第一篇：中石油關(guān)于中層以下管理人員考核指導(dǎo)文件-麥肯錫

中國石油天然氣股份有限公司文件

石油人字[2000]第190號

★ 關(guān)于印發(fā)《中國石油天然氣股份有限公司中層以下管理人員業(yè)績

考核指導(dǎo)意見》的通知

二000年七月二十五日

各公司、院、機(jī)關(guān)各部門：

為自上而下建立一整套以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵機(jī)制，充分調(diào)動中層以下管理人員的積極性，確保中國石油天然氣股份有限公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)研究，決定從二000年下半年開始在中層以下管理人員中全面推行業(yè)績考核?，F(xiàn)將《中國石油天然氣股份有限公司中層以下管理人員業(yè)績考核指導(dǎo)意見》印發(fā)給你們，請結(jié)合實際參照執(zhí)行。

中國石油天然氣股份有限公司中層以下管理人員業(yè)績考核指導(dǎo)

意見

為適應(yīng)中國石油天然氣股份有限公司（以下簡稱“股份公司”規(guī)范運作的需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)、與高級管理人員業(yè)績考核辦法相銜接、激勵與約束結(jié)合的業(yè)績考核評價體系，根據(jù)股份公司章程，借鑒國際大石油公司成功做法，現(xiàn)就中層以下管理人員實施業(yè)績考核提出如下指導(dǎo)意見。一、一、指導(dǎo)思想和基本原則

以黨中央、國務(wù)院關(guān)于國有企業(yè)改革的一系列指示精神為指導(dǎo)，以提升股份公司價值和追求股東投資回報最大化為中心，以保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展為目的，以合同為基礎(chǔ)、業(yè)績?yōu)橹攸c、分層分類實施為基本方法，自上而下建立一整套管理人員業(yè)績考核制度，形成一種人人有指標(biāo)、層層負(fù)責(zé)任、用人看業(yè)績、獎懲憑貢獻(xiàn)的激勵約束機(jī)制，不斷增強(qiáng)各級管理人員的危機(jī)感、緊迫感、責(zé)任感、使命感，使其把主要精力投入到創(chuàng)造工作業(yè)績上來，確保各單位生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和股份公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

在工作中要堅持以下基本原則：

1、1、以業(yè)績?yōu)橹?、量化評價原則。工作業(yè)績是管理人中德才素質(zhì)的綜合反映，量衡量管理人員工作能力的重要依據(jù)。實行以業(yè)績?yōu)橹鳌⒘炕u價，能夠科學(xué)、準(zhǔn)確地評價管理人員履行職責(zé)、完成任務(wù)情況，便于對考核結(jié)果進(jìn)行分析比較，實施有效的獎懲和有針對性的培養(yǎng)、使用。

2、2、分層分類、逐級考核原則。根據(jù)管理人員工作責(zé)任的在小，分為不同的層次；按照工作崗位的差異，分為生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、黨群、機(jī)關(guān)部門等不同類別；依據(jù)能級管理原理，建立起逐級負(fù)責(zé)的目標(biāo)責(zé)任制，分別確定相應(yīng)的考核內(nèi)容和考核辦法，一級考核一級。

3、3、從實際出發(fā)、公正公平原則。要圍繞股份公司和本單位工作目標(biāo)，充分考慮影響完成業(yè)績的客觀因素，力求貼近實際，科學(xué)合理地制定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，做到考核過程公開透明，嚴(yán)格按程序辦事；考核結(jié)論客觀公正，具有引導(dǎo)激勵作用。

4、4、突出重點、便于操作原則。要克服形式主義，注重工作實效，抓住考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵崗位特點，力求考核指標(biāo)簡明扼要，重點突出；考核清晰明確，便于執(zhí)行；考核方法簡便實用，操作性強(qiáng)；考核數(shù)據(jù)真實可靠，具有實用價值；考核資料完整準(zhǔn)確，便于查詢檢索。

5、5、考核結(jié)果與獎懲、使用相結(jié)合原則。要克服分配上的平均主義，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，把管理人員的個人利益與股東利益緊密結(jié)合，實行嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，激勵業(yè)績優(yōu)秀者，鞭策業(yè)績不佳者，使各級管理人員更加注重公司價值的創(chuàng)造，愛崗敬業(yè)、恪盡職守、開拓進(jìn)取、奮發(fā)向上，努力營造一種爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。二、二、業(yè)績合同

業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的協(xié)議，主要包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核（KPI）與工作目標(biāo)完成效果評價（GS）兩部分。

（一）（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核是指發(fā)約方通過量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量受約人完成主要生產(chǎn)經(jīng)營活動效果的一種考核方法。

1、1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同，一般分為效益類、營運類、組織類。其中：

效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況、體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的重要財務(wù)指標(biāo)，分別從不同側(cè)面衡量為股東創(chuàng)造回報的能力，包括投資本回報率、稅息前利潤、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，各層各類管理人員都應(yīng)考核效益為指標(biāo)。

營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，也是用來衡量利用營運手段實現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)能力的指標(biāo)，一般分為六類：一是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，如工作計劃完成率、新增探明可采儲量、油田開發(fā)指標(biāo)、銷售量、銷售收入等；二是成本費用控制指標(biāo)，如總成本、管理費用、加工單位原材料毛利率、單位化工產(chǎn)品現(xiàn)金加工成本、單位現(xiàn)金營運成本、單位現(xiàn)金營銷成本、單位管輸成本等；三是質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜?biāo)，如HSE管理指標(biāo)（重大事故頻率、排污達(dá)標(biāo)率、原油溢出等）、設(shè)備完好率等；四是衡量發(fā)展?jié)摿εc后勁的指標(biāo)，如儲量組合周轉(zhuǎn)率、市場份額等；五是投資控制指標(biāo)，如實際資本支出與預(yù)算的差異等；六是部分需要通過調(diào)研、測評予以確認(rèn)的指標(biāo)，如客戶滿意度等。

組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指實現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與公司文體的人員管理指標(biāo)，用來評做員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持公司長期穩(wěn)定發(fā)展能力的指標(biāo)，主要包括員工總量控制、員工培訓(xùn)覆蓋率、員工滿意度等。

