第一篇：人力資源管理規(guī)劃建議報(bào)告書

工作管理規(guī)劃建議報(bào)告書

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

本人初來乍到，拙劣地寫了以下幾點(diǎn)今后的工作設(shè)想，還請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)多多指點(diǎn)。本人以為在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的核心和實(shí)質(zhì)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的考慮。

一、熟悉公司環(huán)境

客觀、實(shí)事求是、理論聯(lián)系實(shí)際地對(duì)新業(yè)佳進(jìn)行全方位的了解，掌握符合新業(yè)佳的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的人力資源解決方案的第一手材料和信息，根據(jù)新業(yè)佳的發(fā)展?fàn)顩r提出行之有效的改進(jìn)方案，這是開始工作的第一步。

1.首先從了解企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)有的人員情況開始分析，從選育用留四個(gè)方面來規(guī)范一些廠規(guī)廠紀(jì)制度。

2.對(duì)企業(yè)所從事的行業(yè)做充分的了解和研究。只有對(duì)企業(yè)所從事的行業(yè)有充分的了解，才能領(lǐng)略企業(yè)在該行業(yè)和自身現(xiàn)有發(fā)展?fàn)顟B(tài)上的發(fā)展意圖和計(jì)劃依據(jù)。才能正確地評(píng)估企業(yè)，為下一步的人力資源規(guī)劃工作奠定基礎(chǔ)。

二、文化興企

工作環(huán)境融洽的氣氛可以讓員工專心工作。擁有宏大的遠(yuǎn)見、上進(jìn)的價(jià)值觀、清晰的戰(zhàn)略與目標(biāo)可以營造出一個(gè)積極向上的公司文化。讓員工理解并融入到這一系列信念和行動(dòng)中，有助于培養(yǎng)員工的信心和團(tuán)隊(duì)精神。

1.組建一支兼職的文化宣傳員暨員工關(guān)系員，從公司各部門里選拔一批思想積極向上熱衷于文化活動(dòng)的骨干份子，起著承上啟下、宣傳、活動(dòng)開展等的任務(wù)。

2.為進(jìn)一步激發(fā)廣大員工的活力，提高員工的積極性與創(chuàng)造性。認(rèn)同員工的成績(jī)，鼓勵(lì)先進(jìn)、在員工中樹立比學(xué)爭(zhēng)優(yōu)的良好風(fēng)氣，本著公平、公正、公開的原則，開展2009生產(chǎn)系統(tǒng) “季度先進(jìn)班組”和“年度優(yōu)秀員工”的評(píng)選活動(dòng)。

3.“一個(gè)家共同的夢(mèng)！您的生日我們?yōu)槟阕８！?，理解員工情感，使之感同深受，共同營造一種進(jìn)取、合作的健康氛圍。每月開展員工慶生活動(dòng)，根據(jù)公司的支持力度亦或是在公司的公告欄上公布信息，也可月底統(tǒng)一進(jìn)行一次聚會(huì)，形式可以多樣化。

4.適時(shí)地開展一些文體活動(dòng)有助于員工釋放員工的情感與工作或者生活上的壓力，從一些集體的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中更能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的合作精神與增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

三、培訓(xùn)

隨著企業(yè)的發(fā)展加快，企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同作戰(zhàn)能力尤為重要。企業(yè)對(duì)員工各方面素質(zhì)要求也越來越高，提升員工素質(zhì)的重要手段就是培訓(xùn)，立足企業(yè)現(xiàn)有資源，通過教育與培訓(xùn)達(dá)到提高員工素質(zhì)要求的目的，以期實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其能”。

1.開發(fā)課程，員工潛在能力比經(jīng)驗(yàn)更重要，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才使之轉(zhuǎn)換成光芒，建立一支優(yōu)秀的內(nèi)部講師，讓一些技術(shù)骨干來擔(dān)此重任，把他們好的技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)同大家一起分享。從而體現(xiàn)共贏的價(jià)值觀。

2.新員工培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)的目的在于幫助新員工盡快熟悉工作環(huán)境，認(rèn)識(shí)公司文化，幫助員工提高個(gè)人素質(zhì)，培養(yǎng)職業(yè)道德、敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使員工由社會(huì)人成為公司職業(yè)人。新員工的培訓(xùn)內(nèi)容一般首先要介紹公司概況，讓新員工全面了解、認(rèn)識(shí)公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。另一個(gè)重要的培訓(xùn)內(nèi)容是新員工的職位說明及職業(yè)必備，要向新員工詳細(xì)說明職位說明書上的有關(guān)條款，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，接受新員工提出的問題并給予必要指導(dǎo)。如果能在培訓(xùn)之余，再 給每個(gè)新員工指派一名老員工，回答公司運(yùn)作方面的問題，隨時(shí)提供工作業(yè)務(wù)和其他方面的指導(dǎo)，并適時(shí)對(duì)新員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)，新員工就能盡快進(jìn)入角色，順利工作。

四、規(guī)范規(guī)章制度

建立完善的規(guī)章制度有助于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。新的勞動(dòng)合同法的實(shí)行要求企業(yè)在一些制度上必須按照新的勞動(dòng)合同法來執(zhí)行，很多制度只是有待完善或者需要調(diào)整，我們必需找出部門中的不足，意識(shí)到可能存在的風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)采取應(yīng)對(duì)方法。

1.勞動(dòng)合同簽訂，錄用人員必須從進(jìn)廠之日起在一個(gè)月內(nèi)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同； 例如：勞動(dòng)合同漏簽

風(fēng)險(xiǎn)：一個(gè)月后開始支付雙倍工資，一年后自動(dòng)轉(zhuǎn)為無固定期勞動(dòng)合同；

應(yīng)對(duì)方法：每日更新人員在崗表，對(duì)已簽訂的勞動(dòng)合同人員同公司在崗人員每月至少核對(duì)一次，對(duì)于未簽合同人員及時(shí)進(jìn)行簽訂，對(duì)于合同到期人員及時(shí)續(xù)簽。

2.未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自動(dòng)離職人員（主要為新入職人員）；

風(fēng)險(xiǎn)：一是給公司造成社保購買的損失，二是自動(dòng)離職人員的IC卡可能仍在被利用就餐，三是自動(dòng)離職人員佩帶公司廠牌仍然自由進(jìn)出公司；

應(yīng)對(duì)方法：一是依靠部門進(jìn)行及時(shí)溝通；二是對(duì)新入職人員到部門報(bào)到跟蹤；三是加強(qiáng)對(duì)新入職員工考勤的審查。

五、人力資源管理

正所謂：以適合的人，做恰當(dāng)?shù)氖隆Ｒ虼?，按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點(diǎn)進(jìn)行分類，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實(shí)際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對(duì)崗位的人數(shù)），找出當(dāng)前人力資源實(shí)際使用率和尋找出造成實(shí)際上浪費(fèi)的可能性。

1.招聘，就是如何成功地選拔和錄用到企業(yè)所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招的人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，簡(jiǎn)單地說，就是組織找到了想要的員工，個(gè)人則找到了適合(想去)的單位，從而達(dá)至人與事兩者的匹配過程。研究企業(yè)目前的文化層次，查看普通崗位、重要崗位、技術(shù)崗位等的文化所占比例，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定招聘人員的文化素質(zhì)。避免 “人才高消費(fèi)”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時(shí)，不能過分追求學(xué)歷條件，盡管這樣做會(huì)使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在。

2.人才儲(chǔ)備，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)也越演越烈，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和結(jié)合現(xiàn)時(shí)人力市場(chǎng)的供給情況，企業(yè)內(nèi)一些流動(dòng)性較大的技術(shù)型人才我們應(yīng)該有相應(yīng)的儲(chǔ)備。

六、其它方面

虛心接受公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，向公司老同事學(xué)習(xí)！！

第二篇：人力資源管理建議

人力資源管理建議

作為公司的行政中心下面的人力資源部門，我們肩負(fù)著公司的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、人事檔案管理、保險(xiǎn)、福利等，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展招聘和培養(yǎng)人才。但是公司目前的大環(huán)境存在著某些弊端，經(jīng)我們綜合商議，提出以下幾點(diǎn)淺薄建議：

一、首先我們公司面臨著明年的上市工作以及公司長(zhǎng)久健康的發(fā)展，我們要首先確定公司的組織結(jié)構(gòu)，原先我們都是因人設(shè)崗、因事設(shè)崗。我們現(xiàn)在要改變這種觀念，要根據(jù)公司的長(zhǎng)久發(fā)展確定公司的戰(zhàn)略方針，制定適合我們自己的組織架構(gòu)（當(dāng)然某些崗位現(xiàn)在空缺、暫時(shí)虛設(shè)）。

公司的組織架構(gòu)，是通過界定組織的資源和信息流動(dòng)的程序，明確組織內(nèi)部成員個(gè)人相互之間關(guān)系的性質(zhì)，使每個(gè)成員在這個(gè)組織中，具有什么地位、擁有什么權(quán)力、承擔(dān)什么責(zé)任、發(fā)揮什么作用，提供的一個(gè)共同約定的框架。其作用和目的，是通過這種共同約定的框架，保證資源和信息流通的有序性，并通過這種有序性，穩(wěn)定和提升這個(gè)組織所共同使用的資源在實(shí)現(xiàn)其共同價(jià)值目標(biāo)上的效率和作用。公司作為一個(gè)特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，有一個(gè)完善的并且根據(jù)實(shí)際情況變化而不斷調(diào)整更新的目標(biāo)體系，是其存在和發(fā)展的前提。只有根據(jù)實(shí)際情況變化而不斷調(diào)整更新的目標(biāo)體系，才能把更多的人吸引和穩(wěn)定在這個(gè)特定的社會(huì)組織之中。

