第一篇：第三章 工作分析與工作設計案例分析

第三章 工作分析與工作設計案例分析

1、王強到底要什么樣的工人

“王強，我一直想象不出你究竟需要什么樣的操作工人，”江山機械公司人力資源部負責人李進說，“我已經給你提供了4位面試人選，他們好像都還滿足工作說明中規(guī)定的要求，但你一個也沒有錄用。” “什么工作說明？”王強答道，“我所關心的是找到一個能勝任那項工作的人。但是你給我提供的人都無法勝任，而且，我從來就沒有見過什么工作說明?！?/p>

李進遞給王強一份工作說明，并逐條解釋給他聽。他們發(fā)現，要么是工作說明與實際工作不相符，要么是規(guī)定以后，實際工作又有了很大變化。例如，工作說明中說明了有關老式鉆床的使用經驗，但實際中所使用的是一種新型數字式鉆床。為了有效地使用這種新機器，工人們必須掌握更多的數字知識。

聽了王強對操作工人必須具備的條件及應當履行職責的描述后，李進說：“我想我們現在可以寫一份準確的工作說明，以其為指導，我們就能找到適合這項工作的人。讓我們今后加強工作聯系，這種狀況就再也不會發(fā)生了?！?討論問題：

王強認為人力資源部找來的4位面試人選都無法勝任，根本原因 在哪里？ 參考答案：

工作說明是人員選拔和任用的依據。從本案例中看到實際工作發(fā) 生了變化，“工作分析”這項工作沒有跟上去，致使工作說明書沒有做相應的調整，對操作工人的任用條件與實際要求不符，直接導致來應聘的員工都無法勝任工作，招聘失敗，間接導致新機器閑置，成本加大。、我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水？

“我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水？”這是偉業(yè)公司的不少員工所發(fā)出的疑問。偉業(yè)公司是一家從事各種文化活動策劃、設計、組織等業(yè)務的公司，在同行業(yè)里屬于經營效益較好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市場水平。那么為什么仍然有員工對自己所得到的薪酬感到困惑和不滿意呢？

原來，偉業(yè)公司實行的是一套比較簡單的薪酬制度。這套制度將職位按照責任大小分成4個等級：員工級、主管級、經理級、高層管理。每個等級里又分成兩個檔，本著向業(yè)務部門傾斜的原則，業(yè)務開發(fā)部和項目管理部這兩個部門取其中的較高檔，其他部門取其中的較低檔。于是問題就出來了。

有些部門（例如創(chuàng)意設計部）的員工認為，公司大大小小的業(yè)務還不是靠我們的工作才能成功嗎？我們的貢獻理應是很大的，與像行政事務這樣的部門比較起來，我們的工作技術含量、難度都比他們的大得多，但是，就因為我們不是主管，就比他們的主管人員拿的薪水低，這樣太不合理了。不一定主管人員的貢獻就比員工大，那要看是什么部門的主管和員工。

其實部門主管、經理等管理人員也有意見。有人認為，每個部門的工作量、任務難度是不同的，不應該所有部門都一刀切，應該有些差別。還有的主管人員認為，如果出了問題，我們所承擔的責任比員工大得多，所以我們的薪水與員工的差別應該拉得再大一些。討論問題：

公司的平均薪酬水平高于市場水平，為什么仍有員工感到不滿？你認為如何解決這一問題？ 參考答案：

根本原因在于工作分析的問題，工作分析是工作報酬決策的依 據：了解不同崗位的任務、職責、責任以及所需具備的資格要求做好工作分析。

3、HI信息服務公司的工作分析

趙珍大學剛畢業(yè)就順利進入了HI信息服務公司（以下簡稱HI）。趙珍學的是國際企業(yè)管理專業(yè)，因此公司將她安排在人力資源部工作。在應聘和面談過程中，她了解到這是一家中外合資企業(yè)，主要的經營業(yè)務是為企業(yè)和個人提供軟件和硬件。公司自1994年創(chuàng)辦以來，發(fā)展迅速，通過靈活的經營手段、高質量的產品、優(yōu)良的售后服務，在信息激烈的競爭中保持了領先地位。HI管理層深知，作為一個知識密集型的企業(yè)，公司的發(fā)展將主要依賴于它所擁有的人力資源，企業(yè)間的競爭實質是對于高質量人力資源的競爭。因此，HI非常注重通過提高員工的工作滿意度來留住他們。至今為止，它的人員流動率接近于行業(yè)的平均水平。趙珍為自己能進入這樣一個充滿活力的公司暗自高興。

但是在聽了人力資源部張經理的一番談話后，趙珍原來樂觀的想法改變了。張經理告訴她，盡管從表面上看，HI有驕人的經營業(yè)績和良好的發(fā)展勢頭，但是事實上公司內部的管理制度有很多不完善的地方，這些方面將嚴重障礙HI的進一步發(fā)展。張經理舉例說，作為人力資源管理基礎工作之一的工作分析，在HI就沒有得到很好的貫徹落實，隨著公司規(guī)模的擴大，新的工作不斷增加，但是相應的工作描述和工作說明書卻沒有制定，原有的一些工作描述和工作說明書的內容也與實際情況不完全匹配了。張經理交給趙珍一份舊的工作說明書（見下表所示）。造成這種狀況的原因在于，初創(chuàng)時期HI的員工較少，公司內部的局域網可以使上下級之間和同事之間非常伸暢地溝通，相對平坦的組織結構也使公司各個層次的員工很容易接近。同部門的工作經常由員工們共同協(xié)力完成，職位在HI被定義成是員工之間關于特定技術、專業(yè)能力和興趣的競賽。有超常能力和成就的員工常被錄用，接著很快獲得晉升。正因為如此，HI并不注重為每個工作制定工作描述和工作說明書，因為從某種意義上來說，這只是一紙空文。

