第一篇：人力資源部2012年工作總結(jié)及2013年工作規(guī)劃

人力資源部2012年工作總結(jié)及2013年工作規(guī)劃

2012 年工作總結(jié)及2013 年年度工作規(guī)劃 人力資源部：xxx 二 0 一二年 xx 月 xx 日 目 錄1．人力資源現(xiàn)狀分析.......................................................31.1 人力資源總體情況分析.......................................................31.2 招聘情況分析.............................................................41.3 離職人員分析.............................................................61.3.1 離職情況現(xiàn)況.............................................................61.3.2 離職情況分析.............................................................61.4 2012 年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析.............................................72．2013 年度人力資源部工作改善方案........................................72.1 人力資源總體優(yōu)化...........................................................72.2 人力資源總體改善方案........................................................82.3 招聘效率提高改善的具體實施方案................................................82.4 改善離職率的具體實施方案.....................................................92.5 組織架構(gòu)的建設.............................................................92.6 形成崗位說明書.............................................................92.7 強化人力資源管理..........................................................102.8 加強員工關(guān)系管理。.........................................................102.9 組增強團隊感情聯(lián)系.........................................................103 2013 年度計劃..........................................................113.1 招聘工作.................................................................113.2 建立并完善

培訓體系.........................................................113.3 員工培訓.................................................................113.4 推行薪酬管理..............................................................123.5 建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效管理...................................133.6 加強員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊伍建設...........................................143.7 本部門自身建設............................................................153.8 其他工作目標..............................................................164 人力資源預算...........................................................16詳見《2013 年人力資源部費用預算方案》............................................165 結(jié)束語.................................................................166 附件...................................................................176.1《2013 人力資源規(guī)劃》.......................................................176.2《2013 年工作安排計劃》.....................................................176.3《2013 年人力資源部費用預算方案》.............................................................................................................176.4《2013 年年度培訓計劃總表》.........................................................................................................................17 1 人力資源現(xiàn)狀分析 1.1 人力資源總體情況分析 公司目前共有在職員工 379 人。數(shù)據(jù)截止至 2012.11.10）1.1.1 各部門人數(shù)分布： 300 250 200 人數(shù)比例 150 總?cè)藬?shù)：379 100 50 0 部 部 部 部 部 部 部 部 部

庫 政 購 劃 發(fā) 產(chǎn) 質(zhì) 模 型 貿(mào) 倉 /行 采 計 研 生 品 工 成 外 源 資 力人 1.1.2 總體人員人數(shù)分布分析200***0100 人數(shù) 比比例 80 60 40 20 0 高層領(lǐng)導者 中層領(lǐng)導者 管理類 普工 1.1.3 總體年齡分布 人數(shù) 17—25 26-35 35以上 1.1.4 總體性別分布 男 女 1.1.5 人員總體情況分析 管理干部中本科及以上學歷偏低，大多數(shù)在大專及以下水平，普工占公司絕大部門，工人平均年齡在 17-25 歲左右，女員工占絕大多數(shù)。1.2 招聘情況分析 招聘長期是人力資源部的主要工作之一，“招人難，留人難”導致現(xiàn)在直接影響生產(chǎn)的正常運行。1.2.1 招聘情況現(xiàn)況 就 2012 年整體招聘現(xiàn)狀來看，2 月至 6 月招聘情況比較客觀，可以滿足生產(chǎn)需求；從 7 月到 12 月出現(xiàn)用工慌，招聘處于劣勢，不能滿足生產(chǎn)需求。1.2.2 招聘存在問題點 招聘方式單一，有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施，員工積極性缺乏，社會內(nèi)推薦沒 有正式途徑。1.2.3 招聘渠道問題 渠道 優(yōu)點 缺點 適合招聘人選

