第一篇：2010年最新煤炭、礦產(chǎn)企業(yè)人力資源招聘選拔與培訓、測評及精細化管理實務(wù)全書

2010年最新煤炭、礦產(chǎn)企業(yè)人力資源招聘選拔與培訓、測評及精細化管理實務(wù)全書

作 者：編委會

出版社：中國行政管理出版社 出版日期：2010年2月 開 本：16開精裝 冊 數(shù)：4冊 光盤數(shù)：0 定價：1280元

優(yōu)惠價：600元

詳細介紹：

第一篇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 第一章組織結(jié)構(gòu)類型

第二章各類型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)范本 第三章通用部門組織結(jié)構(gòu)范本 第二篇工作分析與評價

第一章工作分析方法與工具 第二章工作評價方法與工具 第三章工作分析實施案例 第三篇職位說明書范本

第一章管理類人員職位說明書 第二章生產(chǎn)類人員職位說明書 第三章質(zhì)檢類人員職位說明書 第四章技術(shù)類人員職位說明書 第五章研發(fā)類人員職位說明書 第六章銷售類人員職位說明書 第七章市場類人員職位說明書 第八章財務(wù)類人員職位說明書 第九章采購類人員職位說明書 第十章物流類人員職位說明書 第十一章物業(yè)類人員職位說明書 第十二章工程類人員職位說明書 第十三章行政類人員職位說明書

第十四章人力資源類人員職位說明書 第四篇能力素質(zhì)模型

第一章能力素質(zhì)模型的構(gòu)建 第二章八類人員能力素質(zhì)模型 第五篇人力資源規(guī)劃

第一章人力資源規(guī)劃方法 第二章人力資源規(guī)劃流程 第三章人力資源規(guī)劃表單 第四章人力資源規(guī)劃文案 第五章人力資源規(guī)劃案例 第六篇人員招聘管理 第一章招聘工作流程 第二章招聘管理表單 第三章招聘管理制度 第四章招聘管理文案 第五章招聘管理案例 第七篇筆試與面試 第一章各崗位筆試題 第二章各崗位面試題

第三章六項能力面試題設(shè)計 第四章面試管理表單 第五章面試管理制度 第六章面試管理文案 第八篇合同與試用 第一章錄用管理流程 第二章員工試用表單 第三章人員錄用文案 第九篇培訓運營管理 第一章培訓管理流程 第二章培訓管理表單

第三章培訓管理方案設(shè)計 第四章培訓管理制度設(shè)計 第五章培訓管理工作文案 第六章培訓管理工作案例 第十篇培訓課程開發(fā)

第一章培訓課程開發(fā)工具 第二章培訓課程體系設(shè)計

第三章培訓課程開發(fā)制度設(shè)計 第四章培訓課程開發(fā)工作案例 第十一篇績效管理 第一章績效考核方法

第二章績效考核工作流程 第三章績效考核量表設(shè)計 第四章績效考核制度設(shè)計 第五章績效考核方案設(shè)計 第六章績效考核工作文案 第七章績效考核工作案例 第十二篇薪酬福利設(shè)計 第一章薪酬福利管理流程 第二章薪酬管理工作表單 第三章薪酬管理方案設(shè)計 第四章薪酬管理制度設(shè)計 第五章薪酬管理工作案例 第十三篇人員素質(zhì)測評 第一章營銷人員素質(zhì)測評 第二章生產(chǎn)人員素質(zhì)測評 第三章技術(shù)人員素質(zhì)測評 第四章財務(wù)人員素質(zhì)測評 第五章行政人員素質(zhì)測評 第六章管理人員素質(zhì)測評 第十四篇員工日常事務(wù)管理 第一章日常事務(wù)管理流程 第二章日常事務(wù)管理清單 第三章日常事務(wù)管理制度 第十五篇企業(yè)員工手冊管理 第一章企業(yè)員工手冊編寫

第二章各行業(yè)員工手冊編寫范例 第十六篇企業(yè)勞動關(guān)系管理 第一章勞動關(guān)系管理工作表單 第二章勞動關(guān)系管理工作文案 第三章勞動關(guān)系管理工作案例

2010年最新煤炭、礦產(chǎn)企業(yè)人力資源招聘選拔與培訓、測評及精細化管理實務(wù)全書 2010年最新煤炭、礦產(chǎn)企業(yè)人力資源招聘選拔與培訓、測評及精細化管理實務(wù)全書

2010年最新煤炭、礦產(chǎn)企業(yè)人力資源招聘選拔與培訓、測評及精細化管理實務(wù)全書 第一篇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 第一章組織結(jié)構(gòu)類型

第二章各類型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)范本 第三章通用部門組織結(jié)構(gòu)范本 第二篇工作分析與評價

第一章工作分析方法與工具 第二章工作評價方法與工具 第三章工作分析實施案例 第三篇職位說明書范本

第一章管理類人員職位說明書 第二章生產(chǎn)類人員職位說明書 第三章質(zhì)檢類人員職位說明書 第四章技術(shù)類人員職位說明書 第五章研發(fā)類人員職位說明書 第六章銷售類人員職位說明書 第七章市場類人員職位說明書 第八章財務(wù)類人員職位說明書 第九章采購類人員職位說明書 第十章物流類人員職位說明書 第十一章物業(yè)類人員職位說明書 第十二章工程類人員職位說明書 第十三章行政類人員職位說明書

