第一篇：試用期考核管理制度

員工試用期考核管理制度

第一章總則

一、目的

第一條 完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的價值導(dǎo)向，不斷增強公司的整體核心力。

第二條 通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。

二、定義

第三條 試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1—6個月,最長不超過6個月(含培訓(xùn)時間)。

三、適用范圍

第四條 本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條 新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

四、考核原則

第六條 事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),定量與定性相結(jié)合,強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。

第七條 區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言,對于試用期員工的考評是綜合考評,需要對其任職狀況，勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。

第八條 考、評結(jié)合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告相結(jié)合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。

第九條 效率優(yōu)先原則：對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期，解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔相應(yīng)的責任。

第十條 考核以重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件，考核標準盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內(nèi)容

五、考核周期、形式

第十一條 試用期員工的考核進行當月考核(根據(jù)實際情況而定)、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告三種形式。月度考核每月進行一次,試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進行。

第十二條 考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月,特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個月考核期(如果試用期為一個月的，考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作)。

六、考核內(nèi)容

第十三條 試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。

第十四條 試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗。

第十五條 個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會，個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條 具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置；考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況,匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進行績效面談。

第三章考核的準備及結(jié)果應(yīng)用

七、考核信息準備

第十七條 人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評價員工,信息來源一般有以下幾種：

1、用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件；

2、員工的培訓(xùn)記錄；

3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料；

4、同一團隊成員的評價意見或證明材料；

5、相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料；

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。

八、考核結(jié)果

第十八條 無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定,其考核結(jié)果都包括評語和等級(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。

第十九條 考核等級的定義如下:

1、優(yōu)秀(90分以上)：相對于試用期員工而言,各方面都表現(xiàn)突出，尤其是工作績效方面，遠遠超出對試用期員工的要求；

2、良好(80—90分)：各方面超出對試用期員工的目標要求；

3、合格(60---80分)：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；

4、不合格(60分以下):達不到對試用期員工的基本要求。

第二十條 考核成績達到合格者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系(辭退)。

第二十一條 正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第二十二條 本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十三條 本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準，沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。

第二篇：試用期考核管理制度

北京鐘創(chuàng)網(wǎng)誠科技有限公司

試用期考核管理制度

一、目的第一條、完善現(xiàn)有的考評體系,明確公司的價值導(dǎo)向,不斷增強公司的整體核心力。

第二條、通過對試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。

二、定義

第三條、試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣,勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔的工作,從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1—6個月,最長不超過6個月(含培訓(xùn)時間)。

三、適用范圍

第四條、本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條、新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由用人部門考核,新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。

四、考核原則

第六條、事實求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),定量與定性相結(jié)合,強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。

五、考核周期

第七條、考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、試用期限一般為一至六個月,特殊情況下亦可縮短,但至少應(yīng)有一個月考核期(如果試用期為一個月的,考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作)。

在試用期階段，第一個月的一至五天為第一試用階段，此階段是員工與公司相互的初步了解。如在第一階段員工沒有通過第一階段的考核標準，公司有權(quán)隨時辭退，員工也有權(quán)隨時辭職。

六、考核內(nèi)容

第八條、試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、技術(shù)水平，工作能力。

第九條、試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求,全面考評員工試用期間的任職資格:品德、素質(zhì)、能力、經(jīng)驗。

第十條、個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會,個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

七、考核的準備及結(jié)果應(yīng)用

第十一條、考核成績達到合格者,即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績不合格者,結(jié)束試用期,解除勞動關(guān)系(辭退)。第十二條、正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第十三條、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。

第十四條、本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準,沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。

2009年7月24日

第三篇：試用期轉(zhuǎn)正考核管理制度(修訂版)

試用期轉(zhuǎn)正考核管理制度

1.考核目的

1.1 為了對新入職人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，作為試用期人員轉(zhuǎn)正、試用期解除勞動合同等提供客觀合理依據(jù)。

