第一篇：企業(yè)培訓(xùn)中教學(xué)方法的研究與應(yīng)用

企業(yè)培訓(xùn)中教學(xué)方法的研究與應(yīng)用

摘要：教學(xué)方法是企業(yè)培訓(xùn)課程實(shí)施中實(shí)現(xiàn)課程內(nèi)容體系向教學(xué)體系轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵要素。本文以案例分析、任務(wù)驅(qū)動(dòng)和對(duì)比討論等三種方法闡述了企業(yè)培訓(xùn)中教學(xué)方法的靈活應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：教學(xué)方法 企業(yè)培訓(xùn) 案例分析 任務(wù)驅(qū)動(dòng)

教學(xué)方法是培訓(xùn)師和學(xué)員為了實(shí)現(xiàn)共同的教學(xué)目標(biāo)，完成共同的學(xué)習(xí)任務(wù)，在教學(xué)過(guò)程中運(yùn)用的方式與手段的總稱。教學(xué)方法直接關(guān)系到培訓(xùn)教學(xué)效率、知識(shí)轉(zhuǎn)化、學(xué)員發(fā)展等。

一、背景分析

1.企業(yè)信息系統(tǒng)概況。隨著企業(yè)信息化水平迅速提升，信息技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)融入生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、決策等各個(gè)環(huán)節(jié)，融合網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、安全技術(shù)、信息技術(shù)的信息化一體平臺(tái)成為公司開(kāi)展業(yè)務(wù)的重要基礎(chǔ)設(shè)施。

2.培訓(xùn)學(xué)員情況。信息運(yùn)維人員培訓(xùn)學(xué)員有如下特點(diǎn)：學(xué)歷較高；年輕化；崗位變動(dòng)大。

3.信息運(yùn)維培訓(xùn)課程。包含《信息網(wǎng)絡(luò)管理》和《信息安全防護(hù)》。

二、研究方法

教學(xué)方法是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程內(nèi)容體系向教學(xué)體系轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵要素。在培訓(xùn)課程中選擇并應(yīng)用適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法，不但要熟悉各種教學(xué)方法的特征和使用范圍，更要綜合考慮企業(yè)背景、課程特點(diǎn)和學(xué)員情況等因素。

三、信息系統(tǒng)運(yùn)維培訓(xùn)教學(xué)方法選取

（一）教學(xué)方法選取原則

在企業(yè)培訓(xùn)的基本職能的指導(dǎo)下，我們不難得到選擇教學(xué)方法的基本原則：符合認(rèn)識(shí)規(guī)律；符合內(nèi)容特點(diǎn)；符合學(xué)員特點(diǎn)；符合教學(xué)法特點(diǎn)；符合培訓(xùn)師特點(diǎn)。

（二）信息運(yùn)維培訓(xùn)中主要采用的教學(xué)方法

1.案例教學(xué)。案例教學(xué)從知識(shí)來(lái)源看，它讓學(xué)員不僅注重向培訓(xùn)師學(xué)習(xí)，還強(qiáng)調(diào)向同學(xué)學(xué)習(xí)及自我學(xué)習(xí)；從學(xué)習(xí)內(nèi)容看，它實(shí)現(xiàn)了從注重陳述性知識(shí)到注重程序性知識(shí)的轉(zhuǎn)變；從學(xué)習(xí)效果看，它有助于學(xué)員決策模式從非程序化決策到程序化決策的轉(zhuǎn)變。

2.任務(wù)驅(qū)動(dòng)。任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法是一種建立在建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論基礎(chǔ)上的教學(xué)法。它將以往以傳授知識(shí)為主的傳統(tǒng)教學(xué)理念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐越鉀Q問(wèn)題、完成任務(wù)為主的多維互動(dòng)式的教學(xué)理念；將再現(xiàn)式教學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)樘骄渴綄W(xué)習(xí)，使學(xué)員處于積極的學(xué)習(xí)狀態(tài)。

3.比較討論。討論教學(xué)法是指學(xué)員在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，圍繞某一問(wèn)題或社會(huì)現(xiàn)象的某些特定方面，以小組或班級(jí)為單位，在培訓(xùn)師與學(xué)員、學(xué)員與學(xué)員之間開(kāi)展積極的討論、爭(zhēng)論甚至辯論、各抒己見(jiàn)，互相責(zé)疑，互相啟發(fā)，以求弄懂問(wèn)題、解決問(wèn)題的一種教學(xué)方法。

四、教學(xué)方法在信息系統(tǒng)運(yùn)維培訓(xùn)中的應(yīng)用

（一）案例教學(xué)方法應(yīng)用

網(wǎng)絡(luò)設(shè)備故障排除培訓(xùn)使用現(xiàn)場(chǎng)的案例。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)遭遇故障時(shí)，最困難的不是修復(fù)網(wǎng)絡(luò)故障本身，而是如何依據(jù)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，迅速地查出故障所在，并確定發(fā)生的原因。

（二）任務(wù)驅(qū)動(dòng)方法應(yīng)用

網(wǎng)絡(luò)設(shè)備這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目中，設(shè)備的訪問(wèn)是一次比較重要的承上啟下的項(xiàng)目。根據(jù)對(duì)學(xué)員情況和培訓(xùn)目標(biāo)的分析，適合使用任務(wù)驅(qū)動(dòng)法。本項(xiàng)目以路由器的訪問(wèn)為主要培訓(xùn)內(nèi)容，通過(guò)設(shè)置兩個(gè)子任務(wù)，引發(fā)三次思考來(lái)提升學(xué)員路由器訪問(wèn)的認(rèn)知層次。

（三）比較討論方法應(yīng)用

分組討論時(shí)，由于每組采用技術(shù)各有不同，防范效果也各有針對(duì)性，提交上來(lái)的培訓(xùn)報(bào)告內(nèi)容不會(huì)千篇一律。而且在培訓(xùn)報(bào)告中還加入了評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，可以選擇使用培訓(xùn)師評(píng)價(jià)，小組自評(píng)和他組互評(píng)的方式，比起培訓(xùn)師一個(gè)人鑒定，這樣的評(píng)價(jià)更客觀。

五、總結(jié)

科學(xué)的教學(xué)方法是培訓(xùn)教學(xué)的必要手段，是提升教學(xué)效率的有利保證。在企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程中要充分認(rèn)識(shí)教學(xué)方法的重要性，使用合理有效的教學(xué)方法實(shí)施“高效教學(xué)”，即高效率、高效益、高效果的教學(xué)，以此進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李儀英.現(xiàn)代培訓(xùn)教學(xué)方法研究[J].河南金融管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（5）.[2]徐志遠(yuǎn)，冉啟真，潭效國(guó).參與式教學(xué)方法在職業(yè)技能培訓(xùn)中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2006（15）.（責(zé)編 張景賢）

第二篇：DSP原理與應(yīng)用教學(xué)方法研究與探索(精)

2011年第14期 數(shù)字信號(hào)處理器(Digital Signal Processor, 簡(jiǎn)稱DSP 是伴隨著 數(shù)字信號(hào)處理技術(shù)和集成電路微電子技術(shù)的高速發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的, 為數(shù)字信號(hào)處理算法的實(shí)現(xiàn)提供了高效而可靠的硬件基礎(chǔ), 已成 為數(shù)字信號(hào)處理算法的主要實(shí)現(xiàn)手段。DSP應(yīng)用遍及信號(hào)處理、通 信、語(yǔ)音合成和圖像處理、醫(yī)療設(shè)備、家用電器等領(lǐng)域, 已成為電氣 工程、自動(dòng)控制、儀器儀表類專業(yè)需要掌握的前沿高新技術(shù)。[1,2]因 此, 為更好地適應(yīng)課程教學(xué)的需要 , 培養(yǎng)掌握DSP技術(shù)的專門人才 , 研究和探索DSP課程的教學(xué)改革方法具有重要的意義。

一、課程內(nèi)容及特點(diǎn)

在DSP領(lǐng)域, 美國(guó)TI(Texas Instruments 公司的TMS320系列 DSP已成為當(dāng)今世界上最有影響力的DSP芯片 , 約占世界市場(chǎng)份額的 60%左右, [3]其中2000系列作為TI DSP家族三大系列之一, 不僅具 有高速運(yùn)算和信息處理能力, 而且具有低功耗、高性價(jià)比及高外設(shè) 集成度等特點(diǎn), 將實(shí)時(shí)處理能力與外設(shè)功能集于一身, 非常適于電 氣設(shè)備和自動(dòng)裝置的控制, 符合洛陽(yáng)理工學(xué)院電氣工程與自動(dòng)化系(以下簡(jiǎn)稱 “我系” 所設(shè)專業(yè)的特點(diǎn), 因此, 選擇TMS320LF240x 系列DSP作為講授和應(yīng)用對(duì)象。