2、2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的確良選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值?；灸繕?biāo)值是圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是發(fā)約人對受約人在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定，要與實現(xiàn)本單位總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)上與行政相同，因此效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級行政管理人員一致；營運類和組織關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點，與行政管理人員有所區(qū)別。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由人事部門牽頭，會同有關(guān)職能部門共同設(shè)計和選擇，基本目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計劃、財務(wù)預(yù)算，由相關(guān)部門提出，聽取發(fā)約人和受約人意見后，報人事部門組織審定?？己酥笜?biāo)及指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約人向發(fā)約人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。

（二）（二）工作目標(biāo)完成效果評價

工作目標(biāo)完成效果評價，是衡量受約人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于機(jī)關(guān)職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。使用工作目標(biāo)完成效果評價，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。工作目標(biāo)完成效果評價同樣由發(fā)約人設(shè)定并經(jīng)受約人認(rèn)同。主要包括工作目標(biāo)與目的的設(shè)定、評估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評估級別的評定等。

1、1、工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作原期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相 銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。

具體設(shè)定時，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源與幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最終達(dá)成一致意見。

2、2、評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。

3、3、評估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)權(quán)得重，反映發(fā)約人對受約人工作目標(biāo)的期望。工作目標(biāo)越重要，受約人對該項工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。

4、4、評估級別的評定。評估級別是用來衡量受約人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。

第一級為未達(dá)到預(yù)期：受約人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì)及能力。

第二級為達(dá)到預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。

第三級為超出預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)的實現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個人素質(zhì)及能力。

業(yè)績考核時，將根據(jù)受約人在每項關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對其工作績效按以上等級標(biāo)準(zhǔn)確定級別檔次。工作目標(biāo)完成效果評價，不同于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評級實現(xiàn)的。

（三）（三）業(yè)績合同各組級部分權(quán)重的確定

權(quán)重反映受約人對各部分考核指標(biāo)的影響和控制力。受約人對考核指標(biāo)的直接影響和控制力強(qiáng)，擔(dān)負(fù)的責(zé)任大，權(quán)重就要高一些；受約人對考核指標(biāo)的直接影響和控制力弱，權(quán)重就要低一些。

1、1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定

效果類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對效益的直接影響力，正職對效益的影響力大，其效益類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高；地區(qū)公司中重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高；職能部門中財務(wù)、計劃部門對效益類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除財務(wù)、計劃外的非直接生產(chǎn)部門效益類指標(biāo)權(quán)重高。

營運類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對營運操作的控制力，一般副職主要負(fù)責(zé)營運操作，其營運類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非財務(wù)、計劃職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營運類指標(biāo)權(quán)重較高。

組織類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對本單位經(jīng)營策略、工作環(huán)境和長期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用?？紤]到中層以下管理人員組織類指標(biāo)不盡相同，為突出崗位特點，具體組織類權(quán)重的確定，可有所區(qū)別。

同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。如效益類中的投資資本回報率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對小一些。

2、2、工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的確定

工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，出應(yīng)越大。

幾項工作目標(biāo)之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。

（四）（四）業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行。凡負(fù)有管理責(zé)任的中層以下管理人員，都應(yīng)按本指導(dǎo)意見的要求，逐級簽訂業(yè)績合同。原則上正職與其上一級正職（或正職授權(quán)的副職）簽訂，副職與同級正職簽訂。業(yè)績合同簽訂后報人事部門備案。三、三、考核程序與方法

業(yè)績考核每年至少進(jìn)行一次，由人事部門負(fù)責(zé)組織，有關(guān)部門或單位予以配合。效益類、營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，待決算并審計后進(jìn)行；組織類關(guān)鍵指標(biāo)考核和工作目標(biāo)完成效果評價，應(yīng)在工作總結(jié)匯報后完成。

1、1、考核數(shù)據(jù)的采集。效益類和營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門負(fù)責(zé)提供。組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取，為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報批。工作目標(biāo)完成效果評價，由發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況直接得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。

2、2、綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互之具有可比性，便于有效地實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值計算公式為：

綜合業(yè)績分值=Σ（KPIǐ業(yè)績分值×KPIǐ權(quán)重）+GS完成分值×GS權(quán)重 其中：

KPIǐ業(yè)績分值=100+[（KPIǐ完成值-KPIǐ基本目標(biāo)值）÷（KPIǐ挑戰(zhàn)目標(biāo)值-KPIǐ基本目標(biāo)值）]×100×30%

（為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于其本目標(biāo)值部分的得分，采取乖以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPIǐ業(yè)績分值超過130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0-130分之間，按實際分值計算）

GS完成分值=Σ（GSǐ目標(biāo)完成得分÷GS目標(biāo)分×GSǐ目標(biāo)權(quán)重）

GSǐ目標(biāo)完成得分是由發(fā)約人對每一項工作目標(biāo)給出的評級分（1-3分）；GS目標(biāo)分是剛好完成工作目標(biāo)時的得分，即2分；GSǐ目標(biāo)權(quán)重是每項工作目標(biāo)在工作目標(biāo)集合中所占的權(quán)重。四、四、考核結(jié)果的獎懲兌現(xiàn) 五、五、考核結(jié)果的獎懲兌現(xiàn)，主要分為物質(zhì)性獎勵、非物質(zhì)性獎勵和幫助與處罰三種形式。

1、1、物質(zhì)性獎勵。主要包括固定薪酬（基本工資）和變動薪酬（業(yè)績獎金）兩部分，具體標(biāo)準(zhǔn)按股份公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上管理人員層次越高，變動薪酬所占的比例就越大。變動薪酬的兌現(xiàn)要與業(yè)績考核結(jié)果緊密掛鉤。具體辦法為：綜合業(yè)績分值低于或等于80分的，不兌現(xiàn)業(yè)績獎金；綜合業(yè)績分值高于80分的，以80分為起點，每高1分按業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)的5%兌現(xiàn)；綜合業(yè)績分值130分封頂。對年內(nèi)聘任（任命）或任期屆滿解聘（免職），以及個人因病因事離崗時間超過三個月的，按實際在崗時間兌現(xiàn)相同比例的業(yè)績獎金。對在生產(chǎn)、經(jīng)營、科研等方面做出重大貢獻(xiàn)的，另得給予獎勵。