1.2 通過對試用期員工的考核溝通，幫助新員工盡快了解公司，明確崗位職責，融入公司文化。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。2.考核范圍

本制度適用于公司所有試用期人員。3.考核原則

3.1 定量考核和定性考核相結(jié)合 3.2 公平、公正、公開原則 4.管理職責 4.1 部門職責

4.1.1 部門是試用期員工考核管理的主體，部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)本制度規(guī)定，客觀、公正、及時對本部門試用期員工進行考核，并將考核結(jié)果與試用期員工溝通后報給上級領(lǐng)導(dǎo)，至人力資源部。

4.1.2 由于部門原因，在員工擬轉(zhuǎn)正日期前未能得出考核結(jié)果，將視為該員工已通過考核并按期轉(zhuǎn)正。如部門對此有疑義，將由部門負責一切法律風險。人力資源部有權(quán)對此部門進行通報批評，并對部門進行一定的績效扣分。

4.2 人力資源部職責

人力資源部對試用期員工考核進行監(jiān)督跟進，協(xié)助各部門組織、實施考核，匯總考核結(jié)果，完成員工試用期審批流程。并與部門各級領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，對審批結(jié)果做出相應(yīng)處理安排。4.3 試用期員工職責

試用期員工應(yīng)積極配合部門經(jīng)理完成考核工作。5.考核周期

5.1 試用期員工綜合評估實行以“月度”考核為周期。

5.2每月15日前入職員工當月開始考核；15日后入職員工次月開始考核。6.考核項目

6.1 工作業(yè)績：指衡量各崗位員工通過工作所取得的工作成績的數(shù)據(jù)； 6.2 工作能力：指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)；

6.3 工作態(tài)度：指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作觀念的數(shù)據(jù)。7.評估方式 7.1 員工自評

試用期員工應(yīng)于擬轉(zhuǎn)正日期前15日，向部門經(jīng)理提交試用期工作總結(jié)，并對自己在試用期工作給出自評分。7.2 部門評估

7.2.1 月度評估綜合得分=工作業(yè)績得分*50%+工作能力得分*30%+工作態(tài)度得分*20%； 7.2.2 試用期部門考核最終得分=月度評估綜合得分（N1+N2+?N6）/N，（N為試用期月數(shù)，N≤6）。

7.3 員工試用期考核最終結(jié)果=員工自評得分*10%+部門考核最終得分*90% 8.考核綜合評估結(jié)果使用

8.1 員工試用期首次考核結(jié)果低于65分者，視為不勝任崗位要求，予以終止勞動關(guān)系處理。8.2 員工試用期考核最終結(jié)果低于75分者，視為不勝任崗位要求,予以終止勞動關(guān)系處理。（《試用期考核綜合評估表》將作為不符合崗位要求的依據(jù)）。

部門亦可根據(jù)該員工“工作能力”與“工作態(tài)度”考核得分，在雙方協(xié)商一致情況下，協(xié)調(diào)為該員工轉(zhuǎn)崗。

8.3 試用期最終得分75分及以上者，視為勝任崗位要求予以轉(zhuǎn)正。8.4 試用期最終得分90分及以上者，列為公司人才梯隊建設(shè)隊伍。9.相關(guān)流程

9.1 新員工入職當日，《試用期轉(zhuǎn)正考核管理制度》。其所在部門直屬經(jīng)理須安排導(dǎo)師向新員工介紹《試用期轉(zhuǎn)正考核管理制度》相關(guān)內(nèi)容。并在新員工入職三個工作日內(nèi)與其簽訂《員工試用期目標任務(wù)書》。

9.2 每月25日，由人力資源部發(fā)放試用期員工名單及《試用期考核綜合評估表》給部門經(jīng)理，提醒部門經(jīng)理啟動當月新入職員工考核程序。分公司試用期名單和《評估表》由總部人力資源部督促分公司綜合接口人發(fā)給部門經(jīng)理。