第十四章人力資源類人員職位說明書 第四篇能力素質(zhì)模型

第一章能力素質(zhì)模型的構(gòu)建 第二章八類人員能力素質(zhì)模型 第五篇人力資源規(guī)劃

第一章人力資源規(guī)劃方法 第二章人力資源規(guī)劃流程 第三章人力資源規(guī)劃表單 第四章人力資源規(guī)劃文案 第五章人力資源規(guī)劃案例 第六篇人員招聘管理 第一章招聘工作流程 第二章招聘管理表單 第三章招聘管理制度 第四章招聘管理文案 第五章招聘管理案例 第七篇筆試與面試 第一章各崗位筆試題 第二章各崗位面試題

第三章六項能力面試題設(shè)計 第四章面試管理表單 第五章面試管理制度 第六章面試管理文案 第八篇合同與試用 第一章錄用管理流程 第二章員工試用表單 第三章人員錄用文案 第九篇培訓運營管理 第一章培訓管理流程 第二章培訓管理表單

第三章培訓管理方案設(shè)計 第四章培訓管理制度設(shè)計 第五章培訓管理工作文案 第六章培訓管理工作案例 第十篇培訓課程開發(fā)

第一章培訓課程開發(fā)工具 第二章培訓課程體系設(shè)計

第三章培訓課程開發(fā)制度設(shè)計 第四章培訓課程開發(fā)工作案例 第十一篇績效管理 第一章績效考核方法

第二章績效考核工作流程 第三章績效考核量表設(shè)計 第四章績效考核制度設(shè)計 第五章績效考核方案設(shè)計 第六章績效考核工作文案 第七章績效考核工作案例 第十二篇薪酬福利設(shè)計 第一章薪酬福利管理流程 第二章薪酬管理工作表單 第三章薪酬管理方案設(shè)計 第四章薪酬管理制度設(shè)計 第五章薪酬管理工作案例 第十三篇人員素質(zhì)測評 第一章營銷人員素質(zhì)測評 第二章生產(chǎn)人員素質(zhì)測評 第三章技術(shù)人員素質(zhì)測評 第四章財務(wù)人員素質(zhì)測評 第五章行政人員素質(zhì)測評 第六章管理人員素質(zhì)測評 第十四篇員工日常事務(wù)管理 第一章日常事務(wù)管理流程 第二章日常事務(wù)管理清單 第三章日常事務(wù)管理制度 第十五篇企業(yè)員工手冊管理 第一章企業(yè)員工手冊編寫 第二章各行業(yè)員工手冊編寫范例 第十六篇企業(yè)勞動關(guān)系管理 第一章勞動關(guān)系管理工作表單 第二章勞動關(guān)系管理工作文案 第三章勞動關(guān)系管理工作案例

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第二篇：最新煤礦企業(yè)人力資源招聘選拔與績效考核標準及薪酬創(chuàng)新管理實務(wù)全書

最新煤礦企業(yè)人力資源招聘選拔與績效考核標準及薪酬創(chuàng)新管理實務(wù)全書

作 者：編委會

出版社：中國企業(yè)管理出版社

出版日期：2009年10月出版

開 本：16開精裝

冊 數(shù)：全四卷

光盤數(shù)：0

定價：998元

優(yōu)惠價：468元

進入20世紀，書籍已成為傳播知識、科學技術(shù)和保存文化的主要工具。隨著科學技術(shù)日新月異地發(fā)展，傳播知識信息手段，除了書籍、報刊外，其他工具也逐漸產(chǎn)生和發(fā)展起來。但書籍的作用，是其他傳播工具或手段所不能代替的。在當代, 無論是中國，還是其他國家，書籍仍然是促進社會政治、經(jīng)濟、文化發(fā)展必不可少的重要傳播工具。

詳細介紹：

詳細目錄

第一篇 人力資源工作基礎(chǔ)

第二篇 人力資源工作分析、設(shè)計與戰(zhàn)略計劃

第三篇 員工招聘與錄用工作

第四篇 員工培訓工作創(chuàng)新管理

第五篇 薪酬制度設(shè)計與薪酬管理創(chuàng)新

第六篇 工作績效管理與考核

第七篇 員工職業(yè)前程與管理發(fā)展

第八篇 跨國公司人力資源創(chuàng)新管理

第九篇 人力資源會計工作

第十篇 企業(yè)人事領(lǐng)導日常工作管理創(chuàng)新

第十一篇 人事工作領(lǐng)導藝術(shù)與領(lǐng)導方法

第十二篇 人力資源管理經(jīng)典案例分析

第十三篇 人事工作管理規(guī)章制度

第十四篇 人力資源工作管理法律法規(guī)與國家政策

最新煤礦企業(yè)人力資源招聘選拔與績效考核標準及薪酬創(chuàng)新管理實務(wù)全書 最新煤礦企業(yè)人力資源招聘選拔與績效考核標準及薪酬創(chuàng)新管理實務(wù)全書

最新煤礦企業(yè)人力資源招聘選拔與績效考核標準及薪酬創(chuàng)新管理實務(wù)全書

詳細目錄

第一篇 人力資源工作基礎(chǔ)

