng)經(jīng)過不斷擴(kuò)展的相互作用的團(tuán)體上升，這種相互作用超越了小組、部門，甚至組織的界限。

組織知識創(chuàng)新過程也不局限于組織本身。它包括與周圍環(huán)境的廣泛接觸。不僅僅是環(huán)境接受了組織所創(chuàng)造的明晰知識（即技術(shù)、產(chǎn)品或者服務(wù)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等等），環(huán)境同時(shí)也提供知識進(jìn)入組織知識創(chuàng)新的又一輪循環(huán)。企業(yè)從外部源泉如客戶、供應(yīng)商、競爭者那里獲得知識，并利用這種知識來創(chuàng)造自己的知識。

組織知識創(chuàng)新是一個(gè)不斷使自身升級的永不停頓的過程。當(dāng)模糊知識與明晰知識的相互作用從第一級的本體層面向高一級的本體層面能動(dòng)地提升時(shí)，一個(gè)螺旋上升運(yùn)動(dòng)就出現(xiàn)了。這種知識層面交錯(cuò)互動(dòng)的螺旋上升過程，在組織內(nèi)和組織之間都會(huì)發(fā)生。通過知識的層面交錯(cuò)，就可激發(fā)出知識創(chuàng)新的新螺旋上升運(yùn)動(dòng)?，F(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)建知識創(chuàng)新與學(xué)習(xí)型組織可能遇到的問題、阻力

現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)建知識創(chuàng)新與學(xué)習(xí)型組織不是立竿見影、一蹴而就的事情。就像任何一個(gè)創(chuàng)新與變革一樣，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)在組織中也可能遇到一些問題與阻力。組織結(jié)構(gòu)設(shè)置妨礙組織學(xué)習(xí)

大型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)通常是金字塔式的，層級森嚴(yán)，時(shí)滯長，反應(yīng)慢。知識創(chuàng)新與學(xué)習(xí)型組織要求的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的，決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動(dòng)，讓基層單位擁有充分的自主權(quán)，并對產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)，從而形成以地方為主的扁平化組織結(jié)構(gòu)。在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中，員工的知識共享活動(dòng)大多數(shù)只是通過企業(yè)的內(nèi)部刊物、通知、通告或計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)完成，面對面交流尤其是第一線員工與高層領(lǐng)導(dǎo)的交流溝通很少也很難進(jìn)行，隱性知識共享困難。同時(shí)，員工長期處于一個(gè)固定的小圈子里，交流對象有限，知識難以發(fā)展，企業(yè)的知識共享長期處在較低層面上。很多企業(yè)一方面在講組織學(xué)習(xí)，另一方面仍舊保留著傳統(tǒng)陳舊的組織架構(gòu)，所謂的組織學(xué)習(xí)就只能是一句口號。把組織學(xué)習(xí)等同于傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)

越來越多的企業(yè)設(shè)立了學(xué)習(xí)總監(jiān)職位或者學(xué)習(xí)管理部門，但是他們真正注重的還是舊式的培訓(xùn)。從形式、內(nèi)容上看，都只是沿襲傳統(tǒng)培訓(xùn)的做法，根本沒有理解組織學(xué)習(xí)的真正含義。個(gè)人學(xué)習(xí)取代組織學(xué)習(xí)

企業(yè)成員個(gè)人都在學(xué)習(xí)，但沒有團(tuán)體學(xué)習(xí)。特別需要強(qiáng)調(diào)的是，組織中每個(gè)人都在學(xué)習(xí)并不就是知識創(chuàng)新與學(xué)習(xí)型組織，知識創(chuàng)新與學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)其中的成員們必須共同學(xué)習(xí)，共同改變思維方式，并由此產(chǎn)生新的知識。企業(yè)與個(gè)人知識價(jià)值觀存在差異。圣吉指出，“在某些層次上，個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)是無關(guān)的，即使個(gè)人始終在學(xué)習(xí)，并不代表組織也在學(xué)習(xí)。但是如果是團(tuán)體在學(xué)習(xí)，團(tuán)體變成整個(gè)組織學(xué)習(xí)的一個(gè)小單位，他們可將所得到的共識化為行動(dòng)；甚至可將這種

團(tuán)體學(xué)習(xí)技巧向別的團(tuán)體推廣，進(jìn)而建立整個(gè)組織一起學(xué)習(xí)的風(fēng)氣與標(biāo)準(zhǔn)”。對于個(gè)人來說，個(gè)人擁有的獨(dú)特技能可以使其改進(jìn)工作效率，增加相同投入下的產(chǎn)出，提高個(gè)人的收入，提高個(gè)人在團(tuán)體中的地位。如果共享，那么知識不再為個(gè)人獨(dú)有。對于企業(yè)來說，知識價(jià)值應(yīng)該通過最大程度的共享，發(fā)揮知識的外部性，才能達(dá)到最大。在知識創(chuàng)新與學(xué)習(xí)型組織中，組織成員能邊工作邊學(xué)習(xí)并使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合，在此過程中，大家能形成共同愿景，以開放求實(shí)的心態(tài)互相切磋，不斷學(xué)習(xí)新知識，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，從而增加組織快速應(yīng)變、創(chuàng)造未來的能量。4 沒有解決好學(xué)習(xí)和業(yè)績之間的關(guān)系

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，企業(yè)成立了知識創(chuàng)新與學(xué)習(xí)型組織，定期辦班培訓(xùn)，就可以立刻得到實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益。這就犯了急躁冒進(jìn)的錯(cuò)誤。我們都知道學(xué)習(xí)曲線。學(xué)習(xí)曲線與兩個(gè)方面有關(guān)，其縱軸是業(yè)績或發(fā)展，橫軸是時(shí)間。學(xué)習(xí)要花時(shí)間，尤其在開始階段，花上很多時(shí)間，所得卻可能不多。當(dāng)投入足夠的時(shí)間、得到足夠的信息后，吸收的信息和數(shù)據(jù)突然之間轉(zhuǎn)化成了知識，轉(zhuǎn)化為技能，轉(zhuǎn)化為能夠做事情的能力，會(huì)得到大量的學(xué)識，獲得飛速進(jìn)步，非常激動(dòng)人心的。業(yè)績曲線與學(xué)習(xí)曲線是一回事。剛開始不了解自己所做的事情，不肯能把它最好。這時(shí)候如果停止學(xué)習(xí)，從個(gè)人角度看這個(gè)問題，就像水在漲，而人就站在那里，不會(huì)游泳就被淹死了。這對個(gè)人和事業(yè)來說都是一件壞事。如果繼續(xù)堅(jiān)持，到一定程度的時(shí)候，我們就會(huì)看到顯著的業(yè)績進(jìn)步。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的過程，就是不斷提高企業(yè)素質(zhì)的過程。

