第一篇：公司人力資源部年度工作總結及明年度工作規(guī)劃

公司人力資源部年度工作總結及明年度工作規(guī)劃

1、新政策

2、績效考核

3、考勤與工資制度

4、獎勵及激勵制度 5．培訓制度及計劃 6．ICTI工作

（三）公司人力狀況

1．招工概況 2．離職概況 3．在職人員概況。

（四）工作之得失

對人力資源的工作一個很大的考驗，在實際操作中，我們同樣也遇到很多的困難與難題，這也同樣是企業(yè)轉型升級的必經階段，為了使我們下一年度的人力資源的工作做得更加專業(yè)及完善，我們必須做到總結經驗，揚長補短，提高效率，創(chuàng)新求實，故現(xiàn)將

簽訂，并首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，針對不同崗位、表現(xiàn)等因素規(guī)劃勞動合同續(xù)簽年限（1年/3年/5年），充分發(fā)揮了勞動合同的嚴肅性、使明確了崗位的重要性，激勵了員工積極上進、愛崗進業(yè)的主人翁意識，并制定相關程序文件由專人管理勞動合同；

1.1.3通過內部由人事主管及外訓講師培訓全廠基層級以上管理人員，熟知勞動合同法以及在后期工作中如何規(guī)避勞資糾紛，從而使公司走上完全符合相關法律；

2．采取分級管理考核辦法，做好各部門人員人事績效考核工作

1）為進一步合理開發(fā)和利用人力資源，積極并靈活的建立用人機制，特設定組長級人員年終獎勵與員工級年度獎金，組長級采取三級考評管理辦法（自評、直接上司評定、高級領導評定），按思想品德，工作能力，工作態(tài)度，工作績效多項考評標準來評定當年度績效分值，并由其分值來計算當年度年終獎勵； 2）職員級人員同時也采取年終考評，由部門主管評定分值并填寫評語；

本項工作之失特別說明：

1）本公司的績效考核是以KPI的績效考核方式為推行標準，KPI績效考核是有利于促進工作及管理水平的提高，但落實有相當大的難度。比如：有些工作（保證安全運行、服務方面的工作）難以量化考核；基層知識結構參差不齊，理解KPI有局限、不會填表；管理層打分做到客觀、公平很難。這樣，落實的效果就不同了，與KPI績效考核要求的標準有很大差距。故本公司的考核本質上沒起到應有的效果，那么此項管理考核就失去了意義。因此，在可行性、制約性等細節(jié)上還要進一步規(guī)范和完善。讓大家明確意義，做好落實。

2）推行崗位績效考核在公司還是一個新生事物，各類考核管理辦法兩個廠均在運行階段，我們需要在運行中不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷調整和完善，讓績效考核管理更加具有可操作性，更加切合實際?？冃Ч芾響o密結合日常管理，而不是為考核而考核，與日常管理脫節(jié)，形成“兩層皮”現(xiàn)象。KPI指標的制定是崗位績效考核的

一部分，也是崗位應完成的主要工作項目指標。深入分析各項工作，看是難于量化的最終都可以落到量化上。績效行為如：工作態(tài)度、能力等可以用分級的辦法進行量化。大家多提意見相信會促進公司的績效管理體系和辦法不斷完善，績效考核涉及我們每個崗位，每個員工，所以需要我們大家關注和支持，相信企業(yè)會充分考慮大家的建議，適時調整改善考核管理辦法，使考核管理工作越做越好的。3）故推行KPI績效考核作業(yè)在明年會是人力資源部門的一項重大工作，這也是企業(yè)提升轉型的一項重大事項，同樣需要得到每個部門及領導的支持與配合；

3．考勤與工資制度

1）今年7月結合勞動合同法規(guī)、社會責任要求、ICTI要求等制定了新的工資制度與考勤制度，并下發(fā)《考勤管理通知》與《今年度薪資制度》，嚴格審查各部門每月考勤情況，使考勤程序更加合理、完善；

2）會議通過并于7月份起將所有產品單價公布，并將工資表全部公開于全廠； 備注：工資制度中存在的紕漏的地方分析如下：

1）計件人員的定量是以全天的工資來定工作量的（例如：A員工今天做1000個算是完成產量，工資就能達到計時工資52元，那么如果達到了就能下班，如會超過很多產量的情況下，會出現(xiàn)組長不提交產量或待

激勵性的薪資制度來穩(wěn)定企業(yè)文化；

4、獎勵及激勵制度

1）組長級OPE獎勵

2）員工級年終獎勵/生產OPE獎 3）職員級年終特殊獎勵及年度分紅獎勵 4）旅游福利等

公司有關獎勵與激勵的各項制度的最終目的是為了“激勵團隊”，但往往無法達到預期想要的結果。然而，整個公司人力資源部面臨的新問題是要使獎勵發(fā)揮應有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則：

1）獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經理知道獎勵的結果，那么獎勵就失去了它的價值。

2）獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。3）最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。

