第一篇：人力資源部2013年度工作總結及14年工作計劃

2013年度工作總結及2014年基本思路（人力資源部）人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司2013年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

1、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善１、公司人力資源現(xiàn)狀說明2013年初，公司員工總人數(shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。２、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經理、主管），專業(yè)技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人？。從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：１、建立人力資源基本管理框架（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限2012年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。（2）日常人力資源管理精細化從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。（3）初步建立人力資源管理制度合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。（4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模式年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：１、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合聯(lián)合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯(lián)招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業(yè)大學”、“財經學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。２、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取2014年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。

五、2014年基本工作思路2014年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將2014年基本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在2014年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經營人才的理念，去挑戰(zhàn)2014年人力資源部的各項管理工作。

2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理體系人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1、重新設定總公司組織架構建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段，結合現(xiàn)有公司組織架構，設計出與其相匹配的2014年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

2、建立崗位職等根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

4、重新明確工作權限和工作流程配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合2014年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊?，達到崗位權限明確，工作流程規(guī)范清晰。

5、制訂績效考核管理辦法總結2013年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。６、補充完善薪酬管理制度通過市場了解房地產行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。

6、建立健全保障機制根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。

7、重點做好員工培訓和人才儲備為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

3、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。

2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息。

3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標?？傊Ｍㄟ^2014年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

第二篇：人力資源部工作總結和工作計劃

人力資源部工作總結和計劃

2011 年人力資源工作思路、目標、工作任務及

第一部分：2011 年工作思路、目標及任務

工作思路：以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，優(yōu)化人力資源配置，落實“雙定”標準，大力提升員工素質和業(yè)務技能水平，增 強員工的崗位勝任能力，探索崗位管理考核和績效考核相統(tǒng) 一模式，實現(xiàn)人力資源精細化管理，有效支撐巴州郵政經營 與發(fā)展。

工作目標： 工作目標： 機構、崗位設置科學合理、理順工作職能，提高效率，有效配置人力資源，領導、管理序列人員由 勞產率提升 %降低 到%，%。開展員工的崗位考核工作，實行崗位考核 與績效考核的相統(tǒng)一，增強員工的崗位勝任能力，年內全州 各崗位員工至少組織 1 次考核。統(tǒng)籌規(guī)劃員工培訓，有計劃 的組織開展各類培訓，強化員工培訓的考核機制，提高培訓 質量，將各崗位技能達標水平努力達到均高于區(qū)公司確定水平10%以上。

工作任務：

一、積極推進扁平化管理。按照區(qū)公司機構改革方案，合理設置機構和崗位，規(guī)范機構、編制和領導職數(shù)配置標準，理順管理職能，提高管理效率，壓縮管理層級，根據相關標 準科學設置崗位，組織開展崗位競聘工作，強化員工的崗位 管理與考核工作，大力提升全州勞產率和各崗位員工的工作 效率。

二、深入推進“雙定”標準實施，認真查找分析實施過 程中的問題，強化工時管理工作，實現(xiàn)精細化管理，提高崗 位的制度工時飽滿率和工時利用率水平?？茖W調整生產作業(yè) 流程，優(yōu)化生產作業(yè)組織。強化工時精細化管理，進一步加 大盤活人力資源工作力度。

三、完善人工成本調控機制，加強人工成本管理的科學 統(tǒng)計及分析工作，增強對人工成本的管控，實現(xiàn)人工成本管 理的效益優(yōu)先，科學合理，以“雙定”結果為依據，繼續(xù)實 行基層單位工資總額控制工作。進一步控制人員增長，充分。調動基層單位控制人員的積極性，使工資總額與勞務性支出 保障到位。

四、完善薪酬考核分配，以效益為導向，完善規(guī)模與效 益并重、更加注重效益的考核機制，完善及月度績效考 核辦法，在考核指標設計上，提高效益類和運行質量類等的 績效考核。加強對基層單位薪酬考核支付意識的指導和修 正，加強崗位管理與履職考核工作，實現(xiàn)以崗位管理為基礎 的員工效績管理體系。加將考核結果與薪酬支付掛鉤，進一 步確立向績效付薪的理念。落實執(zhí)行營銷銷售類崗位管理及 績效考核，有效支撐營銷隊伍建設。充分利用遠程培訓網，組織開展員工技能遠程培訓，五、進一步提升員工的業(yè)務技能水平，加強職工培訓教育管理的 考核和監(jiān)督工作。持續(xù)深入開展窗口營業(yè)人員操作技能培訓 及達標活動，切實提高營業(yè)人員的業(yè)務技能和服務質量。強 化營銷人員培訓，提高各專業(yè)營銷人員技能，為加強營銷銷 售類崗位管理奠定理論基礎。完善州局內訓師管理辦法，強 化師資隊伍的管理。

