第一篇：關(guān)于如何制定教師績效考核方案的一些思考

關(guān)于如何制定教師績效考核方案的一些思考

國務(wù)院文件要求從2009-1-1起，給義務(wù)教育學(xué)校教師發(fā)放績效工資。明確要求績效工資不能“吃大鍋飯”，要分檔次。關(guān)心績效工資如何發(fā)放，績效考核如何操作的老師非常多，我作為一名普通教師，對這些問題也很關(guān)心。今天，我把我的思考寫出來，請在座的領(lǐng)導(dǎo)指正。因為你們都有比較豐富的學(xué)校管理經(jīng)驗，所以請你們不要推辭。

1約法三章，制度管理

有的學(xué)校多年來一直有管理制度，按制度進(jìn)行管理。有的學(xué)校雖然有制度，但主要是作為資料應(yīng)付檢查，平時管理主要靠領(lǐng)導(dǎo)“現(xiàn)場指揮”。還有的學(xué)校幾乎沒有什么制度，平時管理主要靠領(lǐng)導(dǎo)“哼喊”。

多年的學(xué)校管理實踐證明，有制度比沒制度好。

2學(xué)習(xí)政策，有法必依

在績效工資沒有發(fā)放的時候，也有獎勵制度。獎勵的依據(jù)就是升學(xué)率和考試成績。發(fā)放績效工資，國務(wù)院文件明確要求，升學(xué)率不屬于績效考核內(nèi)容。那么，按全旗（縣、區(qū)）成績排隊獎懲老師的制度，是在績效工資之外繼續(xù)執(zhí)行，還是中止？中國很大，學(xué)校很多，有的學(xué)校很可能會出現(xiàn)兩套制度、兩本獎勵賬目“雙軌運行”的“復(fù)雜”局面。

過去按升學(xué)率和考試成績發(fā)放的獎金，從本質(zhì)上說，也是績效工資，只不過不是中央財政撥款，而是獎金發(fā)放部門想辦法籌措罷了。因此，假如我來操作，那一套肯定要終止。因為不是?？顚Ｓ谩?教學(xué)效果，如何統(tǒng)計

教育部文件明確指出，“對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生?！比绾温鋵嵾@一精神？

國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)在哪里？在各科課程標(biāo)準(zhǔn)中。目前的期末考試、小學(xué)畢業(yè)考試是不是按照課標(biāo)精神設(shè)計的？顯然不是。只要我們對照幾年來的試卷認(rèn)真學(xué)習(xí)課標(biāo)，都會發(fā)現(xiàn)這一點。

過去的以考試成績作為唯一依據(jù)的評價比較單一，老師、環(huán)節(jié)干部、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都沒有實質(zhì)性的參與，只是例行公務(wù)，判了卷子，登了分?jǐn)?shù)，開始算賬。即使考試設(shè)計是一流的、科學(xué)的，也應(yīng)該讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)節(jié)干部、教師都參與進(jìn)來。因為每天和學(xué)生朝夕相處的老師對學(xué)生的學(xué)業(yè)評價不可缺位，其重要性不亞于考試成績。比如學(xué)生的朗讀水平和書寫水平、學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)主動性等，目前的試卷分?jǐn)?shù)很難把上述重要信息直接反應(yīng)出來，而這些恰恰是課標(biāo)當(dāng)中非常重要的條款。每所學(xué)校都有十幾個班，哪些班級在這些方面做得比較好，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)節(jié)干部經(jīng)常巡視、檢查，對此非常清楚，可是在教學(xué)評價中，不發(fā)一言，只按考試成績論獎懲。

我18歲參加工作，教齡18年，這18年就是在這樣的評價體系下熬過來的。這樣做的弊端是什么？我想費些筆墨給大家說一說。說不清弊端，很容易又回到老路上轉(zhuǎn)悠?，F(xiàn)在的情況是：語文老師可以不學(xué)習(xí)課標(biāo)、不練普通話朗讀、不練硬筆字、不讀教育科學(xué)著述、不反思教學(xué)寫論文，只要反復(fù)操練學(xué)生進(jìn)行應(yīng)試教育，就可以得到很可觀的獎金，因此，教師繼續(xù)教育，幾乎沒有積極響應(yīng)者。那些僅有初中學(xué)歷（力）、寫字歪歪扭扭、普通話三級甲等、不善言辭、工作總結(jié)語句不通、多少年來從未上過一節(jié)公開課的教師反而被評為旗級優(yōu)秀教師、德教雙優(yōu)教師。難道不覺得奇怪嗎？難道不值得反思嗎？（黑白顛倒、是非不分、黃鐘毀棄、瓦釜雷鳴的現(xiàn)象并非罕見）

在小學(xué)，以考試成績?yōu)槲ㄒ恢笜?biāo)進(jìn)行教學(xué)效果評價，操作簡單，村委會會計就可以當(dāng)校長。不學(xué)習(xí)教學(xué)業(yè)務(wù)，不鉆研教育教學(xué)理論，就可當(dāng)好校長。任意一個有一定管理經(jīng)驗?zāi)堋昂吆啊崩蠋煹男姓刹慷伎梢云揭七^來當(dāng)校長。當(dāng)了校長以后，也用不著鉆研教育科學(xué)理論就能“干好本職工作”。

上述師資隊建設(shè)的困難局面的根源：以考試成績?yōu)閱我恢笜?biāo)進(jìn)行教學(xué)效果評價。

其弊端還不止于此。上有政策，下有對策。不少老師除了進(jìn)行應(yīng)試操練之外，還在考試作弊上使盡渾身解數(shù)，優(yōu)生和學(xué)困生“肥瘦搭配”“手拉手”，如何傳遞紙條，等等，這樣做，究竟是“育人”還是“育鬼”？我還聽見有的老師恬不知恥地說：“作弊也是一種素質(zhì)?！本染壤蠋?、救救孩子吧！純潔的靈魂就這樣誤導(dǎo)了。誤人子弟??！還有在閱卷和登記成績時搞鬼，因為某某題目評分吵架的也不少，后來有的單位發(fā)現(xiàn)問題，教導(dǎo)主任親自登分。一個好的評價體系 “能把鬼變成人”，一個不好的評價體系“能把人變成鬼”。