從授課體系結(jié)構(gòu)看, DSP課程由理論和實(shí)驗(yàn)兩部分組成, 主要 包括DSP硬件資源、尋址方式與指令系統(tǒng)、程序編寫與軟件開(kāi)發(fā)、片 內(nèi)外設(shè)的應(yīng)用設(shè)計(jì)以及實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)等。該課程特點(diǎn)如下。[4](1 學(xué)時(shí)少 , 內(nèi)容多, 綜合性強(qiáng)。大多數(shù)高校DSP課程的學(xué)時(shí) 都安排32~48個(gè)學(xué)時(shí), 理論教學(xué)約為24~32個(gè)學(xué)時(shí), 實(shí)驗(yàn)教學(xué)約為 8~16個(gè)學(xué)時(shí)。在計(jì)劃學(xué)時(shí)內(nèi), 不但要掌握DSP的硬件結(jié)構(gòu), 學(xué)習(xí)匯 編語(yǔ)言 , 而且還要學(xué)習(xí)片內(nèi)外設(shè)的應(yīng)用設(shè)計(jì)等, 課時(shí)不足, 學(xué)生普遍 認(rèn)為學(xué)習(xí)難度較大。

(2 實(shí)踐性強(qiáng)。課程的目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生DSP應(yīng)用設(shè)計(jì)能力, 決 定了教學(xué)本身更注重實(shí)踐環(huán)節(jié)。但由于受學(xué)時(shí)和考核方式的限制, 傳統(tǒng)教學(xué)普遍存在重理論、輕實(shí)踐的弊端, 忽略了對(duì)學(xué)生動(dòng)手能力 的培養(yǎng)。

(3 DSP芯片種類繁多, 更新速度快。不同公司的DSP芯片在 硬件和軟件上都存在很大差別, 即使同一公司不同系列DSP的硬件 結(jié)構(gòu)和匯編指令也不盡相同。此外, 大多數(shù)DSP技術(shù)資料都是英文 文獻(xiàn), 學(xué)生不易理解和接受。

因此, 針對(duì)DSP課程特點(diǎn)和教學(xué)存在的問(wèn)題, 改革教學(xué)內(nèi)容、手 段和方法, 確定一個(gè)科學(xué)的教學(xué)體系勢(shì)在必行。

二、教學(xué)目標(biāo)與手段

我系自動(dòng)化本科專業(yè)開(kāi)設(shè)了DSP原理與應(yīng)用課程, 總學(xué)時(shí)40學(xué) 時(shí), 其中 , 理論教學(xué)32學(xué)時(shí), 實(shí)踐教學(xué)8學(xué)時(shí)。該課程安排在大四上 學(xué)期, 這時(shí)學(xué)生大都已經(jīng)修完 “單片機(jī)原理”、“C語(yǔ)言設(shè)計(jì)”、“數(shù) 字電路”、“微機(jī)原理” 及 “數(shù)字信號(hào)處理技術(shù)” 等相關(guān)課程, 為本 課程的學(xué)習(xí)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

教學(xué)目標(biāo)是教育方法的導(dǎo)向, 有什么樣的教學(xué)目標(biāo)決定了應(yīng)采 用什么樣的教學(xué)方法。DSP原理與應(yīng)用作為一門重要的專業(yè)課, 其 主要任務(wù)是使學(xué)生掌握DSP芯片的基本工作原理、常用算法、片內(nèi) 外設(shè)的硬件設(shè)計(jì)及軟件編程方法, 基本的開(kāi)發(fā)調(diào)試技巧。同時(shí), 通 過(guò)課堂教學(xué)和實(shí)驗(yàn)研究的緊密結(jié)合 , 培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的思維 方式, 提高他們的動(dòng)手和實(shí)踐能力。通過(guò)一個(gè)系列DSP芯片的學(xué)習(xí), 能夠舉一反三, 學(xué)會(huì)把握其他系列或其他公司DSP芯片的學(xué)習(xí)方 法, 為以后使用DSP器件實(shí)現(xiàn)復(fù)雜數(shù)字信號(hào)處理算法及相關(guān)DSP技 術(shù)的研發(fā)工作提供必要的專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)踐技能。

由于DSP課程學(xué)時(shí)少、內(nèi)容多, 在教學(xué)安排時(shí)務(wù)必做到精煉, 并 且能反映知識(shí)學(xué)習(xí)與能力培養(yǎng)的有機(jī)結(jié)合。理論教學(xué)應(yīng)根據(jù)不同內(nèi) 容采用不同的方式來(lái)組織教學(xué), 以多媒體為主, 板書為輔, 并結(jié)合 操作演示和實(shí)物等多種教學(xué)手段。[5]對(duì)于DSP硬件結(jié)構(gòu)和片內(nèi)外設(shè) 的基本工作原理等內(nèi)容, 采用多媒體為主, 對(duì)于難點(diǎn)和重

點(diǎn), 教師 可通過(guò)板書進(jìn)一步演示、講解和推導(dǎo), 加深學(xué)生印象。在課件制作 中 , 應(yīng)對(duì)內(nèi)容進(jìn)行提煉和剪裁, 做到簡(jiǎn)明扼要, 突出重點(diǎn), 盡量避免 課本的重復(fù)和大量文字的堆砌, 可通過(guò)多媒體動(dòng)畫的演示, 使授課 內(nèi)容變得通俗易懂。在介紹CCS集成開(kāi)發(fā)環(huán)境時(shí), 可將理論教學(xué)搬 進(jìn)實(shí)驗(yàn)室, 教師進(jìn)行多媒體演示, 學(xué)生進(jìn)行同步操作;對(duì)于DSP片

DSP原理與應(yīng)用教學(xué)方法研究與探索 王 燕 姚惠林

摘要:DSP原理與應(yīng)用是一門工程性和實(shí)踐性都很強(qiáng)的綜合性課程, 但由于該課程具有學(xué)時(shí)少、內(nèi)容多、知識(shí)面廣等特點(diǎn), 傳統(tǒng)教學(xué)普遍存 在重理論、輕實(shí)踐的弊端。因此, 為改善教學(xué)效果, 培養(yǎng)有技術(shù)、有創(chuàng)新能力的應(yīng)用型人才 , 從改革教學(xué)手段、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法入手 , 激發(fā)學(xué) 生學(xué)習(xí)的熱情與信心, 提高學(xué)生動(dòng)手能力和實(shí)踐水平, 為實(shí)現(xiàn)復(fù)雜數(shù)字信號(hào)處理算法及相關(guān)DSP技術(shù)的研發(fā) 工作提供必要的專業(yè)理論知識(shí)和實(shí) 踐技能。

關(guān)鍵詞:DSP;課程特點(diǎn);教學(xué)手段;教學(xué)方法

作者簡(jiǎn)介:王燕(1981-, 女, 河南駐馬店人, 洛陽(yáng)理工學(xué)院電氣工程與 自動(dòng)化系, 講師;姚惠林(1964-, 男 , 湖北荊州人, 洛陽(yáng)理工學(xué)院 電氣工程與 自動(dòng)化系, 副教授。(河南 洛陽(yáng) 471023 中圖分類號(hào):G642.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1007-0079(2011 14-0082-02 DOI編碼:10.3969/j.issn.1007-0079.2011.14.042 課程教材 總第201期

內(nèi)外設(shè)的應(yīng)用設(shè)計(jì) , 可用多媒體展示硬件設(shè)計(jì)的原理圖及軟件流程 圖, 并結(jié)合TMS320LF2407實(shí)驗(yàn)開(kāi)發(fā)板進(jìn)行講解, 使學(xué)生對(duì)DSP外 設(shè)的應(yīng)用設(shè)計(jì)形成直觀和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。

三、教學(xué)方法研究與探索 1.采用比較式教學(xué)方法

考慮到單片機(jī)與DSP器件有相似之處, 在講解時(shí)應(yīng)注重這兩者 的區(qū)別和聯(lián)系, 以增強(qiáng)教學(xué)效果。已選修過(guò)單片機(jī)的學(xué)生對(duì)單片機(jī) 的體系結(jié)構(gòu)與軟硬件設(shè)計(jì)都有一定的認(rèn)識(shí)和輪廓感, 在學(xué)習(xí)DSP時(shí) 會(huì)不自覺(jué)地進(jìn)行比較理解, 能較快地接受和進(jìn)入新課程的學(xué)習(xí)。比 如中斷系統(tǒng)的學(xué)習(xí), 單片機(jī)和DSP的很多基本概念、原理及使用方 法都是相似的, 如中斷向量、中斷優(yōu)先級(jí)、中斷標(biāo)志及中斷屏蔽等, 有了單片機(jī)中斷系統(tǒng)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ), 學(xué)生就很容易理解DSP的中斷系 統(tǒng), 因此, 講授的重點(diǎn)應(yīng)放在它們之間的區(qū)別上。(1 在中斷服務(wù) 程序的末尾, 必須安排一條返回指令 , 單片機(jī)用的是RETI指令;而 DSP是RET指令。(2 單片機(jī)和DSP都有一個(gè)中斷總開(kāi)關(guān)位, 在主 程序的初始化中 , 必須把中斷總開(kāi)關(guān)位打開(kāi) , CPU才能開(kāi)放中斷, 單 片機(jī)是通過(guò)寫1(SETB EA 來(lái)使其中斷;而DSP2407則是通過(guò)寫0(CLRC INTM 實(shí)現(xiàn)。