但是，公司作為一個(gè)特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，首先就必須有特定的架構(gòu)，為其資源、信息的流動(dòng)提供流動(dòng)的方向和程序約束。這不僅是因?yàn)樾纬晒灸繕?biāo)體系的決策制定，也必須在公司組織的一定層次上由特定的崗位角色來完成。根據(jù)其內(nèi)容所涉及問題的多少、影響面的大小，把形成公司目標(biāo)體系的決策的制定活動(dòng)，分散到公司組織的不同層次、不同方面，讓不同的崗位角色去完成。這本身就是一種資源、信息流動(dòng)的程序約定。公司組織不能把大大小小的決策制定工作，都?jí)涸诶习逡粋€(gè)人身上，由老板一個(gè)人閉著眼、捋著須完成。而且，公司決策的貫徹實(shí)施，更是需要有一個(gè)事先達(dá)成的、組織成員之間相互關(guān)系清楚、工作責(zé)任明確、活動(dòng)步調(diào)協(xié)調(diào)的約定。不什么事都讓公司老板一個(gè)人來承擔(dān)，讓他通過自己一個(gè)人的努力，把決策所確立的目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)。否則，這個(gè)公司也就不能算作一

個(gè)公司了，而僅僅只能是一個(gè)“個(gè)體戶”。相對(duì)于公司這樣的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，做什么事、誰去做，也不能事先連一個(gè)約定和安排都沒有，否則一盤散沙，嘰嘰喳喳，鬧鬧哄哄，公司組織的目標(biāo)也就根本無法實(shí)現(xiàn)，至少不有效地實(shí)現(xiàn)。

做為公司的人，都會(huì)自覺不自覺地談到公司組織的執(zhí)行力問題。公司組織的執(zhí)行力，不僅是公司組織的成員素質(zhì)高低的問題，而主要是公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)構(gòu)建問題。所謂執(zhí)行力，也就是公司組織下屬員工，把公司組織高層決策形成的目標(biāo)，分析、分解轉(zhuǎn)換成具體、可操作的辦法措施計(jì)劃后，付諸實(shí)踐，貫徹落實(shí)，變成現(xiàn)實(shí)的能力。公司組織的高層決策，能不能及時(shí)有效地貫徹落實(shí)，不僅僅是一個(gè)有沒有能人的問題，更重要的是有沒有機(jī)會(huì)讓能人發(fā)揮作用，并使下屬員工的行為活動(dòng)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)的問題。而這些都得通過公司組織架構(gòu)的作用來保障。好的決策，必須有強(qiáng)有力的組織架構(gòu)予以支持，才能貫徹實(shí)施。否則，再好的決策，也只能是空中樓閣，或紙上談兵，沒有絲毫意義。

建議根據(jù)公司長(zhǎng)久的發(fā)展戰(zhàn)略、今后的目標(biāo)計(jì)劃（或者制定公司的一個(gè)五年發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃），由公司高層確定公司的組織架構(gòu)，然后根據(jù)公司的組織架構(gòu)來確定部門、崗位、職責(zé)、人員數(shù)量（由人力資源部根據(jù)用人計(jì)劃和現(xiàn)有人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對(duì)空缺崗位制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃）。

二、改變公司目前的招聘方式，我們現(xiàn)在都是感覺缺什么樣的人就招什么樣的人，一看差不多就直接上崗，等到了實(shí)際崗位，員工并沒有真正明白自己的工作職責(zé)和應(yīng)該遵守什么。干不了多長(zhǎng)時(shí)間，也沒干出什么成績(jī)，公司感覺好像少了這個(gè)人也行，馬上辭掉，再過一段時(shí)間又感覺好像缺這么一個(gè)人，再招聘，反反復(fù)復(fù)，這樣一來即損失人力又損失物力。

建議：首先由組織架構(gòu)中的相應(yīng)部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)各自部門的工作需求，設(shè)立工作職責(zé)、員工人數(shù)，由人力資源根據(jù)空缺的人員進(jìn)行招聘。招聘來的人員首先要進(jìn)行為期三到七天的集中培訓(xùn)，然后根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考試，考試合格后，安排進(jìn)入相關(guān)部門。再由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對(duì)新員工進(jìn)行崗位職責(zé)、崗位要求進(jìn)行培訓(xùn)、工作交底，由人力資源部門進(jìn)行跟蹤調(diào)查，一旦發(fā)現(xiàn)所屬部門的主管領(lǐng)導(dǎo)沒有對(duì)新員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和工作安排，將直接對(duì)所屬部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處罰，不能勝任者就地免職更換。這樣一來既可以讓新員工盡快適應(yīng)公司的工作環(huán)境、完成自己的本職工作，也會(huì)讓其知道公司不是養(yǎng)閑人的。試用期一律規(guī)定三個(gè)月，在三個(gè)月內(nèi)罰款、處罰、失誤沒有超過三次的才有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)正，否則，辦理辭退或者繼續(xù)試用三個(gè)月。

三、加強(qiáng)公司的內(nèi)部培訓(xùn)。由綜合辦公司在本月底制定完成新的《員工手冊(cè)》，我們會(huì)針對(duì)公司行政、人事、安全、激勵(lì)、文化等方面進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，讓他們來了就感覺到大公司的氛圍，不是貓三狗四就能隨便能在這里上班。適當(dāng)?shù)那闆r下，可以由專門人員進(jìn)行為期一至兩天的軍訓(xùn)。但是我們要堅(jiān)持住這種培訓(xùn)方式，不能因?yàn)闀簳r(shí)的困難而馬上放棄。我們現(xiàn)在有很多規(guī)章制度、管理方式恰恰是因?yàn)槟承┬〉睦щy而沒有堅(jiān)持下來。

四、加強(qiáng)對(duì)老員工的管理培訓(xùn)（不管你現(xiàn)在有什么理由、什么工作，只要人事部門合理組織的培訓(xùn)必須參加，否則由董事長(zhǎng)簽署請(qǐng)假條），包括公司的規(guī)章制度、文化、安全、業(yè)務(wù)流程等方面的培訓(xùn)，讓他們以身作則。同樣在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行相應(yīng)的資格考試，直接與績(jī)效考核、年底獎(jiǎng)金相掛鉤。讓我們的老員工真正起到模范帶頭作用，并不是在那里倚老賣老、起到壞的帶頭作用，破壞我們的規(guī)章制度，真正做到誰也不行。當(dāng)然，作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)更要以身作則、不能輕易將我們制定好的制度破壞掉、違反我們的制度。

五、車間員工的穩(wěn)定與提拔。我們現(xiàn)在車間內(nèi)的員工普遍反映工資過低（除去吃飯、日常開支，每月所剩無幾、甚至是負(fù)收入）、工作存在大鍋飯模式。我們下一步將制定工資與工作量相掛鉤的工資機(jī)制，例如：本身由三個(gè)人該完成的工作，現(xiàn)在由兩個(gè)人保質(zhì)保量完成，則將第三個(gè)人工資的一部分拿出來作為獎(jiǎng)勵(lì)；本來該兩個(gè)月完成的工作量，現(xiàn)在一個(gè)半月就完成，則將剩下十五天費(fèi)用的一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)。這樣一來即能提高員工的工作積極性，又能讓員工工資有所提高，公司同時(shí)也可節(jié)省成本。

公司實(shí)行內(nèi)部選拔制度，例如倉庫、采購、品質(zhì)作為公司的重要崗位，外面新招進(jìn)來的人不管才能如何，我們畢竟不是很熟悉、了解，這樣我們就在公司內(nèi)部的職員內(nèi)進(jìn)行選拔，把公司競(jìng)聘崗位進(jìn)行公示，明確考試范圍，通過筆試、面試、高層復(fù)式確定招聘人員。這樣既能讓員工在這里上班感覺到有提升的機(jī)會(huì)，又能通過內(nèi)部培養(yǎng)，沉淀一部分人才。

六、部門內(nèi)部加強(qiáng)管理，發(fā)現(xiàn)問題要做到“三不放過”，事情原因分析不清不放過；相關(guān)責(zé)任人沒有受到處理不放過；職工沒有受到教育不放過。例如，現(xiàn)

在開會(huì)確定所有在外施工的項(xiàng)目經(jīng)理全部由鄭德京負(fù)責(zé)管理。可由鄭總進(jìn)行牽頭，負(fù)責(zé)公司的施工技術(shù)、工程投標(biāo)、定期與不定期檢查。由鄭總組織相關(guān)的技術(shù)、項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)工程施工現(xiàn)場(chǎng)的安全、施工質(zhì)量、施工材料、施工進(jìn)度、施工合同、采購合同、現(xiàn)場(chǎng)管理、回款情況等進(jìn)行全面考核，定期評(píng)選出優(yōu)秀項(xiàng)目組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、最差項(xiàng)目組進(jìn)行處罰；對(duì)項(xiàng)目部在外遇到突發(fā)性困難及時(shí)給予技術(shù)支持和幫助?？荚u(píng)必須本著真實(shí)、到位的方針，對(duì)工程中出現(xiàn)的問題沒有檢查到位，出現(xiàn)質(zhì)量、安全、采購等事故的，檢查小組負(fù)有直接責(zé)任。這樣既能保證工程施工過程中的質(zhì)量、安全、采購問題，減少公司的后期和風(fēng)險(xiǎn)成本，同時(shí)可以提高我們公司在建設(shè)單位、建設(shè)監(jiān)督單位的公司形象，也能提高我們?cè)谕袠I(yè)的知名度。

