第一篇：完善公司人力資源管理的建議

完善公司人力資源管理的建議

從我來公司至今，通過閱讀公司員工手冊及質(zhì)量管理體系，結(jié)合總經(jīng)理和我談話的精神指示及日常工作內(nèi)容，基于我對本行業(yè)的專業(yè)經(jīng)驗，現(xiàn)對公司人力資源管理提出以下建議及優(yōu)化方案：

一、人力資源規(guī)劃方面存在的不足：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，無明確的組織架構(gòu)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

3、基于公司的業(yè)務性質(zhì)，將對設(shè)計、工程等專業(yè)部門使用GB/T19001-2008/ISO9001:2008標準。優(yōu)化方案：

1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。

2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

3、根據(jù)質(zhì)量體系已完成崗位職責說明書的初稿，交公司副總進行審核，考慮到就公司目前發(fā)展方向，質(zhì)量體系不全適用于全公司管理，需就公司發(fā)展方向做進一步崗位職責，再做進一步完善確及領(lǐng)導審批，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。所需協(xié)作：

1、各部門負責人必須參與職責崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部進行崗位說明書的最后確認完稿。

2、各部門員工必須配合本部門負責人參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整。

二、人員招聘及配置方面存在的不足：

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓。優(yōu)化方案：

1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。

2、完善人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），再上交公司領(lǐng)導，待領(lǐng)導審批后，統(tǒng)一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解，進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。所需協(xié)作：

1、各部門負責人必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。

2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直屬上級司完成。

三、培訓與發(fā)展方面存在的不足：

1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度、財務制度等方面的培訓。

2、目前公司培訓形式單一，且培訓后效果不明顯。

3、各部門負責人要具備獨立培訓本部門員工的能力。優(yōu)化方案：

1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。

2、采取多種有效形式的培訓，以提高員工對培訓熱情。如專家講座、電視視頻、委派學習等。

3、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門負責人要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。所需協(xié)作：

1、各部門負責人要多收集本部門相關(guān)培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門負責人能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極配合本部門負責人制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。

四、績效管理方面存在的不足：

公司目前在管理中缺少科學的績效考核機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值，由于不同管理者的觀念、能力及對待人才的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不

一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。

優(yōu)化方案：完善績效管理考核方案，將工作計劃及績效考核相結(jié)合，用明確的表格表現(xiàn)，同時進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。

所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度目標的達成提供有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的不足：

1、員工手冊中寫到試用期6個月轉(zhuǎn)正才繳納社保，這個不能明確寫出來。優(yōu)化方案：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、定期完善公司員工手冊，員工手冊落實到每位員工手中。

3、公司對員工的獎懲制度要明確體現(xiàn)。

六、員工關(guān)系方面存在的不足：

1、公司目前與員工簽訂勞動合同，遇到合同到期未能及時續(xù)簽，避免給公司帶來法律風險。

2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。優(yōu)化方案：

1、建議公司在員工入職就與員工簽訂勞動合同，合同約定好試用期，正規(guī)化、合理化的管理，遇到合同到期應及時續(xù)簽，確保公司合法。

2、定期抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

根據(jù)了解公司與員工手冊、薪酬管理實施辦法等文件，公司各項制度較全面，公司要良性發(fā)展擴大，必須嚴格落實執(zhí)行才能將公司內(nèi)部建設(shè)做好，總經(jīng)理和業(yè)務技術(shù)人員才沒后顧之憂的為公司爭取更大的利益。

第二篇：人力資源管理建議

人力資源管理建議

作為公司的行政中心下面的人力資源部門，我們肩負著公司的招聘、培訓、績效考核、人事檔案管理、保險、福利等，為公司的長遠發(fā)展招聘和培養(yǎng)人才。但是公司目前的大環(huán)境存在著某些弊端，經(jīng)我們綜合商議，提出以下幾點淺薄建議：

一、首先我們公司面臨著明年的上市工作以及公司長久健康的發(fā)展，我們要首先確定公司的組織結(jié)構(gòu)，原先我們都是因人設(shè)崗、因事設(shè)崗。我們現(xiàn)在要改變這種觀念，要根據(jù)公司的長久發(fā)展確定公司的戰(zhàn)略方針，制定適合我們自己的組織架構(gòu)（當然某些崗位現(xiàn)在空缺、暫時虛設(shè)）。