現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)建知識創(chuàng)新與學(xué)習(xí)型組織的對策從領(lǐng)導(dǎo)者開始

在學(xué)習(xí)型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該扮演設(shè)計(jì)師、仆人和教師的角色。領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計(jì)工作是一個(gè)對組織要素進(jìn)行整合的過程，他不只是設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略，更重要的是設(shè)計(jì)組織發(fā)展的基本理念。領(lǐng)導(dǎo)者的仆人角色表現(xiàn)在他對實(shí)現(xiàn)愿景的使命感，他自覺地接受愿景的召喚。領(lǐng)導(dǎo)者作為教師的首要任務(wù)是界定真實(shí)情況，協(xié)助人們對真實(shí)情況進(jìn)行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統(tǒng)的了解能力，促進(jìn)每個(gè)人的學(xué)習(xí)。思維方式的改變是根本

企業(yè)組織不應(yīng)該被視為機(jī)器，而應(yīng)是人性的化身。機(jī)器式的思維方式將公司

視為掙錢的機(jī)器，人被當(dāng)成一種設(shè)備，高管們不會(huì)過問日常性的工作，而是從財(cái)務(wù)報(bào)表和投資收益率來評價(jià)組織。大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理策略都因此養(yǎng)成過多關(guān)注癥狀的習(xí)慣，而忽視了從整個(gè)系統(tǒng)來發(fā)掘問題的根源。變革的倡導(dǎo)者也過多關(guān)注人的行為或組織流程的細(xì)節(jié)改變，卻沒有認(rèn)識到它們之間的相互聯(lián)系。企業(yè)和生物一樣，其生長是作為各種力量相互影響的結(jié)果出現(xiàn)的，而組織結(jié)構(gòu)作為一種相互依賴方式則向領(lǐng)導(dǎo)者提出了一個(gè)新課題：創(chuàng)造和培養(yǎng)一種親密、合作、信任、開放的人際關(guān)系，把企業(yè)目標(biāo)由投資回報(bào)最大化變?yōu)槌蓡T和企業(yè)共享成長，以此激活企業(yè)人性化的旺盛生命力。培育共享的價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)精神

傳統(tǒng)上認(rèn)為共享是一種損己利人的事情，實(shí)際上共享可以實(shí)現(xiàn)交流者的共贏，包括員工和企業(yè)。實(shí)際上，人具有創(chuàng)造知識的無窮能力，而知識不同于傳統(tǒng)的資產(chǎn)，它只有在共享時(shí)才會(huì)不斷增長，知識被越多的人共享，知識的擁有者就能獲得越大的收益。在知識交流中，如果員工為了保證自己在企業(yè)中的地位而隱瞞知識，或者企業(yè)為保密而設(shè)置的各種安全措施給知識共享造成了障礙，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。促使企業(yè)結(jié)構(gòu)扁平化

組織學(xué)習(xí)要求弱化參與者的等級觀念，簡單的層次結(jié)構(gòu)可以使員工較平等地傳播和反饋知識，形式開放式的、學(xué)習(xí)型的、成長型的知識共享機(jī)制。實(shí)施彈性的組織方式，鼓勵(lì)員工建議和批評，增加員工互動(dòng)對象的流動(dòng)性，使知識共享保持活力。學(xué)習(xí)型的組織是網(wǎng)狀的、扁平的、富有彈性的結(jié)構(gòu)的組織，有利于員工相互影響、相互交流和溝通，有利于增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神，有利于企業(yè)知識更新，有利于企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化。

結(jié)束語

企業(yè)競爭是企業(yè)綜合實(shí)力整體素質(zhì)的競爭,是科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化力的競爭,而這些歸根結(jié)底是人才的競爭。因此在未來的競爭中,企業(yè)欲通過保持自身的核

心競爭能力而獲續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢，欲在技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)競爭中立于不敗之地,就必須發(fā)揮人力資源優(yōu)勢,而人力資源的發(fā)揮就要求管理者應(yīng)跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū),樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念。

第四篇：學(xué)習(xí)型企業(yè)構(gòu)建及其人力資源管理

學(xué)習(xí)型企業(yè)構(gòu)建及其人力資源管理 1緣起

中國改革開放30多年來，造就了數(shù)以萬計(jì)的企業(yè)，能夠存在并長期發(fā)展的企業(yè)鳳毛麟角。大多數(shù)企業(yè)走過的路程是：第一年發(fā)展，第二年達(dá)到鼎盛，第三年倒閉。這種情況屢見不鮮。是什么原因?qū)е逻@種現(xiàn)象的存在？造成此局面形成的原因很多，如果詳細(xì)討論，本文難以勝任，我們單就其中一個(gè)層面進(jìn)行探討。

1965年，聯(lián)合國教科文組織巴黎會(huì)議，藍(lán)格朗提出的“終身教育”成為以后聯(lián)合國推動(dòng)教育的基本理念。1972年向各國提出“向?qū)W習(xí)型社會(huì)邁進(jìn)”。建立學(xué)習(xí)型組織，要求社會(huì)所有組織都建成學(xué)習(xí)型組織，使學(xué)習(xí)成為每一個(gè)人的終身生活方式。[1]

世界500強(qiáng)中多數(shù)企業(yè)存在的歷史大于幾十年，企業(yè)家關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，要求企業(yè)及員工的持續(xù)學(xué)習(xí)。在國外論壇中，企業(yè)家們關(guān)心的是企業(yè)的共同價(jià)值觀和目標(biāo)，而國內(nèi)的CEO講的更多的是賺錢、盈利和挖人。中國企業(yè)普遍較為忽視企業(yè)五大元素：學(xué)習(xí)、組織、人員、知識和技術(shù)之間的關(guān)系。構(gòu)建它們之間的和諧關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)存活和發(fā)展的至關(guān)重要的條件。

