第一篇：人力資源管理改進(jìn)建議

人力資源管理改進(jìn)建議

（一）在資源需求方面

人力資源部希望本公司資金緩解的條件下，配備專屬培訓(xùn)的設(shè)施，一方面提高本部門的培訓(xùn)工作效率，另一方面更可以全方位對員工進(jìn)行系統(tǒng)的再教育，更好地規(guī)劃員工的事業(yè)發(fā)展計劃以發(fā)揮其對企業(yè)的最大價值。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容必須兼顧公司與員工實際，注重學(xué)以致用

培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是密不可分的，公司在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時候要把員工的職業(yè)生涯考慮進(jìn)去。培訓(xùn)是立足于公司發(fā)展策略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓(xùn)目標(biāo)取向。從激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性來說，前者可能偏重“要我學(xué)”，后者則更多地讓員工覺得“我要學(xué)”。

公司發(fā)展到一定程度一定需要培訓(xùn)，而且是不同層次的培訓(xùn)：一是理念層次的培訓(xùn)，企業(yè)文化是發(fā)自員工內(nèi)心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓(xùn)是基礎(chǔ)的培訓(xùn)。二是技術(shù)層面的培訓(xùn)，要重視對員工的技術(shù)更新，否則招聘成本往往大于培訓(xùn)成本。三是職業(yè)化培訓(xùn)，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質(zhì)的培訓(xùn)，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人要求素質(zhì)越高。一項培訓(xùn)結(jié)束，會對員工有很多觸動，并對一位的工作方式有一個反思，同時會考慮怎么去應(yīng)用。而如何把好的東西固化下來，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是營造一種應(yīng)用氛圍。所以在培訓(xùn)之后，及時總結(jié)，分系統(tǒng)進(jìn)行研討，真正將培訓(xùn)的成果固化。

（三）培訓(xùn)模式必須具有層次性，方式方法靈活

培訓(xùn)的主題是我公司自己，培訓(xùn)工作是公司經(jīng)營活動和各項管理工作的內(nèi)容之一，公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是從建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的視角來審視培訓(xùn)工作。實踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產(chǎn)品，就沒有良好的公司形象。

因此，培訓(xùn)是“科教興企“之本。當(dāng)今，面對國際化、經(jīng)濟(jì)全球化、電子商務(wù)化、知識產(chǎn)權(quán)化、數(shù)控車床加工技術(shù)、精益生產(chǎn)的生存環(huán)境，知識能力的提高已經(jīng)成為公司成長的重要條件，離開了培訓(xùn)，公司就不可能建立起完善、高效的人力資源開發(fā)機制。因此，培訓(xùn)必須拋棄狹隘的員工培訓(xùn)觀念，站在新的高度認(rèn)識培訓(xùn)的本質(zhì)和內(nèi)涵。員工的培訓(xùn)與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓(xùn)特別強調(diào)針對性、實用性。公司發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓(xùn)什么，要努力克服脫離實際，不搞形式主義的培訓(xùn)，而要講究實效，學(xué)以致用。因此，應(yīng)根據(jù)公司策略，及時診斷我公司經(jīng)營中存在的問題，并據(jù)此開展培訓(xùn)活動。要開展有效的培訓(xùn)項目，實施培訓(xùn)層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結(jié)構(gòu)、以及他們的培訓(xùn)需求，針對不同層次在培訓(xùn)上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進(jìn)行拓展：另一方面，還要實行培訓(xùn)機會優(yōu)等化，讓有能力的先培訓(xùn)，讓有發(fā)展?jié)摿Φ娜讼扰嘤?xùn)。

注重培訓(xùn)的層次性，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式是實現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的重要途徑。

首先，是以提高能力為目標(biāo)的基層員工培訓(xùn)。以學(xué)文化、學(xué)技能、學(xué)管理、爭當(dāng)崗位能手為主要內(nèi)容，時間可長可短，形式不拘一格，分期分批對層次員工進(jìn)行輪訓(xùn)。

其次，是中層管理人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)。以提升管理能力為重點，以封閉式培訓(xùn)為平臺，采取案例教學(xué)、體驗式教學(xué)、互動研討等靈活多樣的培訓(xùn)方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自己的心智模式，全面提高自己的領(lǐng)悟力和創(chuàng)造力。

第三是技術(shù)人員的知識更新。以自學(xué)、再進(jìn)高等學(xué)府培訓(xùn)深造為手段，千方百計提供技術(shù)人員對前沿科學(xué)技術(shù)的了解和掌握，以提高企業(yè)的創(chuàng)造力、核心競爭力。