9.3 部門經(jīng)理應(yīng)在每月最后一日前組織完成當月的考核工作，并將考核結(jié)果上報給部門總監(jiān)（二級經(jīng)理）審批后，反饋給試用期員工并面談溝通，請員工簽字確認。并將《評估表》提交到人力資源部匯總、歸檔。分公司由分公司綜合接口人負責收集、匯總后提交到人力資源部。

9.4 總部人力資源部在員工擬轉(zhuǎn)正日期到期前20日，發(fā)送員工轉(zhuǎn)正提醒郵件給部門經(jīng)理。部門經(jīng)理應(yīng)盡快安排試用期員工進行工作總結(jié)自評及部門評估，并在員工擬轉(zhuǎn)正日期到期前一周匯總完畢員工試用期考核最終結(jié)果，上報給部門總監(jiān)進行審批，決定員工是否按期轉(zhuǎn)正，將結(jié)果在第一時間內(nèi)反饋給人力資源部。

9.5 人力資源部收到部門反饋按期結(jié)果后，發(fā)送《員工轉(zhuǎn)正申請暨評估表》給員工本人，員工填寫完《員工轉(zhuǎn)正申請暨評估表》中的轉(zhuǎn)正申請表后回復(fù)給人力資源部；再由人力資源部員工填寫后的《員工轉(zhuǎn)正申請暨評估表》發(fā)送給員工部門經(jīng)理，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請暨評估表》的轉(zhuǎn)正評估表，由人力資源部跟進審批流程。分公司由總部人力資源部主導(dǎo)，分公司接口人配合完成審批流程。

9.5.1 總部員工審批流程：三級經(jīng)理——二級經(jīng)理——分管副總裁——人力資源部； 9.5.2 總部三級以上及重要崗位審批流程：二級經(jīng)理——分管副總裁——人力資源部——總裁。

9.5.3 分公司普通員工審批流程：三級經(jīng)理——二級經(jīng)理——總部垂直部門總監(jiān)——分管副總裁——人力資源部；

9.5.4 分公司三級經(jīng)理以上員工：二級經(jīng)理——總部垂直部門總監(jiān)——分管副總裁——人力資源部——總裁。

9.6 轉(zhuǎn)正審批流程完成后，總部人力資源部發(fā)送員工轉(zhuǎn)正通知郵件，并將員工《員工轉(zhuǎn)正申請暨評估表》歸檔。

9.7 如部門根據(jù)試用期綜合考核結(jié)果，決定不予為員工轉(zhuǎn)正，部門經(jīng)理也應(yīng)在第一時間通知人力資源部，并收集各項考核依據(jù)與員工面談，終止勞動關(guān)系或為其安排轉(zhuǎn)崗。9.8 如試用期員工表現(xiàn)優(yōu)秀，入職以來每月度評估綜合得分均在95分以上，部門可申請為其提前轉(zhuǎn)正，部門經(jīng)理須在員工擬提前轉(zhuǎn)正日期一周前告知人力資源部，由人力資源部跟進審批流程。其他流程同按期轉(zhuǎn)正。10.本制度最終解析權(quán)歸總部人力資源部。11.本制度自發(fā)行之日起實行。

12.附則

附件1：《員工試用期目標任務(wù)書》 附件2：《試用期考核綜合評估表》 附件3：《員工轉(zhuǎn)正申請暨評估表》

員工試用期目標任

務(wù)書.doc試用期考核綜合評估表.xlsx 員工轉(zhuǎn)正申請暨評估表.xls4

第四篇：試用期考核材料

xxx同志試用期考核材料

一、基本情況

姓名：xxx，性別;女，民族：土家族，生于xxx年1月，大學本科學歷，畢業(yè)于重慶大學網(wǎng)絡(luò)學院會計學專業(yè)，籍貫：xxx，2016年10月公開招聘到xxx從事會計工作至今。

二、試用期表現(xiàn)