六、強化人力資源基礎管理，推進自身能力建設。1.加強社保管理工作，維護員工合法權益 2.加強人力資源信息系統(tǒng)管理。3.強化人事檔案管理。

第二部分

2010 年 11-12 月工作計劃

一、加強崗位履職考核，開展員工考核工作，與勞動合 同到期的在崗職工簽訂續(xù)訂勞動合同。修訂完善勞務派遣協(xié) 議，與派遣公司續(xù)訂勞務派遣協(xié)議。在崗位履職考核的基礎 上督促派遣公司與勞務工個人續(xù)訂勞務合同。

二、繼續(xù)開展各類培訓工作，做好營業(yè)窗口人員遠程培 訓； 組織個人網銀遠程培訓； 做好基金代理資格證考前培訓； 完成投遞信息系統(tǒng)應用及管理遠程培訓項目業(yè)務管理人員 及投遞信息系統(tǒng)操作人員培訓，保證培訓率 100%、合格率 90%以上；做好營業(yè)窗口遠程培訓和微機錄入達標活動，完 成全部前臺操作人員培訓率 100%，微機錄入項目崗位達標率 達到 90%以上、力爭達標率 95%的目標。組織好強化郵政代 理金融網點管理主題培訓活動。組織好 2011 年郵政賀卡遠 程培訓收尾工作。做好營業(yè)窗口遠程培訓和微機錄入達標活 動。

三、根據區(qū)公司“雙定”檢查及調研情況，制定有效措 施，積極落實改進，推進“雙定”標準實施。認真查找分析 實施過程中的問題，調整生產作業(yè)流程，優(yōu)化生產作業(yè)組織。

四、組織全州各單位績效考核工作。

第三部分：

2011 年 1-3 月工作計劃

一、開展副科以上及一般管理人員考核工作。

二、組織各部門擬定 2011 年培訓工作計劃統(tǒng)籌下發(fā)各 單位。

三、制定有效措施，推進“雙定”標準實施。科學調整 生產作業(yè)流程，優(yōu)化生產作業(yè)組織。

四、擬定各單位 2011 績效考核辦法，月度績效考 核辦法，修訂完善薪酬管理考核辦法及變動薪酬管理辦法。

第三篇：人力資源部工作總結-人力資源部工作總結及工作計劃

人力資源部工作總結-人力資源部工作總結及工作計劃

人力資源部工作總結及工作計劃的進行能使員工們深知過去工作的成績與失誤及其原因,吸取經驗教訓,指導將來的工作。人力資源部工作總結及工作計劃是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。

人力資源部工作總結及工作計劃一

20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是

人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員的招聘與配置

20xx招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，順利完成招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現(xiàn)有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數(shù)的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘

工作。

(二)質量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。

(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。

(四)服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了解;在招聘后與相關部門協(xié)調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設的

目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優(yōu)秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：

1、在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業(yè)務素質，增強工作主動性與責任感。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全調整崗位16人，占員工總數(shù)的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數(shù)的7%。

三、經營準備

為實現(xiàn)8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業(yè)人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。為實現(xiàn)經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業(yè)文化

企業(yè)文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習

文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業(yè)，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業(yè)對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

第四篇：人力資源部工作總結工作計劃(定稿)

2014年工作總結與2015年工作計劃

第一部分 工作總結

今年來，人力資源部推進規(guī)范管理，精簡人力資源總量，優(yōu)化人力資源結構，提升人力資源價值，為公司提供人力與人才保證。

一、嚴格管理，用人導向進一步明確

始終堅持“唯德、唯才、唯業(yè)績”的用人導向，堅持選拔標準，嚴格聘任程序，自覺遵守人事紀律，完善干部考察、測評的方法與技巧，提高干部選拔任用的準確性。今年以來已提拔使用了一批德才兼?zhèn)?、成績突出、工作有突破的中、基層管理人員，多人予以交流，實行多崗位鍛煉。針對個人的專業(yè)特長與工作經歷，安排退出中、基層管理崗位的人員從事相應的專業(yè)技術工作，充分發(fā)揮了這部分人員的工作積極性。