七、售后服務(wù)，現(xiàn)在隨著我們產(chǎn)品的不斷推廣、工程項(xiàng)目的不斷增多，我們現(xiàn)在的售后服務(wù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足目前的狀況。建議：成立專門的售后服務(wù)部門，下分工程服務(wù)、產(chǎn)品服務(wù)（可暫由車間部分人員兼職），定期對(duì)工程項(xiàng)目進(jìn)行電話回訪、現(xiàn)場(chǎng)巡檢（包括外地區(qū)），讓我們服務(wù)過的單位真正感覺所購買的東西（工程）物超所值，當(dāng)然，我們?cè)谑酆蠓?wù)中同樣有些項(xiàng)目（維修）可以收費(fèi)的，這塊費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出售后人員的日常開支。但是，我們的服務(wù)會(huì)慢慢提高我們?cè)谶@個(gè)行業(yè)中的地位。

第三篇：人力資源管理規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃概述

（一）人力資源規(guī)劃的定義

人力資源規(guī)劃(Human Resources Planning)也被稱之為人才資源規(guī)劃, 是組織的人力資源供給和需求的平衡過程。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求的基礎(chǔ), 為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的管理過程。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括5方面:晉升規(guī)劃：這是組織晉升政策的一種表達(dá)方式, 是人事政策的具體體現(xiàn)。補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃的目的在于合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期可能產(chǎn)生的職位空缺。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位上的分配, 是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度, 工資規(guī)劃是非常必要的。

（二）實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要性

在人力資源管理職能中, 人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制訂與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制訂緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的空缺都必須依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整;員工的報(bào)酬、福利等也必須依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施。在整個(gè)人力資源管理的過程中, 人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性, 而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃的過程中, 還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施, 指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。所以說, 人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作的成敗。其功能如下所示：

人力資源規(guī)劃能夠確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下, 人力資源規(guī)劃的作用表現(xiàn)得并不明顯。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采取的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變, 這也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。而靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)對(duì)當(dāng)今社會(huì)而言, 其存在、發(fā)展、參與競(jìng)爭(zhēng)的可能性微乎其微, 一個(gè)充滿活力、具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的組織均以動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)存在。而對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)的組織來說, 人力資源的需求和供給的平衡不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn), 因此就要分析供求的差異, 并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見, 預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異是人力資源規(guī)劃的基本職能。

人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中, 人力資源規(guī)劃的作用十分明顯。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量, 還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整, 不通過一定的計(jì)劃是無法實(shí)現(xiàn)的。例如何時(shí)需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員, 以及如何組織多種需求的培訓(xùn)。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下進(jìn)行極有可能給組織的正常運(yùn)作帶來紊亂。因此, 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù), 可以為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

人力資源規(guī)劃有利于控制企業(yè)的人工成本。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有十分重要的作用。人工成本中最大的支出是工資, 而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)上、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候, 處于低職務(wù)的人多, 人工成本相對(duì)便宜, 隨著時(shí)間的推移, 人員的職務(wù)等級(jí)水平上升, 工資的成本也就逐漸增所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下, 未來的人工成本是未知的, 難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢(shì)，因此, 在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下, 有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況, 把人工成本控制在合理地支付范圍內(nèi)十分重要。

人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展, 在人力資源規(guī)劃的條件下, 員工才可以看到自己的發(fā)展前景, 從而去積極地爭(zhēng)取。

（三）進(jìn)行人力資源規(guī)劃應(yīng)該注意的問題

由上我們知道, 人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ), 甚至在一定程度上決定了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。那么在進(jìn)行這項(xiàng)系統(tǒng)工作的時(shí)候, 人力資源管理者應(yīng)當(dāng)注意以下幾方面的問題:

1、人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)應(yīng)當(dāng)引起組織所有員工關(guān)注的工作。人力資源規(guī)劃不只是企業(yè)人力資源部的事情, 所有管理者, 上至高層管理者下到部門主管以至每一個(gè)員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在人力資源規(guī)劃中最重要的是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視, 應(yīng)當(dāng)不遺余力地推動(dòng)人力資源規(guī)劃的進(jìn)行和調(diào)整。人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作程序是, 各部門主管初步規(guī)劃, 再由人力資源部門匯總, 參照公司發(fā)展策略與目標(biāo), 考核人員生產(chǎn)力與人事薪酬運(yùn)算等因素, 與各部門協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí), 后向上呈報(bào)。

2、人力資源規(guī)劃要注重對(duì)企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的共同價(jià)值觀, 培育一種創(chuàng)新、積極向上, 符合實(shí)際情況的人文環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透, 保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和組織行為的約束力。只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性, 具有符合本企業(yè)利益的人力資源特色。

3、人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃, 也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工發(fā)展是相互依托、相互促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要, 而忽視員工的發(fā)展, 則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最終達(dá)成。一份好的人力資源規(guī)劃, 一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃, 一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

總體來說，人力資源指在生產(chǎn)過程中所投入的人自身的力量—體力和腦力的總和。它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，如果沒有人力資源，其他一切資源都毫無意義。

人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷的獲取人力資源，并把所獲得的人力資源整合到組織中而融為一體，保持和激勵(lì)他們對(duì)本組織的忠誠與積極性，控制他們的工作績(jī)效并作相應(yīng)調(diào)整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。它與組織中的生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)等一樣，是組織的一項(xiàng)必不可少的基本管理職能，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。

二、北京萊格裝飾公司人力資源管理現(xiàn)狀及分析研究

（一）北京萊格裝飾公司概況

北京萊格裝飾工程有限公司于2008年02月02日在朝陽分局登記成立。法定代表人丁擁軍，公司經(jīng)營范圍包括專業(yè)承包；室內(nèi)裝飾工程設(shè)計(jì)；會(huì)議及展覽服務(wù)等。是集室內(nèi)設(shè)計(jì)、預(yù)算、施工、材料于一體的專業(yè)化設(shè)計(jì)公司。裝飾公司是為相關(guān)業(yè)主提供裝修裝飾方面的技術(shù)支持，包括提供設(shè)計(jì)師和裝修工人，從專業(yè)的設(shè)計(jì)和可實(shí)現(xiàn)性的角度上，為客戶營造更溫馨和舒適的家園而成立的企業(yè)機(jī)構(gòu)，主要目的是通過專業(yè)的眼光和技術(shù)手段，讓客戶享受美的視覺和精神感受，讓客戶的生活更加豐富。主要使建筑物體現(xiàn) 堅(jiān)固，實(shí)用，美觀等功能需要。

本人于2019年暑假期間曾經(jīng)前往該公司在湖北省武漢市的建筑工地進(jìn)行工作，擔(dān)任市場(chǎng)經(jīng)理助理一職，負(fù)責(zé)輔助市場(chǎng)經(jīng)理的日常工作，如整理單據(jù)發(fā)票等以及跟隨市場(chǎng)經(jīng)理與甲方進(jìn)行會(huì)談簽約等，也曾經(jīng)進(jìn)入工地負(fù)責(zé)看管電梯和倉庫和作為監(jiān)工監(jiān)督工人工作。在工作過程中通過對(duì)工人日常工作的觀察發(fā)現(xiàn)了一部分亟待解決的問題，所以決定在本篇論文中針對(duì)人力資源從以下方面進(jìn)行規(guī)劃與設(shè)計(jì)

（二）北京萊格裝飾公司存在的問題

1.人力資源管理觀念落后

與其他公司所相比較，本公司在人力資源管理上認(rèn)識(shí)不足，缺乏相關(guān)的理念。長(zhǎng)期以來，我國對(duì)人力資源以及人力資本的特性和人力資源對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用等，缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的管理采用的是粗放的、放任自流的方式，停留在“人事管理”上；此外，過去對(duì)教育和知識(shí)不夠重視，也對(duì)民營企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了極其嚴(yán)重的消極影響，比如普遍忽視人力資源的資本性，甚至根本上就不承認(rèn)人才是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素而且是最稀缺的要素，因此，企業(yè)管理中對(duì)人這一特殊資產(chǎn)的保值增值意識(shí)淡?。黄髽I(yè)在進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估時(shí)也不考慮人力資產(chǎn)的價(jià)值；只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，而不知道或不顧人力資產(chǎn)也具有需要追加投資、更新改造的特性。由于輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，從而省院一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體系與體制。只至現(xiàn)在，該公司甚至在組織結(jié)構(gòu)上仍未設(shè)立人力資源部，可見經(jīng)營者的觀念上并未從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來?？偟膩碚f，企業(yè)對(duì)人的重要性的認(rèn)識(shí)現(xiàn)在還僅僅處在人力資源管理的初級(jí)階段，只注重人才的可用性，而忽視人才的發(fā)展性；企業(yè)人力資源還沒有被提到是企業(yè)發(fā)展重要推動(dòng)力的高度去認(rèn)識(shí)。企業(yè)沒有建立起與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制，職工的早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資為該公司所忽視。部分企業(yè)員工僅為中學(xué)或小學(xué)畢業(yè)，本科學(xué)歷及以上的員工較少。這種員工素質(zhì)的缺乏也在一定程度上限制了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。這決定著部分中小企業(yè)只能以人力資源的優(yōu)勢(shì)提升利潤空間，將會(huì)降低員工應(yīng)有的工資待遇，進(jìn)而形成一定的惡性循環(huán)。在這種惡性循環(huán)影響下，企業(yè)原有的知識(shí)型和創(chuàng)新型人才也會(huì)大量流失。他們會(huì)在人才規(guī)劃的影響下放棄現(xiàn)有企業(yè)的工作，投入他們認(rèn)為更具發(fā)展前景的行業(yè)中。由此看出，人才整體素質(zhì)不高，人力資源大量流失是我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題。