自試用期參加工作以來，xxx同志一是加強理論學習，提高政治素養(yǎng)。xxx同志主動學習馬列主義，毛澤東思想，鄧小平理論，自覺樹立高尚的世界觀、人生觀、社會主義榮辱觀，用先進思想武裝自己，遵守衛(wèi)生院各項規(guī)章制度，養(yǎng)成了良好的工作作風；二是夯實專業(yè)基礎(chǔ)，做好本職工作。作為新入職的同志，難免對實踐的東西接觸太少，面對這種情況，xxx同志通過認真學習，促成知識結(jié)構(gòu)的完善和知識體系的健全，在領(lǐng)導(dǎo)、同事的幫助下，她任勞任怨、積極主動，能夠盡早、盡快的熟悉工作，受到同事們的一致好評；三是積極調(diào)整心態(tài)，完全溶入基層。在工作中，xxx同志始終保持一種積極向上的心態(tài)，努力工作，歷經(jīng)一年的體驗，現(xiàn)已完全適應(yīng)了基層工作，能夠獨立處理衛(wèi)生院財務(wù)報帳相關(guān)工作。

三、考核結(jié)論

期滿考核合格，同意轉(zhuǎn)正。

考核組成員簽名：

xxxxxx

第五篇：試用期考核

關(guān)于試用期員工考核的幾點感想

-------------麻紅衛(wèi)

今天ceo突然讓我這個hrd拿一份關(guān)于使用期員工考核的相關(guān)管理辦法，不禁有所感嘆，如今做大了的民營企業(yè)，無論規(guī)模怎樣，總有一些嫉賢妒能或有私心的主管存在。而且很多時候這些人都是一言九鼎，無法撼動；這時企業(yè)構(gòu)建一套完整的人力資源試用期考評體系，就顯得非常必要，對招聘高級經(jīng)理人尤為重要。

試用轉(zhuǎn)正，是職場日常工作?？蛇B很多人力資源從業(yè)人員都不知道試用期試什么!而試用評估，又僅僅憑感覺!無論是普通員工還是高級老總新入職企業(yè)都有試用期，大多流行三個月。試用期滿后讓“合格”者轉(zhuǎn)正，不合格者不得轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。然而，試用期究竟試多長時間?試什么?怎么試?對絕大多數(shù)企業(yè)來說，都是一筆糊涂賬，包括很多外企在內(nèi)。

跟著感覺走?

雖然各公司對員工都有試用期，但長期以來，絕大多數(shù)公司在員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正問題上都是跟著感覺走。試用期結(jié)束后要轉(zhuǎn)正，但轉(zhuǎn)正的依據(jù)是什么?憑感覺，認為差不多就可以了。至于為什么差不多，什么地方差不多，很少有細化和量化的東西。

目前常見的做法就是試用期結(jié)束后只要主管(主要是頂頭上司)說了算。至于轉(zhuǎn)正的形式則更是簡單，往往是一個團隊的同事開一個轉(zhuǎn)正會，大家說一些討好的話，提一些不疼不癢的建議就轉(zhuǎn)正了，落在字據(jù)上的東西就是主管簽字，人力資源部走流程形式。當然有些企業(yè)會更簡單，連形式都沒有，流程也省了。

其實全靠主管一人的感覺，本就靠不住。主管正直時，感覺并不一定正;但主管心不正時，感覺一定是歪的。如果主管嫉賢妒能或有私心，那么招聘一個賢能的副主管或下屬就一定會被刷掉，相反招聘來一個庸人、壞人反倒有可能順利通關(guān)轉(zhuǎn)正。

試什么?

