第一篇：流動的季節(jié)流動的愛詩歌

曾經(jīng)的綠葉，有過

開花結(jié)果的愉悅

挽著匆匆時光

品嘗一路風霜雨雪

名字枯了又榮，讓根

深扎復蘇的沃野

溪水盤活了情感

高山經(jīng)得愛戀的跨越

情思滾落清晨草葉

掌心孵化夢中的笑靨

日月蓋章見證季節(jié)

是真愛靈動了激情歲月

永不停歇四季流轉(zhuǎn)

是誰珍藏一腔熱血

冬去春來癡心熾烈

包裹的情緣融化冰雪

流動愛戀流動的季節(jié)

年華不負思紅的楓葉

不辭圣潔碧空素水

更喜那寂寥青衫冷月

流動愛戀流動的季節(jié)

牽手的幸福甘甜清冽

春夏澆灌的故事璀璨青蔥

就讓我們秋冬珍藏的情懷

留在下一個春天里翻閱

第二篇：流動販子的詩歌

村莊做夢后睡得更香更沉了；

意識崩潰的范疇之外，替屠宰場值班的狗兒忽然莫名其妙叫喚著恐慌。

照學校的一堵墻看，口銜綠意盎然的垃圾桶

那直腸子水泥的小巷，似乎在跟并不避嫌的道路分辨著什么。

走你的輪子。

通往特區(qū)的橋面被兩排靦腆的燈桿監(jiān)控著。

橋下的溪水已經(jīng)沒有多少資本，跟姓風的流動販子討價還價了。

東邊前出幾步，廢棄多年的車站依舊托舉風韻猶存的紅字招牌，在水草蔓延的空曠地帶，默默等待老獵手新銳的開發(fā)。

通過想象力這根冒煙的導火索，我很容易炸毀執(zhí)迷不悟與永恒拔河的南山；

越過人的界限，我將諦聽矗立海邊廟宇的女神，怎樣默誦伏魔的光明咒。

昭然若揭。

月亮向太陽舉債使自己發(fā)光；

多年來連本帶利一概不予償還。

而太陽從不開口，若是開口，太陽這獅子獸怕也不是天狗的對手。

試設(shè)想一下，若是某個能使我的生命瞬間激情迸發(fā)的女郎，希望

我把全部的明天毫無保留交給她，我該怎么辦？

是繼續(xù)用力揪心給她看好呢，還是索性砍下頭顱，直接滾到她的床上？

無知無畏。夢游者跳出死亡的圈子，一眨眼的功夫，好像玻璃的破壞者似的，豁然發(fā)現(xiàn)重壓生活底下的什么秘密.

第三篇：我愛流動科技館征文

我愛流動科技館

五三班

張琳婧

駐馬店市第二十三小學

當今世界，科技日新月異地飛速發(fā)展，潛移默化地影響和改變著我們的生活。為了讓我更加了解中國的科技文化，媽媽特地帶我去了中國的流動科技館，體會中國科技文化的秘密。

當我們懷著對科學知識的興趣，帶著探尋科學奧秘的渴望走進展廳時，展廳里的情景讓人驚訝不已。走進展廳，自己仿佛置身于一個神奇的科技世界。整個展廳劃分為聲光體驗、“電磁探秘”、“運動旋律”、“生命奧秘”、“數(shù)學魅力”等五個主題展區(qū)，多件展品涉及物理學、電學、磁學、光學、力學、天文、地理、生命探秘、社會科學等多個領(lǐng)域的科技創(chuàng)新成果，各具特色。我迫不及待的松開了媽媽的手，像離弦之箭一樣沖向了我感興趣的展區(qū)。

我先來到“聲光體驗”展區(qū)，我東張西望著尋找著有意思的展品，突然，我眼睛一亮，像哥倫布發(fā)現(xiàn)新大陸一樣跑到一架激光豎琴前面。我以前從沒見過這種東西，感覺很新奇。工作人員向我們介紹說：“這是一架沒有琴弦的豎琴，取而代之的是明亮的光束，使用者只需撥動光束，便如同撥動了琴弦，就可以演奏出優(yōu)美的旋律?！甭犃酥v解人員的介紹，我才知道了它是利用激光當做虛擬琴弦，手撥到琴弦時會發(fā)出相應的音調(diào)，從而達到模仿豎琴演奏樂曲的目的?？吹絼e的小朋友也躍躍欲試地伸手彈奏，我也忍不住湊上前去撥弄了幾下“琴弦”，體驗了高科技，也過了一把當樂器演奏家的癮。

