第一篇：績效工資匯報材料

關(guān)于縣六中高中部績效工資實施情況的

匯報材料

按照《湘潭縣規(guī)范公務員津貼補貼小組辦公室關(guān)于開展績效工資實施情況調(diào)研的通知》的安排，我校成立了調(diào)研組對學?？冃ЧべY實施情況進行了全面的調(diào)研。這次調(diào)研的主要內(nèi)容是學校人員編制、崗位結(jié)構(gòu)情況調(diào)查；學校實施績效工資教師工資發(fā)放情況調(diào)查；實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調(diào)動作用；實施績效工資對學校教師隊伍建設與管理的影響；績效工資實施過程中存在的問題。調(diào)研的目的是通過調(diào)研以便更好地開展績效工資實施工作，提高學校廣大教職工的工作積極性。

高中階段教師績效工資已于2013年1月實施。一年過去，實施情況到底怎么樣，通過調(diào)查，形成報告。

一、學校人員編制、崗位結(jié)構(gòu)情況

湘潭縣第六中學是一所全日制完全中學，包含初中部和高中部。共500多學生，13個班級，52名教職工（含兩名代課教師）。學校特點是人數(shù)少，班額多。如果按學生人數(shù)來算，教職工超編；如果按班額來算，教職工嚴重缺編。

因為歷史原因，原來大部分高中教師轉(zhuǎn)為初中編制。所以就出現(xiàn)學校第二大特色，高中學生比初中學生多，而高中編制的教師比初中編制的教師少?，F(xiàn)有52名教職工中，只有11人是高中編制。崗位聘任如下：5人為專業(yè)技術(shù)12級，9、10、11級各1人，3人為試用期。

二、本校實施績效工資前后教師工資發(fā)放情況

績效工資分為基礎性工資和獎勵性工資兩個部分，基礎性工資占70％，由地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職責等要素決定，獎勵性工資占30％，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。自2013年1月1日高中階段全面實施教師績效工資政策以來，財政發(fā)的工資有所上升。并全部發(fā)放到位。70%的基礎工資由工資中心直接打入工資卡，30%由學校按照績效工資考核制度，打分發(fā)放。過去，由財政發(fā)放的800元/月的地方津貼，和保留的津貼38.8元（女48.8元）再加上第13月的獎金，這部分錢停止發(fā)放，改發(fā)績效工資?，F(xiàn)行的績效工資比原來增加400~900元/月。但如果將學校發(fā)放的結(jié)構(gòu)工資砍掉的話，教師工資反而減少了。我校大部分老師減少部分在100~700元之間，當然有一部分老師有所增加。

三、實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調(diào)動作用 根據(jù)《縣六中績效工資考核意見》的規(guī)定，教師績效考核的內(nèi)容主要是完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。績效工資制打破了舊的分配模式, 教師產(chǎn)生了一定的工作壓力和危機感,進修學習和教學工作產(chǎn)生了動力, 大大提高了承擔教學課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件, 增強了教師參加管理、主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30%中，扣出班主任津貼、超課時津貼、領(lǐng)導職務津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少。對積極性有一定的影

響。

四、實施績效工資對學校教師隊伍建設與管理的影響

實施績效工資，教師之間適當拉開了業(yè)務檔次, 有利于職稱的評定和聘任, 便于教師能上能下, 減少管理過程的后遺癥, 消除了許多管理環(huán)節(jié)和扯皮現(xiàn)象, 提高了學校管理效率和管理效益。

五、績效工資實施過程中存在的問題與改進措施

（一）績效工資考核體系的構(gòu)建不十分科學合理，現(xiàn)在存在：一是對不同人員拉開多大差距為適宜的把握上需要給予政策支持。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。所以完善落實績效工資制度的關(guān)鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。學?？冃ЧべY考核方案改革發(fā)展的原則、思路要明確“三個有利于”標準，即有利于學校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于大多數(shù)教師利益；真正實行競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬。

（二）教師對績效工資政策還存在著誤解，有的教師認為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠，誤認為職務津貼、各類加班費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把行政人員推到了教師的對立面，也有的教師認為績效工資就是單純的漲工資，也有的教師不了解具體情總，認為湘潭縣教育績效工資總量水平偏低。對于這些，我想要加大對績效工資政策的宣傳，教師要全面理解、正確理解、深入理解績效考核方案。懂得績效工資的目的和意義。一要全面理解?？冃ЧべY的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70%是基礎性績效工資，30%

是獎勵性績效考核。二要正確理解。30%只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，是獎金，不是工資，分配原則是績效掛鉤，不能將30%理解為用自己的錢獎勵自己，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責備，只要符合“三個有利于”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識績效工資政策、理解績效工資政策、支持和參與績效工資政策改革。

