第一篇：一線加油站員工職業(yè)倦怠的影響及對策

一線加油站員工職業(yè)倦怠的影響及對策

摘要：員工是企業(yè)發(fā)展最重要的人力資源，加油站作為油品銷售企業(yè)前沿陣地，一線員工的重要性不言而喻，基于加油站一線員工工作之實(shí)際，本文從加油站員工職業(yè)倦怠的概念界定出發(fā)，以天龍石化盤龍分公司下屬13座加油站150名一線員工為研究對象，在數(shù)據(jù)分析和問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，對加油站員工的職業(yè)倦怠原因進(jìn)行了系統(tǒng)分析，提出了自我和組織雙向調(diào)節(jié)的職業(yè)倦怠干預(yù)措施，為有效解決一線員工職業(yè)倦怠問題找出了對應(yīng)對策，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：員工 職業(yè)倦怠 對策

職業(yè)倦怠是現(xiàn)代社會中一種最容易在工作中出現(xiàn)的現(xiàn)象，是個體員工不能順利應(yīng)對工作壓力時的一種極端反應(yīng)，是個體伴隨著長期的壓力體驗(yàn)而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭，往往會導(dǎo)致個體職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)生涯的短期化。隨著汽車保有量的不斷增加，在國字號的加油站，眾多加油站員工經(jīng)常得加班加點(diǎn)為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，工作強(qiáng)度之大和服務(wù)要求之高可想而知，有時還要遭受個別顧客的有意刁難，甚至是人身攻擊和人格侮辱。下班后，可能還會因?yàn)樽约簭氖碌氖欠?wù)性行業(yè)而受人歧視。面對來自工作和社會的重重壓力，如果員工不能很好地將自己的角色進(jìn)行定位，不能在日常工作的過程中，正確認(rèn)識和分解壓力，調(diào)節(jié)情緒和心境，學(xué)會適應(yīng)變化，那么引發(fā)職業(yè)倦怠的可能性就會加大。

1、加油站員工職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

加油站員工已經(jīng)成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群, 很多加油站員工職業(yè)興趣喪失, 職業(yè)成就追求淡化，在日復(fù)一日的重復(fù)勞動中對自己所從事職業(yè)的價值和意義感覺鈍化, 激情消逝。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn), 對加油站員工吸引力最大的獎勵不僅在于薪酬福利，同時也在于其精神獎勵和職業(yè)前途。具體來說, 職業(yè)倦怠對于加油站員工的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1.1員工生理上的亞健康狀態(tài)

一線員工工作生活中需要面對各個方面的壓力，這些往往會影響人的有機(jī)體免疫系統(tǒng)功能，而加油站作業(yè)不同于其他標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的流水線作業(yè)，一車一個八步法流程，重復(fù)且不連續(xù)，簡單枯燥。每日加油高峰、節(jié)假日加油高峰期間，加油站員工經(jīng)常要面對各類安全、服務(wù)及突發(fā)事件，導(dǎo)致加油站員工長期處于緊張、精力高度集中的狀態(tài)，并由此產(chǎn)生諸多生理上的消極反應(yīng)，常常感到異常疲勞、體力透支、失眠、頭暈、胃腸功能紊亂和身體某些部位疼痛等癥狀。由于工作特點(diǎn)的影響，加油站員工的就餐時間與常人相比也很不規(guī)律，所以很多加油站員工都患有胃腸類疾病。

1.2心理上的消極情緒

職業(yè)倦怠在加油站員工心理上的表現(xiàn)主要有對本職工作不滿意，自尊心下降，經(jīng)常出現(xiàn)抑郁、易怒、焦慮、無助感、缺乏安全感等。根據(jù)對盤龍分公司1３座加油站員工工作滿意度狀況所作的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工滿意者占50%以下的加油站數(shù)量比例為58.57%，滿意者占50%以上的加油站數(shù)量比例為41.43%，這一結(jié)果說明加油站從業(yè)人員工作滿意度整體水平不高。

1.3員工流失率居高不下

加油站的高速增長對對優(yōu)秀員工有大量需求，而現(xiàn)實(shí)則是加油站經(jīng)營管理與服務(wù)人才嚴(yán)重缺乏。近年來, 加油站從業(yè)員工流失率一直居高不下。通過對員工流失率的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在抽樣調(diào)查的加油站中，員工的年流失率在15%-40%之間的加油站數(shù)占所調(diào)查加油站數(shù)的55%，而年流失率在40%以上的加油站比例則為11.43%。有一定經(jīng)驗(yàn)的管理人員和較高素質(zhì)的員工難招、難留、難求已成為困擾許多加油站經(jīng)營者的普遍難題。加油站目前普遍存在人才短缺、員工流失率過高問題。比如盤龍公司某站，由于員工流動較大，今年5－6月份公司先后分配到站的6名大學(xué)生到現(xiàn)在僅剩下1名。

1.4工作滿意度低

就從組織管理層面來說, 員工職業(yè)倦怠的一個重要表現(xiàn)就是工作滿意度降低。滿意度下降不僅表現(xiàn)在員工心理上對加油站工作有諸多不滿，而且在與加油站的關(guān)系上也日趨緊張。調(diào)查顯示,約54%的加油站員工對于當(dāng)前的工作不太滿意，本片區(qū)員工的年平均離職率高達(dá)40%，這也說明了加油站員工的工作滿意度不高的事實(shí)。本次問卷設(shè)置涉及企業(yè)組織制度、薪酬福利、企業(yè)文化、管理者風(fēng)格及方式、發(fā)展空間、激勵機(jī)制及業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作環(huán)境7組工作要素55道題。通過整理得分，對離職員工滿意度進(jìn)行多方面分析, 獲得49個細(xì)分因素中平均分值較低前五項(xiàng)因素，離職員工對加油站工作的社會地位、薪酬福利待遇、晉升機(jī)會、職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵制度這5個方面評價較低。

2、加油站員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因分析

加油站員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠，一方面與我國正處在社會轉(zhuǎn)型期，原有的價值觀、成就觀、幸福觀等受到?jīng)_擊，而新的以90后為個體廣泛認(rèn)可的價值體系尚未完全確立,這反映到生活和工作中，就是缺乏對職業(yè)的認(rèn)同感和成就感；另一方面則是由加油站的工作性質(zhì)和內(nèi)容引起的，具體體現(xiàn)在:

2.1工作勞動強(qiáng)度大

加油站服務(wù)有無形性、生產(chǎn)與消費(fèi)同步性和不可儲存性的特點(diǎn)，決定了其無法通過現(xiàn)代化的機(jī)器設(shè)備實(shí)現(xiàn)流水線生產(chǎn)，工作時間長且負(fù)荷量大，需要從業(yè)者付出大量的體力、腦力和情感。二十四小時倒班工作，與人的正常作息規(guī)律不符。

2.2工作內(nèi)容單一

新員工進(jìn)入加油站后，被分配到加油站首先會經(jīng)歷一個“蜜月階段”，工作熱情度和滿意度都很高。由于加油站加油作業(yè)對技術(shù)要求相對較低，員工很快會進(jìn)入適應(yīng)階段，半年過后天長日久面對高度重復(fù)和枯燥單一的工作內(nèi)容，最初的熱情開始退去，疲勞癥狀、枯燥感、厭煩和抑郁持續(xù)出現(xiàn)。

2.3工作缺少自主性

油站管理者為追求管理和服務(wù)質(zhì)量控制的便利性, 加油站基本上都是采取標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)流程，并通過嚴(yán)格的規(guī)章制度和處罰條例確保員工按照流程的規(guī)定提供服務(wù)，員工往往處于被動、壓抑和緊張之中，工作自主性和創(chuàng)新性得不到發(fā)揮。