4）現(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。5）要全面考慮安全需求、地位和歸屬需求和自我實現(xiàn)。當公司制定好獎勵與激勵制度后，全部人員就必須遵守制定規(guī)則：

a)我們需要自身激勵來激勵他們

b)激勵需要制度目標（月度目標、季度目標、年度目標）c)激勵需要得到認可，而且制度不能放棄，分階段性執(zhí)行 d)人人參與激勵 e)團隊歸屬激勵

5．培訓制度及計劃

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。

因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。企業(yè)運行三年來，有來自各地的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成良好的工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的初期需要。本年培訓計劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下：

a)全體人員參加質量管理知識培訓。

b)新員工入廠教育，人力資源部和安全主任組織了2000多人參加了企業(yè)文化培訓、安全培訓。

c)在專業(yè)技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安全生產規(guī)范”“注塑工操作規(guī)程”等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。

d)取證培訓方面，舉辦了起重工、電工、焊工、叉車員、安全員等共有36個相關人員參加了培訓并取得證書，并有130人參考了員工關系管理培訓經考核103個相關人員順利通過考核。本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括臨時工）對質量體系文件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。

b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。

c)各部門在組織內部員工的培訓流于形式，只是按人事部的要求參加而已，并未吸收到相預計的效果，導致人事部在安排培訓時的主導積極性降低；

d)對內部員工的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想；

e)管理人員的培訓次數(shù)較少，導致接受外部新事物慢而效果不佳，并在組織培訓時，外訓老師對本公司管理人員的受訓評價較低，特殊是積極性方面； 3）提高培訓效果在明年會是人力資源部門的另一項重大工作，我們需要的是效果并非作業(yè)，這同樣也是提高企業(yè)文化的一項重要工作；（明年度的培訓計劃初稿見附件2，具體細節(jié)會再行提交）

6．ICTI工作

2007年公司取得ICTI證書，于今年進行年度評估審核，并進行二次的審核，均未通過，通過外部學習及總結經驗，現(xiàn)公司已全部整改完成，并于12月份已申請了新的ICTI認證，預計于明年2月份完成；

三、公司人力狀況

在今年，為了滿足生產的人力需求，我們通過多渠道廣招人員，但全年的實際用工需求量較往年要大，總體形勢是供不應求。3．1．招工概況

今年持續(xù)去年招工困難趨勢，人力市場發(fā)生較大變化，由往年的“找工難”變成“招工難”，普遍生產企業(yè)招工困難，特別是勞動力密集型企業(yè)，故我們公司也面臨同樣的問題，招工任務艱巨。為了解決招工問題，我們主要采取以下措施并在新的一年繼續(xù)試行：

一是加大招工的宣傳力度，向內外部定期發(fā)布招工信息。尤其是年頭春節(jié)期間，我們展開大量的招聘宣傳活動，通過廣告及展位招聘，同時對員工動員，鼓勵介紹

員工入職，鼓勵已離職老員工返廠復職。通過大量的宣傳動員，在3月份期間吸引大量新老員工；

二是另一方面，開展摸底調查同行企業(yè)的招工近況和相關的招工政策，并根據所調查的情況，征求領導意見，放寬招工政策，提高員工待遇，提供勞務費等方式，吸引人員進廠。

三是放寬用工形式，招收臨時工解決用工緊缺難題。這也是我們首次嘗試啟用臨時工，今年先后引進臨時工共100多人，這給生產車間用工緊缺帶來了很大的幫助；但與此同時，也帶來了一些消極做工、正式工與臨時工矛盾沖突、臨時工素質低等管理問題。

通過以上措施，全年共累計招收員工（如附件1）（表1：今年度招工量統(tǒng)計表（分月統(tǒng)計）

（表2：今年招工類型統(tǒng)計圖，按全年招工總量依照職位類別統(tǒng)計，餅狀圖）3．2．離職概況

一年來，我們將員工流動作為人力資源管理最關注的問題，將每月的員工流動狀況作為一項重要的指標及時向各部門和公司決策層通報，以合理控制流動率作為衡量公司全局管理的重要指標去落實。我們的做法主要有三方面：一是各管理部門與員工增強溝通，提高員工的凝聚力；二是生產部門密切注意基層員工的思想動態(tài)，對有離職動向的員工做到心中有數(shù)，提前做好人員招聘計劃，以解決人員空缺的替補問題；三是人事部在辦理員工離職手續(xù)時，開展“員工離職調查”，與每一位離職員工進行談話，從中獲取員工離職的真正原因，以針對員工的抱怨逐步改善管理當中的缺陷。通過多方面的努力，盡最大限度的控制員工流動率，但總體員工的流動率還是居高，與預期目標還存在一定的距離。

經統(tǒng)計，今年全年共累計離職員工人，每月平均離職人（見下表）。今年員工流動主要表現(xiàn)為兩個趨勢：一是核心人員流動率偏高（見圖）,二是新進人員穩(wěn)定性差

（見圖）,情況如下：

（表3：今年度1-12月份員工離職人數(shù)統(tǒng)計表）

（表4：今年度員工離職類型比例圖，按辭職、自離、辭退、開除四種類型統(tǒng)計，餅狀圖）

（表5：今年度員工離職率推移圖，核心人員離職率比例圖）3．3．在職人員概況

1）公司現(xiàn)有員工總數(shù)為1040人，其中管理職系176人，占總數(shù)17.38%；副主管級以上人數(shù)24人，占總數(shù)2.31%；職員級人數(shù)52人，占5%。一線（生產線）人數(shù)818人，占總數(shù)78.65%； 二線（非生產）人數(shù)：46人，占總數(shù)4.42%。2）公司在職員工服務年資狀況（如右圖）未滿一年675人,占總人數(shù)的64.9%；滿一年未滿兩年139人,占總人數(shù)的13.37%；滿兩年未滿三年92人，占總人數(shù)的8.85%；滿三年未滿四年47人，占總人數(shù)的4.54%;滿四年未滿五年18人，占總人數(shù)的1.73%；滿五年以上69人,占總人數(shù)的6.63%。