（三）教師總體待遇的提高呼喚我們必須全面加強教師業(yè)務素質(zhì)的培養(yǎng)，績效的增幅對于教師待遇的提高與教師素質(zhì)現(xiàn)狀不相適應。一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質(zhì)沒有明顯改變，教師的師德師風和教學業(yè)務能力還不能滿足社會對優(yōu)質(zhì)教育的需求。待遇的提高與教師素質(zhì)不變形成了反差，如何扭轉(zhuǎn)這一局面，這是一個比較棘手的問題，有待于我們共同探討。

總之績效工資的實施體現(xiàn)了黨和政府對廣大教師的關(guān)心，體現(xiàn)了教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，教師的待遇得到了明顯提高，學校的經(jīng)濟壓力得到了明顯改善，政府對教育的投入大大增加，績效工資的實施對加強教師隊伍建設，促進教育事業(yè)科學發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

湘潭縣第六中學

2014年3月

二0一一年五月十六日

第二篇：績效工資匯報

雨花亭街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心

績效工資實施情況匯報

隨著醫(yī)改工作的開展，為了貫徹落實上級有關(guān)文件精神，積極穩(wěn)妥的做好我中心績效工資工作和提升中心職工的工作積極性、主動性，根據(jù)雨花區(qū)衛(wèi)生局《基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資考核指導意見》的有關(guān)要求，結(jié)合我中心實際情況，現(xiàn)將績效工資實施情況匯報如下：

一、中心工資構(gòu)成情況

績效工資制度實施后，工資統(tǒng)稱崗位績效工資，包括基礎工資、績效獎勵工資：原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資、護齡津貼和部分生活津貼為基礎工資，月獎、獎及工作性補貼為績效獎勵工資，績效工資不作為計發(fā)離退休的基數(shù)。

二、工資的發(fā)放方式

按照醫(yī)改工作的部署和有關(guān)文件的要求，區(qū)衛(wèi)生局《基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資考核指導意見》，按照實施辦法要求，績效工資分為基礎性工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性工資按月足額發(fā)放，獎勵性績效工資根據(jù)考核結(jié)果按月發(fā)放。

三、在實施績效工資方面存在的問題

1、由于我中心實施績效工資前屬于差額撥款單位，一部分工資屬于自籌自支，加上國家基本藥物的實施，中心藥品零差價銷售，中心收入大幅度下滑，加大了中心的財政負擔。

2、目前我中心績效工資剛剛實施，體制和管理模式發(fā)生改變，受市場經(jīng)濟體制形成的分配觀念影響，一些同志對績效工資制度改革會有抵觸情緒，也有的職工會認為醫(yī)療是風險行業(yè)，績效工資應該相應的提高福利待遇，使績效工資在起步階段還需要一定程度上的宣傳引導，加大了中心的思想建設難度。

3、績效工資是對職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，最后確立職工的績效工資增減幅度，在績效考核中存在一定的伸縮性，在一定程度上影響職工工作積極性，所以出現(xiàn)部分職工不已工作開展為主，以應付績效考核等相關(guān)規(guī)則制度為主，加大了中心的人員考核難度。

4、績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，易造成中心人員內(nèi)部矛盾，加大了中心的管理難度。

四、在實施績效工資方面存在的困難

1、在鼓勵性績效工資上，中心需要一定程度上的財政支持。

2、在管理能力和思想方面上，需要加強培訓和引導。

五、對此項工作的意見和建議

1、需要加強績效工資政策宣傳力度，樹立職工爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對工資改革的恐怖和抵觸感。

2、加強一定程度的財政支持。

3、適當增加中心職工福利待遇。

雨花亭街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心2012年12月24日

第三篇：關(guān)于績效工資的匯報材料

關(guān)于近幾年績效工資實施情況的匯報

一、實施情況

績效工資是根據(jù)職工工作崗位的技術(shù)含量、責任大小、勞動環(huán)境等來確定的。是企事業(yè)單位對于職工工作能力的肯定和激勵的一項重要的措施。

我們都知道事業(yè)單位的績效工資首先是在義務教育學校實施，其次是在醫(yī)療衛(wèi)生單位實施，最后才在其他事業(yè)單位中實施。可見，對于義務教育學校的基層職工，國家和教育部還是比較重視的。