是什么原因?qū)е隆邦I(lǐng)導(dǎo)不相信群眾”？就是這個以考試成績?yōu)閱我恢笜?biāo)的評價體系。偉大領(lǐng)袖毛主席教導(dǎo)我們，應(yīng)該依靠群眾、相信群眾、發(fā)動群眾、教育群眾，從群眾中來，到群眾中去，走群眾路線，學(xué)校工作其實也是群眾工作。不改革評價體系，很難做到這一點。沒有廣大老師、環(huán)節(jié)干部、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)鉆研業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)教育科學(xué)、積極主動設(shè)計教學(xué)、積極參與教學(xué)效果評價，教學(xué)效果評定只能走單一的“孤家寡人”路線。就拿一個小小的朗讀水平考察，全校四五百學(xué)生，不是校長、環(huán)節(jié)干部、老師辛辛苦苦齊動手，單靠一兩個人能不能做好？

要想落實教育部文件精神，首先需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)親自組織各科老師學(xué)習(xí)相應(yīng)的課程標(biāo)準(zhǔn)，拿出相應(yīng)的教學(xué)效果評定方案。這就要求校長轉(zhuǎn)變角色，從“行政干部”變成“業(yè)務(wù)干部”。學(xué)校工作，特別是教學(xué)工作瑣碎而復(fù)雜。那種以為不必鉆研教育科學(xué)單憑考試成績獎罰老師就可以當(dāng)好校長的時代應(yīng)該隨著績效工資發(fā)放而終止，那種以為不必苦練基本功、不必刻苦學(xué)習(xí)教育科學(xué)單憑應(yīng)試訓(xùn)練死磨學(xué)生就可以當(dāng)好老師的時代應(yīng)該隨著績效工資發(fā)放而終止，隨之而來的是新時代的開始：必須深入鉆研究教育科學(xué)才能搞好教學(xué)效果評定，才能當(dāng)好老師、好校長。

教學(xué)效果評定中如何使用考試和考試分?jǐn)?shù)？我本人的主張，不是要廢除考試，而是要改良考試。不是以考試分?jǐn)?shù)為唯一指標(biāo)，而是以考試分?jǐn)?shù)為整個評價體系的一項指標(biāo)，給考試分?jǐn)?shù)一定的比重和地位。以語文學(xué)科為例，語文教育是一門科學(xué)，語文考試也是一門科學(xué)。能勝任教學(xué)、教研工作的人未必能勝任考試開發(fā)工作。如果拿醫(yī)院的醫(yī)師和化驗員打比方的話，教師相當(dāng)于醫(yī)師，考試開發(fā)人員從相當(dāng)于化驗員。這是兩個專業(yè)?；瀱T未必能治病，醫(yī)生未必能正確進(jìn)行化驗操作得出可靠數(shù)據(jù)。同理，考試專家未必能勝任教學(xué)工作，教師未必能勝任考試設(shè)計任務(wù)。語文考試和語文教學(xué)是兩個專業(yè)。語文考試，屬于心理（教育）測量專業(yè)。我們目前見到的試卷都是不具備考試開發(fā)設(shè)計資質(zhì)的人員在“無照駕駛”的狀態(tài)下“粗制濫造”出來的測試工具。由于測試工具本身存在相當(dāng)嚴(yán)重的質(zhì)量問題，誤差特別大。所以，作為測量工具，根本不具備課程標(biāo)準(zhǔn)提出的“學(xué)生學(xué)業(yè)診斷功能”。中國13億人口中有一批專門從事考試研究（教育測量）的高水平專家，中國已經(jīng)出現(xiàn)了由漢語測量博士團隊主持開發(fā)出來的小學(xué)生語文能力測量工具。建議今后不要用不合格的“測量工具”了。

4積分量化，操作簡易

德、能、勤、績。師德，這不是一個可以量化積分的項目。勤，包括工作量和出勤情況，以及教案設(shè)計、作業(yè)批改等，這方面很容易量化，雖然是量化積分的重點項目，但是由于操作簡單，這里就不展開論述了?？?，上面已經(jīng)談過了。能，就是教師職業(yè)技能。真正量化的，只有能、勤、績這三項。有些人認(rèn)為量化積分操作很繁瑣，煩瑣的主要原因是什么？百分制。以100分為總分，按比例分配，肯定難操作。不要規(guī)定總分和上限，不要使用小數(shù)。這不就很簡單了嗎？用全校教職工量化積分的總和去除全校教職工績效工資的總和，就知道每分對應(yīng)多少元了，用這個比值乘以某個人的量化積分的得分，就是該教職工應(yīng)該得到的績效工資。這是一個簡單算法，為了避免教師之間績效工資差距過大，也可以設(shè)計一個公式轉(zhuǎn)換一下再分配工資。這都是靈活的。關(guān)鍵是量化，要讓絕大部分教職工口服且心服。

5專業(yè)引領(lǐng)，標(biāo)準(zhǔn)看齊

德、勤、能、績四項，能，是很關(guān)鍵的一項。職業(yè)技能水平不同的老師，其工作效果是不一樣的。同樣四十分鐘，其含金量是不一樣的。還以語文老師為例，普通話水平二級甲等的老師群體，就比二級乙等、三級甲等的老師群體業(yè)務(wù)水平明顯高一截。具備硬筆書法一技之長的老師群體就比寫字歪歪扭扭的老師群體業(yè)務(wù)水平明顯高一截。經(jīng)常閱讀教育科學(xué)著述、結(jié)合教學(xué)實踐探索寫出論文且發(fā)表于國家正規(guī)中文核心期刊的老師群體，就比不讀書、不學(xué)習(xí)、經(jīng)常喝酒、打麻將、打電子游戲“斗地主”、從未親自動手起草過一篇論文的老師群體業(yè)務(wù)水平明顯高一截。能在全校、全旗（縣）上公開課的老師群體，就比從未上過公開課的老師群體業(yè)務(wù)水平明顯高一截。能熟練使用多媒體計算技術(shù)熟練輔助教學(xué)的老師群體，就比不會使用多媒體計算機的老師群體業(yè)務(wù)水平明顯高一截。能自行設(shè)計教育科研課題并在省市教育學(xué)會立項且能進(jìn)行實驗研究的教師群體，就比照貓畫虎因循守舊的老師群體業(yè)務(wù)水平明顯高一截。