（表6：在職員工服務年資比例圖，按在職人員的年資狀況，餅狀圖）3）全年員工月平均出勤26天，平均每天出勤數(shù)1100人。

四、工作之得失

本部門在工作方面各自分工明確，基本能滿足正常的運作能力，但在資源上欠缺，特別是專業(yè)人才方面，因人力資源本身就是一項引導性的部門，每一個HR人員都能起到引導及培訓的作用，所以人才非常重要，這也是在新年度里有待提升的問題點；

工作方面：如同上績效考核、ICTI、培訓是本年度有提升但未能達到滿意的效果的幾項工作，下一年度需加重這方面的管理工作；

個人方面，在管理上有推行引導能力但欠缺堅持執(zhí)行的力度，因是從上市穩(wěn)定型企業(yè)中工作出來的，所以在創(chuàng)新、改革的能力方面不夠特別是在發(fā)展型企業(yè)中的人力資源改革方面，在自我情緒管理能力方面待改進，容易沖動；另外在外語方面需加強；

明年度工作計劃

經歷全球金融危機，各項政策的出臺，人力資源部門的工作將會更透明化，我們需要擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，才能擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本年度企業(yè)需要速拉動人力資源管理制度的變革。

1、合法用工，依中國勞動法規(guī)及ICTI條例規(guī)劃各項制度

2、在薪資管理方面，分步進行改革

3、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

4、建全持續(xù)激勵的管理制度

5、建全提高“以人為本”的企業(yè)文化

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從部門角度會建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求每個人把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

第二篇：人力資源部工作總結及工作規(guī)劃

人力資源部工作總結及工作規(guī)劃

人力資源部工作總結及工作規(guī)劃人力資源部工作總結及工作規(guī)劃 人力資源部工作總結及工作規(guī)劃

報告人 報告人報告人 報告人： ：： ：

時間 時間時間 時間： ：： ：

企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領

導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化 了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理 方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下： 2004 年績效考核情況

部門 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份平均數(shù) 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 財務部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事務部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 總經辦 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 設計部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企劃部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力資源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 質控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生產部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 銷售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 總師辦 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、、、、建立 建立建立 建立培訓 培訓培訓

培訓制度及計劃

制度及計劃制度及計劃 制度及計劃。。

。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè) 義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長 的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。2004 年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術骨干、有放下鋤頭來工 廠的農民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有 不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力 資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求 及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質

量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企 業(yè)的初期需要。2004年培訓計劃如下： 類 別

文件名稱 文件編號：BJS/HR/WZ-002 作 業(yè) 文 件

公司 培訓計 劃

版本號/修改次數(shù)：A/0 頁數(shù)：1 編制： 日期： 審核： 日期： 批準： 日期： 序 序序 序 號 號號 號

培訓對象

培訓對象培訓對象 培訓對象 培訓項目 培訓項目培訓項目 培訓項目 培訓形式 培訓形式培訓形式 培訓形式 培訓時間 培訓時間培訓時間 培訓時間 培訓教師 培訓教師培訓教師 培訓教師 備 備備 備 注 注注 注 車間工人 安全教育 內訓 2月5日 2 公司管理人員 安全知識 內訓 2月6日 3 質檢員 質檢員上崗培訓 外訓 2月9日 4 車間焊接人員 焊接操作 內訓 3月2日 5 探傷員 探傷員培訓 外訓 3月14日 6 車間工人 安全知識 內訓 3月15日 7 公司管理人員及 內審員

公司程序文件及質量管理文 件

內訓 4月 各部門員工 各部門三層文件 內訓 5月 9 設計部員工 軟件應用 內訓 6月 1 0 中層管理人員 團隊合作 內訓 7月 1 1 銷售部員工 渠道開發(fā)與重點客戶管理 內訓 8月 1 2 生產部設備操作 工、起重工、焊 工

操作技能知識 內訓 9月 1 3 項目管理人員、技術人員

****質量驗收規(guī)范 內訓 9月 1 4 中層管理人員 績效管理 內訓 10月 1 5 生產管理人員 現(xiàn)場管理 內訓 11月 本年培訓計劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下： a)全體人員參加質量管理知識培訓。b)“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300 多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文 化培訓、安全培訓、質量培訓。e)在專業(yè)技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝施工規(guī)范” 等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。

f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核173 個相關人員順利通過考核。

本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量體系文 件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從 整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自 如的要求。

b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體 培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。

c)各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執(zhí)行不認真，培訓記 錄也不完整。

d)對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是 分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關 培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。3、、、、明確崗位說明書

明確崗位說明書明確崗位說明書 明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年 崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標 準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不 了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與 自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。4、、、、初步完成公司主經營流程圖及相關表格

初步完成公司主經營流程圖及相關表格初步完成公司主經營流程圖及相關表格 初步完成公司主經營流程圖及相關表格

4月份完成基本的主經營流程圖及表格，經過整理，8月6日下發(fā)文件。各

部門對于主經營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執(zhí)行 情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協(xié)調工作困 難。（（（（二 二二 二）、）、）、）、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才