目前，在美國排名前25家企業(yè)中已有20家按照“學(xué)習(xí)型組織”模式改造了企業(yè)，在世界排名前100家企業(yè)中已有40%的企業(yè)按照“學(xué)習(xí)型組織”模式進(jìn)行了徹底改造。（1）所以本文著力討論學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建及其人力資源的管理。

2學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建

2.1學(xué)習(xí)型企業(yè)

2.1.1學(xué)習(xí)型組織

1．歷史發(fā)展

“學(xué)習(xí)型組織理論”是上世紀(jì)90年代以來興起的新型管理學(xué)理論。1965年，美國哈佛大學(xué)佛睿思在《企業(yè)的新設(shè)計(jì)》一文中首先提出“學(xué)習(xí)型組織”的概念。1968年美國學(xué)者赫欽斯出版了《學(xué)習(xí)型社會(huì)》。美國管理學(xué)家彼得·圣吉提出的學(xué)習(xí)型組織模型，將學(xué)習(xí)組織理論系統(tǒng)化、完整化。其后，他又針對建立學(xué)習(xí)型組織過程中遇到的問題，又出版了《第五項(xiàng)修煉Ⅱ：野外工作紀(jì)錄》和《變革之舞——“學(xué)習(xí)型組織”持續(xù)推動(dòng)面臨的挑戰(zhàn)》，具體闡述了應(yīng)用“第五項(xiàng)修煉”的策略技巧和工具，詳盡闡明了學(xué)習(xí)與提高人的素質(zhì)的關(guān)系。日本學(xué)者野中郁次郎提出“創(chuàng)造知識的公司”的理論，補(bǔ)充了圣吉德觀點(diǎn)。1999年狄伊·哈克出版《渾序時(shí)代的誕生》，提出了一種新的組織概念，即“渾序組織”，指的是把組織學(xué)習(xí)、知識管理和復(fù)雜性科學(xué)整合在一起的組織。該理論不僅將組織學(xué)習(xí)與知識管理結(jié)合起來，而且復(fù)雜性理論闡述了人類組織中學(xué)習(xí)是如何發(fā)生的，涉及到知識與學(xué)習(xí)的本質(zhì)問題，將學(xué)習(xí)型組織理論推進(jìn)到第三階段。[1]

2．定義

學(xué)習(xí)型組織理論是處于前沿的管理學(xué)理論，被譽(yù)為“一場管理學(xué)的革命”。學(xué)習(xí)型組織就是以知識為基礎(chǔ)的，一個(gè)由大量根據(jù)同事、客戶和上司的反饋信息進(jìn)行自主決策、自我管理的各類專家構(gòu)成的組織。（2）[8]

3．特點(diǎn)

學(xué)習(xí)型組織就是以知識為基礎(chǔ)的，一個(gè)由大量根據(jù)同事、客戶和上司的反饋信息進(jìn)行自主決策、自我管理的各類專家構(gòu)成的組織。這種以信息和知識為基礎(chǔ)的組織要求其每一個(gè)成員都要有意識并卓有成效地進(jìn)行學(xué)習(xí)，以提高適應(yīng)變化和進(jìn)行創(chuàng)新的能力。而這種能力確保了組織獲得和保持競爭優(yōu)勢。學(xué)習(xí)型組織理論的核心在于解決問題和提升員工解決問題的能力。它與傳統(tǒng)以效率和控制為著眼點(diǎn)的組織有著截然不同的區(qū)別。（2）

彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中，提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織所必需的五種技能，又叫五種修煉：（1）自我超越，自我超越的修煉是學(xué)習(xí)不斷的厘清并加深個(gè)人的真正愿望。它以客觀的存在為基礎(chǔ)，要不斷地反省和改善自我；（2）改善心智模式，把鏡子轉(zhuǎn)向自己，是心智模式修煉的起步；借此，我們學(xué)習(xí)發(fā)掘內(nèi)心世界的圖像，使這些圖像浮上表面，并嚴(yán)加審視。

（3）建立共同愿景，組織都通過設(shè)立以共同愿景把大家凝聚在一起，這個(gè)共同遠(yuǎn)景激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都積極的發(fā)揮自己的潛力，且形成一個(gè)合力，給團(tuán)隊(duì)發(fā)展以巨大的動(dòng)力；（4）團(tuán)體學(xué)習(xí)，當(dāng)一群人共同學(xué)習(xí)的時(shí)候，每個(gè)人都從其他人收益，因?yàn)槊總€(gè)人只需要學(xué)習(xí)一部分，然后與其他人共享自己的收獲，同時(shí)分享其他的人所得，做到1+1>2；（5）系統(tǒng)思考，系統(tǒng)思考是五項(xiàng)修煉的核心，惟有對整體、而不是對任何單獨(dú)部分深入地加以思考，才能夠把握整體的運(yùn)行趨勢，控制整體的發(fā)展方向。（3）[4]

在學(xué)習(xí)型組織中，人是“能系統(tǒng)思考的、不斷自我超越的、不斷改善心智模式的、積極參與組織學(xué)習(xí)的、能在共同愿景下努力發(fā)展的，不僅把學(xué)習(xí)看做人的天性，也是生命趣味盎然的‘學(xué)習(xí)型的人’”[4]5。團(tuán)體是“一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體”，是組織學(xué)習(xí)的基本單位。[5]52

22.1.2學(xué)習(xí)型企業(yè)

所謂學(xué)習(xí)型企業(yè)，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。這種企業(yè)具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效。它通過員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，易于培養(yǎng)和發(fā)揮組織內(nèi)員工的創(chuàng)造精神和能力，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，并且使組織能迅速適應(yīng)環(huán)境，通過改變組織結(jié)構(gòu)和管理方式，促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。[6]

我們概括學(xué)習(xí)型企業(yè)為：學(xué)習(xí)型員工、學(xué)習(xí)型管理人、學(xué)習(xí)型團(tuán)體。其五大能力為：能自我超越、能系統(tǒng)思考、能改善心智模式、能分享學(xué)習(xí)成果、能樹立企業(yè)共同的價(jià)值觀。學(xué)習(xí)型企業(yè)的核心就是不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步。