量化積分的時候，如何給不同專業(yè)水準(zhǔn)的教師賦分？如果量化積分的時候，不能突出教師的專業(yè)技術(shù)差別，也就是說，專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)不同的教師積分上沒有相應(yīng)的比例差別，那么，隨著人事制度改革不斷深化，這些專業(yè)水準(zhǔn)較高的老師很可能要去更加重視人才的校長手下工作。當(dāng)你的量化積分方案不能吸引高水平教師的時候，你再反思，很可能就晚了。

這里邊有幾個問題需要澄清，有人認(rèn)為，2003年或者某年某月之前的論文不算數(shù)，或者論文積分只算一篇，還有什么省級、國家級之類。論文，首先要貨真價實，只有省市教育學(xué)會、教研中心證書，且沒有發(fā)表于國家主辦的正規(guī)刊物（一般指核心期刊的正刊，而不是增刊）的，和刊登于國家正規(guī)核心期刊正刊的論文是不一樣的。積分應(yīng)該有顯著差別。前者無稿酬、還交評審費、不發(fā)表、暗箱操作，后者無評審費還支付稿酬、陽光下曬晾。怎么能一概而論？論文，應(yīng)該是有幾篇算幾篇，如果只給一篇計分，實際上是在鼓勵投機份子。必要時還要結(jié)合校本培訓(xùn)進(jìn)行答辯，假論文很容易在答辯時露餡兒。

優(yōu)秀教師、德教雙優(yōu)、優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀輔導(dǎo)員等等，積分部要遠(yuǎn)低于教學(xué)能手、賽課獲獎、論文等，因為這是比較虛的東西。

關(guān)于教齡、學(xué)歷，我認(rèn)為，也應(yīng)該歸入“能”的范疇。學(xué)歷要區(qū)分，但是分值差距不能太大，因為，學(xué)歷貶值很厲害，應(yīng)該看重接受全日制教育的學(xué)歷。如果可能的話，小學(xué)教師應(yīng)該參加心理測量專家團隊開發(fā)的面向成人的職業(yè)核心能力測試“職業(yè)漢語能力測試（職漢測）”漢語讀寫能力是律師、編輯、記者、教師的核心職業(yè)技能。根據(jù)測試成績的等次積分也比較公道。教齡在一定程度上是工作經(jīng)驗積累的標(biāo)志。所以，教齡也要給予相應(yīng)的分值。

還有人說，我校語文老師普通話水平?jīng)]有達(dá)到二級甲等的，這一條就不用寫了吧？其實，寫上好，而且分值大一些，有了這一條，有的年輕老師就會下功夫?qū)W習(xí)普通話，通過努力也能達(dá)到二級甲等。其他積分條件也類似。這是一個目標(biāo)期望效應(yīng)。

6治校理念，思路明晰

積分方案的分值比例，各校校長可以根據(jù)自己的觀念作調(diào)整。你認(rèn)為需要把某幾條標(biāo)準(zhǔn)的分值加大或減小，都是可以的。校長的自主權(quán)很充分地體現(xiàn)在這里。作為教師，也可以對積分方案提出自己的看法，集思廣益是好現(xiàn)象，如果沒人發(fā)言，反倒壞事了。

在量化積分方案里頭，校長也可以寫上自己的治理學(xué)校的教育思想。就像把馬列主義、毛澤思想、鄧小平理論、三個代表寫進(jìn)《黨章》《憲法》一樣。有的校長學(xué)習(xí)蘇霍姆林斯基的著作，有的校長學(xué)習(xí)陶行知的著作，還有的校長學(xué)習(xí)……這些校長都想厚積薄發(fā)，想用蘇霍姆林斯基的教育思想或者陶行知的教育思想等等治理學(xué)校，那就可以把這一條寫進(jìn)去，這樣，老師們就會明白學(xué)校的教學(xué)文化是有特色的，今后的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)應(yīng)該朝著哪個方向走，而不是今天學(xué)這個，明天學(xué)那個，就像魯迅所說的，腦子里讓許多馬隊踐踏之后，只留下雜亂的馬蹄印。寫進(jìn)去之后具體如何操作？下面就來談這個問題。

7校本培訓(xùn)，爬山登梯

按照教育部績效考核方案，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的績效工資如何發(fā)放，也有個考評程序?？荚u權(quán)在上級主管部門。校長的績效工資也不可能平均發(fā)放。要想拿較多的績效工資，就得把學(xué)校辦得有聲有色。學(xué)校如何辦出特色？就看校長的運作了。德、能、勤、績，從哪個角度入手抓，才能抓出真正的特色？“能”字。校長工作潛力最大的角度就是抓教師的崗位培訓(xùn)。每一個項目的實施，都需要培訓(xùn)。隨隨便便做不好工作，要按規(guī)矩辦事。校長在這方面有很大的創(chuàng)新空間。不能袖手旁觀只管監(jiān)督，要身體力行帶頭學(xué)、親自抓，不能只當(dāng)司令官，更不能成為“政委”，而應(yīng)該是身先士卒的急先鋒。校長不抓，誰好意思趕在校長頭前瞎顯擺？

有的校長也許認(rèn)為，我校長一個人使盡渾身解數(shù)，24小時不睡覺，也不可能用每天的義務(wù)學(xué)習(xí)時間給老師辦專題講座，教師培訓(xùn)怎么辦?我們不能要求校長成為十項全能的冠軍，但是，校長和分管教學(xué)的副校長最好不要脫離教學(xué)一線，有條件的，帶主課；暫時由于其他事務(wù)纏身帶課有困難的，每天聽課2節(jié)，這樣做的好處是，校領(lǐng)導(dǎo)在帶領(lǐng)大家進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時能較緊密地結(jié)合實際，困難和空話相對少一些，校領(lǐng)導(dǎo)作為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的領(lǐng)頭羊和組織者，是平等中的首席。校長還有一主動權(quán)，就是可以利用自己的合法身份，在績效考核量化積分方案中的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)條款上想辦法?？梢赃@樣規(guī)定，平時認(rèn)真學(xué)習(xí)教育科學(xué)并且學(xué)有所得，能在業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)會上給老師們辦專題講座、上公開課者，量化積分上從重從優(yōu)。在這種活動中，校長不僅應(yīng)該成為強有力的推動者和組織者，更應(yīng)該成為積極的參與者——領(lǐng)頭雁。