公司的組織架構(gòu)，是通過界定組織的資源和信息流動的程序，明確組織內(nèi)部成員個人相互之間關(guān)系的性質(zhì)，使每個成員在這個組織中，具有什么地位、擁有什么權(quán)力、承擔什么責任、發(fā)揮什么作用，提供的一個共同約定的框架。其作用和目的，是通過這種共同約定的框架，保證資源和信息流通的有序性，并通過這種有序性，穩(wěn)定和提升這個組織所共同使用的資源在實現(xiàn)其共同價值目標上的效率和作用。公司作為一個特定的社會經(jīng)濟組織，有一個完善的并且根據(jù)實際情況變化而不斷調(diào)整更新的目標體系，是其存在和發(fā)展的前提。只有根據(jù)實際情況變化而不斷調(diào)整更新的目標體系，才能把更多的人吸引和穩(wěn)定在這個特定的社會組織之中。

但是，公司作為一個特定的社會經(jīng)濟組織，首先就必須有特定的架構(gòu)，為其資源、信息的流動提供流動的方向和程序約束。這不僅是因為形成公司目標體系的決策制定，也必須在公司組織的一定層次上由特定的崗位角色來完成。根據(jù)其內(nèi)容所涉及問題的多少、影響面的大小，把形成公司目標體系的決策的制定活動，分散到公司組織的不同層次、不同方面，讓不同的崗位角色去完成。這本身就是一種資源、信息流動的程序約定。公司組織不能把大大小小的決策制定工作，都壓在老板一個人身上，由老板一個人閉著眼、捋著須完成。而且，公司決策的貫徹實施，更是需要有一個事先達成的、組織成員之間相互關(guān)系清楚、工作責任明確、活動步調(diào)協(xié)調(diào)的約定。不什么事都讓公司老板一個人來承擔，讓他通過自己一個人的努力，把決策所確立的目標變成現(xiàn)實。否則，這個公司也就不能算作一

個公司了，而僅僅只能是一個“個體戶”。相對于公司這樣的社會經(jīng)濟組織，做什么事、誰去做，也不能事先連一個約定和安排都沒有，否則一盤散沙，嘰嘰喳喳，鬧鬧哄哄，公司組織的目標也就根本無法實現(xiàn)，至少不有效地實現(xiàn)。

做為公司的人，都會自覺不自覺地談到公司組織的執(zhí)行力問題。公司組織的執(zhí)行力，不僅是公司組織的成員素質(zhì)高低的問題，而主要是公司組織架構(gòu)的設(shè)計構(gòu)建問題。所謂執(zhí)行力，也就是公司組織下屬員工，把公司組織高層決策形成的目標，分析、分解轉(zhuǎn)換成具體、可操作的辦法措施計劃后，付諸實踐，貫徹落實，變成現(xiàn)實的能力。公司組織的高層決策，能不能及時有效地貫徹落實，不僅僅是一個有沒有能人的問題，更重要的是有沒有機會讓能人發(fā)揮作用，并使下屬員工的行為活動實現(xiàn)協(xié)調(diào)的問題。而這些都得通過公司組織架構(gòu)的作用來保障。好的決策，必須有強有力的組織架構(gòu)予以支持，才能貫徹實施。否則，再好的決策，也只能是空中樓閣，或紙上談兵，沒有絲毫意義。

建議根據(jù)公司長久的發(fā)展戰(zhàn)略、今后的目標計劃（或者制定公司的一個五年發(fā)展目標計劃），由公司高層確定公司的組織架構(gòu)，然后根據(jù)公司的組織架構(gòu)來確定部門、崗位、職責、人員數(shù)量（由人力資源部根據(jù)用人計劃和現(xiàn)有人員進行優(yōu)化組合，對空缺崗位制定相應的招聘計劃）。