第二篇：人力資源管理建議

人力資源管理建議

作為公司的行政中心下面的人力資源部門，我們肩負(fù)著公司的招聘、培訓(xùn)、績效考核、人事檔案管理、保險、福利等，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展招聘和培養(yǎng)人才。但是公司目前的大環(huán)境存在著某些弊端，經(jīng)我們綜合商議，提出以下幾點淺薄建議：

一、首先我們公司面臨著明年的上市工作以及公司長久健康的發(fā)展，我們要首先確定公司的組織結(jié)構(gòu)，原先我們都是因人設(shè)崗、因事設(shè)崗。我們現(xiàn)在要改變這種觀念，要根據(jù)公司的長久發(fā)展確定公司的戰(zhàn)略方針，制定適合我們自己的組織架構(gòu)（當(dāng)然某些崗位現(xiàn)在空缺、暫時虛設(shè)）。

公司的組織架構(gòu)，是通過界定組織的資源和信息流動的程序，明確組織內(nèi)部成員個人相互之間關(guān)系的性質(zhì)，使每個成員在這個組織中，具有什么地位、擁有什么權(quán)力、承擔(dān)什么責(zé)任、發(fā)揮什么作用，提供的一個共同約定的框架。其作用和目的，是通過這種共同約定的框架，保證資源和信息流通的有序性，并通過這種有序性，穩(wěn)定和提升這個組織所共同使用的資源在實現(xiàn)其共同價值目標(biāo)上的效率和作用。公司作為一個特定的社會經(jīng)濟(jì)組織，有一個完善的并且根據(jù)實際情況變化而不斷調(diào)整更新的目標(biāo)體系，是其存在和發(fā)展的前提。只有根據(jù)實際情況變化而不斷調(diào)整更新的目標(biāo)體系，才能把更多的人吸引和穩(wěn)定在這個特定的社會組織之中。

但是，公司作為一個特定的社會經(jīng)濟(jì)組織，首先就必須有特定的架構(gòu)，為其資源、信息的流動提供流動的方向和程序約束。這不僅是因為形成公司目標(biāo)體系的決策制定，也必須在公司組織的一定層次上由特定的崗位角色來完成。根據(jù)其內(nèi)容所涉及問題的多少、影響面的大小，把形成公司目標(biāo)體系的決策的制定活動，分散到公司組織的不同層次、不同方面，讓不同的崗位角色去完成。這本身就是一種資源、信息流動的程序約定。公司組織不能把大大小小的決策制定工作，都壓在老板一個人身上，由老板一個人閉著眼、捋著須完成。而且，公司決策的貫徹實施，更是需要有一個事先達(dá)成的、組織成員之間相互關(guān)系清楚、工作責(zé)任明確、活動步調(diào)協(xié)調(diào)的約定。不什么事都讓公司老板一個人來承擔(dān)，讓他通過自己一個人的努力，把決策所確立的目標(biāo)變成現(xiàn)實。否則，這個公司也就不能算作一

個公司了，而僅僅只能是一個“個體戶”。相對于公司這樣的社會經(jīng)濟(jì)組織，做什么事、誰去做，也不能事先連一個約定和安排都沒有，否則一盤散沙，嘰嘰喳喳，鬧鬧哄哄，公司組織的目標(biāo)也就根本無法實現(xiàn)，至少不有效地實現(xiàn)。

做為公司的人，都會自覺不自覺地談到公司組織的執(zhí)行力問題。公司組織的執(zhí)行力，不僅是公司組織的成員素質(zhì)高低的問題，而主要是公司組織架構(gòu)的設(shè)計構(gòu)建問題。所謂執(zhí)行力，也就是公司組織下屬員工，把公司組織高層決策形成的目標(biāo)，分析、分解轉(zhuǎn)換成具體、可操作的辦法措施計劃后，付諸實踐，貫徹落實，變成現(xiàn)實的能力。公司組織的高層決策，能不能及時有效地貫徹落實，不僅僅是一個有沒有能人的問題，更重要的是有沒有機會讓能人發(fā)揮作用，并使下屬員工的行為活動實現(xiàn)協(xié)調(diào)的問題。而這些都得通過公司組織架構(gòu)的作用來保障。好的決策，必須有強有力的組織架構(gòu)予以支持，才能貫徹實施。否則，再好的決策，也只能是空中樓閣，或紙上談兵，沒有絲毫意義。