2.4缺少晉升機(jī)會

油品銷售企業(yè)管理者，往往不能完全按照企業(yè)的需要去選拔人才，論資排輩、上級指派、拉幫結(jié)派等不合理現(xiàn)象時常發(fā)生。再者, 加油站員工的崗位晉升通道為班長、計量員、記賬員、加油站經(jīng)理、管理部門，崗位設(shè)置呈金字塔狀。實(shí)際情況是加油站基層崗位不多，上層崗位更是百里挑一，使加油站一線員工，尤其是高級能、高學(xué)歷人才因得不到認(rèn)可和提升，挫折感加劇，十分困惑，前途渺茫，缺乏信心。

2.5容易發(fā)生角色沖突

一些員工受傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為加油站工作社會地位低，沒有存在感，時間一長，對加油站工作的熱情度、認(rèn)同感和自豪感就會逐步降低；另一方面，加油站服務(wù)是特殊的服務(wù)行業(yè)，要求員工對工作有發(fā)自內(nèi)心的熱情，才能提供令顧客滿意的服務(wù)，從而體現(xiàn)個體價值，這種角色上的沖突經(jīng)常使一線人員處于自我矛盾的境地。

3、加油站員工職業(yè)倦怠的調(diào)節(jié)措施

對于一線員工倦怠的預(yù)防和干預(yù)，應(yīng)當(dāng)同時關(guān)注于個體和組織兩個方面，而不僅僅是關(guān)注員工自身，可以從以下個體和組織兩方面入手進(jìn)行調(diào)節(jié): 3.1加油站員工職業(yè)倦怠的自我調(diào)節(jié)。

3.1.1應(yīng)以積極的心態(tài)去面對現(xiàn)實(shí)

首先，個人應(yīng)認(rèn)識到自己在重壓之下所做出的各種反應(yīng)并不是個人能力差的表現(xiàn)，而是人人都可能會體驗(yàn)到的正常心理現(xiàn)象。其次，應(yīng)當(dāng)冷靜下來，重新思索自己，目標(biāo)是否定得太高了，是否超出了自身能力范圍? 自己對現(xiàn)任崗位是否勝任?現(xiàn)任崗位能否發(fā)揮自己的全部潛力等。

3.1.2用正確的方法應(yīng)對工作壓力

壓力是一把雙刃劍，適度的壓力使人充滿干勁，而壓力過大則會使人身心衰竭。要學(xué)會化消極回避為積極應(yīng)對，變壓力為動力。比如：對自己不宜要求過高，一次完成一件事情，學(xué)習(xí)表揚(yáng)自己，學(xué)會時間管理，統(tǒng)籌方法，按照事情的輕重緩急合理分配自己的時間等。

3.1.3尋求心理理療的外部援助

當(dāng)出現(xiàn)職業(yè)倦怠時，單純靠自身調(diào)節(jié)有時難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，還需要外部的支持。比如：加強(qiáng)與上級、同事的交流和溝通；及時向家人、朋友傾訴，釋放心中的郁悶，求助于心理醫(yī)生、職業(yè)生涯顧問等，接受他們的指導(dǎo)。

3.2加油站員工職業(yè)倦怠的組織調(diào)節(jié)

3.2.1定期輪換崗位

在一定時間段內(nèi)，通過在油站內(nèi)部或油站之間的崗位調(diào)換，使加油站員工經(jīng)常處于一個新的工作環(huán)境中，既培養(yǎng)了“多面手”，又讓員工始終保持對工作的新鮮感和熱情度。

3.2.2加強(qiáng)職業(yè)認(rèn)知的培訓(xùn)

加油站應(yīng)該為員工提供更多的學(xué)習(xí)和職業(yè)認(rèn)知的機(jī)會，使員工能夠通過自身的學(xué)習(xí)來調(diào)整工作期望,進(jìn)行角色定位，學(xué)會調(diào)節(jié)情緒和心境，積極主動地適應(yīng)環(huán)境的變化。例如, 加油站可以在員工入職培訓(xùn)時開辦新老員工座談會、讓員工參與制定員工手冊、有意識地加入職業(yè)認(rèn)同感的培訓(xùn)內(nèi)容，以提高新員工對加油站職業(yè)的認(rèn)識, 加油站員工必須清楚地了解自己的職業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì)，強(qiáng)化其職業(yè)認(rèn)同感。

3.2.3向員工服務(wù)一線授權(quán)

授權(quán)是指給予員工一定的考核、分配、油站管理等資源調(diào)配權(quán)力，允許員工按自己認(rèn)為最好的方式行使權(quán)力，實(shí)現(xiàn)油站員工自理自治。員工有了一定程度的自由度，一方面把自己從細(xì)枝末節(jié)的嚴(yán)格約束中解放出來，提高了工作自主性；另一方面，授權(quán)使員工感到自己是工作的“主人”，增強(qiáng)了員工的成就感和歸屬感。

3.2.4建立壓力宣泄機(jī)制

要有效防止和治療加油站從業(yè)人員的職業(yè)倦怠問題，必須在加油站內(nèi)建立有效的壓力宣泄機(jī)制，具體包括：上級直接定期與員工溝通，傾聽下屬的心聲；由人力資源部或聘請專業(yè)公司定期對從業(yè)人員做心理健康調(diào)查，對有問題的員工進(jìn)行針對性輔導(dǎo)；國外發(fā)達(dá)國家企業(yè)的一些做法也可以借鑒，如“愛撫管理”的模式：設(shè)立員工“出氣室”、成立煩悶發(fā)泄會、心理聊吧等機(jī)構(gòu)，用以緩解員工的緊張情緒和壓力等等。

3.2.5尋求社會輿論的支持

充分利用媒體影響公眾、社會團(tuán)體改變對加油站從業(yè)人員的看法，讓全社會了解加油站員工工作辛苦及所奉獻(xiàn)的社會價值，引導(dǎo)消費(fèi)者對加油站服務(wù)工作的正確認(rèn)識，確保加油站一線員工有一個良好的工作和社會環(huán)境。

結(jié)束語綜上所述，職業(yè)倦怠是一種客觀現(xiàn)象，任何油品銷售企業(yè)和加油站都無法完全避免它的存在，面對以90后員工為主體的時代，企業(yè)管理者應(yīng)該早早重視職業(yè)倦怠的危害，積極的加以引導(dǎo)和協(xié)調(diào)，為加油站員工提供一個相對寬松的工作環(huán)境，積極友善的社會環(huán)境，將是油品銷售企業(yè)管理者的唯一選擇。

第二篇：電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

摘要

從職業(yè)倦怠概念和現(xiàn)象、對個體影響入手，針對于中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀特別是電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，就電力企業(yè)如何運(yùn)用一系列先進(jìn)的科學(xué)人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學(xué)發(fā)展“為基本原則，著重對員工的職業(yè)倦怠問題進(jìn)行管理、疏導(dǎo)、教育，手段控制，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵字

電力企業(yè)，員工，職業(yè)倦怠，人力資源管理

0引言

我國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，經(jīng)濟(jì)增長發(fā)展迅猛，社會競爭日益激烈，工作節(jié)奏加快，企事業(yè)工作人員承受的個人心理、生理壓力也成幾何倍數(shù)增長，從而逐漸對職業(yè)興趣減少，個人成就感降低，常體驗(yàn)到無能感和挫敗感。研究顯示，職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)從教育、醫(yī)療、新聞工作幾個行業(yè)向社會更多的行業(yè)蔓延，在現(xiàn)今社會發(fā)展的背景下，我國已經(jīng)進(jìn)入了職業(yè)倦怠的高發(fā)期。電力企業(yè)作為國家的支柱命脈行業(yè)之一，其特有的安全生產(chǎn)、技術(shù)化程度高等工作性質(zhì)，決定了對行業(yè)員工職業(yè)倦怠的研究和分析已經(jīng)存在一定的現(xiàn)實(shí)意義。