2、資本結(jié)構(gòu)失衡，核心競(jìng)爭(zhēng)力弱

企業(yè)自身資金配置不合理，組織結(jié)構(gòu)不清晰，導(dǎo)致企業(yè)盈利能力不高。企業(yè)資金配置的不合理，還會(huì)影響到現(xiàn)金流的管理，進(jìn)而導(dǎo)致供大于求，產(chǎn)品積壓停滯，進(jìn)而影響企業(yè)資金回抽增值。企業(yè)創(chuàng)新能力低，生產(chǎn)率低，再加上資金管理不合理等問題，使得該公司核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，難以在眾多企業(yè)中占據(jù)有利地位。因此，企業(yè)必須在制度上加強(qiáng)創(chuàng)新，在生產(chǎn)上提高效率，并且進(jìn)一步優(yōu)化資金結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)管理、分明權(quán)責(zé)、清晰產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)代企業(yè)制度，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效益最大化。

3、沒有建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的高管選拔機(jī)制。

有一個(gè)好的高管是公司解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前存在制度方面缺陷的情況下，如果有一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的高管，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果公司沒有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。上級(jí)組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面都不同，這種用人制度機(jī)制對(duì)企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。

缺乏科學(xué)合理的人才管理模式是影響我國中小企業(yè)人力資源發(fā)展的主要原因。對(duì)于該問題的產(chǎn)生應(yīng)該著眼于中小企業(yè)最初的創(chuàng)建或誕生階段。中小企業(yè)經(jīng)營和管理常常以“家天下”為主，即個(gè)人擔(dān)當(dāng)企業(yè)實(shí)際決策者，而相關(guān)重要部門的人事則安排與自己有著一定關(guān)系的親屬。就是說，這種親情為導(dǎo)向的管理模式在一定程度上限制了人力資源管理科學(xué)和有效的發(fā)展。因?yàn)檫@種人力資源管理模式對(duì)于“家天下”的成員有著強(qiáng)大的魅力和號(hào)召力，他們不需要制定具體的管理標(biāo)準(zhǔn)和模式。但是這就需要企業(yè)實(shí)際決策者的親力親為，無論是日常管理工作的安排，還是企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展之地，都需要實(shí)際管理者親自參與。這種管理模式的弊端主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，這種事必親為的管理模式會(huì)使實(shí)際管理者造成一定的勞累，他們因此不能集中精力考慮符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容。第二，這種事必親為的管理模式限制了其他管理人才的發(fā)揮，在這種管理模式下的企業(yè)經(jīng)營將以實(shí)際管理者的個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移，其他管理者都將成為陪襯。

4、與國際大型裝飾公司相比仍存在差距

萊格裝飾公司規(guī)模相對(duì)較小，實(shí)力較弱，與一些大型公司集團(tuán)相比，還不具備很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。由于企業(yè)經(jīng)營者的選擇是一種政府行為，使得企業(yè)經(jīng)營者成了另一種形式的行政官員，上級(jí)主管部門在觀念上一般也將他們作為一定行政級(jí)別的經(jīng)濟(jì)干部來看待，從而對(duì)他們的激勵(lì)也往往體現(xiàn)在“加官晉職”上。其結(jié)果是，企業(yè)經(jīng)營者的時(shí)間和精力花在政府部門的多、花在企業(yè)的少，花在官場(chǎng)的多、花在市場(chǎng)的少。政治性激勵(lì)成為政府調(diào)動(dòng)經(jīng)營者積極性的主要激勵(lì)方式。另外，該公司現(xiàn)存的報(bào)酬制度也嚴(yán)重挫傷了企業(yè)經(jīng)營者和科技人員的積極性。很容易理解，當(dāng)企業(yè)高層經(jīng)理人員還在受著“工資不得超過企業(yè)員工平均工資 4 倍～6 倍”之類的束縛時(shí)，又怎能要求經(jīng)營者將企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合，又怎能要求他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)出自己的全部才智。在責(zé)任和利益不能從制度得到對(duì)等的情況下，有可能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)采取了“堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)”的方法，或采取灰色乃至黑色的途徑來增加自己的實(shí)際收入。在這種情況下，企業(yè)效率低下、經(jīng)營和投資中浪費(fèi)十分嚴(yán)重的現(xiàn)象普遍存在?？梢哉f：我們有天下最便宜的企業(yè)家——工資最低，我們同時(shí)又有天下最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。

在按職能分工設(shè)置的企業(yè)組織管理體制下，科技人員的技術(shù)創(chuàng)新工作以及由此而給企業(yè)帶來的收益，被多層次的集權(quán)管理模式掩蓋在整個(gè)企業(yè)低效率的產(chǎn)出之中，不能得到相應(yīng)的回報(bào)，最終也就導(dǎo)致了整個(gè)企業(yè)創(chuàng)新能力的低下。

三 北京萊格裝飾公司人力資源問題分析理論

（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵因素

能否做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃是能否做好企業(yè)人力資源管理的重要因素之一，它也是影響企業(yè)發(fā)展的整體效果的主要內(nèi)容之一。人力資源規(guī)劃一是要考慮每個(gè)企業(yè)的不同發(fā)展階段，根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的變化，制定出適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)不斷地發(fā)展、外部環(huán)境不斷地變化，要采取相應(yīng)的措施對(duì)規(guī)劃作出調(diào)整。二是要考慮企業(yè)的外部環(huán)境，要看企業(yè)需要什么樣的人才進(jìn)而制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還要結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展動(dòng)向以及人才市場(chǎng)招聘形勢(shì)，調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源供求關(guān)系人力資源需求預(yù)測(cè)主要受到以下三種因素的影響，第一是組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，第二是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置，第三是組織的管理體制和機(jī)制。人力資源需求預(yù)測(cè)主要有兩種類型，主觀判斷法和定量分析預(yù)測(cè)法。主觀判斷法通常適合企業(yè)短期的需求預(yù)測(cè)。一種是專家征詢法，根據(jù)產(chǎn)品的特征、企業(yè)的現(xiàn)狀、政府的政策和市場(chǎng)的需求來判斷下一步的需求，它適用于環(huán)境變動(dòng)速度比較小，組織規(guī)模不大的情況，是一種簡(jiǎn)單且快速的方法，但是更容易屈從于某些人或組織的權(quán)威或者存在從眾心理，盲目的少數(shù)服從多數(shù)。另一種方法是德爾菲法，這種方法更能應(yīng)對(duì)當(dāng)前這個(gè)紛繁復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境以及日新月異的管理方式。它是由組織征集若干了解該組織的專家和管理者，繼而組成一個(gè)專業(yè)的預(yù)測(cè)小組，按照規(guī)定程序，采取背靠背的形式逐一征詢每位專家對(duì)未來市場(chǎng)變化的意見或判斷，繼而再進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種主觀判斷法。這種辦法首先是提出預(yù)測(cè)問題，將問題寄送給專家，專家們各自以書面形式發(fā)表意見。然后將專家的意見合并同類事件，排查出次要事件，歸納反饋給每位專家，專家們?cè)俑鶕?jù)反饋的結(jié)果重新進(jìn)行考慮，對(duì)調(diào)查表中所列舉的每一個(gè)事件進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果修改完成以后再重新寄回。組織者對(duì)各方反饋的意見進(jìn)行重新整理，再完成反饋。如此，循環(huán)往復(fù)，經(jīng)過幾次的反饋，專家的意見趨于集中，組織就可以通過數(shù)字化處理，得出結(jié)果。這種方法可以避免群體決策的一些可能存在的缺點(diǎn)，每個(gè)人的觀點(diǎn)都可以表達(dá)出來，并不是聲音最大或地位最高的人就可以控制群體意志，管理者不僅可以廣泛征集到各種意見，也可以集中重要觀點(diǎn)，以便做出最優(yōu)決策。另一類方法是定量分析預(yù)測(cè)法，這里是以工作負(fù)荷法來說明。工作負(fù)荷法就是以現(xiàn)有工作量推算未來工作量，以確定員工需求的辦法。定量分析法避免了個(gè)人的主觀臆斷，是一種非常常見、具有實(shí)際操作意義的分析方法。供給預(yù)測(cè)囊括了組織內(nèi)外這兩類供給預(yù)測(cè)方法。組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)包含兩種方法，其一是人員繼承法，這是一種主觀預(yù)測(cè)的方式，它是指對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工的工作情況進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查研宄、做出評(píng)估之后，找出在未來可能的職位繼任者。企業(yè)人員繼承法與財(cái)產(chǎn)、王位繼承類似，可以是部門內(nèi)部的“直系親屬”，也可以是其他人員的“非直系親屬”。職位候選人不一定非得來自本部門，而且其工作業(yè)績(jī)也不一定是最好的，但是他卻應(yīng)該是最具備接任該職位工作的能力或者潛力的人。組織外部供給預(yù)測(cè)要考慮宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，地區(qū)人力資源總體構(gòu)成，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，教育水平；地區(qū)同行業(yè)的勞動(dòng)力平均價(jià)格；勞動(dòng)力的擇業(yè)觀；本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求等。