2.2學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建

美國喬治·華盛頓大學(xué)的人力資源教授邁克爾J·馬奎特15年來對世界上上百家學(xué)習(xí)型組織的研究表明，企業(yè)必須理解和實(shí)踐學(xué)習(xí)、組織、人員、知識和技術(shù)這五個(gè)相關(guān)的子系統(tǒng)。其中學(xué)習(xí)子系統(tǒng)包括了與組織學(xué)習(xí)密切相關(guān)的學(xué)習(xí)的層次、類型和機(jī)制。（11）

2.2.1三個(gè)層次

學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建要從學(xué)習(xí)的三個(gè)層面來考慮，即個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)體學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)。（11）一般國內(nèi)比較重視個(gè)人的學(xué)習(xí)，較好的企業(yè)也比較重視團(tuán)體的學(xué)習(xí)，但是個(gè)人學(xué)習(xí)與團(tuán)體學(xué)習(xí)并沒有很及時(shí)地轉(zhuǎn)換為組織學(xué)習(xí)。這種情況的存在導(dǎo)致了企業(yè)人才的流失。組織學(xué)習(xí)即企業(yè)整體的學(xué)習(xí)，企業(yè)必須不斷更新其知識與技術(shù)軟層面的結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)始終嶄新的環(huán)境。企業(yè)的價(jià)值觀也是組織學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容。個(gè)人學(xué)習(xí)是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的關(guān)鍵，組織學(xué)習(xí)是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的根本。組織學(xué)習(xí)專注于組織學(xué)習(xí)的過程，其首要功能是信息的獲取、解釋、分配和存儲(chǔ)。組織學(xué)習(xí)是一個(gè)持續(xù)的進(jìn)化過程，在這個(gè)進(jìn)化過程中，知識得以膨脹和擴(kuò)展。為了實(shí)現(xiàn)知識的分配和轉(zhuǎn)移，組織可以建立正式和非正式的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，其中包括戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)、非正式的信息渠道和溝通網(wǎng)絡(luò)。（12）

2.2.2三種類型

學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建要從學(xué)習(xí)的三種類型來考慮，即適應(yīng)型學(xué)習(xí)、預(yù)見型學(xué)習(xí)、行動(dòng)型學(xué)習(xí)。（11）適應(yīng)型學(xué)習(xí)是要求企業(yè)熟悉和時(shí)時(shí)把握國內(nèi)外市場環(huán)境，適應(yīng)市場的不斷更新變化。預(yù)見型學(xué)習(xí)是綜合歷時(shí)和現(xiàn)時(shí)的環(huán)境，進(jìn)行系統(tǒng)思考，對市場的未來走向作出有預(yù)見性的判斷。行動(dòng)型學(xué)習(xí)是企業(yè)不應(yīng)僅停留在書本經(jīng)驗(yàn)成分的學(xué)習(xí)，應(yīng)付諸實(shí)踐，參觀學(xué)習(xí)并實(shí)踐學(xué)習(xí)成果，不斷實(shí)踐創(chuàng)新。

2.2.3三種方式

轉(zhuǎn)換性學(xué)習(xí)。要求組織成員不斷轉(zhuǎn)變心智模式。心智模式是人們頭腦中固有的假設(shè)和思維定勢，不僅決定個(gè)人對事物的認(rèn)識，更重要的是影響個(gè)人所采取的行動(dòng)。在傳統(tǒng)社會(huì)里，知識、技術(shù)更新緩慢，經(jīng)驗(yàn)性的假設(shè)對人們的認(rèn)知和行動(dòng)都產(chǎn)生了一定的積極意義；但在瞬息萬變的信息時(shí)代，既有心智模式的有效時(shí)間越來越短，必須不斷更新觀念，通過學(xué)習(xí)來克服思想的僵化，適應(yīng)變化著的世界。因此，個(gè)人的學(xué)習(xí)，要由知識的積累上升到心智模式的轉(zhuǎn)變，尤其要培養(yǎng)系統(tǒng)思考的能力，擺脫孤立、片面、靜止的認(rèn)知模式。[2]

持續(xù)性學(xué)習(xí)。就是以人的發(fā)展為中心，以增長學(xué)習(xí)能力為導(dǎo)向，將學(xué)習(xí)與工作系統(tǒng)地、持續(xù)地結(jié)合起來，通過不斷學(xué)習(xí)，使組織成員不斷自我超越，不斷創(chuàng)新，從而為組織創(chuàng)造未來能量、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源管理體系。而學(xué)習(xí)能力則是指能夠促使人們有效學(xué)習(xí)的技巧和能力。強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與工作的融合。持續(xù)性學(xué)習(xí)體系的學(xué)習(xí)是一種全過程的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)貫徹于組織系統(tǒng)運(yùn)行的整個(gè)過程中，成為工作不可分割的一部分。持續(xù)性學(xué)習(xí)體系強(qiáng)調(diào)工作學(xué)習(xí)化和學(xué)習(xí)工作化。

系統(tǒng)性學(xué)習(xí)。注重系統(tǒng)思考能力的培養(yǎng)。在學(xué)習(xí)型組織中，系統(tǒng)思考是一項(xiàng)“看見整體”的修煉。它要求人們運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待組織的發(fā)展，不僅擴(kuò)大了人們思考的時(shí)間和空間，以適當(dāng)界定問題所處的系統(tǒng)范圍，還提供了一些思考方法和工具，幫助人們了解系統(tǒng)發(fā)生變化背后的整體互動(dòng)關(guān)系，從而增強(qiáng)人們整體、動(dòng)態(tài)的搭配能力。[3]

2.2.4一個(gè)核心，一個(gè)模式，五個(gè)特性

學(xué)習(xí)型企業(yè)建構(gòu)的一個(gè)核心是必須要有共同的愿景。企業(yè)要有自己的核心價(jià)值觀。迪斯尼的價(jià)值觀是全世界開心起來，阿里巴巴是讓天下沒有難做的生意。共同的愿景有助于企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。

學(xué)習(xí)型企業(yè)要建立的模式即，該企業(yè)可以充分發(fā)揮每個(gè)員工創(chuàng)造性的能力，可以形成一種彌漫于群體與組織的學(xué)習(xí)氣氛，憑借學(xué)習(xí)，個(gè)體價(jià)值得到體現(xiàn)，組織績效能得以大幅度提高。學(xué)習(xí)型企業(yè)是整個(gè)組織主動(dòng)創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)換知識，并根據(jù)新的知識和觀點(diǎn)改變組織的行為的企業(yè)。（12）這種模式包括三個(gè)關(guān)鍵成分：1)學(xué)習(xí)的前提條件是要有新的思路；2)新的知識必須在整個(gè)組織中轉(zhuǎn)換；3)新的知識更新結(jié)果導(dǎo)向的行為。(13)