1、中介機構(gòu)推薦

1、具有著效率高，招聘有的放

1、成本過高

1、企業(yè)中高層管理管 矢，節(jié)省人力的優(yōu)點。理人員及部分要求較

2、在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道 高的基層管理人員 德上也有一定的保證。

2、媒體公開招聘

1、獲得大量的人才信息

1、成本過高

1、中基層管理人員及

2、企業(yè)可選的余地較大 部分要求較高的基層 人員。

3、招聘會現(xiàn)場招聘

1、人員較多

1、時間較短

1、基層管理人員及基

2、可選擇的余地也較大

2、剛剛畢業(yè)的學生居多 層人員

3、從業(yè)經(jīng)驗缺乏，平均 素質(zhì)也不會太高

4、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索

1、獲得的信息量較大

1、缺乏真實性

1、中基層管理人員及

2、可選擇的面也很廣

2、信息量過大，花費時 基層人員

3、可招到相應的崗位人才 間多

3、造成招聘企業(yè)資源的 浪費

5、社會公共部門的推薦

1、招聘成本較低

1、專業(yè)技能較差

1、基層人員及輔助人

2、選擇的余地較大

2、培訓成本高 員

3、穩(wěn)定性較高

6、內(nèi)部選拔

1、成本較低

1、過程比較漫長

1、中基層管理人員及 基層人員

7、推薦

1、成本較低

1、可選則的面較小

1、中基層管理人員及

2、節(jié)奏較快 基層銷售人員 1.2.4 招聘流程問題 1.2.4.1 統(tǒng)一采用集體面試效率和效果欠佳。1.2.4.2 測評方式單一化。1.2.4.3 員工采用效率無考核指標。1.2.4.4 背景調(diào)查實施力度不高。1.3 離職人員分析 1.3.1 離職情況現(xiàn)況 2012 年以 6、7、8 月為基準計算總員工達到 340現(xiàn)在總共 277 人，總離職人員 160 人，占總?cè)藬?shù) 47.05％，其中管理離職人員 44 人，（未包括自離人員）占管理總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù) 47.19。2012 年公司管理人員離職人員信息匯總表 12 10 離職人數(shù) 占總數(shù) 8 6 4 2 0 部 部 C 部 部 辦 庫 購 務 程 發(fā) 塑 PM 理 質(zhì) 產(chǎn) 務 總 倉 采 財 工 研 注 管 品 生 業(yè) 1.3.2 離職情況分析 管理人員中品質(zhì)部人員流失率較高、主要還是普工的流失性越來越嚴重。

主要原因為： 1.3.2.1 員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班 1.3.2.2 沒有深入基層了解員工心理動態(tài) 1.3.2.3 工資不能達到整體生活水平1.3.2.4 與員工溝通較少 1.3.2.5 員工工作單一，積極性不能調(diào)動 1.3.2.6 公司晉升機會比較少，有能力的員工沒有晉升機會 1.3.2.7 缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力 1.4 2012 年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析 1.4.1 2012 年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現(xiàn)。1.4.2 招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。1.4.3 培訓工作與預先設定的目標有一定的差距。2 2013 年度人力資源部工作改善方案 公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設決定著倍泰的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在 2013 年 1 月份首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。2.1 人力資源總體優(yōu)化 根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，總體優(yōu)化方案：2.1.1 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭

取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。2.1.2 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；2.1.3 完成日常人力資源招聘與配置2.1.4 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；2.1.5 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。2.1.6 建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。2.1.7 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。2.1.8 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；2.1.9 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和協(xié)、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。2.2 人力資源總體改善方案2.2.1 人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。2.2.2 人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要

公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多因此，需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請總經(jīng)理與董事長以及其它各職能部門全力協(xié)助。2.2.3 此工作目標僅為人力資源部 2013 年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)總經(jīng)理與董事長研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。2.3 招聘效率提高改善的具體實施方案2.3.1 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：東莞地區(qū)人才市場、學校人才市場，必要時可以考慮各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的招聘會。還可以在 2、3 月份考慮個別大型人才招聘會或地方招聘，6、7 月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以本地英才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。2.3.2 具體招聘時間安排：根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定

期參加各類招聘會。長期保持智通人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。2.3.3 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門。2.3.4 計劃發(fā)生招聘費用：根據(jù)實際情況而定。2.4 改善離職率的具體實施方案2.4.1 積極引導，強調(diào)培養(yǎng)，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態(tài)我們必須對其進行積極的引導，以便于員工能夠正確的對待當前的工作對于那些要求進步的員工，我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；但是，當我們的企業(yè)滿足不了員工發(fā)展的時候就應當允許他們走出去獲得長遠的發(fā)展。2.4.2 努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應企業(yè)的長足發(fā)展，以避免優(yōu)秀員工因為得不到企業(yè)應有尊重與重視而離職。2.4.3 完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動。2.5 組織架構(gòu)的建設 2.5.1 具體實施方案： 2.5.1.1

2013 年 1 月上旬完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、職位編制的合理性、公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查； 2.5.1.2 2013 年 1 月上旬完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報請董事長審閱修改； 2.5.1.3 2013 年 1 月中旬完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。2.6 形成崗位說明書 落實與完善公司制度、流程體系建設，明確各部門職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。恒源正處于發(fā)展階段，必須要有一套規(guī)范的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海爾的成功就是一個很好的例證。1984 年張瑞敏就任青島電冰箱廠（海爾的前身）廠長之初，親自制定了 13 項管理規(guī)章。在這些制度規(guī)范的作用下，海爾從一個破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。制度與流程體系建設是當前的核心任務，制度與流程體系服務公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，先建立后完善，逐步推進。人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。2.6.1 具體實施方案： 2.6.1.1 2012 年 1 月前各部門提交部門制度與流程、編織內(nèi)崗位說明書 2.6.1.2 2013 年 1 月下旬人資部完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報請董事長 審閱修改；2.7 強化人力資源管理

2.7.1 實現(xiàn)制度管理 建立完善各項規(guī)章制度 根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內(nèi)部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執(zhí)行，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源“人”治為“法”治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。第一、為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。第二、采用《員工滿意度調(diào)查問卷》方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意 程度，從而及時向決策層提供改進建議。2.8 確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，增強團隊合作意.