1職業(yè)倦怠概念

職業(yè)倦?。╫ccupationalburnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認(rèn)為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應(yīng)。其癥狀通常以靜態(tài)和動態(tài)兩種形式出現(xiàn)。靜態(tài)形式指，在工作中個體面對長期的情緒和人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)，是工作壓力的結(jié)果。動態(tài)形式指，個體因在工作中逐漸產(chǎn)生的工作疲勞隨著時間的推移轉(zhuǎn)化為負(fù)性情感應(yīng)激狀態(tài)，并改變自己的工作態(tài)度和行為方式的過程階段。①職業(yè)倦怠概念理論最早由美國精神分析學(xué)家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。

2職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其對個體的影響

職業(yè)倦怠會以生理和心理及社會功能三方面表現(xiàn)。職業(yè)倦怠的生理表現(xiàn)主要是以亞健康狀態(tài)，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統(tǒng)疾病等形式出現(xiàn)。職業(yè)倦怠的心理表現(xiàn)為對待工作的認(rèn)知變化、負(fù)性情緒增多、個人的工作動機(jī)減少、工作價值感降低、職業(yè)理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業(yè)倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性

化(Dehumanization)、個人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個維度構(gòu)成。②情緒衰竭，指在工作中沒有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對工作環(huán)境和對象采用冷漠的方式，對工作敷衍了事的行為。個人成就感降低，指傾向消極地評價自己，工作體驗(yàn)和工作成就感下降，認(rèn)為在工作中不能發(fā)揮自己的才能。

3職業(yè)倦怠在我國的現(xiàn)狀

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)在舉辦的“中國員工心理健康”調(diào)查結(jié)果表明，所有調(diào)查中33.30%的員工存在心理問題，12.6%的普通員工收到職業(yè)倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢。另一項(xiàng) “工作倦怠指數(shù)” 調(diào)查結(jié)果表明，4000名調(diào)查者中，70%的調(diào)查者呈現(xiàn)輕微職業(yè)倦怠狀態(tài)，39.22%的調(diào)查者呈現(xiàn)中度職業(yè)倦怠狀態(tài)，13%的調(diào)查者為重度職業(yè)倦怠狀態(tài)。其中政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位在職人士出現(xiàn)工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業(yè)（40.90%），再次是三資企業(yè)（39.17%），而民營企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對較低，僅為36.95%。③

通過對于對調(diào)出數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，得出的規(guī)律是，對于剛參加工作的職工，職業(yè)倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調(diào)查者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現(xiàn)了明顯的降低。

4電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及現(xiàn)狀

電力企業(yè)屬于關(guān)系國計民生的特殊生產(chǎn)企業(yè)，安全運(yùn)行也就決定了從業(yè)人員的單一性、技術(shù)性的工作性質(zhì)特點(diǎn)。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險，工作對于精力和體力要求很高，長時間的工作容易導(dǎo)致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對工作環(huán)境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長期遠(yuǎn)離家人。為保證安穩(wěn)運(yùn)行的工作要求，關(guān)鍵監(jiān)控崗位需要進(jìn)行三班倒24小時的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時間員工必須承擔(dān)安全運(yùn)行的巨大工作壓力，并長期處于這種生理和心理的疲勞狀態(tài)下。特別是青年職工，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)和工作偏遠(yuǎn)地點(diǎn)的原因，婚戀問題得不到及時解決?；蛘咛幱趦傻亻L期分居，造成婚姻破裂所帶來的去個性化問題也不容小視。電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型行業(yè)，還有些員工因?yàn)槁毼坏纳w的暫緩，個人的職業(yè)發(fā)展受阻，長期的學(xué)習(xí)壓力，以及體制產(chǎn)業(yè)改革涉及到自身所帶來的工作目的不明確性造成個人成就感低下。④

根據(jù)中國疾病預(yù)防控制中心的對某電力企業(yè)中339名員工的調(diào)查報告表明，高度情感衰竭的員工占總?cè)藬?shù)27.7%，高去個性化的員工占總?cè)藬?shù)23.6%,高個人成就感降低占總?cè)藬?shù)26.5%。面對工作壓力的態(tài)度悲觀、工作強(qiáng)度大、對工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個性化水平；面對工作壓力悲觀態(tài)度的個人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高

去個性

化, 27%

高成就

27%

某電力企業(yè)高職業(yè)倦怠維度結(jié)構(gòu)分布圖

5電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個

性化高個人成就感降

低, 24%

介于電力企業(yè)屬于國家經(jīng)濟(jì)命脈的核心企業(yè)，直接受中央領(lǐng)導(dǎo)。它的管理和改革也具有政府行政性質(zhì)。應(yīng)從大局宏觀的眼光出發(fā)。就解決企業(yè)職工職業(yè)倦怠問題可以考慮以下策略。

5.1深入開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

直到現(xiàn)在，大多數(shù)電力企業(yè)部門還沒有充分了解到職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)中的員工人力資源管理的科學(xué)性。企業(yè)員工職業(yè)生涯大多屬于服從管理性質(zhì)，沒有從自身出發(fā)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，久而久之職業(yè)目標(biāo)消失，對工作產(chǎn)生倦怠。華北電網(wǎng)有限公司一名44歲女員工從學(xué)校分類到華北電網(wǎng)供公司工作，年輕時沒有任何危機(jī)感，可是人到中年，發(fā)現(xiàn)身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領(lǐng)導(dǎo)。她感覺到對于職業(yè)的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對于提升員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能力由香港中文大學(xué)職業(yè)輔導(dǎo)和職業(yè)生涯培訓(xùn)專家林欣進(jìn)行培訓(xùn)，反應(yīng)強(qiáng)烈，職工感覺受到很大啟發(fā)。之后，公司對職工進(jìn)行能力測評并幫助員工制定了系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)員工工作狀態(tài)煥然一新。⑥

5.2展開員工心理疏導(dǎo)和專業(yè)教育

企業(yè)可以利用黨團(tuán)及工會部門展開形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動，注重心理問題的預(yù)防和控制?？梢酝ㄟ^專業(yè)趣味講座，參觀學(xué)習(xí)，聯(lián)誼活動等多種形式，化解疏導(dǎo)。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業(yè)倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開展提高工作技能的學(xué)習(xí)班，為職工的技術(shù)提升，工作潛能開發(fā)創(chuàng)造良好基礎(chǔ)，增加個人成就感。

5.3加強(qiáng)企業(yè)文化教育

加強(qiáng)企業(yè)文化教育也是防止職業(yè)倦怠的一項(xiàng)有效措施。作用在于，通過企業(yè)文化強(qiáng)烈的感召力使員工的個人價值取向和行為動機(jī)引導(dǎo)到組織的宏觀目標(biāo)上來。員工在遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上感受企業(yè)賦予個人的尊重和贊揚(yáng)。使員工自覺接受組織文化的規(guī)范和約束，達(dá)到自律，并按照企業(yè)的整體價值觀念進(jìn)行自我管理和控制。

5.4進(jìn)一步合理績效考核和薪酬激勵

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發(fā)員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導(dǎo)到企業(yè)的整體戰(zhàn)略上來，良好地績效考核體系還會對企業(yè)整合人力資源，協(xié)調(diào)控制員工的關(guān)系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業(yè)員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對員工的心理起到一定的激勵杠桿作用，增強(qiáng)員工的主動工作積極性。改變員工在工作中的去個性化程度，提高個人成就感。