中層管理人員是股份公司效益的主要創(chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體組織者，把他們的個人利益與股份公司的股票表現(xiàn)掛鉤，有利于激勵其更加注重本單位的長遠(yuǎn)發(fā)展和為股東創(chuàng)造最大回報。因此，在對高級管理人員實行股票期權(quán)獎勵的基礎(chǔ)上，股份公司將進(jìn)一步探索在中層管理人員中推行股票期權(quán)獎勵的辦法。

2、2、非物質(zhì)性獎勵。對業(yè)績特別優(yōu)秀者，要進(jìn)行通報表彰，必要時還可授予榮譽(yù)稱號。也可根據(jù)情況提供國內(nèi)、國外考察學(xué)習(xí)、旅游渡假的機(jī)會。

3、3、幫助與處罰。管理人員凡未完成業(yè)績合同考核指標(biāo)的，都要按規(guī)定在經(jīng)濟(jì)上給予處罰；綜合業(yè)績分值低于80分的，原則上要解除其擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；對綜合業(yè)績分值連續(xù)兩年處于80-100分之間，原則上也要解除其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。管理人員受到記大過以下處分或由于非組織原因被解聘（免職）的，要按管理權(quán)限由上級研究決定是否兌現(xiàn)業(yè)績獎金；凡受到記大過及以上處分的，當(dāng)年不列入業(yè)績考核范圍，不兌現(xiàn)業(yè)績獎金。

4、4、業(yè)績考核結(jié)果的獎懲兌現(xiàn)按人事管理權(quán)限審批。六、六、后續(xù)管理

為及時掌握業(yè)績合同完成情況，加強(qiáng)工作指導(dǎo)，幫助解決合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，防止和糾正業(yè)績考核工作中出現(xiàn)的虛假行為，科學(xué)地開發(fā)人力資源，必須搞好業(yè)績合同簽訂后的管理工作。

1、1、業(yè)績跟蹤。為保證業(yè)績考核指標(biāo)的實現(xiàn)，發(fā)約人要定期了解受約人業(yè)績合同完成情況，并進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。受約人要掌握分管業(yè)務(wù)的經(jīng)營動態(tài)，并向發(fā)約人匯報。要按管理層次定期召開工作進(jìn)度匯報及指導(dǎo)會，并向主管部門報送業(yè)績考核指標(biāo)完成情況報告。有關(guān)部門要定期收集、分析受約人完成考核指標(biāo)情況，與計劃目標(biāo)進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)問題及時提出幫助和改進(jìn)措施。

2、2、業(yè)績反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進(jìn)行有效的溝通，幫助受約人改進(jìn)工作，業(yè)績考核情況要逐級進(jìn)行反饋。正職由其上一級正職（或正職授權(quán)的分管副職）反饋，副職由正職反饋。反饋的主要內(nèi)容是發(fā)約人根據(jù)受約人的業(yè)績完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，幫助制定工作提高計劃，并與業(yè)績合同一并存入個人業(yè)績檔案，作為下年度考核分析的依據(jù)。受約人如對考核評價結(jié)果存有異議，可按管理權(quán)限逐級反映，如需要更改，按程序?qū)徟?/p>

3、3、考核監(jiān)督。為保證考核結(jié)果的真實性和準(zhǔn)確性，防止和杜絕業(yè)績考核中的虛報浮夸、弄虛作假等問題，上報的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，必須經(jīng)過嚴(yán)格審查、審計；業(yè)績考核中出現(xiàn)的問題，有關(guān)部門要及時進(jìn)行調(diào)查核實，凡情況屬實的，要采取果斷措施，及時予以糾正處理。

4、4、人才開發(fā)。要根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出業(yè)績突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。同時，要通過業(yè)績考核結(jié)果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照本單位經(jīng)營方針與長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對管理人員的要求，設(shè)計并實施有針對性的培養(yǎng)計劃，及時提高管理人員的能力和水平。七、七、有關(guān)工作要求1、1、深入學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識。推行業(yè)績考核，是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立有效的激勵約束機(jī)制的需要，對增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)責(zé)意識、創(chuàng)造價值意識和收入風(fēng)險意識，營造突出業(yè)績的良好氛圍，引導(dǎo)管理人員把主要精力集中在最關(guān)鍵的經(jīng)營運作上，促進(jìn)兩個文明建設(shè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，具有十分重要的意義。各級管理人員要充分認(rèn)識推行業(yè)績考核工作的重要性，認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究業(yè)績考核知識，提高業(yè)績管理水平，為全面實施業(yè)績考核工作奠定基礎(chǔ)。

2、2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。業(yè)績考核工作是一項系統(tǒng)工程，業(yè)務(wù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作任務(wù)重，各單位要高度重視，列入重要議事日程，常抓不懈。黨政一把手要親自抓，人事部門要組織落實，其他有關(guān)部門要密切配合，各司其職，各負(fù)其責(zé)，形成合力，及時解決遇到的問題，共同做好這一工作。人事部門要明確專人負(fù)責(zé)，選派得力人員，立即著手制定工作計劃，全面推行業(yè)績考核工作，并逐步加以制度化、規(guī)范化。

3、3、結(jié)合實際，抓好落實。中層以下管理人員業(yè)績考核涉及的范圍廣、層次多、類別多，各單位要根據(jù)本指導(dǎo)意見中提出的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇、指標(biāo)權(quán)重的確定、工作目標(biāo)完成效果評價、業(yè)績合同樣本類型以及有關(guān)配套政策等，結(jié)合實際，制定本單位中層以下管理人員業(yè)績考核實施細(xì)則。