建議根據(jù)公司長久的發(fā)展戰(zhàn)略、今后的目標(biāo)計劃（或者制定公司的一個五年發(fā)展目標(biāo)計劃），由公司高層確定公司的組織架構(gòu)，然后根據(jù)公司的組織架構(gòu)來確定部門、崗位、職責(zé)、人員數(shù)量（由人力資源部根據(jù)用人計劃和現(xiàn)有人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對空缺崗位制定相應(yīng)的招聘計劃）。

二、改變公司目前的招聘方式，我們現(xiàn)在都是感覺缺什么樣的人就招什么樣的人，一看差不多就直接上崗，等到了實際崗位，員工并沒有真正明白自己的工作職責(zé)和應(yīng)該遵守什么。干不了多長時間，也沒干出什么成績，公司感覺好像少了這個人也行，馬上辭掉，再過一段時間又感覺好像缺這么一個人，再招聘，反反復(fù)復(fù)，這樣一來即損失人力又損失物力。

建議：首先由組織架構(gòu)中的相應(yīng)部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)各自部門的工作需求，設(shè)立工作職責(zé)、員工人數(shù)，由人力資源根據(jù)空缺的人員進(jìn)行招聘。招聘來的人員首先要進(jìn)行為期三到七天的集中培訓(xùn)，然后根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考試，考試合格后，安排進(jìn)入相關(guān)部門。再由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對新員工進(jìn)行崗位職責(zé)、崗位要求進(jìn)行培訓(xùn)、工作交底，由人力資源部門進(jìn)行跟蹤調(diào)查，一旦發(fā)現(xiàn)所屬部門的主管領(lǐng)導(dǎo)沒有對新員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和工作安排，將直接對所屬部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處罰，不能勝任者就地免職更換。這樣一來既可以讓新員工盡快適應(yīng)公司的工作環(huán)境、完成自己的本職工作，也會讓其知道公司不是養(yǎng)閑人的。試用期一律規(guī)定三個月，在三個月內(nèi)罰款、處罰、失誤沒有超過三次的才有機會轉(zhuǎn)正，否則，辦理辭退或者繼續(xù)試用三個月。

三、加強公司的內(nèi)部培訓(xùn)。由綜合辦公司在本月底制定完成新的《員工手冊》，我們會針對公司行政、人事、安全、激勵、文化等方面進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，讓他們來了就感覺到大公司的氛圍，不是貓三狗四就能隨便能在這里上班。適當(dāng)?shù)那闆r下，可以由專門人員進(jìn)行為期一至兩天的軍訓(xùn)。但是我們要堅持住這種培訓(xùn)方式，不能因為暫時的困難而馬上放棄。我們現(xiàn)在有很多規(guī)章制度、管理方式恰恰是因為某些小的困難而沒有堅持下來。

四、加強對老員工的管理培訓(xùn)（不管你現(xiàn)在有什么理由、什么工作，只要人事部門合理組織的培訓(xùn)必須參加，否則由董事長簽署請假條），包括公司的規(guī)章制度、文化、安全、業(yè)務(wù)流程等方面的培訓(xùn)，讓他們以身作則。同樣在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行相應(yīng)的資格考試，直接與績效考核、年底獎金相掛鉤。讓我們的老員工真正起到模范帶頭作用，并不是在那里倚老賣老、起到壞的帶頭作用，破壞我們的規(guī)章制度，真正做到誰也不行。當(dāng)然，作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)更要以身作則、不能輕易將我們制定好的制度破壞掉、違反我們的制度。

五、車間員工的穩(wěn)定與提拔。我們現(xiàn)在車間內(nèi)的員工普遍反映工資過低（除去吃飯、日常開支，每月所剩無幾、甚至是負(fù)收入）、工作存在大鍋飯模式。我們下一步將制定工資與工作量相掛鉤的工資機制，例如：本身由三個人該完成的工作，現(xiàn)在由兩個人保質(zhì)保量完成，則將第三個人工資的一部分拿出來作為獎勵；本來該兩個月完成的工作量，現(xiàn)在一個半月就完成，則將剩下十五天費用的一部分作為獎勵。這樣一來即能提高員工的工作積極性，又能讓員工工資有所提高，公司同時也可節(jié)省成本。

公司實行內(nèi)部選拔制度，例如倉庫、采購、品質(zhì)作為公司的重要崗位，外面新招進(jìn)來的人不管才能如何，我們畢竟不是很熟悉、了解，這樣我們就在公司內(nèi)部的職員內(nèi)進(jìn)行選拔，把公司競聘崗位進(jìn)行公示，明確考試范圍，通過筆試、面試、高層復(fù)式確定招聘人員。這樣既能讓員工在這里上班感覺到有提升的機會，又能通過內(nèi)部培養(yǎng)，沉淀一部分人才。

