第一篇：人才戰(zhàn)略措施實(shí)施年終總結(jié)

XX人才成長(zhǎng)通道戰(zhàn)略措施實(shí)施情況總結(jié)

自年月集團(tuán)公司下發(fā)《通知》以來，XX深入研究，快速響應(yīng)，積極推進(jìn)，有序組織，充分結(jié)合XX特色系統(tǒng)地開展了一系列創(chuàng)新工作，截止目前，人才成長(zhǎng)通道工作已經(jīng)在XX各單位全面實(shí)施開展。通過這些工作，取得了一定的成效，亦在工作中發(fā)現(xiàn)了一些問題。現(xiàn)將XX人才戰(zhàn)略措施有關(guān)工作推進(jìn)情況作總結(jié)匯報(bào)。

一、XXX年人才成長(zhǎng)通道措施總體實(shí)施情況

（一）XX深刻認(rèn)識(shí)加快推動(dòng)人才成長(zhǎng)戰(zhàn)略措施對(duì)于當(dāng)前XX人才工作的重要性，提出具有自身特色的暢通人才發(fā)展職、技、薪三通道。

拓寬員工成長(zhǎng)通道，激發(fā)各類人才潛能是集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)“一主兩翼三創(chuàng)新”，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然需求，也是XX實(shí)現(xiàn)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，努力建設(shè)成為國(guó)內(nèi)XX、的重要目標(biāo)的戰(zhàn)略舉措。XXXX年至XXXX年，集團(tuán)公司在人才戰(zhàn)略措施方面提出了三掛鉤、人才成長(zhǎng)通道、基于實(shí)際績(jī)效的激勵(lì)機(jī)制等一系列“組合拳”，是從系統(tǒng)層面推動(dòng)人才工作，這些戰(zhàn)略舉措密切相關(guān)，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。其中，人才的成長(zhǎng)既是對(duì)業(yè)績(jī)的促進(jìn)，也會(huì)為平穩(wěn)推進(jìn)掛鉤機(jī)制、“兩工程一激勵(lì)”等人才管理創(chuàng)新工作提供和諧向上的環(huán)境保障。通過《戰(zhàn)略措施》的實(shí)施，將進(jìn)一步加快XX員工發(fā)展體制機(jī)制和政策創(chuàng)新，激發(fā)員工創(chuàng)造力，不斷提升 員工素質(zhì)與能力，全面打造有專長(zhǎng)、能創(chuàng)新、業(yè)務(wù)精、敢打拼的管理、技術(shù)、技能人才隊(duì)伍，促進(jìn)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與發(fā)展實(shí)際需求實(shí)現(xiàn)快速迭代。

為快速響應(yīng)XX轉(zhuǎn)型升級(jí)需求，XX提出以拓展員工職務(wù)通道、技能發(fā)展通道、薪酬通道三大通道為重點(diǎn)，深入研究各單位通道實(shí)際發(fā)展情況與階段，一企一策地開展人才戰(zhàn)略實(shí)施工作的總體思路。完善制定與員工成長(zhǎng)相關(guān)的制度辦法，圍繞典型業(yè)務(wù)開展人才隊(duì)伍的建設(shè)，推進(jìn)持證上崗，深入研究人才融合發(fā)展，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。用兩年的時(shí)間，通過針對(duì)本單位典型業(yè)務(wù)的職業(yè)化發(fā)展，通過改進(jìn)員工績(jī)效的激勵(lì)機(jī)制發(fā)展，通過提升員工價(jià)值創(chuàng)造的專業(yè)技能發(fā)展，通過融合企業(yè)文化與價(jià)值觀的心理契約發(fā)展，通過面向人才效能持續(xù)提升的評(píng)估機(jī)制發(fā)展，初步構(gòu)建一個(gè)以打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的員工成長(zhǎng)體系。

XX要求各單位、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真領(lǐng)會(huì)，結(jié)合人才實(shí)際，富有成效地開展暢通員工成長(zhǎng)通道具體工作，進(jìn)一步挖掘員工成長(zhǎng)潛能與績(jī)效，進(jìn)一步提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，為XX轉(zhuǎn)型升級(jí)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

（二）深入調(diào)研，挖掘數(shù)據(jù)，科學(xué)分析人才資源、人工成本、薪酬等多方面情況，通過人員類別的橫向?qū)Ρ扰c歷史的縱向?qū)Ρ劝l(fā)現(xiàn)制約XX員工成長(zhǎng)的關(guān)鍵點(diǎn)，對(duì)癥下藥。

XXXX年X月，XX赴院屬各單位深入調(diào)研，撰寫《XXXXXX年度人才資源統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告》，深入對(duì)比近三年XX的人才資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，從人員總量、三支隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)、學(xué)歷、2 年齡、職稱及技能等級(jí)、培訓(xùn)等方面，對(duì)XX的人才資源情況進(jìn)行全面分析，概括總結(jié)關(guān)鍵問題，如管理人員整體比例偏高、勞動(dòng)生產(chǎn)率增速相對(duì)偏低、高層次領(lǐng)軍人才偏少，應(yīng)屆畢業(yè)生比例相對(duì)較高等。通過問題梳理，明確工作舉措。首先，加大對(duì)社會(huì)人員的招聘力度和內(nèi)部人才的培養(yǎng)挖掘。其次，圍繞提升崗位勝任能力，加強(qiáng)專業(yè)化培訓(xùn)投入力度，推動(dòng)職業(yè)資格化。另外，結(jié)合XX實(shí)際需要，充分利用信息化手段，不斷提高教育培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。

XXXX年5-6月間，撰寫《XX年人工成本情況的分析報(bào)告》和《XX2013年職工工資情況的分析報(bào)告》，對(duì)XXXX年至XXXX年的XX職工人工成本財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)和職工工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了整理和分析，提出了推進(jìn)不同類型單位人工成本與成本工程、價(jià)值工程的深入結(jié)合，調(diào)整不同時(shí)期人工成本和薪酬策略的總體舉措，結(jié)合XX各單位不同實(shí)際情況，分別提出了人數(shù)控制、提高風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)、發(fā)揮人才隊(duì)伍的價(jià)值創(chuàng)造能力、提高盈利能力等不同措施。建議進(jìn)一步加強(qiáng)工資總額精細(xì)化管理，使工資總額與激勵(lì)、人工成本策略保持平衡。推進(jìn)不同類型單位工資總額管理與成本工程、價(jià)值工程的深入結(jié)合，既保證對(duì)員工激勵(lì)的強(qiáng)度，提高激勵(lì)的效率，又要與企業(yè)提高盈利能力的策略相匹配。并針對(duì)不同單位提出了適當(dāng)調(diào)高按月固定發(fā)放部分占比、一次性發(fā)放部分占比、工資水平等具體建議。

（三）明確目標(biāo)、階段實(shí)施，在院及院屬各單位分階段推進(jìn)人才成長(zhǎng)通道戰(zhàn)略措施。

通過深入的調(diào)研與分析，XX提出了明確的總體目標(biāo)：即 3 通過實(shí)施人才通道戰(zhàn)略，使人力資源開發(fā)對(duì)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐進(jìn)一步匹配；使與員工成長(zhǎng)相關(guān)的制度體系進(jìn)一步為改進(jìn)績(jī)效服務(wù)（職務(wù)通道）；使各類人才的專業(yè)技能與素質(zhì)提升與企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)（技能通道）；使人才隊(duì)伍融合發(fā)展為單位融合發(fā)展提供保障；使激勵(lì)考核機(jī)制關(guān)注績(jī)效導(dǎo)向的員工成長(zhǎng)與改進(jìn)（薪酬激勵(lì)通道）；通過檢測(cè)評(píng)估手段逐步形成員工不斷成長(zhǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制。

XX分啟動(dòng)試點(diǎn)、全面落實(shí)、改進(jìn)完善、總結(jié)評(píng)價(jià)四個(gè)階段為期兩年逐步開展工作，目前已基本完成前兩個(gè)階段工作，總體情況如下: 1.第一階段：充分醞釀，積極準(zhǔn)備，啟動(dòng)開展院本部試點(diǎn)工作

主管院領(lǐng)導(dǎo)組織院人力資源部認(rèn)真研究文件，在梳理出初步工作思路后，院人力資源部迅速組織所屬單位人力資源負(fù)責(zé)人討論研究，征求各單位的意見和建議；以院2014年人才工作會(huì)為平臺(tái)，通過籌備院人才工作會(huì)主報(bào)告及相關(guān)文件要求，全面推進(jìn)人才戰(zhàn)略實(shí)施；研究、制定完善院本級(jí)員工相關(guān)制度辦法體系，制定制度計(jì)劃；啟動(dòng)院機(jī)關(guān)、總體部試點(diǎn)工作，制定院總體部聘任制度，啟動(dòng)總體部項(xiàng)目聘任工作，以項(xiàng)目任務(wù)定崗，以項(xiàng)目任務(wù)的完成時(shí)間作為聘任期限，制定總體部績(jī)效辦法，跟蹤推進(jìn)技術(shù)人員季度、年度考核工作，將員工利益與發(fā)展充分與單位利益掛鉤，與項(xiàng)目開拓掛鉤；制定院機(jī)關(guān)職務(wù)管理辦法，啟動(dòng)新管理系列的聘任工作，實(shí)行三年一聘；制定院機(jī)關(guān)考核辦法，啟動(dòng)新年度綜合考核程序，對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)的考 4 核加入院機(jī)關(guān)全體和所屬單位主要負(fù)責(zé)人，根據(jù)不同層級(jí)人員勝任力在評(píng)分表中充分體現(xiàn)出特點(diǎn)與區(qū)別，加大績(jī)效比例，鼓勵(lì)一人多崗，能者多得。