第二篇：人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃

人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃

人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃 人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃

報告人 報告人報告人 報告人： ：： ：

時間 時間時間 時間： ：： ：

企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)

導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化 了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理 方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關(guān)鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下： 2004 年績效考核情況

部門 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份平均數(shù) 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 財務部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事務部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 總經(jīng)辦 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 設計部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企劃部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力資源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 質(zhì)控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生產(chǎn)部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 銷售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 總師辦 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、、、、建立 建立建立 建立培訓 培訓培訓

培訓制度及計劃

制度及計劃制度及計劃 制度及計劃。。

。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè) 義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長 的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。2004 年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工 廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有 不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力 資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求 及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)培訓計劃，從基礎的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)

量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企 業(yè)的初期需要。2004年培訓計劃如下： 類 別

文件名稱 文件編號：BJS/HR/WZ-002 作 業(yè) 文 件

公司 培訓計 劃

版本號/修改次數(shù)：A/0 頁數(shù)：1 編制： 日期： 審核： 日期： 批準： 日期： 序 序序 序 號 號號 號

培訓對象

培訓對象培訓對象 培訓對象 培訓項目 培訓項目培訓項目 培訓項目 培訓形式 培訓形式培訓形式 培訓形式 培訓時間 培訓時間培訓時間 培訓時間 培訓教師 培訓教師培訓教師 培訓教師 備 備備 備 注 注注 注 車間工人 安全教育 內(nèi)訓 2月5日 2 公司管理人員 安全知識 內(nèi)訓 2月6日 3 質(zhì)檢員 質(zhì)檢員上崗培訓 外訓 2月9日 4 車間焊接人員 焊接操作 內(nèi)訓 3月2日 5 探傷員 探傷員培訓 外訓 3月14日 6 車間工人 安全知識 內(nèi)訓 3月15日 7 公司管理人員及 內(nèi)審員

公司程序文件及質(zhì)量管理文 件

內(nèi)訓 4月 各部門員工 各部門三層文件 內(nèi)訓 5月 9 設計部員工 軟件應用 內(nèi)訓 6月 1 0 中層管理人員 團隊合作 內(nèi)訓 7月 1 1 銷售部員工 渠道開發(fā)與重點客戶管理 內(nèi)訓 8月 1 2 生產(chǎn)部設備操作 工、起重工、焊 工

操作技能知識 內(nèi)訓 9月 1 3 項目管理人員、技術(shù)人員

****質(zhì)量驗收規(guī)范 內(nèi)訓 9月 1 4 中層管理人員 績效管理 內(nèi)訓 10月 1 5 生產(chǎn)管理人員 現(xiàn)場管理 內(nèi)訓 11月 本年培訓計劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下： a)全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓。b)“質(zhì)量標準培訓”、“質(zhì)檢員培訓”等共計300 多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文 化培訓、安全培訓、質(zhì)量培訓。e)在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標準”、“安裝施工規(guī)范” 等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。

f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質(zhì)檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關(guān)人員參加了培訓，經(jīng)考核173 個相關(guān)人員順利通過考核。

本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質(zhì)量體系文 件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和能力，達到了一定的效果。但從 整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自 如的要求。

b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體 培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關(guān)注。

c)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓流于形式，培訓計劃執(zhí)行不認真，培訓記 錄也不完整。

d)對內(nèi)部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內(nèi)容也有針對性，但是 分包隊伍操作人員流動性大、文化素質(zhì)低，部分人員雖接受過一些相關(guān) 培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。3、、、、明確崗位說明書

明確崗位說明書明確崗位說明書 明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等，今年 崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標 準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不 了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與 自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。4、、、、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格

初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格 初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格

4月份完成基本的主經(jīng)營流程圖及表格，經(jīng)過整理，8月6日下發(fā)文件。各

部門對于主經(jīng)營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執(zhí)行 情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導致相關(guān)部門的流程并不順暢，部門間協(xié)調(diào)工作困 難。（（（（二 二二 二）、）、）、）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才 2004年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個專業(yè)性

較強的行業(yè)，北方****市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年 在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參 加中華英才網(wǎng)絡招聘和北京地區(qū)招聘會，本招聘人員數(shù)量已達組織編制人員 數(shù)量（建精人字2004 094號文件）的95%以上，但是對于一些專業(yè)性較強的人 員，例如銷售工程師、項目經(jīng)理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而 且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。1、、、、人員到 人員到人員到 人員到崗情況 崗情況崗情況 崗情況 部門 總 經(jīng) 辦 行政 事物 部 人力 資源 部 財 務 部 質(zhì) 控 部 設 計 部 銷 售 部 工 程 部 物 流 部 總 師 辦 生 產(chǎn) 部 車 間 臨 時 工 合 計 計劃

人數(shù) 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 382 實際

人數(shù) 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 405 0 5 10 15 20 25 總經(jīng)辦 行政事物部 人力資源部 財務部 質(zhì)控部 設計部 銷售部 工程部 物流部 總師辦

生產(chǎn)部計劃人數(shù) 實際人數(shù) 2、、、、招聘情況

招聘情況招聘情況 招聘情況 本年招聘 招聘渠道 費用 通知人數(shù) 錄用人數(shù) 51job網(wǎng) N/A 99 4 中華英才網(wǎng) 3500元/年 67 23 建筑英才網(wǎng) 免費 6 中華****論壇網(wǎng) 免費 11 1 國展招聘會 1680元/場 20 2 甘家口建筑行業(yè)招聘會 1200元/八場 23 2 通州人才招聘會 100元/場 3 2 校園招聘會 年初 8 雍和宮人才 300元/場 7 工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會 150元/四場 3 中、高級招技工招聘會 300元 16 4 首都人才網(wǎng) 免費 2 天下人才網(wǎng) 免費 1 1 其他 免費 90 82