這一工作雖然有難度，但不是沒有可能性。比修長城和建金字塔簡單得多。只要下決心，想辦法，沒有翻不過的山，沒有拐（繞）不過的彎。易如翻掌的事情，還要我們校長干什么？其實，難就難在我們校長自己能不能下決心做一個真正的讀書人。謝謝大家！

第二篇：關(guān)于如何制定教師績效考核方案的一些思考

關(guān)于如何制定教師績效考核方案的一些思考

014117包頭市土默特右旗黨三堯中心學(xué)校

石皇冠 文章來源：《內(nèi)蒙古教育》2010-5 國務(wù)院文件要求從2009-1-1起，給義務(wù)教育學(xué)校教師發(fā)放績效工資。明確要求績效工資不能“吃大鍋飯”，要分檔次。關(guān)心績效工資如何發(fā)放、績效考核如何操作的老師非常多，我作為一名普通教師，對這些問題也很關(guān)心。今天，我把我的思考寫出來，請讀者指正。1約法三章，制度管理

有的學(xué)校多年來一直有管理制度，按制度進(jìn)行管理。有的學(xué)校雖然有制度，但主要是作為資料應(yīng)付檢查，平時管理主要靠領(lǐng)導(dǎo)“現(xiàn)場指揮”。還有的學(xué)校幾乎沒有什么制度，平時管理主要靠領(lǐng)導(dǎo)“哼喊”。

多年的學(xué)校管理實踐證明，有制度比沒制度好。2學(xué)習(xí)政策，有法必依

在績效工資沒有發(fā)放的時候，也有獎勵制度。獎勵的依據(jù)就是升學(xué)率和考試成績。發(fā)放績效工資，國務(wù)院文件明確要求，升學(xué)率不屬于績效考核內(nèi)容。那么，按全旗（縣、區(qū)）成績排隊獎懲老師的制度，是在績效工資之外繼續(xù)執(zhí)行，還是中止？中國很大，學(xué)校很多，有的學(xué)校很可能會出現(xiàn)兩套制度、兩本獎勵賬目“雙軌運行”的“復(fù)雜”局面。3教學(xué)效果，如何統(tǒng)計 教育部文件明確指出，“對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。”如何落實這一精神？ 國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)在哪里？在各科課程標(biāo)準(zhǔn)中。目前的期末考試、小學(xué)畢業(yè)考試是不是按照課標(biāo)精神設(shè)計的？就小學(xué)語文考試而言，考試離課標(biāo)精神顯然還有很明顯的偏差。只要我們對照幾年來的試卷認(rèn)真學(xué)習(xí)課標(biāo)，都會發(fā)現(xiàn)這一點。

過去以考試成績作為唯一依據(jù)的評價比較單一，老師、環(huán)節(jié)干部、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都沒有實質(zhì)性的參與，只是例行公務(wù)，判了卷子，登了分?jǐn)?shù)，開始算賬。即使考試設(shè)計是一流的、科學(xué)的，也應(yīng)該讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)節(jié)干部、教師都參與進(jìn)來。因為每天和學(xué)生朝夕相處的老師對學(xué)生的學(xué)業(yè)評價不可缺位，其重要性不亞于考試成績。比如學(xué)生的朗讀水平和書寫水平、學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)主動性等，目前的試卷分?jǐn)?shù)很難把上述重要信息直接反應(yīng)出來，而這些恰恰是課標(biāo)當(dāng)中非常重要的條款。每所學(xué)校都有十幾個班，哪些班級在這些方面做得比較好，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)節(jié)干部經(jīng)常巡視、檢查，對此非常清楚，可是在教學(xué)評價中，不發(fā)一言，只按考試成績論獎懲。

我19歲參加工作，教齡19年，這19年就是在這樣的評價體系下熬過來的。這樣做的弊端是什么？我想費些筆墨給大家說一說。說不清弊端，很容易又回到老路上轉(zhuǎn)悠?，F(xiàn)在的情況是：語文老師可以不學(xué)習(xí)課標(biāo)、不練普通話朗讀、不練硬筆字、不讀教育科學(xué)著述、不反思教學(xué)寫論文，只要反復(fù)操練學(xué)生進(jìn)行應(yīng)試教育，就可以得到很可觀學(xué)生考試成績和很可觀的獎金，因此，教師繼續(xù)教育，幾乎沒有積極響應(yīng)者。那些僅有初中學(xué)歷（力）、寫字歪歪扭扭、普通話三級甲等、不善言辭、工作總結(jié)語句不通、多少年來從未上過一節(jié)公開課的教師反而頻頻受到表彰和獎勵。難道不覺得奇怪嗎？難道不值得反思嗎？黑白顛倒、是非不分、黃鐘毀棄、瓦釜雷鳴的現(xiàn)象并非罕見。

在小學(xué)，以考試成績?yōu)槲ㄒ恢笜?biāo)進(jìn)行教學(xué)效果評價，操作簡單，村委會會計就可以當(dāng)校長。不學(xué)習(xí)教學(xué)業(yè)務(wù)，不鉆研教育教學(xué)理論，就可當(dāng)一位“好校長”。任意一個有一定管理經(jīng)驗?zāi)堋昂吆啊崩蠋煹男姓刹慷伎梢云揭七^來當(dāng)校長。當(dāng)了校長以后，也用不著鉆研教育科學(xué)理論就能“干好本職工作”。

上述師資隊建設(shè)的困難局面的根源：以考試成績?yōu)閱我恢笜?biāo)進(jìn)行教學(xué)效果評價。其弊端還不止于此。上有政策，下有對策。不少老師除了進(jìn)行應(yīng)試操練之外，還在考試作弊上使盡渾身解數(shù)，優(yōu)生和學(xué)困生“肥瘦搭配”“手拉手”，如何傳遞紙條，等等，這樣做，究竟是“育人”還是“育鬼”？我還聽見有的老師、領(lǐng)導(dǎo)恬不知恥地說：“作弊也是一種素質(zhì)。”救救老師、救救孩子吧！純潔的靈魂就這樣誤導(dǎo)了。誤人子弟??！還有在閱卷和登記成績時搞鬼，因為某某題目評分吵架的也不少，后來有的單位發(fā)現(xiàn)問題，只好教導(dǎo)主任親自登分。一個好的評價體系 “能把鬼變成人”，一個不好的評價體系“能把人變成鬼”。