根據組織結構圖為企業(yè)配置人才根據組織結構圖為企業(yè)配置人才

根據組織結構圖為企業(yè)配置人才 2004年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個專業(yè)性

較強的行業(yè)，北方****市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年 在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參 加中華英才網絡招聘和北京地區(qū)招聘會，本招聘人員數(shù)量已達組織編制人員 數(shù)量（建精人字2004 094號文件）的95%以上，但是對于一些專業(yè)性較強的人 員，例如銷售工程師、項目經理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而 且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。1、、、、人員到 人員到人員到 人員到崗情況 崗情況崗情況 崗情況 部門 總 經 辦 行政 事物 部 人力 資源 部 財 務 部 質 控 部 設 計 部 銷 售 部 工 程 部 物 流 部 總 師 辦 生 產 部 車 間 臨 時 工 合 計 計劃

人數(shù) 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 382 實際

人數(shù) 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 405 0 5 10 15 20 25 總經辦 行政事物部 人力資源部 財務部 質控部 設計部 銷售部 工程部 物流部 總師辦

生產部計劃人數(shù) 實際人數(shù) 2、、、、招聘情況

招聘情況招聘情況 招聘情況 本年招聘 招聘渠道 費用 通知人數(shù) 錄用人數(shù) 51job網 N/A 99 4 中華英才網 3500元/年 67 23 建筑英才網 免費 6 中華****論壇網 免費 11 1 國展招聘會 1680元/場 20 2 甘家口建筑行業(yè)招聘會 1200元/八場 23 2 通州人才招聘會 100元/場 3 2 校園招聘會 年初 8 雍和宮人才 300元/場 7 工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會 150元/四場 3 中、高級招技工招聘會 300元 16 4 首都人才網 免費 2 天下人才網 免費 1 1 其他 免費 90 82

渠道如下： 分析圖如下： 招聘渠道分析表 0 20 40 60 80 100 12051job網 建筑英才網 國展招聘會 通州人才招聘 會

各職業(yè)介紹所 工業(yè)系統(tǒng)人才 招聘會 首都人才網 其他通知人數(shù) 錄用人數(shù) 3、、、、人員分析

人員分析人員分析 人員分析

1）男女情況： 性別 男 女

人數(shù) 354 51 頁 共18頁 男女比例圖 87% 13% 男

女 2）學歷情況 學 歷 博 士 碩 士

本科 大專 高中 中專 職高 技校 初中其 他 人

020406080100 安徽省 北京 甘肅省 河北省 河南省 黑龍江 湖北省 湖南省 江蘇省 江西省 遼寧省 內蒙古 山東省 山西省 陜西省 上海 天津 重慶 浙江省 新疆 四川省 人數(shù)（（（（三 8 11 48 人員來源分析圖 9 5 12 1 2 1 1 7 三三 三））））、、、、建立有 建立有建立有 建立有凝聚 凝聚凝聚

凝聚力的企業(yè)文化

力的企業(yè)文化力的企業(yè)文化

力的企業(yè)文化 企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本公司初步建立了“以人為 本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管

理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本，人力資源部通 過每月18日的新員工培訓，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經過調查，發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。先進，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷

完善業(yè)績?yōu)橹?，建立重在發(fā)展的績效考評體系。2、、、、建立 建立建立 建立員工 員工員工 員工招聘 招聘招聘 招聘渠道 渠道渠道

渠道 公司各部門人員已基本到位，2005年公司側重招聘中、高層專業(yè)技術人員，由于北京市場的專業(yè)技術工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調查，資料如下： a)鞍山

根據鞍山勞動力市場2004年3季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記 的各類人員為36070人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉失業(yè)人員為12534 人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14 人，本市農村和外埠打工人員為386人。人員的技術等級比例如下： 技術等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 1021 2.83 中級技能 382 0.91 高級技能 69 0.19 技師技能 11 0.03 高級技師 0 0（數(shù)據來源：鞍山市職業(yè)介紹服務中心）費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）b)沈陽 根據沈陽市勞動力市場2004年 人員的技術等級比例如下： 技術等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 14443 17.42 中級技能 11353 13.69 高級技能 5796 6.99 技師技能 583 0.71 高級技師 74 0.09 數(shù)據來源：沈陽市就業(yè)服務局

根據鞍山勞動就業(yè)局勞務輸出部門介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。并 且優(yōu)秀的焊工供不應求。招聘方式及費用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（2004年11月27和28日），費用300元/兩場。2005年有4場大型招聘會（時間未定）。人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會 c)蘭州

根據蘭州市勞動力市場，2004年 人員的技術等級比例如下： 技術等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 1093 30.53 中級技能 383 10.7 高級技能 260 7.26 技師技能 173 4.83 高級技師 76 2.12 同時，甘肅省蘭州地區(qū)2004年職位（工種）勞動力價位如下： 工種 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)平均數(shù)

焊工 16594 815 5160 8272 冷作鈑金加工工 11478 8448 6048 8723 蘭州市2004年分專業(yè)技術等級企業(yè)工資價位（2004年7月27日）專業(yè)技術等級 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)平均數(shù) 初級工 16354 6395 5160 7317 中級工 19148 8002 5160 9022 高級工 26072 10384 5160 12178 技師 26264 12097 5160 13185 高級技師 26930 12913 7200 13814（數(shù)據來源：蘭州市職業(yè)介紹服務中心）根據有關報道蘭州市外地用工單位需求已經開始增加。