4、4、完善考核方法，加強(qiáng)工作指導(dǎo)。業(yè)績考核是一項全新的工作，既要注重實效，又要避免工作重復(fù)，要注意搞好業(yè)績考核與任職考核、年度考核、班子屆滿考核等其他考核的有機(jī)結(jié)合，形成一套以業(yè)績考核為中心的考評體系。要加強(qiáng)工作聯(lián)系，及時反饋遇到的新情況、新問題和工作進(jìn)展情況。股份公司將定期對各單位中層以下管理人員業(yè)績考核工作情況進(jìn)行督促檢查，加強(qiáng)工作指導(dǎo)，推動這項工作的深入開展。附：《部分中層以下管理人員業(yè)績合同樣本》

第二篇：中石油關(guān)于操作服務(wù)人員考核指導(dǎo)文件-麥肯錫

中國石油天然氣股份有限公司文件

石油人字[2000]第128號★關(guān)于印發(fā)《中國石油天然氣股份有限公司操作服務(wù)人員績效考核

指導(dǎo)意見》的通知

二000年六月七日

各公司、院：

現(xiàn)將《中國石油天然氣股份有限公司操作服務(wù)人員績效考核指導(dǎo)意見》印發(fā)給你們，請結(jié)合本單位實際參照執(zhí)行。

中國石油天然氣股份有限公司操作服務(wù)人員

績效考核指導(dǎo)意見

第一章 第一章總則

第一條 第一條 為適應(yīng)中國石油天然氣股份有限公司（以下簡稱股份公司）新體制需要，有效開發(fā)和利用勞動力資源，提高隊伍整體素質(zhì)，增強(qiáng)員工的責(zé)任、風(fēng)險意識，調(diào)動員工生產(chǎn)（工作）積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和勞動效率不斷提高，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和股份公司實際，制定本指導(dǎo)意見。

第二條 第二條 本意見適用于簽訂一年以上有固定期限或無固定期限勞動合同，并在操作、服務(wù)崗位上工作的員工。

第三條 第三條 實行績效考核應(yīng)遵循的原則：

（一）（一）以業(yè)績考核為重點的原則。對操作、服務(wù)人員以完成本工種（崗位）工作中的業(yè)績考核重點，兼顧技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)考核，引導(dǎo)員工把主要精力放在完成生產(chǎn)（工作）任務(wù)上。

（二）（二）公平、公正、公開考核的原則。考核指標(biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法、程序簡便易行、操作性強(qiáng)；考核工作公開，對所有被考核對象一視同仁；考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果公開、透明，考核結(jié)果及時向職工反饋。

（三）（三）考核結(jié)果與員工利益掛鉤的原則。將考核結(jié)果與員工薪酬和續(xù)訂、終止、解除勞動合同等個人實際利益掛鉤，促使員工通過考核更好地了解對其工作的評價，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點，克服不足，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

第二章 第二章考核辦法

第四條 第四條 績效考核的內(nèi)容包括：工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三個方面。工作業(yè)績權(quán)重為60%，技術(shù)業(yè)務(wù)水平權(quán)重為20%，工作表現(xiàn)權(quán)重為20%。

（一）（一）工作業(yè)績1、1、有具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)指標(biāo)的員工，主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作量飽滿程度三個指標(biāo)。工作數(shù)量可根據(jù)不同工種（崗位）特點確定考核的具體內(nèi)容，如實物指標(biāo)、價值指標(biāo)、工時定額指標(biāo)等。工作數(shù)量權(quán)重30%，工作質(zhì)量權(quán)重35%，工作量飽滿程度權(quán)重30%。

2、2、無具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)的員工（如后勤服務(wù)人員，值班人員等），主要考核崗位職責(zé)履行情況、工作效率和工作量飽滿程度三個指標(biāo)。履行崗位職責(zé)情況權(quán)重40%，工作效率權(quán)重30%，工作量飽滿程度30%。

（二）（二）技術(shù)業(yè)務(wù)水平

主要考核工作熟練程度、技能等級和解決問題的能力三個方面。工作熟練程度權(quán)重40%，技能等級權(quán)重30%，解決問題的能力權(quán)重30%。

（三）（三）工作表現(xiàn)

主要考核勞動態(tài)度（包括：責(zé)任感、主動性、協(xié)作性）、安全生產(chǎn)和勞動紀(jì)律三個方面。勞動態(tài)度權(quán)重40%，安全生產(chǎn)權(quán)重30%，勞動紀(jì)律30%。

第五條 第五條 考核工作每季或半年進(jìn)行一次。為便于考核、評價、對比和

分析，考核應(yīng)用百分制形式。

第六條 第六條 根據(jù)量化和非量化的考核內(nèi)容，可采用不同的考核方法。凡

考核內(nèi)容能量化的以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，按實際完成情況進(jìn)行考核；不易量化的考核內(nèi)容，可采用評價打分的辦法進(jìn)行考核。

第七條 第七條 考核以基層隊、站、車間為單位（以下稱考核單位），由考核

單位的考評小組具體負(fù)責(zé)考核工作。

考核單位應(yīng)成立考評小組，小組成員應(yīng)由考核單位領(lǐng)導(dǎo)和員工代表參加，組長可由考核單位領(lǐng)導(dǎo)兼任，也可通過民主選舉產(chǎn)生。小組成員一般由5至7人組成。

第八條 第八條 考核單位應(yīng)根據(jù)員工季或半年考核的結(jié)果，評出優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個檔次。

（一）者；

（二）（三）

（四）（二）良好。工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三項考核實

（三）合格。工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三項考核實

（四）不合格。工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三項考核際總得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)總分在70%至80%者； 際總得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)總分在60%至69%者； 實際總得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)總分不足60%者。

第九條 第九條 考核單位應(yīng)將每次考核的結(jié)果，及時向員工進(jìn)行反饋，以起

到預(yù)警的作用。對考核結(jié)果不佳的人員，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時給予幫助指正。

第十條 第十條 各單位要加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立健全考核制度和考核

標(biāo)準(zhǔn)體系，落實考核人員，使考核工作真正做到制度化、規(guī)范化、經(jīng)常化。

第三章

止、解除掛鉤。

對工作業(yè)績特別優(yōu)秀的，用人單位可進(jìn)行通報表彰，必要時還可授予榮譽(yù)稱號。同時可根據(jù)實際情況提供國內(nèi)考察學(xué)習(xí)、旅游、度假的機(jī)會。