二、盤活存量，充分挖掘現(xiàn)有潛力

我們統(tǒng)籌兼顧各個單位、各個環(huán)節(jié)的人員配置需求，積極與各單位、部門溝通，在確保完成總量優(yōu)化目標的前提下，通過搭建多渠道分流機制、政策激勵、指令性配置、公開招聘等手段，在崗位定員定編框架內盡可能盤活現(xiàn)有人力資源存量，扎實推進了人員優(yōu)化創(chuàng)效工作。嚴格控制了對外招聘人數(shù)，新投產項目所需人力資源基本上都由原單位內部挖潛解決。公司共優(yōu)化精簡崗位用工336人，其中，清退區(qū)域勞務承包勞務工165人，超額完成進度目標。

三、規(guī)范管理，著力防范勞動用工風險

依據國家法律法規(guī)的相關規(guī)定，積極爭取政府主管部門的政策支持，有效化解了多起勞動爭議案件，維護了公司權益。嚴格勞動關系管理，采取重點突破、以點帶面的方式進行勞動紀律專項整治，對數(shù)起嚴重違反勞動紀律的行為進行了嚴肅查處，追究了相關人員 的管理責任。全面規(guī)范勞務用工管理模式，防范勞務用工風險。著手研究解決工傷病殘人員上崗安置難題，全面調查掌握各單位工傷病殘人員工作狀態(tài)及有關訴求，起草制定《工傷病殘人員安置與管理方案》，為下一步推進人員優(yōu)化工作提供必要的支持。

三、培訓體系多元多層，重點更加突出

今年集中培訓259人次、各單位自培253人次、送外培訓29人次，受培人數(shù)達到541人次。今年重點加大了產品研發(fā)與工藝質量控制、營銷業(yè)務人員綜合素質與能力提升培訓。以產品質量技術為培訓重點，先后完成質量控制等6個重點項目培訓。同時在培訓方案制訂、課程設計和培養(yǎng)方式上強化了有效管控，圍繞生產經營需要，及時調整了培訓計劃的執(zhí)行情況，培訓效果評估結果顯示今年培訓針對性成效明顯。

第二部分 工作不足

一、部門職能管理工作的專業(yè)化水平離公司戰(zhàn)略發(fā)展要求的人力資源管理水平還有差距，崗位管理、薪酬激勵、素質提升培訓與開發(fā)等業(yè)務管理改進空間很大。

二、在人力資源管理機制創(chuàng)新方面缺乏研究與思考，如何借鑒民營企業(yè)的先進經驗，探索出國有民營機制下的人力資源管理變革思路值得關注。

第三部分 工作思路

不斷提升人力資源管理科學化水平，為公司振興發(fā)展提供人力資源保證。

一、完善管理人員考察考核方式

創(chuàng)新考察、測評方式，全方位征求上級、同級、下級、業(yè)務相 關部門人員對管理人員的評價和看法、意見，全面了解、掌握管理人員的現(xiàn)實表現(xiàn)，為公司正確選人用人提供更多參考。建立中、基層管理人員任職評價辦法，修改完善中、基層管理人員考核辦法，將績效考核與任職評價分開實施，加重對關鍵績效指標和崗位履責兩個考核維度的考核力度，將這兩個維度的考核頻次調整為實時考核，以此及時激勵約束中、基層管理人員的責任心、業(yè)績貢獻度，對指標完成未達要求或崗位履責不好的中管及時予以淘汰。

二、落實人力資源挖潛增效各項舉措

堅持效益導向原則，以崗位定員定編為依據，按照“增人不增工資，減人不減工資”原則出臺激勵政策，最大限度盤活現(xiàn)有人力資源，逐步精簡機關工作人員，逐步清退勞務用工，落實用工風險防范措施，提高用工效率。在人員配置上力爭實現(xiàn)動態(tài)競爭、擇優(yōu)聘用。徹底推行全員績效管理，用量化指標體現(xiàn)員工崗位價值，在機制上做到績效工資分配拿開差距，擴大及時激勵份額。