招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后 有大型招聘會時間未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會（可以去接站）；

普通招聘會100元/場。d)寶雞

根據寶雞勞動力市場，2004年 人員的技術等級比例如下 技術等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 8210 24.91 中級技能 3540 10.74 高級技能 1170 3.55 技師技能 60 0.18 高級技師 80 0.24 根據陜西日報報道寶雞市在外務工人員

已達50多萬人。

招聘方式及費用：勞動力市場免費

人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進渠道，計劃年初到當?shù)乜疾旌驼衅福⒔Y合全年英才網站、****網站及現(xiàn)場招聘會招聘 設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、、、、合法用工

合法用工合法用工

合法用工 新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員 工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保 險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、、、、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓 2005年企業(yè)進入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術能力強的

員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理 者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采 取多樣化的培訓方式，例如創(chuàng)立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書 活動、互聯(lián)網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職 業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評

定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：（（（（二 二二 二）、）、）、）、建立持續(xù)激勵的管理制度

建立持續(xù)激勵的管理制度建立持續(xù)激勵的管理制度 建立持續(xù)激勵的管理制度 管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員

工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員 工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2005年將建立的 激勵機制如下：

培訓體系框架

管理類培訓 技術（生產）類培訓 銷售類培訓 市 場 開 拓 培 訓 銷 售 技 巧 培 訓 優(yōu) 質 服 務 培 訓 新 員 工 培 訓

管理技巧培訓 技術管理培訓 操作技能培訓 質 量 管 理 培 訓 設 計 流 程 培 訓 焊 接 技 術 培 訓 裝 配 技 術 培 訓 行 政 管 理 流 程 培 訓 質 量 安 全 流 程 培 訓 人 事 管 理 流 程 培 訓 ISO 質量 體系 及流 程培 訓 安 全 管 理 培 訓 項 目 管 理 培 訓 成 本 管 理 培 訓 溝 通 技 巧 培 訓 電 工 技 術 培 訓 其 他 技 術 培

訓

（（（（三 三三 三））））建立真正

建立真正建立真正 建立真正“ ““

“以人為本

以人為本以人為本 以人為本” ””

”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)

據，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶 ——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人 實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄、廣播以 及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次

管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的 管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司 輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業(yè)形象 的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職 甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要 用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留 才，發(fā)展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因現(xiàn)金

非現(xiàn)金 固定 績效 工資 短期 培訓與發(fā)展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動

長期 獎金、分 紅與期權 基本 工資 激勵機制 能力 職責 結果 安全感 歸屬感 成就感 此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的

重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微 的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試、筆試，從簽 署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書 的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細 膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實 許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維 護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛 盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維 護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求 把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè) 獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是 建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部

人力資源部人力資源部 人力資源部 2004 年12月

第三篇：人力資源部工作規(guī)劃

二xx八年人力資源部工作規(guī)劃

人力資源部本年將從以下幾點開展自己的工作

一、薪酬改革

本的工作重點是薪酬政策的修訂。在原有的工資總額不變的前提下，重新劃分工資的分配方式。

預計將根據崗位的重要程度和貢獻大小，對公司的各崗位進行評估，以崗定薪。各個崗位的工作特點不一，不宜采用一刀切的方式，可以根據崗位特點，制定薪酬的等級劃分，分別可以以技能、以工齡、以職務等劃分等級。

將在六月前制定翔實可操作的薪酬體系方案。

二、績效考核

薪酬的改革方案將與績效考核掛鉤，人力資源部將針對公司行政人員（計時工資制）的工作內容做出符合實際情況的量化的績效考核指標，根據績效考核指標，對管理干部人員進行績效考核，每月對行政人員進行績效考核，并與績效工資掛鉤，使工資富有彈性。

此項工作將與薪酬改革同步進行，將在六月前制定翔實的操作性強的績效考核指標。

三、完善各項人事流程

公司目前的人事工作，缺乏明確、可行的操作流程，考勤、任免、處罰、離職等均無規(guī)范流程，人力資源部將逐步完善各種流程，對于員工考勤工作，必須做到憑證齊全，處罰有據，對于獎罰措施，必須配套公司文件的頒發(fā)，逐步使公司的各項人事工作有合理、簡潔、必要、操作性強的流程，擺脫事無流程，全抓全松的被動局面。

四、合同管理

全面貫徹勞動法的規(guī)定，我公司符合條件的員工均要簽訂《勞動合同》，并做好臺帳。做到合同簽訂率達到100％，此項工作貫穿全年，對于通過使用的員工均適時簽訂合同。

五、工資核算及發(fā)放

人力資源部將提高工資核算速度，在每月15日前核算完畢，23日左右將工資發(fā)放至員工手中。并逐步分批次的為員工辦理工資卡，最終取消現(xiàn)金發(fā)放工資的老方法，以提高工作效率。

六、員工社會保險的辦理

結合勞動法和xx區(qū)社保政策的規(guī)定，人力資源部將對符合條件的員工辦理各項社會保險，適時對入職及離職人員辦理投保與退報手續(xù)，做到消除因為本部工作效率低下而造成的延誤。