2.采用分組討論式教學(xué)方法, 擺脫以往以教師為中心 , 學(xué)生被動(dòng) 接受知識(shí)的傳統(tǒng)教學(xué)模式。

對(duì)于DSP片內(nèi)外設(shè)的應(yīng)用設(shè)計(jì) , 可給出一個(gè)具體示例, 把學(xué)生分 成若干小組進(jìn)行討論。具體問(wèn)題能激發(fā)學(xué)生強(qiáng)烈的好奇心與求知 欲, 對(duì)增強(qiáng)學(xué)生獲取知識(shí)的主動(dòng)性以及培養(yǎng)獨(dú)立解決問(wèn)題的能力是 非常有效的。

如介紹CAN控制器模塊時(shí), 在講解CAN模塊基本原理、相關(guān) 寄存器及發(fā)送接收操作后, 結(jié)合教師參與過(guò)的科研項(xiàng)目——基于 CAN總線通信的果蔬采摘機(jī)械手控制系統(tǒng), 把采摘機(jī)械手收獲果 蔬的相關(guān)視頻短片作為輔助教學(xué), 激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情, 讓學(xué)生 對(duì)CAN總線形成一個(gè)真實(shí)的感知認(rèn)識(shí), 最后再分組討論如何從硬 件和軟件兩方面實(shí)現(xiàn)機(jī)械手各關(guān)節(jié)和上位機(jī)的CAN總線通信。討 論結(jié)束后, 教師對(duì)結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充、修正、評(píng)價(jià)和總結(jié)。這樣不僅可 以激發(fā)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的主動(dòng)性, 還可以進(jìn)一步培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)合 作精神。

3.弱化教學(xué)難點(diǎn), 突出應(yīng)用能力的培養(yǎng)

在DSP教學(xué)中, 匯編語(yǔ)言的學(xué)習(xí)一直是一個(gè)難點(diǎn), 它的指令系 統(tǒng)比單片機(jī)要多很多, 即使同一公司, 不同DSP之間的指令也不盡 相同, 若像講解單片機(jī)指令時(shí)逐條講解, 不但會(huì)使學(xué)生產(chǎn)生畏難心 理, 而且難以達(dá)到預(yù)期的教學(xué)目的。因此, 只介紹一些簡(jiǎn)單常用的 指令 , 其他指令不要求馬上掌握, 而是在需要時(shí)再去查找指令手冊(cè), 這樣經(jīng)過(guò)反復(fù)查找, 一些常用指令就被學(xué)生自然而然地掌握了。即 使這樣, 要在較短時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)編寫一個(gè)完整的匯編程序 , 對(duì)學(xué)生來(lái) 說(shuō)還是很困難的;相比而言 , C語(yǔ)言的學(xué)習(xí)要簡(jiǎn)單得多, 因?yàn)榇蠖鄶?shù) 學(xué)生都有C語(yǔ)言編程的基礎(chǔ)。但在用C語(yǔ)言開(kāi)發(fā)DSP程序時(shí), 可能會(huì) 遇到一些對(duì)實(shí)時(shí)性要求較高或需要對(duì)DSP的底層資源進(jìn)行操作的 場(chǎng)合 , 這時(shí)就會(huì)給開(kāi)發(fā)帶來(lái)一定的難度, 而且對(duì)于某些操作, C語(yǔ)言 根本無(wú)法實(shí)現(xiàn), 如對(duì)INTM、OVM、CNF等位的操作, 如果把C語(yǔ)言 和匯編語(yǔ)言結(jié)合起來(lái), 程序主體由C語(yǔ)言來(lái)控制;對(duì)實(shí)時(shí)性要求較 高或需要對(duì)DSP底層資源進(jìn)行操作的代碼用匯編語(yǔ)言實(shí)現(xiàn), 如FFT 算法的編程, 這樣可以使二者取長(zhǎng)補(bǔ)短, 相得益彰, 達(dá)到對(duì)DSP軟硬 件資源的最佳利用的目的。

4.加強(qiáng)和引導(dǎo)學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng), 突出實(shí)踐教學(xué)在DSP教學(xué)中 的重要地位 DSP課程強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)學(xué)生DSP應(yīng)用系統(tǒng)的設(shè)計(jì)能力, 但由于實(shí)踐 教學(xué)僅有8學(xué)時(shí), 除去2學(xué)時(shí)的CCS集成開(kāi)發(fā)環(huán)境配置實(shí)驗(yàn), 實(shí)驗(yàn)學(xué) 時(shí)只剩下6學(xué)時(shí), 遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)踐教學(xué)的需要。

因此, 把實(shí)踐教學(xué)擴(kuò)展到12學(xué)時(shí), 在實(shí)驗(yàn)內(nèi)容上, 僅安排了基礎(chǔ) 性實(shí)驗(yàn), 夯實(shí)基礎(chǔ)很重要, 只有在熟練掌握基礎(chǔ)性實(shí)驗(yàn)以后, 才能 更好地引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)自己的興趣和研究需要進(jìn)行綜合實(shí)驗(yàn)和創(chuàng)新 實(shí)驗(yàn)。

基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)主要有 :事件管理器模塊中的定時(shí)器實(shí)驗(yàn)、PWM脈沖 實(shí)驗(yàn)及正交編碼電路實(shí)驗(yàn);A/D轉(zhuǎn)換、串行通信接口和CAN通信實(shí) 驗(yàn)、快速傅里葉變換實(shí)驗(yàn)等。目的是讓學(xué)生掌握軟件調(diào)試工具CCS 的使用方法, 加深對(duì)理論課程的理解, 熟悉DSP片內(nèi)外設(shè)的軟硬件 設(shè)計(jì)方法。

但僅憑12學(xué)時(shí)實(shí)驗(yàn)尚無(wú)法實(shí)現(xiàn)讓學(xué)生精通設(shè)計(jì)DSP系統(tǒng)應(yīng)用, 因此, 還應(yīng)鼓勵(lì)有興趣的學(xué)生在課余時(shí)間自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn), 增加學(xué)生 自主學(xué)習(xí)和實(shí)踐的機(jī)會(huì)。

另外, 在實(shí)驗(yàn)時(shí)間安排上, 也摒棄以往課程結(jié)束集中實(shí)驗(yàn)的做 法, 而是采取按照課程進(jìn)度合理安排實(shí)驗(yàn), 讓實(shí)驗(yàn)貫穿于理論學(xué)習(xí)的全過(guò)程, 使實(shí)驗(yàn)對(duì)教學(xué)起到提綱挈領(lǐng)的作用。

四、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)對(duì)DSP課程的教學(xué)改革與實(shí)踐, 大大提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的積 極性和主動(dòng)性, 教學(xué)效果明顯改善, 但在課程的教學(xué)過(guò)程中仍然存 在很多問(wèn)題和不足有待改善, 這就要求教師在以后的教學(xué)中不斷 更新教學(xué)理念, 改革教學(xué)內(nèi)容與方法, 切實(shí)培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐和創(chuàng)新能 力, 為今后深入學(xué)習(xí)和應(yīng)用DSP打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn): [1] 張小鳴.DSP 控制器原理及應(yīng)用 [M].北京 :清華大學(xué)出版社 ,2009.[2] 劉艷萍.DSP 技術(shù)原理及應(yīng)用教程 [M].北京 :北京航空航天大學(xué)出 版社 ,2008.[3] 張毅剛 , 趙光權(quán) , 孫寧, 等.TMS320LF240x 系列 DSP 原理、開(kāi)發(fā)與 應(yīng)用 [M].哈爾濱 :哈爾濱工業(yè)大學(xué)出版社,2006.[4] 李亞 , 羅仁澤 , 羅朗 , 等.“ DSP 芯片原理與應(yīng)用”教學(xué)方法探索 [J].電氣電子教學(xué)學(xué)報(bào) ,2008,30(6:89-90.[5] 倪福銀 , 朱幼蓮 , 錢志文.“ DSP 技術(shù)與應(yīng)用”課程教學(xué)改革 [J].江 蘇技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào) ,2010,16(6:85-88.(責(zé)任編輯 :沈清 83

第三篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核及其在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中的研究與應(yīng)用

