第一篇：《學(xué)校管理心理學(xué)》模擬試卷(A)

《學(xué)校管理心理學(xué)》模擬試卷（A）

一、名詞解釋

1、學(xué)校管理心理學(xué)：學(xué)校管理學(xué)是研究學(xué)校管理心理現(xiàn)象及規(guī)律的科學(xué)

2、個性：個性也稱為性格，是一個人基本的精神面貌，即一個人所具有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它包括一個人在外在條件和內(nèi)在真實自我

3、動機：動機是引起行為、維持行為并將行為指向特定目標(biāo)以滿足人的需要的心理動力系統(tǒng)，4、人際關(guān)系：是指人們在交往中形成的心理關(guān)系。這種關(guān)系體香為人與人的心理距離，即交往的雙方式相互吸引還是相互排斥，是接近還是疏遠，是尊敬還是輕蔑，是愛還是恨，等等。

二、填空題

1、學(xué)校管理與人的___心理活動_____是緊密相連的，學(xué)校管理歸根到底是_____人___的管理與__人的心理______的管理。

2、在學(xué)校管理心理學(xué)的研究對象中應(yīng)把教師心理放在_主導(dǎo)_______作用位置，應(yīng)重視與強化學(xué)生的___主體_____意識。

3、活潑好動、敏捷、靈活是人的___氣質(zhì)_____特征。勤奮、刻苦、認真、敬業(yè)是人的____性格____特征。

4、雙因素理論的兩類因素是___保健_____因素與____激勵____因素。

5、態(tài)度的三個成分是___認知_____、___情感_____、和__行為傾向______。

6、“三個和尚沒水喝”說的是群體中的____責(zé)任分散____現(xiàn)象。

7、師生關(guān)系建立的基礎(chǔ)是___教育目的_____。

8、領(lǐng)導(dǎo)影響力因素有__權(quán)利性影響______和__非權(quán)力性影響______兩大類。

三、單項選擇題

1、最新管理理論階段也被稱為（D）。

A、人際關(guān)系階段

B、行為科學(xué)形成時期

C、“管理科學(xué)”階段

D、綜合的現(xiàn)代管理學(xué)派

2、獨立型和順從型是下列哪位心理學(xué)家提出的？（C）

A、阿德勒 B、榮格 C、威特金 D、卡特爾

3、阿Q被人打了以后說是兒子打了老子，這屬于下列哪種防衛(wèi)方式？（C）

A、反向行為 B、壓抑 C、合理化 D、升華

4、挫折后嚎啕大哭、撕衣咬手??屬于下列哪種反應(yīng)？（C）。

A、攻擊 B、冷漠 C、退化 D、幻想

5、血壓高、心臟病是壓力的（A）。

A、生理反應(yīng) B、心理反應(yīng) C、行為反應(yīng) D、情緒反應(yīng)

6、法治社會強調(diào)對（B）的服從。

A、權(quán)威個人

B、社會規(guī)范

C、小群體規(guī)范 D、單位領(lǐng)導(dǎo)

7、“先入為主”說的是對人知覺的（B）。

A、暈輪效應(yīng) B、首因效應(yīng) C、投射效應(yīng) D、近因效應(yīng)

8、適應(yīng)和（B）是確定心理健康標(biāo)準(zhǔn)的基本立足點。

A、交往 B、發(fā)展 C、生存 D、學(xué)習(xí)

9、根據(jù)卡曼提出的生命周期理論，當(dāng)職工比較成熟時，應(yīng)采?。–）。

A、命令式 B、說服時 C、參與式 D、授權(quán)式

10、管理心理學(xué)中的校園組織文化的含義是（C）。

A、學(xué)校中的文娛活動是否多

B、學(xué)校中教師學(xué)歷達到高標(biāo)準(zhǔn)

C、以價值觀為核心的獨特管理方式 D、學(xué)校具有悠久的歷史

四、判斷題

1、現(xiàn)代學(xué)校管理應(yīng)把學(xué)?？闯墒且粋€開放的社會結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，學(xué)校管理是一個系統(tǒng)工程。（是）

2、氣質(zhì)是最穩(wěn)定的個性心理特征。（是）

3、赫茨伯格認為滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。（是）

4、當(dāng)認知和情感不一致時，情感將決定人的行為。（是）

5、群體的凝聚力越強，工作效率越高。（否）

6、在人機交往中，一方的攻擊、懲罰和責(zé)罵可能引起對方的尊敬和服從。（否）

7、學(xué)生的心理健康問題都是由于遺傳因素造成的。（否）

8、領(lǐng)導(dǎo)行為與效能是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境等因素組成的復(fù)合函數(shù)。（是）

9、施恩認為，價值觀是學(xué)校深層組織文化。（是）

10、管理方格模式中，“9.1”型是任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式。（是）

五、簡答題

1、什么是性格？如何評價性格？

性格是人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和與之相適應(yīng)的行為方式的心理特征

每個人都具有多種性格特征，從而構(gòu)成一個人完整的性格統(tǒng)一體。性格在個性中具有核心意義，與個性傾向性練習(xí)最密切，與人的理想、信念、價值觀、人生觀等高層次心理成分練習(xí)密切，代表著人的本質(zhì)屬性。

2、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)享有那些權(quán)力？

（1）辦學(xué)自主權(quán)（2）決策自主權(quán)（3）人事自主權(quán)（4）行政管理、教育、教學(xué)、科研的自主權(quán)與指揮權(quán)

（5）經(jīng)費籌措自主權(quán)和財務(wù)的管理使用權(quán)

六、論述題

1、以人際關(guān)系理論為指導(dǎo)，結(jié)合實際談?wù)勵I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)遵循那些原則，才能提高領(lǐng)導(dǎo)的影響力？ 學(xué)校教育教學(xué)活動和管理都是在人際交往中實現(xiàn)的。對人的知覺是人際交往的開端，而且貫穿于始終。人們通過對人的外表、面部表情和身體姿態(tài)等有關(guān)的信息的加工形成對人的印象。人們都希望能夠準(zhǔn)確地知覺他人，然而，在對人的知覺中卻存在著若干效應(yīng)，這些將就導(dǎo)致偏見。了解各種知覺效應(yīng)并圓心建設(shè)性地利用，即克服其消極影響，利用其積極影響，可以提高管理工作的有效性。要建立好的的關(guān)系，受到群眾的歡迎，提高自己的影響力，必須從自己做起，加強自我修養(yǎng)，使自己具備優(yōu)秀的個性品質(zhì)，增強個性魅力。

2、結(jié)合實際談?wù)剬W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如何激發(fā)教師的工作動機？

學(xué)校管理的一個重要任務(wù)就是最大限度地調(diào)動老師的工作積極性，通過以老師動機的激勵，喚起喚起教師對工作的高度責(zé)任感，激發(fā)起教師對工作的主動性和創(chuàng)造性，從而提高教育教學(xué)的質(zhì)量

和工作效率。保持教師的工作積極性是通過對教師動機行為的心理強化，使教師的工作行為處于積極狀態(tài)。這就是關(guān)系到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)做好激勵教師工作動機，方式方法有如下：

一、目標(biāo)激勵。通過目標(biāo)管理指導(dǎo)教師的行為，使老師的需要和創(chuàng)造性目標(biāo)緊密地聯(lián)系，并由此而激勵他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性的管理過程就是目標(biāo)激勵，例如我校的總體目標(biāo)明確為建設(shè)成為社會主義農(nóng)村新型小學(xué)，其他目標(biāo)以這一總體目標(biāo)為中心，既有各科級的教學(xué)目標(biāo)，也有個人的目標(biāo)，個人目標(biāo)既有奮斗目標(biāo)、近期目標(biāo)、還有不同類型的目標(biāo)，不斷地完善與修改，使之科學(xué)地、藝術(shù)地建立一個目標(biāo)系統(tǒng)。

二、獎懲強化激勵。獎勵是一種對人的行為給予肯定、表揚，使這種行為得以鞏固和保持的下強化激勵。獎勵的作用比懲罰收到的效果要好得多，這是因為獎勵激勵人的行為，使人更明確自己的行為方向、內(nèi)容豐富，并使這一行為可以重復(fù)出現(xiàn)，獎勵還能代理人得到積極的情感體驗，學(xué)校是最適宜進行獎勵激勵。而懲罰是一種圣人的行為給予否定與批評，使人消除某種錯誤的行為的負強化激勵，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在懲罰的使用要因時因地因事制宜和籌謀掌握。

三、競爭與評比激勵。競爭是調(diào)動老師積極性的一種有效措施。競爭狀態(tài)會使人的心理狀態(tài)呈現(xiàn)出動機強烈、目標(biāo)清清晰、興趣濃厚、注意力高度敏銳、記憶效果好、思維活躍、肌肉緊張、活動效率高等特點，學(xué)校要適當(dāng)?shù)刂贫ǜ偁幵u比的項目，評比標(biāo)準(zhǔn)合理，做到評比公平公開公正，競爭評比的目的是激勵與上進。

四、其他激勵。包括領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、組織關(guān)懷的激勵、需要滿足的激勵，素質(zhì)提高的激勵、支持教職工進取的激勵以及先進模范的榜樣激勵等，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者均可運用。

第二篇：學(xué)校管理心理學(xué)

學(xué)校管理心理學(xué)

一、名詞解釋

1、激勵 14或26；

2、挫傷 14或63

3、需要 78

4、動機 104（1）直接動機：直接動機也稱內(nèi)部動機，這種動機的力量來自活動本身的吸引力，是與活動本身相對的，指人對活動本身感興趣，從事這種活動，可以使人自身獲得需要的滿足（2）間接動機：也成外部動機，這種動機的力量來源于活動外部，不在活動自身，而在活動之外的附屬物上。