第十二條 第十二條季度或半年考核不合格的，或雖考核合格，但考核

結(jié)果排序累計兩次均處在末位的，實行內(nèi)部待崗，待崗期間發(fā)放生活費。生活費標(biāo)準(zhǔn)：待崗三個月以內(nèi)，按照不超過本人待崗前工資和工資性津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)水第三章獎懲辦法 第十一條 第十一條考核結(jié)果與員工工資待遇以及勞動合同續(xù)訂、終

（一）優(yōu)秀。工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)單項考核實際得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)分均在80%以上，三項考核總得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)總分在85%及以上

平（不含獎金和崗位性津補(bǔ)貼）的60%，由用人單位自行確定；三個月以后，按略高于當(dāng)?shù)叵聧徛毠ど钯M的水平，由用人單位自行確定；半年后仍不能重新上崗的，用人單位可依法解除勞動合同。

第十三條 第十三條對于符合上述解除勞動合同條件，但具有下列情形之一者，可以不解除或暫緩解除勞動合同：

（一）（二）

（三）（一）符合退休、退職的和內(nèi)部退養(yǎng)條件的人員，可以辦理退

（二）員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期

（三）有下列情形之一者，暫緩解除勞動合同： 休、退職或內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)，不解除勞動合同。內(nèi)的，勞動合同應(yīng)在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿后解除。

1、1、涉嫌違法犯罪接受審查尚末結(jié)案的；

2、2、知識產(chǎn)權(quán)、科研成果歸屬問題懸而末決的；

3、3、借用、租用用人單位住房、公款尚末還清的；

4、4、從事重要工程、設(shè)計、研究項目或重要生產(chǎn)（工作）任務(wù)尚末完成，員工離開會給用人單位造成重大損失的；

5、5、給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，未作處理或正在被審查期間的。

第十四條 第十四條考核單位根據(jù)考核結(jié)果，提出解除勞動合同人員的初步意見，并征求同級工會意見后，按管理權(quán)限報用人單位批準(zhǔn)。

第十五條 第十五條用人單位解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知員工本人。

第十六條 第十六條員工勞動合同解除后，用人單位應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人解除勞動合同前十二個月平均1個月的工資，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第四章 附則

第十七條 第十七條用人單位可依據(jù)本意見，結(jié)合本單位實際制定績效考核實施辦法，并報股份公司人事部備案。

第十八條 第十八條本意見由股份公司人事部負(fù)責(zé)解釋。

第十九條 第十九條本意見自發(fā)之日起實施。

第三篇：中石油高級管理人員考核方法-麥肯錫

中國石油天然氣股份有限公司文件

石油人字[2000]第189號★關(guān)于印發(fā)《中國石油天然氣股份有限公司高級管理人員業(yè)績考核

暫行辦法》的通知

二000年七月二十五日

各公司、院、機(jī)關(guān)各部門：

為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核高級管理人員履歷職責(zé)、完成任務(wù)情況，建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵機(jī)制，確保中國石油天然氣股份有限公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)研究，決定從二000年開始在股份公司高級管理人員中實行業(yè)績考核?，F(xiàn)將《中國石油天然氣股份有限公司高級管理人員業(yè)績考核暫行辦法》印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

中國石油天然氣股份有限公司高級管理人員

業(yè)績考核暫行辦法

第一章 總則

第一條 第一條為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核高級管理人員履行職責(zé)、完成任務(wù)情況，建立科學(xué)規(guī)范的業(yè)績考核評價體系，對高級管理人員實施有效的管理與監(jiān)督、激勵與約束，確保中國石油天然氣股份有限公司（以下簡稱“股份公司”）總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，追求股份公司價值和股東利益最大化，按照現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范動作的要求，參照國際大石油公司成功做法，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和本公司章程，結(jié)合股份公司的實際，制定本辦法。

第二條 第二條本辦法所稱的業(yè)績考核，是通過簽訂內(nèi)部業(yè)績合同的方式，確定高級管理人員應(yīng)完成的主要任務(wù)，并按照一定的程序和方法，對高級管理人員履行業(yè)績合同的情況進(jìn)行考察、核實、評價，以此作為確定其薪酬、獎懲及使用的依據(jù)。

第三條 第三條考核堅持以下原則：

1、1、突出業(yè)績原則。堅持把業(yè)績放在首位，引導(dǎo)高級管理人員追求股份公司價值和

股東利益最大化，千方百計完成或超額完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。

2、2、責(zé)權(quán)一致原則。體現(xiàn)責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，建立一級管一級、一級對一級負(fù)責(zé)的目標(biāo)責(zé)任制，確保高級管理人員業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。

1、1、分層分類原則。對考核對象，按照總部職能部門、專業(yè)公司、地區(qū)公司等不同層次，生產(chǎn)、經(jīng)營、科研規(guī)劃和黨群等不同類別，以及不同職務(wù)、不同崗位的特點和要求，分別確定具體的考核內(nèi)容和考核方法。

2、2、客觀公正原則?？己酥笜?biāo)要客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法要符合實際，簡便易行，操作性強(qiáng)；考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核

結(jié)論公正。

3、3、嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。要嚴(yán)格按業(yè)績合同進(jìn)行考核，并把工作業(yè)績作為高級管理人員兌現(xiàn)薪酬、獎懲和使用的主要依據(jù)，使業(yè)績與個人利益緊密掛鉤。

第一條 第一條 本辦法適用于股份公司總部職能部門、專業(yè)公司（含中聯(lián)油）、地區(qū)公司、科研規(guī)劃單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員，以及其它需要股份公司進(jìn)行業(yè)績考核的高級管理人員。

第二章 第二章業(yè)績合同

第二條 第二條 業(yè)績合同是股份公司授權(quán)的特定人員作為發(fā)約人，本辦法規(guī)

定的適用對象作為受約人，經(jīng)契約的形式，雙方對應(yīng)實現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的協(xié)議。

第三條 第三條 業(yè)績合同的考核指標(biāo)包括效益類、營運類、組織類關(guān)鍵業(yè)績

指標(biāo)（KPI）。效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是全面衡量價值創(chuàng)造及股東投資回報的重要