學(xué)習(xí)型企業(yè)應(yīng)具備的五個(gè)特性：1)有一個(gè)人人贊同的共同構(gòu)想；2)在解決問題和從事工作時(shí),摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序；3)作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分,成員們對所有的組織過程、活動(dòng)、功能和環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；4)人們之間坦率地相互溝通；5)人們摒棄個(gè)人利益和部門利益,為實(shí)現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。（14）

3學(xué)習(xí)型企業(yè)的人力資源管理

人力資源通俗地說就是勞動(dòng)力，中國是世界第一人口大國，自然是人力資源大國，但卻不是人力資源強(qiáng)國，因?yàn)檫@些“資源”中的大部分“資本”的價(jià)值很低。人力資本是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素之和。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，該理論有兩個(gè)核心觀點(diǎn)，一是在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。[9]

3.1問題與現(xiàn)狀

人力資源管理對企業(yè)的存在與發(fā)展至關(guān)重要，學(xué)習(xí)型企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)新的挑戰(zhàn)。企業(yè)本身存在的主要問題是：

人才引進(jìn)方式過快，企業(yè)對員工的素質(zhì)沒有清晰的認(rèn)識，而員工對未來的工作也缺乏足夠的了解，造成實(shí)際工作后的認(rèn)知失衡從而導(dǎo)致雙方的不滿意，最后解除勞動(dòng)合同。缺乏在崗的培訓(xùn)與指導(dǎo)。由于基層工作的技巧性不高，人才引進(jìn)后在基層鍛煉時(shí)沒有必要的指導(dǎo)；再加上基層工作比較辛苦，沒有融洽的人際關(guān)系，許多新員工對于職業(yè)生涯發(fā)展持悲觀態(tài)度，從而無法適應(yīng)這個(gè)過渡期而選擇違約離開。沒有給高級或者未來的高級管理人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃。[9]

而學(xué)習(xí)型企業(yè)又強(qiáng)調(diào)溝通與合作、上下互動(dòng)，致力于培養(yǎng)創(chuàng)造型、智力型的勞動(dòng)者，提出企業(yè)要成功就要靠知識，靠全體員工的創(chuàng)造力，靠組織團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。創(chuàng)新是企業(yè)管理的組成部分。傳統(tǒng)的企業(yè)管理是一種“制度＋控制”的管理，而學(xué)習(xí)型組織提倡的是“學(xué)習(xí)＋激勵(lì)”的管理，就是讓人更聰明地工作。企業(yè)管理包括的范圍非常廣，有人財(cái)物的管理、時(shí)空管理、信息管理、計(jì)劃管理等等。[7]

舊的困境加上新的問題，學(xué)習(xí)型企業(yè)的人力資源管理更需要?jiǎng)?chuàng)新手段。

3.2管理策略——以酒店行業(yè)為例

E-HR（電子化人力資源管理）是一種新型的人力資源管理模式。它最早由人力資源管理咨詢領(lǐng)域著名的Watson Wyatt公司提出，后來其他幾個(gè)知名的管理咨詢公司和市場開發(fā)公司，Towers Perrin等相繼采納了這一新穎的概念，在學(xué)習(xí)型組織中E-HR的核心是將基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。

在具體的操作方面，該系統(tǒng)軟件主要包含以下四大模塊：員工招聘管理模塊、培訓(xùn)管理模塊、績效考評管理模塊、薪酬管理模塊。其中前三大功能以時(shí)間為序列，事件的發(fā)展為結(jié)點(diǎn)，在這個(gè)坐標(biāo)軸上考察人力資源管理的各個(gè)方面，同時(shí)將這三大模塊與財(cái)務(wù)制度管理結(jié)合起來，用于員工薪酬的管理。（15）

1.招聘

首先目的明確。到高等院校招聘的應(yīng)該是酒店未來的高級管理人才，一般的服務(wù)人員和基層員工應(yīng)到職業(yè)類院校招聘，那種想用低工資雇用高學(xué)歷的思想是愚蠢的，必然導(dǎo)致人才的不斷流失。明確招聘目的，從不同渠道招聘不同的員工才是明智之舉。招聘熱愛酒店工作的人。酒店屬于服務(wù)行業(yè)，在中國的傳統(tǒng)思想中這是低人一等的工作，除非對酒店工作擁有熱情，否則很難做好工作。挑選適合團(tuán)隊(duì)工作的人。不是所有人都適合團(tuán)隊(duì)合作的，許多人喜歡獨(dú)立完成工作，很難與別人分享自己的思想，如果將這種性格的人納入團(tuán)隊(duì)勢必帶來不和諧音符，影響團(tuán)隊(duì)的集體學(xué)習(xí)和知識共享。真實(shí)的工作預(yù)覽。清楚的告訴每個(gè)應(yīng)聘者所有面對工作，包括：在基層的鍛煉的時(shí)間和強(qiáng)度，崗位輪換的必要性，酒店文化的融合與基本技能的提升，以及進(jìn)入團(tuán)隊(duì)后的學(xué)習(xí)和為他們制定的職業(yè)生涯規(guī)劃。這樣可以減少員工對未來工作的不確定性的恐懼以及對于未來工作過于樂觀的不現(xiàn)實(shí)想法，減少上崗后的離職率。

[10]

2.在崗培訓(xùn)與考核

員工招聘以后除了上崗前的培訓(xùn)，還需要在工作的過程中不斷的提高解決實(shí)際問題的技能和提供服務(wù)的技巧。作為組織未來的高級管理人才，不僅需要了解各個(gè)部門的業(yè)務(wù)，還需要洞察各個(gè)部門之間的關(guān)系，才能夠在將來的工作中整合各個(gè)部門的資源，這就要求員工熟悉各個(gè)部門的業(yè)務(wù)的詳細(xì)操作情況，認(rèn)清工作之間的相關(guān)性，培養(yǎng)系統(tǒng)思考能力。在員工適應(yīng)組織的過程中，高層管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該不斷的灌輸組織文化，將組織的要求變成團(tuán)隊(duì)成員的思想。酒店要及時(shí)提供績效考核反饋信息和進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)，幫助員工認(rèn)識自己的缺點(diǎn)并能夠及時(shí)的得到改進(jìn)。再則，酒店要有有效的績效考核系統(tǒng)，優(yōu)秀的績效考核方法可以幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)以及真正興趣所在，幫助他們確立職業(yè)生涯方向。