2.第二階段：全面部署，創(chuàng)新工作，推進(jìn)人才戰(zhàn)略措施全面落地

XX于2014年7月組織召開人才工作專題會(huì)，提出“快速響應(yīng)轉(zhuǎn)型升級(jí)需求，強(qiáng)化人才開發(fā)和激勵(lì)效能，提升人才隊(duì)伍價(jià)值創(chuàng)造能力”的大會(huì)主題，部署全院未來兩年隊(duì)伍建設(shè)工作，部署推進(jìn)員工成長(zhǎng)戰(zhàn)略在各單位的應(yīng)用，并要求院屬各單位逐步制定暢通人才通道相關(guān)制度，并將季度工作推進(jìn)情況反饋院人力資源部；通過前期近半年的反復(fù)研究論證，創(chuàng)新組織開展人力資源基礎(chǔ)管理效能和典型人才隊(duì)伍評(píng)估活動(dòng)，查找各單位人力資源基礎(chǔ)管理的短板和制約人才隊(duì)伍發(fā)展和員工成長(zhǎng)的瓶頸問題；根據(jù)集團(tuán)公司基于實(shí)際績(jī)效的激勵(lì)機(jī)制制定并頒發(fā)，組織完成項(xiàng)目申報(bào)、審核、匯總等工作，對(duì)院所兩級(jí)單位的績(jī)效落地進(jìn)行指導(dǎo)與支持；暢通中青年專業(yè)人才成長(zhǎng)通道，組織完成第一批院級(jí)專家選拔，共評(píng)選六大領(lǐng)域共31名院級(jí)專家，完善百人國(guó)家級(jí)、集團(tuán)級(jí)（省部級(jí)）、院級(jí)專家?guī)?，形成專家人才?duì)伍的良好梯次，為院首席專家選拔做好準(zhǔn)備；完成收并購(gòu)中的人才隊(duì)伍融合建設(shè)研究，構(gòu)建并購(gòu)中的人才隊(duì)伍融合因素分析及對(duì)策模型，形成分階段的對(duì)策及措施，針對(duì)新并購(gòu)企業(yè)人才隊(duì)伍的融合發(fā)展問題提出暢通人才發(fā)展通道的有力措施；對(duì)25支XX重點(diǎn)軍民品項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)配臵情況和兼職情況進(jìn)行定期檢查，5 與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行的深入的溝通，提出了有針對(duì)性的建議和意見，并在人才引進(jìn)、政策保障上工作上充分給予院屬各單位指導(dǎo)與支持。

（四）院屬各單位充分結(jié)合本單位實(shí)際，圍繞員工成長(zhǎng)通道的“寬、廣、精、深”，打造精益化人才“選、用、育、留”平臺(tái)，特色工作取得良好成效。

八五一一研究所專門制定職業(yè)生涯管理工作管理辦法。設(shè)立科研開發(fā)、專業(yè)支持、科研管理、基礎(chǔ)管理、技能操作五個(gè)職業(yè)發(fā)展通道，提供給員工“精專型”和“復(fù)合型”發(fā)展的路徑。所有的通道均為崗位與能力相結(jié)合的發(fā)展通道，崗位晉升以能力提升為前提。此外，結(jié)合所研發(fā)人員主要素質(zhì)要求，提出了建立以創(chuàng)新思維、學(xué)習(xí)能力和觀察分析綜合能力為主要內(nèi)容的智力商數(shù)IQ、以責(zé)任心、自信心和情緒穩(wěn)定性、工作獨(dú)立性等為主要內(nèi)容的情緒商數(shù)EQ和以計(jì)劃組織、溝通協(xié)調(diào)和指導(dǎo)能力為主要內(nèi)容的團(tuán)隊(duì)商數(shù) TQ為主體，同時(shí)加上專業(yè)理論知識(shí)和專業(yè)技術(shù)能力，建立了相對(duì)完整的對(duì)航天項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。2014年，所重新修訂部門工作業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)辦法，完善了考核評(píng)價(jià)體系，部門工作業(yè)績(jī)考核辦法重點(diǎn)以科研生產(chǎn)計(jì)劃完成率、科研項(xiàng)目成本率為考核指標(biāo)，初步建立以崗位系數(shù)分配經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和工資總額的模式。根據(jù)集團(tuán)公司人才戰(zhàn)略措施的要求，所出臺(tái)《民品公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》、《軍品市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)辦法》、《研發(fā)崗位量化考核體系建設(shè)指導(dǎo)意見》等辦法，6 新修訂《員工崗位培訓(xùn)管理規(guī)定》，努力實(shí)現(xiàn)以考核促人才成長(zhǎng)、以考核促能力提升的目標(biāo)。

測(cè)控公司通過開展崗位分紅權(quán)工作，不斷深化內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制改革，推行了新的組織與崗位設(shè)臵，實(shí)施公司全員競(jìng)聘上崗，為分紅權(quán)最大限度的發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。修訂《測(cè)控公司崗位聘任管理辦法》，增設(shè)總工藝師、總研究師、總質(zhì)量師等崗位。管理崗位人員探索實(shí)行科員系列，制定“管理崗位職級(jí)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)”及管理部門員工科員職級(jí)“一年一評(píng)定”的工作原則。修訂《測(cè)控公司薪酬管理辦法》，不斷完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，逐步嚴(yán)格技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀骨干人員等評(píng)選要求，同步適當(dāng)上調(diào)技術(shù)帶頭人骨干津貼和技能人才試用期工資。堅(jiān)持“創(chuàng)造利潤(rùn)為激勵(lì)導(dǎo)向，完成任務(wù)為考核指標(biāo)”的原則，細(xì)化制訂管理部門、業(yè)務(wù)部門基礎(chǔ)管理工作及任務(wù)指標(biāo)等各項(xiàng)考核細(xì)則，加大績(jī)效考核力度。加強(qiáng)實(shí)習(xí)學(xué)生管理，規(guī)范返聘專家聘用等級(jí)。

世紀(jì)衛(wèi)星公司重新設(shè)計(jì)員工成長(zhǎng)通道。構(gòu)建設(shè)計(jì)師系列、工程師系列、管理系列三個(gè)序列的員工成長(zhǎng)通道，為各類員工建立了清晰的成長(zhǎng)之路，保障員工能夠多渠道成長(zhǎng)。每個(gè)系列均設(shè)八個(gè)通道層級(jí)，每個(gè)層級(jí)根據(jù)實(shí)際需要?jiǎng)澐譃槿舾蓹n，以便發(fā)揮持續(xù)激勵(lì)效果。規(guī)范員工職務(wù)說明書，針對(duì)每個(gè)系列的每個(gè)崗位層級(jí)，建立相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)及晉升標(biāo)準(zhǔn)。修訂《世紀(jì)衛(wèi)星公司薪酬管理制度》，完善薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)，在固定薪酬的基礎(chǔ)上，加大動(dòng)態(tài)薪酬的比例，反映員工崗位責(zé)任差異，體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)差異。制定《阿米巴考 7 核辦法》，定量考核，周期更改為月度考核，完善了公司以崗位績(jī)效工資制為主的基本工資制度，崗位工資作為員工固定薪酬的主要組成部分，反映了員工所在崗位的責(zé)任差異；績(jī)效工資作為動(dòng)態(tài)薪酬的組成部分，與業(yè)績(jī)考核掛鉤，體現(xiàn)了員工貢獻(xiàn)差異，阿米巴核算體現(xiàn)的是團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)差異，與部門實(shí)際績(jī)效掛鉤，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，完善了基于實(shí)際績(jī)效的激勵(lì)機(jī)制。

系統(tǒng)工程公司根據(jù)人才戰(zhàn)略措施要求，重新制修訂公司薪酬管理辦法、福利管理辦法、員工職務(wù)消費(fèi)管理辦法和考核管理制度。其中，新的薪酬體系分為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員兩類，每類共分8檔，每檔共分7級(jí)。以上管理辦法的建立全面涵蓋了公司各個(gè)層級(jí)員工的薪酬情況，階梯化的薪酬體系及福利制度也為員工建立了細(xì)致、科學(xué)、全面的成長(zhǎng)激勵(lì)通道，在完善公司薪酬體系的同時(shí)，滿足了員工職業(yè)規(guī)劃的需要。

飛艇公司、航天海特公司和航天華迅科技有限公司按照院要求初步構(gòu)建了本單位的職務(wù)發(fā)展通道，海特公司與華迅公司已實(shí)現(xiàn)骨干員工持股。

二、規(guī)章制度建立情況

（一）制修訂院本級(jí)員工職務(wù)設(shè)臵、薪酬晉級(jí)、持證上崗等員工成長(zhǎng)相關(guān)制度。

XXXX年XX月制定并下發(fā)《XX機(jī)關(guān)職務(wù)設(shè)臵及聘用管理辦法》、《XX機(jī)關(guān)員工績(jī)效考核管理辦法（試行）》，修訂《院機(jī)關(guān)薪酬管理辦法》。院機(jī)關(guān)管理崗位增設(shè)至12個(gè)層級(jí)，補(bǔ)充完善部分非領(lǐng)導(dǎo)崗位，可根據(jù)需要設(shè)臵專務(wù)崗位，8 并增設(shè)了院長(zhǎng)助理、部長(zhǎng)助理崗位，進(jìn)一步明確了各級(jí)崗位的晉級(jí)資格條件，使機(jī)關(guān)員工的職業(yè)發(fā)展通道更加暢通。在院機(jī)關(guān)職務(wù)管理辦法中，還拓展性的將不同類別員工招聘程序、崗位聘任、崗位交流、崗位管理、崗位退出、責(zé)任追究進(jìn)行了詳細(xì)歸納說明，明晰規(guī)范了院機(jī)關(guān)員工在組織中全環(huán)節(jié)的職務(wù)管控要求。機(jī)關(guān)績(jī)效考核辦法中，重點(diǎn)考核機(jī)關(guān)各職能部門計(jì)劃目標(biāo)的落實(shí)完成情況，增加季度考核評(píng)價(jià)，強(qiáng)化季度、年度考核結(jié)果的兌現(xiàn)，逐步放緩年度薪檔自然晉級(jí)速度，關(guān)注員工績(jī)效評(píng)價(jià)后的改進(jìn)與提升。薪酬薪檔工資不設(shè)封頂，通過加強(qiáng)績(jī)效管理，營(yíng)造能者多勞、能者多得的公平績(jī)效環(huán)境，不斷激發(fā)員工的積極性、能動(dòng)性，將薪酬激勵(lì)“這塊好鋼用在刀刃上”。發(fā)布《XX機(jī)關(guān)崗位職業(yè)資格目錄》，鼓勵(lì)員工結(jié)合自身崗位要求和院產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，積極參加崗位職業(yè)資格培訓(xùn)，把員工的職業(yè)技能發(fā)展作為推動(dòng)研究院發(fā)展的重要基礎(chǔ)，為員工創(chuàng)造職業(yè)技能發(fā)展機(jī)會(huì)。制定《院本級(jí)員工獎(jiǎng)懲辦法》和《院本級(jí)員工勞動(dòng)合同管理規(guī)范》，系統(tǒng)性地對(duì)員工勞動(dòng)紀(jì)律、日常行為提出明確要求，對(duì)涉及員工勞動(dòng)關(guān)系管理具體方面，充分根據(jù)勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律、法規(guī)并結(jié)合XX機(jī)關(guān)實(shí)際制定，實(shí)現(xiàn)保護(hù)XX與員工雙方的合法權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的。兩辦法均已下發(fā)。