指標(biāo)，主要包括投資資本回報率（ROIC）、利潤總額（EBT）、凈利潤（NI）及自

由現(xiàn)金流（FCF）等，是需向資本市場披露的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，它們分別從不同側(cè)

面反映股份公司經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力。其中，投資資本回報率（ROIC）是

投資效益和營運效益的綜合反映，是有效體現(xiàn)股份公司價值創(chuàng)造和股東投資回

報的主要效益指標(biāo)。利潤總額（EBT）是企業(yè)在不定期間生產(chǎn)經(jīng)營活動及財務(wù)運

作的直接成果，反映對收入、成本、費用的綜合管理能力。凈利潤（NI）是扣

除稅收支出后公司獲得的凈盈利，是生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)及稅務(wù)運作的最終成果，反映有效利用資金及稅務(wù)杠桿進(jìn)行經(jīng)營操作并創(chuàng)造綜合利潤的能力。自由現(xiàn)金

流（FCF）是衡量創(chuàng)造現(xiàn)金凈收入的能力。

營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，用來衡量利用營運杠桿實現(xiàn)股份公司戰(zhàn)略及完成效益目標(biāo)能力的指標(biāo)，分為六類：一是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，如新增探明可采儲量、零售銷售量等；二是成本費用控制指標(biāo)，如油氣單位勘探成本、油氣單位開發(fā)成本、單位現(xiàn)金加工成本、單位現(xiàn)金營運成本、管理成本占總成本的比例、平均籌資成本等；三是投資控制指標(biāo)，如實際資本支出與預(yù)算的差異等；四是質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜?biāo)，如重大事故頻率等；五是反映股份公司發(fā)展?jié)摿εc后勁的指標(biāo)，如人均銷售收入增長率、儲量替換率等；六是部分難以量化、需要測評或考核確認(rèn)的指標(biāo)。具體營運指標(biāo)的選擇，根據(jù)各單位經(jīng)營操作的具體情況和特點確定。

組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量執(zhí)行股份公司戰(zhàn)略方針，創(chuàng)造良好工作環(huán)境，保持股份公司長期穩(wěn)定發(fā)展的指標(biāo)，主要包括員工總量控制、員工隊伍穩(wěn)定、科技進(jìn)步貢獻(xiàn)增長率等。

第四條 第四條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和指標(biāo)值的確定，要與股份公司總體發(fā)

展戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)一致，要具體明確，重點突出，便于考核，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有挑戰(zhàn)性與可實現(xiàn)性。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，經(jīng)股份公司決

策層授權(quán)，由人事部會同有關(guān)部門共同設(shè)計和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)批準(zhǔn)的計劃、財務(wù)預(yù)算，由有關(guān)部門提出，聽取決策層和專業(yè)公司、地區(qū)公司意

見，最終報股份公司審定。

第五條 第五條 指標(biāo)權(quán)重的確定。根據(jù)責(zé)權(quán)一致的原則，對不同崗位、不同

職務(wù)的高級管理人員，確定不同的指標(biāo)權(quán)重。

1、1、效益類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對效益的直接影響力，受約人對效益方面所負(fù)的責(zé)任越大，其權(quán)重就越高；受約人對整體效益的控制力弱，其權(quán)重就低。同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。如效益類中的投資資本回報率是最要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對小

一些。

2、2、營運類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對營運操作的控制力，負(fù)責(zé)具體營運操作的高級管理人員，其權(quán)重較大；對日常營運介入較少的高級管理人員，其權(quán)重較小。

3、3、組織類指標(biāo)權(quán)重，反映受約人對股份公司經(jīng)營策略、工作環(huán)境和長期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用，它對高級管理人員要求基本一致，權(quán)重大體相同。

第六條 第六條 考核指標(biāo)每年核定一次，當(dāng)年指標(biāo)一月份完成核定。指標(biāo)一

經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇重大自然災(zāi)害等不可抗拒因素確需調(diào)整，由受約

人向發(fā)約人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。

第七條 第七條 業(yè)績合同的簽訂按業(yè)務(wù)管理層次進(jìn)行。原則上正職與其上一

級正職簽訂；副職與同級正職簽訂。股份公司總部職能部門、專業(yè)公司（含中

聯(lián)油）、科研規(guī)劃單位正職與總裁（或總裁授權(quán)的高級副總裁、副總裁）簽訂。

經(jīng)總裁授權(quán)，地區(qū)公司正職與專業(yè)公司（板塊）正職簽訂。高級管理人員的業(yè)

績合同，報股份公司人事部備案。

第三章 第三章考核程序與方法

第八條 第八條業(yè)績考核工作每年至少進(jìn)行一次，由股份公司人事部負(fù)責(zé)組

織。其中效益類、營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，待決算并審計完成后進(jìn)行；組

織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，年底前完成。

第九條 第九條考核數(shù)據(jù)的采集。

效益類和營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)，由股份公司高層管理住處系統(tǒng)生成（目前暫由KPI報告系統(tǒng)生成），有關(guān)職能部門負(fù)責(zé)提供。組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)，由有關(guān)部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。

為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料或數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或存在舞弊行為的，要采取措施予以更正。需要平衡、調(diào)整的，按程序報批。

第十條 第十條綜合業(yè)績分值計算。

合同綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值求和得出，計算公式為：

合同綜合業(yè)績分值=∑（KPI業(yè)績分值×KPI權(quán)重）

其中：

KPI業(yè)績分值=KPI完成值÷KPI目標(biāo)值×100（適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增長類指標(biāo)）或 KPI業(yè)績分值=100+（1-KPI完成值÷KPI目標(biāo)值）×100（適用于控制類指標(biāo)或目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長類指標(biāo)）

為避免單項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，真實反映管理人員的總體業(yè)績，限定KPI業(yè)績分值在0-130分之間。當(dāng)KPI業(yè)績分值超過130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0-130分之間，按實際分值計算。

如果KPI目標(biāo)值為0，當(dāng)KPI完成值等于0時，KPI業(yè)績分值按100分計算；當(dāng)KPI業(yè)績分值趨于無窮大時，按130分計算；當(dāng)KPI業(yè)績分值趨于無窮小時，按0分計算。