員工績(jī)效考核及其在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中的研究與應(yīng)用

李靜

國(guó)有企業(yè)惟有從內(nèi)部管理抓起，從最薄弱的績(jī)效管理抓起，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人的因素越來(lái)越成為組織實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。不論什么類型的組織，也不管組織的規(guī)模是大是小，組織中的人都決定著組織的興衰成敗。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，各種組織特別是企業(yè)，面臨的環(huán)境正在發(fā)生迅速的變化，企業(yè)需要提高產(chǎn)品的質(zhì)量，降低成本，不斷地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。為了生產(chǎn)出具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，向用戶提供滿意的服務(wù)，企業(yè)中的管理人員和員工都需要發(fā)揮比以往更加積極和富有創(chuàng)造性的作用。在一定程度上說(shuō)，掌握人力資源就掌握了企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。當(dāng)前，很多企業(yè)都設(shè)立了人力資源部，其職權(quán)甚至在財(cái)務(wù)部之上，這也證明了人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的地位。

什么是績(jī)效考核？

績(jī)效考核簡(jiǎn)稱考績(jī)，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用科學(xué)的方法，對(duì)其職工在工作崗位上的工作行為和工作結(jié)果，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程，是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作所做的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。在人力資源的各項(xiàng)活動(dòng)中，績(jī)效管理處于核心地位，幾乎貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，如圖1所示。

人力資源規(guī)劃需在現(xiàn)有績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定。招聘需要考核應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和過(guò)去的業(yè)績(jī)。甄選需要以員工的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，要以員工的能力、適應(yīng)性、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、潛質(zhì)等來(lái)衡量。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果有針對(duì)性地實(shí)施，否則培訓(xùn)就成為無(wú)源之水，無(wú)本之木。薪酬的制定及發(fā)放要能考核員工的業(yè)績(jī)、能力及態(tài)度。在處理員工關(guān)系時(shí)，績(jī)效考核更是最為關(guān)鍵的一項(xiàng)內(nèi)容，解決員工糾紛和爭(zhēng)議都要以員工績(jī)效考核的結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的核心功能可用圖2表示。

國(guó)外企業(yè)績(jī)效考核的研究與運(yùn)用

績(jī)效考核是人力資源管理中最棘手的問(wèn)題之一。美國(guó)學(xué)者Coacio曾把績(jī)效考核稱作是人力資源管理中的“阿基里斯的腳后跟”。甚至個(gè)別管理學(xué)權(quán)威把績(jī)效考核過(guò)程稱為管理的七大致命疾病之一。對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，當(dāng)前世界各國(guó)的情 1

況都不盡如人意。對(duì)績(jī)效考核研究較深、應(yīng)用較廣的美國(guó)，通過(guò)對(duì)使用績(jī)效考核制度的92家俄亥俄州的公司進(jìn)行的研究表明：大約有65％的公司對(duì)他們的考核制度不滿。最近20年，績(jī)效管理越來(lái)越受到歐美先進(jìn)企業(yè)的重視。從20世紀(jì)90年代初期開(kāi)始，隨著企業(yè)流程再造（BRP）和全面質(zhì)量管理（TQM）等活動(dòng)的風(fēng)起云涌，績(jī)效評(píng)估的觀念和制度也發(fā)生了很大變化，由原來(lái)偏重財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，擴(kuò)大為整體經(jīng)營(yíng)成效的提升。在考核方法上，對(duì)個(gè)人考核大都采用目標(biāo)管理法和360°測(cè)評(píng)法，對(duì)組織考核大都采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）和平衡記分卡法（BSC）。據(jù)Gartner Group調(diào)查表明：《世界財(cái)富》前1000家大企業(yè)中，70％的公司使用平衡記分卡法；Bain Company調(diào)查也指出，北美55％的企業(yè)、歐洲40％的企業(yè)在使用平衡計(jì)分卡法。另外，國(guó)外專家研究開(kāi)發(fā)的以心理學(xué)理論為依據(jù)，以人格特征和能力趨向?yàn)闇y(cè)量準(zhǔn)度，并通過(guò)嚴(yán)格的定量分析設(shè)計(jì)的績(jī)效管理軟件和績(jī)效診斷軟件，已經(jīng)在發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，管理者可以直接從軟件中得到說(shuō)明員工績(jī)效的優(yōu)點(diǎn)和不足的總結(jié)性報(bào)告。同時(shí)，這些軟件還會(huì)對(duì)員工信息進(jìn)行分析，然后向管理者提供可供參考的解決績(jī)效問(wèn)題的辦法。

人們對(duì)一些大公司的研究發(fā)現(xiàn)，他們除了具有以上特點(diǎn)外，還有許多自己獨(dú)特的地方：例如Temple-inland公司采用的是將員工的工作業(yè)績(jī)與薪酬直接掛鉤的績(jī)效管理制度。哈里斯電力系統(tǒng)公司引入了全面質(zhì)量管理的思想，把評(píng)價(jià)的焦點(diǎn)集中在員工績(jī)效的不斷改善和對(duì)顧客需求的不斷滿足上?？巳R斯勒公司采用了由下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)的特殊做法。豐田公司將績(jī)效評(píng)價(jià)制度、薪酬制度和能力開(kāi)發(fā)制度結(jié)合起來(lái)，以員工個(gè)人的能力開(kāi)發(fā)為基本目標(biāo)。對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用分3種：一是對(duì)工作非常努力的人提高工資，二是對(duì)高績(jī)效的員工給予獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，三是對(duì)有能力的人給予晉升。GE公司對(duì)管理人員的績(jī)效要求是4E，即精力（energy）、激勵(lì)（energize）、決斷力（edge）和實(shí)施（excute）能力，使用360°評(píng)估法及被杰克·韋爾奇稱為活力曲線的強(qiáng)制分布法，即把員工分為A、B、C類。A類為激情滿懷、勇于任事，不僅能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，還使企業(yè)充滿情趣的人，占20％，公司將給予大量的股票期權(quán)和晉升；B類屬于中間，這部分人約占70％，公司也會(huì)給予工資的提高；C類為最差，這部人員約占10％，通常要受到解聘。他們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)榻⒘艘环N績(jī)效文化，在這種文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率的溝通和回饋。韓國(guó)KOLON商社為了提高評(píng)價(jià)的客觀性和可接受性采用了詳細(xì)的職務(wù)分析和目標(biāo)管理法。

通過(guò)職務(wù)分析做成職務(wù)說(shuō)明書、崗位一覽表和任職資格表把整個(gè)企業(yè)的任務(wù)進(jìn)行整理和分類，然后再將任職資格表與部門和個(gè)人對(duì)應(yīng)起來(lái)，并結(jié)合年初制定計(jì)劃時(shí)分解的各個(gè)部門及個(gè)人的目標(biāo)，制定個(gè)人任務(wù)分擔(dān)表。分擔(dān)表中明確了任務(wù)是什么、什么程度、什么時(shí)候、怎樣完成，使每位員工對(duì)自己所要完成的任務(wù)有具體的認(rèn)識(shí)，并賦予績(jī)效評(píng)價(jià)以客觀性。為了加強(qiáng)可接受性，除了年初制定任務(wù)分擔(dān)表進(jìn)行實(shí)施外，每年8月份在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上還進(jìn)行一次修訂，確保目標(biāo)的可行性及可接受性。

國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核的研究與運(yùn)用

國(guó)內(nèi)的在華跨國(guó)公司其績(jī)效考核的做法大都沿用母公司的制度。而國(guó)內(nèi)港臺(tái)獨(dú)資企業(yè)大多采用目標(biāo)管理法，一為一周期，具體做法是每年年底由總經(jīng)理召集部門主管協(xié)商制定公司總目標(biāo)，各部門再根據(jù)總目標(biāo)制定部門目標(biāo)和所屬員工個(gè)人目標(biāo)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)?？偰繕?biāo)的設(shè)定以公司營(yíng)業(yè)目標(biāo)和預(yù)算為依據(jù)，部門和個(gè)人目標(biāo)以總目標(biāo)和崗位職責(zé)為依據(jù)。目標(biāo)制定好后，以《目標(biāo)管理卡》形式執(zhí)行，員工每月都要進(jìn)行填寫，做自我分析、檢討，上級(jí)主管審核并面對(duì)面溝通，并每月將雙方認(rèn)定結(jié)果上報(bào)。在目標(biāo)完成后，由員工首先對(duì)成果做自我評(píng)價(jià)，然后由上級(jí)主管審核、溝通及反饋，最后要定期召開(kāi)目標(biāo)管理成果發(fā)表會(huì)。成果考核結(jié)果作為晉升、加薪的參考。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，績(jī)效管理的水平參差不齊。目前，大部分國(guó)有企業(yè)仍是以重組和改制為工作重點(diǎn)，績(jī)效考核也只是對(duì)干部的德、能、勤、績(jī)的簡(jiǎn)單考評(píng)。但也有相當(dāng)知名企業(yè)不但采用了國(guó)際上先進(jìn)的績(jī)效考核方法，也有許多自己獨(dú)到的地方。如北京城建集團(tuán)運(yùn)用平衡計(jì)分卡法進(jìn)行績(jī)效考核，效果不錯(cuò)。有的企業(yè)采取全員績(jī)效管理，管理人員績(jī)效實(shí)行日、周、月管理。徐工集團(tuán)所屬企業(yè)大多采用目標(biāo)管理法和360０考評(píng)法等。而海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的作用，鼓勵(lì)每個(gè)人奮斗，強(qiáng)調(diào)人的作用，自稱為“人本企業(yè)”，因此，它的績(jī)效考核有自己的特色。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行三工轉(zhuǎn)換制度，將員工分為試用員工－合格員工－優(yōu)秀員工。三種員工實(shí)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化，使所有員工在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)中提升、降級(jí)、取勝、淘汰。更為嚴(yán)格的是，每次考評(píng)后都要按比例重新確定試用員工，如此一來(lái)，人人都有危機(jī)感。每個(gè)月8號(hào)，海爾都要召開(kāi)管理者考核例會(huì)?？荚u(píng)結(jié)果全部用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，一年內(nèi)，加減分?jǐn)?shù)相抵，達(dá)到－6分者就要被淘汰。在日?？己酥惺褂肙EC目標(biāo)管理法，即“日清日畢，日清日高”。具體做法是，制定各級(jí)崗位職責(zé)及每件事的工作標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)人根據(jù)其職責(zé)，都要建立工作臺(tái)賬，明確每個(gè)人的管理范圍、工作內(nèi)容、每項(xiàng)工作的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作頻次、計(jì)劃進(jìn)度、完成期限、考核人、價(jià)值量等，為確保其完整性，每個(gè)人的臺(tái)賬由其上一級(jí)主管審核后方可生效。但是，目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作存在著很多問(wèn)題，歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面。