5、感情 125

6、心境 128 激情 128 應(yīng)激 128

7、態(tài)度 147

8、群體 170 群體規(guī)范 183

9、非正式群體 172或204

10、首因效應(yīng) 176

11、近因效應(yīng) 176

12、暈輪效應(yīng) 176

13、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者 245、246

14、從眾180、暗示178

15、群體凝聚力

187

16、人際關(guān)系 206

17、定型作用（刻板印象）177

18、互補吸引 226

19、得失吸引 228 20、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)影響力 266

21、組織

332、學(xué)校組織 332

22、趨避沖突 108（協(xié)商策略、仲裁策略、裁定策略 358

23、中介策略 161

24、潛移策略 162

25、沖突 354-358

26、校風(fēng) 354

二、填空（見材料）

三、簡答

1、學(xué)校管理心理學(xué)的基本問題 13

2、強化理論的基本觀點 26、期望理論的基本觀點

32、全面激勵理論的基本觀點 49-58

3、公平理論的觀點/簡述亞當(dāng)斯公平理論的主要觀點 36-40

4、從心理學(xué)角度分析學(xué)校認為挫傷的原因及心理機制 /什么是挫傷？學(xué)校人為挫傷機制如何

65-69

5、挫傷防治策略 72-74

6、教師的需要結(jié)構(gòu) 90-92

7、微觀過程（態(tài)度改變的“三階段說”）155-156

8、何謂間接性工作動機（德西效應(yīng)）/ 怎樣培養(yǎng)教師的間接工作動機

116-118

9、何謂非正式群體，學(xué)校非正式群體有何作用 172、197-201

10、怎樣合理利用學(xué)校非正式群體 201-203

11、何謂感情，感情在學(xué)校管理中的作用、功能 130-133

12、簡述布萊克管理方格理論的觀點 253-255

13、何謂人際關(guān)系，如何理解 206-208

14、怎樣利用不同感情有效激勵 134-140

15、教師人際關(guān)系的雙重性 214-216

16、學(xué)校師生人際關(guān)系有何特征 217-218

17、簡述卡曼的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的觀點 263-264

18、簡述美國心理學(xué)家赫茲伯格雙因素的理論觀點 27 30

19、簡述解決學(xué)校組織沖突的主要策略 357-358 20、如何建設(shè)學(xué)校組織氛圍 353-354

21、簡述學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的影響力、構(gòu)成（權(quán)利 1-3；非權(quán)力 1-4）266-270

22、如何合理利用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力性影響力 266-270

四、論述

（一）1、聯(lián)系高校實際工作，什么是學(xué)校管理心理學(xué)的基本問題（激勵、挫傷）13-17

2、學(xué)校教職工的需要在靜態(tài)和動態(tài)有何特征，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)怎樣根據(jù)心理學(xué)理論有效發(fā)揮激勵作用 90、93-95、98-102

3、聯(lián)系高校管理工作的實際，闡述怎樣實施全面（三全）激勵（全員、全程、全素）49-58

4、闡述卡曼領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論及其在高校管理中的應(yīng)用和價值 263-264

5、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論（傳統(tǒng)、現(xiàn)代素質(zhì)理論），談其在管理實踐中的作用 248-251、266、134-144

6、聯(lián)系工作實際，根據(jù)心理學(xué)感情理論，闡述實施有效激勵（從三個大方面論述）49-58

7、從心理學(xué)角度分析學(xué)校人為挫傷機制，聯(lián)系高校管理的實際，談?wù)勗鯓臃乐未靷?72。人為挫傷64、人為挫傷機制 65-66、人為挫傷原因 67-69

8、述評豪斯的道路-目標(biāo)理論，在借鑒高校管理中有何意義 259

9、應(yīng)用心理學(xué)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論闡述如何提高管理效能和領(lǐng)導(dǎo)水平248-265

10、聯(lián)系高校管理實際，闡述如何根據(jù)教師員工感情的不同特點，化消極感情為積極感情，實施有效激勵

140-144

11、聯(lián)系實踐，管理者如何激發(fā)教師動機（直接和間接）114-118

12、聯(lián)系實際，論述高校人際關(guān)系怎樣調(diào)節(jié)各種存在的人際關(guān)系 220-243

（二）案例分析 【案例一】

某所學(xué)校的一位剛上任的校長，為了提高學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，在校內(nèi)的大會小會上大力提倡競爭。該校長根據(jù)實際情況，制定了教育、教學(xué)、管理、獎懲等制度23個。對骨干教師、學(xué)科帶頭人，在同等條件下，好事優(yōu)先。對提高學(xué)歷層次，參加進修的教師，學(xué)校要予以優(yōu)惠條件。對一小部分教師提出上課的最基本的要求，拉動進步。適時調(diào)換崗位，調(diào)崗有的意味著否定，有的意味著肯定。召開表彰大會，大張旗鼓地進行表彰。在競爭意識的催化下，學(xué)校里的王老師為了提高教學(xué)成績，爭占學(xué)生時間，其他老師都不愿意與王老師同班。

針對這種學(xué)校管理方式，你覺得合適嗎? 【分析1】

看完該案例,我首先被該校長這種競爭意識所震撼:他上任后,大張旗鼓地強調(diào)競爭。他說沒有競爭就沒有活力，學(xué)校就不能前進。事實也證明，隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，競爭已充斥著社會的角角落落，成為現(xiàn)代社會不斷前進的動力。不管你承不承認，喜不喜歡，競爭總是無形地在人們的身上發(fā)生作用。同樣，一所學(xué)校要發(fā)展，要提高教育教學(xué)質(zhì)量，也需要競爭。如今，學(xué)校之間的競爭，教師之間的競爭，學(xué)生之間的競爭已日漸升溫，尤其是教師間的競爭成為競爭的焦點，彌散著濃重的硝煙味。從案例中我們可以清楚地看到：教師間的競爭有著積極的作用，同時也存在著消極的影響。下面先談?wù)劷處煾偁幍姆e極作用和消極影響。

（１）積極作用。①競爭作為一種激發(fā)自我提高的活動，在活動中，個人為了取得好成績與他人展開較量。教師之間有了競爭，就能激發(fā)調(diào)動廣大教師的積極性和主動性。每位教師為了在競爭中勝出，為了實現(xiàn)自己的價值，就會不斷地努力，對自己的工作投入更多的情感和精力，促使自己不斷提高、不斷完善。②在競爭中很多的優(yōu)秀教師會脫穎而出，學(xué)校也可以從中發(fā)現(xiàn)所需人才，選拔骨干教師，著力培養(yǎng)，打造名師工程，發(fā)揮其示范、輻射作用，引領(lǐng)教師的專業(yè)成長。②在競爭的過程中，通過比較，更多的教師能客觀地評價自己，發(fā)現(xiàn)自己的局限性，于是自我反思，自我完善，提高了自身的專業(yè)素質(zhì)。使得學(xué)校更富有生氣，提高了教育教學(xué)質(zhì)量。

（２）消極影響。在教師的競爭中必然會表現(xiàn)出“利己”與“排他”。這也是導(dǎo)致不恰當(dāng)競爭或惡性競爭的罪魁禍?zhǔn)?。而今，每位教師都越發(fā)地感受到各種競爭帶給自己的恐慌與焦慮，失敗者往往要承受承受巨大的精神壓力，甚至付出物質(zhì)代價。為了維護自己的利益，教師必然由一種教學(xué)常態(tài)衍生為惡性競爭，形成各自為政的“圍城式”教學(xué)。優(yōu)秀教師的智慧和經(jīng)驗不愿與他人分享，成果得不到推廣；年青教師由于求師無門，不得不“閉門”摸索，教育觀念和視野不可避免地陷入狹隘和單一，阻礙了專業(yè)成長；整所學(xué)校處于封閉、保守的教學(xué)氛圍。于是，直接導(dǎo)致了教師人際關(guān)系的緊張，影響了教師之間的交往，也影響了與學(xué)生的交往，甚至如案例中“為爭先進，扯皮揭短”那樣，把別人的成績看作一種威脅，出現(xiàn)怨恨別人超過自己的嫉妒心理，加劇了矛盾。也可能由于競爭帶來的挫折感和自卑感，于是對教育產(chǎn)生了不正確的觀點和態(tài)度，個人發(fā)展處于停滯。對于案例中存在的問題，我認為可以采用以下措施解決：

一、摒棄成績唯一的評價觀

長期以來，教師唯分數(shù)而教的思想相當(dāng)嚴重，任勞任怨為考試教學(xué)，卻落了個“沒有功勞還有苦勞，沒有苦勞只有疲勞的”境地。該案例中“教師為了提高教學(xué)成績，爭占學(xué)生時間”，“其他教師都不與王老師同班”也折射出王老師也有爭占學(xué)生時間之嫌。造成這一問題的元兇就是快速便捷的分數(shù)評價觀。學(xué)校必須摒棄成績唯一的評價觀，建立平時教學(xué)績效與年終考試相結(jié)合的評估與獎勵機制，做到過程與結(jié)果并重。因為考試成績并不能與教師的教學(xué)水平完全等同，關(guān)鍵要讓教師找準(zhǔn)各自的“最近發(fā)展區(qū)”，大膽地進行教學(xué)的改革與創(chuàng)新，從而擺脫“防御性教學(xué)”的束縛。

二、明確教師的工作目標(biāo)和結(jié)構(gòu)

學(xué)校作為一個虛擬的實體，它由不同的資源組建而成。其中教師是學(xué)校的第一資源，是提高辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。因此，學(xué)校管理者要全力落實“教師第一資源”。首先，學(xué)校要根據(jù)教師崗位配置和本校教師的年齡特點、學(xué)科特長較合理地安排教師的教學(xué)工作，并落實責(zé)任，讓各位教師盡到“在其位而謀其政”。其次，一所學(xué)校教育質(zhì)量的高低，不是個別教師的優(yōu)秀與否所決定的，必須看整校的師資水平。因此，學(xué)校要著力打造一支團結(jié)協(xié)作的教師隊伍，關(guān)注教師人力資源的質(zhì)量和可持續(xù)性。從實際出發(fā)，確立學(xué)校的教研機構(gòu)，要根據(jù)教師的配置，加強教師間的互助合作關(guān)系，比如骨干教師的結(jié)對活動，教師間的同伴互助，新老教師的“傳幫帶”，通過制定方案，參與活動，評估驗收等過程，營造一個學(xué)習(xí)研究的共同體。再次，教師間要有競爭，這已成為共認識。學(xué)校要鼓勵競爭，但也應(yīng)考慮競爭帶來的消極影響，不能“胡子眉毛一把抓”，什么都來競爭。要視教師的年齡、任教年段、任教學(xué)科、專業(yè)水平加以區(qū)別；明確競爭的范圍，競爭的量與度；引導(dǎo)教師恰當(dāng)、公平競爭，盡量避免教師為競爭所困、所累。