二、改變公司目前的招聘方式，我們現(xiàn)在都是感覺缺什么樣的人就招什么樣的人，一看差不多就直接上崗，等到了實際崗位，員工并沒有真正明白自己的工作職責和應該遵守什么。干不了多長時間，也沒干出什么成績，公司感覺好像少了這個人也行，馬上辭掉，再過一段時間又感覺好像缺這么一個人，再招聘，反反復復，這樣一來即損失人力又損失物力。

建議：首先由組織架構(gòu)中的相應部門的負責人根據(jù)各自部門的工作需求，設(shè)立工作職責、員工人數(shù)，由人力資源根據(jù)空缺的人員進行招聘。招聘來的人員首先要進行為期三到七天的集中培訓，然后根據(jù)培訓內(nèi)容進行考試，考試合格后，安排進入相關(guān)部門。再由相關(guān)部門負責人對新員工進行崗位職責、崗位要求進行培訓、工作交底，由人力資源部門進行跟蹤調(diào)查，一旦發(fā)現(xiàn)所屬部門的主管領(lǐng)導沒有對新員工進行相應的培訓和工作安排，將直接對所屬部門領(lǐng)導進行處罰，不能勝任者就地免職更換。這樣一來既可以讓新員工盡快適應公司的工作環(huán)境、完成自己的本職工作，也會讓其知道公司不是養(yǎng)閑人的。試用期一律規(guī)定三個月，在三個月內(nèi)罰款、處罰、失誤沒有超過三次的才有機會轉(zhuǎn)正，否則，辦理辭退或者繼續(xù)試用三個月。

三、加強公司的內(nèi)部培訓。由綜合辦公司在本月底制定完成新的《員工手冊》，我們會針對公司行政、人事、安全、激勵、文化等方面進行系統(tǒng)培訓，讓他們來了就感覺到大公司的氛圍，不是貓三狗四就能隨便能在這里上班。適當?shù)那闆r下，可以由專門人員進行為期一至兩天的軍訓。但是我們要堅持住這種培訓方式，不能因為暫時的困難而馬上放棄。我們現(xiàn)在有很多規(guī)章制度、管理方式恰恰是因為某些小的困難而沒有堅持下來。

四、加強對老員工的管理培訓（不管你現(xiàn)在有什么理由、什么工作，只要人事部門合理組織的培訓必須參加，否則由董事長簽署請假條），包括公司的規(guī)章制度、文化、安全、業(yè)務流程等方面的培訓，讓他們以身作則。同樣在培訓完成之后進行相應的資格考試，直接與績效考核、年底獎金相掛鉤。讓我們的老員工真正起到模范帶頭作用，并不是在那里倚老賣老、起到壞的帶頭作用，破壞我們的規(guī)章制度，真正做到誰也不行。當然，作為公司的高層領(lǐng)導更要以身作則、不能輕易將我們制定好的制度破壞掉、違反我們的制度。

五、車間員工的穩(wěn)定與提拔。我們現(xiàn)在車間內(nèi)的員工普遍反映工資過低（除去吃飯、日常開支，每月所剩無幾、甚至是負收入）、工作存在大鍋飯模式。我們下一步將制定工資與工作量相掛鉤的工資機制，例如：本身由三個人該完成的工作，現(xiàn)在由兩個人保質(zhì)保量完成，則將第三個人工資的一部分拿出來作為獎勵；本來該兩個月完成的工作量，現(xiàn)在一個半月就完成，則將剩下十五天費用的一部分作為獎勵。這樣一來即能提高員工的工作積極性，又能讓員工工資有所提高，公司同時也可節(jié)省成本。

公司實行內(nèi)部選拔制度，例如倉庫、采購、品質(zhì)作為公司的重要崗位，外面新招進來的人不管才能如何，我們畢竟不是很熟悉、了解，這樣我們就在公司內(nèi)部的職員內(nèi)進行選拔，把公司競聘崗位進行公示，明確考試范圍，通過筆試、面試、高層復式確定招聘人員。這樣既能讓員工在這里上班感覺到有提升的機會，又能通過內(nèi)部培養(yǎng)，沉淀一部分人才。