七、辦理員工檔案

前期人力資源部并為對員工檔案進行整理，致使無法準確掌握員工信息，人力資源部將在上半年對全員檔案進行整理歸檔。

八、培訓工作

人力資源部的培訓分為崗前培訓和在崗培訓，將整理各方面的培訓課件，分批對員工（尤其為縫紉工）進行技能和觀念的培訓，增強員工的工作能力和自我管理能力。此項工作需培訓講師、培訓教室和培訓時間，需要各部門的積極配合方能順利進行。

九、豐富員工業(yè)余生活

目前員工業(yè)余生活相當匱乏，人力資源部規(guī)劃后半年將開辦圖書閱覽室、舉辦員工生日會等多種方式豐富員工的業(yè)余生活，增強員工對企業(yè)的滿意度，減少員工的離職率。

十、各項制度的完善及監(jiān)督執(zhí)行

由于時間倉促，公司的各項制度在制定之初存在諸多問題，在實際操作中可能出現(xiàn)操作困難等現(xiàn)象，人力資源部將不斷收集各部門的執(zhí)行意見，對存在問題的制度進行修改。

前期公司的各項工作大多沒有監(jiān)督部門，執(zhí)行情況不能全面反饋，后期人力資源部將力所能及的對各項制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督。提高公司制度的執(zhí)行力度。

十一、后勤工作

后勤工作分為兩類：宿舍管理、食堂管理和門衛(wèi)管理

加強對宿舍的管理力度，時時對宿舍進行檢查，杜絕臟亂差現(xiàn)象的發(fā)生，待員工宿舍投入使用后，將固定員工住宿房間，一切調換歸人力資源部管理。確保宿舍設施及各項設備的合理使用，延長使用壽命。

后期將對員工就餐制度進行修改，準確統(tǒng)計每餐就餐人數(shù)，杜絕浪費和食物不足的現(xiàn)象，并制定合理的餐費扣除方法，消除員工對餐費扣除的異議。另不斷改善菜單，飲食豐富化，提高員工就餐滿意度。

對于門衛(wèi)處的管理，人力資源部將逐步強化，定期檢查（會客單、上崗證等），定期學習，逐步增強門衛(wèi)人員的工作積極性，切實履行門衛(wèi)職責。

人力資源部

二xx八年x月xxx日

第四篇：人力資源部2017工作規(guī)劃

2017人力資源部工作規(guī)劃

第一部分 總體目標

一、總體目標

根據當前工作情況與存在不足，結合目前公司快速發(fā)展狀況和趨勢，計劃2017年從以下幾個方面開展人力資源部工作：

1、根據調整后的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行；

2、完成日常人員招聘與配置；

3、在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；

4、在控制總體成本的基礎上，充分考慮員工福利豐富性和多樣性；

5、在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性；

6、大力加強員工企業(yè)文化、崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度，加大人才儲備和干部梯隊人才體系建設；

7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益；

8、完善公司培訓開發(fā)管理體系，進行人才儲備、干部選拔和培養(yǎng)及晉升制度建設。

第二部分 建立清晰的組織架構及明確的崗位職責

一、目標概述

公司的戰(zhàn)略目標直接決定著組織架構的制定，組織架構建設同時影響著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善。基于高效、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在短期內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實施方案：

1、根據公司戰(zhàn)略目標，確定公司現(xiàn)有組織架構和定崗定編工作；

2、各部門擬定崗位職責及人員分工，經公司會議討論確定，報請總經理審閱修改并批準實施；

3、人力資源部制定崗位說明書的標準格式，初步擬定各崗位職責和任職要求及考核標準，然后就各崗位具體職責和要求與部門負責人及崗位員工進行深入溝通，完善后的崗位說明書由人力資源部負責管理和應用。

三、計劃完成時間：2017年2-3月

第三部分 人員招聘與配置

一、目標概述：

完成人員招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門需求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構定崗定編和各部門崗位職責來招聘人才滿足公司運營需求，參考《2017年人力資源配置規(guī)劃表》，預計2017年3個億的目標達成，需要至少160人的人員配置，為了不影響業(yè)務的需要，計劃在上半年達成人員招聘目標，每月補充15-20人。即盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。這也是公司的人員配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人員招聘與配置工作會做到四點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式 ① 以網絡為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、內部推薦等。網絡招聘：目前與51job智聯(lián)招聘合作，視情況開通獵聘網、大街網、趕集網等不同類型人才招聘網站； ② 獵頭招聘：中高層管理崗位的招聘方式； ③ 人才市場現(xiàn)場招聘：參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式； ④ 內部提拔：通過競聘、晉升考核等方式提拔和任用內部員工； ⑤ 內部員工推薦：針對營銷崗位實行內部員工推薦獎勵制度；⑥校園招聘：與內地對應的設計類、市場類專業(yè)人才較多的學校達成合作意向，定點輸送人才或者參與學校的校招；⑦其他免費資源：培訓機構、人才推薦機構、boss直聘、微信推廣、朋友轉介紹等。

2、計劃2017年2、3、7、9月重點進行現(xiàn)場招聘活動，3、4、9、10月參加一些校園招聘會，其他時間以網絡招聘為主。

三、人才儲備和管理目標

（1）為確保人員的合理流動，應對突發(fā)情況，人力資源部作好人員儲備工作。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作，主要突出對員工的培養(yǎng)和使用的方面。

（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對人員的離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部需提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。