第二篇 人力資源工作分析、設(shè)計與戰(zhàn)略計劃

第三篇 員工招聘與錄用工作

第四篇 員工培訓工作創(chuàng)新管理

第五篇 薪酬制度設(shè)計與薪酬管理創(chuàng)新

第六篇 工作績效管理與考核

第七篇 員工職業(yè)前程與管理發(fā)展

第八篇 跨國公司人力資源創(chuàng)新管理

第九篇 人力資源會計工作

第十篇 企業(yè)人事領(lǐng)導日常工作管理創(chuàng)新

第十一篇 人事工作領(lǐng)導藝術(shù)與領(lǐng)導方法

第十二篇 人力資源管理經(jīng)典案例分析

第十三篇 人事工作管理規(guī)章制度

第十四篇 人力資源工作管理法律法規(guī)與國家政策

作 者：編委會

出版社：中國企業(yè)管理出版社

出版日期：2009年10月出版

開 本：16開精裝

冊 數(shù)：全四卷

光盤數(shù)：0

定價：998元

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第三篇：各類企業(yè)人力資源工資總額與績效掛鉤分配方案設(shè)計及成功案例分析實務(wù)全書

各類企業(yè)人力資源工資總額與績效掛鉤分配方案設(shè)計及成功案例分析實務(wù)全書..作：編委會

中國知識出版社

2008年11月

16開精裝

4冊

光盤：0

定價：998元

優(yōu)惠：499元

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...........第一編 企業(yè)薪酬與工資制度

第一章 薪酬概述

第二章 企業(yè)薪酬制度

第三章 傳統(tǒng)薪酬制度一工資

第四章 工資的支付

第五章 工資等級制度

第六章 最低工資保障制度

第二編 成功企業(yè)薪酬設(shè)計

第一章 企業(yè)薪酬制度設(shè)計新趨勢

第二章 企業(yè)薪酬制度設(shè)計

第三章 薪酬管理設(shè)計的原則與程序

第四章 薪酬的預算與控制

第五章 薪酬水平及其外部競爭性

第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

第七章 薪酬的體系

第八章 職位薪酬體系

第九章 技能、能力薪酬體系

第十章 主管人員薪酬制度設(shè)計

第十一章 團部人薪酬制度設(shè)計

第十二章 技術(shù)人員薪酬設(shè)計

第十三章 銷售人員薪酬設(shè)計

第十四章 稀缺人才的薪酬

第十五章 發(fā)揮薪酬的激勵作用

第十六章 激勵導向的薪資設(shè)計

第十七章 成功企業(yè)薪酬規(guī)劃與設(shè)計標準模式

第三編 成功企業(yè)薪酬管理

第一章 薪酬管理制度

第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理

第三章 發(fā)達國家薪酬管理現(xiàn)狀

第四章 績效考核與薪酬管理

第五章 工作評價與薪酬管理

第六章 特殊員工群體的薪酬管理

第七章 員工福利管理

第八章 各行業(yè)薪酬管理制度

第九章 成功企業(yè)薪酬管理制度范本

第十章 成功企業(yè)薪酬管理表格范本

第十_章 成功企業(yè)薪酬標準模式

第四篇 企業(yè)薪酬設(shè)計典型案例分析評價

案例一 中國網(wǎng)通集團某通信公司的職務(wù)等級薪酬制

案例二 某工程有限公司的技能薪酬制

案例三 某保險公司的“對服務(wù)付酬”績效薪酬體系

案例四 某鋼鐵公司的整體薪酬方案

案例五 摩托羅拉適應變革的薪酬

案例六 IBM高績效的薪酬文化，案例七 微軟的薪酬體制和績效體制

案例八 某汽車股份有限公司薪點工資制

案例九 某材料公司的銷售報酬計劃

案例十 某銀行金融集團的質(zhì)量績效計劃方案

案例十一 廈工集團三明重機的“摸擬年薪制”

案例十二 天水某開關(guān)廠的技術(shù)人員年薪制

案例十三 廣西LG機械集團有限公司的薪點薪酬制

案例十四 殼牌公司的因“地”制宜薪酬方案

案例十五 摩托羅拉在中國“本土化”的年薪策略

案例十六 寶潔公司的薪酬策略

案例十七 上海貝爾有限公司的薪酬方案

案例十八 星巴克公司的薪酬方案

第五編 企業(yè)退體人員社會化管理方案設(shè)

第一章 概述

第二章 企業(yè)年金方案設(shè)計

第三章 企業(yè)年金精算方法

第四章 企業(yè)年金制度的運行與監(jiān)管

第五章 企業(yè)年金制度的發(fā)展趨勢

第六章 企業(yè)年金管理機構(gòu)資格認定與監(jiān)管

第七章 企業(yè)年金業(yè)務(wù)流程管理

第八章 企業(yè)年金管理信息系統(tǒng)建設(shè)