六、部門內(nèi)部加強管理，發(fā)現(xiàn)問題要做到“三不放過”，事情原因分析不清不放過；相關(guān)責(zé)任人沒有受到處理不放過；職工沒有受到教育不放過。例如，現(xiàn)

在開會確定所有在外施工的項目經(jīng)理全部由鄭德京負(fù)責(zé)管理。可由鄭總進(jìn)行牽頭，負(fù)責(zé)公司的施工技術(shù)、工程投標(biāo)、定期與不定期檢查。由鄭總組織相關(guān)的技術(shù)、項目經(jīng)理對工程施工現(xiàn)場的安全、施工質(zhì)量、施工材料、施工進(jìn)度、施工合同、采購合同、現(xiàn)場管理、回款情況等進(jìn)行全面考核，定期評選出優(yōu)秀項目組進(jìn)行獎勵、最差項目組進(jìn)行處罰；對項目部在外遇到突發(fā)性困難及時給予技術(shù)支持和幫助。考評必須本著真實、到位的方針，對工程中出現(xiàn)的問題沒有檢查到位，出現(xiàn)質(zhì)量、安全、采購等事故的，檢查小組負(fù)有直接責(zé)任。這樣既能保證工程施工過程中的質(zhì)量、安全、采購問題，減少公司的后期和風(fēng)險成本，同時可以提高我們公司在建設(shè)單位、建設(shè)監(jiān)督單位的公司形象，也能提高我們在同行業(yè)的知名度。

七、售后服務(wù)，現(xiàn)在隨著我們產(chǎn)品的不斷推廣、工程項目的不斷增多，我們現(xiàn)在的售后服務(wù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足目前的狀況。建議：成立專門的售后服務(wù)部門，下分工程服務(wù)、產(chǎn)品服務(wù)（可暫由車間部分人員兼職），定期對工程項目進(jìn)行電話回訪、現(xiàn)場巡檢（包括外地區(qū)），讓我們服務(wù)過的單位真正感覺所購買的東西（工程）物超所值，當(dāng)然，我們在售后服務(wù)中同樣有些項目（維修）可以收費的，這塊費用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出售后人員的日常開支。但是，我們的服務(wù)會慢慢提高我們在這個行業(yè)中的地位。

第三篇：人力資源管理盤點及改進(jìn)建議報告

人力資源管理盤點及改進(jìn)建議報告

企業(yè)發(fā)展的不同階段，人力資源管理在企業(yè)中的定位是不同的。企業(yè)初創(chuàng)期，員工人數(shù)較少，事務(wù)性工作一般與行政或業(yè)務(wù)部分合并執(zhí)行，重大人力資源決策會由老板親自做出。企業(yè)進(jìn)入發(fā)展期，員工數(shù)量增多，管理層級增加，需要有一個單獨職能部門獨立出來專門做人力資源管理工作，負(fù)責(zé)企業(yè)的工作分析、人崗匹配、人力資源開發(fā)工作。企業(yè)到了成熟期，會更加重視人力資源管理工作，并將其上升到戰(zhàn)略高度，即戰(zhàn)略性人力資源階段。

目前公司的人力資源管理職能比較薄弱，沒有成為一個科學(xué)完整的體系，不足為公司未來發(fā)展提供充分的支持。

主要問題呈現(xiàn)：

上述問題說明，公司的人力資源管理尚處在初級階段既“人事管理階段”；隨著公司的擴大導(dǎo)致員工人數(shù)快速增加，初級的人力資源管理工作已經(jīng)不能適應(yīng)公司的發(fā)展需要，為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理必須向中期人力資源管理時代和后期戰(zhàn)略人力資源管理階段邁進(jìn)。因此，部門當(dāng)前急需在完成日常工作任務(wù)的前提下，建立一套科學(xué)、完善的人力資源管理體系；滿足公司當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證公司目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

人力資源管理模型圖：

人事行政部工作目標(biāo)

根據(jù)上述問題，人事行政部為了規(guī)范公司人力資源及行政工作，提升執(zhí)行力，強化工作責(zé)任，提高工作效率，實現(xiàn)管理、協(xié)調(diào)、服務(wù)三大功能；人事行政部以部門目前實際工作情況與存在不足，結(jié)合當(dāng)前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢；現(xiàn)就人事行政部7—8月份工作目標(biāo)做如下規(guī)劃：

一、工作目標(biāo)