XXXX年X月，制定并下發(fā)《XX總體部員工聘用管理辦法》、《XX總體部員工薪酬管理辦法》、《XX總體部員工績(jī)效考核辦法》，為總體部技術(shù)人員設(shè)臵專業(yè)、項(xiàng)目?jī)蓷l成 9 長(zhǎng)通道，強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向，加大了績(jī)效薪酬比例。改進(jìn)技術(shù)人員與管理人員的職業(yè)發(fā)展通道，將總體部員工原來僅有的一個(gè)職業(yè)通道完善為三個(gè)，分別設(shè)立總體部的行政管理系列、專業(yè)技術(shù)系列和型號(hào)（項(xiàng)目）技術(shù)系列，每個(gè)系列職級(jí)為7-9級(jí)，既清晰了員工在項(xiàng)目任務(wù)中的分工職責(zé)，又保證了員工在專業(yè)技術(shù)成長(zhǎng)方面的需求，還實(shí)現(xiàn)了總體部員工在技術(shù)管理和技術(shù)崗位的雙向流動(dòng)。根據(jù)技術(shù)人員與管理人員不同的特點(diǎn)，通過績(jī)效管理重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)技術(shù)人員的項(xiàng)目任務(wù)推進(jìn)完成和預(yù)研、論證開拓，將任務(wù)節(jié)點(diǎn)工作評(píng)價(jià)量化。7月制度下發(fā)后，已在總體部啟動(dòng)，以項(xiàng)目任務(wù)形式重新聘任了總體部全體技術(shù)人員，并試行了新的績(jī)效考核辦法，并按照考核情況兌現(xiàn)季度績(jī)效工資。

（二）建立院軍民品重點(diǎn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)配臵檢查機(jī)制和院兩級(jí)專家選評(píng)機(jī)制。

關(guān)注重點(diǎn)項(xiàng)目、重點(diǎn)產(chǎn)品，構(gòu)建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)序列。每月以院綜合調(diào)度例會(huì)為平臺(tái)，調(diào)研分析XX25支重點(diǎn)軍民品項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的配臵情況，提出目標(biāo)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)和解決措施，改進(jìn)人才團(tuán)隊(duì)配臵及兼職情況，配齊配強(qiáng)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)，為XX重點(diǎn)項(xiàng)目任務(wù)提供人才保障。

制定并發(fā)布《XX專家選拔管理辦法》，將院專家分為院首席專家和院級(jí)專家兩個(gè)層次，重點(diǎn)向XX中青年骨干傾斜，暢通管理、技術(shù)專家人才成長(zhǎng)通道，分領(lǐng)域、有針對(duì)性的開展專家人才的評(píng)選、考核等工作，使更多高層次人才能夠通過評(píng)選脫穎而出。

（三）初步構(gòu)建XX人力資源管理效能評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，形成人才成長(zhǎng)的長(zhǎng)效改進(jìn)與提升機(jī)制。

XX從形成管理提升長(zhǎng)效機(jī)制出發(fā)，借鑒質(zhì)量管理、內(nèi)控評(píng)價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)管理思想，編制《XX人力資源管理效能評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》（初稿），結(jié)合院屬不同單位實(shí)際，初步確定了人力資源管理各模塊工作標(biāo)準(zhǔn)，力圖找到影響XX人力資源管理效能發(fā)揮的不符合項(xiàng)、觀察項(xiàng)，引入單位整體和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)，梳理關(guān)系XX員工成長(zhǎng)的人力資源管理設(shè)計(jì)和運(yùn)行缺陷、關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)，客觀及時(shí)地反映出當(dāng)前單位人力資源管理的水平，進(jìn)而找到人力資源管理提升的突破口，不斷調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工潛力與效能。目前，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)文件已正式下發(fā)，計(jì)劃在2014年下半年組織開展自查、互查等工作。

（四）助推青年成才，務(wù)實(shí)推進(jìn)XX青年助理工作。為落實(shí)集團(tuán)公司轉(zhuǎn)型升級(jí)重大發(fā)展戰(zhàn)略，提升XX精細(xì)化管理水平，暢通青年員工成長(zhǎng)通道，不斷激發(fā)基層團(tuán)組織活力，充分借鑒青年助理這一集團(tuán)公司多年來探索形成的發(fā)揮青年作用、發(fā)掘青年潛力的行之有效的工作經(jīng)驗(yàn)，XX根據(jù)集團(tuán)公司《關(guān)于航天科工集團(tuán)公司全系統(tǒng)廣泛開展青年助理工作的通知》的精神，于2014年7月下發(fā)《關(guān)于XX開展青年助理工作的通知》，務(wù)實(shí)推進(jìn)青年助理工作。青年助理是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作。為給院屬單位開展青年助理工作提供規(guī)范，XX遵循規(guī)范性與差異化相結(jié)合的原則，借鑒ISO9000標(biāo)準(zhǔn)體系的理念方法，研究制定《XX開展青年助理工作建議方案》，對(duì)XX青年助理工作開展的原則、程序等 11 進(jìn)行了詳細(xì)的策劃。對(duì)院屬各單位施行差異化管理原則，各單位可根據(jù)企業(yè)實(shí)際、青年實(shí)際對(duì)建議方案中的要素進(jìn)行適應(yīng)性修改，并允許各單位在推進(jìn)青年助理工作時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況全面鋪開，或通過試點(diǎn)先行、典型示范帶動(dòng)全面開展。

三、規(guī)章制度實(shí)施效果

（一）通過開展院機(jī)關(guān)三年一聘工作，青年骨干職務(wù)晉升通道得到進(jìn)一步暢通，機(jī)關(guān)員工隊(duì)伍得到進(jìn)一步加強(qiáng)。

XXXX年X月至X月間，通過開展院機(jī)關(guān)三年一聘工作，共提職、提級(jí)12人，5人（指部門助理）擴(kuò)大了工作職責(zé)，占機(jī)關(guān)此次聘任總?cè)藬?shù)的27.3 %。其中副局級(jí)2人，占目前機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的22.2％，處級(jí)10人，占處級(jí)員工總數(shù)的58.8％，主管、副主管級(jí)4人，占科員級(jí)員工總數(shù)的22.2%。輪崗9人，其中跨處室輪崗9人，占此次聘任總?cè)藬?shù)的20.5%。通過聘任，處長(zhǎng)及以上崗位的年齡結(jié)構(gòu)有了一定改善。其中：部門領(lǐng)導(dǎo)平均年齡由之前的47歲降低到45歲；部門助理平均年齡為41歲；處級(jí)平均年齡由之前的39歲降低到37歲，80后處級(jí)人員達(dá)到8人，由之前80后處級(jí)人員所占比例的36.8%提高到50%。

（二）啟動(dòng)首次院級(jí)專家選拔，暢通人才專業(yè)成長(zhǎng)通道，使更多的軍民兩業(yè)優(yōu)秀人才脫穎而出，進(jìn)入企業(yè)培養(yǎng)視野。

XXXX年X月，通過組織開展院級(jí)專家評(píng)審，31名同志被評(píng)為XX首屆院級(jí)專家。其中，高級(jí)工程師及以上人員27人，工程師4人；平均年齡40歲；博士7人，碩士（含碩士學(xué)位）17人，本科7人。充分體現(xiàn)了重點(diǎn)向中青年專業(yè)技 12 術(shù)、管理人才側(cè)重，且學(xué)歷層次相對(duì)較高；職務(wù)情況體現(xiàn)了向?qū)I(yè)傾斜、向管理與技術(shù)一線、中層傾斜的導(dǎo)向。通過此項(xiàng)工作開展，解決了XX原有專家隊(duì)伍與集團(tuán)公司專家隊(duì)伍不對(duì)接的問題，各項(xiàng)傾斜性政策的提出使更多的專業(yè)人才愿意在原專業(yè)崗位穩(wěn)步成長(zhǎng)。

（三）通過梳理重點(diǎn)軍民兩業(yè)項(xiàng)目產(chǎn)品隊(duì)伍配臵并提出措施，配齊配強(qiáng)以項(xiàng)目任務(wù)為單位的人才隊(duì)伍，為圓滿完成各項(xiàng)科研生產(chǎn)任務(wù)提供堅(jiān)實(shí)保障。

對(duì)重點(diǎn)軍民兩業(yè)項(xiàng)目產(chǎn)品隊(duì)伍的檢查發(fā)現(xiàn)，部分單位項(xiàng)目配臵率偏低，項(xiàng)目工作難以保證，項(xiàng)目中的職務(wù)序列不完善，還有一些團(tuán)隊(duì)的兼職率過高，使人員難以兼顧項(xiàng)目工作。通過開展針對(duì)性監(jiān)督和指導(dǎo)，截止XXXX年XX月，XX各重點(diǎn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了年初布臵的配臵率基本達(dá)到80%以上、兼職率結(jié)合單位實(shí)際特點(diǎn)達(dá)標(biāo)的目標(biāo)，XX重點(diǎn)項(xiàng)目任務(wù)的人才使用得到了悉心呵護(hù)與保障。