運(yùn)用績效考核方法通過合理薪酬分配制度，有效防止員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)，使員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致，提供強(qiáng)大的企業(yè)生產(chǎn)能力和效率，提高企業(yè)經(jīng)營績效。

6結(jié)語

“現(xiàn)代社會是人才的社會”。電力企業(yè)這樣的國有大型企業(yè)更應(yīng)該遵循科學(xué)規(guī)律以人為本，科學(xué)發(fā)展。在改革的過程中合理運(yùn)用先進(jìn)的管理方法和手段去調(diào)動員工工作積極性，聚合企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，減少員工職業(yè)倦怠想象出現(xiàn)。同時穩(wěn)步提升從業(yè)人員的心理素質(zhì)，減少心理消耗，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］ 孫紅.職業(yè)倦?。跰］北京：人民衛(wèi)生出版社，2009,2［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress,London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中國人力資源開發(fā) 網(wǎng)(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中國 “工

作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果，2005-09—08．

［4］ 陳俊，淺談電力企業(yè)員工心理健康問題的產(chǎn)生和有效疏導(dǎo),人力資源管理，［J］

北京:人力資源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某電力企業(yè)員工職業(yè)緊張、工作倦怠、抑郁狀況和影響因素分析及其

關(guān)聯(lián)的研究，［D］北京：中國疾病預(yù)防控制中心，2011,6，5

［6］ 霍文麗，打開一扇窗-華北電網(wǎng)有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度實(shí)施情況

調(diào)查，［N］北京：中國電力報2010,6

第三篇：電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

摘要

從職業(yè)倦怠概念和現(xiàn)象、對個體影響入手，針對于中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀特別是電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，就電力企業(yè)如何運(yùn)用一系列先進(jìn)的科學(xué)人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學(xué)發(fā)展“為基本原則，著重對員工的職業(yè)倦怠問題進(jìn)行管理、疏導(dǎo)、教育，手段控制，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵字

電力企業(yè)，員工，職業(yè)倦怠，人力資源管理

0引言

我國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，經(jīng)濟(jì)增長發(fā)展迅猛，社會競爭日益激烈，工作節(jié)奏加快，企事業(yè)工作人員承受的個人心理、生理壓力也成幾何倍數(shù)增長，從而逐漸對職業(yè)興趣減少，個人成就感降低，常體驗(yàn)到無能感和挫敗感。研究顯示，職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)從教育、醫(yī)療、新聞工作幾個行業(yè)向社會更多的行業(yè)蔓延，在現(xiàn)今社會發(fā)展的背景下，我國已經(jīng)進(jìn)入了職業(yè)倦怠的高發(fā)期。電力企業(yè)作為國家的支柱命脈行業(yè)之一，其特有的安全生產(chǎn)、技術(shù)化程度高等工作性質(zhì)，決定了對行業(yè)員工職業(yè)倦怠的研究和分析已經(jīng)存在一定的現(xiàn)實(shí)意義。職業(yè)倦怠概念

職業(yè)倦?。╫ccupational burnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認(rèn)為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應(yīng)。其癥狀通常以靜態(tài)和動態(tài)兩種形式出現(xiàn)。靜態(tài)形式指，在工作中個體面對長期的情緒和人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)，是工作壓力的結(jié)果。動態(tài)形式指，個體因在工作中逐漸產(chǎn)生的工作疲勞隨著時間的推移轉(zhuǎn)化為負(fù)性情感應(yīng)激狀態(tài)，并改變自己的工作態(tài)度和行為方式的過程階段。①職業(yè)倦怠概念理論最早由美國精神分析學(xué)家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。

職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其對個體的影響

職業(yè)倦怠會以生理和心理及社會功能三方面表現(xiàn)。職業(yè)倦怠的生理表現(xiàn)主要是以亞健康狀態(tài)，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統(tǒng)疾病等形式出現(xiàn)。職業(yè)倦怠的心理表現(xiàn)為對待工作的認(rèn)知變化、負(fù)性情緒增多、個人的工作動機(jī)減少、工作價值感降低、職業(yè)理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業(yè)倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Dehumanization)、個人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個維度構(gòu)成。②情緒衰竭，指在工作中沒有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對工作環(huán)境和對象采用冷漠的方式，對工作敷衍了事的行為。個人成就感降低，指傾向消極地評價自己，工作體驗(yàn)和工作成就感下降，認(rèn)為在工作中不能發(fā)揮自己的才能。

職業(yè)倦怠在我國的現(xiàn)狀

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)在舉辦的“中國員工心理健康”調(diào)查結(jié)果表明，所有調(diào)查中33.30%的員工存在心理問題，12.6%的普通員工收到職業(yè)倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢。另一項(xiàng) “工作倦怠指數(shù)” 調(diào)查結(jié)果表明，4000名調(diào)查者中，70%的調(diào)查者呈現(xiàn)輕微職業(yè)倦怠狀態(tài)，39.22%的調(diào)查者呈現(xiàn)中度職業(yè)倦怠狀態(tài)，13%的調(diào)查者為重度職業(yè)倦怠狀態(tài)。其中政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位在職人士出現(xiàn)工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業(yè)（40.90%），再次是三資企業(yè)（39.17%），而民營企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對較低，僅為36.95%。③

通過對于對調(diào)出數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，得出的規(guī)律是，對于剛參加工作的職工，職業(yè)倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調(diào)查者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現(xiàn)了明顯的降低。4 電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及現(xiàn)狀

電力企業(yè)屬于關(guān)系國計民生的特殊生產(chǎn)企業(yè)，安全運(yùn)行也就決定了從業(yè)人員的單一性、技術(shù)性的工作性質(zhì)特點(diǎn)。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險，工作對于精力和體力要求很高，長時間的工作容易導(dǎo)致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對工作環(huán)境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長期遠(yuǎn)離家人。為保證安穩(wěn)運(yùn)行的工作要求，關(guān)鍵監(jiān)控崗位需要進(jìn)行三班倒24小時的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時間員工必須承擔(dān)安全運(yùn)行的巨大工作壓力，并長期處于這種生理和心理的疲勞狀態(tài)下。特別是青年職工，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)和工作偏遠(yuǎn)地點(diǎn)的原因，婚戀問題得不到及時解決?；蛘咛幱趦傻亻L期分居，造成婚姻破裂所帶來的去個性化問題也不容小視。電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型行業(yè)，還有些員工因?yàn)槁毼坏纳w的暫緩，個人的職業(yè)發(fā)展受阻，長期的學(xué)習(xí)壓力，以及體制產(chǎn)業(yè)改革涉及到自身所帶來的工作目的不明確性造成個人成就感低下。④

根據(jù)中國疾病預(yù)防控制中心的對某電力企業(yè)中339名員工的調(diào)查報告表明，高度情感衰竭的員工占總?cè)藬?shù)27.7%，高去個性化的員工占總?cè)藬?shù)23.6%,高個人成就感降低占總?cè)藬?shù)26.5%。面對工作壓力的態(tài)度悲觀、工作強(qiáng)度大、對工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個性化水平；面對工作壓力悲觀態(tài)度的個人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高去個性化, 27%餅圖 1,高成就感降低,27%

某電力企業(yè)高職業(yè)倦怠維度結(jié)構(gòu)分布圖 電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個性化高個人成就感降低, 24%