一個舊的工作說明書

根據總體的程序設計，編碼、測試、調試程序，開發(fā)程序的文件資料。在使用系統(tǒng)時培訓用戶，為用戶提供幫助，按要求向管理者匯報服務管理信息。

至少：

在相關領域里具有BA/BC學位或相當的經驗和知識； 具備FORTRAN語言編程知識；

在經營和財務應用方面具有較好的工作知識。希望：

具有在分時環(huán)境下計算機編程經驗；

但是這種忽視工作分析的做法，隨著HI的規(guī)模日益擴大，顯示出越來越多的對人力資源管理工作的負面影響。張經理坦率地告訴趙珍，在HI，人力資源部被認為是一個低效率的團隊。比如說本來通過績效評估，發(fā)現員工績效不符合標準的原因，并安排各種培訓和鍛煉機會以提高這部分員工的技能，增強他們的信心，這應該是人力資源部門的職責。但是由于缺乏準確的工作描述和工作說明書，人力資源部門就沒有確切的標準來衡量員工的工作績效，因而也無從發(fā)現員工究竟哪些地方需要改進和提高，更別提為員工制定適宜的培訓計劃了。因此在HI，沒有部門認為人力資源部的員工有這方面的能力和經驗。另外，公司主要的獎勵系統(tǒng)也似乎和人力資源部沒有太大關系。甚至公司的年度職工表彰會也被認為是來自外方總經理的激賞而與人力資源部無關。而按慣例，員工的薪酬獎勵計劃應該是由人力資源部根據工作描述和工作說明書，判斷每個工作崗位的相對價值以后，再以此為依據制定的。

正是由于缺乏細致的工作分析，HI的人力資源部在開展工作時顯得力不從心。近期，HI又將大規(guī)模招聘新員工，張經理決定先從工作分析這一環(huán)節(jié)抓起，徹底改變人力資源部以往在人們心中的形象。他將此重任交給趙珍，要求她在6個月的時間內修正所有的職位說明書。討論問題：

1.如果你是趙珍，你如何看待工作分析在人力資源管理職能中的作用？

2.為了修改舊的工作說明書，制訂新的工作說明書，你將通過哪些具體步驟開展這一工作？

3.你將采用哪些方法收集必要的工作分析信息？

4.請嘗試修改 助理程序員 的工作說明書？ 參考答案：

1．工作分析是人力資源管理的一項重要的基礎工作，工作分析的結果可以運用在企業(yè)內組織決策、人力資源管理、工作和設備設計等方面，也可以用于制定教育課程計劃、職業(yè)咨詢等企業(yè)外部。對人力資源管理工作而言，只有做好工作分析，才能保證在人員招募與配置過程中的適人適位；才能保證人員培訓、績效評價、工資報酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理職能的規(guī)范化，從而最大限度的提高人力資源的使用效率，降低人力資源的使用成本。具體來說，工作分析的作用表現在（1）選拔和任用合格的人員；（2）制定有效的人事預測方案和人事計劃；（3）設計積極的人員培訓和開發(fā)方案；（4）提供考核、升職和作業(yè)的標準；（5）提高工作和生產效率；（6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度；（7）改善工作設計和環(huán)境；（8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。

在HI信息服務公司的案例中，由于工作分析未能很好的完成，因此，目前而言主要對績效評估、員工培訓與開發(fā)、工資報酬確定這三方面產生不利影響，當然必定也將影響到其他幾方面。所以大家分析時，應著重放在績效評估、員工培訓與開發(fā)和工資報酬確定這三個方面。

2．工作分析是一個細致和全面的評價過程，包括一系列的活動，我們主要將工作分析的過程分為準備階段、調查階段、分析階段和完成階段。

3．工作分析收集信息的方法多種多樣，有問卷調查法、實地觀察法、面談法、實驗法、關鍵事件記錄法和日記法等等，各有各的優(yōu)點和局限性。我們應該根據工作分析的目的和內容的不同，選擇合適的方法。既要考慮方法的可行性，又要考慮方法的經濟性。例如，針對HI信息服務公司的工作主要是知識密集型的工作，能否采用主要是針對大量標準化的、周期短、體力勞動為主的工作較為合適的實地觀察法？并且，我們應注意，工作分析方法并不是孤立存在的，可以結合起來使用，以取得豐富的信息，提供收集信息的信度和效度。

4．首先我們應區(qū)分工作說明書和工作描述。工作描述是確定工作的具體特征，主要涉及工作崗位的研究，對工作崗位的目的、承擔的工作職責和工作任務、與其他崗位之間的關系等。而工作說明書也可以稱為任職說明，主要是任職資格的研究，是對工作人員特征的研究，是勝任該項工作的任職者必須具備的條件和資格。工作描述沒有標準格式，但有些基本的部分，如工作名稱、工作身份、工作說明、工作職責。工作說明書也可以作為工作描述中的一部分，列示在工作描述的最后部分。撰寫工作說明書，應注意文字簡潔、直接、用詞簡練；其次，要求用詞準確。

第二篇：工作分析案例

《工作分析》案例

案例1：崗位合適性分析

人力資源部經理經常會碰到兩方面的壓力，業(yè)務部門說，人手太少，完不成工作，他們總在抱怨：“我們天天加班加點，人手不足，人力資源部就是不肯多招些人?！崩习逭f人多了，要壓縮，不時在督促：“我們人頭太多了，有人在那里聊天，有人在玩計算機，工資成本太高，要考慮減少編制，提高效率?！倍慨斢袉T工遞交辭職報告時向人力資源部經理說：“我現在的崗位沒有挑戰(zhàn)性，沒意思，考慮到職業(yè)發(fā)展，我覺得其他工作更有意思，能夠提供發(fā)展空間?！逼鋵嵽o職的最好理由是“職業(yè)發(fā)展”。這個回答背后的意思就是對目前的工作崗位不滿意，在工作中得不到他想要的。