（四）院屬各單位通過開展人才戰(zhàn)略措施工作，員工職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)一步完善，不同類別人才晉升“天花板”的問題得到有效解決，人才能力與素質(zhì)得到復(fù)合性提高，薪酬增長(zhǎng)與績(jī)效考核的掛鉤進(jìn)一步加強(qiáng)，人才的活力與能力得到進(jìn)一步激發(fā)。

四、當(dāng)前存在的問題及工作建議

XX人才戰(zhàn)略措施工作通過院的部署實(shí)施以及院屬各單位的積極開展已經(jīng)取得了一定的成績(jī)。但是，通過工作我們也發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題，概括如下：

1.人才激勵(lì)強(qiáng)度不足

XX暢通人才通道之后，與職務(wù)等掛鉤的薪酬體系是關(guān)鍵。從目前看，各單位激勵(lì)還存在著手段較單一，激勵(lì)強(qiáng)度不足的情況，特別是高層次人才薪酬水平的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。建議在完善現(xiàn)有分配制度以及探索勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等生產(chǎn)要素參與分配的中長(zhǎng)期激勵(lì)方面，進(jìn)一步加強(qiáng)，并懇請(qǐng)集團(tuán)公司在這些方面給予XX指導(dǎo)與支持。

2.人才開發(fā)管理工作效能仍有待提高

與先進(jìn)企業(yè)相比，XX的人才開發(fā)管理工作效能與人才發(fā)展匹配的程度仍然需要進(jìn)一步提高。人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力仍可以進(jìn)一步提高。要使人才戰(zhàn)略工作落地，還需要單位各部門人才管理工作水平的進(jìn)一步提高。建議進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人力資源工作者的管理培訓(xùn)，提升專業(yè)能力。

3.人才隊(duì)伍質(zhì)與量的發(fā)展需要集團(tuán)公司給予支持。XX當(dāng)前有7家單位，共有1400多人，各單位人才規(guī)模較小，各單位均處在快速發(fā)展期，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)因訴求，規(guī)?；?yīng)和市場(chǎng)控制的需求方面是迫切的，由此帶來的是對(duì)人才隊(duì)伍規(guī)模和質(zhì)量的需要，希望集團(tuán)公司能夠繼續(xù)在人員凈增和工資總額方面，繼續(xù)給予XX理解、彈性和支持。

五、XXXX年計(jì)劃開展的重點(diǎn)工作

1.開展第三階段的改進(jìn)完善工作。制定改進(jìn)計(jì)劃，明確改進(jìn)措施。院屬各單位按照改進(jìn)計(jì)劃協(xié)調(diào)推進(jìn)改進(jìn)工作，落實(shí)責(zé)任制，邊學(xué)邊改，相互促進(jìn)；對(duì)于一定時(shí)期內(nèi)能夠解決 14 的問題，定期檢查、及時(shí)解決；對(duì)于暫時(shí)不能徹底解決的問題，要盡快明確方向，創(chuàng)造解決條件。

2．開展第四階段的總結(jié)評(píng)價(jià)工作。檢查改進(jìn)完善情況。組織開展監(jiān)督檢查工作，督促改進(jìn)落實(shí)到位。督促未改進(jìn)到位項(xiàng)目的持續(xù)改進(jìn)。發(fā)現(xiàn)的未改進(jìn)到位的問題，要明確方向，抓好落實(shí)。在以上基礎(chǔ)上，總結(jié)拓展員工成長(zhǎng)通道及激發(fā)各類人才潛能工作整體開展情況，提出后續(xù)長(zhǎng)效發(fā)展機(jī)制。

3.繼續(xù)組織開展院級(jí)專家評(píng)審工作，2015年底前增補(bǔ)20-30名，初步形成50-60人的院級(jí)專家隊(duì)伍，視情進(jìn)一步評(píng)選院首席專家。

4.繼續(xù)開展人才效能評(píng)估工作。力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)各單位全部達(dá)標(biāo)。

5.繼續(xù)開展人才隊(duì)伍融合工作，指導(dǎo)公司完成職務(wù)體系完善和薪酬體系建設(shè)指導(dǎo)工作。

6.在XX范圍內(nèi)推進(jìn)持證上崗，使崗位技能化，技能精細(xì)化。（2015年底前）

附件：集團(tuán)公司二級(jí)單位成長(zhǎng)通道規(guī)章制度一覽表

XX XXXX年X月X日

第二篇：淺談中小企業(yè)人才實(shí)施戰(zhàn)略

淺談中小企業(yè)人才實(shí)施戰(zhàn)略

改革開放以來，我國(guó)中小企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展，根據(jù)資料顯示目前，我國(guó)中小企業(yè)超過4300多萬家，占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99%，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅、出口總額分別已占全國(guó)的60%、57%、40%和60%以上，并提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出來的約2.8億勞動(dòng)力，大多數(shù)也在中小企業(yè)就業(yè)。并且在經(jīng)濟(jì)全球化形勢(shì)下，一些中小企業(yè)規(guī)模得到了進(jìn)一步發(fā)展，但在這些中小企業(yè)的發(fā)展過程中可以看到只有少數(shù)企業(yè)能在短時(shí)間內(nèi)完成原始積累，成長(zhǎng)為規(guī)模大、管理規(guī)范、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè)，相當(dāng)一部分中小企業(yè)還處于“高出生與高死亡率”狀態(tài)。成長(zhǎng)規(guī)模、發(fā)展速度較慢是我國(guó)中小企業(yè)的顯著特點(diǎn)，而影響它們發(fā)展的因素很多，但最重要的因素是人才的因素。

當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是產(chǎn)品質(zhì)量、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，而實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)?！?1世紀(jì)什么最貴？”，“人才！”。這是貨歲片《天下無賊》中的經(jīng)典臺(tái)詞。這就從一個(gè)側(cè)面說明了企業(yè)因人才而興。但是，也會(huì)因用不好人才，留不住人才而衰。據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失極其嚴(yán)重，人才流失率高達(dá)60%，其中主要是中高層管理人員和技術(shù)人才的流失。由此可見，中小企業(yè)要想發(fā)展?fàn)畲?，首先要解決人才問題。

中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題

1.1領(lǐng)導(dǎo)思想落后，不重視人才，不尊重人才。很多中小企業(yè)特別是一些私營(yíng)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為中國(guó)是人口大國(guó)，最不缺少的就是人，并且隨著各種高校的擴(kuò)招，每年畢業(yè)生都有幾百萬，那里還愁找不到人才。只要我拿錢，要什么人才就有什么人才。聘用員工后，不與員工簽定正式的勞動(dòng)合同，給員工安排工作時(shí)主觀臆斷，常常按自已的意志行事，不與員工溝通，不了解員工的知識(shí)技能，獨(dú)斷專行，讓員工反感。時(shí)間長(zhǎng)了，員工就失去了工作熱情，慢慢地員工就會(huì)選擇跳槽，或離職。

1.2薪資不合理、福利較差。一些企業(yè)為了壓縮成本，使企業(yè)利益得到最大化，員工利益最小化，更大的榨取員工的剩余價(jià)值，每天讓員工加班到深夜、沒有休息日，甚至國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日也照常上班，并且不付給員工加班工資；時(shí)常還出現(xiàn)拖欠員工工資的現(xiàn)象。其次，一些企業(yè)工資體系的不合理、不完善，終導(dǎo)致分配不公平。付出多為企業(yè)創(chuàng)造效益高的員工沒有得到較多的回報(bào)，付出少的員工反而得到的較高的回報(bào)，付出多的員工心里就不平衡了，自然選擇離開。再次是不給員工交養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等，使員工感到?jīng)]有歸屬感。

1.3企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人任人為親，重關(guān)系輕才能。進(jìn)入二十一世紀(jì)后，我國(guó)有人認(rèn)為“關(guān)系是第一生產(chǎn)力”，僅從這一點(diǎn)就可以看出我國(guó)人事制度的污濁。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人用人的標(biāo)準(zhǔn)是憑借自已的感覺，而非一系列考核標(biāo)準(zhǔn)，了解誰、與誰的關(guān)系密切，能為企業(yè)帶來“方便”，就啟用誰。曾有一家私營(yíng)藥業(yè)公司，原人力資源部的一名員工本職工作做的很好，其工作能力很強(qiáng)，工作業(yè)績(jī)也很好。但某藥監(jiān)局領(lǐng)導(dǎo)的親屬需要在本企業(yè)中安排工作。這個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)就將原人力資源部的這位員工調(diào)走，將其安排在人力崗位上?？墒沁@個(gè)人能力差，不能勝任其工作，工作開展不了，給企業(yè)造成了損失。領(lǐng)導(dǎo)的這種做法最終導(dǎo)致企業(yè)其它員工反感，傷害了員工對(duì)企業(yè)的感情，最后選擇離職。

1.4忽視對(duì)員工的培訓(xùn)和員工自身的發(fā)展。一些企業(yè)只注重短期利益，而忽視了員工的培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)有著巨大回報(bào)的長(zhǎng)期投資，這些企業(yè)認(rèn)為員工的教育和培訓(xùn)是員工個(gè)人的事，與企業(yè)的發(fā)展無關(guān)。企業(yè)不會(huì)為員工個(gè)人培訓(xùn)提供時(shí)間和資金保障，也不會(huì)組織員工參加任何培訓(xùn)，他們要求員工不能因?yàn)榕嘤?xùn)而影響工作。企業(yè)沒有意識(shí)到其實(shí)絕大多數(shù)員工都在參加著與工作崗位緊密聯(lián)系的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)有助于提高職業(yè)素質(zhì)和工作能力，能夠增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)能使員工學(xué)到新知識(shí)和新技能，為接受具有挑戰(zhàn)的任務(wù)、晉升提供了機(jī)會(huì)。而企業(yè)不但不提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，反而對(duì)員工個(gè)人培訓(xùn)提出了各種限制，使員工不能獲得更大的發(fā)展空間，無法實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。這極大的影響了員工的工作熱情和積極主動(dòng)性。最終導(dǎo)致人才流失，企業(yè)蒙受損失。

1.5沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。對(duì)企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)里。只具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。