（3）人員管理指標: 控制新員工在試用期間離職（公司單方提出終止試用的除外）。一直以來，基層員工特別是在試用期內離職占到的整體離職率較大，不僅加大了人力部門的工作量，且影響整體的工作安排。主要改進措施：

A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質和性格特征與公司文化匹配性的考察；

B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道和愿景，明確員工工作內容和計劃；

C、做好崗位培訓工作，部門主管應積極引導其快速適應崗位。

D、定期跟蹤新員工工作情況，每月按時收集《新員工試用期月度考核表》； E、員工轉正及時辦理相關審批手續(xù)；

F、每月召開一次新員工座談會，了解員工心聲，邀請總經理參加。

四、計劃完成時間：2017年全年常規(guī)重要工作

第四部分 薪酬福利管理

一、目標概述：

根據目前上海人才市場整體用工薪資情況普通市場銷售及電銷人員，基本底薪4000元起步，結合目前行業(yè)普遍設計師提成2個點以上的現(xiàn)實狀況，勢必對我公司現(xiàn)有的人才造成一定沖擊。如果按目前的薪酬福利政策將有可能制約公司的長遠發(fā)展和人才隊伍建設。為此，應盡快完善和修正公司薪酬福利管理體系，把公司薪酬福利管理作為人力資源部乃至公司的重要目標之一。發(fā)揮薪酬福利的激勵作用，有助于從根本上解決員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，將在總經辦總體戰(zhàn)略指導下盡快完成公司的薪酬設計和薪酬福利管理的規(guī)范工作。

二、具體實施方案：

1、根據公司現(xiàn)有薪酬狀況，結合公司組織架構設置和各崗位說明書，完善公司薪酬設計方案。即公司員工薪資等級、薪酬結構（基本工資、職務津貼、績效工資、提成工資、工齡工資、其他補貼等）、薪資調整標準等方案。

2、根據公司現(xiàn)有各崗位人員薪資狀況，對本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況進行調查，提交薪酬調查分析報告呈報分管領導及公司總經辦審閱；

3、制定《事業(yè)部/分公司總經理的薪酬激勵方案》，提報總經辦審批；

4、設立和完善各項福利項目：社會養(yǎng)老保險、住房公積金、加班補貼、全勤獎、員工生日禮金、中秋及端午節(jié)福利、春節(jié)福利、帶薪休假、旅游、婚嫁禮金、公司周年慶禮金（滿N周年的在職員工）、餐補、交通補助等。

5、計劃制訂激勵政策：建立年終優(yōu)秀員工評選與表彰、月度優(yōu)秀部門、業(yè)績冠軍獎、最佳奉獻獎、及定期開展競聘上崗等制度體系，以建立和完善內部競爭機制。

三、計劃完成時間：2017年4-5月

第五部分績效考核評估體系

一、目標概述：

績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的建設和貫徹執(zhí)行。

二、具體實施方案：

1、制定《公司績效考核制度》及配套方案，提交總經辦審批；

2、按完善后的績效考核制度全面推行績效考核；

3、主要工作內容：明確考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的銜接等多方面事宜，保證績效考核工作的良性運行；績效考核相關使用表單進行標準化；建議將目標管理與績效考核平行進行，目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；充分考慮推行全員績效考核的時機。

4、績效考核涉及到員工和公司雙方面的利益，同時很多時候考核結果的產生受多方面的制約，導致績效考核的推行過程是一個復雜及長期的工作，也是溝通和持續(xù)改進的工作，完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核評價體系。

5、將考核結果進行公示，對于績效結果對于績效結果較差的員工，部門主管要與其進行溝通，分析并了解下屬在工作中的困難，及時給予幫助指導，以提高其工作能力。

三、計劃完成時間：2017年5-6月

第六部分員工培訓發(fā)展

一、目標概述：

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司整體人才結構構成，增強企業(yè)綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。2017年計劃對員工培訓與開發(fā)加大力度，有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、加強培訓管理隊伍建設，招聘培訓專職負責人，進行培訓體系建設，發(fā)揮核心委的帶頭作用和講授能力；

2、新員工培訓：加強入職和崗中跟進，以隨時掌握新員工工作和文化融入情況。

3、管理干部及核心骨干的培訓：不論在培訓的內容和培訓形式上，特別是在培訓內容上，必須要有所突破。因此，擬計劃加強外部培訓內容，主要的形式如下：

①拓展訓練：計劃4、5月份，進行一次全員拓展訓練，培養(yǎng)員工的合作意識與進取精神。幫助員工激發(fā)其內在潛力，增強團隊活力、創(chuàng)造力和凝聚力，以期達到提升團隊協(xié)同作戰(zhàn)能力的目的，塑造團隊精神，建立卓越團隊。

②外部培訓：在現(xiàn)有的合作關系的培訓機構基礎上，聯(lián)系更多專業(yè)培訓機構，選擇符合公司發(fā)展需求的培訓課題，組織公司中高層管理干部、核心骨干或優(yōu)秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓內容，能更好的運用到公司今后的發(fā)展和管理運營中。

③專業(yè)技術培訓：根據公司發(fā)展需求，考慮到成本控制，對設計類和營銷類等專業(yè)知識，進行聘請外部優(yōu)秀講師，或者選拔內部優(yōu)秀講師進行培訓，以擴大現(xiàn)有知識和提高工作技能。比如快速簽單技巧、活動策劃流程、電話邀約技巧等。