問題：

（1）人力資源部經理碰到的諸多壓力，說明了什么？

（2）如何進行崗位合適性分析？

案例2：美國加利福尼亞大學的學者做了一個實驗：把六只猴子分別關在三間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。

一些天后，他們發(fā)現第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息，第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活得好好的。

究其原因，第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖然做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。

問題：

（1）從案例中，你獲得了哪些啟示？

（2）做的雖然是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關系。從這個角度講，工作分析應注意什么？

案例3：一個機床操作工把大量的機油灑在機床周圍的地面上。車間主任令操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查崗位說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是崗位說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了兩類人員的工作說明書。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的崗位說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工工作，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃地面工作。

問題：

（1）整個過程發(fā)生了什么問題，作為工廠領導的你應該怎么處理？

（2）在工作說明書制定的過程中應該如何做才能避免上述情況的發(fā)生？

案例4：都是工作說明書惹的禍

“小王，我真不知道你到底需要什么樣的機械操作工？”高爾夫機械制造有限公司人力資源部經理老陳說到，“我已經送去了4個人給你面試，這4個人都基本符合所需工作說明書的要求，可是，你卻將他們全部拒之門外?！?/p>

“符合工作說明書的要求？”小王頗為驚訝地回答道，“我要找的是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒有看見你所說的什么工作說明書?！?/p>

聞聽此言，老陳二話沒說，為小王拿來工作說明書。當他們將工作說明書與現實所需崗位逐條加以對照時，才發(fā)現問題之所在：原來這些工作說明書已經嚴重地脫離實際，也就是說，工作說明書沒有將實際工作中的變動寫進去。例如，工作說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機的工作經驗，而實際工作卻已經采用了應用最新技術的數控機床。因此，工人們?yōu)榱烁行У厥褂眯聶C器，必須具備更多的數學和計算機知識。

在聽完小王描述機械操作工作所需的技能以及從業(yè)人員需要履行的職責后，老陳喜形于色地說道：“我想我們現在能夠寫出一份準確描述該項工作的工作說明書，并且用這份工作說明書作為指導，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情絕不會再發(fā)生了。”

問題：

（1）工作說明書和人力資源招聘的關系是什么？

（2）工作說明書對人力資源管理的價值是什么？

案例5：“秘書門”事件

EMC公司是世界第七大企業(yè)級軟件供應商。2006年4月7日，時任EMC大中華區(qū)總裁的陸純初由于忘記帶辦公室鑰匙而聯系秘書瑞貝卡未果，于凌晨向該秘書和幾位高管發(fā)出措辭嚴厲且語氣生硬的“譴責信”。

陸純初的英文郵件內容大致是：“我星期二剛告訴過你，想東西、做事情不要想當然！結果今天晚上你就把我鎖在門外，我要取的東西都還在辦公室里。問題在于你自以為是地認為我隨身帶了鑰匙。從現在起，無論午餐時段還是晚上下班后，你要與你服務的每一名經理都確認無事后才能離開辦公室，OK!”

4月10日，瑞貝卡向公司所有人發(fā)送郵件，列舉六大原因指出總裁的不對。在信中，她這樣寫道：“第一，我做這件事是完全正確的，我鎖門是從安全角度考慮的，如果一旦丟了東西，我無法承擔責任。第二，你有鑰匙，自己忘了帶，還要說別人不對。造成這件事的主要原因都是你自己，不要把自己的錯誤轉移到別人的身上。第三，你無權干涉和控制我的私人時間，我一天就8小時的工作時間，請你記住中午和晚上下班后的時間都是我的私人時間。第四，從加入EMC的第一天到現在，我工作盡職盡責，即使加過很多次的班，也沒有任何怨言，但是，如果你要求我為了工作以外的事情加班，我無法做到。第五，雖然咱們是上下級的關系，也請你注重一下你說話的語氣，這是做人最基本的禮貌問題。第六，我要強調一下，我并沒有猜想或者假定什么，因為我沒有時間也沒有必要?！?/p>

問題：

“秘書門”事件的根源在哪里？

案例6：某公司財務部的崗位調查

某公司財務部有5人，一位經理，兩位會計，兩位出納。兩位出納中，一位是銀行出納，另一個是現金出納，他倆的工作有時交叉。60多人的公司有5個財務人員，公司管理者覺得財務人員有點多。但是沒有根據，不知裁減誰才好。公司就用崗位寫實的辦法進行調整。記錄他們每天都在做什么，看工作是不是飽滿，或者說工作有沒有重疊。財務部的5個人每人用本子把他們每天的工作全部記錄下來。例如，幾點到幾點做什么，這樣記了兩周。

通過記錄發(fā)現，出納的工作確實很緊張，有一個出納因為提款一天去了四次銀行。問他為什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。他說不行，因為公司規(guī)定一次提款現金量不能超過1萬元。另外，公司需要的現金量大，經常出現這種情況。因為公司工作計劃性差，造成出納工作很忙。找到問題后，如果能夠改進，出納就可以從兩人減為一人。

問題：

（1）以上案例是通過什么樣的崗位調查方法來查找企業(yè)管理中存在問題的？

（2）如果讓你來對財務部的崗位進行調整和改進，你有什么辦法？

第三篇：工作分析案例

A公司是我國中部省份的一家房地產開發(fā)公司。近年來，隨著當地經濟的迅速增長，公司規(guī)模持續(xù)擴大，員工人數大量增加，然而眾多的組織和人力資源治理問題逐漸凸顯出來。在運行的過程中，組織與業(yè)務上的矛盾已經逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權限缺乏明確的界定；有的部門人手不夠，任務不能按時、按質、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經理直接做出。現在公司規(guī)模大了，總經理已經幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據部門經理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，員工的報酬不能體現其價值與能力，大家對薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。