而我們單位績效工資的發(fā)放則是以教育局的統(tǒng)籌發(fā)放為中心，具體以職工的崗位職責以及工作量為方向，還與職工的出勤情況與工作效率相掛鉤。我單位的績效工資根據(jù)教育局的部署，每個月先預發(fā)給職工500元，每年再根據(jù)考核情況結(jié)算匯總兩次。我單位認為這樣的實施方案還算是挺合理的，第一減少了了會計每個月做績效繁雜的工作量，第二也能對職工的工作和生活給予支持，起到一定程度上的激勵效果?？傮w上來看，這樣的績效制度實施效果還是挺理想的，能夠統(tǒng)籌分配，也能夠堅持向工作強度大、管理責任重的一線崗位傾斜的原則。

二、存在的問題

雖然從總體上，近幾年的績效工資制度實施地還不錯，也達到了一定的效果。但是綜合各職工的意見，普遍認為關(guān)于績效工資的發(fā)放還存在以下幾個問題：

1、未能制定統(tǒng)一的細則規(guī)范，每個學校按照自己的方案來分配，很多時候存在主觀的行為意見，不能做到實施透明、公平、公正、公開。而且容易引起老師的不公，有些老師可能覺得擔任的崗位也加不了多少績效還要負重大責任等問題。

2、由于有些老師請了病假或公假產(chǎn)生的代課金不能從績效工資里面扣，可以從老師請假的工資扣款那部分去支付。這樣更能達到對其他老師的獎勵。

長樂市金峰中心幼兒園

2013年4月16日

第四篇：績效工資

內(nèi)容摘要：績效辦理的思想和方法被學校辦理采用之后,如今已經(jīng)成為現(xiàn)代學校人力資源辦理工作中充實應用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要本領(lǐng),對現(xiàn)代學?？梢赃M行持續(xù)發(fā)展起著相當重要的作用。但現(xiàn)在學校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結(jié)果輕整個過程等難題,因而嚴重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創(chuàng)建完善和健全機制基礎上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性。

關(guān)鍵詞：中小學教師

績效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國務院常務會議審議并經(jīng)過的《有關(guān)義務教育學校實施績效工資的指導意見》開始實施。現(xiàn)在我國基礎教育階段已全面實施績效工資。中小學老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學校辦理的重要議事日程。績效最早這一概念來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育辦理領(lǐng)域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業(yè)績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產(chǎn)生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內(nèi)的績效表現(xiàn)進行考核并做出評價的整個過程?？冃Э己擞嘘P(guān)觀

察（細察事物的現(xiàn)象、動向；考查或調(diào)查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領(lǐng)和整個過程,還在一定程度上關(guān)系到人們的感情原因,所以,是一個非常復雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學校辦理的全整個過程。

績效考核的目的在于經(jīng)過對老師一定期的工作成績、工作本領(lǐng)的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓、崗位調(diào)整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據(jù)。更為注重的是,經(jīng)過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學校辦理與發(fā)展的要求。學校的績效考核設計作為現(xiàn)代學校人力資源辦理的核心,對促進學校整體績效水平的提升、增強學校的核心競爭力、推進學校長久發(fā)展動力等具有重要作用。在部分示范學校,規(guī)范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創(chuàng)建已經(jīng)獲得剛開始成功。中小學動態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應的績效考核運行機制。而中小學由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設計出一套可行的績效考核指標,實施可行的績效考核;大概假若有一套科學的績效考核指標,但由于執(zhí)行不到位、不符合學校實際等原因,難于達到預期的效果。

一、現(xiàn)在中小學老師績效考核面臨的難題

當下中小學在辦理領(lǐng)域開始重視并進行一定的績效考

核,也取得了一定成效。中小學由于學校工作的專業(yè)性、特殊性、復雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數(shù)中小學績效考核實際整個過程中面臨的

（一）沒有完善績效考核體系

績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調(diào),某些中小學由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系。有的中小學既然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視?？冃Э己梭w系往往側(cè)重低層次認知本領(lǐng)或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學進行客觀公正的評價。

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

在學校辦理中,辦理者往往從認識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質(zhì)和老師的職業(yè)特征。學校恰恰單純地對結(jié)果進行考核會一味地使得老師又回到應試教育（應付升學考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學和學生的學習會陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質(zhì)教育（思想道德素質(zhì)、能力培養(yǎng)、個性發(fā)展、身體健康和心理健康教育）,這相比學生的身心成長不利。用學生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應把焦點放在老師的本領(lǐng)的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。中小學每年都會考核老師,還創(chuàng)建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化（在經(jīng)濟、技術(shù)、科學及管理等社會實踐中，對重復物和概念，通過制定、發(fā)布和實施標準(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。并且在中小學,部分學校的績效考核指標的選擇,大多出自領(lǐng)導者個人的偏好,老師參與績效目標制訂的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。由于學校領(lǐng)導單方面制訂績效目標,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結(jié)束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結(jié)果準時反饋給老師。學校沒有和老師面對面地就老師考核的結(jié)果進行客觀的研究,因而老師不知道學校對他本人的評價是什么,更不知曉應怎么樣改進工作。