第九章 企業(yè)年金與人力資源管理

第十章 企業(yè)年金爭議處理制度

第六編 企業(yè)退休人員社會化管理財稅優(yōu)企業(yè)年金與財稅政策

第一章 概述

第二章 我國企業(yè)年金稅收制度設(shè)計

第三章 企業(yè)年金財務(wù)會計

第四章 企業(yè)年金財稅監(jiān)管

第七編 企業(yè)年金與市場

第一章 概述

第二章 企業(yè)年金資產(chǎn)的證券投資

第三章 企業(yè)年金與商業(yè)保險

第四章 企業(yè)年金產(chǎn)品開發(fā)與管理

第五章 世界各國企業(yè)年金制度

各類企業(yè)人力資源工資總額與績效掛鉤分配方案設(shè)計及成功案例分析實務(wù)全書 第一編 企業(yè)薪酬與工資制度

第一章 薪酬概述

第二章 企業(yè)薪酬制度

第三章 傳統(tǒng)薪酬制度一工資

第四章 工資的支付

第五章 工資等級制度

第六章 最低工資保障制度

第二編 成功企業(yè)薪酬設(shè)計

第一章 企業(yè)薪酬制度設(shè)計新趨勢

第二章 企業(yè)薪酬制度設(shè)計

第三章 薪酬管理設(shè)計的原則與程序

第四章 薪酬的預算與控制

第五章 薪酬水平及其外部競爭性

第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

第七章 薪酬的體系

第八章 職位薪酬體系

第九章 技能、能力薪酬體系

第十章 主管人員薪酬制度設(shè)計

第十一章 團部人薪酬制度設(shè)計

第十二章 技術(shù)人員薪酬設(shè)計

第十三章 銷售人員薪酬設(shè)計

第十四章 稀缺人才的薪酬

第十五章 發(fā)揮薪酬的激勵作用

第十六章 激勵導向的薪資設(shè)計

第十七章 成功企業(yè)薪酬規(guī)劃與設(shè)計標準模式

第三編 成功企業(yè)薪酬管理

第一章 薪酬管理制度

第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理

第三章 發(fā)達國家薪酬管理現(xiàn)狀

第四章 績效考核與薪酬管理

第五章 工作評價與薪酬管理

第六章 特殊員工群體的薪酬管理

第七章 員工福利管理

第八章 各行業(yè)薪酬管理制度

第九章 成功企業(yè)薪酬管理制度范本

第十章 成功企業(yè)薪酬管理表格范本

第十_章 成功企業(yè)薪酬標準模式

第四篇 企業(yè)薪酬設(shè)計典型案例分析評價

案例一 中國網(wǎng)通集團某通信公司的職務(wù)等級薪酬制

案例二 某工程有限公司的技能薪酬制

案例三 某保險公司的“對服務(wù)付酬”績效薪酬體系

案例四 某鋼鐵公司的整體薪酬方案

案例五 摩托羅拉適應變革的薪酬

案例六 IBM高績效的薪酬文化，案例七 微軟的薪酬體制和績效體制

案例八 某汽車股份有限公司薪點工資制

案例九 某材料公司的銷售報酬計劃

案例十 某銀行金融集團的質(zhì)量績效計劃方案

案例十一 廈工集團三明重機的“摸擬年薪制”

案例十二 天水某開關(guān)廠的技術(shù)人員年薪制

案例十三 廣西LG機械集團有限公司的薪點薪酬制

案例十四 殼牌公司的因“地”制宜薪酬方案

案例十五 摩托羅拉在中國“本土化”的年薪策略

案例十六 寶潔公司的薪酬策略

案例十七 上海貝爾有限公司的薪酬方案

案例十八 星巴克公司的薪酬方案

第五編 企業(yè)退體人員社會化管理方案設(shè)

第一章 概述

第二章 企業(yè)年金方案設(shè)計

第三章 企業(yè)年金精算方法

第四章 企業(yè)年金制度的運行與監(jiān)管

第五章 企業(yè)年金制度的發(fā)展趨勢

第六章 企業(yè)年金管理機構(gòu)資格認定與監(jiān)管

第七章 企業(yè)年金業(yè)務(wù)流程管理

第八章 企業(yè)年金管理信息系統(tǒng)建設(shè)

第九章 企業(yè)年金與人力資源管理

第十章 企業(yè)年金爭議處理制度

第六編 企業(yè)退休人員社會化管理財稅優(yōu)企業(yè)年金與財稅政策

第一章 概述

第二章 我國企業(yè)年金稅收制度設(shè)計

第三章 企業(yè)年金財務(wù)會計

第四章 企業(yè)年金財稅監(jiān)管

第七編 企業(yè)年金與市場

第一章 概述

第二章 企業(yè)年金資產(chǎn)的證券投資

第三章 企業(yè)年金與商業(yè)保險

第四章 企業(yè)年金產(chǎn)品開發(fā)與管理

第五章 世界各國企業(yè)年金制度

作者：編委會 出版社：中國知識出版社 出版日期：2008年11月 開本：16開精裝 冊數(shù)：4冊 光盤數(shù)：0 定價：998元

第四篇：企業(yè)人力資源招聘與培訓成本的博弈及優(yōu)化

摘 要： 現(xiàn)代人力資源管理中招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道，培訓是提升企業(yè)人力資源價值的重要手段。因此，人力資源的招聘與培訓環(huán)節(jié)都會給企業(yè)帶來投資性收益。本文以博弈視角為基點，分析企業(yè)在人力資源管理過程中招聘成本與培訓成本二者之間的優(yōu)勢與關(guān)系，并給出了二者優(yōu)化成本投入的主要策略，以期能促進企業(yè)人力資源的未來健康良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源 節(jié)省資本 培訓成本