是什么原因?qū)е隆邦I(lǐng)導(dǎo)不相信群眾”？就是這個以考試成績?yōu)閱我恢笜?biāo)的評價體系。偉大領(lǐng)袖毛主席教導(dǎo)我們，應(yīng)該依靠群眾、相信群眾、發(fā)動群眾、教育群眾，從群眾中來，到群眾中去，走群眾路線，學(xué)校工作其實也是群眾工作。不改革評價體系，很難做到這一點。沒有廣大老師、環(huán)節(jié)干部、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)鉆研業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)教育科學(xué)、積極主動設(shè)計教學(xué)、積極參與教學(xué)效果評價，教學(xué)效果評定只能走單一的“孤家寡人”路線。就拿一個小小的朗讀水平考察，全校四五百學(xué)生，假若不是校長、環(huán)節(jié)干部、老師辛辛苦苦齊動手，單靠一兩個人能不能做好？

要想落實教育部文件精神，首先需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)親自組織各科老師學(xué)習(xí)相應(yīng)的課程標(biāo)準(zhǔn)，拿出相應(yīng)的教學(xué)效果評定方案。這就要求校長轉(zhuǎn)變角色，從“行政干部”變成“業(yè)務(wù)干部”。學(xué)校工作，特別是教學(xué)工作瑣碎而復(fù)雜。那種以為不必鉆研教育科學(xué)單憑考試成績獎罰老師就可以當(dāng)一位“好校長”的時代應(yīng)該隨著績效工資發(fā)放而終止，那種以為不必苦練基本功、不必刻苦學(xué)習(xí)教育科學(xué)單憑應(yīng)試訓(xùn)練死磨學(xué)生就可以當(dāng)一位“好老師”的時代應(yīng)該隨著績效工資發(fā)放而終止，隨之而來的是新時代的開始：必須深入鉆研究教育科學(xué)才能搞好教育教學(xué)工作、教學(xué)效果評定，才能當(dāng)好老師、好校長。

教學(xué)效果評定中如何使用考試和考試分?jǐn)?shù)？本人的主張，不是要廢除考試，而是要改良考試。不是以考試分?jǐn)?shù)為唯一指標(biāo)，而是以考試分?jǐn)?shù)為整個評價體系的一項指標(biāo)，給考試分?jǐn)?shù)一定的比重和地位。以語文學(xué)科為例，語文教育是一門科學(xué)，語文考試也是一門科學(xué)。能勝任教學(xué)、教研工作的人未必能勝任考試開發(fā)工作。如果拿醫(yī)院的醫(yī)師和化驗員打比方的話，教師相當(dāng)于醫(yī)師，考試開發(fā)人員從相當(dāng)于化驗員。這是兩個專業(yè)?；瀱T未必能治病，醫(yī)生未必能正確進(jìn)行化驗操作得出可靠數(shù)據(jù)。同理，考試專家未必能勝任教學(xué)工作，教師未必能勝任考試設(shè)計任務(wù)。語文考試和語文教學(xué)是兩個專業(yè)。語文考試，屬于心理（教育）測量專業(yè)。我們目前見到的試卷都是不具備考試開發(fā)設(shè)計資質(zhì)的人員在“無照駕駛”的狀態(tài)下“粗制濫造”出來的測試工具。由于測試工具本身存在相當(dāng)嚴(yán)重的質(zhì)量問題，誤差特別大。所以，作為測量工具，根本不具備課程標(biāo)準(zhǔn)提出的“學(xué)生學(xué)業(yè)診斷功能”。中國13億人口中有一批專門從事考試研究（教育測量）的高水平專家，中國已經(jīng)出現(xiàn)了由漢語能力測量博士團隊主持開發(fā)出來的小學(xué)生語文能力測量工具。建議今后不要用不合格的“測量工具”了。

4積分量化，操作簡易

德、能、勤、績。師德，這不是一個可以量化積分的項目。勤，包括工作量和出勤情況，以及教案設(shè)計、作業(yè)批改等，這方面很容易量化，雖然是量化積分的重點項目，但是由于操作簡單，這里就不展開論述了?？儯厦嬉呀?jīng)談過了。能，就是教師職業(yè)技能。真正量化的，只有能、勤、績這三項。有些人認(rèn)為量化積分操作很繁瑣，煩瑣的主要原因是什么？百分制。以100分為總分，按比例分配，肯定難操作。不要規(guī)定總分和上限，不要使用小數(shù)。問題就簡單多了。用全校教職工量化積分的總和去除全校教職工績效工資的總和，就知道每分對應(yīng)多少元了，用這個比值乘以某個人的量化積分的得分，就是該教職工應(yīng)該得到的績效工資。這是一個簡單算法，為了避免教師之間績效工資差距過分懸殊，也可以設(shè)計一個公式轉(zhuǎn)換一下再分配工資。這都是靈活的。關(guān)鍵是量化，要讓絕大部分教職工口服且心服。5專業(yè)引領(lǐng)，標(biāo)準(zhǔn)看齊 德、勤、能、績四項，能，是很關(guān)鍵的一項。職業(yè)技能水平不同的老師，其工作效果是不一樣的。同樣四十分鐘，其含金量是不一樣的。還以語文老師為例，普通話水平二級甲等的老師群體，就比二級乙等、三級甲等的老師群體業(yè)務(wù)水平明顯高一截。具備硬筆書法一技之長的老師群體就比寫字歪歪扭扭的老師群體業(yè)務(wù)水平明顯高一截。經(jīng)常閱讀教育科學(xué)著述、結(jié)合教學(xué)實踐探索寫出論文且發(fā)表于國家正規(guī)中文核心期刊的老師群體，就比不讀書、不學(xué)習(xí)、經(jīng)常喝酒、打麻將、打電子游戲“斗地主”、從未親自動手起草過一篇論文的老師群體業(yè)務(wù)水平明顯高一截。能在全校、全旗（縣）上公開課的老師群體，就比從未上過公開課的老師群體業(yè)務(wù)水平明顯高一截。能熟練使用多媒體計算技術(shù)熟練輔助教學(xué)的老師群體，就比不會使用多媒體計算機的老師群體業(yè)務(wù)水平明顯高一截。能自行設(shè)計教育科研課題并在省市教育學(xué)會立項且能進(jìn)行實驗研究的教師群體，就比照貓畫虎因循守舊的老師群體業(yè)務(wù)水平明顯高一截。如果量化積分的時候，不能突出教師的專業(yè)技術(shù)差別，也就是說，專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)不同的教師積分上沒有相應(yīng)的比例差別，那么，隨著人事制度改革不斷深化，這些專業(yè)水準(zhǔn)較高的老師很可能要去更加重視人才的校長手下工作。當(dāng)某校長的量化積分方案不能吸引高水平教師的時候，再反思修改，很可能就晚了。這里邊有幾個問題需要澄清，論文獲獎證書，和刊登于國家正規(guī)核心期刊正刊的論文是不一樣的。積分應(yīng)該有顯著差別。前者無稿酬、還交評審費、不發(fā)表、暗箱操作，后者無評審費還支付稿酬、陽光下曬晾。怎么能一概而論？論文，應(yīng)該是有幾篇算幾篇，如果只給一篇計分，實際上是在鼓勵投機份子。必要時還要結(jié)合校本培訓(xùn)進(jìn)行答辯，假論文很容易在答辯時露餡兒。