面對這樣嚴重的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源治理的變革。首先，他們開始尋找進行職位分析的工具與技術。他們從國內目前流行的基本職位分析書籍中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經理手中，同時他們還在公司的內部網上也上發(fā)了一份關于開展問卷調查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調查。據反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經理手中，很多部門是直到人力部開始催收時才把問卷發(fā)放到每個人手中。同時，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時間仔細思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，自己無法填寫，而由同事代筆。此外，據一些較為重視這次調查的員工反映，大家都不了解這次問卷調查的意圖，也不理解問卷中那些生疏的治理術語。很多人想就疑難問題向人力資源部進行詢問，可是也不知道具體該找誰。因此，在回答問卷時只能憑借自己個人的理解來進行填寫，無法把握填寫的規(guī)范和標準。一個星期之后，人力資源部收回了問卷。但他們發(fā)現，問卷填寫的效果不太理想，辛勞調查的結果卻沒有發(fā)揮它應有的價值。與此同時，人力資源部也著手選取一些職位進行訪談。但在試著談了幾個職位之后，發(fā)現訪談的效果也不好。因為，在人力資源部，能夠對部門經理訪談的人只有人力資源部經理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經理進行溝通。同時，由于經理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實在不輕易。因此，兩個星期時間過去之后，只訪談了兩個部門經理。人力資源部的幾位主管負責對經理級以下的人員進行坊談，但在訪談中，出現的情況卻出乎意料。大部分時間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責公司的治理問題，抱怨自己的待遇不公等。這樣持續(xù)了兩個星期，訪談了大概1／3的職位。李經理認為時間不能拖延下去了，因此決定開始進入項目的下一個階段——撰寫職位說明書?？蛇@時，各職位的信息收集卻還不完全。人力資源部在無奈之中，只能通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組、每個小組專門負責起草某一部門的職位說明，并且還要求各組在兩個星期內完成任務。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經驗，因此，寫起來都感覺很費勁。規(guī)定的時間快到了，很多人為了交稿，草草了事，再結合自己的判定，最后成稿。最后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部門，同時，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強烈反對，很多直線部門的治理人員甚至公開指責人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實際情況。于是，人力資源部專門與相關部門召開了一次會議來推動職位說明書的應用。人力資源部經理本來想通過這次會議來說服各部門支持這次項目。但在會上，人力資源部遭

到了各部門的一致批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題，也無法進行解釋和反駁。因此，人力資源部重新編寫職位說明書。后來，經過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿足，職位分析項目不了了之。

工作分析計劃書

一、確定工作分析計劃推行的執(zhí)行責任

此次工作分析主要由人力資源部的若干主管和李經理負責，人力資源部所有人員共同參與完成。

二、確定工作分析的目的與背景資料收集

（1）工作分析目的。

1.建立一套完整的職務說明書，解決公司業(yè)務和組織上的矛盾，適應公司發(fā)展壯大的需求，更有效地發(fā)展公司業(yè)務。

2.進行職位分析、確定職位價值，建立各職位明確的人員招聘標準，可以為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎保證。

3完善人事匹配，確認各部門、各職位的工作職責，使得公司每一位員工各盡其職，提高工作效率。

4.建立各職位明確的任用條件，客觀公正地提拔有用之人，使真正有才干的人更好地發(fā)揮其價值，加強公司的人才儲備。

5.健全激勵機制，建立科學的績效考核和薪酬制度，提高員工積極性。

（2）分析前的資料收集。以公司既有相關資料與工作分析方法、步驟的文獻資料為主。如公司的組織圖，以前的訪談和調查資料，原有的工作內容，職務與工作條件，以及知識、技能。

三、確定工作分析樣本與方法

（1）工作分析樣本選定。因為此次工作分析是整體性的，所有職位均為樣本。若同一職位任職者較多，則由人力資源主管、專家與直屬主管依據職位工作內容與重要性決定參與分析人數。

（2）分析方法選用。采用以問卷法為主，訪談法為輔的手段。

1）問卷法。

a、A公司員工人數大量增加，部門下眾多職位，考慮到成本及時間因素，為了易于統(tǒng)計資料，因此，采用問卷調查。

b、員工親自填寫完問卷后，須交由主管復審，多一道審核程序，確保資料的正確性和資料填寫的完整性。

2）訪談法。

a、選取一些職位進行訪談，派遣人力資源部人員與各部門主管進行有效的溝通，針對性地收集相關職位分析的信息。

b、訪談中，與主管人員討論員工薪酬等問題。

四、工作分析問卷設計

1）先召集各部門的主管進行一段時間的問卷說明，說明其內容，目的等等。并告知此次調查的重要性、須配合事宜和進行流程等，減少員工疑慮。各主管才進行商榷如何實施后，確定發(fā)放。

2）簡潔明了的設計形式，免除繁瑣的填寫項目，增加員工參與意愿。

3）在填答上，附上“工作分析問卷填寫說明”，幫助員工準確地填答，確保問卷信息的完整性。

五、進行工作分析

1）在工作分析問卷發(fā)放前，人力資源主管在會議中提出具體流程和配合事項，由各單位主管代為發(fā)布并協(xié)助此項調查。

2）在進行工作分析填寫前，向填寫者說明此次活動的意圖，并說明填寫項目的意義和原則，并派遣人力資源部人員到各單位進行協(xié)助。

3）問卷填寫以兩周為限，填答者須在兩周內填答完畢并交由主管審核，確定無誤后，由人力資源部人員統(tǒng)一收回。

六、資料整合與分析

工作分析人員對資料進行整理并檢查問卷填寫是否完整，屬實。結束調查后，仔細審核已收集到的各種信息，若不符規(guī)范的，再發(fā)回重新填寫。

七、撰寫職務說明書

根據問卷和訪談收集的信息撰寫職位說明書，確保內容符合實際，具備可操作性。在人力資源部挑選有經驗的人員專門負責撰寫，成立幾個小組、每個小組專門負責起草某一部門的職位說明，要求各組在兩個星期內完成任務。