我繼續(xù)去別的展廳參觀，“走到電磁探秘”展區(qū)內(nèi)，美麗的輝光球便吸引了我的目光。它奇妙而有趣，用手輕觸球的表面，球內(nèi)的輝光會被手吸引過來，像是在球上按了一個手印，并且還會隨著手的移動而移動。如果用手指尖輕點球的表面，指尖和球之間還會產(chǎn)生非常微小的放電火花。這件展品通過輝光球展示了輝光放電現(xiàn)象及其基本原理。看著美麗的輝光球，我也忍不住伸手去試了試。

我走向“數(shù)學魅力”展區(qū)，里面的內(nèi)容非常有趣，令我十分好奇，我的目光告訴媽媽我對這些東西很感興趣。其中的“雙曲線槽”、“滾出直線”、“橢圓焦點” “勾股定理” “益智游戲”等展品，雖然原理以我現(xiàn)在所掌握的知識還不能理解，但通過操作和體驗，我在趣味盎然的體驗實踐時也懂得了一些數(shù)學奧秘。讓我在游玩過程中增長了數(shù)學知識，也提高了自己的邏輯思維能力，還激發(fā)了我對學習數(shù)學的興趣。

時間過得飛快，雖然我沒來得及把全部展品看完，但這次參觀，使我開拓了科技視野，了解了很多科技奧秘，也體會到了中國科技文化的博大精深，看到了中國科技發(fā)展的迅速，我愛中國的流動科技館，更愛我們美麗的中國！

第四篇：流動黨員

濉溪強化流動黨員教育管理服務工作

根據(jù)做好春節(jié)期間流動黨員教育管理服務工作的要求，我鎮(zhèn)認真抓好貫徹落實，抓住春節(jié)期間外出流動黨員返鄉(xiāng)過年這一有利時機，切實加強流動黨員的管理服務工作。

一、排摸撒網(wǎng)，亮明流動黨員身份，確保流動不流失。

二、強化教育，組織集中進行補課，確保學習不掉線。

三、拓展服務，開展服務幫扶工作，確保關(guān)愛不缺失。

四、交心談心，實施引鳳還巢工程，確保致富不忘家。

第五篇：人員流動

人員流動

正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工的費用，而間接成本主要是指當員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機器與資源的閑置，而銷售部員工的離職更會帶來一定程度上銷售額的降低與客戶的流失。

近年來，員工流失率高一直是困擾我國大多數(shù)企業(yè)，特別是一些以生產(chǎn)制造為主的民營企業(yè)的主要問題。我曾給深圳某電器有限公司做人力資源管理咨詢，這家公司的主導產(chǎn)品是低壓電器，現(xiàn)在還沒有自主品牌，主要是給國外一些大客戶做OEM。對于生產(chǎn)制造型企業(yè)來說，基層員工是利潤的直接創(chuàng)造者，然而，在調(diào)研過程中，筆者了解到近年來基層員工流失率居高不下，有時候月初招上來的員工，到了月底所剩的已經(jīng)寥寥無幾了，最夸張的是有一天走了80個員工，公司為此付出了沉重的代價。

那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？讓我們先來分析一下引起員工離職的原因：

1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感

現(xiàn)代企業(yè)制度指出，要使企業(yè)具有持久的活力，做成“百年老店”，必須做到“產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責明確，政企分開，管理科學”。我國企業(yè)以民營企業(yè)居多，而民營企業(yè)中又以家族式企業(yè)居多。家族式企業(yè)的一個典型特征是，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)沒有合理分開，常常出現(xiàn)股東、董事會成員出任總經(jīng)理、部門經(jīng)理的情況，而職業(yè)經(jīng)理人則占據(jù)少數(shù)。

在這種大背景下，職業(yè)經(jīng)理人往往很難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，而且自己處處受那些股東的影響與管制，潛能也無法發(fā)揮。久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平

亞當斯的公平理論認為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現(xiàn)時，就會萌生離職的念頭。

現(xiàn)代意義上的公平不僅包括內(nèi)部公平，還包括外部公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。如果研發(fā)部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發(fā)部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡單，研發(fā)部對員工的素質(zhì)與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，時間一長，“千里馬”就會無奈地離去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激勵機制