渠道如下： 分析圖如下： 招聘渠道分析表 0 20 40 60 80 100 12051job網(wǎng) 建筑英才網(wǎng) 國展招聘會 通州人才招聘 會

各職業(yè)介紹所 工業(yè)系統(tǒng)人才 招聘會 首都人才網(wǎng) 其他通知人數(shù) 錄用人數(shù) 3、、、、人員分析

人員分析人員分析 人員分析

1）男女情況： 性別 男 女

人數(shù) 354 51 頁 共18頁 男女比例圖 87% 13% 男

女 2）學歷情況 學 歷 博 士 碩 士

本科 大專 高中 中專 職高 技校 初中其 他 人

020406080100 安徽省 北京 甘肅省 河北省 河南省 黑龍江 湖北省 湖南省 江蘇省 江西省 遼寧省 內(nèi)蒙古 山東省 山西省 陜西省 上海 天津 重慶 浙江省 新疆 四川省 人數(shù)（（（（三 8 11 48 人員來源分析圖 9 5 12 1 2 1 1 7 三三 三））））、、、、建立有 建立有建立有 建立有凝聚 凝聚凝聚

凝聚力的企業(yè)文化

力的企業(yè)文化力的企業(yè)文化

力的企業(yè)文化 企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本公司初步建立了“以人為 本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管

理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本，人力資源部通 過每月18日的新員工培訓，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。先進，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷

完善業(yè)績?yōu)橹鳎⒅卦诎l(fā)展的績效考評體系。2、、、、建立 建立建立 建立員工 員工員工 員工招聘 招聘招聘 招聘渠道 渠道渠道

渠道 公司各部門人員已基本到位，2005年公司側(cè)重招聘中、高層專業(yè)技術(shù)人員，由于北京市場的專業(yè)技術(shù)工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調(diào)查，資料如下： a)鞍山

根據(jù)鞍山勞動力市場2004年3季度調(diào)查表，進入勞動力市場進行求職登記 的各類人員為36070人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員為12534 人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14 人，本市農(nóng)村和外埠打工人員為386人。人員的技術(shù)等級比例如下： 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 1021 2.83 中級技能 382 0.91 高級技能 69 0.19 技師技能 11 0.03 高級技師 0 0（數(shù)據(jù)來源：鞍山市職業(yè)介紹服務中心）費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）b)沈陽 根據(jù)沈陽市勞動力市場2004年 人員的技術(shù)等級比例如下： 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 14443 17.42 中級技能 11353 13.69 高級技能 5796 6.99 技師技能 583 0.71 高級技師 74 0.09 數(shù)據(jù)來源：沈陽市就業(yè)服務局

根據(jù)鞍山勞動就業(yè)局勞務輸出部門介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。并 且優(yōu)秀的焊工供不應求。招聘方式及費用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（2004年11月27和28日），費用300元/兩場。2005年有4場大型招聘會（時間未定）。人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會 c)蘭州

根據(jù)蘭州市勞動力市場，2004年 人員的技術(shù)等級比例如下： 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 1093 30.53 中級技能 383 10.7 高級技能 260 7.26 技師技能 173 4.83 高級技師 76 2.12 同時，甘肅省蘭州地區(qū)2004年職位（工種）勞動力價位如下： 工種 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)平均數(shù)

焊工 16594 815 5160 8272 冷作鈑金加工工 11478 8448 6048 8723 蘭州市2004年分專業(yè)技術(shù)等級企業(yè)工資價位（2004年7月27日）專業(yè)技術(shù)等級 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)平均數(shù) 初級工 16354 6395 5160 7317 中級工 19148 8002 5160 9022 高級工 26072 10384 5160 12178 技師 26264 12097 5160 13185 高級技師 26930 12913 7200 13814（數(shù)據(jù)來源：蘭州市職業(yè)介紹服務中心）根據(jù)有關(guān)報道蘭州市外地用工單位需求已經(jīng)開始增加。

招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后 有大型招聘會時間未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會（可以去接站）；

普通招聘會100元/場。d)寶雞

根據(jù)寶雞勞動力市場，2004年 人員的技術(shù)等級比例如下 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 8210 24.91 中級技能 3540 10.74 高級技能 1170 3.55 技師技能 60 0.18 高級技師 80 0.24 根據(jù)陜西日報報道寶雞市在外務工人員

已達50多萬人。

招聘方式及費用：勞動力市場免費

人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據(jù)以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進渠道，計劃年初到當?shù)乜疾旌驼衅?，并結(jié)合全年英才網(wǎng)站、****網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會招聘 設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、、、、合法用工

合法用工合法用工

合法用工 新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員 工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保 險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、、、、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓 2005年企業(yè)進入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強的

員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理 者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采 取多樣化的培訓方式，例如創(chuàng)立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書 活動、互聯(lián)網(wǎng)學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結(jié)合我部建立的員工職 業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內(nèi)、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結(jié)合公司評

定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：（（（（二 二二 二）、）、）、）、建立持續(xù)激勵的管理制度

建立持續(xù)激勵的管理制度建立持續(xù)激勵的管理制度 建立持續(xù)激勵的管理制度 管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員

工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員 工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2005年將建立的 激勵機制如下：