④企業(yè)文化類培訓：員工的融入離不開企業(yè)文化熏陶和對企業(yè)文化的認可，對于文化的培訓，不限時間不限地點，通過晨會、周會、月會等時間及強制學習、標桿展示、辦公區(qū)視覺展示、管理人員言傳身教等方式，隨時對員工灌輸企業(yè)文化的理念和精髓。

4、培訓講師隊伍建設，選拔和培養(yǎng)內部培訓講師，建立內部講師競聘制度、內部講師考核與激勵政策。

5、培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課程信息。

6、培訓不能形式化，要做到有培訓、有快樂、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達，并提交資料到人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

7、培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。

①凡是參加培訓的人員都必須做好課堂筆記，于事后統(tǒng)一檢查。

②每期培訓心得體會于規(guī)定時間內交至人力資源部，并由人力資源部進行整理、存檔。

三、計劃完成時間：2017年4-6月

第七部分員工關系

一、目標概述：

協(xié)調處理好企業(yè)與員工的雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部的基礎性工作之一。2017年，人力資源部將把此工作作為本部門考核工作是否達標的項目之一。人員流動控制目標：正式員工年流動爭取控制在15％以內，保證不超過20％；員工關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同管理，除《勞動合同》外，與相關崗位員工簽定配套的《保密合同》、《培訓合同》等，熟悉勞動法律法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、2017年3月前完成《勞動合同》、《保密合同》的修訂、完善工作。

2、為有效控制人員流動，招聘環(huán)節(jié)嚴格把關。人力資源部將在2017 年對人員招聘工作進行進一步規(guī)范和流程管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷和過往業(yè)績。二是任何部門新進人員都必須經人力資源部面試和審查，任何部門不得擅自招聘人員。三是人力資源部會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

3、協(xié)調品宣部，盡可能多的舉辦豐富多彩的員工活動，如生日會、運動比賽、戶外拓展、辯論賽等，豐富員工生活，增加企業(yè)向心力和凝聚力。

第八部分部門內部建設

一、目標概述：

人力資源工作作為企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的建設和能力提升非常重要。因此，人力資源部在2017年將加強本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作成果成為公司戰(zhàn)略決策的重要參考依據之一。人力資源部2017自身建設目標：

1、提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)；

2、提高部門工作質量要求，實施部門目標責任制。

3、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

4、及時完成公司對人力資源的招聘要求；

二、具體實施方案：

1、在2017年3月前完成人力資源部的人員配置工作；

2、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強部門凝聚力；

3、月度工作任務分解到人，實現(xiàn)工作績效與薪資掛鉤，獎優(yōu)罰劣；

4、加強員工崗位知識、技能和素質培訓，每月不少于1次；

5、建立全方位溝通機制，調動部門員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的部門員工關系；

6、做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保完成本部門目標和公司交給的各項任務。

三、計劃完成時間：全年持續(xù)性工作

附件1：《2017年人力資源配置規(guī)劃表》 附件2：《2017年人力資源費用預算表》

第五篇：人力資源部工作規(guī)劃

人力資源部工作規(guī)劃（蔡盼盼）

工作規(guī)劃 根據深圳市靖邦科技有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對現(xiàn)有的組織架構進行重新設定和調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理以及勞動合同的管理，協(xié)助公司領導進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、規(guī)范化模式做好全公司的人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與公司的高層領導的溝通中，有意愿為公司主管級以上人員導入“非人力資源部門主管的人力資源管理”，建議公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整后，結合現(xiàn)有的和后期調整過的工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源部工作的相關制度來輔助整個公司的良性運作。由人力資源部建立起目標一致、各部門通力合作的機制，使公司員工在好的工作氛圍中逐漸形成統(tǒng)一的、良性的工作心態(tài)。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據各崗位的實際崗位職責提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定后續(xù)招募的人員符合公司層面該職位的用人標準，為簡歷的篩選做好前期的準備，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部介紹、人才市場招聘、網絡招聘等。結合深圳（南山區(qū)）目前招聘難度、行業(yè)特點，加大網絡宣傳、廣告張貼、內部人員介紹、人才市場招聘和委托推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的同時，與外部人力資源機構的招聘人員溝通，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員（或者關鍵崗位）的招聘評估體系。對招募的管理人員（或者關鍵崗位），進行全方位、多角度評估，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

第四優(yōu)化招聘流程，根據公司招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理的特點，在流程的設定上，建立起公司和各部門面試聯(lián)動，確保招聘到的人員令招聘部門和錄用部門雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單等。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立。新員工課程體系建立上，以認同公司企業(yè)文化、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀作為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對該勝任崗位的認知力度。老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

管理人員和關鍵崗位的課程設計上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。中層、高層管理人員課程設計上，以職業(yè)經理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、人員管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管/經理為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管/經理雖然在進行著小范圍的員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。

第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓抽調員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結束一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依照對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助公司領導加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數(shù)據來源的準確真實性；

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確； 三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。

6、其它方面

指導人力資源部做好員工關系管理，一是員工檔案管理及勞動合同管理，；二是公平的薪酬計算方法；三是員工活動和公司福利政策，四是管理人員下基層進行必須的員工訪談，有問題及時反饋并解決；五是人力資源部關于員工關系的工作計劃總結規(guī)范等。

由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量的信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求有效的解決實質性問題。