介于電力企業(yè)屬于國家經(jīng)濟(jì)命脈的核心企業(yè)，直接受中央領(lǐng)導(dǎo)。它的管理和改革也具有政府行政性質(zhì)。應(yīng)從大局宏觀的眼光出發(fā)。就解決企業(yè)職工職業(yè)倦怠問題可以考慮以下策略。

5.1 深入開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 直到現(xiàn)在，大多數(shù)電力企業(yè)部門還沒有充分了解到職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)中的員工人力資源管理的科學(xué)性。企業(yè)員工職業(yè)生涯大多屬于服從管理性質(zhì)，沒有從自身出發(fā)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，久而久之職業(yè)目標(biāo)消失，對工作產(chǎn)生倦怠。華北電網(wǎng)有限公司一名44歲女員工從學(xué)校分類到華北電網(wǎng)供公司工作，年輕時沒有任何危機(jī)感，可是人到中年，發(fā)現(xiàn)身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領(lǐng)導(dǎo)。她感覺到對于職業(yè)的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對于提升員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能力由香港中文大學(xué)職業(yè)輔導(dǎo)和職業(yè)生涯培訓(xùn)專家林欣進(jìn)行培訓(xùn)，反應(yīng)強(qiáng)烈，職工感覺受到很大啟發(fā)。之后，公司對職工進(jìn)行能力測評并幫助員工制定了系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)員工工作狀態(tài)煥然一新。⑥

5.2 展開員工心理疏導(dǎo)和專業(yè)教育

企業(yè)可以利用黨團(tuán)及工會部門展開形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動，注重心理問題的預(yù)防和控制。可以通過專業(yè)趣味講座，參觀學(xué)習(xí)，聯(lián)誼活動等多種形式，化解疏導(dǎo)。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業(yè)倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開展提高工作技能的學(xué)習(xí)班，為職工的技術(shù)提升，工作潛能開發(fā)創(chuàng)造良好基礎(chǔ)，增加個人成就感。

5.3 加強(qiáng)企業(yè)文化教育

加強(qiáng)企業(yè)文化教育也是防止職業(yè)倦怠的一項(xiàng)有效措施。作用在于，通過企業(yè)文化強(qiáng)烈的感召力使員工的個人價值取向和行為動機(jī)引導(dǎo)到組織的宏觀目標(biāo)上來。員工在遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上感受企業(yè)賦予個人的尊重和贊揚(yáng)。使員工自覺接受組織文化的規(guī)范和約束，達(dá)到自律，并按照企業(yè)的整體價值觀念進(jìn)行自我管理和控制。5.4 進(jìn)一步合理績效考核和薪酬激勵

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發(fā)員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導(dǎo)到企業(yè)的整體戰(zhàn)略上來，良好地績效考核體系還會對企業(yè)整合人力資源，協(xié)調(diào)控制員工的關(guān)系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業(yè)員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對員工的心理起到一定的激勵杠桿作用，增強(qiáng)員工的主動工作積極性。改變員工在工作中的去個性化程度，提高個人成就感。

運(yùn)用績效考核方法通過合理薪酬分配制度，有效防止員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)，使員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致，提供強(qiáng)大的企業(yè)生產(chǎn)能力和效率，提高企業(yè)經(jīng)營績效。結(jié)語

“現(xiàn)代社會是人才的社會”。電力企業(yè)這樣的國有大型企業(yè)更應(yīng)該遵循科學(xué)規(guī)律以人為本，科學(xué)發(fā)展。在改革的過程中合理運(yùn)用先進(jìn)的管理方法和手段去調(diào)動員工工作積極性，聚合企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，減少員工職業(yè)倦怠想象出現(xiàn)。同時穩(wěn)步提升從業(yè)人員的心理素質(zhì)，減少心理消耗，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］ 孫紅.職業(yè)倦?。跰］北京：人民衛(wèi)生出版社，2009,2 ［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress, London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中國人力資源開發(fā) 網(wǎng)(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中國 “工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果，2005-09—08．

［4］ 陳俊，淺談電力企業(yè)員工心理健康問題的產(chǎn)生和有效疏導(dǎo),人力資源管理，［J］北京:人力資源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某電力企業(yè)員工職業(yè)緊張、工作倦怠、抑郁狀況和影響因素分析及其關(guān)聯(lián)的研究，［D］北京：中國疾病預(yù)防控制中心，2011,6，5 ［6］ 霍文麗，打開一扇窗-華北電網(wǎng)有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度實(shí)施情況調(diào)查，［N］北京：中國電力報2010,6

第四篇：教師職業(yè)倦怠對策

一、肯定農(nóng)村教師的社會價值，建立良性的社會支持系統(tǒng)

（一）形成尊師重教的社會氛圍，提高農(nóng)村教師的社會地位

一種職業(yè)社會地位的高低，從某種意義上決定了從事該職業(yè)人員的受尊敬程度，也影響他們對所從事職業(yè)的熱愛程度。政府和教育行政部門要有組織、有計劃地通過各種形式向廣大群眾大力宣傳教育和農(nóng)村教師在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中的巨大作用，教育廣大群眾尊重農(nóng)村教師的勞動，尊重農(nóng)村教師的人格，能夠創(chuàng)造正確健康的社會輿論，并在一定程度上統(tǒng)一和控制大眾心理，讓全社會都重視農(nóng)村教師，尊重農(nóng)村教師，提高農(nóng)村教師的地位。

（二）改善農(nóng)村教師的生存環(huán)境，建立良性的社會支持系統(tǒng)

農(nóng)村教師是社會中的一員，特別是農(nóng)村教師的職業(yè)有著廣泛的社會性。因此，全社會都要關(guān)心農(nóng)村教師的生活和發(fā)展。在未來社會中，社會支持的作用會越來越大，它應(yīng)該是一個系統(tǒng)、一個網(wǎng)絡(luò)。農(nóng)村教師應(yīng)盡可能地獲得各種幫助，緩沖心理壓力，維護(hù)心理平衡。同時，一方面全社會都要關(guān)心和幫助農(nóng)村教師；另一方面，農(nóng)村教師也要認(rèn)識到社會的支持作用，充分利用可能的各種支持，促進(jìn)身心健康。

（三）肯定農(nóng)村教師的勞動是創(chuàng)造性勞動，矯正農(nóng)村教師自身價值與人才價格（工資）不符現(xiàn)象

馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中談到：商品以價值為基礎(chǔ)進(jìn)行等價交換，就要求價格符合價值。商品價值是價格的內(nèi)容和客觀基礎(chǔ)，而價格則是價值的表現(xiàn)形式。小學(xué)農(nóng)村教師的勞動可以看作是一種商品，那么人才價格（農(nóng)村教師的工資）就必須符合農(nóng)村教師自身價值。在市場經(jīng)濟(jì)體制的宏觀背景下，國家在決定農(nóng)村教師的工資待遇時，必須遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。如果農(nóng)村教師工資低于其他行業(yè)，必然導(dǎo)致農(nóng)村教師這種高質(zhì)量的勞動力流向其他部門，從而導(dǎo)致師資的短缺?，F(xiàn)階段，我國實(shí)行多渠道籌措教育經(jīng)費(fèi)的方針，在一定程度上緩解了教育經(jīng)費(fèi)短缺的矛盾，但是，由于一部分教育經(jīng)費(fèi)是學(xué)校自籌的，導(dǎo)致了各校農(nóng)村教師工資的不均等，因此，從長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看，農(nóng)村教師工資應(yīng)該由政府來保證，而不應(yīng)該由學(xué)校自籌。