第四章 第四章考核兌現(xiàn)與獎懲

第十一條 第十一條高級管理人員的薪酬由基本工資和業(yè)績獎勵兩部

分組成。其中，基本工資為固定部分；業(yè)績獎勵為變動部分，包括業(yè)績獎金和

股票期權(quán)獎勵。

第十二條 第十二條業(yè)績獎金。兌現(xiàn)辦法為：綜合業(yè)績分值低于或等于

80分的，不兌現(xiàn)業(yè)績獎金；綜合業(yè)績分值高于80分的，以80分為起點，每高

1分按業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)的5%兌現(xiàn)；綜合業(yè)績分值130分封頂。對在生產(chǎn)、經(jīng)營、科研等方面為股份公司作出重大貢獻(xiàn)的，另行給予獎勵。

地區(qū)公司高級管理人員的業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其所在單位的類別和股份公司整體經(jīng)濟(jì)效益等情況確定。類別劃分按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將利潤總額、銷售收入、資產(chǎn)總額三項指標(biāo)分別賦分求和，除大慶油田有限責(zé)任公司、中國聯(lián)合石油有限責(zé)任公司、浙江勘探分公司以外，其余的地區(qū)公司按得分高低分為三類。同時適當(dāng)考慮單位間的平衡，對極個別單位的類別劃分進(jìn)行調(diào)整。單位類別劃分以當(dāng)年財務(wù)決算數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，實行動態(tài)管理。

總部職能部門、專業(yè)公司高級管理人員的業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作性質(zhì)、所負(fù)責(zé)任、管理幅度確定。

執(zhí)行業(yè)績獎金制度后，高級管理人員的獎金實行統(tǒng)一歸口管理，由股份公司從總裁獎勵基金中直接撥付，高級管理人員在本單位不再領(lǐng)取其他任何獎金。

第十三條 第十三條股票期權(quán)獎勵。實行股票期權(quán)獎勵的目的，是將高

級管理人員的個人利益與股份公司的股票表現(xiàn)掛鉤，使其更加注重股份公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和股東創(chuàng)造最大回報。股票期權(quán)采取增值權(quán)的方式實施，其強(qiáng)制特有

期為三年，有效期為十年。

高級管理人員的個人應(yīng)得期權(quán)股數(shù)，由本崗位股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)和期權(quán)分值確定。

當(dāng)期權(quán)分值在80至100分之間時，期權(quán)分值每增加1分，期權(quán)股數(shù)增加5%；期權(quán)分值高于100分時，期權(quán)分值每增加1分，期權(quán)股數(shù)增加1%。計算公式為：

當(dāng)期權(quán)分值在80至100分之間時：

個人應(yīng)得期權(quán)股數(shù)=股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)×（期權(quán)分值-80）×5%

當(dāng)期權(quán)分值高于100時：

個人應(yīng)得期權(quán)股數(shù)=股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)×期權(quán)分值×1%

其中：

（1）（1）股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)參照業(yè)績獎金辦法確定，并經(jīng)董事會批準(zhǔn)。

（2）（2）期權(quán)分值由效益分值加權(quán)求和得出，120分封頂。

計算公式為：

股份公司職能部門、科研規(guī)劃單位高級管理人員期權(quán)分值 = 股份公司效益分值

專業(yè)公司（含中聯(lián)油）高級管理人員期權(quán)分值 = 股份公司效益分值×20% + 專業(yè)公司（含中聯(lián)油）效益分值×80%

地區(qū)公司高級管理人員期權(quán)分值 = Σ（專業(yè)公司效益分值×專業(yè)公司權(quán)重）×20% + 地區(qū)公司效益分值×80%

其中，效益分值的計算辦法為：

效益分值=（投資資本回報率完成率×50%+利潤總額完成率或凈利潤完成率×25%+自由現(xiàn)金流完成率×25%）×100

第十四條 第十四條非物質(zhì)性獎勵。根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果，區(qū)別不同情況，給予非物質(zhì)性獎勵。對業(yè)績特別優(yōu)秀者，要進(jìn)行通報表彰，必要時還可授予榮

譽(yù)稱號，也可根據(jù)情況提供國內(nèi)、國外培訓(xùn)學(xué)習(xí)、旅游渡假的機(jī)會。

第十五條 第十五條幫助與處罰。對年內(nèi)聘任（任命）和任期屆滿解聘

（免職），以及個人因病因事離崗時間超過三個月的，按實際在崗時間兌現(xiàn)相同

比例的業(yè)績獎勵；對因完不成業(yè)績考核指標(biāo)被解聘（免職）的，不兌現(xiàn)或相應(yīng)

扣減業(yè)績獎勵；對受到記大過以下處分或由于個人素質(zhì)原因被解聘（免職）的，按管理權(quán)限由上級研究決定是否兌現(xiàn)業(yè)績獎勵及獎勵幅度；對受到記大過及以

上處分的，當(dāng)年不列入業(yè)績考核范圍，不兌現(xiàn)業(yè)績獎勵。

第十六條 第十六條獎懲兌現(xiàn)按管理權(quán)限審批。

第五章 第五章業(yè)績跟蹤與反饋

第十七條 第十七條業(yè)績跟蹤。為保證業(yè)績指標(biāo)的實現(xiàn)，發(fā)約人要定期了解受約人業(yè)績合同完成情況，并進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。受約人要掌握分管業(yè)務(wù)的經(jīng)營動態(tài)，并向發(fā)約人匯報。總部有關(guān)部門要定期收集、分析業(yè)績考核指標(biāo)完成情況，與計劃目標(biāo)進(jìn)行對比，及時發(fā)現(xiàn)問題，提出幫助和改進(jìn)措施。專業(yè)公司每季度要召開工作進(jìn)度匯報及指導(dǎo)會，并向股份公司有關(guān)部門報送季度業(yè)績考核指標(biāo)完成情況報告。地區(qū)公司每月要進(jìn)行業(yè)績完成情況分析，向?qū)I(yè)公司報送月度業(yè)績完成情況報表。