對(duì)企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi).1.6企業(yè)主的人格魅力不夠，缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位，是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時(shí)候因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會(huì)有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，人員精簡(jiǎn)，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語(yǔ)言的話，必定會(huì)影響其交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視其收人標(biāo)準(zhǔn)，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對(duì)于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個(gè)人魅力，增強(qiáng)人才與自身、與企業(yè)的凝聚力。一些中小企業(yè)沒有自己系統(tǒng)的管理模式，不注重企業(yè)文化的建設(shè)，甚至根本不懂企業(yè)文化，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，除了掙錢之外別無它求，缺乏社會(huì)責(zé)任感，很難形成凝聚力和向心力，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。人才流失給企業(yè)造成的后果 2.1部分客戶流失，業(yè)務(wù)中斷。我們?？吹?，一些企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠(chéng)的具體表現(xiàn)，許多重要的業(yè)務(wù)也會(huì)因人才的流失而中斷。例如：在私營(yíng)藥業(yè)企業(yè)中，負(fù)責(zé)與客戶訂貨的開票員在與客戶訂貨的過程中建立了一定的感情基礎(chǔ)，一但離開企業(yè)到另一家藥業(yè)，同樣也會(huì)將客戶帶走。

2.2泄露企業(yè)機(jī)密，成為潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。人才流動(dòng)和商業(yè)秘密是一對(duì)孿生姐妹。獵頭公司承認(rèn)，在挖一個(gè)人時(shí)，這個(gè)人的附加值是很重要的，比如，一家科技企業(yè)想挖來一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，絕對(duì)不只是看中他的個(gè)人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)等；

特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個(gè)教訓(xùn)：公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場(chǎng)，意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英。這個(gè)沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起

2.3形象失損，給企業(yè)帶來輿論壓力。如果一個(gè)企業(yè)，人才流失率比較高，說明企業(yè)本身在管理方面存在很大的問題，而且還在企業(yè)魅力方面也存在問題。試想任何一家企業(yè)如果公眾都說這個(gè)企業(yè)員工頻繁的離職，那么與這家企業(yè)有商業(yè)合作的關(guān)系單位在與其合作的過程中，一定會(huì)產(chǎn)生懷疑或是嚴(yán)謹(jǐn)行事嚴(yán)重的可能還會(huì)放棄與其合作等。

2.4崗位沒有合適的人接替，工作失去連續(xù)性。如果一個(gè)企業(yè)中負(fù)責(zé)某一項(xiàng)目的核心技術(shù)人員離職，必定會(huì)使其項(xiàng)目中斷，那就意味著企業(yè)前期的投入付之東流。例如：某一生產(chǎn)汽車配件企業(yè)技術(shù)部的一名員工，由于和上司發(fā)生矛盾，而在工作無交接的前提下，就離開公司，導(dǎo)制新開發(fā)的“6371-散熱器項(xiàng)目”中斷。給企業(yè)帶了很大的經(jīng)濟(jì)損失。

2.5迫使公司重置人才成本。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等；另一方面是機(jī)會(huì)成本，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降。可以想象，假設(shè)一個(gè)主管流失了，如果招聘一個(gè)剛畢業(yè)的本科生，至少也要五年左右才能晉升為主管吧，這五年中，直接花費(fèi)是多少？機(jī)會(huì)成本又會(huì)有多大？這恐怕是一個(gè)不小的數(shù)字。據(jù)著名管理咨詢公司赫氏集估計(jì)，在美國(guó)，企業(yè)每解聘一個(gè)員工損失的培訓(xùn)時(shí)間、生產(chǎn)力和其他因素的總和相當(dāng)于損失了該員工兩個(gè)月的工作時(shí)間，企業(yè)每流失1人所損失的成本相當(dāng)于5萬美元。

2.6士氣低落、影響正常工作。連鎖效應(yīng)許多企業(yè)并不陌生，一名跳槽員工帶走一批人，到一家與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的公司，或者他們另立門戶，很快成為原公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。對(duì)于一些從事高科技企業(yè)來說，管理層更是不敢不留住人才。美國(guó)佛羅里達(dá)州一家科技公司副總裁馬丁說“我們是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果其中有一個(gè)人出了問題，我們會(huì)努力找到解決辦法，而不是讓他出走?！痹囅?，如果你經(jīng)常聽到本企業(yè)有人離職，你會(huì)不會(huì)想是不是企業(yè)出了問題？我是不是也該跳槽？在這種心里作用下對(duì)企業(yè)不滿，最后也選擇離開。況且人都有一種從眾心里，如果這種情況得不到及時(shí)解決，員工流失會(huì)越來越大。對(duì)一個(gè)組織來講，這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過了。

2.7無形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。其實(shí)，無形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。例如：技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù)，有可能使生產(chǎn)完全中斷；銷售人員帶走市場(chǎng)，有可能使企業(yè)走向死路；高層管理人員辭職，將造成商譽(yù)損失而使企業(yè)股票猛跌等等。

2.8 給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)或企業(yè)某個(gè)方面的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，以致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，甚至可能使企業(yè)走上絕路。如何留住人才為企業(yè)所用

一位企業(yè)家說，人才流動(dòng)是把“雙刃劍”，在人才流進(jìn)的同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)人才流出，重要的是應(yīng)關(guān)注人才流動(dòng)的“環(huán)生效應(yīng)”，強(qiáng)化人才流失防范管理?，F(xiàn)在，許多知名企業(yè)都高度注重人才流動(dòng)的“環(huán)生效應(yīng)”，采取有效措施應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)，防止人才資源流失。海爾公司創(chuàng)出了人才資源“環(huán)生效應(yīng)”疊加的做法，提出人才是“第一產(chǎn)品”的思想，面向全球爭(zhēng)奪人才，解決人才流失難題。那么企業(yè)究竟怎樣才能把人才留住呢？

3.1誠(chéng)信在前，利益在后。很多中小企業(yè)，常常以欺騙的手段來騙得人才，開出一些“空頭支票”，說什么到國(guó)外進(jìn)修，提升的機(jī)率有多高等。但是時(shí)間久了，你的“空頭支票”得不到證明，那些人才還會(huì)為你工作嗎？請(qǐng)不要把自己的利益放在首位，你應(yīng)該把人才當(dāng)作自己事業(yè)的合作伙伴，而非可以任意驅(qū)使的打工仔，他們不是招之即來，揮之即去的仆人。更要說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧愿少說多做。不要光拿“空頭支票”來騙取人才，到最后人才都會(huì)棄你而去的。

3.2、尊重人格，彰顯員工成就。人活一張臉，樹活一張皮。哪怕是最低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴(yán)。何況是那些在技術(shù)、在市場(chǎng)、在經(jīng)營(yíng)管理上有專業(yè)特長(zhǎng)的人才呢？ 同時(shí)，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的我們也要明白的是自己撐這么大個(gè)攤子，招聘這么多人進(jìn)來，不是讓自己來滿足“帝王”癮的，而是為了實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。成就一番事業(yè)，面對(duì)那些幫你實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的一群人，為什么就不能多替對(duì)方考慮一點(diǎn)呢？怎樣做到這些？最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業(yè)特長(zhǎng)、尊重他們的建議與份內(nèi)的決定，不吝嗇表?yè)P(yáng)和肯定。

美國(guó)的員額有限公司是一家發(fā)展迅速，生意興隆的大公司。這個(gè)公司辦有一份深受員工歡迎的刊物《喝彩喝彩》，它每月都要通過提名和刊登照片對(duì)工作出色貢獻(xiàn)巨大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)。這個(gè)公司 更有個(gè)新穎別致的慶功會(huì)，在慶功會(huì)上受表彰的員工就會(huì)在八月里來到科羅攔多州的維爾，在熱烈的氣氛中，表彰的員工坐著一架空滑車來到山頂，領(lǐng)獎(jiǎng)儀式就在山頂舉行。頒降過程有攝影師全程拍攝下來，時(shí)候在全公司播放。而那些表彰的員工是這種歡迎，開心和熱鬧場(chǎng)面的中心人物，他們受到大家的喝彩，得到公司的重視，自然很有成就感。

3.3金錢只有誘惑力，事業(yè)才有凝聚力。事實(shí)上，那些中小企業(yè)相對(duì)其他企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間更易出現(xiàn)上下一片的良好關(guān)系。這就為領(lǐng)導(dǎo)者與人才建立一定的感情關(guān)系，創(chuàng)造了一定的基礎(chǔ)。

有了感情，許多事情就容易了。但是，只談感情不談錢也是徒勞的。經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的、精神的報(bào)酬，應(yīng)該按論功行賞的原則和按約定兌現(xiàn)及時(shí)跟上。因?yàn)槟憧偛荒茏屇切槟銓?shí)現(xiàn)夢(mèng)想的人才和自己空談感情、理想，餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。

對(duì)那些抱負(fù)遠(yuǎn)大、有明確職業(yè)生涯規(guī)劃的人才來講，我們也不能在他們的能力得到提高后，仍然將他們按那些小而不見長(zhǎng)進(jìn)的位置上，企業(yè)要懂得為他們騰出更大的舞臺(tái)讓他們盡情的施展自己的才華。當(dāng)然就許多中小企業(yè)來講，由于牽涉到創(chuàng)業(yè)元老、股東、家族成員等方方面面的關(guān)系，這，做起來可能會(huì)比較困難。

在這種情況下，我們可以剝離出一塊業(yè)務(wù)給某個(gè)人才經(jīng)營(yíng)；我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個(gè)攤子，讓某個(gè)人才施展特長(zhǎng)。當(dāng)然，我們還可以適當(dāng)稀釋自己的股份給某個(gè)人才，實(shí)現(xiàn)其由給自己打工到與自己共同經(jīng)營(yíng)一份事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變。

如果都不現(xiàn)實(shí)，那就為了他們好，主動(dòng)鼓勵(lì)他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會(huì)發(fā)覺：我們?cè)浇心硞€(gè)人走，某個(gè)人就越想多陪自己再多拼搏一些時(shí)日，而且會(huì)有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