二、樹立“以師為本”的管理觀念，構(gòu)建和諧的組織環(huán)境

（一）樹立“以師為本”的人才管理觀念

學(xué)校管理者應(yīng)該樹立“以師為本”的人才管理觀念。“以師為本”的人才管理觀念，即把農(nóng)村教師放在學(xué)校人才培養(yǎng)工作的首位。從農(nóng)村教師出發(fā)，充分依靠農(nóng)村教師、尊重農(nóng)村教師，盡可能地激發(fā)農(nóng)村教師的參與意識、主動性、積極性和創(chuàng)造性，要讓農(nóng)村教師在工作中感到自己是一個有頭腦、有思想、有主觀能動性、有創(chuàng)造力、有價值、有作為的人。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要注重與農(nóng)村教師之間的情感交流和人文關(guān)懷，想農(nóng)村教師之所想，急農(nóng)村教師之所急，設(shè)身處地的為農(nóng)村教師辦實(shí)事，辦好事。

（二）營造舒適的工作環(huán)境

首先，在管理過程中，要采用人性化管理的方法進(jìn)行“軟”管理，即主要通過讓被管理者在滿足展現(xiàn)“自身價值”和“自我實(shí)現(xiàn)”欲望的同時，于不露管理的“痕跡”中，去達(dá)成管理者目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，這才是寓管于不管，寓治于不治的最好管理方法。這樣的舉措對于預(yù)防農(nóng)村教師職業(yè)倦怠，具有較強(qiáng)的針對性和適用性。其次，創(chuàng)設(shè)良好的精神環(huán)境。不少學(xué)校的校園環(huán)境變得更美了，教育設(shè)施更完備了，這無疑都是對農(nóng)村教師心理健康極大的幫助。但農(nóng)村教師休息好，有充足的精神才是更重要的。如果每個學(xué)期期末，學(xué)校能讓疲憊不堪的農(nóng)村教師出去旅游一下，可能會對農(nóng)村教師的身心健康起到意想不到的益處。除此之外,如果農(nóng)村教師出現(xiàn)情緒低落,影響工作狀態(tài)時,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可考慮讓農(nóng)村教師申請休1~2 d 的“情緒假”，在該農(nóng)村教師請假時，由其他農(nóng)村教師為其代課。此舉能使農(nóng)村教師調(diào)整過心情再重新上課，對老師和學(xué)生都有利。

（三）加大農(nóng)村教師教育科研的力度

我國可以借鑒德國高校的做法，即農(nóng)村教師每隔 3~5 年享受一次研究年，在這一年中可以不擔(dān)任一學(xué)期或更長時間的教學(xué)工作，而是去從事科學(xué)研究。這既可緩解農(nóng)村教師繁重的工作負(fù)擔(dān)，也可使農(nóng)村教師在此期間積極充電更大效率地提高教學(xué)科研水平。

三、農(nóng)村教師要提高自我調(diào)適能力，努力實(shí)現(xiàn)自身價值

（一）干一行愛一行，把職業(yè)當(dāng)事業(yè)干

羅素曾經(jīng)說：“對于大多數(shù)的人來說，對事業(yè)信仰是幸福的源泉之一。”對職業(yè)活動的審美實(shí)踐是在職業(yè)生活實(shí)踐中體驗(yàn)幸福、獲得幸福的基本保障。對于農(nóng)村教師來說，要調(diào)整自己的心理狀態(tài)，首先一定要接受自己是農(nóng)村教師這一事實(shí)，也就是心理學(xué)上常說的進(jìn)入角色，并且能夠感受到作為農(nóng)村教師的快樂。把工作和自我發(fā)展需求結(jié)合起來，把職業(yè)與自我價值實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一起來，那么，“壓力”就會變成“動力”。

（二）適時調(diào)節(jié)，學(xué)會彈性工作

蘇霍姆林斯基說過：“農(nóng)村教師要善于掌握自己，克服自己是一種最必要的能力，它既關(guān)系到農(nóng)村教師的工作成就，也關(guān)系自身的健康。不會正確地抑制每日每時的激動，不會掌握局面，是最折磨農(nóng)村教師的心臟，消熬農(nóng)村教師的神經(jīng)系統(tǒng)的事?！彼裕r(nóng)村教師在安排工作時，千萬別忘了安排自己的休息時間。不管工作多忙，也要嘗試著去戶外運(yùn)動一下，爬爬山，朋友聚聚會，做做運(yùn)動等，讓自己的身心很好地放松，這樣會更有利于精神抖擻地去應(yīng)付繁重的教學(xué)工作，消除倦怠感。

（三）正確認(rèn)識自己，愉悅接納自己 “人貴有自知之明”，自知，就能正確對待表揚(yáng)和批評，自知更能使人永不滿足地虛心學(xué)習(xí)，在困難挫折面前鎮(zhèn)定自若，精神抖擻，不斷地自覺修正自己的認(rèn)知觀念，從而使人永遠(yuǎn)充滿活力、健康發(fā)展。正確認(rèn)識自己，處理好復(fù)雜的人際關(guān)系，確立自己的奮斗目標(biāo)，是治愈農(nóng)村教師職業(yè)倦怠的有效舉措。有了目標(biāo)，才會自覺地去修身養(yǎng)性，實(shí)現(xiàn)人格的提升；刻苦地鉆研業(yè)務(wù)努力做一個學(xué)生歡迎、家長歡迎的農(nóng)村教師。適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能使人獲得成功，從而珍惜自我的價值，使生活更充實(shí)。

1.面對現(xiàn)實(shí)，真實(shí)自我。

任何一名教師，在工作之外，還有一個真實(shí)的生活存在，教師要投入真實(shí)的生活，面對個人生活的挑戰(zhàn)，而不是躲進(jìn)工作“封閉自我”，以“奉獻(xiàn)者”的悲劇形象來掩飾自己內(nèi)心的痛楚，不論是家庭的、婚姻的、經(jīng)濟(jì)的還是人際交往等其他方面的問題，與同事、組織、領(lǐng)導(dǎo)適時地交流，合理宣泄，尋求理解，走出心理困惑，達(dá)到心理平衡，消除心理危機(jī)。2.建立良好的社會支持系統(tǒng)。

要盡力提高教師的社會地位和經(jīng)濟(jì)地位，引導(dǎo)全社會關(guān)注教師行業(yè)，相關(guān)部門要通過調(diào)整相關(guān)政策幫助教師解決住房、醫(yī)療等實(shí)際問題，形成尊師重教的社會風(fēng)氣，讓教師熱愛自己的職業(yè)，這樣才能讓教師從工作中體會到自身的價值，以健康而積極的情緒從事教育工作，消除職業(yè)倦怠。另外，要確立對教師職業(yè)的合理期望，教師是一個真實(shí)的人，而非古書中的圣賢，教師的能力也是有限的，因此，家長、學(xué)生以及社會大眾應(yīng)對教師抱有合理的期望，以減輕教師的職業(yè)壓力和心理負(fù)荷。3.組織管理支持。