八、檢查與修正

職務說明書初稿完成后，由分析人員對內容進行綜合判定，以確定整理的內容符合公司實際發(fā)展需求，符合員工的利益。最后進行職務說明書的修正。

第四篇：工作分析與設計復習題

工作分析與設計復習題

一.單項選擇題

1.工作分析的實施步驟是（）。

① 確定工作分析信息的用途

② 選擇有代表性的工作進行分析

③ 搜集與工作相關的背景信息

④ 同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息

⑤ 搜集工作分析的信息

⑥ 編寫工作說明書和工作規(guī)范

A．①③⑤④⑥② B.①③②④⑤⑥ C.①③②⑤④⑥ D.②①③⑤④⑥

2.采用（）進行工作分析,成本最高。

A．關鍵事件法B.問卷調查法C.訪談法D.觀察法

3.在選擇搜集工作信息的方法時,首先要考慮（）。

A．職位特征B.任職者特征C.組織戰(zhàn)略D.工作分析的目的4.確定信息來源,是工作分析程序中（）階段的工作。

A.準備B.描述C.調查D.計劃

5.國外有關學者從管理角度提出著名的工作分析公式,把工作分析所有回答的問題歸納為

（）。A． 4W1H B.5W1HC.6W1H D.7W1H

6.工作分析，是人力資源管理的基本工作，通過（）和所要分析的組織的管理工

序目錄來進行。

A．組織發(fā)展戰(zhàn)略B.組織機構圖C.組織管理模式D.組織管理幅度

7.工作豐富化的手段不包括（）。

A． 增加與上下級的溝通與反饋B.構成自然性的工作單元

C.任務組合形成范圍較大的工作D.縱向擴充工作負荷

8.觀察法是工作崗位信息分析的一種基本方法，而觀察法具體內容并不包括（）。

A． 直接觀察法B.間接觀察法C.階段觀察法D.工作表演法

9.常用的收集工作分析信息方法有下面諸種，而屬于量化的工作分析技術是（）。

A．現場工作日記與日志法B．秩序分析法C．問卷法D．職位分析問卷法

10.在進行崗位工作分析時,所需獲得的相關信息中并不要求包括（）的內容。

A．工作對人的要求B.工作中所需資源C.工作所需的社會關系 D.工作中人的行為

11.如果工作分析的目的是為了確定績效考核的標準,那么其側重點應該是（）。

A．該職位的工作職責B.衡量每一項工作任務的標準

C.確定每一職位的相對價值D.職位工作量

12.采用“工作日記法”進行工作分析，適用于（）

A． 工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)較穩(wěn)定的職位 B.簡單且易模范的工作