3.4獨(dú)特的組織文化，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感。著明的組織行為學(xué)家斯賓芬·p·羅賓斯認(rèn)為，組織文化強(qiáng)，人才流動(dòng)率就低，因?yàn)樵谶@種文化中，組織成員對(duì)于組織的立場(chǎng)，價(jià)值觀有著高度一致的看法，目標(biāo)的一致性導(dǎo)致了內(nèi)聚力、忠誠(chéng)感和組織承諾。組織文化在影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為上起著重要的作用。同時(shí)隨組織文化的發(fā)展，不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)函和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會(huì)的進(jìn)步，吸納和留住時(shí)代前沿的人才。例如：某一私營(yíng)藥業(yè)在業(yè)務(wù)穩(wěn)定階段，開始重視企業(yè)文化的建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部成立了報(bào)社，吸收具有文學(xué)才能的員工，建立自已的企業(yè)文化報(bào)紙，倡導(dǎo)員工積極投稿，并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，將企業(yè)的動(dòng)態(tài)和信息及時(shí)傳遞，并將報(bào)紙發(fā)行給自已的客戶和供應(yīng)商。加深了員工對(duì)企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍。同時(shí)對(duì)企業(yè)宣傳也起了很大的作用。

3.5寬容大度的離職管理。古人云：“士為知己者死，女為悅己者容”。人不可能個(gè)個(gè)都是圣賢，也總有犯錯(cuò)的時(shí)候。如果你是企業(yè)的老板，那么你會(huì)在人才離職的時(shí)候?yàn)樗_歡送會(huì)嗎？你會(huì)給出寬容大度的處理嗎？羅格·赫曼在《留住人才》里有一句名言，“對(duì)員工離開時(shí)所做的反應(yīng)將筑成你跟他們永遠(yuǎn)的關(guān)系”。能否正確、合理地對(duì)待離職員工，是衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟的重要標(biāo)準(zhǔn)。作為高明的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該抓住人性的優(yōu)點(diǎn)，摸透人性的弱點(diǎn)，巧妙地加以引導(dǎo)和使用。如果你的員工喜歡離職，那么你不防給他換個(gè)工作，如做銷售、跑業(yè)務(wù)等。

3.6建立有效的激勵(lì)制度。激勵(lì)是指管理者對(duì)其下屬的需要，采取從外部誘因進(jìn)行刺激，激發(fā)人的餓動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而自覺行動(dòng)的過程。從員工加入企業(yè)的動(dòng)機(jī)來看，最基本的需要是滿足生活需要，良好的薪酬管理是最基本的激勵(lì)手段。獎(jiǎng)金可以改善員工的物質(zhì)生活，但不一定能滿足員工的榮譽(yù)感和成就感。與前一種相比，后種激勵(lì)更為重要。因此現(xiàn)代企業(yè)除了要給員工提供薪資、福利和安全的舒適工作環(huán)境，還要給員工提供更能發(fā)揮他們能力任務(wù)，把工作責(zé)任交給員工，讓他們主動(dòng)發(fā)揮，來滿足員工被尊重和成就的需要。同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的每一點(diǎn)進(jìn)步、每一份成績(jī)及時(shí)給予贊美和褒獎(jiǎng)。并在年末實(shí)行公平、公正的評(píng)選，選出“優(yōu)秀員工”代表、“先進(jìn)工作者”代表等。并在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“晉升激勵(lì)”。因?yàn)閮?nèi)部選拔可以降低用人風(fēng)險(xiǎn)，也可以激勵(lì)提升者更加努力的工作，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的其它員工起到了影響的作用。

3.7建立人力資源部，收集人才信息?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究的是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置。它打破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人只看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性和創(chuàng)造性的潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

3.8 留人留心用情感管理。人是有感情有情緒的，金錢在留人上并不總是起作用。“摩托羅拉讓員工有家的感覺”是摩托羅拉公司能夠吸引和留住人才的秘訣，也是使摩托羅拉公司成為世界500強(qiáng)企業(yè)的一項(xiàng)重要措施。因此要建立一個(gè)大家庭式的情感歸屬，來拴住人心。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)的氛圍，倡導(dǎo)各部門之間要結(jié)團(tuán)一致。領(lǐng)導(dǎo)在部門與部門溝通和協(xié)調(diào)中起到“潤(rùn)化劑”的作用。關(guān)心員工的成長(zhǎng)，在員工遇到困難時(shí)能主動(dòng)給予助。任何的付出都會(huì)有所收獲。一個(gè)善待和愛惜自已員工的老板，一定能贏得員工的尊重和愛戴，也一定能讓人才一心一意為企業(yè)工作，從而使企業(yè)得到快速的發(fā)展！

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人是唯一的能動(dòng)資源要素，是第一資源。企業(yè)通過人來實(shí)行對(duì)生產(chǎn)資料、生產(chǎn)預(yù)期產(chǎn)品，創(chuàng)造價(jià)值，而且?guī)硇碌膬r(jià)值增值，人才已成為企業(yè)與發(fā)展的決定性要素。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)面臨著新的一輪挑戰(zhàn)，人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵可以說“重視人才，以人為本才是企業(yè)發(fā)展的出路。有人說當(dāng)今的中國(guó)，最搶手的是人才，最搶眼的是人才市場(chǎng)，最熱的話題是人才大戰(zhàn)。逐鹿市場(chǎng)，學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石 有勝即有敗，人才有留也有失。那么企業(yè)要想發(fā)展壯大，除了要關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境，更重要的是因地制宜的建立規(guī)范的用人機(jī)制，除了要關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，不斷完 善。

第三篇：深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略

趙春雷

千秋基業(yè)，人才為本。必須加快實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，努力建設(shè)一支矢志愛國(guó)奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新創(chuàng)造的優(yōu)秀人才隊(duì)伍。這為我們堅(jiān)持新時(shí)代黨的組織路線，做好新時(shí)代人才工作，提供了根本遵循。做好人才工作可以從以下幾個(gè)方向著手。

牢固樹立人才意識(shí)，堅(jiān)持正確選人用人導(dǎo)向。所謂人才意識(shí)一是善于發(fā)現(xiàn)人才的意識(shí)，二是合理配置人才的意識(shí)?！扒Ю锺R常有，而伯樂不常有”?，F(xiàn)在各個(gè)用人單位都在煩惱人才難覓，其實(shí)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，到處都有金子，就是缺發(fā)現(xiàn)金子的眼睛和誠(chéng)心。我相信只要以求賢若渴的心去尋覓人才，并在發(fā)現(xiàn)人才后能如獲至寶般珍惜，那么用人單位就會(huì)得到“聚寶盆”。人人都是人才,就看放的是不是地方。人才的配置決定了他們作用的大小。把經(jīng)濟(jì)人才安排到教育系統(tǒng)，把教育人才調(diào)配到建設(shè)領(lǐng)域，把工程人才選派到行政領(lǐng)域等，這些人才錯(cuò)位的現(xiàn)象事實(shí)上是對(duì)人才資源的極大浪費(fèi)。所以作為用人單位應(yīng)該更多的去觀察、了解人才，摸清其所長(zhǎng)所短，這樣才能做到知人善任。所必須注意的是，在發(fā)現(xiàn)和配置人才的過程中，用人單位必須堅(jiān)持正確的選人用人導(dǎo)向。要把以事業(yè)為上作為選好人用準(zhǔn)人的根本出發(fā)點(diǎn)，以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，不拘一格的選賢任能。要公平正派的選人用人，任人唯賢，做到“內(nèi)舉不避親，外拒不避嫌”。

加強(qiáng)教育，著力聚焦培養(yǎng)愛國(guó)奉獻(xiàn)的創(chuàng)新人才?！氨仨氃炀鸵恢б?guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍”。這就要求我們一方面要進(jìn)一步推動(dòng)教育改革，以培養(yǎng)創(chuàng)新型愛國(guó)人才為導(dǎo)向，不斷地改進(jìn)教育方式和內(nèi)容，在招生制度和考試制度的變革上繼續(xù)探索。另一方面要完善人才培養(yǎng)模式，健全人才培養(yǎng)使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)保障機(jī)制。在此基礎(chǔ)上依托國(guó)家和地區(qū)的人才項(xiàng)目，發(fā)揮高校院所、企業(yè)園區(qū)和研究機(jī)構(gòu)的基地優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)層次多樣、結(jié)構(gòu)合理的愛國(guó)奉獻(xiàn)人才。

構(gòu)建人才制度體系，從根本上保障選人用人和人才培育。綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)根本上又是制度的競(jìng)爭(zhēng)。目前我國(guó)十分注重人才的制度體系建設(shè)和改革。早在2016年3月，中共中央就印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》?！兑庖姟分塾谄瞥`人才發(fā)展的思想觀念和體制機(jī)制障礙，解放和增強(qiáng)人才活力，形成具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才制度優(yōu)勢(shì)。我們必須發(fā)揮市場(chǎng)配置人才資源的決定性作用，加快轉(zhuǎn)變政府人才管理職能，不斷改革人才管理體制和人才工作機(jī)制。只有支撐起了制度的保護(hù)傘，人才的培育與選用才有了堅(jiān)實(shí)的保障。

2021年12月28日

第四篇：實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略

實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就一大批門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要的各類人才，是我市全面建設(shè)小康社會(huì)，推進(jìn)三個(gè)文明建設(shè)，構(gòu)建和諧黃岡的重要保證。根據(jù)我市國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展“十一·五”規(guī)劃的要求，結(jié)合人才素質(zhì)工程實(shí)施方案，特制定本綱要。

一、全市人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

改革開放以來，特別是“十五”期間，我市人才工作取得明顯成效，人才隊(duì)伍建設(shè)得到全面加強(qiáng)。

1、人才隊(duì)伍的總量進(jìn)一步增長(zhǎng)。截止2004年底，全市各類人才總量為36萬余人，其中黨政機(jī)關(guān)干部24409人，其中地級(jí)干部36人，縣級(jí)干部 944 人，科級(jí)干部8812 人。全市專業(yè)技術(shù)人員115829人。其中事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員 104478人，企業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員11351人。全市企業(yè)管理人員8769人，其中國(guó)有企業(yè)管理人員5073人，非公有制企業(yè)管理人員3696人。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全市現(xiàn)有農(nóng)村實(shí)用人才215462人，其中種植人才77120人，養(yǎng)殖人才44507人，加工人才8425人，農(nóng)村經(jīng)營(yíng)管理人才85410人。全市共有各類技能人才178470人（不含外出務(wù)工人員），其中初級(jí)工19370人，中級(jí)工145549人，高級(jí)工8440人，技師（經(jīng)營(yíng)師）、高級(jí)技師（高級(jí)經(jīng)營(yíng)師）5111人。