三、競爭的同時，提倡合作

案例中的校長力捧競爭，而無視合作，是導(dǎo)致諸多問題出現(xiàn)的原因所在。不少人認為，競爭就不能有合作，競爭的雙方注定是利益截然對立的“冤家對頭”。其實不然，競爭雖然能激發(fā)教師的潛能，但競爭也能使人產(chǎn)生緊張和不安，合作則能使任務(wù)更出色地完成。如果學(xué)校一味強調(diào)競爭，沒有教師間的合作，則往往造成不必要的摩擦和內(nèi)耗。相反，如果善于把競爭與合作結(jié)合起來，消除阻礙教師合作的消極因素，引導(dǎo)教師既競爭又合作，采取合作與競爭的交替方式，就能突破孤軍奮戰(zhàn)的局限，把自身優(yōu)勢與其他教師的優(yōu)勢結(jié)合起來，、把雙方的長處最大限度地發(fā)揮出來，既提高自己也提高別人的競爭力，實現(xiàn)變“內(nèi)耗”為“共享”。當(dāng)務(wù)之急，學(xué)校管理者應(yīng)設(shè)法把關(guān)注考試成績的競爭轉(zhuǎn)化為關(guān)注教學(xué)水平、專業(yè)成長的競爭，把“單打一”的個體競爭轉(zhuǎn)化為互助合作的群體競爭，把競爭的壓力內(nèi)化為自我喚醒、責(zé)任感強、專業(yè)提升的內(nèi)驅(qū)力。如①引導(dǎo)在教育科研中競爭與合作。如今的教師必須具備教育科研的素質(zhì)，培養(yǎng)研究型教師。學(xué)校成立教研組，在校本教研中確定教學(xué)專題研究或課題研究，做到人人有任務(wù)，個個都參與，使不同程度的教師都有再提高，再發(fā)展，有貢獻。在研究中教師互相學(xué)習(xí)，取長補短，相互合作，共同交流，共嘗甘苦，共同體驗成功與喜悅。②引導(dǎo)在教學(xué)改革中競爭與合作。教學(xué)是學(xué)校工作的中心，課堂教學(xué)質(zhì)量是關(guān)鍵。為此，每學(xué)期各級都會舉行教學(xué)競賽活動。學(xué)校可以進行校內(nèi)比賽，要求絕大部分教師參加，通過比賽評出優(yōu)秀，參加學(xué)區(qū)競賽。無論是校內(nèi)教學(xué)評比，還是推薦教師參加學(xué)區(qū)教學(xué)競賽，都是全員參與，參與的過程是一個既競爭又合作的過程，是一個人人得以提高的過程。這樣學(xué)校的整體教學(xué)水平就會有較大的提高。例如，一個教師要參加教學(xué)比武。執(zhí)教者即使有再多的能耐，畢竟顯得單薄。而真正捧給觀眾的那節(jié)課，其實已凝聚了指導(dǎo)老師，教研組，其他老師的心血和智慧。類似這樣的互助合作的群體競爭已成為時尚，值得推廣。

四、友好的競爭

為了激發(fā)全體教師的干勁，學(xué)校里必然會設(shè)立了先進集體和先進個人等名譽。通過競爭，勢必會有一個或者幾個被評為先進。引導(dǎo)教師以“道德”為基點，恰當(dāng)、友好地進行競爭，就不會有“鉤心斗角，扯皮揭短”事情發(fā)生。

在公平的競爭中，教師會更加緊密的團結(jié)在一起，而不會傷害彼此的感情。同時，學(xué)校也應(yīng)從公正、公平和師德、師能兼顧的角度出發(fā)進行評選。這樣所評先進就能成為大家學(xué)習(xí)的榜樣，而不是被人詆毀的對象。當(dāng)前學(xué)校正面臨著合作與競爭并存、挑戰(zhàn)與機遇同在的新時代,教師更是面臨著廣泛合作、內(nèi)外競爭的局面,擺在絕大多數(shù)教師面前的突出問題是如何處理好合作與競爭關(guān)系,而教師間適度競爭與充分合作的引導(dǎo)工作正是校長和教育行政管理者的當(dāng)務(wù)之急?！痉治?】

競爭有積極作用：激勵作用廣泛調(diào)動教師的積極性；發(fā)現(xiàn)人才；選拔骨干；有利于教師素質(zhì)的提高。競爭不當(dāng)也會產(chǎn)生消極影響：導(dǎo)致專業(yè)知識和技能保守封閉；導(dǎo)致人際關(guān)系緊張；矛盾加?。粋€人發(fā)展停滯；產(chǎn)生不正確的教育觀點和態(tài)度。

管理上的建議：應(yīng)根據(jù)任務(wù)性質(zhì)和教師狀況確定教師工作的目標(biāo)結(jié)構(gòu)（競爭、合作與獨立）；在競爭的同時，提倡教師之間的合作；適當(dāng)交替采取合作與競爭的方式。

【案例二】 新校長說：老師們的辛勤勞動和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)，也是學(xué)校的財富。業(yè)務(wù)檔案只記功不記過。建立業(yè)務(wù)檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當(dāng)年就發(fā)表多篇論文?！痉治觥?/p>

1.建立業(yè)務(wù)檔案,說明校長重視教師的工作成就,以教師的工作實效對教師進行評價。2.建立業(yè)務(wù)檔案,促使教師更加關(guān)注工作本身,增加責(zé)任感。其理論依據(jù)主要是：

3.馬斯洛需要層次理論中強調(diào)高層次的需要尤其是我實現(xiàn)的需要,同時注意提供自我實現(xiàn)的途徑。

4.雙因素理論中更多地著眼于滿足激勵因素來調(diào)動教師的積極性；包括工作本身、工作成就。5.麥克萊蘭的成就需要理論對人的成就需要非常重視,他認為一些人具有獲得成功的強烈動機,他們追求個人成就而不是成功的報酬。

【案例三】

某校校長管理教師分三種情況：對青年教師，尤其是新來的教師，他每月交代一次任務(wù)，并告訴他們怎樣去具體完成。對中年教師，他很注意關(guān)心他們的生活困難，教學(xué)工作上喜歡聽取他們的意見。對老教師，除關(guān)心他們的身體外，對日常教學(xué)工作，校長一概不問。你贊成這位校長的做法嗎？為什么？試用所學(xué)理論進行分析。【分析】

1.這位校長的做法是可以肯定的。

2.點出領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。青年教師還處于不成熟階段，校長采取的是“命令式”布置任務(wù)，教給方法。中年教師已進入比較成熟階段，校長對他們采取的是“參與式”，經(jīng)常聽取他們意見。老教師已進入很成熟階段，校長采取的是“授權(quán)式”。

【案例四】

一所學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決定用展覽教案的方式檢查教師的教學(xué)質(zhì)量，卻出現(xiàn)了一場不大不小的**：兩位年輕教師的教案，條理分明、語言漂亮，可稱一流，但教學(xué)效果不好；兩位老教師教案簡單、間用符號、不合規(guī)范，但他們的教學(xué)深受學(xué)生歡迎；另有一位教師的教案只有一份“板書設(shè)計”和一份“雙基歸類表”，而他講課時用這兩份“自行設(shè)計”的板書和圖表，再加上教學(xué)參考書，教學(xué)效果非常好。以上情況使校長遇到了難題。

試以領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論分析、論述產(chǎn)生上述情況的原因，并提出解決的辦法?！痉治?】

1．領(lǐng)導(dǎo)對于不同的教師，要求和管理的措施也應(yīng)不同。

2．對待教案的要求也應(yīng)不一致。對待新教師應(yīng)要求比較詳細、具體，而對于老教師就應(yīng)大膽放手，更多地發(fā)揮教師的主動性?！痉治?】

1）依據(jù)教師生命周期理論，教師的發(fā)展是分階段的，對不同階段的教師應(yīng)采用不同的管理方法。（2）對待年青教師應(yīng)有一定的要求和具體指導(dǎo)，對老教師則應(yīng)采取更多的自主、和支持的管理方式。（3）本案例中對所有的教師一律采取檢查教案的方法是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

【案例五】

某校三位青年教師同時進校任教,同住一間集體宿舍,業(yè)余時間關(guān)系密切，引起學(xué)校一些人的議論。一次，學(xué)校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看一場難得的音樂會，分別請假。這件事使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了不同意見。一種認為：學(xué)校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團伙的發(fā)展，嚴肅處理這次音樂會事件。另一種認為：他們的交往不算反常，不能扣“小團伙”的帽子。支部應(yīng)通過適當(dāng)方式對他們進行幫助教育。你認為哪種觀點是正確的？請分析原因？ 【分析】

該校三位青年教師的交往不算反常，不能簡單扣上“小團伙”的帽子。他們借故不參加全校教職工大會，而去聽音樂會的行動是不正確的，應(yīng)予以幫助教育。

其原因如下：正式群體之中應(yīng)該允許非正式群體存在，其對協(xié)調(diào)人際關(guān)系、滿足成員需要有積極作用；非正式群體有積極型、消極型等不同類型，本案例不能簡單扣為“小團體”或“小集團”帽子；對不同非正式群體應(yīng)采取不同的指導(dǎo)方式, 對積極型應(yīng)支持鼓勵，對消極型應(yīng)引導(dǎo)轉(zhuǎn)化。

【案例六】

馮陽生是個讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的人物，對他真是寵不得又橫不得。馮老師的教學(xué)業(yè)務(wù)水平高、工作能力極強，地區(qū)、省里都有名氣。學(xué)校交給他的工作都能按質(zhì)按量完成，學(xué)生信任、家長放心。但他那股直沖沖的傲氣讓領(lǐng)導(dǎo)不舒服。

學(xué)校該實習(xí)了，王校長按慣例擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長、副校長、教務(wù)主任依次排列，最后考慮到要有個能干的組員，于是請到了馮老師。馮老師爽快地答應(yīng)了，并講到了自己對實習(xí)的設(shè)計，聽得王校長一個勁地點頭。最后馮老師提出條件：要我干，我一定干好，但要給我一定的權(quán)力。