中圖分類號：f272.92 文獻標識碼：a 文章編號：1003-9082（2015）12-0094-02

隨著信息時代的到來，全球經(jīng)濟一體化給企業(yè)帶來的競爭的核心是企業(yè)人才資源的競爭。現(xiàn)代人力資源管理是一個人力資源的獲取、開發(fā)、使用、調(diào)節(jié)、激勵與控制的過程。其根本目的在于如何提高人力資源管理活動中投入產(chǎn)出的效率問題來提高企業(yè)效益。人力資源成本是指組織為取得或重置人力資源而發(fā)生的成本。主要包括：人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等方面?？茖W合理地核算人力資源成本，既能夠合理地評價人力資源管理效率，又能夠指導企業(yè)在實際工作中不斷實現(xiàn)“人盡其用”、“因需設(shè)崗”和“降本增效”的目標，不斷提高企業(yè)的活力。人力資源管理是一個系統(tǒng)的過程，企業(yè)對人力資源的開發(fā)從招聘開始，總是試圖招聘到接受過良好的培訓的高素質(zhì)員工，這樣不僅可以為企業(yè)節(jié)省下一部分培訓費用，也能夠提高勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。培訓作為人力資源發(fā)的必不可少的環(huán)節(jié)，其期望經(jīng)過培訓后的員工能未來能為企業(yè)更好的服務(wù)，創(chuàng)造更多的價值。由此可見，人力資源的招聘與培訓環(huán)節(jié)都會給企業(yè)帶來投資性收益。本文試圖以博弈視角為基點，分析企業(yè)在人力資源管理過程中招聘成本與培訓成本二者之間的優(yōu)勢與關(guān)系，并給出了二者優(yōu)化成本投入的主要策略，以期能促進企業(yè)人力資源的未來健康良性發(fā)展。

一、人力資源招聘成本與培訓成本的基本內(nèi)涵

1.人力資源招聘成本

人力資源招聘是指用系統(tǒng)、科學的方法尋找與本企業(yè)需求符合的專業(yè)技術(shù)人才來任職。招聘成本是指是為了吸引和確定企業(yè)需要的人力資源所發(fā)生的費用。因此，招聘成本就是員工招聘工作中所花費的各項成本。一般招聘成本主要包括以下幾個方面費用：

1、直接勞務(wù)費。直接勞務(wù)費是企業(yè)在進行人員招募時發(fā)生的招募人員工資和福利費用。

2、直接業(yè)務(wù)費。直接業(yè)務(wù)費是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費用，包括招聘代理費、廣告費、招待費、招募資料費以及管理費用。

3、間接管理費用。間接管理費用主要由兩部分組成：行政管理費、臨時場地設(shè)施使用費。一般而言這些費用屬于在人力資源取得成本中的直接成本。招聘錄用的最大收益就在于招聘到適合本企業(yè)的，能夠給企業(yè)帶來價值的人員。對招聘成本適時作出評估可以衡量招聘工作的效果，另一方面企業(yè)也可以將此資料作為根據(jù)來計算企業(yè)的損失。

2.人力資源培訓成本

人力資源培訓成本是指企業(yè)為使獲得的人力資源達到人力資源管理體系所要求的標準（如工作崗位要求、工作技能要求等）而發(fā)生的費用。從本質(zhì)上說，就是企業(yè)對員工進行培訓所消耗的資源總和。人力資源的開發(fā)有助于增加職工的知識和技能。一般而言包括以下三部分：

1、崗前培訓成本。崗前培訓成本主要包括培訓人員與受訓人員的工資、教育管理費、資料費用等。這些費用主要是投資于上崗前新員工在規(guī)章制度、基本知識與技能等方面，促使新員工不斷了解企業(yè)的相關(guān)規(guī)定及文化發(fā)展理念，增強歸屬感。

2、崗位培訓成本。崗位培訓成本是企業(yè)為了使員工達到崗位的要求而對其進行培訓所產(chǎn)生的費用。崗位培訓的成本可分為直接成本和間接成本兩種形式。直接成本指的是企業(yè)支付的培訓人員和受訓人員的工資，是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所支出的費用。這里的工資主要指在培訓期間與這項活動有關(guān)的工資支出。在職培訓往往會涉及機會成本問題，這也導致崗位培訓的間接成本產(chǎn)生。開展崗位培訓活動會使相關(guān)部門或人員工作效率降低，從而使企業(yè)受到一定的損失，這種間接成本實質(zhì)上也是企業(yè)對人力資源的投資。例如培訓指導人員離崗損失費用、被培訓人員工作不熟練給企業(yè)生產(chǎn)帶來的各種管理損失費用等。

3、脫產(chǎn)培訓成本。脫產(chǎn)培訓成本就是對在職員工進行脫產(chǎn)培訓時所支出的費用。企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，派遣一些管理或技術(shù)類員工脫產(chǎn)培訓。一般而言可以脫產(chǎn)培訓采取委托其他單位培訓、委托有關(guān)教育部門培訓或者企業(yè)自己組織培訓等多種形式。以前很多企業(yè)習慣消減用于員工培訓的費用。隨著人力資源的開發(fā)，管理者們逐漸認識道科學合理的員工培訓對于提高企業(yè)的核心競爭力具有重要意義。許多企業(yè)還發(fā)現(xiàn)培訓是有收益于企業(yè)的經(jīng)濟效益的，逐漸加大在員工培訓方面的投資。另一方面，培訓還有很多隱性的收益，例如受過培訓后的員工素質(zhì)及對企業(yè)文化的認同感逐漸增強，不斷提高企業(yè)良好的聲譽。因此，需要衡量培訓成本和收益的關(guān)系，最大限度地利用有限的資源獲取最大的收益。