（二）人員招聘理論

１、員工招聘指的是組織為了實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的目標(biāo)，根據(jù)未來員工需求的數(shù)量和質(zhì)量的預(yù)測(cè)，從組織內(nèi)部選拔或從外部招聘員工的過程。

２、吸引更多人才應(yīng)聘，是提高組織招聘質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。成功的招募不僅為組織提供了眾多的選擇，而是能選拔高質(zhì)量適合組織需要的人才，減少組織和個(gè)人的雙重?fù)p失。招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘指的是從組織內(nèi)部選拔適合的員工的一種招聘方式。內(nèi)部招聘有四種主要來源一是內(nèi)部提升；二是工作輪換；三是工作調(diào)換；四是內(nèi)部人員的重新聘用２Ｑ。外部招聘指企業(yè)根據(jù)自身的需要從組織外部招聘符合企業(yè)要求的人員，并將新招聘的人員納入到適合位置的招聘方式。外部招聘有六種方式，一是廣告招聘；二是校園招聘；三是就業(yè)中介；四是召開招聘會(huì)；五是網(wǎng)絡(luò)招聘，六是競(jìng)賽招聘等。內(nèi)部招聘為組織節(jié)約了招聘費(fèi)用、簡(jiǎn)化了招聘程序，縮短了選人用人的時(shí)間成本；招聘的員工質(zhì)量比較可靠；有助于員工內(nèi)部流動(dòng)，匹配更合適的崗位。但是這種辦法讓選擇的范圍變小，對(duì)于快速發(fā)展的企業(yè)來說是無法滿足其需求的，需要尋求外部招聘。

３、不管哪種形式的招聘都需要通過人員面試來進(jìn)一步?jīng)Q定是否被組織錄用。面試為組織和應(yīng)聘人員提供了一個(gè)面對(duì)面、正式的、近距離的交流機(jī)會(huì)，也使組織能夠更加全面客觀地了解應(yīng)聘者是否具備企業(yè)所需要的多種能力，應(yīng)聘者也能夠更全面的了解到組織的基本情況，更好的匹配個(gè)人意愿、個(gè)人興趣和組織需求。從面試的組織形式來看，它主要分為三種類型。結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試形式不僅融入了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)，而且規(guī)避了傳統(tǒng)的僅靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行面試的缺陷。因此，結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果能夠?yàn)槠髽I(yè)選人用人提供相對(duì)準(zhǔn)確和可靠的信息。非結(jié)構(gòu)化面試，既沒有固定的模式、框架，也沒有確定的程序，面試官?zèng)]有固定和標(biāo)準(zhǔn)的答案。這種面試方法能給面試雙方充分的自由進(jìn)行談話，主考官也可以針對(duì)面試者的個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的提問。雖然非結(jié)構(gòu)化面試這種形式給面試考官比較自由發(fā)揮的空間，但是它也存在著很大的缺陷。這種形式很容易受到主考官個(gè)人主觀因素的影響，面試結(jié)果難以量化，而且也無法同其他面試者的考核結(jié)果進(jìn)行有效的橫向比較等。一般來說，現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)都是采取混合型面試方法，發(fā)揚(yáng)兩種面試方式的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避兩種面試方式的缺陷，為企業(yè)的人力資源的多方位開發(fā)和管理形成良性循環(huán)。

４、人員甄選，是衡量一個(gè)應(yīng)聘者是否能被組織選中的度量衡，甄選標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。人員甄選有兩種模式，其一是單一預(yù)測(cè)決策模式；另外一種是復(fù)合預(yù)測(cè)決策模式。單一預(yù)測(cè)決策模式的作用是為同一種職位或多個(gè)相似的職位從一大批應(yīng)聘者中選拔合適的人才。根據(jù)組織內(nèi)部對(duì)崗位的需求而制定出的考核項(xiàng)，按照加權(quán)平均的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考評(píng)，進(jìn)而甄選出符合條件的人才。復(fù)合預(yù)測(cè)決策模式是在一次招聘中，為多個(gè)性質(zhì)不同的崗位聘用不同的求職者。進(jìn)行綜合性能力測(cè)試，按照職位的不同對(duì)每一名員工進(jìn)行評(píng)分。最后按照“人選職位”和“職位選人”這兩種雙向選擇確定多人的崗位。

（三）績(jī)效考核理論

１、績(jī)效指的是投入與產(chǎn)出比。投入的是能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值的人力、物力、時(shí)間等企業(yè)資源，也是員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而投入的情感，情緒等精神資源；產(chǎn)出的是組織或個(gè)人工作任務(wù)完成情況。在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的新時(shí)代，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變績(jī)效管理方式，保障企業(yè)在驚濤駭浪的市場(chǎng)中平穩(wěn)前行。

２、目標(biāo)管理理論認(rèn)為企業(yè)給了員工一個(gè)明確的、具體的工作并不意味著員工就有了工作目標(biāo)，只有將企業(yè)的使命和任務(wù)轉(zhuǎn)換成員工的個(gè)人目標(biāo)，員工才能確定自己的工作到底是什么。目標(biāo)的制定是企業(yè)高層和員工共同努力的結(jié)果。過度關(guān)注目標(biāo)，有可能導(dǎo)致對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程關(guān)注度不夠，也有可能打擊工作認(rèn)真但由于意外事件導(dǎo)致結(jié)果不盡如人意的員工的積極性，還會(huì)使員工過分追求結(jié)果，不顧其他。實(shí)際工作中，有些部門為了完成本部門的目標(biāo)，做決策的時(shí)候忽視大局，不顧整體利益。也可能會(huì)出現(xiàn)一些部門之間的權(quán)責(zé)劃分不清楚，出現(xiàn)部門之間推倭扯皮的不良現(xiàn)象。最不利的是，目標(biāo)管理可能會(huì)使目標(biāo)制定的時(shí)候更加短視，不能從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，不利于企業(yè)的和發(fā)展和壯大

３、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

ＫＰＩ（ＫｅｙＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＩｎｄｉｃａｔｏｒ）是對(duì)組織能否正常運(yùn)作起著關(guān)鍵作用的主要衡量參數(shù)，它是通過逐層分解，自上而下地生成具有可操作性的、切中目標(biāo)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理有著千絲萬縷的聯(lián)系，戰(zhàn)略的解讀可以把企業(yè)的使命和愿景整合成一系列目標(biāo)，從目標(biāo)中提煉出企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，就可以將其轉(zhuǎn)換成可量化可操作的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

４、平衡記分卡是以績(jī)效測(cè)評(píng)最好的十二家美國公司圍繞著數(shù)據(jù)源統(tǒng)計(jì)、總結(jié)而提出的績(jī)效管理的辦法它打破了財(cái)務(wù)性評(píng)價(jià)這一傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方式，更多地考慮了長(zhǎng)期價(jià)值，以公司戰(zhàn)略為行為導(dǎo)向，指引著績(jī)效管理向公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。平衡記分卡這個(gè)評(píng)價(jià)體系能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部、企業(yè)工作數(shù)量與質(zhì)量、企業(yè)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)結(jié)果和動(dòng)機(jī)的平衡。在財(cái)務(wù)維度上，企業(yè)作為主要的市場(chǎng)主體，獲取利潤是獲得生存和發(fā)展的重要推動(dòng)力，也是企業(yè)成立的出發(fā)點(diǎn)。所有的行為都是終歸于財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在顧客維度上，為顧客提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)是獲得利潤的前提，是企業(yè)能長(zhǎng)久生存的重要因素。利用平衡記分卡，在促使團(tuán)隊(duì)合作，激勵(lì)企業(yè)員工的同時(shí)可整體提升企業(yè)管理效率。但是它在實(shí)施過程中對(duì)企業(yè)的要求比較高，不僅要求企業(yè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還要有足夠的人員及資金的支持。