如果你是校長會如何做，并分析其原因？ 【分析】

1．馮老師的要求是正當(dāng)?shù)?，校長應(yīng)給予一定的權(quán)力，可以考慮讓他擔(dān)任實習(xí)小組的副組長等職務(wù)。

2．這里涉及領(lǐng)導(dǎo)用人原則的問題。領(lǐng)導(dǎo)用人要用人不疑，并用其所長，重在使用。注意責(zé)、權(quán)、利的結(jié)合。

3．案例中的馮老師是學(xué)生信任、家長放心的老師，對這樣業(yè)務(wù)成熟的教師，領(lǐng)導(dǎo)要適當(dāng)授予一定的權(quán)力，這樣既利于工作的完成，更利于教師的成長。

【案例七】 例1 下午4點A中學(xué)的年級組長、教研室主任會議即將開始，與會者面前擺著筆記本，兩個座位空者。

差一分四點，張校長進來說：“現(xiàn)在開會了，大家都很忙。這是會議議程，每人取一張。大家都知道，教委將在本市選擇一些學(xué)校，進行‘內(nèi)部管理體制改革’的試點，我打算爭取試點的機會。我相信大家都已看過教委的文件，以及我為本校擬訂的內(nèi)部管理體制改革的試點計劃。”

這時門開了，遲到者小心翼翼進來，關(guān)上門，座到空位上。校長看了他一眼，繼續(xù)說“對于我所擬訂的改造試點計劃表，以及對你們年級和教研室的要求，有什么困難嗎？” 會議如此繼續(xù)下去??。例2．

B中學(xué)的年級組長、教研室主任會議將在5分鐘后開始。王校長在室內(nèi)一角，正熱心地與位教研室主任交談。四點零三分，校長看了一下室內(nèi)說：“我們再等宋老師一會兒，我知道他對這個議題很有興趣?！?/p>

四點零八分，王校長建議會議開始。大家隨便圍成一個圓圈坐著。王校長說：“我希望了解各位對教委關(guān)于學(xué)校內(nèi)部管理體制改革的試點計劃的看法，我們學(xué)校是否試點，有什么意見。”大多數(shù)與會者都發(fā)表了意見。大家都同意學(xué)校試點，并提了改革試點的建議。王校長正要說話，宋老師進來說：“抱歉，遲到了。我與家長談話，多用了一些時間?！?/p>

“沒關(guān)系。倒杯茶，拉把椅子來坐，我們告訴你剛才談了些什么”校長說。

宋老師坐好了，會議開始討論校長提出的問題：“我們?nèi)绾螖M訂學(xué)校的改革計劃”，試描述這兩個學(xué)校校長采取的不同領(lǐng)導(dǎo)方式？兩位校長領(lǐng)導(dǎo)方式有哪些主要差異？

你認為那一種領(lǐng)導(dǎo)方式較好？為什么？ 【分析】

B中學(xué)的方式較好。A中學(xué)：張校長是采取任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式；B中學(xué)：王校長是采取以人為中心的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式。從本例來看A與B兩校的校長在召開會議過程中有以下幾點不同：對成員的態(tài)度及與成員相處的關(guān)系不同；決策與采取決定的方式不同；會議召開的方式及時間要求也不相同。B校王校長的領(lǐng)導(dǎo)行為方式要優(yōu)于A校張校長。學(xué)校是非生產(chǎn)部門、人際取向的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)優(yōu)于生產(chǎn)（或任務(wù)）取向的領(lǐng)導(dǎo)。

【案例八】

某校新來了一位安校長，他的做法和前任校長形成極大的反差。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。而安校長到校后就和四位副校長開會。他說：論教學(xué)，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；論小學(xué)部，我不如老李；論初中部，我不如老孫。今后你們要各司其職，大膽工作，干好了是你們的成績，出了問題，大家研究。這時，大家面面向看，心里都在問：那你校長，干什么？之后，三個月后，安校長在細致調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，啟動改革措施，學(xué)校發(fā)生了很大的變化，安校長受到教師的尊敬的好評。

試用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論分析、論述安校長為什么“安樂”而有成績。【分析1】

1.簡要說明專制型、民主型和放任型三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的表現(xiàn)。2.本案例中的安校長屬民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

3.安校長能夠看到幾位副校長的優(yōu)勢、特點，采取的是支持型和集體討論決策的民主方式 【分析2】

新來的這位安校長從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來看屬民主型和放任型的混合型，既有民主型的特征，又有放任型的特征，但主要是偏民主型的。所謂民主型是指領(lǐng)導(dǎo)者注重對團體成員的工作加以鼓勵和協(xié)助，關(guān)心并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效率比較高。所謂放任型是指領(lǐng)導(dǎo)者采取的是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式，對工作和團體成員的需要都不重視，無規(guī)章、無要求、無評估，工作效率低，人際關(guān)系淡薄。

如“出了問題，大家研究”這就是民主型的特點，又如“論教學(xué)，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；論小學(xué)部，我不如老李；論初中部，我不如老孫。今后你們要各司其職，大膽工作”以至于引起四位副校長的疑問，“那你校長，干什么？”這又是放任型的特點。安校長之所以能安樂而有成效，是因為安校長考慮到學(xué)校的實際因素后，會放、能放。學(xué)校原有四位業(yè)務(wù)專，管理能力強的副校長，他有放的條件，且放比不放要好，這可以從安校長的“論教學(xué)，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；論小學(xué)部，我不如老李；論初中部，我不如老孫”這句話中清晰地了解到；他不能不放，從上面的文字中可以知道，這所學(xué)校規(guī)模較大，事物繁多，如果不放，事必躬親，恐怕安校長也應(yīng)負不過來；他又不是真的撒手不管，任由發(fā)展，競享安樂，而是在這期間認真分析學(xué)校現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)學(xué)校存在的問題，進行調(diào)查研究，在思考成熟后，啟動改革，使學(xué)校有了很大變化，愛到教師的好評。

最終安校長的改革取得了成效，受到了教師們的好評。從這句話中可以看到教師們的工作滿意度是很高的，也可以看出安校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最終是偏民主型的。

【案例九】

某校決定采用“滿勤給獎”制度來加強管理，出滿勤的發(fā)獎金2０元，如果上課、教研組活動、政治學(xué)習(xí)一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種辦法實行后第一個月效果很好，無人缺席、遲到，教學(xué)秩序趨于正常。

兩個月后，工作一直認真負責(zé)的王老師，因患病請假2天，病未痊愈，就來上班了，卻被扣發(fā)了當(dāng)月的獎金；李老師經(jīng)常是小病大養(yǎng)，自由散漫，實行“滿勤給獎”后，人是來了，課也上了，但教學(xué)效果差，獎金卻照拿；趙老師在月初的第一周就遲到2次，在他看來，一個月的獎金已經(jīng)沒了，于是在后幾周的工作就隨隨便便了，何必準(zhǔn)時來上班呢？

針對上述案例，你對“滿勤給獎”的激勵方式有何看法？你認為應(yīng)該怎樣才能調(diào)動教師的積極性？ 【分析】

（1）滿勤給獎”的激勵方式對教師不適合。

（2）其主要理由：不符合教師工作的特點和實際。教師工作有其自身的特點，如：教師工作有松散化和彈性化的特點等。以全勤獎激勵教師，不會起到真正的激勵作用。

（3）激勵教師應(yīng)關(guān)注教師對職業(yè)成就的需要，也就是鼓勵教師搞好教學(xué)工作本身，而出全勤的教師并不能說明教學(xué)工作就是優(yōu)秀，激勵方式要適合教師工作的性質(zhì)。

（4）本案例是實際應(yīng)用型的案例，分析思路可以是開放性的。以激勵理論（雙因素理論等）或?qū)W校組織特點等分析都是可以的。但以上的答題要點要包括進去。

【案例十】

老師口中的“瓦工”

我上小學(xué)三年級時,我的同桌是一位很馬虎的男孩,成績在班上是倒數(shù),老師們幾乎都不喜歡他.最感頭疼的是他的作業(yè),不僅字寫得沒規(guī)矩,還在本上亂寫亂畫。終于有一天語文老師忍不住了,當(dāng)著全班同學(xué)的面把他的作業(yè)本撕了,把他拉上講臺,要他當(dāng)眾檢討,男孩哭了,老師又厲聲問他：“你父親干什么的？”男孩答道：“瓦工?！崩蠋熕坪跻幌抡业搅穗y題的答案：“這就對了，瓦工是干什么的？是和稀泥的！怪不得你寫得字像和稀泥，原來是遺傳！這書你是念不成了，回家跟你父親學(xué)做瓦工吧！”自此這個男孩再也沒有來上學(xué)。

老師的做法錯在哪里,以知覺效應(yīng)中的某些理論來分析此案例?！痉治觥?/p>

（1）簡要說明皮格馬利翁效應(yīng)或自我實現(xiàn)的預(yù)言的作用。

（2）教師在學(xué)生發(fā)展中具有非常重要的作用。教師的一言一行、對學(xué)生的贊揚或否定都會對學(xué)生的一生都會產(chǎn)生深刻的影響。

（3）要有自己地分析和理解。

【案例十一】

某中學(xué)校長，在管理中借鑒并奉行以下若干信條：

（1）一般人都希望別人因他具有貢獻價值而歡迎他去工作；

（2）每一個人都喜歡別人承認他的工作表現(xiàn)及貢獻；

（3）大多數(shù)喜歡因工作做得好而受到應(yīng)有的薪酬報賞及職位升遷；

（4）大多數(shù)人喜歡因工作特別努力而得到獎勵，如獎牌、獎狀、獎金，而不喜歡不管是否努力工作及是否有所貢獻，都給予相同的待遇；

（5）所有的人都希望身心健康地工作下去，所以重視帶薪休假，健康檢查，醫(yī)療服務(wù)，安全措施，員工顧問等福利措施；

（6）當(dāng)一個員工處于非被辭退不可時的處境，他希望能真誠、莊重地跟他說明理由，不要用欺騙的理由或隨便給一張通知紙條就算了事。

請用相關(guān)的激勵理論分析以上信條與措施對教師行為激勵的不同影響與作用?！痉治觥?/p>

這位校長在管理活動中對教師的人性假設(shè)是積極的，因此它所采取的措施對教師行為的影響也是積極的，這點非常重要，是管理的前提。具體講：第一、第二、第三、第四、第六條可以用需要層次理論及期望理論來分析，每一位教師都具有成就動機，愿意在工作中體現(xiàn)自己的價值，同時希望自己的努力得到肯定和回報。即使在被辭退時也希望給予應(yīng)有的尊重和指導(dǎo)。第四、第五條也可以用雙因素理論分析，教師的需要是多方面的，健康的保障、良好的工作環(huán)境、福利措施等是教師的基本需要，這些需要的滿足，可以減少和消除教師對工作的不滿因素。而真正提高教師滿意程度的是教師因工作努力而達到的獎勵，既激勵因素。