二、博弈視角下招聘與培訓成本的關(guān)系分析

經(jīng)濟學中的博弈是在承認各經(jīng)濟主體利益的基礎(chǔ)上，研究經(jīng)濟主體之間由于策略選擇的相互影響而出現(xiàn)的決策問題和均衡問題。在一場博弈中如果參加競爭的各方具有不同的利益，而這種利益目標的實現(xiàn)又必須取決于博弈另一方行動方案的選擇時，博弈的各方為實現(xiàn)自己的利益最大化，他們在考慮對手各種可能行動方案的情況后，在綜合考慮對手的一切可能做法的條件下，選取對自己最為有利的方案。

企業(yè)人力資源的招聘和培訓二者是相輔相成的關(guān)系。一般而言，在招聘過程中如果投入的相關(guān)費用、時間、精力比較高，相應的選擇的應聘人員的素質(zhì)較高，在進入企業(yè)崗位后適應能力及工作效率較高。相反，如果企業(yè)花費的招聘成本較低，則招聘的人才進入企業(yè)后需要有針對性的加大培訓工作。因此，企業(yè)在招聘過程中有的嚴格要求有相關(guān)工作經(jīng)驗的，這樣雖然招聘成本高，但會節(jié)省培訓時間和成本。而有的企業(yè)采取校園招聘策略，招進來的應屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，但卻有很好的知識基礎(chǔ)和學習的積極性，但企業(yè)內(nèi)部可以提供嚴格和豐富的培訓，達到企業(yè)所需要的人才標準。因此，企業(yè)人力資源部分究竟把招聘或培訓哪個看得更重要對于企業(yè)的健康良性發(fā)展具有重要意義。我們可以運用博弈論的思想來論證二者的關(guān)系： 假設(shè)博弈的雙方為：招聘成本、培訓成本，且同時兩者都是都追求總體利益的最大化。企業(yè)有兩種策略：高成本招聘 低培訓成本;低成本招聘高培訓成本。這樣就存在一個簡單的博弈模型（見表1）：

表1 招聘成本與培訓成本之間的靜態(tài)博弈

從表1我們可以直觀的看出：培訓后的勝任和不勝任這兩種結(jié)果與企業(yè)人力資源成本有著直接關(guān)系。企業(yè)對員工的培訓的主要目的在于日后工作中員工自身的勞動生產(chǎn)率不斷提高，不但能從中得到回報來補償初期的招聘和培訓支出，還能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。當企業(yè)花費更多財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當企業(yè)初期招聘成本大于培訓成本時，高質(zhì)量人才能勝任（低培訓成本）時，后期的人員培訓投入也會大大降低。反之當企業(yè)花費較少的財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當企業(yè)初期招聘成本低于其培訓成本時，對員工的培訓費用隨之增加，需要投入更多的時間精力。若出現(xiàn)人才不能勝任（高培訓成本）表明企業(yè)錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，例如，浪費了該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用。但一般而言，招聘進來的相關(guān)人才經(jīng)過企業(yè)科學有計劃的培訓都能勝任相關(guān)崗位。

三、優(yōu)化招聘成本與培訓成本投入的主要策略

第一，優(yōu)化招聘成本投入的主要策略

招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。首先，選用適當?shù)恼衅阜绞健T工的招聘、選拔是為企業(yè)現(xiàn)在和未來的發(fā)展作好資源儲備。選用不同的招聘方式成本也各不相同。企業(yè)人力資源招聘都希望用最少的成本聘選到最合適的人才，但企業(yè)進行招聘時不應一味追求低成本而降低對員工的各種潛力的要求。選擇招聘渠道要根據(jù)每個公司的不同情況來制定，企業(yè)人力資源招聘培訓的成本核算原則是最好的方案不是最貴的，而應該是最適合學員的方案。因此，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本、時間、對象相匹配。例如，招聘高級人員選擇通過獵頭公司的方式的效果就相對較好，并且成本也相對比較低;其次，明確招聘計劃?？茖W的人力資源招聘應該是一個有計劃、有目的的企業(yè)行為。做好人力資源規(guī)劃可以有效降低招聘成本。企業(yè)要事先規(guī)劃好各個階段人力資源的需求狀況，例如，對于應急崗位可以考慮聘用臨時工或采取外包的服務(wù)方式，而企業(yè)的關(guān)鍵性崗位可采用內(nèi)外招聘相兼形式，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計劃實施。第三，提高對新進員工的安置效率。提高了安置效率則安置人員的時間損失就會減少，企業(yè)需要支付的安置成本就會降低。對員工進行合理工作安置對于降低人力資源成本具有重要影響。因為在選聘后這一段時間企業(yè)不僅要支付用于安置新員工的各種行政管理費用，還要承擔安置人員因時間損失而發(fā)生的費用。