2、人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步調(diào)整。從專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，大專以上學(xué)歷占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的55%（不含非公有制企業(yè)），比“九五”期末的32%提高了23個(gè)百分點(diǎn)；從專業(yè)技術(shù)人才的年齡結(jié)構(gòu)看，45歲以下專業(yè)技術(shù)人員占73%，年齡斷層的趨勢(shì)減緩，逐步形成比較合理的年齡梯次結(jié)構(gòu)；從專業(yè)技術(shù)人才能級(jí)結(jié)構(gòu)看，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人數(shù)在人才總量中的比例，由“九五”期末的35%提高到現(xiàn)在的55%。

3、人才分布格局有所改善。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來看，三大產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才分布比例為1：2.5：8.3，與“九五”期末的1：3.5：7.6相比，第三產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才比例明顯提高，這與我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向基本一致。此外，人才的行政層次分布、行業(yè)分布、所有制分布狀況也有所改善，逐步呈現(xiàn)出與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整相適應(yīng)的發(fā)展格局。

4、用人環(huán)境不斷改善。為了吸引留住人才，我市先后出臺(tái)了一系列政策，千方百計(jì)改善現(xiàn)有人才的生活條件和工作環(huán)境，先后建立了博士后產(chǎn)業(yè)基地和博士后工作站，逐步形成了尊重知識(shí)、尊重人才的良好社會(huì)氛圍。

5、人才市場(chǎng)體系開始形成?！笆濉逼陂g，我市人才市場(chǎng)建設(shè)步伐逐年加快，現(xiàn)已建成省級(jí)區(qū)域性人才市場(chǎng)1家（鄂東人才市場(chǎng)），市縣所屬人才市場(chǎng)11家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才交流服務(wù)站27家，民營(yíng)人才市場(chǎng)2家，形成了以鄂東人才市場(chǎng)為龍頭，市縣鄉(xiāng)三級(jí)人才市場(chǎng)共同發(fā)展的人才市場(chǎng)體系。在充分肯定我市人才隊(duì)伍建設(shè)成績(jī)的同時(shí)，還要清醒地看到，我市人才工作和人才隊(duì)伍建設(shè)還存在一些不相適應(yīng)的問題，主要是：人才隊(duì)伍的總量不足，整體素質(zhì)不高，還不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要；人才的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)分布結(jié)構(gòu)不盡合理，第一產(chǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才相對(duì)短缺，第二產(chǎn)業(yè)高層次人才匱乏，第三產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才過于集中在文、教、衛(wèi)等行業(yè)；人才引進(jìn)困難，流失現(xiàn)象嚴(yán)重；人才資源的利用率不高，作用發(fā)揮不夠。同時(shí)，一些地方和單位人才意識(shí)不強(qiáng)，人才管理體制和機(jī)制不活，工作方法滯后，宏觀管理乏力，人才市場(chǎng)體系還不完善，人才的市場(chǎng)配置效能未能充分體現(xiàn)。各級(jí)黨委和政府要大力開發(fā)人才資源，切實(shí)把人才工作和人才隊(duì)伍建設(shè)作為一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)抓緊抓好。

二、人才隊(duì)伍建設(shè)與發(fā)展的指導(dǎo)思想和基本原則

今后一個(gè)時(shí)期，我市人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)思想是：以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)黨的十六大和十六屆三中、四中全會(huì)精神，堅(jiān)持黨管人才原則，遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律，重視發(fā)揮用人主體的積極性和市場(chǎng)對(duì)人才資源配置的基礎(chǔ)性作用，通過體制創(chuàng)新、政策創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新，培養(yǎng)、引進(jìn)和使用好人才，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)大市向人才使用強(qiáng)市的轉(zhuǎn)變，為全面建設(shè)小康社會(huì)、構(gòu)建和諧黃岡提供人才保證和智力支持。

2005—2010年，全市人才隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持以下基本原則：

——堅(jiān)持黨管人才的原則。從加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)和鞏固黨的執(zhí)政地位的高度，深刻認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，充分發(fā)揮黨的執(zhí)政優(yōu)勢(shì)，不斷強(qiáng)化“人才資源是第一資源”的認(rèn)識(shí)，努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍，形成人才資源開發(fā)的整體合力。

——堅(jiān)持人才隊(duì)伍建設(shè)與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)的原則。人才隊(duì)伍建設(shè)既要講求前瞻性和戰(zhàn)略性，為黃岡經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展超前培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才，又要注重現(xiàn)實(shí)性和實(shí)效性，把人才隊(duì)伍建設(shè)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展結(jié)合起來，按照黃岡經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃，確立人才隊(duì)伍總量增長(zhǎng)、素質(zhì)提高、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局調(diào)整等目標(biāo)，使人才隊(duì)伍建設(shè)更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。

——堅(jiān)持以科學(xué)的人才觀指導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)的原則。在經(jīng)濟(jì)相對(duì)不發(fā)達(dá)的條件下，建設(shè)人才隊(duì)伍，必須立足實(shí)際，超越常規(guī)，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要指標(biāo)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。黨政人才重在群眾認(rèn)可，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才重在市場(chǎng)和出資人認(rèn)可，專業(yè)技術(shù)人才重在社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可，使人才隊(duì)伍建設(shè)更加符合我市實(shí)際?！獔?jiān)持人才隊(duì)伍建設(shè)培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合的原則。高度重視現(xiàn)有人才資源的培養(yǎng)開發(fā)，注重繼續(xù)教育和實(shí)踐鍛煉，充分挖掘人才潛能，提升人才隊(duì)伍素質(zhì)。同時(shí)，更新觀念，優(yōu)化政策，建立人才集聚機(jī)制，結(jié)合產(chǎn)業(yè)開發(fā)、招商引資和社會(huì)發(fā)展，大力引進(jìn)我市急需的人才和智力。健全競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，推動(dòng)人才內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍規(guī)模和素質(zhì)的同步提高。

——堅(jiān)持人才隊(duì)伍建設(shè)分類指導(dǎo)和依法管理相結(jié)合的原則。人才隊(duì)伍建設(shè)在統(tǒng)籌規(guī)劃、整體部署、系統(tǒng)開發(fā)的基礎(chǔ)上，必須區(qū)分各類人才的不同特點(diǎn)和區(qū)域、行業(yè)發(fā)展的不同需要，提出相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略和具體要求，建立符合各類人才發(fā)展規(guī)律的人才開發(fā)機(jī)制和人才管理體制。人才資源的開發(fā)使用和管理，依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)來進(jìn)行，認(rèn)真解決人才無序流動(dòng)的問題。采取行之有效的措施，切實(shí)保護(hù)人才的合法權(quán)益。

——堅(jiān)持人才隊(duì)伍建設(shè)市場(chǎng)配置與宏觀調(diào)控相結(jié)合的原則。遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，把握人才流動(dòng)規(guī)律，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用和杠桿作用。運(yùn)用法律和行政手段，加快人才資源開發(fā)社會(huì)化進(jìn)程，提高人才資源配置的市場(chǎng)化程度，合理調(diào)節(jié)人才流動(dòng)，在流動(dòng)與優(yōu)化中實(shí)現(xiàn)更高層次的平衡，滿足經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求。

三、人才隊(duì)伍建設(shè)的主要任務(wù)、發(fā)展目標(biāo)和工作重點(diǎn)

（一）今后五年人才隊(duì)伍建設(shè)的主要任務(wù)

適應(yīng)我市全面建設(shè)小康社會(huì)的需要，緊扣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的大局，以人才能力建設(shè)為核心，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、布局為主線，以培養(yǎng)和選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、企業(yè)家、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人為重點(diǎn)，著力加強(qiáng)黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才三支隊(duì)伍建設(shè)，力爭(zhēng)到2010年形成一支規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、門類齊全、配置科學(xué)，適應(yīng)我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的人才隊(duì)伍。建立和完善機(jī)制健全、運(yùn)行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才市場(chǎng)體系，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)。建立比較完善的人才資源開發(fā)管理體制和運(yùn)行機(jī)制，高起點(diǎn)構(gòu)筑吸引和使用人才的優(yōu)勢(shì)平臺(tái)，把黃岡建設(shè)成為人才強(qiáng)市。

（二）今后五年人才隊(duì)伍建設(shè)的主要目標(biāo)

1、總量目標(biāo)

到2010年，各類人才的總量達(dá)到61.2萬人，其中黨政人才3萬人，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才1.2萬人，專業(yè)技術(shù)人才12萬人，農(nóng)村實(shí)用人才25萬人，技能人才20萬人。

2、結(jié)構(gòu)目標(biāo)

黨政干部隊(duì)伍：全市黨政干部隊(duì)伍能力水平和結(jié)構(gòu)明顯改善。到2010年，市直單位、縣市區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子，形成以45歲左右干部為主體、梯次構(gòu)成的年齡結(jié)構(gòu)，科級(jí)以上干部大專以上文化程度達(dá)到100%，并在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、專業(yè)布局、年齡結(jié)構(gòu)方面與我市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展基本適應(yīng)。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍：以培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍為重點(diǎn)，以高新技術(shù)、生物醫(yī)藥、食品加工、機(jī)電設(shè)備、旅游服務(wù)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)等支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)為人才匯聚的主要板塊，逐步形成以中青年為主體，老中青優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，充滿生機(jī)活力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。

專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍：到2010年，全市專業(yè)技術(shù)人才總量在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增長(zhǎng)20%，達(dá)到13萬人以上。學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，大專學(xué)歷以上人員比重明顯提高，達(dá)到80%，其中本科以上學(xué)歷人才比例達(dá)到40%左右，研究生以上學(xué)歷人才的比例有明顯增長(zhǎng)。產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才進(jìn)一步增長(zhǎng)，一、二、三產(chǎn)業(yè)人才平均每年增長(zhǎng)10%、20%和15%，其中，高級(jí)技能人才平均每年要增長(zhǎng)25%以上，農(nóng)村鄉(xiāng)土人才平均每年要增長(zhǎng)20%以上。職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人才之比接近國(guó)內(nèi)外公認(rèn)的1：6：14的合理比例。