第三篇：學(xué)校管理心理學(xué)案例分析

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學(xué)校管理心理學(xué)案例分析

一、某校決定采用“滿勤給獎”制度來加強管理，出滿勤的發(fā)獎金2０元，如果上課、教研組活動、政治學(xué)習(xí)一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種辦法實行后第一個月效果很好，無人缺席、遲到，教學(xué)秩序趨于正常。

兩個月后，工作一直認真負責(zé)的王老師，因患病請假2天，病未痊愈，就來上班了，卻被扣發(fā)了當(dāng)月的獎金；李老師經(jīng)常是小病大養(yǎng)，自由散漫，實行“滿勤給獎”后，人是來了，課也上了，但教學(xué)效果差，獎金卻照拿；趙老師在月初的第一周就遲到2次，在他看來，一個月的獎金已經(jīng)沒了，于是在后幾周的工作就隨隨便便了，何必準(zhǔn)時來上班呢？

針對上述案例，你對“滿勤給獎”的激勵方式有何看法？你認為應(yīng)該怎樣才能調(diào)動教師的積極性？ 分析（1）滿勤給獎”的激勵方式對教師不適合。

（2）其主要理由：不符合教師工作的特點和實際。教師工作有其自身的特點，如：教師工作有松散化和彈性化的特點等。以全勤獎激勵教師，不會起到真正的激勵作用。

（3）激勵教師應(yīng)關(guān)注教師對職業(yè)成就的需要，也就是鼓勵教師搞好教學(xué)工作本身，而出全勤的教師并不能說明教學(xué)工作就是優(yōu)秀，激勵方式要適合教師工作的性質(zhì)。

（4）本案例是實際應(yīng)用型的案例，分析思路可以是開放性的。以激勵理論（雙因素理論等）或?qū)W校組織特點等分析都是可以的。但以上的答題要點要包括進去。

二、報載：“歐盟委員會2003年9月8日宣布，歐盟將從本月30日起實行更為嚴格的煙草警示規(guī)定，要求煙草生產(chǎn)廠家用黑色大號字體將警句印刷在白底香煙盒上，警句在煙盒正面所占面積不得少于30%，背面不得少于40%。警句包括：‘吸煙會造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸煙會引起性無能’等14條”。你認為這種做法會有效嗎？其心理依據(jù)是什么？ 分析

（1）歐盟對于煙草的警示做法會有效的。

（2）其心理依據(jù)主要是：關(guān)于態(tài)度改變理論中的認知不協(xié)調(diào)理論。

（3）根據(jù)認知不協(xié)調(diào)理論，要改變?nèi)说膽B(tài)度，先要使其產(chǎn)生認知不協(xié)調(diào)。在煙盒的重要位置明確標(biāo)明吸煙的危害，就是引起吸煙者認知上的注意，使其認知與以前的認知及行為產(chǎn)生不協(xié)調(diào)。這樣就會產(chǎn)生兩種結(jié)果：

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http://004km.cn 一是改變原有態(tài)度。不去吸煙或減少吸煙，使其認知與行為協(xié)調(diào)。二是不改變態(tài)度。但是為吸煙的行為尋找一種辯護理由。

三、老師口中的“瓦工”

我上小學(xué)三年級時,我的同桌是一位很馬虎的男孩,成績在班上是倒數(shù),老師們幾乎都不喜歡他.最感頭疼的是他的作業(yè),不僅字寫得沒規(guī)矩,還在本上亂寫亂畫。終于有一天語文老師忍不住了,當(dāng)著全班同學(xué)的面把他的作業(yè)本撕了,把他拉上講臺,要他當(dāng)眾檢討,男孩哭了,老師又厲聲問他：“你父親干什么的？”男孩答道：“瓦工?！崩蠋熕坪跻幌抡业搅穗y題的答案：“這就對了，瓦工是干什么的？是和稀泥的！怪不得你寫得字像和稀泥，原來是遺傳！這書你是念不成了，回家跟你父親學(xué)做瓦工吧！”自此這個男孩再也沒有來上學(xué)。

老師的做法錯在哪里,以知覺效應(yīng)中的某些理論來分析此案例。分析

（1）簡要說明皮格馬利翁效應(yīng)或自我實現(xiàn)的預(yù)言的作用。

（2）教師在學(xué)生發(fā)展中具有非常重要的作用。教師的一言一行、對學(xué)生的贊揚或否定都會對學(xué)生的一生都會產(chǎn)生深刻的影響。

（3）要有自己地分析和理解。

四、一所學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決定用展覽教案的方式檢查教師的教學(xué)質(zhì)量，卻出現(xiàn)了一場不大不小的**：兩位年輕教師的教案，條理分明、語言漂亮，可稱一流，但他們?nèi)粘５慕虒W(xué)效果不好；兩位老教師教案簡單、間用符號、不合規(guī)范，但他們的教學(xué)深受學(xué)生歡迎；另有一位教師的教案只有一份“板書設(shè)計”和一份“雙基歸類表”，而他講課時用這兩份“自行設(shè)計”的板書和圖表，教學(xué)效果非常好。用什么標(biāo)準(zhǔn)來要求，使校長遇到了難題。

試以所學(xué)理論分析、論述產(chǎn)生上述情況的原因，并提出解決的辦法。分析

（1）依據(jù)教師生命周期理論，教師的發(fā)展是分階段的，對不同階段的教師應(yīng)采用不同的管理方法。（2）對待年青教師應(yīng)有一定的要求和具體指導(dǎo)，對老教師則應(yīng)采取更多的自主、和支持的管理方式。（3）本案例中對所有的教師一律采取檢查教案的方法是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

五、某中學(xué)校長，在管理中借鑒并奉行以下若干信條：

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http://004km.cn（1）一般人都希望別人因他具有貢獻價值而歡迎他去工作；（2）每一個人都喜歡別人承認他的工作表現(xiàn)及貢獻；

（3）大多數(shù)喜歡因工作做得好而受到應(yīng)有的薪酬報賞及職位升遷；

（4）大多數(shù)人喜歡因工作特別努力而得到獎勵，如獎牌、獎狀、獎金，而不喜歡不管是否努力工作及是否有所貢獻，都給予相同的待遇；

（5）所有的人都希望身心健康地工作下去，所以重視帶薪休假，健康檢查，醫(yī)療服務(wù)，安全措施，員工顧問等福利措施；

（6）當(dāng)一個員工處于非被辭退不可時的處境，他希望能真誠、莊重地跟他說明理由，不要用欺騙的理由或隨便給一張通知紙條就算了事。

請用相關(guān)的激勵理論分析以上信條與措施對教師行為激勵的不同影響與作用。分析

這位校長在管理活動中對教師的人性假設(shè)是積極的，因此它所采取的措施對教師行為的影響也是積極的，這點非常重要，是管理的前提。具體講：第一、第二、第三、第四、第六條可以用需要層次理論及期望理論來分析，每一位教師都具有成就動機，愿意在工作中體現(xiàn)自己的價值，同時希望自己的努力得到肯定和回報。即使在被辭退時也希望給予應(yīng)有的尊重和指導(dǎo)。第四、第五條也可以用雙因素理論分析，教師的需要是多方面的，健康的保障、良好的工作環(huán)境、福利措施等是教師的基本需要，這些需要的滿足，可以減少和消除教師對工作的不滿因素。而真正提高教師滿意程度的是教師因工作努力而達到的獎勵，既激勵因素。還有一個月的時間就要考試了，希望大家認真復(fù)習(xí)。也希望今天的指導(dǎo)對大家的復(fù)習(xí)有所幫助。同時希望大家經(jīng)常上在線進行討論，這樣對大家是會有幫助的。大家有問題可以提在網(wǎng)上，我會盡快回復(fù)。謝謝大家，同學(xué)們再見，老師們再見！

六、某校校長管理教師分三種情況：對青年教師，尤其是新來的教師，他每月交代一次任務(wù)，并告訴他們怎樣去具體完成。對中年教師，他很注意關(guān)心他們的生活困難，教學(xué)工作上喜歡聽取他們的意見。對老教師，除關(guān)心他們的身體外，對日常教學(xué)工作，校長一概不問。你贊成這位校長的做法嗎？為什么？試用所學(xué)理論進行分析。分析：

1.這位校長的做法是可以肯定的。

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http://004km.cn 2.點出領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。青年教師還處于不成熟階段，校長采取的是“命令式”布置任務(wù)，教給方法。

中年教師已進入比較成熟階段，校長對他們采取的是“參與式”，經(jīng)常聽取他們意見。老教師已進入很成熟階段，校長采取的是“授權(quán)式”。

七、新校長說：老師們的辛勤勞動和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)，也是學(xué)校的財富。業(yè)務(wù)檔案只記功不記過。建立業(yè)務(wù)檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當(dāng)年就發(fā)表多篇論文。

試用“內(nèi)容型激勵理論”分析、論述以上管理方法之所以產(chǎn)生這樣效果的原因。

參考答案：

1.建立業(yè)務(wù)檔案,說明校長重視教師的工作成就,以教師的工作實效對教師進行評價。

2.建立業(yè)務(wù)檔案,促使教師更加關(guān)注工作本身,增加責(zé)任感。

其理論依據(jù)主要是：

3.馬斯洛需要層次理論中強調(diào)高層次的需要尤其是我實現(xiàn)的需要,同時注意提供自我實現(xiàn)的途徑。

4.雙因素理論中更多地著眼于滿足激勵因素來調(diào)動教師的積極性；包括工作本身、工作成就。

5.麥克萊蘭的成就需要理論對人的成就需要非常重視,他認為一些人具有獲得成功的強烈動機,他們追求個人成就而不是成功的報酬。

九、一所學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決定用展覽教案的方式檢查教師的教學(xué)質(zhì)量，卻出現(xiàn)了一場不大不小的**：兩位年輕教師的教案，條理分明、語言漂亮，可稱一流，但教學(xué)效果不好；兩位老教師教案簡單、間用符號、不合規(guī)范，但他們的教學(xué)深受學(xué)生歡迎；另有一位教師的教案只有一份“板書設(shè)計”和一份“雙基歸類表”，而他講課時用這兩份“自行設(shè)計”的板書和圖表，再加上教學(xué)參考書，教學(xué)效果非常好。以上情況使校長遇到了難題。