第一，績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)相聯(lián)系。在企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)過(guò)程中，明確崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求是所有人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。而當(dāng)前大多數(shù)的國(guó)企中這種工作分析并未得到有效的開(kāi)展，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各工作團(tuán)體及人員工作職責(zé)的劃分大多是模糊不清的，這正是國(guó)企多年沉淀下來(lái)的一大弊病。

第二，直接照搬國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效考核方法和方式。許多國(guó)有企業(yè)將國(guó)外企業(yè)特別是三資企業(yè)的績(jī)效管理方法直接移植，而忽略了企業(yè)自身的實(shí)際情況。這樣的結(jié)果是，要么執(zhí)行不下去，要么就是考核結(jié)果不能反映企業(yè)的真實(shí)情況，員工意見(jiàn)很大。不同的員工素質(zhì)水平、不同的企業(yè)文化、企業(yè)面對(duì)的不同環(huán)境以及企業(yè)自身發(fā)展的不同時(shí)期等因素，都直接影響著績(jī)效考核的方式，而這些往往沒(méi)有引起國(guó)企管理者的足夠重視。

第三，績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，多數(shù)企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容集中于兩個(gè)方面：一是員工個(gè)體的德、能、勤、績(jī)，二是員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度?，F(xiàn)有的管理學(xué)及心理學(xué)研究成果已經(jīng)表明，對(duì)以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績(jī)效的所有組成部分。另外，類似于德、能、勤、績(jī)的考核也多為定性化考核，無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)考核者的隨意性判斷。

第四，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)。由于多數(shù)國(guó)企在實(shí)施績(jī)效考核工作之前的基礎(chǔ)性鋪墊工作不完備、考核工作的組織實(shí)施不嚴(yán)謹(jǐn)以及考核的內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠完善等種種原因，從而導(dǎo)致對(duì)員工的績(jī)效考核只能停留在對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一般性的總結(jié)上，這往往不能準(zhǔn)確全面地反映員工整個(gè)工作過(guò)程中的全面工作成果。這就要求國(guó)企管理者對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行過(guò)程控制，充分地運(yùn)用績(jī)效考核成果，在業(yè)績(jī)總結(jié)的基礎(chǔ)上，建立與績(jī)效考核工作相關(guān)的結(jié)果反饋、激勵(lì)機(jī)制、薪酬制度及培訓(xùn)體系，即分析員工或工作的實(shí)際工作表現(xiàn)，實(shí)施客觀的獎(jiǎng)懲，為其發(fā)展提供培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)其潛能，最終達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的飛速發(fā)展，全球制造業(yè)中心向中國(guó)快速轉(zhuǎn)移，跨國(guó)公司紛紛到我國(guó)獨(dú)資建廠或參與國(guó)企整合，實(shí)施控股。而隨著我國(guó)政府對(duì)世貿(mào)組織承諾的進(jìn)一步落實(shí)，國(guó)有企業(yè)所享受的制度性保護(hù)正逐漸減少。與此同時(shí)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)正在以更快的速度增長(zhǎng)。所有這些，無(wú)不給國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大機(jī)遇和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。國(guó)有企業(yè)惟有從內(nèi)部管理抓起，從最薄弱的績(jī)效管理抓起，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第四篇：企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算應(yīng)用的研究

企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算應(yīng)用的研究

隨著我國(guó)企業(yè)改革的深入和我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸融入國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理方法都發(fā)生了很大的變化，預(yù)算管理越來(lái)越受到我國(guó)企業(yè)和學(xué)者的重視?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”。這是中國(guó)古人對(duì)預(yù)算重要性的最好描述。管理者們面對(duì)千頭萬(wàn)緒的管理實(shí)務(wù)，只有從企業(yè)的整體出發(fā)，通過(guò)科學(xué)預(yù)測(cè)，通過(guò)貨幣或數(shù)量的預(yù)算形式明確企業(yè)預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果及財(cái)務(wù)狀況，并對(duì)企業(yè)及各業(yè)務(wù)部門的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)整和控制，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的全面管理。本文對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的概念和內(nèi)容進(jìn)行了闡述，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及目前在企業(yè)實(shí)行財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作方面存在的弱點(diǎn)和缺陷，提出了將全面預(yù)算控制應(yīng)用于企業(yè)以實(shí)行財(cái)務(wù)預(yù)算管理、指標(biāo)體系以及財(cái)務(wù)指標(biāo)考核評(píng)價(jià)過(guò)程中的基本思路，并在引入現(xiàn)代先進(jìn)技術(shù)運(yùn)用于預(yù)算管理等方面進(jìn)行了研究，最后就有效建立企業(yè)預(yù)算管理體系提出了一些有價(jià)值的建議。

【關(guān)鍵詞】財(cái)務(wù)預(yù)算 財(cái)務(wù)預(yù)算管理

一、引言

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)和價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，能否控制成本、降低產(chǎn)品成本是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵，而推行財(cái)務(wù)預(yù)算管理是降低產(chǎn)品成本行之有效的一種方法。

目前很多企業(yè)對(duì)預(yù)算的管理職能認(rèn)識(shí)不足，單純?yōu)榱司幹祁A(yù)算而編制預(yù)算，沒(méi)有將預(yù)算與其企業(yè)管理很好的結(jié)合起來(lái)，使預(yù)算獨(dú)立于企業(yè)管理之外，成為一個(gè)封閉的系統(tǒng)，沒(méi)有充分發(fā)揮預(yù)算的管理職能。預(yù)算的重點(diǎn)往往只停留在具體的數(shù)字計(jì)劃上，起不到管理的作用，使預(yù)算的編制流于形式。認(rèn)為預(yù)算編制主要是財(cái)務(wù)部門的工作，其他部門只需要了解情況，或給予財(cái)務(wù)部門一定的協(xié)助。因此，應(yīng)對(duì)預(yù)算管理進(jìn)行更深層次的理解。

二、財(cái)務(wù)預(yù)算管理對(duì)企業(yè)的重要性

財(cái)務(wù)預(yù)算和財(cái)務(wù)預(yù)算管理

財(cái)務(wù)預(yù)算是一系列專門反映企業(yè)未來(lái)一定預(yù)算期內(nèi)預(yù)計(jì)現(xiàn)金收支、經(jīng)營(yíng)成果和財(cái)務(wù)狀況等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的各種預(yù)算的總稱。具體成果以一套預(yù)計(jì)財(cái)務(wù)報(bào)告的形式體現(xiàn)出來(lái)，包括現(xiàn)金預(yù)算、預(yù)計(jì)利潤(rùn)表和預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表等內(nèi)容。

財(cái)務(wù)預(yù)算管理是企業(yè)預(yù)算管理的一個(gè)分支，也是預(yù)算管理的核心部分。企業(yè)的預(yù)算是一個(gè)綜合性的財(cái)務(wù)計(jì)劃，包括經(jīng)營(yíng)預(yù)算、資本預(yù)算和財(cái)務(wù)預(yù)算。經(jīng)營(yíng)預(yù)算是對(duì)企業(yè)收入、費(fèi)用

和利潤(rùn)作出的預(yù)計(jì)；資本預(yù)算是對(duì)企業(yè)的資本性投資方案所進(jìn)行的計(jì)劃和評(píng)價(jià)；財(cái)務(wù)預(yù)算則是在經(jīng)營(yíng)預(yù)算和資本預(yù)算的基礎(chǔ)上所作出的現(xiàn)金流量的安排，以及一定時(shí)期內(nèi)的損益表和一定時(shí)期末的資產(chǎn)負(fù)債表的預(yù)計(jì)。