四、打造多元高效的培訓開發(fā)體系

以強化戰(zhàn)略思維、夯實理論基礎、更新知識結構、提升管理技能為培訓思路，抓好兩個管理能力培訓班學員的提升培訓，全面提升干部綜合素質和領導能力，為公司持續(xù)健康發(fā)展提供人才支持。加大新產品研發(fā)、質量控制培訓力度，嚴格執(zhí)行培訓計劃執(zhí)行情況跟蹤評估分析工作。著眼于造就一支“工程師+技師”的“雙師”型技能人才隊伍建設。探索實行內部轉崗充電培訓模式的實施。

第五篇：人力資源部2015工作總結及2016年工作計劃

人力資源部2015年工作總結及2016年工作計劃

一、2015工作總結。

根據我部2015年工作計劃，本主要從完善部門制度并強化落實、加強績效及員工綜合考核、建立有效的績效激勵機制、完善人事管理、合理優(yōu)化人力資源、加強員工培訓教育等方面提升部門職能，現(xiàn)就各項工作的完成情況報告如下：

（一）制度的完善與落實情況

1.績效考核制度的優(yōu)化與完善：根據完善與優(yōu)化績效考核制度的工作安排，我部從完善修訂績效考核與員工履職考核辦法入手，于本三月修訂并下發(fā)了《XXXXXX2015年薪酬分配方案》及《XXXXXX員工行為積分管理暫行辦法》，制度下發(fā)執(zhí)行后，我部積極對執(zhí)行過程中存在的問題進行總結，提交會議研究修訂，落實執(zhí)行情況較好。

2.績效工資考核及發(fā)放：按照在工作中充分利用好各種有利稅務政策的要求，本我部首先將績效工資發(fā)放時間由按季調整為按月發(fā)放，以降低個人所得稅納稅基數(shù)，其次根據工作人員誤餐補貼可以稅前扣除的規(guī)定，將部分工資以誤餐補貼形式從費用科目中列支，合理進行稅前扣除。

3.完善并落實職級晉檔制度：本我部首先對職級工資考核辦法進行了修訂，通過增加支行等級劃分、與費用管理相結合、增加地區(qū)補貼等方式將個人晉升與單位晉升有效結合，發(fā)揮更好的聯(lián)動激勵作用。其次通過對前兩年未能落實職級工資晉級晉檔工作的總結，本我部在充分考慮員工的工作業(yè)績與工作能力基礎上，擬定了《XXXXXX員工行為積分管理暫行辦法》與

《XXXXXX2015支行行長營銷管理能力考評辦法》、《XXXXXX2015綜合柜員、客戶經理營銷業(yè)績考核辦法》，將三者結合構成《XXXXXX2015員工綜合考核實施方案》，完成2015員工綜合考核，綜合考核得分用于2016年員工職級工資進檔、評優(yōu)選先。

4.有效推進綜合考核方面：在總結上綜合考核工作經驗的基礎上，本我部對員工的考核指標全部量化，同時將履職能力與營銷能力相結合，對員工進行全面評價，隨時積累考核數(shù)據，按季對考核情況進行通報，有效規(guī)范了員工的操作行為，將考核用于管理，對前臺人員基本實現(xiàn)了較為合理的綜合評價。

5.根據完善本部門制度建設的工作安排，本制度梳理工作修訂未能全面完成，只對薪酬及考核制度進行了修訂與增減，全年共下發(fā)新制度6項；累計梳理修訂已下發(fā)制度8項，待下發(fā)黨建工作制度12項，但均未通過正式討論下發(fā)執(zhí)行。

（二）人力資源優(yōu)化與配置方面：本著優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮人力資源效益，為領導決策提供有效信息的工作目標，本5月，根據員工重要崗位輪換要求及工作需要，對全行140名員工在充分考慮能力、崗位需求等因素的基礎上進行了合理的崗位調整，使人力資源配置得到合理優(yōu)化。并在原有人員信息庫的基礎上，按照員工最新情況完善更新員工信息庫。

（三）人力成本的精確核實方面：按照各支行及部門全年的人力資源成本支出與工作業(yè)績完成情況進行人力資源部成本核算，參考本核算數(shù)據，將人力資源部成本指標納入2016年支行考核評價體系。