試以領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論分析、論述產(chǎn)生上述情況的原因，并提出解決的辦法。參考答案：

1．領(lǐng)導(dǎo)對于不同的教師，要求和管理的措施也應(yīng)不同。

2．對待教案的要求也應(yīng)不一致。對待新教師應(yīng)要求比較詳細、具體，而對于老教師就應(yīng)大膽放手，更多地

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http://004km.cn 發(fā)揮教師的主動性。

十、張校長上任后,大張旗鼓地強調(diào)競爭。他說沒有競爭就沒有活力，學(xué)校就不能前進。于是在管理活動中開展各種名目的競爭。一開始，學(xué)校人心振奮，但時間一長，問題也就出來了。許多教師為提高教學(xué)成效，爭占學(xué)生的時間；一部分教師熱情減退；甚至還有少部分教師為爭先進，扯皮揭短。該校的王老師是一位優(yōu)秀教師，提倡競爭以來，積極性很高，所教學(xué)生本學(xué)科分數(shù)上升。但其他教師都來找張校長，不愿與王老師同教一個班。以上的問題使張校長陷入了思考：該不該鼓勵競爭呢？

請分析教師競爭中會產(chǎn)生哪些積極作用與消極影響？如何采用有效管理措施解決存在的問題？

參考答案：

競爭有積極作用：激勵作用廣泛調(diào)動教師的積極性；發(fā)現(xiàn)人才；選拔骨干；有利于教師素質(zhì)的提高。競爭不當(dāng)也會產(chǎn)生消極影響：導(dǎo)致專業(yè)知識和技能保守封閉；導(dǎo)致人際關(guān)系緊張；矛盾加?。粋€人發(fā)展停滯；產(chǎn)生不正確的教育觀點和態(tài)度。

管理上的建議：應(yīng)根據(jù)任務(wù)性質(zhì)和教師狀況確定教師工作的目標(biāo)結(jié)構(gòu)（競爭、合作與獨立）；在競爭的同時，提倡教師之間的合作；適當(dāng)交替采取合作與競爭的方式。

十一、某校三位青年教師同時進校任教,同住一間集體宿舍,業(yè)余時間關(guān)系密切，引起學(xué)校一些人的議論。一次，學(xué)校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看一場難得的音樂會，分別請假。這件事使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了不同意見。一種認為：學(xué)校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團伙的發(fā)展，嚴肅處理這次音樂會事件。另一種認為：他們的交往不算反常，不能扣“小團伙”的帽子。支部應(yīng)通過適當(dāng)方式對他們進行幫助教育。

你認為哪種觀點是正確的？請分析原因？

參考答案:

該校三位青年教師的交往不算反常，不能簡單扣上“小團伙”的帽子。他們借故不參加全校教職工大會，而去聽音樂會的行動是不正確的，應(yīng)予以幫助教育。

其原因如下： 正式群體之中應(yīng)該允許非正式群體存在，其對協(xié)調(diào)人際關(guān)系、滿足成員需要有積極作用；非正式群體有積極型、消極型等不同類型，本案例不能簡單扣為“小團體”或“小集團”帽子； 對不同非正式群體應(yīng)采取不同的指導(dǎo)方式,對積極型應(yīng)支持鼓勵，對消極型應(yīng)引導(dǎo)轉(zhuǎn)化。

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十二、馮陽生是個讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的人物，對他真是寵不得又橫不得。馮老師的教學(xué)業(yè)務(wù)水平高、工作能力極強，地區(qū)、省里都有名氣。學(xué)校交給他的工作都能按質(zhì)按量完成，學(xué)生信任、家長放心。但他那股直沖沖的傲氣讓領(lǐng)導(dǎo)不舒服。

學(xué)校該實習(xí)了，王校長按慣例擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長、副校長、教務(wù)主任依次排列，最后考慮到要有個能干的組員，于是請到了馮老師。馮老師爽快地答應(yīng)了，并講到了自己對實習(xí)的設(shè)計，聽得王校長一個勁地點頭。最后馮老師提出條件：要我干，我一定干好，但要給我一定的權(quán)力。

如果你是校長會如何做，并分析其原因？

參考答案：

1．馮老師的要求是正當(dāng)?shù)模ｉL應(yīng)給予一定的權(quán)力，可以考慮讓他擔(dān)任實習(xí)小組的副組長等職務(wù)。

2．這里涉及領(lǐng)導(dǎo)用人原則的問題。領(lǐng)導(dǎo)用人要用人不疑，并用其所長，重在使用。注意責(zé)、權(quán)、利的結(jié)合。

3．案例中的馮老師是學(xué)生信任、家長放心的老師，對這樣業(yè)務(wù)成熟的教師，領(lǐng)導(dǎo)要適當(dāng)授予一定的權(quán)力，這樣既利于工作的完成，更利于教師的成長。

十三、例1．

下午4點A中學(xué)的年級組長、教研室主任會議即將開始，與會者面前擺著筆記本，兩個座位空者。

差一分四點，張校長進來說：“現(xiàn)在開會了，大家都很忙。這是會議議程，每人取一張。大家都知道，教委將在本市選擇一些學(xué)校，進行‘內(nèi)部管理體制改革’的試點，我打算爭取試點的機會。我相信大家都已看過教委的文件，以及我為本校擬訂的內(nèi)部管理體制改革的試點計劃?！?/p>

這時門開了，遲到者小心翼翼進來，關(guān)上門，座到空位上。校長看了他一眼，繼續(xù)說“對于我所擬訂的改造試點計劃表，以及對你們年級和教研室的要求，有什么困難嗎？”

會議如此繼續(xù)下去……。

B中學(xué)的年級組長、教研室主任會議將在5分鐘后開始。王校長在室內(nèi)一角，正熱心地與位教研室主任交談。四點零三分，校長看了一下室內(nèi)說：“我們再等宋老師一會兒，我知道他對這個議題很有興趣?！?/p>

四點零八分，王校長建議會議開始。大家隨便圍成一個圓圈坐著。王校長說：“我希望了解各位對教委關(guān)于學(xué)校內(nèi)部管理體制改革的試點計劃的看法，我們學(xué)校是否試點，有什么意見?！贝蠖鄶?shù)與會者都發(fā)表了意

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http://004km.cn 見。大家都同意學(xué)校試點，并提了改革試點的建議。王校長正要說話，宋老師進來說：“抱歉，遲到了。我與家長談話，多用了一些時間?！?/p>

“沒關(guān)系。倒杯茶，拉把椅子來坐，我們告訴你剛才談了些什么”校長說。

宋老師坐好了，會議開始討論校長提出的問題：“我們?nèi)绾螖M訂學(xué)校的改革計劃”，試描述這兩個學(xué)校校長采取的不同領(lǐng)導(dǎo)方式？兩位校長領(lǐng)導(dǎo)方式有哪些主要差異？

你認為那一種領(lǐng)導(dǎo)方式較好？為什么？ 參考答案:

B中學(xué)的方式較好。A中學(xué)：張校長是采取任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式；B中學(xué)：王校長是采取以人為中心的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式。從本例來看A與B兩校的校長在召開會議過程中有以下幾點不同：對成員的態(tài)度及與成員相處的關(guān)系不同；決策與采取決定的方式不同；會議召開的方式及時間要求也不相同。B校王校長的領(lǐng)導(dǎo)行為方式要優(yōu)于A校張校長。學(xué)校是非生產(chǎn)部門、人際取向的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)優(yōu)于生產(chǎn)（或任務(wù)）取向的領(lǐng)導(dǎo)。

十四、某校新來了一位安校長，他的做法和前任校長形成極大的反差。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。而安校長到校后就和四位副校長開會。他說：論教學(xué)，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；論小學(xué)部，我不如老李；論初中部，我不如老孫。今后你們要各司其職，大膽工作，干好了是你們的成績，出了問題，大家研究。這時，大家面面向看，心里都在問：那你校長，干什么？之后，三個月后，安校長在細致調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，啟動改革措施，學(xué)校發(fā)生了很大的變化，安校長受到教師的尊敬的好評。

試用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論分析、論述安校長為什么“安樂”而有成績。參考答案：

新來的這位安校長從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來看屬民主型和放任型的混合型，既有民主型的特征，又有放任型的特征，但主要是偏民主型的。所謂民主型是指領(lǐng)導(dǎo)者注重對團體成員的工作加以鼓勵和協(xié)助，關(guān)心并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效率比較高。所謂放任型是指領(lǐng)導(dǎo)者采取的是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式，對工作和團體成員的需要都不重視，無規(guī)章、無要求、無評估，工作效率低，人際關(guān)系淡薄。

如“出了問題，大家研究”這就是民主型的特點，又如“論教學(xué)，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；論小學(xué)部，我不如老李；論初中部，我不如老孫。今后你們要各司其職，大膽工作”以至于引起四位副校長的疑問，“那你校長，干什么？”這又是放任型的特點。安校長之所以能安樂而有成效，是因為安校長考慮到學(xué)校的實際因素后，會放、能放。學(xué)校原有四位業(yè)務(wù)專，管理能力強的副校長，他有放的條件，且放比不

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http://004km.cn 放要好，這可以從安校長的“論教學(xué)，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；論小學(xué)部，我不如老李；論初中部，我不如老孫”這句話中清晰地了解到；他不能不放，從上面的文字中可以知道，這所學(xué)校規(guī)模較大，事物繁多，如果不放，事必躬親，恐怕安校長也應(yīng)負不過來；他又不是真的撒手不管，任由發(fā)展，競享安樂，而是在這期間認真分析學(xué)校現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)學(xué)校存在的問題，進行調(diào)查研究，在思考成熟后，啟動改革，使學(xué)校有了很大變化，愛到教師的好評。