3.進(jìn)行標(biāo)桿比較學(xué)習(xí)

標(biāo)桿比較就是追尋組織內(nèi)外最優(yōu)秀表現(xiàn)的單位和個(gè)人，并向其學(xué)習(xí)高效率的方法。首先是在組織內(nèi)部尋找最佳表現(xiàn)的部門，例如那個(gè)部門在降低成本方面做的最好，就要求其部門負(fù)責(zé)人來分享他們的成功經(jīng)驗(yàn)和方法，指導(dǎo)其他部門工作改進(jìn)。然后尋找組織外部的學(xué)習(xí)標(biāo)桿，例如那家酒店的網(wǎng)上訂房系統(tǒng)效率最高，就安排團(tuán)隊(duì)成員去學(xué)習(xí)。因?yàn)槭菍W(xué)習(xí)型組織，團(tuán)隊(duì)成員之間實(shí)行知識共享，所有只需要派幾個(gè)人去學(xué)習(xí)，回來后再與其他團(tuán)隊(duì)成員共享就可以將優(yōu)秀的管理思想和技巧教授給整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

4.對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

年輕的團(tuán)隊(duì)成員對于未來的職業(yè)發(fā)展缺乏清晰的認(rèn)識，如果組織幫助他們制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，指明努力的大目標(biāo)和各個(gè)階段的分目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所要掌握的技術(shù)和積累的經(jīng)驗(yàn)，他們就不會(huì)被近期繁重的工作所壓倒。職業(yè)生涯要結(jié)合團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的特點(diǎn)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，做到個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展而不是兩者失衡。[10]

5結(jié)論

學(xué)習(xí)型企業(yè)指的是，充分發(fā)揮每個(gè)員工創(chuàng)造性的能力，形成一種彌漫于群體與組織的學(xué)習(xí)氣氛，憑借學(xué)習(xí)，個(gè)體價(jià)值得到體現(xiàn)，組織績效能得以大幅度提高。是整個(gè)組織主動(dòng)創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)換知識，并根據(jù)新的知識和觀點(diǎn)改變組織的行為的企業(yè)。學(xué)習(xí)內(nèi)容包括三個(gè)關(guān)鍵成分：1)學(xué)習(xí)的前提條件是要有新的思路；2)新的知識必須在整個(gè)組織中轉(zhuǎn)換；3)新的知識更新結(jié)果導(dǎo)向的行為。

學(xué)習(xí)型企業(yè)具備的五個(gè)特性：1)有一個(gè)人人贊同的共同構(gòu)想；2)在解決問題和從事工作時(shí),摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序；3)作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分,成員們對所有的組織過程、活動(dòng)、功能和環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；4)人們之間坦率地相互溝通；5)人們摒棄個(gè)人利益和部門利益,為實(shí)現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。

學(xué)習(xí)型企業(yè)的人力資源管理包括四個(gè)板塊：員工招聘管理模塊、培訓(xùn)管理模塊、績效考評管理模塊、薪酬管理模塊。

學(xué)習(xí)型企業(yè)的建立是中國企業(yè)存活發(fā)展壯大的根本途徑，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)是中國企業(yè)適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的必由之路。

（1）為什么要組建“學(xué)習(xí)型組織”？[J]中國職工教育，2005(8):22.[1] 文曉靈.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織：背景、理論和實(shí)踐意義[J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2003(5)：59-62.[2] 馬仲良，于曉靜．“一場管理學(xué)的革命”——國外學(xué)習(xí)型組織理論簡介[J]．北京市鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想研究中心．中國職工教育，2007(2)，38，41．2004(1):72-74.[3] 梁潤冰.持續(xù)性學(xué)習(xí)體系:公共組織人力資源管理新模式[J].哈爾濱市委黨校學(xué)報(bào)，[4] 張聲雄．《第五項(xiàng)修煉》導(dǎo)讀[M]．上海：三聯(lián)書店，2001．

[5] 斯蒂芬·Ｐ·羅賓斯.組織行為學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1997.[6] 潘千紅，李 旭.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)物流業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展[J].商品儲(chǔ)運(yùn)與養(yǎng)護(hù)，2005(1)：37-40.[7]李丁.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織提高企業(yè)競爭力[J].大陸橋，2006(5)：42-43.[8]彼得·圣吉著，郭進(jìn)隆譯.“第五項(xiàng)修煉: 學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)”[M].上海三聯(lián)書店，2002.[9] 史蒂芬·Ｐ·羅賓斯，等著，孫健敏，等譯.“管理學(xué)”[M].中國人民出版社，2004.[10] 孫成磊，陳惠雄.打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)——高級酒店高級管理人才的管理新策略[J].新西部，2007(10)：61-70.（11）王培林.學(xué)習(xí)型企業(yè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)建設(shè)的中西比較[J].未來與發(fā)展，2006(3)：35-40.（12）張小兵.學(xué)習(xí)型組織人力資源開發(fā)研究綜述[J].生產(chǎn)力研究，2004(1)：189-192.（13）王重鳴.管理心理學(xué)[M].北京:人民教育出版社，2001.（14）馮奎.學(xué)習(xí)型組織：未來成功企業(yè)的模式[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2000.（15）斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)：第四版[M].中國人民大學(xué)出版社，1996.