這里的激勵包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現(xiàn)在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。人是經(jīng)濟人，同時也是社會人和自我實現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認可，長期下去也會出現(xiàn)離職的情況。

公司進行咨詢時就碰到過這樣一位員工，在我們與他訪談時，他表現(xiàn)出對公司諸多的不滿，同時說出有離職的打算。在進行深入的了解后，項目組終于發(fā)現(xiàn)了其中的原委。他是銷售部的，前段時間他為公司獲取了一個新的客戶，接了一個大單子，部門經(jīng)理很高興，答應給他資金，可三個月過去了也沒有兌現(xiàn)諾言，而且也沒有在同事面前表揚他，這讓他非常不滿。另外一件事是，自他進入公司那一天開始，經(jīng)理就答應給他報銷每天的交通費，可到現(xiàn)在一個月也沒有報銷?！板X是次要的，但說話要算話！”這位員工于是說。

4、缺乏科學的管理體系

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對科學化的、規(guī)范化的管理要求越來越高，管理不科學已成為制約我國大多數(shù)民營企業(yè)發(fā)展的瓶勁。在文章的開端，筆者提到的上海這家生產(chǎn)低壓電器的公司就存在這樣的問題?，F(xiàn)在他們的客戶都是那些大客戶，而他們的生產(chǎn)量是根據(jù)大客戶的需求和訂單來確定，一段時間內(nèi)大客戶對低壓電器需求量特別大，那么公司必須得拼命的敢產(chǎn)量以滿足大客戶的需求。然而，我們看到的情況是，公司即使在非常時期實行的始終是一班制，而這種制度的直接結(jié)果是基層員工和一部分中層員工無休止的加班，有時候一天加班的時間長達10小時之多，而加班除了按正常的計件工資制支出的工資外，沒有額外的補貼。加班時間過長，不僅勞動效率上不去，員工也滋生了不滿情緒，紛紛離職。相比較而言，電器行業(yè)的市場主導者德力西集團所試驗采用的兩班制有效地解決了這一問題，不僅避免了員工長期疲勞的工作，而且留住了員工，更為重要的是在不同班次員工間引入了合理的競爭機制，有效地提高了員工的工作效率。

5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃

在大多數(shù)民營企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象，基層員工根本沒有提升的機會，他們只能永遠地進行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東，是“元老級”人物，根深蒂固，雖然向上攀升的可能性不大，但他們的地位也無法被動搖；另一部分是職業(yè)經(jīng)理人，這其中相當大的一部分是“空降兵”，他們沒有股份，但高層又都被大股東所占據(jù)，因此也沒有被提升的機會。

古有一名言：“不想當將軍的兵不是好兵”。雖然不是每個小兵都能最終當上將軍，但也沒有哪個兵甘愿一輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會越來越低，最終選擇了離職。

當然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。中國企業(yè)壽命短，平均只有6——7年，而民營企業(yè)壽命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，華人在富人排行榜上的位置比企業(yè)排行榜上高多了，因為華人企業(yè)的形態(tài)是他個人的，而不是一個純企業(yè)的形態(tài)，這也是企業(yè)難以長大的重要原因。因此，企業(yè)家必須將個人的魅力、資源組織化，即善于運用兩類人，一類是能力比自己強的人，一類是不如自己的人，但有好多企業(yè)家是不如自己的人看不上，比自己強的人不敢用，這就很危險了。民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展，再也不能忽視人力資源管理了。

一、員工為何棄你而去？

員工不正常的流動，諸如招人、跳槽之類的現(xiàn)象，在企業(yè)里比較普遍，在民營企業(yè)更是司空見慣。人員不正常流動所帶來的后果不言而喻。民營企業(yè)員工流失的原因其實很簡單，根據(jù)調(diào)查分析，大致有以下幾方面：

工作強度大，負擔過重。許多企業(yè)的工作時間分上午、下午、晚上三個工作時段，總工作時間普遍超過12小時，其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。調(diào)查表明，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企事業(yè)單位大。即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

處罰嚴重，工作壓力大。從80年代至今，民營企業(yè)一路走來，也積累了不少的管理心得。但是，這種靠企業(yè)主自己摸索出的“土方土法”，雖然在一定程度上有效，但大多明顯缺乏科學性。例如，處罰制度是這些民營企業(yè)管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀、損失、行為規(guī)范等方面，處罰比獎勵多得多。共知名服裝廠《員工規(guī)章制度》規(guī)定技術(shù)員工必須做滿6個月，否則就不予結(jié)賬。另外，遲到、曠工、打架等罰款200元。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字。