C.腦力勞動為主的工作D.非常規(guī)性工作

13.在進行工作分析時應有針對性地選擇一種或多種方法，這樣才能取得較好的效果，下列

哪個不是選擇的依據？（）

A．根據目標進行選擇B.根據具體對象進行選擇

C.根據崗位特點進行選擇D.根據實際條件進行選擇

14.崗位分析的中心任務是（）.A.為生產管理提供依據B.為人力資源管理提供依據

C.為財務管理提供依據D.為戰(zhàn)略管理提供依據

15.為了使崗位設計能滿足企業(yè)整個生產運營的需要，企業(yè)可以對工作進行設計

以及再設計（改進）,但()的做法不正確。

A.擴大工作范圍B.精簡工作職能C.工作滿負荷D.工作環(huán)境優(yōu)化

16.從企業(yè)整個生產運營過程來看，崗位設計應當滿足一定的要求，但并不是指（）。

A.企業(yè)不斷提高工作效率，提高產出與服務水平

B.企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步改善

C.企業(yè)員工之間的溝通交流及相互學習更加緊密

D.企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契

二.多項選擇題

1.工作崗位分析具有（）等作用。

A.為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定基礎B.為員工的考核、晉升提供依據

C.為企業(yè)的戰(zhàn)略管理提供保障D.崗位評價的基礎

E.決定勞動用工的形式

2.工作崗位分析的主要內容包括（）。

A.崗位名稱分析B.崗位任務和職責分析C.崗位勞動強度和勞動環(huán)境分析

D.崗位對員工的知識、技能、經驗、體格、體力等必備條件的分析

E.崗位勞動用工形式分析

3.在工作分析過程中，問卷調查法的缺點包括（）。

A.員工描述的責任可能高于實際所承擔的責任

B.時間過長，可能會影響員工參與的積極性

C.會因為員工缺乏表達能力而影響這種方法的效果

D.無法分析腦力技能占主導的工作E.時間過短，不能反映腦力技能占主導的工作

4.工作特征的描述包括：（）。

A.工作的時間特征B.工作條件C.工作的空間環(huán)境特征 D.工作的人際環(huán)境特征 E.工作的技術性、創(chuàng)新性、復雜性

5.以下屬于行為導向工作分析方法的是（）。

A.觀察法B.工作實踐法C.關鍵事件法D.問卷法E.工作日記法

6.以下各項中對工作分析描述正確的是：（）。

A.對實施者有一定的專業(yè)素質要求B.不是一項立竿見影的工作

C.可由人力資源部門單獨完成D.是一項連續(xù)的工作

E.不需要人力資源部門參與

三.判斷題

1.工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎。

2.工作分析的結果是確定工作說明書與工作規(guī)范。

3.在工作信息收集過程中，問卷調查法的最大優(yōu)點是花很少的時間和精力獲得大量的信息。

4.工作分析從某種意義上講也是一個工作流程分析與崗位設臵分析的過程。

5.在確定職務說明書中的教育背景時，應根據當前在職員工的最低學歷作為該職務所要求的學歷。

6.在制訂工作說明書時，應包括崗位的工作條件和工作的物理環(huán)境。

7.訪談法、問卷法、觀察法、秩序分析法都是收集工作分析信息的方法。

8.進行工作分析的目的不會對信息收集的種類產生影響。

9.運用問卷調查法進行工作分析的過程中，工作分析人員應注意在填寫問卷后與受調查者建

立良好的合作關系。

10.工作說明書中的內容如學歷、知識、技能、責任等應由工作分析來確定。

四.項目策劃題

第一題

背景綜述：

某市城建檔案管理辦公室每天上午8點上班。員工有一個主任、兩個秘書、兩個打字員和三個檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責任，該辦公室一直運轉平穩(wěn)。大約從去年開始，主任注意到打字員和檔案管理員之間的爭執(zhí)多了起來。當他們找主任討論這些爭執(zhí)時，可以確定是由于對崗位職責的誤解所引起的。打字員感到檔案管理員有過多的空閑時間處理私事和進行社交，因此表現出強烈的不滿。另一方面，秘書和打字員必須經常加班，做那些他們認為檔案管理員很容易承擔起來的工作。檔案管理員強調他們不應該承擔任何額外的工作，因為他們的薪水沒有反映這些額外的工作。

這個辦公室中的每一個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，在那以后，由于計算機系統(tǒng)的應用，絕大多數職位的本質都發(fā)生了相當大的變化。但這些變化一直未被寫到書面材料中。主任以前曾召開全體員工會議討論辦公室出現的問題，然而，這幾個月以來卻沒有召開過任何會議。

策劃內容及要求：

1． 你會建議這個主任采取什么行動？

2． 你認為工作說明書為什么在許多組織里沒有被更新？

第二題

背景綜述：

中華實業(yè)是一家大型的家用電器集團公司，由于近年來發(fā)展過于迅速，人員也飛速增長，目前突出的問題是崗位職責不清，而且經常發(fā)生推諉扯皮的現象。現在公司里使用的崗位職責說明已經是5年前的版本，由于沒有清晰的崗位職責各個崗位上的用人標準也比較模糊，從而導致公司的薪酬激勵體系也無法與崗位的價值相對等。員工在這方面意見很大，士氣也有所下降。2002年6月公司進行了一系列的重組工作，年輕有為的新高層團隊開始發(fā)揮作用。為使中華實業(yè)實現有效的組織運行，公司的新高層團隊決定進行一次系統(tǒng)的人力資源管理診斷和重新設計。該項工作將從工作分析入手。

中華實業(yè)人力資源部新任總監(jiān)李小姐總體負責此次工作分析。她初步將此次工作分析分為三個階段進行，即準備階段、實施階段和結果整合階段。初步計劃從6月16日著手，9月16日需完成。此次工作分析主要采用工作日志、調查問卷、訪談以及現場觀察的方法。策劃內容及要求：

1． 設想，你是李小姐的得力助理，按照此次工作分析任務的總體時間安排請你擬寫一份簡

要的實施程序和時間表。請在時間表中注明各個階段的起止日期和所需天數，并用簡潔明了地敘述在每個階段所需完成的具體任務。

2． 李小姐根據現有的資料，擬寫了人力資源部勞資管理主任的工作目標與職責。請你根據

此工作目標與職責（見附錄），結合你所掌握的人力資源管理與開發(fā)方面的常識設計并擬寫一份勞資管理主任職務說明書樣本，以供李小姐參考。在這份樣本中，你必須列出各個款項的名稱并簡單例舉其相應內容以示如何填寫此職務說明書。對于“工作內容”一款，請結合李小姐所提供的工作目標與職責詳細例舉其內容。

附錄：

? 勞資管理主任工作目標與職責

理順勞資關系，實現勞動用工管理制度的條理化，正?；?，確保公司的工資分配與雇員的貢獻掛鉤，實現工資、福利、獎金等分配制度合理化。為公司領導及部門領導做好政策參謀，加強公司有效使用人力資源，配合上級領導制定相應的人力資源管理政策。

五.案例分析題

第一題

背景綜述：

新世紀攝影公司的主要業(yè)務是攝影、沖印底片和制作藝術照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術部（8名雇員和1名管理人員）的基本工作是挑選相片，進行藝術處理，并裝訂成冊。如果組織得當，這些工作其實是很有趣的。在工作設計之前，主管人員接收所有的任務，將它們歸類整理，然后按工人的技術水平分派任務，指定完成期限。工作負擔過重時，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產品，并修補有問題的部分。

對主管人員而言，修補有問題的相片是個令人頭痛的問題，它需要大量細致且繁瑣的工作，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經常抱怨變質拖延，結果他忙得幾乎沒有時間培訓和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務的數量來定而不考慮工作難易程度。這使那些有經驗的工人從事耗時多的復雜工作而報酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內，有3個職工離開了該部門。

于是對藝術部的工作進行了重新設計，共分成兩個組：普通藝術照組和婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負責分工和訓練新工人，除了剛來的新人，每個工人負責自己的工作質量，一旦出現錯誤直接返回給本人，主管不再負責修復，加工過程出現問題時員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數量基礎上乘工作難度系數，工作難度越高，系數也越大，工資也越高。這些改變使藝術部的月產量增加了30%，質量也大大提高，工人也安心工作。

分析要求：

1.該攝影公司是如何進行工作設計的？2.工作設計后，會有什么樣的結果？

3.是否有其他更好的工作設計的方法？

第二題

背景綜述：

某市對外經濟貿易委員會（以下簡稱外經貿委）是一個處級的政府機關，行政上隸屬市人民政府，業(yè)務上隸屬該省對外經濟貿易委員會，負責該市進出口企業(yè)的審批與管理工作。外經貿部委機關共120人，其中在崗工作人員約80人，離退休人員約40人。設主任（處級）1人，副主任3人，正科長16人，副科長21人。按職能分，設16個科（室），有主任室、辦公室、政工科、工青婦科、保衛(wèi)科、財會科、老干部科、審計科、外商投資企業(yè)協(xié)會及貿易管理科等6個業(yè)務科。下屬有20家國營進出口公司及幾家提供配套服務的公司，行政上受外經貿委直接領導，這些公司獨立經營、核算，總經理及副總經理由機關任命。機關及這些公司構成了該市外經貿系統(tǒng)。整個系統(tǒng)的核心領導層是外經貿黨委（7人），設書記1人（由外經貿委主任擔任），副書記1人（主管政工副主任擔任），其余分別由另外3位副主任、工會主席和政工科長擔任。系統(tǒng)重大事項的決策大多由黨委討論決定。