1、規(guī)范化：實現(xiàn)人事行政工作流程合理，操作規(guī)范，管理科學(xué)。

2、制度化：實現(xiàn)以制度管人管事，力求處事公正、公平。

3、效益化：實現(xiàn)降低運行成本，控制耗損的管理目標(biāo)。

4、樞紐化：實現(xiàn)對上負(fù)責(zé)，對下服務(wù)，起到承上起下，溝通協(xié)調(diào)的紐帶作用。

二、工作計劃：人力資源管理體系的建立

人力資源作為企業(yè)的核心資源直接決定企業(yè)的核心競爭力；從公司層面，規(guī)范化的管理是企業(yè)選人、用人、留人的前提條件；因此，健全整合人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度是人事行政部本的主要工作。其中包括：《人事管理體系》、《培訓(xùn)管理體系》、《薪酬管理體系》、《員工關(guān)系管理體系》、《績效考核體系》、《員工手冊》等管理工具和規(guī)范。

1、人事管理體系及流程的建立和完善 目標(biāo)概述：

公司的人力資源管理就財務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其有效完整的發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，須是在人力資源管理體系框架內(nèi)的分塊管理，建立人事管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。工作內(nèi)容：

? 招聘與配置管理及相關(guān)流程 ? 員工試用期管理及相關(guān)流程 ? 調(diào)動、晉升管理及相關(guān)流程 ? 離職管理及相關(guān)流程 ? 勞動合同管理及相關(guān)流程 ? 檔案管理及相關(guān)流程 ? 考勤管理規(guī)范及相關(guān)流程 ? 員工手冊 實施方案：

? 由人事行政部收集整理公司現(xiàn)有制度、規(guī)范、流程等相關(guān)資料，結(jié)合公司現(xiàn)有的人事管理規(guī)定和流程，負(fù)責(zé)各項管理制度和規(guī)范的草案修訂和完善； ? 于七月份整合完成人事管理體系和相關(guān)流程修訂與撰寫。

? 于七月三十日前提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過； ? 審議通過后，報請總經(jīng)理批閱；

? 按修訂完善后的人事管理體系制度全面實施推行；

? 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人事行政部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的人事管理體系。

2、培訓(xùn)與開發(fā)管理體系的建立 目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。工作內(nèi)容：

? 培訓(xùn)制度（制度是基礎(chǔ)：包括培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計劃、相關(guān)表單、工作流程、培訓(xùn)評估辦法及內(nèi)部講師制度）

? 培訓(xùn)課程（課程是靈魂：包括課程設(shè)計、課件的制作、課程的審核評估。）? 培訓(xùn)講師（講師是載體：講師僅僅是培訓(xùn)的其中一個執(zhí)行者，扮演的只是去演繹課程的角色）實施方案：

? 由人事行政部結(jié)合公司目前實際情況，于8月份建立培訓(xùn)管理制度，形成培訓(xùn)體系； ? 于8月下旬提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過； ? 審議通過后，報請總經(jīng)理批閱；

? 推行培訓(xùn)體系，開發(fā)初期統(tǒng)一的培訓(xùn)課程，開展初期的培訓(xùn)工作；

? 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，人事行政部會對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)體系、講師等進(jìn)行全面的評估，保證培訓(xùn)的有效性。

3、本部門自身建設(shè) 目標(biāo)概述：

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人事行政部在下半年工作中將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。實施方案：

1)部門職能：完善部門組織職能；完成部門人員工作調(diào)配和梳理；提高部門工作質(zhì)量要求；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

2)加強人力資源檔案管理，人力檔案的管理應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能；保證每月形成人力資源報表。通過人力檔案及人力資源報表能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向、及每月的人員異動情況等各項指標(biāo)。

3)提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人事行政部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力提升部門人員的專業(yè)水平。人事行政副總監(jiān)肩負(fù)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人事行政部在計劃開展公司培訓(xùn)工作的同期，對部門人員也進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。

4、薪酬福利體系、績效考核體系、后備人才培養(yǎng)、員工關(guān)系等人力資源管理模塊，在后期可根據(jù)公司發(fā)展需要來建立推行。

人事行政部

張洪偉

2012年6月27日

第四篇：基層人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

基層人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代下，人才成為了競爭的焦點所在，而對于我國事業(yè)單位而言，基層人力資源管理的重要性逐漸凸顯，為了確保事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展，事業(yè)單位要在提高對人力資源管理工作重視程度的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前自身在人力資源管理中所呈現(xiàn)出的問題進(jìn)行妥善解決，以通過對基層人力資源的優(yōu)化配置來充分發(fā)揮出自身的服務(wù)功能。本文首先闡述了當(dāng)前事業(yè)單位基層人力資源管理現(xiàn)狀，其次為如何完善落實基層人力資源管理工作提出了對策。