六、部門內(nèi)部加強管理，發(fā)現(xiàn)問題要做到“三不放過”，事情原因分析不清不放過；相關(guān)責任人沒有受到處理不放過；職工沒有受到教育不放過。例如，現(xiàn)

在開會確定所有在外施工的項目經(jīng)理全部由鄭德京負責管理。可由鄭總進行牽頭，負責公司的施工技術(shù)、工程投標、定期與不定期檢查。由鄭總組織相關(guān)的技術(shù)、項目經(jīng)理對工程施工現(xiàn)場的安全、施工質(zhì)量、施工材料、施工進度、施工合同、采購合同、現(xiàn)場管理、回款情況等進行全面考核，定期評選出優(yōu)秀項目組進行獎勵、最差項目組進行處罰；對項目部在外遇到突發(fā)性困難及時給予技術(shù)支持和幫助?？荚u必須本著真實、到位的方針，對工程中出現(xiàn)的問題沒有檢查到位，出現(xiàn)質(zhì)量、安全、采購等事故的，檢查小組負有直接責任。這樣既能保證工程施工過程中的質(zhì)量、安全、采購問題，減少公司的后期和風險成本，同時可以提高我們公司在建設(shè)單位、建設(shè)監(jiān)督單位的公司形象，也能提高我們在同行業(yè)的知名度。

七、售后服務，現(xiàn)在隨著我們產(chǎn)品的不斷推廣、工程項目的不斷增多，我們現(xiàn)在的售后服務已遠遠不能滿足目前的狀況。建議：成立專門的售后服務部門，下分工程服務、產(chǎn)品服務（可暫由車間部分人員兼職），定期對工程項目進行電話回訪、現(xiàn)場巡檢（包括外地區(qū)），讓我們服務過的單位真正感覺所購買的東西（工程）物超所值，當然，我們在售后服務中同樣有些項目（維修）可以收費的，這塊費用遠遠超出售后人員的日常開支。但是，我們的服務會慢慢提高我們在這個行業(yè)中的地位。

第三篇：人力資源管理改進建議

人力資源管理改進建議

（一）在資源需求方面

人力資源部希望本公司資金緩解的條件下，配備專屬培訓的設(shè)施，一方面提高本部門的培訓工作效率，另一方面更可以全方位對員工進行系統(tǒng)的再教育，更好地規(guī)劃員工的事業(yè)發(fā)展計劃以發(fā)揮其對企業(yè)的最大價值。

（二）培訓內(nèi)容必須兼顧公司與員工實際，注重學以致用

培訓和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是密不可分的，公司在進行培訓需求分析的時候要把員工的職業(yè)生涯考慮進去。培訓是立足于公司發(fā)展策略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓目標取向。從激發(fā)員工的學習積極性來說，前者可能偏重“要我學”，后者則更多地讓員工覺得“我要學”。

公司發(fā)展到一定程度一定需要培訓，而且是不同層次的培訓：一是理念層次的培訓，企業(yè)文化是發(fā)自員工內(nèi)心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓是基礎(chǔ)的培訓。二是技術(shù)層面的培訓，要重視對員工的技術(shù)更新，否則招聘成本往往大于培訓成本。三是職業(yè)化培訓，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質(zhì)的培訓，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人要求素質(zhì)越高。一項培訓結(jié)束，會對員工有很多觸動，并對一位的工作方式有一個反思，同時會考慮怎么去應用。而如何把好的東西固化下來，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是營造一種應用氛圍。所以在培訓之后，及時總結(jié)，分系統(tǒng)進行研討，真正將培訓的成果固化。

（三）培訓模式必須具有層次性，方式方法靈活

培訓的主題是我公司自己，培訓工作是公司經(jīng)營活動和各項管理工作的內(nèi)容之一，公司的領(lǐng)導者應該是從建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的視角來審視培訓工作。實踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產(chǎn)品，就沒有良好的公司形象。