員工感覺沒有前途。員工應聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。這一點在職業(yè)經(jīng)理人身上體現(xiàn)得較為明顯。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，也少有機會從低到高逐級上升。如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會選擇跳槽。

企業(yè)內(nèi)部管理混亂。企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于老板一言堂，沒有明確的工作標準，員工即使努力工作，也難以獲得認可?！捌髽I(yè)不正規(guī)”，員工哪里還有安全感？

二、“一手遮天”將走入“死胡同”

在我國的民營企業(yè)中，老權(quán)威管理模式比較盛行。這種個人式、經(jīng)驗式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到有益的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家族式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。

有一個故事很能說明這種慣性效應。一頭小象，從小就被一根很細的麻繩拴到一棵樹上，一直到它長成了大象，它仍然還是那么被拴著。一個小孩看到后，問他的爸爸，為什么大象不掙脫繩子逃走呢？他爸爸告訴他，因為這頭象小時候就被這根繩子拴著，它掙了好多次，都沒有掙開，所以，它以為自己永遠都不能掙開這個束縛。一直到它長成大象，它仍然還是被這么一根細細的繩子掛著。

相當數(shù)量的民營企業(yè)家是作為都市草莽英雄出現(xiàn)的。他們在一種僵化的體制變革中勇為天下先，第一個吃螃蟹，善于利用規(guī)則，他們在“馬上”得了“天下”。可是，治理天下是需要另一套“法術(shù)”的。如果說得“天下”起關(guān)鍵因素的是勇氣，而治理“天下”更需要管理。所以，有人總結(jié)說，“一次創(chuàng)業(yè)憑膽大”、“二次創(chuàng)業(yè)靠理智”。阿拉伯故事中那個智慧的漁夫，面對擁有“無限”權(quán)力的魔鬼，使用了一個玻璃瓶，就成功地制服了它?，F(xiàn)在的企業(yè)管理也需要一個玻璃瓶，這個玻璃瓶其實就是一套標準化企業(yè)管理體系，或者說是機制。

如果人力資源管理跟不上，民營企業(yè)的發(fā)展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企業(yè)有很多都是發(fā)展速度非?？斓拿駹I企業(yè)，比如三株、巨人等，所以關(guān)鍵是有沒有持續(xù)發(fā)展的能力，而不是速度和短期內(nèi)如何做得更大。企業(yè)的成長依賴于人才，但員工融合度是一個漸進的過程。一個企業(yè)是否成熟的重要標志就是企業(yè)的重要崗位是否由內(nèi)部提拔產(chǎn)生，而不是招聘來的。要使員工能夠逐步融合，企業(yè)就要一步一步地發(fā)展。就像筑壩，要一層層撒上、一層層夯實才堅固。再者，民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不要當“甩手掌柜”，因為這樣的話，尤其是對于小企業(yè)很容易出現(xiàn)失控。要強化員工對企業(yè)的忠誠（這對企業(yè)的發(fā)展非常重要），一定要建立良好的企業(yè)內(nèi)部控制系統(tǒng)，形成企業(yè)的互補性資源，就是說每一個崗位都是互補的，不是每一個人都是不可或缺的。

三、是雇員靠老板，還是老板靠雇員？

飛龍集團總裁姜偉曾在《總裁的二十大失誤》中反省，飛龍集團的失誤之一，是從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真進行戰(zhàn)略性設(shè)計，隨機招收人才，并沒有一套完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人才結(jié)構(gòu)的不合理造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，常常出現(xiàn)弱企劃、大市場；弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)；弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡的局面，造成人才部門阻礙企業(yè)發(fā)展的狀況。山東天達生物制藥股份有限公司董事長張世家說，“天達”從創(chuàng)業(yè)起，我就決定不搞家族企業(yè)，管理層全用外地人，用來自五湖四海的大學生。但大事還是我作主，靠我一人拍腦瓜。幾年走下來，我覺得力不從心，“天達”在管理上始終上不去，這將是致命的。

民營企業(yè)是在改革開放的大潮中崛起的一支生力軍。許多企業(yè)是在商品經(jīng)濟大潮搏擊中創(chuàng)業(yè)奠基的。隨著企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴大，企業(yè)中暴露出的問題也越來越明顯。