第二，優(yōu)化培訓成本投入的主要策略

人力資源培訓成本主要是為了開發(fā)員工的潛能。良好的培訓條件與大量的培訓機會吸引各類優(yōu)秀人才的加入，另一方面，通過培訓可讓新員工感受到企業(yè)對他的關(guān)心，增強員工對企業(yè)文化認同感與對企業(yè)歸屬感。企業(yè)降低培訓成本應在科學的基礎(chǔ)之上使培訓工作產(chǎn)生最大的效益，主要措施有以下幾個方面：首先，建立科學的培訓體系。為提高培訓質(zhì)量，評估培訓過程的合理性和科學性。企業(yè)要建立科學、高效、合理的培訓體系，建立良好的培訓機制和模式使其成為促進高質(zhì)量培訓的有力手段。例如，員工崗前培訓可充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，企業(yè)可多組織選拔性培訓，按照嚴格的選拔標準選出工作業(yè)績較好的員工參加培訓，更好地利用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的力量開展內(nèi)部培訓，并以此作為獎勵機制激發(fā)調(diào)動員工競爭積極性，加強內(nèi)部新老員工之間的交流。其次，培訓內(nèi)容要有針對性，滿足員工的需求。培訓需求分析是培訓活動的第一步。當前隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，知識更新速度快，任何企業(yè)的人力資源投資過程中要與當前知識的發(fā)展與更新相聯(lián)系，不斷提高培訓質(zhì)量和針對性，避免產(chǎn)生“新培訓舊知識”的矛盾。另一方面，培訓內(nèi)容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧相協(xié)調(diào)一致。不同崗位與不同層次的員工在培訓要求、發(fā)展?jié)摿团嘤枙r間安排等方面是不同的。因此要對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，但是大多數(shù)企業(yè)只把員工當作知識的被動接受者，對員工的培訓不是建立在了解員工需求、意見和建議的基礎(chǔ)上，所以企業(yè)要及時調(diào)查企業(yè)各層次人員的培訓需求。根據(jù)員工需求“量身定做”培訓計劃，匹配出與企業(yè)實際情況相符的更具有實戰(zhàn)意義的培訓，降低培訓成本，提高培訓投資的收益。第三，科學地評估培訓效果。企業(yè)的人力資源的管理者或培訓的組織者應該在培訓前期進行調(diào)研，對培訓后受訓人個體行為變化及培訓項目概況，特別是對企業(yè)的影響進行連續(xù)地觀察和定量評估，及時分析總結(jié)培訓效果以獲得反饋信息，從而制定出下次的科學培訓計劃，從而節(jié)約下一輪的培訓成本。

四、總結(jié)

隨著社會的發(fā)展進步，企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)聚焦于人才的競爭，人力資源將成為推動經(jīng)濟長期發(fā)展的重要動力。人力資源成本的使用和管理在人力資源管理和開發(fā)方面將起到重要作用。招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。在員工招聘過程中降低人力資源取得成本的措施主要包括：選用適當?shù)恼衅阜绞?明確招聘計劃;提高對新進人員的安置效率等。另一方面，培訓是提升企業(yè)人力資源價值的重要手段。在員工培訓過程中降低人力資源開發(fā)成本的措施主要包括：建立科學的培訓體系;培訓內(nèi)容要有針對性，滿足員工的需求;科學地評估培訓效果。因此，在市場經(jīng)濟條件下，對企業(yè)有效地使用、控制人力資源成本對企業(yè)發(fā)展有著深遠的影響。

參考文獻

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作者簡介：于文思，女（1975.11-），漢族，遼寧東溝人，北京大學公共管理碩士，長期在大型跨國公司主管人力資源，對人力資源管理理論研究深入，實踐經(jīng)驗豐富。

第五篇：企業(yè)培訓實施精細化管理的思路與做法

企業(yè)培訓實施精細化管理的思路與做法

河南油田人力資源開發(fā)中心承擔油田黨政干部及經(jīng)營管理人員培訓、專業(yè)技術(shù)人員培訓、工人培訓、安全培訓、再就業(yè)培訓、技能鑒定、繼續(xù)教育、汽車駕駛員培訓等教育培訓工作，年培訓規(guī)模達2萬人次以上。近年來，培訓中心實施精細化教學管理，突出培訓教學管理過程中的“精、準、細、嚴”的取得了成效。

一、培訓精細化教學管理的主要思路

流程化。是對每個班次均設(shè)計每日教學流程，制定教學培訓流程，開展了教學流程模塊設(shè)計，形成一套符合培訓教學管理的教學流程管理模式。

數(shù)據(jù)化。是對教學管理各項工作標準和工作要求用數(shù)據(jù)來說明，進行量化管理，特別是設(shè)計和規(guī)范科學的教學管理質(zhì)量指標體系。

表格化。是對各項工作盡可能設(shè)計各種表格進行教學信息管理，主要表格工具包括教學安排一覽表、教學日程表、每日教學流程和教學評估表等。

程序化。是對各項工作設(shè)計、工作程序和工作環(huán)節(jié)有序執(zhí)行，特別是進一步規(guī)范教學統(tǒng)一調(diào)度、教學資源配置、教學督導、教學評估和教材、教具發(fā)放的工作程序。

精益化。就是按照教學規(guī)律和管理特點對各項教學管理工作進行深入研究、設(shè)計、實踐和提升，使各項工作精益求精。

二、實施精細化教學管理的主要做法

實施培訓精細化教學管理，實現(xiàn)從隨意化管理向規(guī)范化管理，由經(jīng)驗型管理向科學型管理，由粗放型管理向精細化管理轉(zhuǎn)變，強化了教學管理“三項職能”，提高教學質(zhì)量。教學流程設(shè)計必須堅持資源整合、精細化實施、有效控制。也就是整合各方面管理職能、教學資源、人員配備、教學模式、教學環(huán)節(jié)、教學時間以及教學組織形式等系統(tǒng)，體現(xiàn)精細化教學管理理念，細化教學環(huán)節(jié)，規(guī)范教學要求，強化責任意識，控制教學秩序、教學質(zhì)量、教學效果等，進而實現(xiàn)教學效果和價值增值，達到教學利益最大化。