培訓體系框架

管理類培訓 技術(shù)（生產(chǎn)）類培訓 銷售類培訓 市 場 開 拓 培 訓 銷 售 技 巧 培 訓 優(yōu) 質(zhì) 服 務 培 訓 新 員 工 培 訓

管理技巧培訓 技術(shù)管理培訓 操作技能培訓 質(zhì) 量 管 理 培 訓 設 計 流 程 培 訓 焊 接 技 術(shù) 培 訓 裝 配 技 術(shù) 培 訓 行 政 管 理 流 程 培 訓 質(zhì) 量 安 全 流 程 培 訓 人 事 管 理 流 程 培 訓 ISO 質(zhì)量 體系 及流 程培 訓 安 全 管 理 培 訓 項 目 管 理 培 訓 成 本 管 理 培 訓 溝 通 技 巧 培 訓 電 工 技 術(shù) 培 訓 其 他 技 術(shù) 培

訓

（（（（三 三三 三））））建立真正

建立真正建立真正 建立真正“ ““

“以人為本

以人為本以人為本 以人為本” ””

”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)

據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶 ——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人 實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄、廣播以 及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次

管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的 管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司 輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業(yè)形象 的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職 甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要 用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留 才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因現(xiàn)金

非現(xiàn)金 固定 績效 工資 短期 培訓與發(fā)展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動

長期 獎金、分 紅與期權(quán) 基本 工資 激勵機制 能力 職責 結(jié)果 安全感 歸屬感 成就感 此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的

重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微 的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試、筆試，從簽 署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書 的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細 膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實 許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維 護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛 盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維 護公司和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求 把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè) 獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是 建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部

人力資源部人力資源部 人力資源部 2004 年12月

第三篇：人力資源部工作規(guī)劃

二xx八年人力資源部工作規(guī)劃

人力資源部本年將從以下幾點開展自己的工作

一、薪酬改革

本的工作重點是薪酬政策的修訂。在原有的工資總額不變的前提下，重新劃分工資的分配方式。

預計將根據(jù)崗位的重要程度和貢獻大小，對公司的各崗位進行評估，以崗定薪。各個崗位的工作特點不一，不宜采用一刀切的方式，可以根據(jù)崗位特點，制定薪酬的等級劃分，分別可以以技能、以工齡、以職務等劃分等級。

將在六月前制定翔實可操作的薪酬體系方案。

二、績效考核

薪酬的改革方案將與績效考核掛鉤，人力資源部將針對公司行政人員（計時工資制）的工作內(nèi)容做出符合實際情況的量化的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標，對管理干部人員進行績效考核，每月對行政人員進行績效考核，并與績效工資掛鉤，使工資富有彈性。

此項工作將與薪酬改革同步進行，將在六月前制定翔實的操作性強的績效考核指標。

三、完善各項人事流程

公司目前的人事工作，缺乏明確、可行的操作流程，考勤、任免、處罰、離職等均無規(guī)范流程，人力資源部將逐步完善各種流程，對于員工考勤工作，必須做到憑證齊全，處罰有據(jù)，對于獎罰措施，必須配套公司文件的頒發(fā)，逐步使公司的各項人事工作有合理、簡潔、必要、操作性強的流程，擺脫事無流程，全抓全松的被動局面。

四、合同管理

全面貫徹勞動法的規(guī)定，我公司符合條件的員工均要簽訂《勞動合同》，并做好臺帳。做到合同簽訂率達到100％，此項工作貫穿全年，對于通過使用的員工均適時簽訂合同。

五、工資核算及發(fā)放

人力資源部將提高工資核算速度，在每月15日前核算完畢，23日左右將工資發(fā)放至員工手中。并逐步分批次的為員工辦理工資卡，最終取消現(xiàn)金發(fā)放工資的老方法，以提高工作效率。

六、員工社會保險的辦理

結(jié)合勞動法和xx區(qū)社保政策的規(guī)定，人力資源部將對符合條件的員工辦理各項社會保險，適時對入職及離職人員辦理投保與退報手續(xù)，做到消除因為本部工作效率低下而造成的延誤。

七、辦理員工檔案

前期人力資源部并為對員工檔案進行整理，致使無法準確掌握員工信息，人力資源部將在上半年對全員檔案進行整理歸檔。

八、培訓工作

人力資源部的培訓分為崗前培訓和在崗培訓，將整理各方面的培訓課件，分批對員工（尤其為縫紉工）進行技能和觀念的培訓，增強員工的工作能力和自我管理能力。此項工作需培訓講師、培訓教室和培訓時間，需要各部門的積極配合方能順利進行。

九、豐富員工業(yè)余生活

目前員工業(yè)余生活相當匱乏，人力資源部規(guī)劃后半年將開辦圖書閱覽室、舉辦員工生日會等多種方式豐富員工的業(yè)余生活，增強員工對企業(yè)的滿意度，減少員工的離職率。

十、各項制度的完善及監(jiān)督執(zhí)行

由于時間倉促，公司的各項制度在制定之初存在諸多問題，在實際操作中可能出現(xiàn)操作困難等現(xiàn)象，人力資源部將不斷收集各部門的執(zhí)行意見，對存在問題的制度進行修改。

前期公司的各項工作大多沒有監(jiān)督部門，執(zhí)行情況不能全面反饋，后期人力資源部將力所能及的對各項制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督。提高公司制度的執(zhí)行力度。