（四）人事管理方面：根據人事管理工作要求，2015共

申報退休員工12人，通過審批準予退休5人，其他7名員工因持有初、中級經濟或會計證未被審批。組織全行輪崗員工簽訂勞動合同153份，新員工簽訂勞動合同38份，進一步強化了勞動合同管理。本同時將全部勞務派遣員工與眾擎勞務公司從新簽訂了勞務派遣合同，加強了勞務派遣用工的管理，通過與眾擎公司協(xié)商，勞務派遣服務費用由原來的每人每月80元降為每人每月50元。

（五）社會保險管理方面：本我行五險一金等相關社會保險全部按照相關規(guī)定及時核定與繳納，并將歷年財務計劃部掛賬的代付員工保險欠款進行了徹底清理。將托管于保險公司的職工補充醫(yī)療資金劃回本行營業(yè)部自行管理，既增加本行存款又便于職工申請報銷，同時也減少了管理費用的支出。我行歷年全員投保的綜合意外險在幾家保險公司的競爭下，由原來的每人投保費256元下降為每人240元，保額由原來的每人23萬元增加為37萬元。

（六）培訓教育方面：按照本加強員工培訓教育，提升員工思想認識與專業(yè)技能的工作安排，我部采取現(xiàn)場培訓、視頻培訓及在線學習的平臺培訓等方式，全年組織相關業(yè)務條線部門累計開展內部培訓20多次，主要包括制度傳達與講解、相關法律政策及專業(yè)知識等內容；充分利用學習的平臺，上傳我行內部培訓資料11份。通過自愿報名、現(xiàn)場篩選等流程，評選出本行內部培訓師6人，其中3人推薦到自治區(qū)聯(lián)社參加內部培訓師評選，初步建立了本行內部培訓師團隊。

（七）黨、紀、工、青、婦工作方面：

1.黨委工作方面：一是深入基層送關懷，2015年2月，我行

黨委逐戶上門走訪，將新春祝福和慰問金送到了老黨員、退休員工和職工遺屬的手中。二是積極開展發(fā)展黨員工作，2015年發(fā)展預備黨員2名，預備黨員轉正式黨員2名。三是完善黨組織建設工作，組織各黨支部按時召開了黨支部會議，進行了各黨支部換屆選舉工作；四是按照自治區(qū)聯(lián)社要求，積極開展各項工作，認真開展黨員民主生活會等活動，并取得了良好的成效，在自治區(qū)聯(lián)社黨建工作考核中獲得滿分。

2.紀委工作方面：一是認真開展好黨風廉政建設宣傳教育工作，于2015年5月組織開展了“反腐倡廉宣傳教育月”活動，2015年7月開展了“增強黨員意識、嚴格黨內生活、嚴肅黨的紀律”主題教育，均取得了良好的成效。二是繼續(xù)深化落實“三轉”工作，認真貫徹落實“轉職能、轉方式、轉作風”要求，圍繞監(jiān)督執(zhí)紀，突出重點工作，創(chuàng)新方式方法，強化作風建設，依法、科學、有效履行職責。三是嚴格執(zhí)行黨的各項紀律，嚴肅查處違反黨紀行為，嚴禁迎新送舊活動、重大節(jié)日前后的請客吃飯、亂辦濫辦酒席等行為，對違反通知要求的，由紀委書記約談提醒，有效遏制了此類不良風氣，純潔了企業(yè)內部人際關系，切實減輕了員工的經濟、精神負擔。四是認真做好處理信訪舉報和查辦案件工作，2015年接到信訪舉報1起，經過調查后，紀委及時給予了黨紀處分，同時單位內部給予了撤職處分，發(fā)揮了紀委的懲處職能。

3.工、青、婦工作方面：一是積極組織召開職工代表大會，保障職工權益，本共召開職工代表大會2次。2015年4月9日召開了xxx 職級工資管理辦法修改議案》、《XXXXXX員工行為積分管理暫行辦法》《XXXXXX費用管理辦法》。2015年9月8日，由各支行、部門員工民主選舉出的51名職工代表參加了xxx 性別、學歷、籍貫等）歷年來沒有建立完整的統(tǒng)計資料，數(shù)據積累及分析依據不足；