外經貿委的管理方式是典型的國家機關管理模式，其管理活動的發(fā)生，按來源分為外部和內部。外部的管理在行政上受市政府領導，業(yè)務上受省外經貿委領導；內部的管理來自黨委和主任室。機關的管理行為是一種外部和內部相結合的管理，是上級領導與機關領導管理意志的體現；其工作目標是依法行政，管理好機關員工及下屬公司。

機關的組織結構按職能劃分為16個科室，各科室根據不同的分工完成不同的工作；不同科室內部的工作人員根據“崗位責任制”，有不同的崗位、任務、職責和權限；不同的人員又賦予不同的職級，分為主任、副主任、科長、副科長、正股級科員、副股級科員和一般科員的；不同的職級享受不同的待遇、行使不同的權力和承擔不同的責任。各個科室在主任的領導下，根據不同的分工完成各自的工作任務，并互相協(xié)調、合作，共同完成總體工作任務。

為了做好政府部門的機構改革和精簡人員的準備工作，提升管理水平，委領導決定由人事部門對所有職位進行一次調查分析，對職務進行重新設計。人事部門決定采用訪談法并輔之以關鍵事件技術。關鍵事件技術是一種半結構性的工作分析方法。該方法的操作基本步驟如下：首先收集職務行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務或一級職務上個人的工作績效特別好或特別差的特征。這些事件可以采用個別或群體訪談、問卷、工作日志以及其它手段，從任職者、同事、以前的任職者、上級或者他人那里收集。第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。第三步，由3個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。第四步，由另外3個任職者再次將寫出的事件進行歸類，并將歸類的結果與第三步中的結果進行比較。對于那些不能一致歸類的事件則把它排除掉或另列一類。最后對分析提煉、劃分類別的結果進行列表，從而得出一幅職務基本特性的總體畫面。

需要注意的是：在運用關鍵事件技術要注意類別的確定，或者說是維度的確定。要根據不同的維度來確定事件。該方法是工作分析的一種極好的補充方法，因為實際發(fā)生的關鍵事件可以用于以后的工作，例如進行績效評估和培訓。該方法的最大缺點在于其重視最好和最壞的行為而忽視日常行為，因而，不能僅僅采用此種方法進行工作分析。

分析要求：

1.工作分析中，如何應用關鍵事件技術法？2.關鍵事件技術的優(yōu)缺點是什么？ 第三題

背景綜述：

當王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉先生給他留下了深刻的印象。劉先生是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉先生進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉先生一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉先生走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說?！澳茫瑥垙S長，”劉先生說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我就把那些資料拿來?！?/p>

從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯系的呢？”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！?/p>

劉先生和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產區(qū)，發(fā)現了類似的情況。劉先生似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。

分析要求：

1．請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。

2．你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告？

3.簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經理助理劉先生在工作分析中可能存何

種合作關系。

第五篇：幼兒園家長工作案例與分析

幼兒園家長工作案例與分析

案例背景：《幼兒園指導綱要》中指出，家庭是幼兒園重要的合作伙伴。幼兒教師應本著尊重、平等、合作的原則，爭取家長的理解、支持和主動參與，幫助家長了解幼兒的特點，提高教育能力，有針對性地開展教育，家園配合工作，使幼兒在園獲得的學習經驗能夠在家庭中得到延續(xù)、鞏固和發(fā)展。這些新的理念要求我們將幼兒園家長工作做得更細致，更廣泛，更完善。小班是幼兒園中年齡最小的班級，如何處理好小班的家長工作，是我這一學年來一直研究的主題。為此，在進一步領會新《幼兒園教育指導綱要》精神的同時，我在一日活動中關注細節(jié)，注重對孩子進行觀察、記錄、研究反思，從案例分析入手，及時采取各種有效的方法和家長溝通，努力把家長工作做得更好。通過一學年的深入研究，取得了一些成效。

案例描述一：軒軒的外公有一天來送孩子時支支吾吾地對我說：“沈老師，軒軒回去說在幼兒園沒吃飯，是怎么回事？”我微笑著摸摸軒軒的頭說：“軒軒每天都吃完自己的一份飯菜，都是自己吃，很能干的?！蓖夤珜⑿艑⒁傻鼗厝チ?。

事后我及時和軒軒媽媽電訪，我了解到，軒軒每天放學在路上就要外公買各種零食給他吃，外公不依，他就大吵，說肚子餓，在幼兒園沒吃飯，搞得外公很舍不得，只得依他，要買什么就買什么給他吃?？墒牵匠酝盹垥r，他就什么也不肯吃了，搞得家人很無奈。了解情況之后，我向軒軒外公做解釋。軒軒在老師的鼓勵下，每天飯吃得很好，我們經常給他貼笑臉花的?？绍庈幍耐夤X得我在敷衍他，不相信軒軒在幼兒園的表現。第二天早上，我特意邀請軒軒的外公中午吃飯時“偷偷”地來園觀摩。外公過后激動地握著我的手說：“沈老師，這下我真正放心了，軒軒在幼兒園是有自己吃飯的，老師真有辦法鼓勵他吃的，看來我是錯信孩子的話了，老師，真對不住了！”

分析與反思：我們老師知道：小班孩子想象的特點之一，就是想象容易與現實混淆，軒軒的這種行為，我們不能斥之為“說謊”。其實，這是由孩子想象的特點造成的。幼兒期的孩子往往不容易分清想象和現實之間的界線，他們的言談中常常有虛構的成份，對事物的某些特征和情節(jié)還會加以夸大，還不十分理解什么是實際存在的東西，什么是想象出來的東西、常常把自己的幻想與真實的東西混在了一起。