（四）薪酬管理理論

１、薪酬是企業(yè)給予它的員工的一種回報(bào)和答謝形式。

２、薪酬的構(gòu)成。主要分為工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利。工資是由組織中員工所在的崗位、員工學(xué)歷與技能、工齡等各方面共同決定的，故而，工資是一種十分穩(wěn)定的薪酬類型。工資具有兩大特征。首先，工資具有穩(wěn)定性，這是組織員工能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照組織相關(guān)要求來完成組織所要求的基本工作，組織將會(huì)按時(shí)將工資發(fā)放給員工。再者工資的剛性比較強(qiáng)，如果基本工資不能按時(shí)發(fā)放，會(huì)引起組織員工的強(qiáng)烈不滿，進(jìn)而影響到組織的正常運(yùn)營與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。工資的另一大特征是具有差異性，組織不同員工所處的崗位，級(jí)別等基本條件存在差異，都會(huì)使得各員工之間的工資存在一定差異。獎(jiǎng)勵(lì)通常與績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)取決于組織員工的個(gè)人效能或是組織內(nèi)部某一團(tuán)體的生產(chǎn)成果，更有甚者整個(gè)單位的生產(chǎn)成果也會(huì)影響到個(gè)人的績(jī)效。獎(jiǎng)勵(lì)也具備兩大特征，首先，獎(jiǎng)勵(lì)具有敏感性，它會(huì)因?yàn)閬碜杂趥€(gè)人的、部門的、企業(yè)的業(yè)績(jī)的不同，直接或間接影響到員工的績(jī)效，隨著這些因素的改變而產(chǎn)生變化。其次，獎(jiǎng)勵(lì)具有差異性，獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定是根據(jù)崗位的不同，職責(zé)的不同來凸顯組織個(gè)體薪酬的不同。福利是一種補(bǔ)充性薪酬，就企業(yè)員工來說，保險(xiǎn)福利就是一種薪酬，其突出特征是福利的差異性比較小而且具有穩(wěn)定性，它主要包括住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)和補(bǔ)貼、商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、子女教育津貼等。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)多為全員性福利，應(yīng)注意到各崗位與各等級(jí)的福利是平等的、統(tǒng)一的，所以其具備差異性較低的特征。但是針對(duì)一些特殊情況，福利還有針對(duì)特殊群體的，這種特殊福利可能是針對(duì)高管、高學(xué)歷人才或者家庭困難的員工，這些優(yōu)厚的福利更能吸引和留住優(yōu)秀人才，彰顯企業(yè)的人文關(guān)懷，讓組織能夠不斷的發(fā)展壯大。為此，組織應(yīng)當(dāng)按時(shí)發(fā)放福利，這也是能夠彰顯企業(yè)穩(wěn)定性特征的３、薪酬分配的公平性員工十分重視薪酬分配制度中的公平感，而且薪酬是否公平分配對(duì)個(gè)體員工的影響較大。但是當(dāng)下，我國在很多企業(yè)中都存在的薪酬分配不合理、不公平現(xiàn)象，也存在企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)失衡的現(xiàn)象。這是通過橫向與縱向比較自己的付出、投入與最終獲得的報(bào)酬得出來的一種主觀感受。一是當(dāng)員工認(rèn)為自身的投入獲得比與參照人的投入獲得比相當(dāng)時(shí)，他就容易獲得公平感，也能在工作中保持良好的情緒；二是當(dāng)員工認(rèn)為自身的投入獲得比遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于參照人的投入獲得比時(shí)，他就會(huì)感到企業(yè)薪酬分配制度是不公平的，氣憤甚至焦慮，這就可能導(dǎo)致員工工作積極性消退，甚至有可能會(huì)通過減少工作投入來獲得心理平衡感；三是員工認(rèn)為自身的投入獲得比明顯高于參照人的投入獲得比時(shí)，可能會(huì)心安理得，給自己自認(rèn)為合理的理由彌補(bǔ)“歉疚感”。由此可見，薪酬分配制度是否合理影響到員工的公平感，繼而影響員工的工作積極性和績(jī)效水平。

四、改進(jìn)北京萊格裝飾公司人力資源管理的思路

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

1、樹立以人為本管理理念

現(xiàn)代人力資源管理模式有很多種類，但是總結(jié)起來，最重要的一方面是要以人為本。傳統(tǒng)管理中，把人等同于機(jī)器、設(shè)備等生產(chǎn)資料。而現(xiàn)代管理中，要重視人的作用，一個(gè)企業(yè)能否做好人力資源的開發(fā)和利用是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，在企業(yè)成熟期尋求突破，首先要轉(zhuǎn)變管理理念，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和員工發(fā)展共羸的局面。吸納人才，尊重人才，傾聽員工的意見和建議，針對(duì)企業(yè)發(fā)生的重大事項(xiàng)實(shí)行民主決策，把員工的意見和想法納入其中，有效規(guī)避錯(cuò)誤決策、也能增加員工的歸屬感。從而增強(qiáng)ｊ公司在市場(chǎng)中的的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

2、構(gòu)建現(xiàn)代化公司治理模式

隨著當(dāng)下市場(chǎng)環(huán)境下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，ｊ公司構(gòu)建現(xiàn)代化的公司治理模式是非常必要的。首先，要建立三權(quán)分立的現(xiàn)代化公司制衡結(jié)構(gòu)即股東大會(huì)和董事會(huì)及監(jiān)事會(huì)三權(quán)分立制衡。企業(yè)股東大會(huì)掌握企業(yè)中重大問題的決策權(quán)、企業(yè)董事會(huì)掌握企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)、企業(yè)監(jiān)事會(huì)行使對(duì)企業(yè)股東大會(huì)、企業(yè)董事會(huì)的監(jiān)督的權(quán)利，這三種權(quán)利會(huì)形成相互制衡的狀態(tài)用以確保企業(yè)能夠正常運(yùn)行。其次，民營企業(yè)應(yīng)該盡快建立健全現(xiàn)代化管理理論指導(dǎo)下的公司監(jiān)督制度。企業(yè)監(jiān)事會(huì)的人員任命，主要來自于股東、公司員工、非本公司的專業(yè)人士，而且本公司的董事、董事長(zhǎng)、經(jīng)理、總經(jīng)理等高級(jí)職務(wù)人員不能擔(dān)任企業(yè)的監(jiān)事會(huì)的成員。為了確保監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督職權(quán)能夠公正、順利的行使，Ｊ公司應(yīng)該無條件的向監(jiān)事會(huì)提供有關(guān)本公司經(jīng)營相關(guān)的所有信息，以便于企業(yè)監(jiān)事會(huì)弄夠順利的對(duì)公司進(jìn)行檢查，從而做出公正的評(píng)價(jià)。成立監(jiān)事會(huì)以后在公司進(jìn)行的重大決策、資金的使用情況、合同的簽訂情況，民營企業(yè)的總經(jīng)理有必要如實(shí)報(bào)告給企業(yè)的監(jiān)事會(huì)，如果監(jiān)事會(huì)在監(jiān)察企業(yè)的運(yùn)營過程中，一旦發(fā)現(xiàn)重大問題監(jiān)事會(huì)應(yīng)向股東大會(huì)和董事會(huì)做出匯報(bào)

（二）做好人力資源規(guī)劃

該企業(yè)發(fā)展比較穩(wěn)定，已經(jīng)進(jìn)入發(fā)展的成熟期，但是仍未制定人力資源規(guī)劃，沒有為企業(yè)拓展，尋求新的機(jī)遇做好后備人才準(zhǔn)備。這對(duì)企業(yè)未來發(fā)展是不利的。制定人力資源規(guī)劃迫在眉睫。人力資源規(guī)劃立足現(xiàn)在，著眼于未來，圍繞主業(yè)和主導(dǎo)產(chǎn)品規(guī)劃，從公司內(nèi)部環(huán)境看要考慮自身內(nèi)部的要素和特征、發(fā)展需求、人力資源狀況等。從公司外部欄，要考慮到自身的內(nèi)外部環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展機(jī)會(huì)與可能面臨的挑戰(zhàn)。人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的重要組成部分。

（二）構(gòu)建企業(yè)文化

企業(yè)文化是承載企業(yè)歷史，展望企業(yè)未來的文化形象，是企業(yè)前進(jìn)的燈塔。企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化，讓員工的價(jià)值與企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)完美的契合。1、做好宣傳工作，豐富企業(yè)文化載體。2、挖掘企業(yè)歷史，形成獨(dú)特企業(yè)文化.3、暢通溝通渠道，溝通是促進(jìn)形成企業(yè)協(xié)同合作、攜手共進(jìn)文化氛圍的橋梁，溝通是春風(fēng)化雨，并非一蹴而就。該公司機(jī)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單，人員構(gòu)成簡(jiǎn)單，有利于員工之間更好的溝通。但是銷售行業(yè)特點(diǎn)，使得員工更多的是在同外部人員溝通交流，內(nèi)部員工交流反倒較少。公司的良好運(yùn)營離不開各部門的通力合作。企業(yè)屬于中小企業(yè)，可以利用設(shè)置聯(lián)絡(luò)員的方式，通過各個(gè)部門主管召開專題會(huì)議等方式，推進(jìn)部門之間的對(duì)接。鼓勵(lì)員工和員工之間、員工和部門主管之間相互交流，共同學(xué)習(xí)，形成人人能交心的良好的企業(yè)環(huán)境促進(jìn)企業(yè)文化協(xié)作發(fā)展企業(yè)文化的構(gòu)建是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，也是在企業(yè)和員工共同努力下不斷完善的過程。為企業(yè)的發(fā)展添上濃墨重彩的一筆。

（四）改進(jìn)激勵(lì)方式

采用單一的物質(zhì)激勵(lì)方式已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，它的激勵(lì)作用也會(huì)隨著時(shí)間的推移不斷消減。企業(yè)制定出來的薪酬管理體系最直接目標(biāo)就是為了讓本企業(yè)的員工對(duì)薪酬體系感到滿意，從而使本企業(yè)的薪酬體系能夠?qū)T工起到刺激和激勵(lì)作用。故而，公司應(yīng)當(dāng)注重以下幾個(gè)方面。1、提升福利待遇要提高對(duì)工資以外薪酬的重視程度，注重獎(jiǎng)勵(lì)和福利。2、強(qiáng)化精神激勵(lì)，滿足員工不同方面需求，因人施策，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來。一是對(duì)于完成個(gè)人階段性任務(wù)的員工進(jìn)行書面或口頭表揚(yáng)3、信任是企業(yè)獲取社會(huì)地位，得到同行肯定的體現(xiàn)，也是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度的體現(xiàn)。信任也是企業(yè)實(shí)力的展示，它也是相互的，企業(yè)老板要給予員工充分的肯定和信任，讓員工認(rèn)同企業(yè)，心系企業(yè)，歸屬于企業(yè)，主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展而努力。4、結(jié)合員工個(gè)人的實(shí)際情況，對(duì)其進(jìn)行合理的崗位分配和職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和才能，時(shí)刻保持健康的積極的工作狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中博有一席之地。