第五篇：人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究論文

目錄

目錄················································Page1 引言················································Page2 摘要&關(guān)鍵詞·········································Page2 正文

（一）現(xiàn)狀···················································Page

2（二）現(xiàn)狀原因分析···········································Page

3（三）激勵(lì)機(jī)制存在意義·······································Page

4（四）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制···················Page4

（五）競爭激勵(lì)···············································Page4

（六）物質(zhì)激勵(lì)···············································Page

5（七）精神激勵(lì)···············································Page6

（八）為你的員工做些什么·····································Page7

（九）企業(yè)文化···············································Page7 總結(jié)················································Page8 參考文獻(xiàn)············································Page8 鳴謝················································Page9

人力資源激勵(lì)機(jī)制研究

淺談企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

【引言】管理是科學(xué)，更準(zhǔn)確地說是一門藝術(shù)。人力資源管理就是一門管理人的藝術(shù)，合理地運(yùn)用最科學(xué)的方法，靈幻調(diào)動(dòng)人的激情和創(chuàng)造力是管理學(xué)中最理想的藝術(shù)。無論是怎么樣的企業(yè)，要發(fā)展壯大都是離不開員工的創(chuàng)造力和積極性的，所以企業(yè)重視對員工的激勵(lì)，就是在競爭日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息全球化時(shí)代的來臨，國家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競爭空前激烈，在這個(gè)群雄割據(jù)的商海，優(yōu)秀的企業(yè)紛紛乘勢而起，林立于世。在這個(gè)商機(jī)于危機(jī)并存的時(shí)代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質(zhì)？又或者簡單地說，誰能夠在同等水平的人力資源中開發(fā)出更大的潛力，更高的價(jià)值，誰就能在競爭中取勝。古有宋太宗忘事，子賤放權(quán)，諸葛亮揮淚斬馬謖，燕昭王黃金臺招賢等等著名的典故讓我們回味，學(xué)習(xí)古人各種人力資源激勵(lì)的方式，同時(shí)也讓我們清楚，一個(gè)組織的興衰是與管理者對人力資源整合激勵(lì)的手段是密不可分的。管理學(xué)大師彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源來保證企業(yè)的發(fā)展?！比肆Y源激勵(lì)機(jī)制研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵(lì)。所謂激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性。它是通過某種適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，促使完成目?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組

織單位能有效的存在和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源；心理激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；正，負(fù)強(qiáng)化；企業(yè)文化

（一）激勵(lì)機(jī)制的存在意義？

人力資源激勵(lì)機(jī)制的存在意義，就是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的激情和工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，收獲個(gè)人利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的期望目標(biāo)，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創(chuàng)造性繼續(xù)保持高度和發(fā)展下去。

（二）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代的企業(yè)，人才管理才是重頭戲。有效的適當(dāng)?shù)娜肆Y源激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)通過完善企業(yè)各種規(guī)章制度，以制度管人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人的優(yōu)點(diǎn)在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個(gè)人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發(fā)矛盾。在企業(yè)人力資源管理的日常事務(wù)中，以激勵(lì)為主，約束為輔，根本目的在于誘導(dǎo)出人才的工作熱情和創(chuàng)造力，同時(shí)對不規(guī)范行為形成自然而然的約束。眾所周知，古往今來的管理實(shí)力中給我們很多很多的教訓(xùn)，激勵(lì)為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格進(jìn)行約束，像法律一樣。從而激發(fā)員工自覺性，進(jìn)而做到律例雖嚴(yán)但人人樂而守之的理想目的。

今時(shí)今日，大部分企業(yè)在推行激勵(lì)的同時(shí)，也把榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。許多企業(yè)在實(shí)施正負(fù)激勵(lì)的時(shí)候是采用如下措施，任務(wù)分組進(jìn)行，任務(wù)完成度趕不上進(jìn)度或者不能夠勝任任務(wù)的一組扣除相應(yīng)的獎(jiǎng)金作為“先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)金”，同時(shí)授予比較出色的先進(jìn)組別物資上的獎(jiǎng)勵(lì)，起到一個(gè)賞罰分明的激勵(lì)作用，其中這種方式也暗藏著一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)。雙管其下起到了積極的優(yōu)化人力資源作用。

（三）競爭激勵(lì)

大家應(yīng)該都讀過沙丁魚遇到鯰魚的故事吧。如果沒有，那就請細(xì)細(xì)聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個(gè)挪威人捕沙丁魚的小故事吧。故事講的是：挪威的 漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時(shí)魚仍活著，賣價(jià)要比死魚高出許多倍。因此，漁民們千方百計(jì)想法讓魚活著返港。但種種努力都失敗了。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內(nèi)，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長死后，人們才揭開了這個(gè)謎。原來這艘船捕了沙丁魚，在返港之前，每次都要在魚槽里放一條大鯰魚，放鯰魚有什么用呢？原來鯰魚進(jìn)入魚槽后由于環(huán)境陌生，自然向四處游動(dòng)，到處挑起摩擦，而大量沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了一個(gè)“異己分子”，自然也會(huì)緊張起來，加速游動(dòng)。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。日本總裁本田先生聽完了先生的故事，豁然開朗，連聲稱贊這是個(gè)好辦法。聰明的大家應(yīng)該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長的身上意會(huì)到我的意思了吧。從來，競爭是進(jìn)步的強(qiáng)力催化劑。隨著人口的迅猛增長，人類之間的有形無形的競爭也理所當(dāng)然的日趨白日化，（報(bào)紙，媒體曾報(bào)道過中國某地出現(xiàn)千人爭一公務(wù)員之席，XX年參加高考人數(shù)突破XX千萬，增幅超過百分之X等等萬人爭擠過獨(dú)木橋的消息），也正正是因?yàn)檫@種競爭才促進(jìn)了人類科技，道德的加速進(jìn)步。這就是競爭激勵(lì)的依靠原理。要企業(yè)的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內(nèi)的良性競爭得到發(fā)揚(yáng)和延續(xù)。

（四）物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。在以人為本管理理念下，物質(zhì)激勵(lì)制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：一有經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)。主要有基本工資、年薪、年終激勵(lì)、福利保險(xiǎn)，全方位的福利保障、公費(fèi)旅游、意外獎(jiǎng)金、生活必需品的免費(fèi)發(fā)放、高比例的提成等等；

二是權(quán)利型激勵(lì)。主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費(fèi)、持股等； 三是責(zé)任型激勵(lì)，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考核機(jī)制等。