十一、后勤工作

后勤工作分為兩類：宿舍管理、食堂管理和門衛(wèi)管理

加強對宿舍的管理力度，時時對宿舍進行檢查，杜絕臟亂差現(xiàn)象的發(fā)生，待員工宿舍投入使用后，將固定員工住宿房間，一切調(diào)換歸人力資源部管理。確保宿舍設施及各項設備的合理使用，延長使用壽命。

后期將對員工就餐制度進行修改，準確統(tǒng)計每餐就餐人數(shù)，杜絕浪費和食物不足的現(xiàn)象，并制定合理的餐費扣除方法，消除員工對餐費扣除的異議。另不斷改善菜單，飲食豐富化，提高員工就餐滿意度。

對于門衛(wèi)處的管理，人力資源部將逐步強化，定期檢查（會客單、上崗證等），定期學習，逐步增強門衛(wèi)人員的工作積極性，切實履行門衛(wèi)職責。

人力資源部

二xx八年x月xxx日

第四篇：人力資源部2017工作規(guī)劃

2017人力資源部工作規(guī)劃

第一部分 總體目標

一、總體目標

根據(jù)當前工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司快速發(fā)展狀況和趨勢，計劃2017年從以下幾個方面開展人力資源部工作：

1、根據(jù)調(diào)整后的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構(gòu)中順暢運行；

2、完成日常人員招聘與配置；

3、在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學合理的薪酬制度；

4、在控制總體成本的基礎上，充分考慮員工福利豐富性和多樣性；

5、在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性；

6、大力加強員工企業(yè)文化、崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，加大人才儲備和干部梯隊人才體系建設；

7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益；

8、完善公司培訓開發(fā)管理體系，進行人才儲備、干部選拔和培養(yǎng)及晉升制度建設。

第二部分 建立清晰的組織架構(gòu)及明確的崗位職責

一、目標概述

公司的戰(zhàn)略目標直接決定著組織架構(gòu)的制定，組織架構(gòu)建設同時影響著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诟咝?、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能在短期內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實施方案：

1、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，確定公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和定崗定編工作；

2、各部門擬定崗位職責及人員分工，經(jīng)公司會議討論確定，報請總經(jīng)理審閱修改并批準實施；

3、人力資源部制定崗位說明書的標準格式，初步擬定各崗位職責和任職要求及考核標準，然后就各崗位具體職責和要求與部門負責人及崗位員工進行深入溝通，完善后的崗位說明書由人力資源部負責管理和應用。

三、計劃完成時間：2017年2-3月

第三部分 人員招聘與配置

一、目標概述：

完成人員招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴格按公司需要和各部門需求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構(gòu)定崗定編和各部門崗位職責來招聘人才滿足公司運營需求，參考《2017年人力資源配置規(guī)劃表》，預計2017年3個億的目標達成，需要至少160人的人員配置，為了不影響業(yè)務的需要，計劃在上半年達成人員招聘目標，每月補充15-20人。即盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)。這也是公司的人員配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人員招聘與配置工作會做到四點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式 ① 以網(wǎng)絡為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡招聘：目前與51job智聯(lián)招聘合作，視情況開通獵聘網(wǎng)、大街網(wǎng)、趕集網(wǎng)等不同類型人才招聘網(wǎng)站； ② 獵頭招聘：中高層管理崗位的招聘方式； ③ 人才市場現(xiàn)場招聘：參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式； ④ 內(nèi)部提拔：通過競聘、晉升考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工； ⑤ 內(nèi)部員工推薦：針對營銷崗位實行內(nèi)部員工推薦獎勵制度；⑥校園招聘：與內(nèi)地對應的設計類、市場類專業(yè)人才較多的學校達成合作意向，定點輸送人才或者參與學校的校招；⑦其他免費資源：培訓機構(gòu)、人才推薦機構(gòu)、boss直聘、微信推廣、朋友轉(zhuǎn)介紹等。

2、計劃2017年2、3、7、9月重點進行現(xiàn)場招聘活動，3、4、9、10月參加一些校園招聘會，其他時間以網(wǎng)絡招聘為主。

三、人才儲備和管理目標

（1）為確保人員的合理流動，應對突發(fā)情況，人力資源部作好人員儲備工作。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作，主要突出對員工的培養(yǎng)和使用的方面。

（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對人員的離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部需提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。

（3）人員管理指標: 控制新員工在試用期間離職（公司單方提出終止試用的除外）。一直以來，基層員工特別是在試用期內(nèi)離職占到的整體離職率較大，不僅加大了人力部門的工作量，且影響整體的工作安排。主要改進措施：

A、把好人員招聘關(guān)，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質(zhì)和性格特征與公司文化匹配性的考察；