最終安校長的改革取得了成效，受到了教師們的好評。從這句話中可以看到教師們的工作滿意度是很高的，也可以看出安校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最終是偏民主型的。

第四篇：學(xué)校管理心理學(xué) 自考資料

1、麥格雷的X理論與Y理論：美國心理學(xué)家麥格雷在《管理理論X或Y的抉擇——企業(yè)的人性面》。

2、雪恩的人性假設(shè)理論：經(jīng)紀(jì)人假設(shè)(唯利人)，社會人假設(shè)，自動人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)。

3、學(xué)校管理心理學(xué)的基本問題：激勵與挫傷的關(guān)系問題。

4、學(xué)校管理心理學(xué)的研究方法：觀察法，調(diào)查法，實驗法，測驗法，個案法。

5、雙因素理論：赫茨伯格，全稱為激勵因素與保健因素理論。

6、期望理論：弗魯姆，激勵是人們對行動將取得的結(jié)果的期望與想象到的那種結(jié)果的效價的結(jié)合。

7、公平理論：亞當(dāng)斯，主要觀點有公平感，消除不公平感，揭示了人們公平心態(tài)的激勵功能。

8、歸因理論中的協(xié)變理論的三個變量：人，情景，刺激物。

9、需要：由未滿足的欲望，要求或由剝奪引起的人的內(nèi)部緊張狀態(tài)，特征：對象性，歷史性，動力性。

10、阿爾德弗將需要分為生存需要，關(guān)系需要，成長需要，簡稱ERG需要。

11、麥克萊蘭將需要分為成就需要，權(quán)利需要，合群需要。

12、直接工作動機：與工作本身相聯(lián)系的，是人們從工作中獲得感受，從而滿足有關(guān)需要的動機。

13、間接工作動機：不與工作本身相聯(lián)系，而與和工作有關(guān)的事物相聯(lián)系，是人們獲得工作之外的附加物以滿足某種需要的動機。

14、態(tài)度的成分：認知，情感，意向。

15、態(tài)度的性質(zhì)：對象性，社會性，內(nèi)在性，持久性，工具性。

16、認知理論的平衡理論：由海德創(chuàng)立，著重分析由一個認知主體與兩個態(tài)度對象之間的三角關(guān)系。

17、實屬群體與參照群體：以個體歸屬為根據(jù)分的，實屬群體是指個體歸屬的群體，參照群體是指個人實際上沒有參加但接受其規(guī)范的群體。

18、暗示的種類：直接暗示，間接暗示，自動暗示，反暗示。

19、人際關(guān)系的基礎(chǔ)：一人們的需要為基礎(chǔ)。

20、學(xué)校人際關(guān)系的特點：教育性（教育內(nèi)容，教育目的，教育手段），純潔性，階段性（任何學(xué)生在校學(xué)習(xí)都有一定的期限，隨著直接交往的結(jié)束或減少，師生同學(xué)之間的心里距離開始變大）。

21、人際吸引的種類：接近吸引，相似吸引，互補吸引，才能吸引，儀表吸引，得失吸引。

22、得失吸引的影響表現(xiàn)形式：一直肯定，一直否定，先否定后肯定，先肯定后否定。

23、人際溝通的主要類型：正式溝通與非正式溝通，上行溝通，下行溝通和平行溝通，單向溝通與雙向溝通，語言溝通與非語言溝通。

24、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展階段：家長制領(lǐng)導(dǎo)體制，硬專家領(lǐng)導(dǎo)體制，軟專家領(lǐng)導(dǎo)體制，集團式領(lǐng)導(dǎo)體制。

25、管理方格理論的五種典型的形態(tài)：平庸型領(lǐng)導(dǎo)，任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)，中間型領(lǐng)導(dǎo)，團隊型領(lǐng)導(dǎo)。

26、員工在不同的階段應(yīng)該采取的適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑好鎸Τ醪匠墒祀A段的員工，應(yīng)采取任務(wù)行為和關(guān)系行為均高的領(lǐng)導(dǎo)方式，即說服式，當(dāng)員工進入比較成熟階段時，應(yīng)采取低任務(wù)低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式，即授權(quán)式。

27、教師成熟的構(gòu)成要素：職業(yè)意識，職業(yè)感情，職業(yè)行為。

28、心理指導(dǎo)的主要原則：教育原則，平等原則，保密原則。

29、常用的矯正問題行為的技術(shù)：塑造，消退，強化不相容的反應(yīng)，模仿，懲罰，刺激控制。

30、哈爾平與克羅夫的六種學(xué)校氛圍：開放氛圍，自主氛圍，控制氛圍，隨意氛圍，家長氛圍，封閉氛圍。

31、解決學(xué)校組織沖突的策略：協(xié)商策略，仲裁策略，裁定策略。

32、態(tài)度形成于改變的三階段：服從階段，同化階段，內(nèi)化階段。

33、激勵：是一種引起需要，激發(fā)動機，指導(dǎo)行為以有效實現(xiàn)目標(biāo)的心理過程

34、觀察法：研究者在自然條件下有目的，有計劃，有重點地觀察和研究他人的行為，并把結(jié)果按時間次序作系統(tǒng)記錄，分析和整理，寫出報告的研究方法。

35、測驗法：采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗量表或精密的測量儀器測量被試者有關(guān)心理品質(zhì)的研究方法。

36、全程激勵：激勵活動按照激勵本身的心理過程和管理活動過程進行，形成相對完整的周期，使激勵過程真正成為工作過程的伴侶。

37、全素激勵：利用一切可以利用的激勵手段鼓舞師生員工。

38、挫傷：人們在從事有目的的活動過程中遇到自感無法克服的障礙而產(chǎn)生的情緒。

39、自我挫傷：人們無意或有意對自己實施傷害的行為，如過度自我抱怨，詛咒等。40、動機：激勵和維持人的行動，并將行動導(dǎo)向某一目標(biāo)，一滿足個體某種需要的內(nèi)部動因或動力。

41、雙趨沖突：兩個并存的目標(biāo)對主體有相等的吸引力或相同強度的驅(qū)力，以致主體無法抉擇而產(chǎn)生心理沖突。

42、雙避沖突：兩件事物同時對主體產(chǎn)生影響甚至威脅，而主體無法兼避所形成的心理沖突。

43、趨避沖突：主體對同一事物同時具有趨近與回避動機，以致進退兩難所形成的心理沖突。

44、心境：使人的其他體驗都感染上情緒色彩的，比較持久的情緒狀態(tài)。

45、激情：強烈的，暴風(fēng)雨般的，激動而短促的情緒狀態(tài)。

46、應(yīng)激：出乎意料的緊張情況引起的情緒狀態(tài)。

47、狹義群體：為了實現(xiàn)特定的目標(biāo)而組織起來的，按照一定規(guī)范相互作用，共同生活的一些人。廣義群體，兩個或兩個以上個體的集合。

48、首因效應(yīng)：在認識群體成員的過程中所產(chǎn)生的第一印象極大影響后續(xù)認識活動的現(xiàn)象。

49、近因效應(yīng)：認識對象留下的最有印象影響人們對他的認

識的心理效應(yīng)。

50、暈輪效應(yīng)：認識者形成了一個人某個方向好的或壞的印象后據(jù)之推論該人其他方面特征的心理效應(yīng)。

51、定型效應(yīng)：刻板效應(yīng)，人們以對某一類人的固定形象為根據(jù)評價和判斷他人的心理效應(yīng)。

52、模仿：可分為自發(fā)的模仿（無意識的）和自覺的模仿（有意識的）。

53、暗示：暗示者不明確表示要對方接受自己的影響，而用某種方式使對方接受影響的行為。

54、自動暗示：即自我暗示，因暗示來源于受暗示者本身而得名。

55、間接暗示：暗示者憑借一定中介將刺激間接提供給受暗示者，使之迅速而無意識地接受的一種暗示。

56、從眾：在群體壓力的影響下，主題放棄個人意見而與大家保持一致的行為。

57、群體規(guī)范：群體約定俗稱的約束成員的行為的標(biāo)準(zhǔn)。

58、群體壓力：群體成員與群體多數(shù)人的意見，行動吧一致時主觀想象或感受到的一種心理壓力。

59、群體凝聚力：又稱群體內(nèi)聚力，是群體對其成員的吸引力和群體成員之間的吸引力，以及群體成員對群體的滿意程度。

60、接近吸引：空間上的接近引起的吸引。相似吸引：因人們有一些類似因素引起的吸引?；パa吸引：因雙方的個性特點等呈互相補充的狀態(tài)引起的吸引。

61、影響力：人們在交往過程中影響和改變他人心理的能力。權(quán)利影響力包括傳統(tǒng)因素，職位因素，資歷因素。自然性影響力又稱非權(quán)力性影響力，包括品格因素，能力因素，知識因素。

62、教師素質(zhì)：教師從事教育活動所必需的心理品質(zhì)和有關(guān)素養(yǎng)。

63、塑造：誘導(dǎo)學(xué)生的目標(biāo)行為，并通過逐步提高獎勵標(biāo)準(zhǔn)等措施使之鞏固下來的技術(shù)。64、消退：廢除可使問題行為維持下去的一切獎勵從而減少出現(xiàn)這類行為的頻率的矯正技術(shù)。

65、問題行為：有較輕的消極意義的相對穩(wěn)定的行為。66、懲罰：通過剝奪某權(quán)利或其他途徑使對象獲得痛苦體驗，從而放棄問題行為的矯正技術(shù)。

67、組織：作為名詞的組織是指以權(quán)，責(zé)，利維系社會成員實體，作為動詞的組織是協(xié)調(diào)組織成員之間，組織成員與財，物，時空等之間關(guān)系的過程。68、學(xué)校組織氛圍：一所學(xué)校區(qū)別于另一所些小的以系列心理特征，主要包括學(xué)校組成成員共同的價值觀念，社會信念和社會標(biāo)準(zhǔn)等。

69、組織變革：組織按照客觀規(guī)律調(diào)整自身結(jié)構(gòu)與行為，增強活力與效率，以適應(yīng)環(huán)境變化的過程。

70、沖突：處在互動中的個體或群體意識到自己的利益被他人制約時在認識，感情，行為上呈現(xiàn)的失衡反應(yīng)。71、目標(biāo)沖突：個體或組織意識到所選擇的目標(biāo)與預(yù)期的不一致時所產(chǎn)生的緊張不安的狀