強化教學計劃的執(zhí)行和控制。教學計劃是每個班次教學的總體框架，教學流程則是對教學計劃的詳細體現(xiàn)，同時也是教學執(zhí)行者的操作性非常強的工作守則。通過實踐，實施教學計劃的執(zhí)行和控制，既可以從宏觀上控制教學的進度總體安排，又可以在微觀上靈活性地對教學環(huán)節(jié)進行適當調(diào)節(jié)。同時，在教學流程的統(tǒng)一調(diào)配下，形成流通順暢、交流有序、匯集擴展的人流、物流和信息流，并根據(jù)教學時間安排和教學環(huán)節(jié)的執(zhí)行而井然有序地流向教學當中，不會出現(xiàn)為教學服務(wù)的盲目性。

積極開展培訓項目督導評估。教學督導，即從開班到結(jié)班全過程地對每一教學環(huán)節(jié)進行教學跟蹤。督導員的工作任務(wù)主要是跟班巡視、聽課，與學員交流搜集學員意見，發(fā)放教學質(zhì)量評價表，統(tǒng)計、分析、梳理意見建議，形成督導小結(jié)。在教學評價主體上，堅持以學員評價意見為主，逐步向同行、專家評價拓展。在職工培訓過程中，學員是教學的直接參與者，在教學中處于主體地位，掌握了整個教學過程的情況，并且其本身的綜合素質(zhì)又有別于一般的在校學生和成人學員，他們對教學及管理情況最有發(fā)言權(quán)。在培訓評估中，堅持以學員評估意見為主，同時逐漸向同行、專家評價拓展，啟動教師聽課制度。

嚴格控制培訓成本。加強成本控制和管理，也是培訓教學管理的重要環(huán)節(jié)。一是科學合理地進行成本指標分解，加強全員成本分層級組織管理，本著科學合理的原則，結(jié)合各培訓部門的實際和各職能科室的職能分工進行指標分解，將成本指標從上至下逐級分解，使涉及到成本的每件事、每個環(huán)節(jié)都有指標，有人管，有人承擔責任。做到中心從上到下，從人肩上有任務(wù)，個個頭上有指標，構(gòu)成了嚴密、過細的全員成本管理行體系。二是實行年預算控制月預算考核，加強單班核算管理，嚴格按照單班預算逐班逐項控制管理，切實加強預算執(zhí)行過程控制。同時做好單班事后分析評價工作，通過單班核算分析找準成本管理的薄弱環(huán)節(jié)，達到降低控制成本的目的。

三、實施培訓的精細化教學管理的效果評價

各培訓科室各崗位的職責權(quán)限更明確具體，工作流程和工作標準更清晰合理，工作接口和信息傳遞更緊密有效，提高了工作質(zhì)量和工作效率，管理更科學規(guī)范；科學配置組織結(jié)構(gòu)、設(shè)置崗位，對教職工進行適宜培訓，有效管理，合理調(diào)配設(shè)備和基礎(chǔ)設(shè)施等資源，做到人盡其才，物盡其用；各項培訓教學過程要求和工作標準明確，有章可循；加強培訓過程控制和質(zhì)量問題的糾正及蹤驗，保證了培訓質(zhì)量，促進了培訓質(zhì)量和管理水平的提高。

全員質(zhì)量意識增強，學員和送培單位滿意度進一步提高，收到了明顯成效，為創(chuàng)專業(yè)培訓基地品牌，實現(xiàn)培訓的可持續(xù)發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)，為油田培訓工作系統(tǒng)化、科學化、規(guī)范化、制度化管理進行了有效嘗試，具有顯著的社會效益。

四、進一步改進與完善

培訓的精細化教學管理是一個系統(tǒng)工程，在今后的工作中，還有許多方面的工作需要不斷改進和提高，更重要的是要在勘探局的統(tǒng)一部署和正確領(lǐng)導下，加大創(chuàng)新力度，并重點做好如下幾方面的工作。

將精細化教學管理，更多地參透到教學管理的各個環(huán)節(jié)，而不僅僅只是作為一種管理工具、操作技術(shù)。

進一步優(yōu)化和創(chuàng)新精細化教學管理的組織形式，完善項目制和職能制相結(jié)合的教學管理組織形式，不使教學體系中的各環(huán)節(jié)分割、封閉運行，而是要使教學管理的各環(huán)節(jié)有機結(jié)合，成為一個開放式的整體。

要進一步改進提高教學管理信息化手段和水平，注重教學資源與教學信息的收集、整合、教學執(zhí)行，教學質(zhì)量的監(jiān)督、評價和控制工作，使精細化教學管理上檔次、上水平。充分發(fā)揮精細化教學管理的控制職能，進一步強化對教學過程的控制力，著力開展全程督導和全面評估，努力研究并實踐培訓項目精細化管理的培訓教育中的重要作用，以進一步提高精細化教學管理水平。