關(guān)于教齡、學(xué)歷，我認(rèn)為，也應(yīng)該歸入“能”的范疇。學(xué)歷要區(qū)分，但是分值差距不能太大，因為，學(xué)歷貶值很厲害，應(yīng)該看重接受全日制教育的學(xué)歷。如果可能的話，小學(xué)教師應(yīng)該參加心理測量專家團隊開發(fā)的面向成人的職業(yè)核心能力測試“職業(yè)漢語能力測試（職漢測）”漢語讀寫能力是律師、編輯、記者、教師的核心職業(yè)技能。根據(jù)測試成績的等次積分也比較公道。教齡在一定程度上是工作經(jīng)驗積累的標(biāo)志。所以，教齡也要給予相應(yīng)的分值。還有人說，我校語文老師普通話水平?jīng)]有達(dá)到二級甲等的，這一條就不用寫了吧？其實，寫上好，而且分值大一些，有了這一條，有的年輕老師就會下功夫?qū)W習(xí)普通話，通過努力也能達(dá)到二級甲等。其他積分條件也類似。這是一個目標(biāo)期望效應(yīng)。6治校理念，思路明晰 積分方案的分值比例，各校校長可以根據(jù)自己的觀念作調(diào)整。你認(rèn)為需要把某幾條標(biāo)準(zhǔn)的分值加大或減小，都是可以的。校長的自主權(quán)很充分地體現(xiàn)在這里。作為教師，也可以對積分方案提出自己的看法，集思廣益是好現(xiàn)象，如果沒人發(fā)言，反倒壞事了。

在量化積分方案里頭，校長也可以寫上自己的治理學(xué)校的教育思想。就像把馬列主義、毛澤思想、鄧小平理論、三個代表寫進(jìn)《黨章》《憲法》一樣。有的校長學(xué)習(xí)蘇霍姆林斯基的著作，有的校長學(xué)習(xí)陶行知的著作，還有的校長學(xué)習(xí)??這些校長都想厚積薄發(fā)，想用蘇霍姆林斯基的教育思想或者陶行知的教育思想等等治理學(xué)校，那就可以把這一條寫進(jìn)去，這樣，老師們就會明白學(xué)校的教學(xué)文化是有特色的，今后的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)應(yīng)該朝著哪個方向走，而不是今天學(xué)這個，明天學(xué)那個，就像魯迅所說的，腦子里讓許多馬隊踐踏之后，只留下雜亂的馬蹄印。寫進(jìn)去之后具體如何操作？下面就來談這個問題。7校本培訓(xùn)，爬山登梯

按照教育部績效考核方案，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的績效工資如何發(fā)放，也有個考評程序?？荚u權(quán)在上級主管部門。校長的績效工資也不可能平均發(fā)放。要想拿較多的績效工資，就得把學(xué)校辦得有聲有色。學(xué)校如何辦出特色？就看校長的運作了。德、能、勤、績，從哪個角度入手抓，才能抓出真正的特色？“能”字。校長工作潛力最大的角度就是抓教師的崗位培訓(xùn)。每一個項目的實施，都需要培訓(xùn)。隨隨便便做不好工作，要按規(guī)矩辦事。校長在這方面有很大的創(chuàng)新空間。不能袖手旁觀只管監(jiān)督，要身體力行帶頭學(xué)、親自抓，不能只當(dāng)司令官，更不能成為“政委”，而應(yīng)該是身先士卒的急先鋒。校長不抓，誰好意思趕在校長頭前瞎顯擺？

有的校長也許認(rèn)為，我校長一個人使盡渾身解數(shù)，24小時不睡覺，也不可能用每天的義務(wù)學(xué)習(xí)時間給老師辦專題講座，教師培訓(xùn)怎么辦?我們不能要求校長成為十項全能的冠軍，但是，校長和分管教學(xué)的副校長最好不要脫離教學(xué)一線，有條件的，帶主課；暫時由于其他事務(wù)纏身帶課有困難的，每天聽課2節(jié)，這樣做的好處是，校領(lǐng)導(dǎo)在帶領(lǐng)大家進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時能較緊密地結(jié)合實際，困難和空話相對少一些，校領(lǐng)導(dǎo)作為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的領(lǐng)頭羊和組織者，是平等中的首席。校長還有一主動權(quán)，就是可以利用自己的合法身份，在績效考核量化積分方案中的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)條款上想辦法?？梢赃@樣規(guī)定，平時認(rèn)真學(xué)習(xí)教育科學(xué)并且學(xué)有所得，能在業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)會上給老師們辦專題講座、上公開課者，量化積分上從重從優(yōu)。在這種活動中，校長不僅應(yīng)該成為強有力的推動者和組織者，更應(yīng)該成為積極的參與者——領(lǐng)頭雁。

這一工作雖然有難度，但不是沒有可能性。比修長城和建金字塔簡單得多。只要下決心，想辦法，沒有翻不過的山，沒有拐（繞）不過的彎。易如翻掌的事情，還要我們校長干什么？其實，難就難在我們校長自己能不能下決心做一個真正的讀書人。