前不久，方太董事長茅理翔先生在他剛剛出版的新著《管理千千結(jié)》中談到，當前民營企業(yè)正經(jīng)歷著一場傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變的過程，這里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而論，但最根本的是必須正確處理好老板與雇員的關(guān)系。

茅理翔說，現(xiàn)在不少民營企業(yè)家普遍反映人難管，最根本的原因是“老板與雇員的關(guān)系”沒有擺正關(guān)系造成的。管理對象首先是人。過去很簡單，農(nóng)民從田里出來，只要能掙錢什么苦都能吃，什么條件都不會講。大部分民營企業(yè)家也是采用傳統(tǒng)管理手段，家長制領(lǐng)導方式，拍腦袋決策方式，把員工當成雇工、工具、機器人，人治為主，有制度，但比較粗放。這種管理模式，適合于規(guī)模小、員工文化層次低、勞動密集度大、技術(shù)檔次低的企業(yè)。

如今企業(yè)發(fā)展要有高層次人才，大學生多了，普通工人至少也是高中生，民主意識強了，需求觀變了，要實現(xiàn)自我價值，管理就必須把民主性與法治結(jié)合起來?，F(xiàn)代管理特征是，以人為本作為管理的核心，事事尊重人的需求，處處調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)人的自我價值為中心的管理。同時，還必須實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，讓董事會與總經(jīng)理各司其職。還要制定一套完善、科學、合理、先進的管理制度、管理方法。

在這樣的情況下，如果老板本人的素質(zhì)提高不快，還是停留在“敢打敢拼敢沖”的時代，而員工的素質(zhì)提高很快，加上市場變化很大，競爭很激烈，就容易產(chǎn)生碰撞和矛盾。所以，現(xiàn)代管理是人本管理，對人的管理必須講藝術(shù)，把員工當作社會人和文化人，學會尊重他們的意愿，滿足他們各個層次的需求。

那么老板的觀念應如何轉(zhuǎn)變呢？專家建議：老板必須從“雇員靠老板”的思想轉(zhuǎn)變?yōu)椤袄习蹇抗蛦T”，沒有雇員，就沒有老板，從內(nèi)心深處想通這個問題。樹立“以人為本”的管理思想，如何去把人的積極性調(diào)動起來，把實現(xiàn)人的自我價值作為老板用人的出發(fā)點。應該有一套完善的激勵機制和合理的分配機制調(diào)動人的積極性。可以用骨干入股的辦法來鎖住他的心。創(chuàng)造企業(yè)文化，增強職工的凝聚力。

四、民企要學會“以人為本”

西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個意義上來講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進步的人，只有這樣，企業(yè)才能作為一個協(xié)同作戰(zhàn)、團結(jié)、高效、創(chuàng)新的團體，去適應市場經(jīng)濟激烈的競爭。

有一些民營企業(yè)，雖然面向社會招賢納才，為了降低企業(yè)的經(jīng)營風險和管理風險，卻要賢才交納一定的風險保證金。對于人才來說，交一部分算不上股份的風險金才能為企業(yè)工作，既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱。所以，有這個條件限制，企業(yè)無疑是把真正的人才拒之門外，這些都是沒有市場化的人才機制造成的。其實，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司所倡導的企業(yè)文化，第一條也是“尊重個人”。由此可見，“尊重個人”應是善待人力資源的前提，沒這一點，“以人為本”則無從談起。尊重人才的重要一條就是倍守信用。很多民營企業(yè)在招聘時往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后便把員工看成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現(xiàn)，還一個勁要員工“樂于奉獻”。要知道，優(yōu)秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那將是職業(yè)的恥辱。

用人更需培養(yǎng)人。許多民營企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求；有3年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。許多民企老板也說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認為，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空？這種急功近利的人才觀，是很多民營企業(yè)的致命弱點。

首先，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理?？梢灾v，中國有不少各類人才，而真正適應中國企業(yè)需求的人才不多。因為，各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？

在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。當然，保持一定比例的人才流動率，對企業(yè)管理和效率的提高是很有必要的。據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15％左右為宜，然而，中國許多民企的人才流動率高達50％左右，過高的人才流動率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時，增加了監(jiān)管的成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作才是民企的當務之急。

2011年02月24日

李華