態(tài)。

72、認知沖突：個體或者個體之間在觀念和思想不一致時產(chǎn)生的沖突。

73、情感沖突：個體或個體之間在情感體驗不一致時產(chǎn)生的沖突。

74、領(lǐng)導(dǎo)：對群體或個人施加心理影響，使之努力實現(xiàn)組織目標(biāo)并與環(huán)境保持一致的過程。

75、問題行為自我矯正：又稱問題行為自我管理，是通過啟發(fā)學(xué)生的自覺性，增強其自制力，讓其管理自己的行為，從而減少問題行為的矯正技術(shù)。

1、全員激勵即動員全體師生員工參與激勵，形成他勵，自勵，互勵統(tǒng)一的格局，取代以往上勵下受，單向而行，管理者一元激勵的局面。

2、全素激勵要注意：要進行名副其實的物激勵，要把凈勝禮記的顯性因素與隱性因素統(tǒng)一起來發(fā)揮作用，要充分認識活動的特殊價值。

3、挫傷理論主要有：精神分析學(xué)派挫傷理論，挫傷——侵犯理論，攻擊線索理論，ABC理論。

4、影響挫傷的挫傷主體的主觀原因：認識能力不強，不良個性品質(zhì)作祟。挫傷客體的主觀原因：認識判斷，抱負水平，挫傷忍受力。

5、挫傷的調(diào)治策略：預(yù)防策略，調(diào)治策略（情緒發(fā)泄，角色扮演，積極勸誡，善用獎罰）

6、教師需要的主要特點：物質(zhì)需要的樸實型，發(fā)展需要的穩(wěn)定性，自尊需要的迫切性，成就需要的強烈性，社會交往需要的突出性。

7、在管理中怎樣利用需要：樹立正確的需要價值觀，改變把需喲分為低級與高級的不科學(xué)的認識；把握分寸，恰到好處地滿足需要；重點發(fā)揮主導(dǎo)需要的作用；加強正面導(dǎo)向，化解需要沖突。

8、動機產(chǎn)生的主觀原因：興趣，價值觀念，抱負水準(zhǔn)。

9、感情的功能：動力功能，啟智功能，健身功能，信號功能。

10、感情的動力功能：感情對于人們的行動的推動或阻礙作用。

11、態(tài)度的成分：認知，感情，一向成分。

12、態(tài)度的表現(xiàn)形式：語言表現(xiàn)，感情表現(xiàn)，行為表現(xiàn)。

13、群體形成的階段：形成，動蕩，規(guī)范，運用階段。

14、群體的功能：滿足需要，達到目標(biāo)，分享信息，建立認同。

15、群特的規(guī)范作用：維系群體，統(tǒng)一群體成員認識，引導(dǎo)行為。

16、影響群體凝聚力的因素：內(nèi)部：群體成員的魅力，群體領(lǐng)導(dǎo)者與普通成員的關(guān)系，群體成員的協(xié)作，外部因素：外部的挑戰(zhàn)性壓力，外部的破壞性壓力，群體的社會地位。

17、學(xué)校群體成員的情景心理變化：社會助長與社會顧問傾向，社會標(biāo)準(zhǔn)化傾向，責(zé)任分攤。

18、非正式群體形成的心理基礎(chǔ)：心理基礎(chǔ)（情趣相投，經(jīng)驗相似，共同目標(biāo)），時空基礎(chǔ)。

19、學(xué)校非正式群體對個人的作用：補償作用，控制作用，同化作用，激勵作用?？赡軐M織帶來的消極作用：抵制變革，傳播謠言，結(jié)群謀私。

20、人際關(guān)系的形態(tài)：親密形際關(guān)系，提升教師效能感。

態(tài)，互利形態(tài)，勉強形態(tài)，沖突形態(tài)。

21、師生人際關(guān)系的特征：需要互補，交往規(guī)范，角色多重。發(fā)展：接觸階段，接近階段，親么階段。

22、影響領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力性影響力的因素：傳統(tǒng)因素，職位因素，資歷因素。

23、學(xué)校人為挫傷的防治：（1）挫傷：人們在從事有目的的活動過程中遇到自感無法克服的障礙 而產(chǎn)生的情緒。（2）學(xué)校挫傷的主要類型：物致挫傷與人為挫傷，有意挫傷與無意挫傷，顯性挫傷與隱性挫傷，事業(yè)挫傷、人緣挫傷和環(huán)境挫傷。

24、學(xué)校成員需要的動態(tài)考察：（1）需要結(jié)構(gòu)的變化：生理性需要的變化，社會性需要的變化。（2）需要之間的沖突：從內(nèi)容上看，有物質(zhì)沖突與精神沖突、生理性需要與社會性需要的沖突；從性質(zhì)和條件上看，有合理需要與非合理需要可能滿足的需要與不可能滿足的需要等沖突；從可能性上看，有幾種特別值得注意的需要沖突。

25、學(xué)校成員動機的培養(yǎng)與激發(fā)：加強學(xué)的目的的教育，培養(yǎng)成就意識；創(chuàng)設(shè)問題情境，實行啟發(fā)性教學(xué)；更新教學(xué)內(nèi)容，改革教學(xué)方法；及時反饋學(xué)習(xí)結(jié)果，改革教學(xué)方法；適當(dāng)開展競賽活動，有效利用獎懲手段；誘發(fā)自我調(diào)節(jié)，引導(dǎo)自我激勵。

26、感情的管理：（1）利用普通感情：利用不同那個感情進行激勵，根據(jù)感情的不同特點開展激勵，轉(zhuǎn)化消極感情，變挫傷為激勵。（2）調(diào)控教育感情：更新觀念，轉(zhuǎn)化性質(zhì)，調(diào)控強度。（3）調(diào)控教育感情的方法：遵循感情規(guī)則，賬務(wù)感情調(diào)節(jié)的方式。

27、影響學(xué)校成員態(tài)度的策略：中介策略，潛移策略，對話策略。

28、學(xué)校非正式群體：（1）類型：以群體與組織的關(guān)系分為冷淡型，乖僻型，策略型，保守型；以群體成員間的關(guān)系分為垂直型，水平型，隨意型；以連接群體成員間的紐帶分為友誼群體，嗜好群體，工作群體，自衛(wèi)群體，互利群體；以群體性質(zhì)分為積極型，中間型，消極型；以群體成員的關(guān)系和群體性質(zhì)分為緊密而積極型，松散而積極型，松散而消極型，緊密而消極型，中間型。（2）基本特征：成員感情比較融洽，共同活動相對協(xié)調(diào)，內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，彼此溝通快速有力。（3）對成員個人的作用：補償，同化，激勵作用，（4）對組織的作用：參照，輔助作用，消極方面有抵制變革，傳播謠言，結(jié)群謀私。

29、學(xué)校人際關(guān)系的意義：良好的學(xué)校人際關(guān)系有利于調(diào)動學(xué)校成員工作和學(xué)習(xí)的積極性，有利于學(xué)校成員心理的健康發(fā)展，可促進教育質(zhì)量的提高，是鞏固和發(fā)展學(xué)校組織的保證。

30、教師培訓(xùn)心理：（1）教師成熟的構(gòu)成要素：職業(yè)意識，職業(yè)感情，職業(yè)行為。（2）教師成熟的類型：成熟，欠熟，幼稚。（3）教師培訓(xùn)心理的意義：滿足教師的發(fā)展需要，激發(fā)教師的成就動機，提高教師的工作效率，幫助教師協(xié)調(diào)人

第五篇：《學(xué)校管理心理學(xué)》課程作業(yè)

華南師范大學(xué)

函授《學(xué)校管理心理學(xué)》課程作業(yè)

姓名___專業(yè)___班別___學(xué)號___

一．規(guī)章制度是嚴點好還是寬點好

某中學(xué)召開領(lǐng)導(dǎo)班子會議，研究學(xué)校的規(guī)章制度建設(shè)問題。黨支部書記提出，根據(jù)依法治校的精神，對學(xué)校規(guī)章制度要進行全面修訂，這次修訂要求制度定的嚴一點還是寬一點，請同志們討論一下，定個調(diào)子，讓各部門根據(jù)這個調(diào)子對規(guī)章制度進行修訂。規(guī)章制度是嚴點好還是寬點好，大家議論紛紛。有人認為規(guī)章制度就是要從嚴、從細，越嚴越細越能堵塞漏洞。有人認為出問題就說這個制度有漏洞，不科學(xué)，規(guī)章制度靠人來操作，關(guān)鍵是人的素質(zhì)問題，高素質(zhì)的人就是沒有制度約束，也不會出問題。制定制度要建立在對同志基本信任的基礎(chǔ)上，并不是說制度越嚴越好，把什么都定的很死，不利于發(fā)揮責(zé)任人的作用，要給責(zé)任人一點負責(zé)的空間。雙方爭持不下。

談?wù)勀銓σ陨习咐岢龅膯栴}的認識，以人性假設(shè)不同為依據(jù)，說明你的理解和看法。

二．教學(xué)主任與教務(wù)主任

某中學(xué)教務(wù)副主任趙老師憑著苦干和奉獻精神，贏得學(xué)校多數(shù)教師的稱贊，多次被評為先進教師。但也有不少教師持不同意見：“光知苦干，教學(xué)質(zhì)量上不去，這樣的先進沒有多少影響。”“工作講效益，干12小時的人不一定比干8小時的人強?！?/p>

姚校長分析了趙老師的業(yè)務(wù)能力和教學(xué)水平：趙老師文化基礎(chǔ)較弱，語言表達能力不強，但關(guān)心集體，愛校如家，工作勤懇，堅持原則，而且善于理財。于是姚校長提議將趙老師調(diào)離教學(xué)崗位，提任他作了總務(wù)主任。

趙老師作了五年總務(wù)主任，工作非常出色，在他的主持下，學(xué)校蓋了三幢大樓，修建了標(biāo)準(zhǔn)運動場，校容校貌徹底改觀。

試以工作環(huán)境和工作要求與人的能力相適應(yīng)的理論進行分析。