因此，培訓是“科教興企“之本。當今，面對國際化、經(jīng)濟全球化、電子商務化、知識產(chǎn)權(quán)化、數(shù)控車床加工技術(shù)、精益生產(chǎn)的生存環(huán)境，知識能力的提高已經(jīng)成為公司成長的重要條件，離開了培訓，公司就不可能建立起完善、高效的人力資源開發(fā)機制。因此，培訓必須拋棄狹隘的員工培訓觀念，站在新的高度認識培訓的本質(zhì)和內(nèi)涵。員工的培訓與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓特別強調(diào)針對性、實用性。公司發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓什么，要努力克服脫離實際，不搞形式主義的培訓，而要講究實效，學以致用。因此，應根據(jù)公司策略，及時診斷我公司經(jīng)營中存在的問題，并據(jù)此開展培訓活動。要開展有效的培訓項目，實施培訓層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結(jié)構(gòu)、以及他們的培訓需求，針對不同層次在培訓上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進行拓展：另一方面，還要實行培訓機會優(yōu)等化，讓有能力的先培訓，讓有發(fā)展?jié)摿Φ娜讼扰嘤枴?/p>

注重培訓的層次性，采取靈活多樣的培訓方式是實現(xiàn)培訓預期目標的重要途徑。

首先，是以提高能力為目標的基層員工培訓。以學文化、學技能、學管理、爭當崗位能手為主要內(nèi)容，時間可長可短，形式不拘一格，分期分批對層次員工進行輪訓。

其次，是中層管理人員的脫產(chǎn)培訓。以提升管理能力為重點，以封閉式培訓為平臺，采取案例教學、體驗式教學、互動研討等靈活多樣的培訓方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自己的心智模式，全面提高自己的領(lǐng)悟力和創(chuàng)造力。

第三是技術(shù)人員的知識更新。以自學、再進高等學府培訓深造為手段，千方百計提供技術(shù)人員對前沿科學技術(shù)的了解和掌握，以提高企業(yè)的創(chuàng)造力、核心競爭力。

第四篇：規(guī)范公司人力資源管理的若干建議20140205

規(guī)范公司人力資源管理的若干建議

根據(jù)會議中領(lǐng)導對今年人事工作提出的新要求：完善員工聘用、薪金、員工社會保障與福利及項目公司人事等方面的管理工作，提出以下實施方案：

員工聘用管理方面建立招聘、聘用及流程、勞動合同及簽訂流程、員工檔案等管理制度。公司薪金管理方面建立工資、年終獎金等管理辦法。公司員工福利與社會保障方面首先建立社會勞動保險和健康檢查管理辦法，逐步建立各類福利補助（公共交通補助、通訊補助、伙食補助、高溫補助、租房補助、探親補助、生育、退休福利、傷病補助、重大災害及喪葬撫恤、特約醫(yī)院醫(yī)療貸款等）管理辦法。根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定用工單位必須與員工簽訂勞動合同，為員工按時繳納社會勞動保險。五險一金繳納方案：建議根據(jù)不同崗位級別結(jié)合上北京市社平工資的一定比例繳納。比如分三檔100%、70%、40%。

在協(xié)助項目公司開展人事工作當中，出現(xiàn)高層勞動糾紛，員工社會勞動保險不到位等問題，仍在解決當中。因此首先建立項目公司人事協(xié)助管理辦法，包括明確人事管理主體、協(xié)助人事工作范圍、公司未成立期間的人事合同簽訂主體、人事移交內(nèi)容、工資發(fā)放管理、人事變動管理、社會勞動保險管理等。其次，根據(jù)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，管理人員錄用要求，逐步建立高端人才儲備庫，與中高端獵頭建立良好的關(guān)系。

第五篇：完善現(xiàn)代公司人力資源管理的5大策略

完善現(xiàn)代公司人力資源管理的5大策略 2011-09-13清華領(lǐng)導力培訓王道鳳

市場的開發(fā)與競爭，外部環(huán)境的不斷變化，沒有一大批高素質(zhì)的人才，公司難以生存和發(fā)展。市場經(jīng)濟是一個開放性、動態(tài)性、全球性的經(jīng)濟，這對現(xiàn)代公司人力資源管理提出了新的要求，帶來了新的挑戰(zhàn)。

近年來，公司人力資源管理問題日益受到專家學者以及經(jīng)營管理者的關(guān)注和重視。全面考察我國人力資源管理的現(xiàn)狀，建立健全現(xiàn)代公司人力資源管理制度，對提高公司競爭力有著重要的意義。