財(cái)務(wù)預(yù)算管理在企業(yè)中的作用

1.有利于各職能部門的協(xié)調(diào)一致

企業(yè)內(nèi)部各職能部門必須協(xié)調(diào)一致，才能最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)算。

2.有利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制

企業(yè)一旦制定了預(yù)算，就進(jìn)入了實(shí)施階段，管理工作的重心就進(jìn)入了控制過(guò)程，即設(shè)法使經(jīng)濟(jì)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行，企業(yè)外部的環(huán)境在不斷的改變，必然會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行情況與預(yù)算有偏差，此時(shí)將預(yù)算與執(zhí)行情況進(jìn)行對(duì)比和分析，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供了有效的監(jiān)控手段。預(yù)算指標(biāo)為企業(yè)控制提供了標(biāo)準(zhǔn)，哪些錢是可以花的，哪些錢是不可以花的。

3.有利于績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)員工加薪晉升的重要指標(biāo)，在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將企位的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。而企業(yè)預(yù)算正是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的量化指標(biāo)，以此做為企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)可以充分達(dá)到績(jī)效考核導(dǎo)向性的作用，而且預(yù)算以數(shù)量化的方式來(lái)表明管理工作的標(biāo)準(zhǔn)，其本身具有可考核性，因而可以根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況來(lái)評(píng)定工作成效，分析差異改進(jìn)工作。而將績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考核的指標(biāo)，此時(shí)企業(yè)的工作業(yè)績(jī)是與下達(dá)的預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行比較，此時(shí)這個(gè)指標(biāo)就變成了相對(duì)數(shù)的指標(biāo)，顯然相對(duì)數(shù)的指數(shù)與絕對(duì)數(shù)指數(shù)更能客觀地反映員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小。

4.有利于量化企業(yè)各職能部門的奮斗目標(biāo)

企業(yè)預(yù)算的制定是企業(yè)各職能部門通力合作的結(jié)果，最后確定的企業(yè)預(yù)算是各個(gè)職能部門的綜合平衡的結(jié)果。各個(gè)職能部門的預(yù)算目標(biāo)實(shí)際上是企業(yè)預(yù)算總目標(biāo)的分解，即企業(yè)預(yù)算的達(dá)成是以企業(yè)各職能部門的預(yù)算達(dá)成為前提做支持的。預(yù)算可以量化各職能部門的努力方向和奮斗目標(biāo)，他們可以根據(jù)預(yù)算安排各自的活動(dòng)。全面預(yù)算管理正是以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展來(lái)指導(dǎo)現(xiàn)在的實(shí)踐，是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的具體落實(shí)與進(jìn)一步量化，從而更加具有可接受、可實(shí)現(xiàn)、可檢驗(yàn)和挑戰(zhàn)性的特性。從而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起著全方位的支持作用。

三、企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算的編制

從預(yù)算的編制過(guò)程看，主要有兩種模式：自上而下的模式和自下而上的模式。一般企業(yè)都采用各責(zé)任中心自行提出各自的預(yù)算指標(biāo)、層層匯總，最后由企業(yè)專門機(jī)構(gòu)或人員進(jìn)行調(diào)整，確定企業(yè)全面預(yù)算這種自下而上、層層匯總協(xié)調(diào)的預(yù)算編制程序，其優(yōu)點(diǎn)在于有利于發(fā)揮各責(zé)任中心的積極性。但在編制時(shí)，要注意各預(yù)算執(zhí)行單位之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，注意權(quán)責(zé)的劃分、分解。預(yù)算管理體系中權(quán)責(zé)的不明，會(huì)直接影響到預(yù)算的執(zhí)行和考核。

企業(yè)預(yù)算一般分為業(yè)務(wù)預(yù)算、資本支出預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算三種。業(yè)務(wù)預(yù)算指的是與企業(yè)基本生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相關(guān)的預(yù)算，主要包括銷售預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、材料預(yù)算、人工預(yù)算、費(fèi)用預(yù)算（制造費(fèi)用預(yù)算、期間費(fèi)用預(yù)算）等。資本支出預(yù)算是企業(yè)長(zhǎng)期投資項(xiàng)目（如固定資產(chǎn)購(gòu)建、擴(kuò)建等）的預(yù)算。財(cái)務(wù)預(yù)算指有關(guān)現(xiàn)金收支、經(jīng)營(yíng)成果、財(cái)務(wù)狀況的預(yù)算，包括現(xiàn)金預(yù)算、預(yù)計(jì)利潤(rùn)表、預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表。

銷售預(yù)算是整個(gè)預(yù)算編制工作的起點(diǎn)和主要依據(jù)。公司應(yīng)根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)市場(chǎng)預(yù)測(cè)，結(jié)合各種產(chǎn)品的歷史銷售量、銷售價(jià)格等數(shù)據(jù)，確定預(yù)測(cè)的銷售數(shù)量、單價(jià)和銷售收入。在銷售預(yù)算的基礎(chǔ)上，編制生產(chǎn)預(yù)算，根據(jù)預(yù)測(cè)銷售量、預(yù)測(cè)期初和期末的存貨量，得出預(yù)測(cè)生產(chǎn)量。然后，根據(jù)生產(chǎn)預(yù)算，編制材料預(yù)算、人工預(yù)算，制造費(fèi)用預(yù)算。制造費(fèi)用預(yù)算的編制分變動(dòng)制造費(fèi)用和固定制造費(fèi)用兩部分，變動(dòng)制造費(fèi)用預(yù)算的編制以生產(chǎn)預(yù)算為基礎(chǔ)，根據(jù)預(yù)計(jì)的各種產(chǎn)品產(chǎn)量以及單位產(chǎn)品所需工時(shí)和每小時(shí)的變動(dòng)制造費(fèi)用率計(jì)算編制。產(chǎn)品成本預(yù)算根據(jù)生產(chǎn)預(yù)算、材料預(yù)算、人工預(yù)算、制造費(fèi)用預(yù)算編制。銷售費(fèi)用預(yù)算根據(jù)銷售預(yù)算編制而成。管理費(fèi)用預(yù)算一般根據(jù)歷史實(shí)際開(kāi)支為基礎(chǔ)編制。現(xiàn)金預(yù)算是財(cái)務(wù)預(yù)算的核心?，F(xiàn)金預(yù)算的內(nèi)容包括現(xiàn)金的收入、支出、盈赤（現(xiàn)金的多余或不足）、籌措與利用等。現(xiàn)金預(yù)算的編制以各項(xiàng)業(yè)務(wù)預(yù)算、資本支出預(yù)算的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。預(yù)計(jì)損益表是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的預(yù)測(cè)，根據(jù)業(yè)務(wù)預(yù)算編制而成。預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表是對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的預(yù)測(cè)，根據(jù)期初資產(chǎn)負(fù)債表、業(yè)務(wù)預(yù)算編制而成。

四、企業(yè)預(yù)算管理的實(shí)施應(yīng)用問(wèn)題

1.責(zé)任會(huì)計(jì)

責(zé)任會(huì)計(jì)是以企業(yè)內(nèi)部互粉的責(zé)任中心為會(huì)計(jì)主體，確定其在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中應(yīng)負(fù)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，并同記錄、考核、評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)的會(huì)計(jì)工作相結(jié)合而形成的會(huì)計(jì)制度。企業(yè)推行責(zé)任會(huì)計(jì)

可以在明確各成員、各單位責(zé)任的情況下，實(shí)施有效的成本費(fèi)用控制，績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)。其核心是合理劃分責(zé)任中心，即實(shí)現(xiàn)責(zé)任主體的唯一化，最終細(xì)化責(zé)任，便于預(yù)算控制，考評(píng)工作的有的放矢。

對(duì)責(zé)任中心的績(jī)效評(píng)價(jià)是責(zé)任會(huì)計(jì)的核心內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一個(gè)極其重要的問(wèn)題。責(zé)任會(huì)計(jì)正是通過(guò)對(duì)各責(zé)任單位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給與獎(jiǎng)懲，來(lái)激勵(lì)他們完成責(zé)任核算的。對(duì)責(zé)任中心績(jī)效進(jìn)行客觀、公正評(píng)價(jià)的關(guān)鍵，在于績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性。企業(yè)管理人員必須從企業(yè)的具體情況出發(fā)，設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理、實(shí)用的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

2.責(zé)任會(huì)計(jì)的核算程序

各核算單位應(yīng)按計(jì)財(cái)中心原有的財(cái)務(wù)制度規(guī)定核算產(chǎn)生財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表,在財(cái)務(wù)核算的基礎(chǔ)上,獨(dú)立建立責(zé)任會(huì)計(jì)賬戶和報(bào)表體系,依據(jù)責(zé)任會(huì)計(jì)核算原則和本制度規(guī)定對(duì)各項(xiàng)收益和費(fèi)用(成本)進(jìn)行分析調(diào)整,以調(diào)整說(shuō)明和必要確認(rèn)為依據(jù),制作責(zé)任會(huì)計(jì)憑證,在相對(duì)應(yīng)的調(diào)整賬戶中進(jìn)行記錄,并依據(jù)賬戶調(diào)整記錄制作責(zé)任會(huì)計(jì)報(bào)表.。