（四）績效考核標準隨意性

學?？冃Э己艘坏┲朴喓?在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內(nèi)部的原因等。教育工作和老師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學校的績效考核內(nèi)容要不停完善豐富,而不是學校管理人

員憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進行微調(diào),使其更趨于合理性,并準時公開透明。咱們切不行大范圍進行變更,按人、事畫圈或徹底反轉(zhuǎn),這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執(zhí)行推進。

（五）績效考核流于形式

有的中小學對老師的績效考核便是學期末或年終進行結(jié)束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執(zhí)行績效考核標準進行考核,而年終對老師互評打打分數(shù),“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領(lǐng)導做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質(zhì)精神,形成了“優(yōu)秀輪流當,合格年年過”的情形。

二、中小學績效考核難題的相關(guān)對策

針對上述中小學績效考核體制實際運用中面臨的難題,中小學應采用多種方式,包括應用外部資源和內(nèi)部增強學習,不斷深入研究創(chuàng)建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：

（一）健全績效考核機制

中小學老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學校管理人員的工作經(jīng)驗和本領(lǐng)有限,在學校發(fā)展成長整個過程中,假設辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢必會成為學校發(fā)展的障礙。中小學一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導,對學校的辦理人員進行教育和培訓,提升辦理人員的辦理水平。其他方面學校也可以發(fā)揮主動性,從老師的基礎工作研究開始,制訂出規(guī)范合理的工作任務闡明書和工作描述作為學?？冃Э己说囊罁?jù),進而創(chuàng)建內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進行打下基礎。

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

到現(xiàn)在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結(jié)果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結(jié)論。但是這一結(jié)論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)表現(xiàn),有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學的整體性發(fā)展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結(jié)果,這對老師非常不公。俗話說,細節(jié)決定成敗。作為學校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標的制訂就要包管效度和信度?？冃Э己梭w制具有未來導向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經(jīng)過績效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學需要在績效考核體制整個過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的體制,使得績效考核的結(jié)果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。經(jīng)過把績效考核的結(jié)果和老師的薪酬和工作變更確實聯(lián)系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透

所謂學校文化,是指學校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學校文化力則是學校文化所產(chǎn)生的“能量”,是學校文化元素對學校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎上增加獨特、另類、擁有自己特質(zhì)的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向?qū)崿F(xiàn)。

（五）老師績效考核的指標應重實績

在實際操縱中存在導向明確,標準科學,體系完善等相關(guān)系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導向作用,充實表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質(zhì)相對優(yōu)異，有一

定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學教育經(jīng)驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應注重實績,切忌“一刀切”?？冃Э己说闹笜酥饕袓徫宦氊?、工作業(yè)績、實際貢獻和激發(fā)勉勵創(chuàng)新等方面進行量化。

總而言之,績效考核本身便是現(xiàn)代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的辦理整個過程。中小學創(chuàng)建良好、有序的績效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領(lǐng),使廣大老師樹立績效理念,并應用學校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善?？冃Э己说哪康氖寝k理者不停推進和提升學?？沙掷m(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復旦大學出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發(fā)與辦理.［M］.北京：北京師范大學出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評價能促進學生發(fā)展嗎？（上）［J］.教育發(fā)展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學教師績效考核問題

與對策調(diào)查研究

姓名：謝敏

時間：2012年5月25日

一、現(xiàn)在中小學老師績效考核面臨的難題

（一）沒有完善績效考核體系

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績效考核標準隨意性

（五）績效考核流于形式

二、中小學績效考核難題的相關(guān)對策

（一）健全績效考核機制

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透

（五）老師績效考核的指標應重實績

第五篇：績效工資

分配額度及方法

1、每月滿勤獎200元。

實行每天點名制度。出滿勤者全額發(fā)放；遲到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分別扣1元、3元；曠課每節(jié)扣5元；學校規(guī)定的活動（政治學習、教研活動及其他集體活動）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時補貼

（1）教師工作量

根據(jù)學校實際情況，設置雙數(shù)每月分別設置課時補貼60元、單科語文55元、語數(shù)雙科65元。

（4）值日津貼

排值日的教師每人每月補貼40元。遲到、早退一次扣1元、每請假半天扣2元。

3、考績補貼

高、低年級基礎平均分為65分，達標獎500元。①低于基礎平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績獎。）；②在65分基礎上每高一分獎10元，上不封頂（鼓勵教師多拿獎金）。