（二）請假及公務外出系統(tǒng)和考勤系統(tǒng)不能兼容，存在基礎數(shù)據統(tǒng)計工作要重復做，浪費人力；

（三）人力資源規(guī)劃未體現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、人員開發(fā)規(guī)劃四個層面，也未能有效與我行發(fā)展目標掛勾，導致目前人力資源部工作非常被動，雖配置有三名工作人員，但經常被事務性的事情忙得焦頭額爛，工作成績、效果不明顯；

（四）組織架構設置及人員崗位配置存在重復及交叉現(xiàn)象，需進一步優(yōu)化調整組織架構設置，梳理完善部門職能及崗位職責；

（五）績效考核未起到激勵效果，2015雖然相繼下發(fā)了一系列相關的考核辦法及方案，但考核機制不完善，激勵機制不健全仍然是目前工作中的重點問題；

（六）在職員工綜合素質、工作能力總體較弱，工作積極主動性較差；

（七）人事檔案管理工作基礎差；

（八）在實踐工作中，未體現(xiàn)黨委、紀委、工會對我行經營發(fā)展目標的推動作用。

三、2016工作計劃

未來的人力資源管理要更加重視人事管理對本行各項業(yè)務經營的促進作用，企業(yè)的一切經營活動最終都是要靠“人”去實施、去落實，為確保各項指標的正向攀升，現(xiàn)對人力資源部2016年工作規(guī)劃如下：

（一）完善公司的組織架構，在現(xiàn)有組織體系建設的基礎上，對全行組織架構進行優(yōu)化，進一步明確和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，根據組織架構做好定員、定崗、定編工作，保證本行各項業(yè)務的運營在既有的組織架構中高效、高質運行。

公司組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,所以組織架構設計要以本行整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來三年內運營需要為依據，同時注重可行性和實操性。制定組織架構既是本行運營的基礎，更是業(yè)務部門編制、人員配置的基礎，鑒于此，人力資源部在2016年首先要完善公司組織架構及人員編制?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，制定出一個科學可行的運行架構，確定和區(qū)分各職能部門的權責，使每個部門、每個崗位的權責清晰明朗，科學適用。

（二）在現(xiàn)有員工崗位職責的基礎上，完善職位分析，強化人力資源組合與管理。

通過分析目前的組織架構及工作運轉情況，參考他行運行體制建設，做好各支行、部門的定崗、定編工作。根據總行的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及布局戰(zhàn)略規(guī)劃，通過具體分析各部門、支行及各職位的任職資格、工作內容及崗位價值，適時調整部門組織架構及管理職能，進行擴、縮編制。通過詳細的職位分析確定及調整人力資源配置、招聘、考核及員工培訓計劃及方案。同時完善各部門各崗位的工作目標任務分析，為人才招聘、薪資調整及績效考核提供科學依據。在做好定崗、定責、定編的基礎上，2016擬在全行范圍內推行雙向競聘方案，優(yōu)化人員組合與支行個體競爭力。下放員工管理權限，由支行行長根據員工特長對其崗位進行調配，解決目前的用人不管人，管人不用人的懸空式管理

模式。

（三）強化人力資源資料的檔案管理工作。

總結歷年來我行人力資源管理工作資料存檔管理工作，存在保存不完整、查找翻閱困難、部分重要資料缺失、工作人員變動無移交接資料等問題，在未來的三年里，將規(guī)范部門檔案管理作為專項工作進行開展，首先對于以前資料進行清點歸類，登記造冊保管；對于新產生的資料，明確管理人員，建立管理臺賬，分類入檔保管，對重要資料的查閱及移交接情況全部登記存檔；對員工的人事檔案進行全面整理，資料內容進行核實，查漏補缺，通過增補與完善，規(guī)范人事檔案管理工作。