第十八條 第十八條業(yè)績考核情況的反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進(jìn)行有效溝通，幫助高級管理人員改進(jìn)工作，業(yè)績考核結(jié)果要逐級進(jìn)行反饋。正職由其上一級正職反饋業(yè)績考核情況，副職由同級正職反饋業(yè)績考核情況。業(yè)績考核情況的反饋，主要是根據(jù)受約人業(yè)績完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，幫助制定工作提高計劃，并與業(yè)績合同一并存入個人業(yè)績檔案，作為下考核分析的依據(jù)。如受約人對考核評價結(jié)果存有異議，可按管理權(quán)限逐級反映，如需要更改，按程序?qū)徟?/p>

第六章 附則

第十九條 第十九條為保證股份公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，在進(jìn)行高級管理人員業(yè)績考核的同時，要逐步建立完善其他員工的業(yè)績考核辦法，建立全員激勵機(jī)制，使高級管理人員與其他員工的分配制度相銜接，充分調(diào)動股份公司全體員工的積極性。

第二十條 第二十條股份公司的員工薪酬由基本工資和業(yè)績獎勵兩部分組成，業(yè)績獎勵包括獎金和股票期權(quán)?？紤]到股票期權(quán)的風(fēng)險性，目前暫在高級管理人員中試行期權(quán)獎勵，待條件成熟后，再在其他人員中逐步推開。

本辦法由股份公司人事部負(fù)責(zé)解釋。

第四篇：中層管理人員考核注意事項

中層管理人員考核之民主測評工作注意事項

一、進(jìn)行民主測評過程中要切實發(fā)揚(yáng)公平、公開、公正的原則，要堅持無記名

測評方式，任何人都不能對填寫選票作任何干預(yù)或暗示。

二、測評過程中不得出現(xiàn)交頭接耳、左顧右盼現(xiàn)象。

三、填寫民主測評卷前，要認(rèn)真閱讀《中層管理人員考核表》，若有不明事項，可舉手提示，獲準(zhǔn)后再發(fā)問，由人力資源部工作人員進(jìn)行解釋，填寫民主測評卷過程中要冷靜、沉著、細(xì)心，按真實情況進(jìn)行逐項填寫，不可棄權(quán)，其中《中層管理人員考核表》中的勝任、基本勝任、不勝任項中，必須選擇一項，不可不選，也不可多選，意見和建議項則可自愿填寫，若測試卷寫滿則可轉(zhuǎn)接背面填寫，不要提前交卷。填寫內(nèi)容模糊不清無法辨認(rèn)，或者全部都未按規(guī)定的符號填寫的選票 作廢處理。

四、測評結(jié)束后，須由指定的質(zhì)檢人員負(fù)責(zé)收齊民主測評卷，用流動民主測評

意見袋收納，當(dāng)場封閉，工作人員嚴(yán)格遵守測評紀(jì)律，堅守崗位，各負(fù)其責(zé)。

五、考核測評結(jié)束后，請大家保證轉(zhuǎn)入正常的工作狀態(tài)，不要議論測評情況，不要互相猜問，以免影響大家的工作情緒及團(tuán)結(jié)狀態(tài)。

**公司

第五篇：2013中層管理人員年終考核方案

2013中層干部年終考核辦法及程序

為了全面總結(jié)一年來的工作，進(jìn)一步規(guī)范和加強(qiáng)考核工作，正確評價公司中層干部的工作業(yè)績，總結(jié)經(jīng)驗，找出不足，提高中層干部的工作績效，以增強(qiáng)公司競爭力和凝聚力?，F(xiàn)根據(jù)公司《中層干部考核管理辦法》，特制定本考核辦法及程序。

一、考核范圍

公司所有中層干部（含公司助理級干部）。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

設(shè)立公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

副組長：ⅡⅡⅡ

成員：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

整個考核工作在公司考核領(lǐng)導(dǎo)組的指導(dǎo)監(jiān)督下進(jìn)行。為了使考核工作有序進(jìn)行，另下設(shè)考核工作小組，負(fù)責(zé)今年干部考核的具體工作。分四個考核工作小組：

第一組：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

第二組：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

第三組：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

第四組：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

三、考核內(nèi)容

以中層干部所在部門的工作業(yè)績?yōu)橹?，結(jié)合一年來的工作表現(xiàn)及管理能力素質(zhì)綜合測評進(jìn)行全方位考察，具體從德、能、勤、績、廉五方面進(jìn)行，通過“職工評議”、“干部互評”、“領(lǐng)導(dǎo)小組評議” 三個層次按權(quán)重進(jìn)行綜合考評統(tǒng)計。

四、實施細(xì)則

（一）考核組成部分及權(quán)重

中層干部年終考核得分由四部分組成，即單位（部門）各季度績效考核平均分、職工評議平均成績、干部互評平均成績、領(lǐng)導(dǎo)小組評議平均成績。

中層干部年終考核得分=[單位（部門）季度績效考核平均分+各月獎罰分值）]×60%+領(lǐng)導(dǎo)小組評議平均分×20%+干部互評平均分×10%+職工評議平均分×10%。（注：公司績效考核從6月份啟動, 季度績效考核平均分按兩個季度統(tǒng)計），根據(jù)綜合考核得分進(jìn)行排名。

（二）考核流程

五、考核結(jié)果使用

1.考核結(jié)果用以幫助中層干部認(rèn)清自我，找出差距、修正錯誤、提高績效；

2.作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)； 3.作為中層干部交流、使用的依據(jù)；

4.根據(jù)公司實際，2013考核實行末位淘汰制，將對排名后三位的干部進(jìn)行末位淘汰。

六、考核紀(jì)律

被考核者本著實事求是的原則，如實撰寫述職報告、填寫干部互評表；考核者本著公平、公正的原則，認(rèn)真進(jìn)行考評，如發(fā)現(xiàn)有弄虛

作假現(xiàn)象，將嚴(yán)肅追究有關(guān)負(fù)責(zé)人責(zé)任、扣發(fā)績效工資、限期重新考核，直至符合要求為止。

七、考核工作時間安排表

2013中層干部年終考核時間安排表

注：考核數(shù)據(jù)匯總以考核資料收集情況確定。