關(guān)鍵詞：基層人力資源管理；現(xiàn)狀；改進(jìn)；建議

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步發(fā)展的背景下，對于事業(yè)單位而言，要想充分地發(fā)揮出自身在社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展中的作用，就需要與時俱進(jìn)的更新自身的管理理念，創(chuàng)新管理模式，以提高自身的管理質(zhì)量。而基層人力資源管理作為事業(yè)單位管理工作的重要構(gòu)成部分，相應(yīng)管理工作落實的完善與否直接影響到了事業(yè)單位的工作效率，因此，這就需要事業(yè)單位要結(jié)合當(dāng)前基層人力資源管理工作所存在的問題，實現(xiàn)完善解決對策的落實。

一、當(dāng)前事業(yè)單位基層人力資源管理的現(xiàn)狀與所存在的問題

基于計劃經(jīng)濟(jì)體制的長期束縛，我國事業(yè)單位在落實人力資源管理工作的過程中，一直以來局限于黨政機關(guān)的管理模式之中，進(jìn)而致使事業(yè)單位難以適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)下的發(fā)展形勢。在此背景下，事業(yè)單位在逐漸提高對人力資源管理重視程度的基礎(chǔ)上，以“放權(quán)、脫鉤”等改革措施來落實了人事體制改革，以試圖通過這一方式來優(yōu)化并盤活事業(yè)單位人力資源，為逐漸實現(xiàn)現(xiàn)代化管理奠定基礎(chǔ)。但是，從目前我國事業(yè)單位人力資源管理改革與發(fā)展的現(xiàn)狀看，依舊存在著一系列的問題，亟待解決。

（一）相應(yīng)管理理念滯后

在實際落實該項管理工作的過程中，事業(yè)單位尚未給予人力資源管理工作以充分重視，相應(yīng)管理理念滯后，以黨政機關(guān)人事管理模式為主的人力資源管理形式，致使相應(yīng)管理工作的效率過低，難以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而使得事業(yè)單位工作效率偏低。在實際配置人力資源時，并沒有以人力資源的能力素質(zhì)為崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)，且很多情況下崗位人員的配置以領(lǐng)導(dǎo)的意識為轉(zhuǎn)移標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而致使難以充分發(fā)揮出基層人力資源的作用與價值。

（二）人力資源配置不佳且后續(xù)開發(fā)力度不足

首先，在人力資源配置上。人力資源管理工作的最終目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源的充分開發(fā)與利用，以合理崗位配置來充分發(fā)揮出人才的作用與價值，而在實際落實這一管理內(nèi)容的過程中，事業(yè)單位人才招聘、引進(jìn)上缺乏透明性與公正性，相應(yīng)人才能力素質(zhì)參差不齊，且一崗多職的問題凸顯，致使人力資源嚴(yán)重浪費。其次，在人力資源后續(xù)開發(fā)上。通過對現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)開發(fā)能夠為提高員工的能力素質(zhì)奠定基礎(chǔ)，而基于目前事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)意識不足，加上培訓(xùn)體系不健全、培訓(xùn)目標(biāo)不明確，致使相應(yīng)后續(xù)培訓(xùn)教育工作落實不到位。

（三）尚未建立完善的激勵機制

當(dāng)前，事業(yè)單位所采用的績效考核評價機制趨向于平均化，而利益的平均化不僅有失評價的公平性，同時也難以激發(fā)基層員工的積極性，基層員工作為事業(yè)單位的主要力量，其工作的積極性直接影響到了事業(yè)單位的整體工作效率。而過于落后的考核評價機制致使事業(yè)單位缺乏競爭氛圍，薪酬制度的不合理導(dǎo)致人才流失問題嚴(yán)重，進(jìn)而阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展步伐。

二、當(dāng)前事業(yè)單位實現(xiàn)基層人力資源管理工作完善落實的有效途徑

（一）實現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新

對于我國事業(yè)單位而言，在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，要想承擔(dān)起自身的職責(zé)，實現(xiàn)自身的服務(wù)功能，則就需要基于人力資源管理工作以充分重視，以通過人力資源管理質(zhì)量的提升來優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)自身的穩(wěn)健發(fā)展。這一目標(biāo)的實現(xiàn)則就需要事業(yè)單位要以更新人力資源管理理念為基礎(chǔ)，落實以人為本的管理理念，并將這一理念貫穿于人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等各環(huán)節(jié)始終，以最大程度地發(fā)揮出人力資源的作用，為提高事業(yè)單位工作效率奠定基礎(chǔ)。