第三篇：績效考核方案制定

績效考核方案制定 績效考核方案實施的必要性

績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

績效考核方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目標(biāo)

2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

4、與利益、晉升掛鉤

5、具有掌控性、可實現(xiàn)性

考核方案制定的基本點

對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。

對員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。

根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。

業(yè)績考核包括什么

業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。

目標(biāo)業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實而得；

職能考核是對崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。

平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核

行為考核包括什么

行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。

紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀(jì)律（包括社會紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。

品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

績效考核方案制訂流程

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

建設(shè)績效指標(biāo)庫

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。選擇關(guān)鍵指標(biāo)

同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖：

1、時間〉質(zhì)量〉利潤

2、先生存后發(fā)展

3、先客戶后大客戶

行為指標(biāo)量化

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

形成考核表

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

KPI績效考核方案制定

KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

KPI的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。

對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進(jìn)行。

1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。

2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為，把公司的經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個崗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時完成一項指標(biāo)就扣X分，超額完成一項指標(biāo)就加X分，加滿為止。

5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認(rèn)。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

7、從長遠(yuǎn)來說，通過KPI考核的實施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使KPI

考核的觀念固化在員工腦中。

第四篇：教師績效考核方案

教師績效考核方案

為適應(yīng)教育教學(xué)改革發(fā)展的需要，充分發(fā)揮績效工資的激勵機制，進(jìn)一步挖掘?qū)W校內(nèi)部潛力，充分調(diào)動和發(fā)揮教職工積極性和創(chuàng)造性，提高教職工素質(zhì)，優(yōu)化教師隊伍，強化崗位責(zé)任制，根據(jù)《交城縣學(xué)校教職工績效考核工作實施辦法(試行)》等文件精神，結(jié)合我校實際，特制定我校教師績效考核實施方案，全面貫徹黨的教育方針，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進(jìn)教師績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點的導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，促進(jìn)教師的全面發(fā)展，促進(jìn)教育教學(xué)水平的全面提高，促進(jìn)素質(zhì)教育的全面實施。

二、基本原則

(一)尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重人才成長規(guī)律，堅持教育以育人為本，以學(xué)生為主體;辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

(二)以德為先，注重實績。堅持德才兼?zhèn)?，以德為先，把師德放在首?注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

(三)激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。

(四)客觀公正，簡便易行。堅持科學(xué)管理、程序規(guī)范，實事求是、民主公開，講求實效、力戒繁瑣。

三、績效考核內(nèi)容(一)教師績效考核內(nèi)容

教師績效考核的內(nèi)容主要根據(jù)《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)情況進(jìn)行全面考核，主要包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。1.對教師“德”的考核內(nèi)容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，和學(xué)校規(guī)章制度的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教等情況。教師要自覺抵制有償家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教學(xué)職責(zé)，不得歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益。

2.對教師“能”的考核內(nèi)容包括教育能力、教學(xué)能力、科研能力等方面。教育能力主要考核教師在日常管理和課堂教學(xué)中實施德育的能力;教學(xué)能力主要考核教師鉆研教材、研究教法、設(shè)計和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)、提升課堂教學(xué)效能等方面的能力;教育教學(xué)科研能力主要考核教師開展教育教學(xué)研究與改革、撰寫科研論文、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗等方面的能力。

3.對教師“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤和學(xué)校兼職以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面的情況。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課情況;教學(xué)常規(guī)主要考核教師“教學(xué)六認(rèn)真”情況(認(rèn)真?zhèn)湔n，認(rèn)真上課，認(rèn)真作業(yè)，認(rèn)真輔導(dǎo)，認(rèn)真測試，認(rèn)真反饋)，出勤主要考核教師遵守學(xué)校作息制度的情況;學(xué)校兼職主要考核教師承擔(dān)學(xué)校其他教育教學(xué)管理工作及履行職責(zé)的情況;教師個人專業(yè)發(fā)展主要考核教師拓展專業(yè)知識、提高專業(yè)素養(yǎng)、參加教研活動和備課活動的表現(xiàn)以及繼續(xù)教育等方面的情況。

4.對教師“績”的考核內(nèi)容包括教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績等方面的內(nèi)容。教育效果主要考核教師所教班級的班風(fēng)學(xué)風(fēng)，學(xué)生學(xué)習(xí)和行為習(xí)慣等方面的情況;教學(xué)效果主要考核教師完成教學(xué)任務(wù)、所教學(xué)生的學(xué)科成績、學(xué)科素質(zhì)發(fā)展、綜合素質(zhì)發(fā)展、創(chuàng)新能力發(fā)展、班級進(jìn)步以及幫助學(xué)困生等方面的情況;教研業(yè)績主要考核教師教育教學(xué)研究與改革、課題研究成果、教學(xué)競賽、論文撰寫等方面的情況。

5、班主任的工作是教師教育教學(xué)工作的重要組成部分。班主任工作 的考核，主要考核班風(fēng)建設(shè)情況，對學(xué)生的教育引導(dǎo)和關(guān)愛、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展、學(xué)生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況。

附：師德考核中凡有下列情況之一者考核等次定為不合格(1)擅自脫離工作崗位，或不服從工作安排的；(2)體罰或變相體罰學(xué)生的，并在社會上造成不良影響的；

(3)動員、組織學(xué)生利用節(jié)假日和課余時間補課及從事各種有 償補習(xí)活動、舉辦或者參與舉辦各類補習(xí)班的；

(4)向?qū)W生攤派、推銷教輔資料的；向?qū)W生或家長索要錢物、有價證券、托學(xué)生家長辦私事的；

(5)當(dāng)年所帶班級發(fā)生較大安全等影響事故的；

（6）散布非法言論，參與賭博、封建迷信和邪教活動的;(7)以 非 法 方 式 表 達(dá) 訴 求，干 擾 正 常 教 育 教 學(xué) 秩 序，損 害 學(xué) 生 利益的；(8)無故不履行相應(yīng)崗位責(zé)任，不服從學(xué)校工作安排的；(9)其它違反師德行為規(guī)范，造成不良影響和后果的。（10）不服從縣級以上人民政府教育行政部門或者學(xué)校組織的 教師交流和支教安排的；