人們之所以憑感覺轉(zhuǎn)正，是因為不知道試用期要試什么!我問過很多人力資源從業(yè)人員都不太知道試用期試什么!只能是籠統(tǒng)地回答，或回答得支離破碎。

試用期究竟要試什么呢?答案有四個內(nèi)容：

一試職業(yè)毛病

任何人都或多或少有點毛病，而試用期就是試毛病的大小和毛病的性質(zhì)。毛病的大小是指是否被團隊成員所容忍，是否在企業(yè)文化能包容的范圍之內(nèi);毛病的性質(zhì)是指是否與企業(yè)的價值觀沖突，是否和工作本身的業(yè)務(wù)特點相沖突。比如：財會人員如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。毛病，從職業(yè)的角度來看，指兩個方面，一是道德，二是文化。文化包含價值觀和行為習慣。一旦影響到工作的職業(yè)毛病在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)，就要認真考慮是否給予轉(zhuǎn)正。

二試工作態(tài)度

一個人的工作態(tài)度在試用期內(nèi)，是完全能夠看出來的。一個人對工作的看法不一樣，自然采取的行動也不一樣。這背后就是一個人的價值觀和成就動機。一個沒有任何職業(yè)成就動機的人，很難說工作認真、負責、用心和勤奮，只有把工作當做生活重要組成部分的人才能勤奮敬業(yè)，僅靠裝是裝不出來的。工作態(tài)度不好的員工，或者說沒有任何職業(yè)成就動機的員工，是絕對不可能有什么好的工作成績，自然是不能給予轉(zhuǎn)正的。對于一名經(jīng)理人更應(yīng)該試工作態(tài)度，因為工作態(tài)度有問題而沒有注意，轉(zhuǎn)正后對企業(yè)的影響可就大了。

三試工作方法

什么才算是有工作能力呢?能力怎么考核?試用期對一個人的工作能力形成一種綜合評價是很難的。怎么辦?其實在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法來源于什么?兩個：一是經(jīng)驗，二是思維能力。同樣一件事情，不同的人做會有不同的結(jié)果，其原因就是工作方法問題。所以試用期考察一個人的能力，就是考察他的工作方法。

也許在面試階段，一個人吹噓自己能力很強，講了很多做成事情的方法，背景調(diào)查時也證明他有很強的能力。但這只能是過去時，必須在試用期重新試。有的人換一個環(huán)境就不行了，其原因是這人的能力來源于經(jīng)驗。有的人換了環(huán)境同樣有能力，就是屬于思維能力強大的人。作為高級管理者就應(yīng)該是思維能力強的人。思維比經(jīng)驗更重要。這就是人們常說的CEO級別的崗位可以不看行業(yè)經(jīng)驗的原因。因為高層都是相通的，相通指的是什么?就是指人的思維方法相通，解決問題的本質(zhì)方法是相通的。所以，高層管理者不在經(jīng)驗，而在思維，即人們說的智慧、方法。

四試做事有無結(jié)果

讓一名高級管理人員在三個月的試用期就要創(chuàng)造明顯的績效，純粹是扯談。那么，在試用期是否就無法判斷一名高級經(jīng)理人未來的績效如何呢?答案當然是否定的。試用期判斷一名經(jīng)理人將來是否有好績效，就是要考察他是否做事有結(jié)果，換句流行術(shù)語就是執(zhí)行力。

一個人之所以有績效，就是做事有結(jié)果。一個人做小事都沒有結(jié)果的話，那么做大事更不可能有結(jié)果。現(xiàn)實中有不少經(jīng)理人，講起來口若懸河，神采飛揚，思路清晰，而落實到實際行動上，往往虎頭蛇尾。這種人職位越高，危害越大。俗話說，就是盯不住事的人。一般有績效的人就是盯得緊，做事有計劃，有條理，會統(tǒng)籌安排，直到有明確結(jié)果為止。這也是長期養(yǎng)成的職業(yè)習慣，是執(zhí)行力的一個表現(xiàn)。

怎么試?

如何試工作態(tài)度?