3.業(yè)績(jī)考核

業(yè)績(jī)考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。

業(yè)績(jī)考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的業(yè)績(jī)考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作業(yè)績(jī)，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

4.責(zé)任報(bào)告

責(zé)任報(bào)告作為企業(yè)自愿披露的非財(cái)務(wù)報(bào)告，其目標(biāo)是向企業(yè)意外利益相關(guān)方提供其履行社會(huì)責(zé)任的信息，以便于信息使用者進(jìn)行決策。目標(biāo)要求企業(yè)提供的社會(huì)責(zé)任信息應(yīng)與報(bào)告使用者的決策需要相關(guān)，有助于報(bào)告使用者對(duì)企業(yè)過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)的情況作出評(píng)價(jià)或預(yù)測(cè)。因此，企業(yè)一方面需要掌握自己已履行的社會(huì)責(zé)任，也要搞清

楚企業(yè)外部的利益相關(guān)方所期待的信息。

五、結(jié)論

企業(yè)只有對(duì)全面預(yù)算管理有了全面而深刻地認(rèn)識(shí)，才能有效實(shí)施全面預(yù)算管理，最終使其成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略與提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的工具，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略的進(jìn)一步落實(shí)，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)管理效率與經(jīng)營(yíng)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

六、參考文獻(xiàn)

李娣 陳剛 企業(yè)預(yù)算管理手冊(cè) 立信會(huì)計(jì)出版社2009：P146

薛文艷 企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告編制初探 太原大學(xué)學(xué)報(bào) 2008年3月

鐘亞蘭 淺談責(zé)任會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 商場(chǎng)現(xiàn)代化2008年 4月（上旬刊）朱清貞 嚴(yán)曉燕 肖小瑋 財(cái)務(wù)管理案例教程 清華大學(xué)出版社 2006年：P30

馬莉欣 淺談財(cái)務(wù)預(yù)算管理在企業(yè)中的作用，http://，2010年3月

第五篇：培訓(xùn)需求分析在企業(yè)中的應(yīng)用

培訓(xùn)需求分析在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用

一、培訓(xùn)需求分析的概念、意義

（一）、培訓(xùn)需求分析的概念

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。

由此可見(jiàn)，培訓(xùn)需求分析的目的是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距，從

而制定切乎實(shí)際且合理的培訓(xùn)計(jì)劃。

（二）、培訓(xùn)需求分析的意義

1、有效的培訓(xùn)需求分析能精確了解員工現(xiàn)技能水平，為制定培訓(xùn)計(jì)劃提供合理依據(jù)。

2、通過(guò)培訓(xùn)需求分析，能明確了解培訓(xùn)對(duì)象的具體特性以及在培訓(xùn)工作中的相關(guān)需求，為培訓(xùn)資源的合理配置提供依據(jù)。

3、培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的起點(diǎn)，其成果的優(yōu)劣決定了整個(gè)培訓(xùn)工作是否有效。

二、培訓(xùn)需求分析常見(jiàn)問(wèn)題

多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)需求分析時(shí)會(huì)碰到一些問(wèn)題和麻煩，通過(guò)分析歸納如下：

（一）、培訓(xùn)需求分析針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)有針對(duì)到崗位或員工個(gè)人，因此同一培訓(xùn)課程往往變得有人喜、有人怨。

（二）培訓(xùn)需求分析方法不科學(xué)，在培訓(xùn)需求收集時(shí)，采用單一或與崗位不切實(shí)切的方法。

（三）、培訓(xùn)對(duì)象自身素質(zhì)或在培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)存在一定的限制。

（四）、在收集培訓(xùn)需求后，未對(duì)培訓(xùn)需求做合理性分析。

（五）、部門觀念不正確，在培訓(xùn)需求分析時(shí)支持和配合力度不夠。

四、培訓(xùn)需求分析注意事項(xiàng)

培訓(xùn)需求分析除了選擇合理的需求來(lái)源、正確的培訓(xùn)方法，還要時(shí)刻關(guān)注一些關(guān)鍵問(wèn)

題，做到“未雨綢繆”，我們?cè)谧雠嘤?xùn)需求分析時(shí)，須針對(duì)性的明確以下問(wèn)題：

1、員工的受訓(xùn)前的技能、素質(zhì)等各方面的水平如何，只有明確員工現(xiàn)有技能水平，才能為制定

培訓(xùn)計(jì)劃提供基礎(chǔ)和依據(jù)。

2、員工的理想狀態(tài)是怎樣？培訓(xùn)的終極目標(biāo)就是通過(guò)培訓(xùn)后員工的技能達(dá)到理想狀態(tài)，因此員

工的理想狀態(tài)如何，也是制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)和依據(jù)。

3、針對(duì)員工現(xiàn)有技能水平與理想狀態(tài)的差距，須制定怎樣的培訓(xùn)需求才能使培訓(xùn)效果達(dá)到理想

狀態(tài)。多在該問(wèn)題上思索，培訓(xùn)需求分析自然會(huì)更加合理、科學(xué)。

三、有效培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵

（一）、培訓(xùn)需求來(lái)源

要有效進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，首先須明確的內(nèi)容即培訓(xùn)需求來(lái)源。一般情況下，培訓(xùn)需求主要來(lái)自三個(gè)方面，即公司的戰(zhàn)略環(huán)境與企業(yè)文化分析、工作與任務(wù)分析和人員績(jī)效分析。

1、戰(zhàn)略環(huán)境與企業(yè)文化分析，解決 “要求做什么”的問(wèn)題，聚焦點(diǎn)在企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展的條件如何、有什么差距、資源如何、如何使培訓(xùn)目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。通過(guò)戰(zhàn)略環(huán)境與企業(yè)文分析能了解到員工知識(shí)技能水平及培訓(xùn)現(xiàn)狀、公司組織氛圍、企業(yè)機(jī)制現(xiàn)狀，因此能對(duì)培訓(xùn)需求形成大致的判斷，明確公司培訓(xùn)方向及重點(diǎn)。

2、工作與任務(wù)分析，解決“應(yīng)該做到什么”，即員工技能的理想狀態(tài)如何，聚焦點(diǎn)在員工如何才能高績(jī)效的地工作，此方面可通過(guò)對(duì)職位說(shuō)明書、任職資格標(biāo)準(zhǔn)（崗位素質(zhì)模型）的分析得出培訓(xùn)的目標(biāo)。

3、人員績(jī)效分析，解決 “現(xiàn)在是怎樣”的問(wèn)題，即明確員工現(xiàn)有技能水平的狀況，聚焦點(diǎn)在人員現(xiàn)有績(jī)效水平，以及與理想績(jī)效水平差距的原因。此方面可通過(guò)績(jī)效評(píng)估、問(wèn)題異常事件獲得。

（二）、培訓(xùn)需求收集的常用方法

明確培訓(xùn)需求來(lái)源后，接下就是選擇合理的培訓(xùn)需求收集方法。培訓(xùn)需求分析的方法較多，如面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任傷分析法、觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法，不同的收集方法具備不同的特點(diǎn)及特性。

1、面談法，有個(gè)人面談法和集體會(huì)談法兩種，面談的方式也可分正式和非正式兩種，有利于雙方相互了解，建立信任關(guān)系，從而使培訓(xùn)工作得到員工支持。但一般員工不會(huì)輕易吐露自己工作中存在的問(wèn)題和不足，這樣下來(lái)，要求培訓(xùn)者面談技巧要求高，為避免此種現(xiàn)象，與測(cè)評(píng)技術(shù)、問(wèn)卷調(diào)查法結(jié)合使用，效果會(huì)更佳。

2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是面談法的改進(jìn)，由于一些主、客觀方面的原因，可能會(huì)導(dǎo)致小組計(jì)論時(shí)大家不會(huì)說(shuō)同自己真實(shí)的想法，致使對(duì)協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高，為使分析結(jié)果更精確合理且實(shí)用性，操作時(shí)可與問(wèn)卷調(diào)查法結(jié)合使用。

3、工作任務(wù)分析法主要是通過(guò)對(duì)工作說(shuō)明書、工作任務(wù)及工作表現(xiàn)分析從而確定員工達(dá)達(dá)理想水平所須具備的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，有效的做法是對(duì)員工崗位技能進(jìn)行測(cè)評(píng)，得出員工現(xiàn)有的技能水平，結(jié)合素質(zhì)模型或勝任特征確定所須培訓(xùn)的需求和具體培訓(xùn)目標(biāo)。