一、人力資源管理的概念

人力資源管理已成為目前公司管理的重要內(nèi)容，但人們對于什么是人力資源和人力資源管理，以及人力資源管理的核心問題是什么，似乎并不清楚。實踐表明，公司之間，由于管理者對這一問題認識的不同。因而采取了不同的管理方式與策略。導致大不一樣的結(jié)果。因此，我們有必要首先對這一問題的內(nèi)涵進行探討。人力資源管理，是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，在實踐中積極推行以人為中心的管理。具體來說，主要包括以下幾層含義：

1、依靠人——全新的管理理念。

2、尊重每一個人是公司最高的經(jīng)營宗旨。

3、開發(fā)人的潛能是公司最主要的管理任務。

4、塑造高素質(zhì)的員工隊伍是組織成功的基礎(chǔ)。

由此可見，公司人力資源管理，其實也就是對于人的回歸和實現(xiàn)人的自身的價值的有效手段。

二、我國公司人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、人力資源管理觀念落后。

目前我國很多公司人力資源管理thldl.org.cn對的基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具；是一種封閉式的、不注重培訓與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，其結(jié)果必然造成公司人才大量流失。市場經(jīng)濟的建立，使我國公司面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使我國公司人力資源管理觀念不斷更新。

2、未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多公司人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性；人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能；有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質(zhì)低，不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

3、人力資源管理部門定位低。

很多公司人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與公司的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

4、未能建立有效的激勵機制。

在計劃經(jīng)濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了公司和員工的主動性；另一方面是員工吃公司的“大鍋飯”，公司吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

三、完善現(xiàn)代公司人力資源管理的策略

1、構(gòu)建完善的人力資源管理的法律體系。

1949年新中國成立后，我們通過憲法對勞動問題做出闡述，在公司實際工作中，主要采用行政機制代替法律手段來協(xié)調(diào)和管理勞動關(guān)系，勞動法律法規(guī)不夠規(guī)范和完善。1978年改革開放以來開始全面建設(shè)勞動法律制度，使人力資源法律體系不斷完善。1994年頒布了《中華人民共和國勞動法》，后經(jīng)不斷完善，形成了以該《勞動法》為主體的勞動法律法規(guī)體系，由協(xié)調(diào)法、基準法、保障法三部分構(gòu)成，從而進一步明確了公司雇傭雙方的權(quán)利和義務。通過上述人力資源管理法律法規(guī)的建設(shè)，營造了公司依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的良好法制環(huán)

境；調(diào)動了公司與職工依法自主協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的積極性；增強了三方協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的實效性，達到了完善“三方機制”的目的。與此同時，公司還應遵循《勞動法》的規(guī)定，按照合法的民主程序，依據(jù)各自的具體情況，建立和完善公司人力資源管理規(guī)章制度，這不僅是建立現(xiàn)代公司制度的基礎(chǔ)，也是人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。政府與公司還應積極加強人力資源法律與法規(guī)的宣傳與教育，使員工了解和熟悉相應的法律法規(guī)，提高法律意識，明確自身的權(quán)利和義務以確保人力資源法律法規(guī)的實施。

2、加大人力資源開發(fā)方式方法的多樣化。

加強內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。一是公司內(nèi)部交流應拓展到一般的國有公司員。二是交流范圍不妨擴大，規(guī)定一定期限內(nèi)應達的交流面。實行開發(fā)費用責任制，確保開發(fā)實效。對實行培訓的公司人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。建立學習型組織，促進持續(xù)開發(fā)。在公司內(nèi)建立學習型組織，就是要實現(xiàn)個人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到公司員工個人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思考習慣，實現(xiàn)組織的開發(fā)。采用靈活多樣的培訓方法，不簡單的局限于單一的公司組織培訓班的形式來培訓?？梢酝ㄟ^以下幾種方法：首先員工進行內(nèi)部交流，由于公司生產(chǎn)是個不停的循環(huán)的過程，不可能都停工進行培訓，那么公司可以在生產(chǎn)中將員工進行合理的分組并經(jīng)常進行調(diào)換，讓好幫差，先進鞭策落后，其次經(jīng)常組織內(nèi)部的勞動競賽，通過這個方法激勵員工進行自我加壓，自我學習，發(fā)揮自我能動性，第三利用生產(chǎn)空閑期由部分技術(shù)骨干講解工作中得失，現(xiàn)場進行表演，通過理論和實踐直接達到培訓的效果。