對工作態(tài)度，觀察是重要的方法。比如：最簡單的就是在觀察其上下班時間點的工作表現(xiàn)。平時于無聲處的觀察考核最能發(fā)現(xiàn)一個人的工作態(tài)度。工作態(tài)度考核可從許多方面，比如：觀察其上下班時間段的工作狀態(tài)。

一、試用期內(nèi)上下班是否總是卡點兒。

二、即使偶爾早來個10分鐘，看他干什么?是準備工作，還是和其他人閑聊?

三、看他下班時間和下班前干什么，是否快到下班時間提前就收拾好東西，一到時間起身就走?

四、看沒有完成工作任務(wù)時的態(tài)度。到下班時間是徑自走掉?還是和主管打聲招呼才走?還是主管同意其走，仍堅持把工作做完才走?

五、臨時安排加班。臨下班前一個小時安排加班，看其工作態(tài)度，是愉快接受，還是沉著臉，還是有條件接受，抑或加班時心不在焉。這里特別要看其如何處理工作和生活的沖突。

如何試工作方法?

要試一個人有無工作方法，就安排一件很具體的細小的事情讓其做，然后考察是怎么完成的;或者安排一件很難的問題，或者根本沒有正確答案的事情，看其做事情的方法。其實，即使不故意安排，在試用期里，每天都有很多工作要做，這就要看其工作有無方法，及方法的多少，成效的大小。對一名高級管理人員，應(yīng)安排一件成本不高、相對周期短、環(huán)節(jié)相對多、涉及企業(yè)內(nèi)外人際交往的事情，然后考察其工作思路和方法。做的過程中觀察他怎么做的，做完以后，詢問他為什么這么做，看能否總結(jié)提煉出來。

如何試工作結(jié)果?

對做事有無結(jié)果的考核，對管理崗位上的人來說比較復(fù)雜。要等試出綜合績效，至少半年過去了。怎么試?就是給一件小事做看結(jié)果。比如說經(jīng)理人剛?cè)肼毑痪?，許多新工作一時半會還插不上手，就安排他做一些看似和工作沒有直接關(guān)系的事情，比如說開會或一般性的出差。有不少人參加完一般性會議后什么也沒有，沒有結(jié)論;如果是有心人，一定會有結(jié)論，而且是不錯的結(jié)論：如何辯證地看待會議，如何就會議談與工作的關(guān)系。就是起草一個會議通知，哪怕是200字左右的會議通知，也可以看出其執(zhí)行力。

如何試職業(yè)毛病?

對職業(yè)毛病的測試，不僅平時要觀察，而且一旦隨機事情發(fā)生時更要觀察。在迅速變化時觀察，比平時觀察更有效。工作態(tài)度、工作方法、工作結(jié)果都應(yīng)當是常態(tài)下觀察為主，但對職業(yè)毛病應(yīng)重點放在非常態(tài)下觀察，尤其是在有矛盾沖突的時候重點地細心觀察。還有一點要注意，就是對職業(yè)毛病的試不同前面三個內(nèi)容。前面三個都可以出題去試，但對毛病，不能明著去試，一定含在平時的工作中和具體的事情中去試，千萬不能故意設(shè)陷阱去試。有一家企業(yè)招聘一位CFO，試用期內(nèi)故意拿現(xiàn)金去試，觀察這個老總對金錢的態(tài)度，結(jié)果倒是試出CFO經(jīng)得起金錢的誘惑，然而CFO一生氣走人了，認為這是對自己人格的侮辱。

員工試用期轉(zhuǎn)正的依據(jù)我個人認為有以下幾點：

1）是否和任職資格要求相匹配；（匹配度能達到多少？）

2）試用期的工作業(yè)績是否符合要求；（工作職責通過業(yè)績來反映）

3）個人的價值觀是否符合企業(yè)的價值觀體系；

4）試用期的各種培訓(xùn)考核是否達到了標準；

總的來說無論制度和流程只要符合以上幾條，盡可能的減少人為因素，從制度和流程上去規(guī)避，避免一言堂，防止在試用期因為人為因素致使優(yōu)秀員工的流失；造成企業(yè)的損失；