我們要讓家長了解孩子這個年齡段的一些常見的行為特點，當家長發(fā)現自己的孩子有這樣的行為時，不必訓斥，相信隨著年齡的增大，孩子想象的某些特征會逐漸得以消失。

于是我采取了以下措施幫助家長逐步了解小班年齡段孩子易出現的一些行為現象和孩子在園的情況：

1、在家園聯系欄《教師的話》中，將一些小班孩子生活中常見的一些行為現象向家長做宣傳。

2、在家園聯系中每天張貼幼兒在園的一日活動安排，讓家長及時了解孩子在園的一日活動，并用情真意切的語言表示，老師了解家長的心情，忠心承諾我們會盡心盡力地把每一個孩子都照顧好，請家長放心，在感情上拉近家長和老師的距離。

3、正確把握好早晚兩次和家長見面關，取得家長的信任。早上幼兒來園時，不管他是什么情緒，老師都從家長手中把孩子接過來，用臉上的微笑，親切的話語，關愛的動作對待每個孩子，并及時詢問孩子的情況，對家長有特殊要求的馬上記下來，以免遺忘。下午家長接孩子時，老師用三言兩語主動向每個家長介紹孩子在園的一天表現，包括吃飯、睡眠、大小便、一日活動時的情緒表現等等。幼兒在園的點滴進步都要告訴家長，表示老師喜歡孩子，然后再耐心誠懇地指出存在的不足。還講講孩子在園的一些趣事，讓家長感到老師的細心，周到，能放心地把孩子交給老師。當然，老師所說的一切要實事求是，不能夸大其詞。

通過宣傳家教知識，溝通幼兒在園情況，家長們漸漸地放心孩子在園的每一天了。

案例描述二：有一次，雅軒的媽媽小心翼翼地問我：“沈老師，我孩子在幼兒園午睡情況怎么樣？”我不假思索地說：“雅軒每天午睡很不乖的，都要老師一直安撫她很久才能睡著”。她媽媽聽了焦慮地點點頭就走了。

事情過后，我和班里的老師講起雅軒媽媽的問話，覺得其中肯定有原因。下午接孩子時，我請她先帶孩子玩一會兒，等家長把孩子都接完了，我們再聊。在交談中，我才知道，她媽媽早上問我話的真正用意是擔心孩子午睡時不睡，因為她在家要手一直捏一塊絨布才能睡著。我及時向她作了我們老師午睡時對孩子的保育工作，我們會讓每個孩子正確、安靜入睡的，并請她以后有什么事，盡管直說，老師和家長的愿望是一樣的，一切都是為了孩子。

分析與反思：幼兒心理學上說，象雅軒這樣喜歡捏東西睡覺的習慣，其實是孩子天生表現出皮膚對撫摸或接觸的饑渴感，可發(fā)展為戀物癖或強迫依賴癥，但只要及時進行語言溝通、勸制就可避免嚴重情況的發(fā)生。了解到雅軒的這一情況，我及時采取措施，每天在一旁安撫她正確的午睡，漸漸幫她改掉壞習慣。同時，和家長個別談心，讓她了解孩子睡覺時捏絨布的危害性，一定要在家配合老師的教育，這樣，才能雅軒才能健康成長。我想，這種情形不是獨有的，應該讓家長們了解這一現象的重要性。于是我又采取了以下措施：

1、首先在班級論壇發(fā)表話題，你的孩子睡覺習慣怎樣？進一步和家長聊聊有關話題，幫助孩子有此類習慣的家長養(yǎng)成孩子正確健康的睡姿，使孩子健康成長。

2、要求家長對老師暢所欲言，有話直說，這樣才能盡快融洽教師和家長的關系，讓老師及時了解孩子發(fā)生的情況，共同教育好每個孩子。

3、通過家長回帖我發(fā)現：一些家長由于不了解幼兒園中的一些保育做法，會對老師產生不信任，他們常常以委婉的方式提出自己的疑慮。如果老師此時不做個“有心人”，聽不出話中的潛臺詞，只從表面上去理解問題，不但得不到家長的認可，還會引起家長的誤解。我們在與家長溝通時，不光要注意語氣和語言的委婉，還要“多個心眼”，聽懂家長的潛臺詞，取得家長對老師、對幼兒園的信任。這樣才能收到事半功倍的效果。

總之，小班家長把孩子送到幼兒園后，由于對孩子的成長、對幼兒園的信用、服務抱有很高的期望值，因此，一旦孩子在幼兒園的現象和家長對幼兒園的高期望值不能完全符合家長的意愿時，家長就會產生各種懷疑、不滿。比如，家長帶孩子在小區(qū)草坪上玩時，孩子摔了一跤，出現輕傷，家長會安慰孩子：“不要緊，下次小心?！倍绻@個孩子是在幼兒園摔的，家長就有可能產生諸如對幼兒園的設施、教師責任等等的抱怨。老師受到抱怨當然不是一件愉快的事，特別是家長的情緒較為激烈時。但是如果我們把家長的抱怨看作是一貼苦口的良藥，多找找自身的不足，以更寬廣的胸懷、更可親的態(tài)度、去迎接家長、孩子，則家長工作質量就可以達到一個更高的境界。

通過一學年來的家長工作案例分析研究，我的家長工作做得更得心應手，促進了班級保教工作更好的開展，我們班的孩子一個個都健康活潑的成長。在“走進家長心門”和評選“家長滿意教師”活動中都取得滿意的效果。我覺得：要真正實現家園平等合作，關鍵是要通過老師與家長全方位真誠的溝通和交流。通過家園共育，可以使幼兒、家長和老師共同得到提高。只有家園共育與時俱進，我們的幼兒教育才更有效率，更有價值，更有生機。才能真正使幼兒健康活潑的成長。