對學(xué)校管理者來說，一是要尊重教師工作的特殊性和創(chuàng)造性特征，以“剛?cè)嵯酀?jì)”的管理制度、人性化的管理策略，尊重、信任、關(guān)愛每一位教師，為教師的發(fā)展、創(chuàng)新提供制度保障。公正、科學(xué)、合理、動態(tài)地評價教師的業(yè)績，使每位教師擁有被關(guān)愛的集體歸屬感和榮譽(yù)感。二是要為教師提高心理素質(zhì)和自我調(diào)控能力創(chuàng)造條件，為教師提供一種心理保健福利，加強(qiáng)教師心理健康教育的培訓(xùn)，幫助他們充分認(rèn)識自己，掌握心理健康的理論和調(diào)適方法，建立、開辟多元化的教師心理保健機(jī)制和渠道，有組織、有計劃地對教師開展心理測驗(yàn)與調(diào)查，建立教師心理檔案，對其心理健康狀況作動態(tài)觀察。三是學(xué)校要盡力開展豐富多彩的教育教學(xué)活動和教職工課余文化生活，使每位教職工積極參與到其中，在團(tuán)結(jié)、友誼、向上的集體生活中讓每一位教職工享受集體的溫暖、彼此的激勵、精神的愉悅、熱情的激發(fā)。4.加強(qiáng)自我心理保健。首先，教師要在認(rèn)知上調(diào)整，從自身入手，積極尋求自身的資源，豐富自身生活，而不要把責(zé)任全部推到職業(yè)特點(diǎn)和制度上來。因?yàn)榻處熡肋h(yuǎn)不可能在一種理想的狀態(tài)下工作，也不可能要求我們的學(xué)生、家長盡善盡美，制度上的問題是永遠(yuǎn)存在的。教師既要看到自己的不足，也要關(guān)注個人成就的一面，過分自責(zé)會影響自己對工作的熱情和信心。其次是生活調(diào)整，教師要注意保持樂觀向上的情趣，合理安排工作、休息時間，勞逸結(jié)合，張弛有度，減輕生活壓力和工作壓力，培養(yǎng)給自己帶來歡樂和滿足感的興趣愛好，建立使自己有良好歸屬感的積極社會團(tuán)體，試著在單一的工作環(huán)境中尋找多樣化，合理確定自己有能力實(shí)現(xiàn)的并且符合實(shí)際的目標(biāo)等。最后，教師要把握學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會，學(xué)習(xí)和進(jìn)修是一種生命活力的充電，而不是體制對自己的強(qiáng)制性要求，自覺融入學(xué)生和學(xué)習(xí)團(tuán)體，時刻以好奇的目光打量身邊的學(xué)生，開啟逐漸老化生銹的心靈之窗，讓生活的陽光照射心房，心理自然會綠意盎然。惟其如此，農(nóng)村教師自然能享受到這份閃光事業(yè)的快樂。

第五篇：教師職業(yè)倦怠及對策分析

教師職業(yè)倦怠及對策分析

?想起學(xué)生就覺得頭疼！?北京某小學(xué)的一間教師休息室，周華老師的這句話引起了同事們的共鳴，也打開了大家的話匣子。青年教師訴說工作壓力大，老教師也感慨現(xiàn)在的學(xué)生越來越不好教了。?不少人有意無意把教師看成是無所不能的‘超人’——學(xué)生成績不好，要找老師；學(xué)生品德出了問題，是老師沒教育好；學(xué)生磕著碰著，也是老師的責(zé)任。這些當(dāng)然是教師的職業(yè)要求，但也不能不分青紅皂白把所有問題都推向老師。?周華半開玩笑，?其實(shí)教師也是弱勢群體?。幼兒園阿姨、保姆、教書匠、保安、心理醫(yī)生是周華認(rèn)為自己扮演著的多重角色。每天面臨班上幾十個性格不同、狀況各異的學(xué)生，繁重的工作讓她感覺自己身心俱憊。再加上學(xué)生接受信息的渠道多而雜，?學(xué)校教育有時拼不過社會的影響?，教學(xué)成就感的缺失，也讓她的職業(yè)熱情慢慢消退。

杭州市教育研究所對該市31所中小學(xué)的調(diào)查顯示，76%的教師感到職業(yè)壓力太大，并已成為生活和工作中的一個問題。

一、教師職業(yè)倦怠的概念

職業(yè)倦怠是紐約基礎(chǔ)臨床心理學(xué)家弗登伯格（H.J.Freudenberger）1973 年在《職業(yè)心理學(xué)》雜志上首次提出的。隨著 1980 年第一屆國際職業(yè)倦怠研討會的召開，職業(yè)倦怠也成為一個專業(yè)名詞流行起來。人們開始發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠并不只是一個研究領(lǐng)域的問題，而是每個人都要遇到的問題，甚至是整個社會必然面臨的問題。隨著社會競爭的日趨激烈，應(yīng)激情境的不斷加劇，助人者不能通過積極的問題解決來化解痛苦以至在工作中表現(xiàn)為身心疲勞、耗竭狀態(tài)?的問題越來越突出，教師隊(duì)伍中教師職業(yè)倦怠的問題也越來越明顯。所謂倦怠，一般是指?失敗、精疲力竭，或因過度消耗精力、資源而變得耗竭?。教師職業(yè)倦怠是指教師在長期工作壓力情境下，逐步形成的一種情緒耗竭、去人性化和成就感低落的現(xiàn)象。

首先，職業(yè)倦怠是長期工作壓力作用的結(jié)果。倦怠是與壓力、緊張密切相關(guān)的概念。職業(yè)心理學(xué)將壓力看作個體對外界刺激的反應(yīng)過程．包括對威脅的感知和相應(yīng)的身心反應(yīng)：緊張則是壓力導(dǎo)致的消極后果之一，即對努力無效應(yīng)付而導(dǎo)致的消極影響，如自我評價降低、挫折、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績效降低等；而如果緊張狀況持續(xù)發(fā)展，所產(chǎn)生的更嚴(yán)重的緊張狀態(tài)就是倦怠。

其次．教師職業(yè)倦怠表現(xiàn)在情緒耗竭、去人性化和成就感低落這三個方面。情緒耗竭是倦怠最具代表性的指標(biāo)。它的特征是缺乏活力，有一種情緒資源耗盡的感覺。此外，情緒耗竭經(jīng)常伴隨著挫折、緊張，因而教師會在心理層面上認(rèn)為無法致力于工作。倦怠的第二個維度，去人性化的特征是視其服務(wù)對象(學(xué)生)為?物?，而不是?人?，傾向于采用冷漠的心態(tài)對待同事或?qū)W生。成就感低落的特征是教師傾向于對自身產(chǎn)生負(fù)面的評價．感覺無助以及自尊心消失。教師因此而工作能力下降，喪失工作成就感，以消極的態(tài)度來評價自己，對自己工作的滿意度也隨之降低。

二、教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

資料顯示教師的職業(yè)倦怠可引發(fā)如下問題：

1．挫折感。教師的工作期望無法達(dá)到，如果這種狀態(tài)持續(xù)發(fā)展，無法突破，則導(dǎo)致教師對自身的職業(yè)能力產(chǎn)生懷疑，工作過程中無能、無助等消極感強(qiáng)度增加，進(jìn)而對工作本身產(chǎn)生厭倦和不滿。

２．退縮甚至產(chǎn)生敵視行為。教師對于教學(xué)及學(xué)生采取漠不關(guān)心的態(tài)度，表現(xiàn)為非人性化的特點(diǎn)，把學(xué)生視同為僵硬的?物?，漠視其?人?的生動鮮活的特征，采取退縮甚至敵視的態(tài)度。有時想逃避教學(xué)工作或與學(xué)生的交往，卻又覺得不應(yīng)該，因此產(chǎn)生負(fù)罪感。

3．人際關(guān)系緊張。教師因小事而情緒波動，表現(xiàn)失常。影響到師生之間、同事之間甚至家人之間的關(guān)系，人際關(guān)系緊張，人際交往障礙，自身也因此而自責(zé)、困惑卻又無力自拔。

4．生理癥狀。表現(xiàn)出一系列生理耗竭的狀態(tài)，如精力缺乏，容易疲勞，身體虛弱，對疾病抵抗力減弱，經(jīng)常感冒或有各種生理上的小毛病，甚至出現(xiàn)偏頭痛、緊張性頭痛、胃腸不適、失眠等身心疾病。