（五）優(yōu)化績(jī)效管理

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展上起著不可或缺的作用。1、提高企業(yè)員工績(jī)效考核知曉度。明確考核的目的、對(duì)象以及具體的考核內(nèi)容等。讓員工對(duì)考核全過程有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)考核結(jié)果能有正確的態(tài)度。也能讓員工深入?yún)⑴c到考核中去，達(dá)到企業(yè)同員工之間互動(dòng)，共同優(yōu)化績(jī)效管理。2、合理選取績(jī)效指標(biāo)，讓員工有明確的努力方向，又不至于認(rèn)為目標(biāo)高不可攀。不僅對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)中的權(quán)重進(jìn)行權(quán)衡，還要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)。（1）分清指標(biāo)主次：根據(jù)Ｊ企業(yè)特點(diǎn)，績(jī)效指標(biāo)中要考慮銷售額完成情況、銷售價(jià)格達(dá)成情況等，這也是績(jī)效指標(biāo)中權(quán)重應(yīng)占比較大的項(xiàng)目。（2）績(jī)效指標(biāo)要能夠精準(zhǔn)反映企業(yè)不同部門和不同節(jié)點(diǎn)的運(yùn)營情況同企業(yè)整體運(yùn)行狀況。3、績(jī)效管理形成雙向溝通機(jī)制。讓企業(yè)員工和公司之間能夠進(jìn)行有效的績(jī)效溝通和意見反饋。不僅能幫助企業(yè)更好的了解員工，也能幫助員工更好的了解自己，更深入的參與到企業(yè)的管理運(yùn)營中去。4、績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)有效的運(yùn)用。將考核結(jié)果的應(yīng)用到績(jī)效考核中去是考核最終目的之一，也是發(fā)揮激勵(lì)作用，產(chǎn)生最直接的影響。5、績(jī)效管理全過程要體現(xiàn)人本管理。人是為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的最寶貴的資源，績(jī)效管理的全過程都是圍繞著人這一主體開展的。只有對(duì)企業(yè)充滿認(rèn)同和感恩，認(rèn)為自己從屬于這個(gè)企業(yè)的員工才能發(fā)揮出員工最大的優(yōu)勢(shì)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。人本管理要求員工能夠全員參與，有參與途徑，有溝通渠道。企業(yè)同外部保持溝通，企業(yè)內(nèi)部員工之間也要保持溝通，人人能夠暢所欲言，為員工提供實(shí)現(xiàn)理想的平臺(tái)與機(jī)會(huì)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)的不僅僅是管理，更是同員工之間形成一種良性的互動(dòng)，不斷實(shí)現(xiàn)組織和員工的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙向共同發(fā)展。

（六）完善薪酬制度

合理的公司薪酬的確定一是要依據(jù)阜陽經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，二是要充分參考同行業(yè)薪酬水平，三是要了解員工對(duì)薪酬體系的觀點(diǎn)和看法，四是要結(jié)合公司發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展前景。從公司的自身發(fā)展可以看出，公司的打拼現(xiàn)已初具規(guī)模。從白酒飲料市場(chǎng)來看，未來幾年發(fā)展空間依舊勢(shì)頭強(qiáng)勁。但是從企業(yè)內(nèi)部來看，新員工的工資較低，福利待遇不佳，試用期持續(xù)時(shí)間為半年，只能拿到很微薄的基本工資，這很容易讓新員工產(chǎn)生不公平感，留不住新員工。從企業(yè)外部來看，該公司同同類其他公司相比，工資水平比其他公司略低一些，也導(dǎo)致員工容易產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致新老員工相繼跳槽。這樣不但不能夠吸引人才，更會(huì)使現(xiàn)有的員工同企業(yè)離心，對(duì)企業(yè)失望和沮喪。因此，綜合上述各種相關(guān)因素，為了提高員工積極性，增加對(duì)銷售型人才的吸引力，公司可以采取略高于同行業(yè)的薪酬策略。在公司的薪酬體系建設(shè)上。要從工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三方面同時(shí)著手。員工福利是薪酬的重要組成部分，是增加員工幸福感的重要方式，優(yōu)渥的福利政策有利于吸引優(yōu)秀員工主動(dòng)來企業(yè)謀職；有利于穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的員工隊(duì)伍；有利于提高本企業(yè)在員工心目中的地位以及在其他企業(yè)眼中的形象；有利于提升員工服務(wù)于本企業(yè)及對(duì)自身所在崗位的滿意度

第四篇：人力資源管理改進(jìn)建議

人力資源管理改進(jìn)建議

（一）在資源需求方面

人力資源部希望本公司資金緩解的條件下，配備專屬培訓(xùn)的設(shè)施，一方面提高本部門的培訓(xùn)工作效率，另一方面更可以全方位對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的再教育，更好地規(guī)劃員工的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃以發(fā)揮其對(duì)企業(yè)的最大價(jià)值。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容必須兼顧公司與員工實(shí)際，注重學(xué)以致用

培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是密不可分的，公司在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時(shí)候要把員工的職業(yè)生涯考慮進(jìn)去。培訓(xùn)是立足于公司發(fā)展策略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓(xùn)目標(biāo)取向。從激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性來說，前者可能偏重“要我學(xué)”，后者則更多地讓員工覺得“我要學(xué)”。

公司發(fā)展到一定程度一定需要培訓(xùn)，而且是不同層次的培訓(xùn)：一是理念層次的培訓(xùn)，企業(yè)文化是發(fā)自員工內(nèi)心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓(xùn)是基礎(chǔ)的培訓(xùn)。二是技術(shù)層面的培訓(xùn)，要重視對(duì)員工的技術(shù)更新，否則招聘成本往往大于培訓(xùn)成本。三是職業(yè)化培訓(xùn)，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質(zhì)的培訓(xùn)，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人要求素質(zhì)越高。一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束，會(huì)對(duì)員工有很多觸動(dòng)，并對(duì)一位的工作方式有一個(gè)反思，同時(shí)會(huì)考慮怎么去應(yīng)用。而如何把好的東西固化下來，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是營造一種應(yīng)用氛圍。所以在培訓(xùn)之后，及時(shí)總結(jié)，分系統(tǒng)進(jìn)行研討，真正將培訓(xùn)的成果固化。

（三）培訓(xùn)模式必須具有層次性，方式方法靈活

培訓(xùn)的主題是我公司自己，培訓(xùn)工作是公司經(jīng)營活動(dòng)和各項(xiàng)管理工作的內(nèi)容之一，公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是從建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的視角來審視培訓(xùn)工作。實(shí)踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產(chǎn)品，就沒有良好的公司形象。

因此，培訓(xùn)是“科教興企“之本。當(dāng)今，面對(duì)國際化、經(jīng)濟(jì)全球化、電子商務(wù)化、知識(shí)產(chǎn)權(quán)化、數(shù)控車床加工技術(shù)、精益生產(chǎn)的生存環(huán)境，知識(shí)能力的提高已經(jīng)成為公司成長(zhǎng)的重要條件，離開了培訓(xùn)，公司就不可能建立起完善、高效的人力資源開發(fā)機(jī)制。因此，培訓(xùn)必須拋棄狹隘的員工培訓(xùn)觀念，站在新的高度認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的本質(zhì)和內(nèi)涵。員工的培訓(xùn)與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓(xùn)特別強(qiáng)調(diào)針對(duì)性、實(shí)用性。公司發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓(xùn)什么，要努力克服脫離實(shí)際，不搞形式主義的培訓(xùn)，而要講究實(shí)效，學(xué)以致用。因此，應(yīng)根據(jù)公司策略，及時(shí)診斷我公司經(jīng)營中存在的問題，并據(jù)此開展培訓(xùn)活動(dòng)。要開展有效的培訓(xùn)項(xiàng)目，實(shí)施培訓(xùn)層次化。一方面，要分析不同對(duì)象的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)、以及他們的培訓(xùn)需求，針對(duì)不同層次在培訓(xùn)上等級(jí)化，不局限于本身崗位，盡量將知識(shí)在本等級(jí)上進(jìn)行拓展：另一方面，還要實(shí)行培訓(xùn)機(jī)會(huì)優(yōu)等化，讓有能力的先培訓(xùn)，讓有發(fā)展?jié)摿Φ娜讼扰嘤?xùn)。

注重培訓(xùn)的層次性，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的重要途徑。

首先，是以提高能力為目標(biāo)的基層員工培訓(xùn)。以學(xué)文化、學(xué)技能、學(xué)管理、爭(zhēng)當(dāng)崗位能手為主要內(nèi)容，時(shí)間可長(zhǎng)可短，形式不拘一格，分期分批對(duì)層次員工進(jìn)行輪訓(xùn)。

其次，是中層管理人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)。以提升管理能力為重點(diǎn)，以封閉式培訓(xùn)為平臺(tái)，采取案例教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)、互動(dòng)研討等靈活多樣的培訓(xùn)方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自己的心智模式，全面提高自己的領(lǐng)悟力和創(chuàng)造力。