3、拓寬人才進入途徑。

入世后，中國公司面對具有豐富跨國運作經(jīng)驗的強大對手，不僅面臨人才短缺問題，還會面臨人才流失問題。為此，中國公司一方面要充分利用公司外部人才，通過校企合作、院企合作共同開發(fā)具有潛力的產(chǎn)品和技術(shù)、建立高科技人員工作站等手段彌補自身科技開發(fā)資源不足的問題；通過外部咨詢，聘請管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問題；要利用現(xiàn)代手段，通過校企聯(lián)合等，有計劃的培養(yǎng)公司內(nèi)部人才。改變以具體產(chǎn)業(yè)功能和職業(yè)崗位為對象的人才培養(yǎng)思路，加快培養(yǎng)、引進通曉國際化運作的高級工商、經(jīng)貿(mào)人才，以及具有扎實理論基礎(chǔ)和較高研發(fā)能力的技術(shù)人才。另一方面還要加快工資制度改革，建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度，盡量避免或減少高級人才的流失。

4、情感激勵。

情感激勵，就是加強與公司員工的感情聯(lián)絡(luò)和感情溝通，使員工在工作中保持良好的情緒，以激發(fā)他們的工作積極性，最終實現(xiàn)公司的目標。情感激勵主要有兩種方式：一種是信任、尊重下屬。信任、尊重下屬是很好的激勵因素，它可以使一個公司富有凝聚力。作為公

司的管理人員，應該充分信任、尊重員工，從而使員工得到很大的精神鼓舞，產(chǎn)生滿足感、自信心和責任感，最終使工作積極性得以最大限度地發(fā)揮。一個聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長處，克服他們的短處，使整個公司形成一個合力，產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟效益。另一種是及時與上級和下屬進行溝通。在一個公司中，及時同上級和下屬進行溝通是情感激勵的重要手段之一。實踐證明：一個寬松的、有著良好人際關(guān)系的公司是廣大員工向往的工作場所。

5、構(gòu)建“以人為本”的公司文化。

以人為本的現(xiàn)代公司文化，指的是公司的文化價值觀應建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上，組織的一切管理活動都要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動性和積極性來進行。當然，公司要構(gòu)建“以人為本”的組織文化，相應地要求公司應當為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機制、寬松的環(huán)境氛圍。這就要求公司為員工描繪出組織和個人發(fā)展的遠景，為員工指引方向和確定工作標準、價值觀和績效標準。在塑造遠景時，一方面，要考慮員工的價值觀，注意與員工的價值觀相吻合，由于獎勵或許只能使員工達到其短期目標，而采用共同的價值觀則會在心理上和員工產(chǎn)生共鳴，因而使員工樂于奉獻自己的忠誠和才能；另一方面，設(shè)定目標則要考慮其挑戰(zhàn)性。這一點對于員工非常重要，讓其有更大的空間發(fā)揮其才能，提高他們對管理者和組織的認同程度，為進一步鞏固心理契約奠定基礎(chǔ)。

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，人的要素在公司中的作用越來越重要。市場的開發(fā)與競爭，外部環(huán)境的不斷變化，沒有一大批高素質(zhì)的人才，公司難以生存和發(fā)展。市場經(jīng)濟是一個開放性、動態(tài)性、全球性的經(jīng)濟，這對現(xiàn)代公司人力資源管理提出了新的要求，帶來了新的挑戰(zhàn)。在市場經(jīng)濟的大潮中，公司只有樹立以人為本的觀念，大量吸引人才，留住人才，大力開發(fā)人力資源；尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，把人才看作是公司發(fā)展的根本和動力，建立人才機制，形成一種聚才、育才、用才的良好環(huán)境，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。