經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)是大部分企業(yè)員工最表征最直接的激勵(lì)方式，也是他們工作，發(fā)揮的原動(dòng)力，“爹親娘親不如錢親.”更是很多人的“座右銘”。但是很多企業(yè)在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質(zhì)激勵(lì)無的放矢，甚至出現(xiàn)反效果。權(quán)利型激勵(lì)更是對實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值有所追求的上進(jìn)員工有強(qiáng)力的正激勵(lì)作用，不過企業(yè)要把握好激勵(lì)的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理應(yīng)該采取各種各樣強(qiáng)化方式，以使企業(yè)員工的行為符合組織的利益目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。所謂正強(qiáng)化，也就是正激勵(lì)，古語說：小功不獎(jiǎng)則大功不立！獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)，迎合企業(yè)利益的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步的強(qiáng)化，從而使這種行為在員工之間繼續(xù)傳承下去，從而有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括表揚(yáng)、榮譽(yù)稱號、提升、改善工作關(guān)系等精神獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)，古語也說：小錯(cuò)不罰則大錯(cuò)釀！懲罰那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為，甚至損害企業(yè)利益的。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。負(fù)強(qiáng)化也包含著減少獎(jiǎng)酬或罰款、批評、降級等。各種激勵(lì)手段、激勵(lì)措施及其有機(jī)組合構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制。

但是，口上練兵來的容易，絕大部分企業(yè)難以承受如此簡單而且粗獷的激勵(lì)方式，尤其是中小型企業(yè)，而且出來的效果也未必會(huì)是樂觀的，相反，物質(zhì)激勵(lì)也時(shí)常會(huì)有負(fù)面效果。比如，級別不同勢必造成物質(zhì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)不同，也會(huì)帶來辦公室斗爭與辦公室政治，內(nèi)心失衡等等都是隨時(shí)會(huì)發(fā)生的。如此，企業(yè)管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優(yōu)化。

這樣一來，成本高昂而效果不一定明顯的物質(zhì)激勵(lì)雖然必不可少，精神激勵(lì)就在這時(shí)候成為起關(guān)鍵作用且財(cái)務(wù)成本低廉的立足點(diǎn)。

（五）精神激勵(lì)

談及精神激勵(lì)，精神激勵(lì)的方式也是種類繁多，比如信仰、夢想、機(jī)會(huì)、形象、職位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激勵(lì)中最高級的。天主教的人是幫上帝免費(fèi)打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。注意一點(diǎn)，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。他們在危難的時(shí)候會(huì)默

念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會(huì)把生命的所有追求側(cè)重在信仰。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務(wù)，員工是不會(huì)計(jì)較，在乎什么利益回報(bào)些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。

關(guān)于夢想。夢想跟信仰一樣都是精神激勵(lì)中的最高級，但是兩者不同的地方在于夢想是以個(gè)人利益為中心的。一個(gè)有夢想的人，他會(huì)把所有的生命花費(fèi)在夢想上，致力于讓夢想成真，在夢想還處于進(jìn)行中的階段時(shí)，他會(huì)用幻想的虛擬的收益來滿足、激勵(lì)自己。所以，真正的管理是夢想的管理，要善于把企業(yè)的夢想轉(zhuǎn)嫁給員工。真正的銷售是夢想的銷售，要善于把夢想推銷給客戶。于是有了夢想就有了創(chuàng)造，有了經(jīng)濟(jì)。發(fā)明大王愛迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢想，于是電燈就在1000多次的實(shí)驗(yàn)中誕生。比爾·蓋茨夢想是每個(gè)人都擁有一臺個(gè)人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。

雖然未必貼切，但信仰與夢想之間在境界之間的關(guān)系相當(dāng)多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。

在現(xiàn)代社會(huì)，很多一般人都認(rèn)為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風(fēng)云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺得機(jī)會(huì)對他們來說，是萬事俱備的孔明所僅缺的——東風(fēng)?，F(xiàn)代社會(huì)更是一個(gè)需要更多展示自己的時(shí)代，在如今競爭空前激烈的現(xiàn)在，機(jī)會(huì)是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。很多企業(yè)的高科技人才所看重并不是收益回報(bào)，而是企業(yè)給他們的機(jī)會(huì)有多少。

一個(gè)人的健康形象是他的自信來源。一個(gè)人之所以能挺直腰板自信活著是因?yàn)樗缴蛔魈澬氖拢瑸槿说皿w的健康形象作支撐。有了積極的形象，一個(gè)人的社會(huì)地位會(huì)大大地提升，從中可滿足其榮譽(yù)感，支配欲等等。所以幫助企業(yè)員工塑造、維護(hù)積極的形象是對其精神激勵(lì)的重要手段。比如說：私下批評，公開表揚(yáng)。以頒獎(jiǎng)典禮的形式，公開表揚(yáng)，頒獎(jiǎng)，讓其發(fā)表感言等方式讓這種精神激勵(lì)方式效果更持久。

職位的提升是一個(gè)人事業(yè)成功的標(biāo)志。大家都應(yīng)該有經(jīng)驗(yàn)，碰到很就沒見的親戚朋友，朋友最關(guān)心，第一個(gè)問的問題是問你做到什么職位了。一個(gè)人的職位升遷意味著經(jīng)濟(jì)，社會(huì)地位，見識面，能力有很大的提升。

還有一些精神激勵(lì)的方式是不需要花費(fèi)經(jīng)濟(jì)成本，而又是會(huì)產(chǎn)生互動(dòng)效果的。就如骨牌效應(yīng)一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會(huì)成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠(yuǎn)，否則會(huì)一直倒下去。例如說贊美，友善待人，信任。由心的贊美是一種認(rèn)同，是對人的一種尊重，會(huì)極大地鼓舞對方。友善待人，信任會(huì)使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。

行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望的目標(biāo)不斷地努力的內(nèi)在動(dòng)力、總結(jié)

本文結(jié)合了在企業(yè)工作時(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和很多管理、激勵(lì)的經(jīng)典的書籍，和導(dǎo)師提點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的談話和同學(xué)們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵(lì)機(jī)制的不完善。但是激勵(lì)機(jī)制存在意義何在呢，本文也作了分析發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制多種多樣而且效果明顯，善用激

勵(lì)可以大幅提高企業(yè)員工的績效，是在做到低投入高產(chǎn)出的企業(yè)目標(biāo)。本文在點(diǎn)明來意后切入主題，激勵(lì)方式有很多中，主要有物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，競爭，企業(yè)文化等等方式。在當(dāng)代社會(huì)，從人們的精神消費(fèi)如此高企可以看出，人們對精神享受的重視。管理者應(yīng)該多從精神層面入手，建議進(jìn)修激勵(lì)心理學(xué)，畢竟精神激勵(lì)的資金成本很低。

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