（二）實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

在實現(xiàn)人力資源配置的過程中，為了提升該項工作的效率，就需要在整合人力資源的過程中積極將競爭機制引入，以激發(fā)基層人力資源的潛能，最大程度地發(fā)揮出人力資源的作用與價值。而要想實現(xiàn)這一目標(biāo)，就要求事業(yè)單位要提高對人力資源招聘工作的重視程度，結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位基層工作的崗位需求狀況，明確崗位任職標(biāo)準(zhǔn)與資格，在此基礎(chǔ)上，通過公開且透明的社會招聘來選擇人才，并以考核手段來激勵員工，同時根據(jù)崗位調(diào)整變化情況進(jìn)行人力資源的重新考核與分配。

（三）完善落實人力資源培訓(xùn)工作并制定健全的激勵機制

首先，在人力資源培訓(xùn)上。為了切實提升基層人力資源的綜合能力素質(zhì)，確保人力資源具備后續(xù)開發(fā)的潛力，以最大程度地發(fā)揮出人力資源在事業(yè)單位中的作用，就需要提高對人力資源培訓(xùn)工作的重視程度。在實際落實這一內(nèi)容的額過程中，要結(jié)合員工崗位工作的實際需求，制定明確的培訓(xùn)計劃，并實現(xiàn)系統(tǒng)性的培訓(xùn)再教育，以提升員工的能力素養(yǎng)。其次，實現(xiàn)激勵機制的完善構(gòu)建。實現(xiàn)人力資源激勵機制的完善搭建，能夠最大程度地調(diào)動員工的積極性，在實際落實的過程中，首先要實現(xiàn)崗位的科學(xué)設(shè)置，并優(yōu)化薪酬制度體系，將工資待遇與崗位職責(zé)與工作業(yè)績掛鉤，進(jìn)而以靈活的薪酬分配機制來充分發(fā)揮出激勵機制的作用。

總結(jié)

綜上所述，在當(dāng)前的市場環(huán)境下，事業(yè)單位要提高對人力資源管理工作的重視程度，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置并提高事業(yè)單位的工作效率。在實際落實的過程中，事業(yè)單位需要在更新人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，并構(gòu)建出完善的人力資源培訓(xùn)體系與激勵機制，為充分地發(fā)揮出人力資源管理工作的作用、促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)健前行奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭彩云，祁艷朝.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J].云南社會主義學(xué)院學(xué)報，2014，04：264-265.[2]宋云霞.加強事業(yè)單位人力資源管理的幾點建議[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2015，01：265-266.[3]易菊.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀研究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2013，22：101-103.作者簡介：

賈文豪（1977.04-），男，河北豐寧人。

第五篇：中小型民營企業(yè)人力資源管理改進(jìn)

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中小型民營企業(yè)人力資源管理改進(jìn)

筆者剛剛經(jīng)歷一個中小企業(yè)咨詢項目，該客戶是一家老板意識濃厚而發(fā)展不平衡的中型投資公司，企業(yè)最大的問題是人與機制失衡的問題。其用人機制最明顯的特征便是“底層因崗設(shè)人、高層因人設(shè)崗”。雖然此種用人機制目前已顯現(xiàn)諸多與企業(yè)發(fā)展不相符之處，但從其發(fā)展形成的歷史來看，奉行該種用人機制的人力資源管理體系有其自身的顯著優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、企業(yè)管理者的綜合能力較強。中小企業(yè)的所有者往往同時就是企業(yè)的經(jīng)營者，企業(yè)所有者能夠直接對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程進(jìn)行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)大多比較全面，其管理、市場預(yù)測、人際關(guān)系處理等方面的綜合能力較強。

2、企業(yè)的用人機制和經(jīng)營方式較為靈活。產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強的獨立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個人價值也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。

3、企業(yè)管理者對員工的了解程度較高。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

然而，隨著企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)行人力資源管理的過程中，其存在的不足也相當(dāng)突出，主要有以下幾個表現(xiàn)：

1、企業(yè)人力資源管理水平相對落后。中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設(shè)施往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大型企業(yè)，相應(yīng)的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。企業(yè)職能部門的劃分也比較粗糙，難以像大型企業(yè)那樣科學(xué)細(xì)致。

2、家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，一人負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財務(wù)和銷售。這種家族式管理和個人集權(quán)化的管理方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進(jìn)作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來了。

3、企業(yè)的人才流失率高。中小企業(yè)的人才流動率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。尤其對于高技能的知識型員工來說，當(dāng)他們所獲薪酬和發(fā)展空間達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動。