B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道和愿景，明確員工工作內(nèi)容和計劃；

C、做好崗位培訓工作，部門主管應積極引導其快速適應崗位。

D、定期跟蹤新員工工作情況，每月按時收集《新員工試用期月度考核表》； E、員工轉(zhuǎn)正及時辦理相關(guān)審批手續(xù)；

F、每月召開一次新員工座談會，了解員工心聲，邀請總經(jīng)理參加。

四、計劃完成時間：2017年全年常規(guī)重要工作

第四部分 薪酬福利管理

一、目標概述：

根據(jù)目前上海人才市場整體用工薪資情況普通市場銷售及電銷人員，基本底薪4000元起步，結(jié)合目前行業(yè)普遍設計師提成2個點以上的現(xiàn)實狀況，勢必對我公司現(xiàn)有的人才造成一定沖擊。如果按目前的薪酬福利政策將有可能制約公司的長遠發(fā)展和人才隊伍建設。為此，應盡快完善和修正公司薪酬福利管理體系，把公司薪酬福利管理作為人力資源部乃至公司的重要目標之一。發(fā)揮薪酬福利的激勵作用，有助于從根本上解決員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，將在總經(jīng)辦總體戰(zhàn)略指導下盡快完成公司的薪酬設計和薪酬福利管理的規(guī)范工作。

二、具體實施方案：

1、根據(jù)公司現(xiàn)有薪酬狀況，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各崗位說明書，完善公司薪酬設計方案。即公司員工薪資等級、薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資、職務津貼、績效工資、提成工資、工齡工資、其他補貼等）、薪資調(diào)整標準等方案。

2、根據(jù)公司現(xiàn)有各崗位人員薪資狀況，對本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況進行調(diào)查，提交薪酬調(diào)查分析報告呈報分管領(lǐng)導及公司總經(jīng)辦審閱；

3、制定《事業(yè)部/分公司總經(jīng)理的薪酬激勵方案》，提報總經(jīng)辦審批；

4、設立和完善各項福利項目：社會養(yǎng)老保險、住房公積金、加班補貼、全勤獎、員工生日禮金、中秋及端午節(jié)福利、春節(jié)福利、帶薪休假、旅游、婚嫁禮金、公司周年慶禮金（滿N周年的在職員工）、餐補、交通補助等。

5、計劃制訂激勵政策：建立年終優(yōu)秀員工評選與表彰、月度優(yōu)秀部門、業(yè)績冠軍獎、最佳奉獻獎、及定期開展競聘上崗等制度體系，以建立和完善內(nèi)部競爭機制。

三、計劃完成時間：2017年4-5月

第五部分績效考核評估體系

一、目標概述：

績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的建設和貫徹執(zhí)行。

二、具體實施方案：

1、制定《公司績效考核制度》及配套方案，提交總經(jīng)辦審批；

2、按完善后的績效考核制度全面推行績效考核；

3、主要工作內(nèi)容：明確考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的銜接等多方面事宜，保證績效考核工作的良性運行；績效考核相關(guān)使用表單進行標準化；建議將目標管理與績效考核平行進行，目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；充分考慮推行全員績效考核的時機。

4、績效考核涉及到員工和公司雙方面的利益，同時很多時候考核結(jié)果的產(chǎn)生受多方面的制約，導致績效考核的推行過程是一個復雜及長期的工作，也是溝通和持續(xù)改進的工作，完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核評價體系。

5、將考核結(jié)果進行公示，對于績效結(jié)果對于績效結(jié)果較差的員工，部門主管要與其進行溝通，分析并了解下屬在工作中的困難，及時給予幫助指導，以提高其工作能力。

三、計劃完成時間：2017年5-6月

第六部分員工培訓發(fā)展

一、目標概述：

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。2017年計劃對員工培訓與開發(fā)加大力度，有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實施方案：

1、加強培訓管理隊伍建設，招聘培訓專職負責人，進行培訓體系建設，發(fā)揮核心委的帶頭作用和講授能力；

2、新員工培訓：加強入職和崗中跟進，以隨時掌握新員工工作和文化融入情況。

3、管理干部及核心骨干的培訓：不論在培訓的內(nèi)容和培訓形式上，特別是在培訓內(nèi)容上，必須要有所突破。因此，擬計劃加強外部培訓內(nèi)容，主要的形式如下：

①拓展訓練：計劃4、5月份，進行一次全員拓展訓練，培養(yǎng)員工的合作意識與進取精神。幫助員工激發(fā)其內(nèi)在潛力，增強團隊活力、創(chuàng)造力和凝聚力，以期達到提升團隊協(xié)同作戰(zhàn)能力的目的，塑造團隊精神，建立卓越團隊。

②外部培訓：在現(xiàn)有的合作關(guān)系的培訓機構(gòu)基礎上，聯(lián)系更多專業(yè)培訓機構(gòu)，選擇符合公司發(fā)展需求的培訓課題，組織公司中高層管理干部、核心骨干或優(yōu)秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓內(nèi)容，能更好的運用到公司今后的發(fā)展和管理運營中。

③專業(yè)技術(shù)培訓：根據(jù)公司發(fā)展需求，考慮到成本控制，對設計類和營銷類等專業(yè)知識，進行聘請外部優(yōu)秀講師，或者選拔內(nèi)部優(yōu)秀講師進行培訓，以擴大現(xiàn)有知識和提高工作技能。比如快速簽單技巧、活動策劃流程、電話邀約技巧等。

④企業(yè)文化類培訓：員工的融入離不開企業(yè)文化熏陶和對企業(yè)文化的認可，對于文化的培訓，不限時間不限地點，通過晨會、周會、月會等時間及強制學習、標桿展示、辦公區(qū)視覺展示、管理人員言傳身教等方式，隨時對員工灌輸企業(yè)文化的理念和精髓。