（四）繼續(xù)完善激勵考核機制。由原來的短期激勵體制向建立可持續(xù)發(fā)展機制轉辦，優(yōu)化薪酬考核管理工作，調整員工薪資結構，通過不斷的優(yōu)化考核指標，細化考核項目，提升員工的主動積極性，培養(yǎng)員工主人翁的從業(yè)精神及增強企業(yè)凝聚力。因此，要在2015的績效考核制度的基礎上，參考同行業(yè)先進的績效考評方法，按照自治區(qū)工資改革指引及旗縣級法人機構綜合考核規(guī)定，以解決因盈利空間不斷縮小等原因造成的工資總額必然下降等問題為目標。在2016年繼續(xù)優(yōu)化考核方案，首先將工資結構細化，由原來的職級工資+績效工資結構細化為職級工資+績效工資+獎勵工資，履職積分考核細化，將工資總額的一部分用于正積分獎勵；其次將員工的工資考核、綜合考核、晉升評級以及職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，繼續(xù)完善員工綜合考核評價體制，并保證員工考評結果同時與名、利雙向掛鉤；再次是在2015年員工綜合考核的基礎上，完成職級工資晉檔工作，從而提高績效考核的權威性、有效性；最后要在本初步建立起一套有效的效率考核與效益

考核機制，充分激發(fā)員工工作的主動性、責任心和事業(yè)心。

（五）強化人力資源部的培訓教育職能，現(xiàn)代企業(yè)競爭，其實質為人才競爭，因此，提升在職員工的職業(yè)素質，也就是提升企業(yè)的競爭力，對于未來的培訓要做到質的飛躍，按照培訓目標分為適應型、提升型、拓展型培訓。建設培養(yǎng)內部培訓師隊伍，負責本行員工的適應性培訓；同時組織多種型式的外部培訓，組建培訓招標委員會，在分析對比師資力量與價格的基礎，聘請有效的外部師資對員工進行提升性培訓；通過走出去對同行業(yè)先進單位的學習與調研，對員工進行拓展性培訓。充分利用網絡在線學習的平臺與視頻培訓系統(tǒng)，按照內訓與外訓相結合的方式，按年擬定培訓計劃，并根據業(yè)務需求適時進行調整，強化在職員工的崗位知識、專業(yè)技能、基本素質及思想認識的培訓教育工作，加大內部人才開發(fā)力度，完善員工內部晉升機制及流動機制，打通員工晉升渠道，鼓勵員工規(guī)劃自身職業(yè)發(fā)展，放開優(yōu)秀人才的入口與不適應崗位員工的出口，經過不斷的優(yōu)化與提升，力爭實現(xiàn)由機械化員工向職能化、專業(yè)化員工的轉變。

（六）建立本行發(fā)展的特色企業(yè)文化和良好和諧的員工關系。將2016年作為真正開啟企業(yè)文化的建設年，以創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調處理員工關系為目的開展工作。目前我行的企業(yè)文化基礎差，受傳統(tǒng)經營理念及地區(qū)文化的影響，員工對新的經營與服務理念不易接受，因此，在未來的工作中，打造企業(yè)文化底蘊，充分利用內部及外部網站、微信平臺等宣傳途徑，積極傳播工作中的各類有價值信息，逐步影響改變員工的價值觀與思維方式。從本起，建立本行榮譽檔案，梳理優(yōu)秀員工的典型事跡，激發(fā)員工的榮譽感，發(fā)揮榜樣帶動作用。同時要依托工會組織，加

強員工勞動關系及勞動紀律管理，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免與員工的勞務關系糾紛，營造快樂的工作氛圍，樹立良好的企業(yè)形象及健康和諧的企業(yè)文化。

（七）繼續(xù)梳理完善本行人力資源管理類制度，強化制度執(zhí)行力。目前我行已下發(fā)人力資源相關管理制度35項，但存在部分制度適用性差、不能滿足人員管理及業(yè)務發(fā)展需求等問題，造成制度執(zhí)行力差，因此繼續(xù)完善梳理已有的各項管理制度，并根據業(yè)務需要及法律法規(guī)要求及時制定缺失制度依然是本的重點工作，確保各項制度的及時性、適用性以及激勵性，通過制度的講解與推行，將人管人的管理模式徹底轉變?yōu)橹贫然芾怼?/p>

（八）加大后備人才培養(yǎng)，制定完善的后備人才培養(yǎng)計劃。由于近年來未能將新員工招錄與后備人才培養(yǎng)進行統(tǒng)籌的規(guī)劃，造成了短期內中層干部斷檔及崗位輪換困難的問題，后備人才培養(yǎng)是人力資源規(guī)劃的重點，因此在2016年人力資源工作規(guī)劃中，要嚴格落實后備人才管理制度，建立后備人才庫，做好優(yōu)秀后備人才的培養(yǎng)與推薦工作，解決專業(yè)技術人才及后備干部斷檔的問題。