4、企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長遠(yuǎn)、科學(xué)的規(guī)劃。許多中小企業(yè)并不具備獨立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也相當(dāng)有限，這類企業(yè)的經(jīng)營完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況，對于市場和技術(shù)的變化風(fēng)險抵抗力差，不利于企業(yè)的長期、持續(xù)性發(fā)展

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中小民營企業(yè)人力資源管理具有上述特點，那么該如何取長避短呢？筆者人文可從以下幾方面著手進(jìn)行改善：

1、完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，引進(jìn)科學(xué)決策機制

很多民營企業(yè)存在的問題從根本上講是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善產(chǎn)生的。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權(quán)益上占很大比例，股東、董事、經(jīng)營者多種身份合一，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)不分開，那么公司制的優(yōu)勢就體現(xiàn)不出來，監(jiān)督、制衡因素太弱，很容易造成“家長制”作風(fēng)，家族式管理。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模比較小時有其靈活、高效、控制成本小的優(yōu)勢。但企業(yè)規(guī)模變大時，對管理的專業(yè)化、決策的科學(xué)化要求就越來越高。企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展就必須完善法人治理結(jié)構(gòu)，股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)營層各司其職，也可考慮引入專家參與決策與監(jiān)督，從而使企業(yè)的行為更趨理性。

2、明確中長期目標(biāo)，加強計劃管理

擺脫以往干到哪兒算哪兒的做法，至少拿出精力制定一個3－5年的企業(yè)中期發(fā)展規(guī)劃，并盡可能量化發(fā)展目標(biāo)；在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定計劃、季度計劃以及各項費用預(yù)算，用計劃進(jìn)行控制。以目標(biāo)的制定、目標(biāo)的分解、目標(biāo)體系的形成及目標(biāo)執(zhí)行過程的控制和目標(biāo)結(jié)果的考核，來規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)行為。按照正式計劃程序進(jìn)行運作的企業(yè)往往具有較高的效率。在計劃過程中企業(yè)可以發(fā)展和利用外部機會，減少外部威脅的打擊。通過計劃，企業(yè)員工能了解各自工作與企業(yè)總目標(biāo)的關(guān)系，明確各自的責(zé)任和義務(wù)，有利于部門之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。另外，要建立定期經(jīng)營分析制度，適度評價和修正計劃，以理性決策代替?zhèn)€人主觀決策。

3、加強組織建設(shè)，完善基本制度

一是要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計。根據(jù)公司目標(biāo)及工作需要，認(rèn)真分析每一個部門的功能，按照權(quán)力、責(zé)任“既無重疊，又無空白”的原則設(shè)置部門和崗位，按“權(quán)責(zé)對應(yīng)，統(tǒng)一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完善的組織結(jié)構(gòu)。二是加強組織制度的建設(shè)。建立部門職能及員工崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，制定員工崗位說明書、崗位工作分析、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)等文件，完善獎懲制度、費用控制制度（如辦公用品、招待費用、公車使用、通訊費用等），人事制度（如招聘、晉升、調(diào)級、培訓(xùn)等方面）等企業(yè)基本規(guī)章制度?？偨?jīng)理帶頭尊重制度，遵守制度，強調(diào)制度，這是制度能否長期執(zhí)行下去的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習(xí)慣，形成居安思危、勤儉持家的企業(yè)風(fēng)氣。

4、高度重視人力資源管理，建設(shè)吸引人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)環(huán)境

把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和重點來抓，主要目標(biāo)是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)教育、工作評價、利益分配、公平競爭機制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評判、以人定崗、現(xiàn)用現(xiàn)找的用人方式。

5、著手建設(shè)以人為本、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化

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企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是“組織記憶”，它從企業(yè)誕生的第一天起就開始記錄企業(yè)行為，有很強的企業(yè)自身特色。因此企業(yè)要十分注意培養(yǎng)良好的企業(yè)行為習(xí)慣。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，應(yīng)營造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵個性發(fā)展和人際間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有以人為本的價值取向，使企業(yè)文化不再只是生產(chǎn)經(jīng)營的副產(chǎn)品，而成為員工自覺創(chuàng)造的結(jié)果，甚至成為管理的重要手段。重點要把握好公司基本建設(shè)的內(nèi)涵與文化綱要的一致性，并要求各部門把公司文化價值觀念轉(zhuǎn)化成具體的行為準(zhǔn)則及規(guī)范，從企業(yè)的各項制度和經(jīng)營行為中加以體現(xiàn)，改變以往口號式、符號式、只喊不做的虛假文化。

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