4、觀察法是通對(duì)員工工作行為或工作表現(xiàn)觀察，了解員工工作中存在的不足，從而確定相應(yīng)的培訓(xùn)需求，此方法只適合于有規(guī)律作業(yè)的人員，對(duì)于技術(shù)性或管理崗位并不適合。

5、問(wèn)卷調(diào)查法是培訓(xùn)需求分析最常用的方法，培訓(xùn)者可以根據(jù)工作崗位要求，設(shè)定一系列的問(wèn)題，發(fā)放給培訓(xùn)對(duì)象填寫再收回分析，從而得出培訓(xùn)需求。此方法重點(diǎn)在于問(wèn)題的設(shè)計(jì)，必須結(jié)合調(diào)查對(duì)象工作情況，并能針對(duì)到個(gè)人需求。因此設(shè)計(jì)問(wèn)題時(shí)必須簡(jiǎn)潔明了并易于填寫。

（三）、培訓(xùn)需求合理性分析

在進(jìn)行了培訓(xùn)需求調(diào)查，初步形成培訓(xùn)需求后，部門及人力資源部應(yīng)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估，即分析該些培訓(xùn)需求是否合理性且可行。培訓(xùn)需求評(píng)估可按以下幾方面進(jìn)行：

1、培訓(xùn)目標(biāo)為何，是否切實(shí)可行。

2、培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，是否符合目標(biāo)要求。

3、誰(shuí)接受培訓(xùn)（培訓(xùn)的對(duì)象是誰(shuí)），其具有哪些特點(diǎn)。

4、采用什么培訓(xùn)方式，該方式是否合理有效。

5、員工對(duì)培訓(xùn)的期望以及可能的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題是否有解決方案。

6、有哪些培訓(xùn)資源，具體配置是否合理。

四、培訓(xùn)需求分析注意事項(xiàng)

培訓(xùn)需求分析除了選擇合理的需求來(lái)源、正確的培訓(xùn)方法，還要時(shí)刻關(guān)注一些關(guān)鍵問(wèn)題，做到“未雨綢繆”，我們?cè)谧雠嘤?xùn)需求分析時(shí)，須針對(duì)性的明確以下問(wèn)題：

1、員工的受訓(xùn)前的技能、素質(zhì)等各方面的水平如何，只有明確員工現(xiàn)有技能水平，才能為制定

培訓(xùn)計(jì)劃提供基礎(chǔ)和依據(jù)。

2、員工的理想狀態(tài)是怎樣？培訓(xùn)的終極目標(biāo)就是通過(guò)培訓(xùn)后員工的技能達(dá)到理想狀態(tài)，因此員

工的理想狀態(tài)如何，也是制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)和依據(jù)。

3、針對(duì)員工現(xiàn)有技能水平與理想狀態(tài)的差距，須制定怎樣的培訓(xùn)需求才能使培訓(xùn)效果達(dá)到理想

狀態(tài)。多在該問(wèn)題上思索，培訓(xùn)需求分析自然會(huì)更加合理、科學(xué)。

五、案例分析

（一）、應(yīng)用案例（以筆者曾從事的A企業(yè)為例）：

2008年底，A公司又到了制定下一年培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間了，人力資源部按往年的方法進(jìn)行收集相關(guān)的培訓(xùn)需求信息：

一、要求各部門提交其認(rèn)為的培訓(xùn)需求，部門主管按以往做法為個(gè)崗位設(shè)想了一些培訓(xùn)需求后，交由人力資源部匯總；

二、收集一些相對(duì)時(shí)髦課程并匯總；

三、上級(jí)指定課程；人力資尖掊根據(jù)以上三條最終形成2009培訓(xùn)計(jì)劃表上報(bào)審批，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，并在2009年中付予執(zhí)行。到2009年底培訓(xùn)總結(jié)時(shí)，人力資源部發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)狀并未培訓(xùn)而有所改善，培訓(xùn)效果也能達(dá)到企業(yè)高層的要求。同時(shí)發(fā)再要求部門提出2010年的培訓(xùn)需求時(shí)，各部門所呈報(bào)的需求與08年底時(shí)所呈需求差異不大。

（二）、案例分析

通過(guò)描述，我們不難發(fā)現(xiàn)A公司的09年培訓(xùn)培訓(xùn)效果差很大程度是受制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)培訓(xùn)需求分析不合理影響，導(dǎo)致2009年的培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)未起到實(shí)質(zhì)性的作用。分析其在做培訓(xùn)需求分析時(shí)問(wèn)題如下：

1、培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)計(jì)劃制定沒(méi)有體現(xiàn)“按需施教，學(xué)以致用原則”，各部門只是拍拍腦袋決策，并沒(méi)有針對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際性的培訓(xùn)需求分析，部門主管認(rèn)為要培訓(xùn)的，則直接匯總呈報(bào)，也不圍繞“缺什么培訓(xùn)什么、需要什么培訓(xùn)什么”的培訓(xùn)需求制定要求，所制定的培訓(xùn)計(jì)劃與員工的工作狀況并沒(méi)有多大關(guān)系。

2、培訓(xùn)需求分析方法不科學(xué)，在培訓(xùn)需求收集時(shí)，未采用科學(xué)的方法及工具，也沒(méi)有形成有效的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析。

3、人力資源部未對(duì)最終的培訓(xùn)需求計(jì)劃做可行性、有效性分析。

（三）、解決方案

不同的培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)需求收集不能只使用單一的方法，為了達(dá)到最佳效果，不同的崗位或個(gè)人在進(jìn)行培訓(xùn)需求收集時(shí)應(yīng)根據(jù)崗位特性使用不同的方法或多種方法組合。針對(duì)A公司現(xiàn)狀，筆者以崗位分類為基礎(chǔ)，培訓(xùn)需求分析操作如下：

1、高層管理崗位：該崗位是企業(yè)的掌舵人，培訓(xùn)的重點(diǎn)在于提高戰(zhàn)略眼光、決策能力、控制能力等，因此可從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、素質(zhì)模型方面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，因該類崗位的特殊性，可采用面談法、關(guān)鍵事件分析法進(jìn)行培訓(xùn)需求收集。

2、中層管理崗位：該類崗位作為各部門的負(fù)責(zé)人，具有承上啟下及對(duì)各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制功能，培訓(xùn)的重點(diǎn)在于提高計(jì)劃組織能力、協(xié)調(diào)溝通能力、專業(yè)能力等，可從素質(zhì)模型、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作任務(wù)清單、績(jī)效考核及工作中問(wèn)題等方面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，采用關(guān)鍵事件法、素質(zhì)測(cè)評(píng)法、問(wèn)卷調(diào)查法、面談法組合使用進(jìn)行培訓(xùn)需求收集。

3、技術(shù)人員：主要從事技術(shù)支持或技術(shù)開(kāi)發(fā)工作，因此培訓(xùn)的重點(diǎn)在于提高技術(shù)能力及便于開(kāi)展工作的人文技能，培訓(xùn)需求分析可從素質(zhì)模型、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作清單、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告及績(jī)效考評(píng)等方面著手，采用素質(zhì)測(cè)評(píng)法、問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、工作任務(wù)分析法組合使用進(jìn)行培訓(xùn)需求收集。

4、文職崗位：主要從事文秘及助理協(xié)調(diào)工作，其培訓(xùn)的重點(diǎn)在于提高崗位工作事務(wù)處理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、專業(yè)能力等，培訓(xùn)需求分析可從素質(zhì)模型、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作清單記錄、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告、績(jī)效考評(píng)等方面著手，采用素質(zhì)測(cè)評(píng)法、關(guān)鍵事件分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法組合進(jìn)行培訓(xùn)需求收集。

5、普通生產(chǎn)或服務(wù)員工：主要從事生產(chǎn)及服務(wù)支持工作，培訓(xùn)的重點(diǎn)在于提高工作技能及工作事務(wù)處理能力，可從工作清單記錄、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告、績(jī)效考評(píng)幾方面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，采用問(wèn)卷調(diào)查法、工作任務(wù)分析法、觀察法進(jìn)行培訓(xùn)需求收集。

現(xiàn)狀是資金投入不足，領(lǐng)導(dǎo)層重視不夠，針對(duì)員工職業(yè)生涯管理分析不到位存在盲點(diǎn) 應(yīng)該從績(jī)效考核分析培訓(xùn)需求，也可以從職業(yè)規(guī)劃中制定培訓(xùn)

希望對(duì)你有幫助

現(xiàn)狀：一般沒(méi)有培訓(xùn)需求的分析，就算分析也只是一個(gè)簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)。另就是員工培訓(xùn)需求提不出來(lái)，而大多數(shù)是由主管領(lǐng)導(dǎo)自己想當(dāng)然的提出。

改進(jìn)：首先要提出各個(gè)崗位的崗位需求，讓每個(gè)人知道自己的缺什么改補(bǔ)什么。另外要公布可以用于培訓(xùn)或者公司有可能開(kāi)展的培訓(xùn)。這樣才能讓員工提得出培訓(xùn)需求，并且真正有用。