4、培訓講師隊伍建設，選拔和培養(yǎng)內(nèi)部培訓講師，建立內(nèi)部講師競聘制度、內(nèi)部講師考核與激勵政策。

5、培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓課程信息。

6、培訓不能形式化，要做到有培訓、有快樂、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達，并提交資料到人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

7、培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。

①凡是參加培訓的人員都必須做好課堂筆記，于事后統(tǒng)一檢查。

②每期培訓心得體會于規(guī)定時間內(nèi)交至人力資源部，并由人力資源部進行整理、存檔。

三、計劃完成時間：2017年4-6月

第七部分員工關(guān)系

一、目標概述：

協(xié)調(diào)處理好企業(yè)與員工的雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部的基礎性工作之一。2017年，人力資源部將把此工作作為本部門考核工作是否達標的項目之一。人員流動控制目標：正式員工年流動爭取控制在15％以內(nèi)，保證不超過20％；員工關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同管理，除《勞動合同》外，與相關(guān)崗位員工簽定配套的《保密合同》、《培訓合同》等，熟悉勞動法律法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、2017年3月前完成《勞動合同》、《保密合同》的修訂、完善工作。

2、為有效控制人員流動，招聘環(huán)節(jié)嚴格把關(guān)。人力資源部將在2017 年對人員招聘工作進行進一步規(guī)范和流程管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷和過往業(yè)績。二是任何部門新進人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何部門不得擅自招聘人員。三是人力資源部會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

3、協(xié)調(diào)品宣部，盡可能多的舉辦豐富多彩的員工活動，如生日會、運動比賽、戶外拓展、辯論賽等，豐富員工生活，增加企業(yè)向心力和凝聚力。

第八部分部門內(nèi)部建設

一、目標概述：

人力資源工作作為企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的建設和能力提升非常重要。因此，人力資源部在2017年將加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作成果成為公司戰(zhàn)略決策的重要參考依據(jù)之一。人力資源部2017自身建設目標：

1、提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)；

2、提高部門工作質(zhì)量要求，實施部門目標責任制。

3、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；

4、及時完成公司對人力資源的招聘要求；

二、具體實施方案：

1、在2017年3月前完成人力資源部的人員配置工作；

2、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強部門凝聚力；

3、月度工作任務分解到人，實現(xiàn)工作績效與薪資掛鉤，獎優(yōu)罰劣；

4、加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，每月不少于1次；

5、建立全方位溝通機制，調(diào)動部門員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的部門員工關(guān)系；

6、做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保完成本部門目標和公司交給的各項任務。

三、計劃完成時間：全年持續(xù)性工作

附件1：《2017年人力資源配置規(guī)劃表》 附件2：《2017年人力資源費用預算表》

第五篇：人力資源部工作規(guī)劃

人力資源部工作規(guī)劃（蔡盼盼）

工作規(guī)劃 根據(jù)深圳市靖邦科技有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對現(xiàn)有的組織架構(gòu)進行重新設定和調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理以及勞動合同的管理，協(xié)助公司領(lǐng)導進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化、規(guī)范化模式做好全公司的人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與公司的高層領(lǐng)導的溝通中，有意愿為公司主管級以上人員導入“非人力資源部門主管的人力資源管理”，建議公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合現(xiàn)有的和后期調(diào)整過的工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源部工作的相關(guān)制度來輔助整個公司的良性運作。由人力資源部建立起目標一致、各部門通力合作的機制，使公司員工在好的工作氛圍中逐漸形成統(tǒng)一的、良性的工作心態(tài)。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據(jù)各崗位的實際崗位職責提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定后續(xù)招募的人員符合公司層面該職位的用人標準，為簡歷的篩選做好前期的準備，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部介紹、人才市場招聘、網(wǎng)絡招聘等。結(jié)合深圳（南山區(qū)）目前招聘難度、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、廣告張貼、內(nèi)部人員介紹、人才市場招聘和委托推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的同時，與外部人力資源機構(gòu)的招聘人員溝通，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員（或者關(guān)鍵崗位）的招聘評估體系。對招募的管理人員（或者關(guān)鍵崗位），進行全方位、多角度評估，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)公司招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理的特點，在流程的設定上，建立起公司和各部門面試聯(lián)動，確保招聘到的人員令招聘部門和錄用部門雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單等。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立。新員工課程體系建立上，以認同公司企業(yè)文化、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀作為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對該勝任崗位的認知力度。老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

管理人員和關(guān)鍵崗位的課程設計上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。中層、高層管理人員課程設計上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、人員管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管/經(jīng)理為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結(jié)合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管/經(jīng)理雖然在進行著小范圍的員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。

第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓抽調(diào)員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結(jié)束一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依照對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助公司領(lǐng)導加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性；

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確； 三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。

6、其它方面

指導人力資源部做好員工關(guān)系管理，一是員工檔案管理及勞動合同管理，；二是公平的薪酬計算方法；三是員工活動和公司福利政策，四是管理人員下基層進行必須的員工訪談，有問題及時反饋并解決；五是人力資源部關(guān)于員工關(guān)系的工作計劃總結(jié)規(guī)范等。

由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量的信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求有效的解決實質(zhì)性問題。