（九）強化風險合規(guī)建設，定期對本部門所涉及業(yè)務風險進行自查整改。根據自治區(qū)聯(lián)社內控合規(guī)建設三年規(guī)劃與我行2016內控建設及風險合規(guī)管理工作規(guī)劃，按照風險自查、整改、完善的工作思路，一季度完成相關管理制度的自查與梳理，二季度對員工管理進行一次全面的現(xiàn)場檢查，三季度對勞動合同、人事檔案等部門內部管理事項進行整理與檢查，四季度再次對員工管理進行全面的現(xiàn)場檢查。

（十）在全行范圍內召開人力資源部管理專業(yè)知識論壇。按

照集思廣益提升我行人力資源管理水平，發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)專業(yè)人才的工作目標，以我行目前人力資源管理為基礎，以優(yōu)化提升為議題，計劃本在全行范圍內召開2-3次人力資源與管理專業(yè)知識論壇。

（十一）加強本部門的督查、督辦、效率管理及考核評價工作。人力資源部部門同時承擔著全行的考核評價工作，而目前的考核評價工作仍然處于起步建設階段，因此，考核工作也是2016的重點工作，根據全行的工作規(guī)劃及目標，分解工作任務指標，目標考核保質量、重數(shù)量，考核結果到部門、到支行、到個人，爭取在5月前完成本所有考核方案的修訂完善與下發(fā)工作，使我行的考核工作在本能達到質的突破。

（九）加強黨、紀、工、青、婦管理工作的組織落實。按照部門職責，本著所有工作都圍繞促進業(yè)務發(fā)展而開展的原則，在2016年的黨、紀、工、青、婦管理工作中，要達到以下目標：

黨務工作：要保質保量完成黨員發(fā)展、培訓及管理工作，完善黨組織架構建設，加強黨員管理，嚴肅黨風黨紀，發(fā)揮黨員的模范帶頭作用，將黨的思想政策、管理理念、規(guī)章制度與我行的日常經營工作相結合，對我行的業(yè)務發(fā)展起到激勵促進與保駕護航作用。

紀檢工作：強化紀委的紀檢監(jiān)督職能，完善紀檢監(jiān)察制度，提升紀委工作人員專業(yè)技能。加強職工、客戶舉報管理、建立獎懲分明的監(jiān)督舉報機制，對因發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的違規(guī)行為給予懲罰，對于及時舉報且情況屬實的行為進行獎勵，實現(xiàn)內外部全方位監(jiān)督，堅決做到違規(guī)違紀苗頭早發(fā)現(xiàn)、強遏制，違法亂紀行為嚴查處、重處罰。通過不斷的警示教育與處罰，使違規(guī)違紀行為

下降，提升我行的內控合規(guī)建設。

工、青、婦管理工作：繼續(xù)完善工會、團委及婦女組織建設工作，組織開展各類活動，充分發(fā)揮工會的宣傳、組織、協(xié)調及凝聚作用，豐富員工的業(yè)余生活，提升工作熱情，做好標榜及優(yōu)秀典型的評選打造工作，打破目前員工情緒消極、氛圍沉悶的現(xiàn)狀。以工會的角度，依托勞動法及本行制定的規(guī)章制度解決單位與員工的勞務關系。進行網點打造與服務提升，在2016預計打造10個營業(yè)網點，并同時按照打造進度申報各級別的優(yōu)質服務網點及窗口的評選。

爭取在2016內達到黨組織架構完善、紀委權責明確、工會組織健全，按照2016的黨、紀、工、青、婦工作計劃及方案落實完成每項工作內容，并跟蹤強化工作成果，為我行的業(yè)務發(fā)展提供有效的激勵作用。

四、工作計劃的調整原則

人力資源部總體工作計劃以促進業(yè)務發(fā)展為目標，以經營需求為導向，以全力支撐前臺業(yè)務為宗旨，在具體的工作落實過程中，隨時按照我行的經營策略及管理理念進行工作任務目標與工作重心的合理調整，體現(xiàn)后臺職能部門的工作特點與價值。

XXXXXX股份有限公司

2016年1月25日