第三是技術(shù)人員的知識(shí)更新。以自學(xué)、再進(jìn)高等學(xué)府培訓(xùn)深造為手段，千方百計(jì)提供技術(shù)人員對(duì)前沿科學(xué)技術(shù)的了解和掌握，以提高企業(yè)的創(chuàng)造力、核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第五篇：hr-人力資源管理規(guī)劃

人力資源管理規(guī)劃

制定人力資源戰(zhàn)略

①根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略；⑤根據(jù)戰(zhàn)略落實(shí)情況及各種因素調(diào)整戰(zhàn)略及規(guī)劃；

②組織實(shí)施人力資源戰(zhàn)略；④定期檢查監(jiān)督戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施情況，并向總監(jiān)匯報(bào)工作；③實(shí)施職責(zé)范圍內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)；

③實(shí)施職責(zé)范圍內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)

負(fù)責(zé)定崗定編工作

③審核定崗定編報(bào)告，并報(bào)總經(jīng)理審批

②調(diào)查、分析、確認(rèn)各部門及下屬分公司的崗位設(shè)置及人員配置計(jì)劃，編制集團(tuán)公司第二定崗定編報(bào)告；④組織落實(shí)定崗定編工作；

⑤配合落實(shí)定崗定編工作；

①年底組織各部門及下屬分公司梳理部門職責(zé)分配圖，匯總各部門及下屬分公司的崗位設(shè)置及人員配置計(jì)劃；⑤配合落實(shí)定崗定編工作；

人力資源費(fèi)用預(yù)算的制定及管理

③審核規(guī)劃和預(yù)算；并報(bào)總經(jīng)理審批；⑤各項(xiàng)費(fèi)用支出審批；⑧審核預(yù)算調(diào)整建議；②制定人力資源規(guī)劃及預(yù)算；④各項(xiàng)費(fèi)用支出審核；⑦定期匯總、分析費(fèi)用支出報(bào)表，向總監(jiān)提出預(yù)算調(diào)整建議；

①制定與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的預(yù)算；⑥負(fù)責(zé)職責(zé)范圍內(nèi)的費(fèi)用統(tǒng)計(jì)；①制定與招聘、培訓(xùn)相關(guān)的預(yù)算；⑥負(fù)責(zé)職責(zé)范圍內(nèi)的費(fèi)用統(tǒng)計(jì)；人力資源管理平臺(tái)建設(shè)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略制定集團(tuán)和各業(yè)務(wù)單元的人力資源管理制度并推行③審核人力資源管理制度；⑥對(duì)制度的落實(shí)進(jìn)行指導(dǎo)并給予支持；

②制定、修改、審核、完善人力資源管理制度；⑤對(duì)各分公司制度實(shí)施中的偏差進(jìn)行溝通，并采取適當(dāng)?shù)霓k法予以糾正。

①制定與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)方面的制度；④推行與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)方面的制度并檢查下屬分公司制度的落實(shí)情況；

①制定與招聘、培訓(xùn)相關(guān)的制度；④推行與招聘、培訓(xùn)相關(guān)方面的制度并檢查下屬分公司制度的落實(shí)情況；

職位體系的建立與維護(hù)

④審核部門《職責(zé)分配圖》和《職位說明書》⑧審批修改意見；

①協(xié)助部門負(fù)責(zé)人設(shè)置崗位和分配部門職責(zé)；③審核部門《職責(zé)分配圖》和《職位說明書》；⑦審核修改意見；

②收集部門《職責(zé)分配圖》和《職位說明書》；⑤《部門職責(zé)分配圖》和《職位說明書》存檔；⑥每年末組織各部門審核《職責(zé)分配圖》及《職位說明書》，收集整理修改意見；⑨更新部門《職責(zé)分配圖》和《職位說明書》；

薪酬體系的建立與維護(hù)

③審核薪資結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，并報(bào)總經(jīng)理審批；⑨復(fù)核調(diào)整意見；

②制定薪資結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；④組織向下屬分子公司推廣薪酬體系；⑧結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)及相關(guān)改進(jìn)意見制定原薪酬體系的調(diào)整建議；

⑤執(zhí)行薪酬政策；⑥每年末分析總結(jié)在執(zhí)行薪酬體系過程中存在的問題報(bào)HR經(jīng)理；組織相關(guān)人員評(píng)審；⑩更新薪酬體系并執(zhí)行新政策；

①社會(huì)勞動(dòng)力薪資水平調(diào)研，收集整理相關(guān)信息；⑦調(diào)查當(dāng)年的社會(huì)勞動(dòng)力薪資水平，收集整理相關(guān)信息；

績(jī)效考核體系的建立與維護(hù)

①組織高層領(lǐng)導(dǎo)確定一級(jí)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；③審核績(jī)效管理文件；并報(bào)總經(jīng)理審批；⑨復(fù)核調(diào)整意見；

②制定績(jī)效管理體系相關(guān)文件；⑤績(jī)效管理溝通與培訓(xùn)；⑥組織向下屬分子公司推廣績(jī)效考核體系；⑧結(jié)合公司的業(yè)務(wù)重點(diǎn)及相關(guān)改進(jìn)意見制定原考核體系的調(diào)整建議；

④組織實(shí)施績(jī)效管理；⑦每年末分析總結(jié)在執(zhí)行績(jī)效考核體系過程中存在的問題報(bào)HR經(jīng)理；⑩更新績(jī)效考核體系并推廣執(zhí)行；

人力資源管理軟件的配置使用和維護(hù)

③審核配置方案及費(fèi)用預(yù)算；⑤確認(rèn)供應(yīng)商；

②根據(jù)公司的實(shí)際情況規(guī)劃HR管理軟件的配置需求，提出配置方案及費(fèi)用預(yù)算；④組織評(píng)審供應(yīng)商；

①分析所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)中可以用軟件實(shí)施管理的模塊，提出軟件配置需求；⑥軟件相關(guān)模塊的使用和維護(hù)；

①分析所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)中可以用軟件實(shí)施管理的模塊，提出軟件配置需求；⑥軟件相關(guān)模塊的使用和維護(hù)；

人才管理

外部招聘

③審批招聘計(jì)劃、《用人需求表》及費(fèi)用預(yù)算； ⑥參與高層崗位人選面試；⑦確定最終人選；

②審核招聘計(jì)劃、《用人需求表》及費(fèi)用預(yù)算；⑤參與關(guān)鍵崗位人選面試；

①根據(jù)定崗定編計(jì)劃和實(shí)際用人需求制定招聘計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算；④組織招聘（招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布和更新、資料收集和篩選、協(xié)調(diào)面試，參與普通職位人選面試）

內(nèi)部選拔

③確定最終任職人選；

②審核參選人員的任職資格，提出推薦建議；

①組織內(nèi)部選拔

員工培訓(xùn)

③審批培訓(xùn)規(guī)劃

②審核培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)及業(yè)務(wù)重點(diǎn)完善培訓(xùn)規(guī)劃；⑥監(jiān)督培訓(xùn)效果

①統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃；④實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃（確定培訓(xùn)方式、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系、課件和老師篩選；⑤定期制定培訓(xùn)工作總結(jié)；

試用員工考核及溝通

③審批《員工轉(zhuǎn)正評(píng)審表》；

②了解試用員工的表現(xiàn)，與關(guān)鍵崗位試用人員或部門主管進(jìn)行溝通，提供新員工轉(zhuǎn)正考核意見；

①對(duì)關(guān)鍵崗位試用人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查，制定《試用員工月度跟蹤表》報(bào)HR經(jīng)理；總部日常人事工作

檔案管理

⑤審查公司人力資源管理狀況；

④分析人事報(bào)表，定期向總監(jiān)匯報(bào)公司人力資源狀況；

①分類保管《入職登記表》、《服務(wù)協(xié)議書》、《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》、員工檔案等；②將重要的人事信息錄入電腦；③按要求提供各類人事報(bào)表；

辦理保險(xiǎn)

②審核保險(xiǎn)繳交清單

①每月辦理員工保險(xiǎn)

薪酬管理

③審批《月度工資明細(xì)表》

②審核《月度工資明細(xì)表》

①制定《月度工資明細(xì)表》

③審核績(jī)效考核結(jié)果

②審核績(jī)效考核結(jié)果

①組織實(shí)施考核，并統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核

入職離職

③審核入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理情況

②確定入職薪資、試用期限；審核轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表和離職結(jié)算清單①辦理入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)

崗位調(diào)動(dòng)

③審核調(diào)派單、蓋章

②審核《員工調(diào)派單》，確定調(diào)派后的薪資；

①辦理崗位調(diào)動(dòng)手續(xù)、跟蹤

勞動(dòng)合同

②審核《勞動(dòng)合同》范本

①審核《勞動(dòng)合同》范本

③組織《勞動(dòng)合同》新簽和續(xù)簽

保密協(xié)議

②審核《保密協(xié)議》范本

①審核《保密協(xié)議》范本

③組織簽訂《保密協(xié)議》

③審核《考勤表》②審核《考勤表》①進(jìn)行考勤統(tǒng)計(jì)

活動(dòng)組織

②審核活動(dòng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算①策劃公司文化活動(dòng)③組織公司文化活動(dòng)③組織公司文化活動(dòng)文化宣傳

③審核宣傳資料①策劃公司文化宣傳②制作宣傳資料②制作宣傳資料