四、組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定本校教師績效考核實施方案并組織實施績效考核工作，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)績效考核各項工作。組 長：

六、夏冬兵 成 員：柯先明

2、成立績效考核工作小組，負(fù)責(zé)全校教師績效考核工作。組 長：夏冬兵 副組長：柯先明

成 員：夏日紅 王自貴 許成法 吳信保 夏左勝

七、附：雙山小學(xué)教師績效考核實施細(xì)則 雙山小學(xué)教師績效考核實施細(xì)則

根據(jù)《廬江縣義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作實施辦法(試行)》精神，結(jié)合我校實際，擬定《雙山小學(xué)教師績效考核量分細(xì)則》，分五個部分。

第一部分：師風(fēng)師德(10 分)(1)、政治思想：不按教育方針辦事，在學(xué)生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學(xué)校形象和政府或國家利益經(jīng)查證屬實的扣3-10分/次。

(2)、職業(yè)道德：對學(xué)生變相體罰扣0.1分/次，體罰扣0.5分/次，嚴(yán)重體罰扣2分/次;搞有償家教，造成不良社會影響，扣2分/次;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣1-5分/次。(3)、為人師表：在公開場合語言不文明，撥弄是非，語言有損學(xué)?；蛩诵蜗螅绊憟F結(jié)，查證屬實的每次扣2分，穿戴、舉止不端莊;亂吐亂扔等行為，扣1分/次。(4)、敬業(yè)精神：不服從安排，工作推 諉，敷衍塞責(zé)等扣1分/次，本文轉(zhuǎn)自免費教育文稿網(wǎng)http://004km.cn轉(zhuǎn)載請注明出處。未完成規(guī)定教育科研任務(wù)扣1分/次。因非客觀原因推遲完成的扣0.5分/次。如課題研究，參加各級教研活動，論文撰寫、計劃總結(jié)、質(zhì)量分析、輔導(dǎo)學(xué)生參賽等。(5)、凡學(xué)期內(nèi)受到通報批評的每次扣2分，受到警告、記過、記大過、降級的，直接考核為不合格。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。

第二部分：考勤考課(30分)全體教師必須按規(guī)定的時間上下班，保證在校時間。

(1)考勤實行一日四簽。教師必須按時簽到，不得代簽。簽到時間：按《白山鎮(zhèn)小學(xué)作息時間表》為準(zhǔn)，教師必須在正課前10分到校，班主任上午必須在早讀前到校。

(2)實行書面請假制度。教職工有事請假需填寫請假條，并委托校務(wù)工作及教學(xué)工作。若遇急事，可先口頭或電話請假，但事后必須及時補請假條。請假期間請假人委托的工作失誤由委托人負(fù)責(zé)。(3)會議、集會、集中學(xué)習(xí)、值日等每缺席或缺位一次扣0.5分。(4)病假3天扣0.5分，事假1天扣0.5分。遲到、早退一次各扣0.1分，曠課一天扣2分曠課一節(jié)扣0.5分。

(5)特殊情況2—4倍扣分。如：突擊工作缺勤，遲到、早退造成工作失誤，上班時間離崗，上級部門組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。第三部分：工作量考核(30分)量化出本校所有崗位周工作量(班主任工作以每周5課時納入總工作量中)。全體教師周工作量相加，得出全校各個崗位周工作量總和。除以全校教師總數(shù)，得出全校教師周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以30分即為教職工工作量得分。計算公式為：

(1)教師周人均工作量=學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)(2)教師工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

第四部分：教育教學(xué)過程、業(yè)績考核(30分)即考核教師在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況，重點要考核工作態(tài)度和工作責(zé)任心，以及教師在教學(xué)過程中所取得的教育教學(xué)業(yè)績。重在考核上課、批改作業(yè)、輔導(dǎo)學(xué)生、組織考試等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究、教學(xué)研究活動參與情況以及教師在學(xué)科教學(xué)中教學(xué)成績等，并量化為分?jǐn)?shù)。

教師所所工作在學(xué)校和中心學(xué)校的各項檢查中存在明顯問題或被通報批評將酌情扣2、4、6分。

所任學(xué)科在期中、期末的考試中均分不及格或在全鎮(zhèn)中等以下，將酌情扣除1~5分。

第五部分：其它考核(加分減分)

1、信息報道所發(fā)表文章按鎮(zhèn)、縣、市、省分別獎0.2、0.3、0.4、0.5分。每篇以最高獎計入。

2、參加教育科研、教研活動及教研論文發(fā)表交流，獲獎的按鎮(zhèn)、縣、市、省、國家分別獎勵0.2分、0.5分、1分、1.5分、2分。

3、因有特殊貢獻(xiàn)受到各級政府表彰的分別給予1、1.5、2、2.5、3分獎勵。

4、學(xué)校另行安排的值日工作以及突擊性加班，根據(jù)工作事務(wù)的輕重，酌情獎勵，每次最高可獎勵1分。

每人在考核期內(nèi)，4項加分累計可超過10分。

5、各類公開教學(xué)活動教師主動開課的，以校、鎮(zhèn)、縣、市分別給予每次0.5分、1分、2分、3分獎勵。

上列獎項加分各種證件由個人提供，教導(dǎo)處備案。且只在每學(xué)期末時使用一次，下輪考核期間不再加分。

學(xué)校在學(xué)期末將根據(jù)個人得分上報，發(fā)放績效工資獎勵性部分。注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索小學(xué)教師績效考核方案。

編輯提醒:請注意查看“小學(xué)教師績效考核方案”一文是否有分頁內(nèi)容。原文地址http://www.ahsrst.

第五篇：教師績效考核方案

根據(jù)《仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見（試行）》精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

1.師德考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學(xué)校教師師德考評細(xì)則。

2.教學(xué)業(yè)績考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則。

3.教學(xué)行為考評（備、教、改、導(dǎo)、輔）：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評細(xì)則。

4.考勤考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學(xué)校教師考勤考評細(xì)則。

5.控流考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學(xué)校教師控流考評細(xì)則。

6.課時考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)

總超課時

（8元/節(jié)），按8元計算。

7.成果獎考核：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學(xué)校教師成果獎勵細(xì)則。

8.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

9.機動：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。