5．憂慮感。教師由于職業(yè)倦怠而對自己和工作感到不滿．感到無聊、空虛，甚至出現(xiàn)悲觀厭世的傾向。

6．工作效率低落。由于工作壓力大，以致經(jīng)常遲到、請假，中斷工作，即使身在教學(xué)崗位上，也往往心不在焉，教學(xué)質(zhì)量下降。

筆者曾經(jīng)用通用的scl90進(jìn)行教師心理狀態(tài)測試，顯示50人樣本中，存在心理問題教師達(dá)到30%。由此可見，職業(yè)倦怠無論對教師自身、教師的工作以及學(xué)校組織都會產(chǎn)生巨大的危害。同時，上述問題彼此會交互影響，互為因果，形成惡性循環(huán)，如果不加以干預(yù)，后果會越來越嚴(yán)重。

三、教師職業(yè)倦怠的成因

1．社會變遷的影響。隨著社會的變遷，教師個體所承擔(dān)的壓力也日漸加重。人類在近三十年的時間內(nèi)創(chuàng)造了文明史上近70％的知識財富。社會發(fā)展對教師的知識結(jié)構(gòu)和工作手段等方面提出了極高的要求，傳統(tǒng)的教師職業(yè)特征無法適應(yīng)社會的飛速發(fā)展。此外，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，價值觀的變化也給傳統(tǒng)的教師職業(yè)觀念帶來極大的沖擊。

2．外在期望與教師的內(nèi)在迷惘。社會大眾對于教師的過高期望，增加了教師的工作壓力，也使教師產(chǎn)生一種內(nèi)在迷惘。在快速變遷的社會里，價值日趨多元化，學(xué)校、家長、學(xué)生，以及社會各界對教師的期望也日漸增高，在多方的期望之下．教師的工作壓力逐步增大。與此同時，教師為了強(qiáng)調(diào)其專業(yè)性，增強(qiáng)大眾的信心，以致對自身產(chǎn)生不切實(shí)際的期望。他們傾向于隱藏自己的情緒以維持大眾對教師的過高期望，他們不去認(rèn)識自己的倦怠，相反卻加以否認(rèn)，這樣使得倦怠之病魔日益侵蝕著自己的身心。

3．學(xué)校組織結(jié)構(gòu)與氣氛。在學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)方面，一些學(xué)校呈現(xiàn)科層制組織結(jié)構(gòu)狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，教師的專業(yè)角色時常面對挑戰(zhàn)，工作過程中教師的自主性降低，工作任務(wù)中的行政色彩較濃，很大程度上加重了教師的工作負(fù)擔(dān)，也使得整個學(xué)校的組織氣氛更趨向于非人性化。研究顯示，缺乏校長的支持是教師產(chǎn)生工作壓力和倦怠的重要因素。由于各種原因，教師往往對所處的組織環(huán)境不滿，抱怨學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)過于缺乏同情心，官僚主義作風(fēng)嚴(yán)重，無效能，并認(rèn)為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)?堅(jiān)守?在其辦公室內(nèi)，不了解教師的情況，不關(guān)心教師，對教師的評價不夠公正。另外，由于教師本身的進(jìn)修渠道非常有限．在相對刻板的科層體制下，教師自身職業(yè)發(fā)展的階梯相對減少，久而久之，也會導(dǎo)致教師忙于應(yīng)對學(xué)校的行政任務(wù)．進(jìn)而產(chǎn)生倦怠。

4．教師人格因素。除了上述諸多外部因素以外，教師個體自身的人格特征對職業(yè)倦怠的產(chǎn)生也有直接影響。眾所周知．世上不存在具有絕對完整人格的個體。教師人格特征中往往會存在一定的不良因素，所不同的是個體人格特征有所差異。教師若存有某種人格特征，如怯懦、自卑、孤僻、狹隘等，在面臨同樣的壓力時，該類特征明顯的教師往往不能采取適當(dāng)?shù)牟呗约右詰?yīng)付，更容易陷入倦怠狀態(tài)。再比如有A型人格特質(zhì)的個體較易產(chǎn)生倦怠。有A型人格特質(zhì)的人通常表現(xiàn)為成就感強(qiáng)烈、競爭意識濃厚，動作行為急躁、緊迫．言語粗魯?shù)?。心理學(xué)研究表明，具有A型個體特征的個體．其血液的激素成分比其他個體多得多，同樣刺激條件下更容易受環(huán)境的影響，產(chǎn)生心理緊張反應(yīng)。

四、預(yù)防與消除教師職業(yè)倦怠的應(yīng)對策略

教師要認(rèn)識自我,加強(qiáng)個性修養(yǎng)。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn),盡管許多人認(rèn)為對自己是了解的,但事實(shí)上他們并沒有很好地了解自己。一個理智的教師盡量做到有自知之明,既不狂妄自大,也不過分自卑,從而改進(jìn)自己的態(tài)度與行為,了解自己的能力、性格、興趣及弱點(diǎn),在教育教學(xué)工作中,注意揚(yáng)長避短,克服不足。

教師要樹立正確的職業(yè)觀念。教師的職業(yè)觀念是指個人在教師職業(yè)中所體現(xiàn)出來的態(tài)度。教師的價值就是在教育教學(xué)中體現(xiàn)的。教師職業(yè)是光榮的,同時也是繁重的,生活清苦,但如果有高度的事業(yè)心和責(zé)任感,全心投入教育事業(yè),那么這一職業(yè)許多困難都會逐步加以解決和克服。

善于調(diào)節(jié)心理狀態(tài),增強(qiáng)教師角色適應(yīng)能力。在發(fā)展各種人際關(guān)系的過程中,教師的角色是多變的,需要不斷轉(zhuǎn)換。教師應(yīng)該培養(yǎng)對人的興趣,樂于合群,積極參加學(xué)校、教研室或?qū)W生的集體活動,與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)和家長友好交往,建立和保持協(xié)調(diào)的人際關(guān)系。

學(xué)校的幫助。首先,改革學(xué)校教育評價體系,明確評價目的,建立健全評價機(jī)制,使教師真正從以各種?率?來衡量其成績的束縛中解放出來。其次,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)帶頭樹立良好的學(xué)校風(fēng)氣,在教師中形成高昂的士氣,教師的工作動機(jī)和積極性只有靠領(lǐng)導(dǎo)有效激勵,才能變成教師工作的動力,也才能使教師在身心愉悅的心情中成長與發(fā)展。再次,改進(jìn)學(xué)校管理方式,增加對教師的精神支持和物質(zhì)支持,如優(yōu)化學(xué)校的人員配臵,改善工作條件,通過管理機(jī)制為教師提供更多的時間,支持教師的教學(xué)及對教師的勞動予以認(rèn)可和積極評價,它有助于幫助教師解決工作中的問題及后顧之憂。

社會的支持。提高教師的社會地位和經(jīng)濟(jì)地位。物質(zhì)生活不僅是教師生存與發(fā)展的基本條件,而且對教師的工作情緒有重大影響。對此,較直接的解決辦法是加大對教師物質(zhì)投入力度,在經(jīng)濟(jì)上對他們的工作予以肯定。這有利于提高教師的社會地位,從而引起公眾關(guān)注教師的工作,認(rèn)可他們的勞動,提高教師對自己職業(yè)的熱情和滿意程度。此外,教師個體在無力解決自己因職業(yè)倦怠而引發(fā)的心理問題時,求助于心理專家進(jìn)行咨詢、診斷與治療也是十分必要的。

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