3、布局目標(biāo)

以市委、市政府所在地為中心，各縣市區(qū)委、政府所在地為支點(diǎn)，農(nóng)村小城鎮(zhèn)為網(wǎng)點(diǎn)，形成星羅棋布的人才布局格局。按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的要求，采取政策措施，引導(dǎo)人才由城市向農(nóng)村流動(dòng)，由富裕地區(qū)向貧困地區(qū)流動(dòng)，由富余單位向緊缺單位流動(dòng)，切實(shí)解決好人才積壓、人才浪費(fèi)的問題。

大力調(diào)整三個(gè)產(chǎn)業(yè)人才分布狀況。穩(wěn)步提高第一產(chǎn)業(yè)人才，大力培養(yǎng)和引進(jìn)農(nóng)村實(shí)用人才、經(jīng)營(yíng)管理人才，增加支柱產(chǎn)業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)的人才數(shù)量；充實(shí)提高第二產(chǎn)業(yè)人才，大力引進(jìn)和培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的企業(yè)家隊(duì)伍。大力培養(yǎng)和引進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新型產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)工程緊缺的高學(xué)歷、高職稱、高技能的專業(yè)技術(shù)人員；調(diào)整優(yōu)化第三產(chǎn)業(yè)人才，提高教育、衛(wèi)生等行業(yè)的人才質(zhì)量，重視引進(jìn)、培養(yǎng)和留住中高級(jí)專業(yè)人才和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人。保持科研人才隊(duì)伍的穩(wěn)定增長(zhǎng)，著力培養(yǎng)和引進(jìn)具有較強(qiáng)科研能力的中青年專業(yè)技術(shù)人才。大力培養(yǎng)和引進(jìn)旅游服務(wù)、對(duì)外貿(mào)易、信息咨詢、金融保險(xiǎn)、社會(huì)中介和其他新興的第三產(chǎn)業(yè)人才。

4、素質(zhì)目標(biāo)

通過多種形式的教育培養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉，全面提升三支人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。在思想政治方面，自覺實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想，認(rèn)真貫徹黨的路線方針政策，始終與黨中央保持高度一致，具有較高思想理論水平，善于從政治和全局上觀察形勢(shì)、思考處理問題。在道德品質(zhì)方面，具有科學(xué)的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值相統(tǒng)一，遵守社會(huì)主義道德規(guī)范，遵紀(jì)守法，誠(chéng)實(shí)守信，廉潔奉公。在知識(shí)結(jié)構(gòu)方面，具有較高文化知識(shí)，精通業(yè)務(wù)，掌握一定技能，具有做好本職工作所需要的知識(shí)儲(chǔ)備。在能力水平方面，黨政干部隊(duì)伍要有較強(qiáng)決策能力、應(yīng)變能力、改革創(chuàng)新能力、駕馭全局能力、組織指揮能力；企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍要有較強(qiáng)創(chuàng)業(yè)能力、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能力、營(yíng)銷能力、資本營(yíng)運(yùn)能力、經(jīng)營(yíng)管理能力；專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍要有較強(qiáng)科技攻關(guān)能力、發(fā)明創(chuàng)造能力、成果轉(zhuǎn)化能力、技術(shù)應(yīng)用能力。

（三）今后五年人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)工作

1、加快人才管理體制創(chuàng)新。按照“用好現(xiàn)有的、培養(yǎng)不走的、引進(jìn)急需的、重獎(jiǎng)有功的”要求，抓緊制定和完善各種人才政策，積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，打破一切不利于人才成長(zhǎng)、使用的體制性壁壘，用3至5年時(shí)間，營(yíng)造一個(gè)有利于人才脫穎而出和人盡其才的政策法制環(huán)境。積極參與“武漢城市圈”人才一體化建設(shè)，本著“合作發(fā)展、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、互惠互利、多邊共贏”的原則，積極推動(dòng)圈內(nèi)人才的合作交流，促進(jìn)我市人才資源的整合優(yōu)化。

2、加快企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)。制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)規(guī)劃，選擇一批年富力強(qiáng)，學(xué)歷、職稱較高，具有培養(yǎng)潛力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)，選送部分人員到國(guó)內(nèi)外大公司學(xué)習(xí)、鍛煉，培養(yǎng)他們的創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)能力，提高經(jīng)營(yíng)管理水平和按國(guó)際規(guī)則辦事的能力。研究和探索企業(yè)家成長(zhǎng)規(guī)律，創(chuàng)造有利于企業(yè)家成長(zhǎng)的環(huán)境。

3、加快高層次人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。要通過培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)，使高層次學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人隊(duì)伍建設(shè)取得突破性進(jìn)展。培養(yǎng)、引進(jìn)我市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展所需的高新技術(shù)人才，推動(dòng)科技成果轉(zhuǎn)化，提升項(xiàng)目建設(shè)的科技含量，提高各類企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4、加快培養(yǎng)高技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才。根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，通過職業(yè)培訓(xùn)、生產(chǎn)實(shí)踐、外派鍛煉等多種途徑，抓緊培養(yǎng)我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展急需的高技能人才，力爭(zhēng)用3至5年的時(shí)間，使高技能人才隊(duì)伍建設(shè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)。大力實(shí)施縣鄉(xiāng)村農(nóng)村實(shí)用人才工程和農(nóng)民教育培訓(xùn)工程，培養(yǎng)一批農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才、農(nóng)業(yè)科技示范帶頭人，不斷適應(yīng)縣域經(jīng)濟(jì)“一主三化”、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和社會(huì)發(fā)展的需要。

四、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的主要措施

（一）進(jìn)一步加大人才引進(jìn)的力度

1、全市人才引進(jìn)的重點(diǎn)對(duì)象。人才引進(jìn)重點(diǎn)是熟悉經(jīng)濟(jì)工作的黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、各類高層次和急需的專業(yè)技術(shù)人才、有創(chuàng)業(yè)能力和資金實(shí)力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。具體包括：善抓招商引資、經(jīng)營(yíng)城市、發(fā)展工業(yè)和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部；高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)工程等領(lǐng)域緊缺的、具有副高以上職稱或碩士以上學(xué)位的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員；企事業(yè)單位急需的具有較強(qiáng)科研開發(fā)能力、中級(jí)以上職稱或本科以上學(xué)歷的中青年專業(yè)技術(shù)人才；有一技之長(zhǎng)或科研成果、能夠創(chuàng)造較好經(jīng)濟(jì)效益的特殊人才；擁有雄厚資金實(shí)力和豐富經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)業(yè)型人才。

2、努力開辟引進(jìn)人才的“綠色通道”。一是積極鼓勵(lì)市外各類優(yōu)秀人才以各種方式參與我市的建設(shè)事業(yè)。如調(diào)動(dòng)、兼職、科研和技術(shù)合作、技術(shù)入股、投資興辦企業(yè)等，由人才自主選擇。二是建立“黨委政府引導(dǎo)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)、智力流動(dòng)、來去自由”的人才柔性流動(dòng)機(jī)制，吸引周圍大城市的醫(yī)療、高校、科研院所、企業(yè)集團(tuán)的高級(jí)專家來我市兼職。全力抓好招商引資引智工作，采取國(guó)有企業(yè)租賃、托管、整體出售、合資合作等方式，引進(jìn)一批國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。三是建立人才儲(chǔ)備制度。每年從自然減員中拿出一定數(shù)量的編制，用于補(bǔ)充理工和經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生。

3、創(chuàng)造優(yōu)厚待遇引進(jìn)人才。引進(jìn)的人才可實(shí)行協(xié)議工資，上不封頂，不受檔案工資限制。凡攜帶資金、項(xiàng)目或科研成果在我市創(chuàng)辦企業(yè)的，享受招商引資的所有優(yōu)惠政策。對(duì)高層次人才和急需人才，人事部門可接轉(zhuǎn)人事檔案、直接聘任和優(yōu)先晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，業(yè)績(jī)特別突出的可破格晉升；勞動(dòng)和保障部門予以續(xù)保養(yǎng)老金，或由用人單位參照同類人員補(bǔ)繳養(yǎng)老金；有關(guān)部門要幫助優(yōu)秀人才及時(shí)解決親屬調(diào)動(dòng)、所需住房、職稱評(píng)定、子女入學(xué)和就業(yè)等實(shí)際問題，解決他們的后顧之憂。

（二）進(jìn)一步加大人才選拔的力度

1、建立和健全科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度，建立健全黨政干部實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，形成以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的黨政干部考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格的審計(jì)和任期審計(jì)，審計(jì)結(jié)果作為確定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)；進(jìn)一步深化職稱制度改革，積極探索社會(huì)化、市場(chǎng)化、科學(xué)化的評(píng)價(jià)機(jī)制和路子，完善以能力和業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡娜瞬旁u(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)人才評(píng)價(jià)從重學(xué)歷、資歷向重能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)變；對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的專業(yè)人才和高新技術(shù)、重點(diǎn)工程、重點(diǎn)學(xué)科急需的專門人才以及從國(guó)內(nèi)外引進(jìn)的特殊人才，實(shí)行特殊評(píng)審，充分發(fā)揮人才評(píng)價(jià)的激勵(lì)、導(dǎo)向、選拔、培養(yǎng)作用。

2、建立民主、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔機(jī)制。進(jìn)一步深化干部選拔任用制度改革，大力實(shí)行民主推薦和民主評(píng)議、全委會(huì)票決、任前公示、公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、差額考察、差額選舉、任期制、任職試用期等制度。市、縣、區(qū)和市直部門領(lǐng)導(dǎo)班子中出現(xiàn)空缺，從結(jié)構(gòu)上需補(bǔ)充35歲左右年輕干部的，原則上都要通過公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式產(chǎn)生；嚴(yán)把干部隊(duì)伍進(jìn)口關(guān)，嚴(yán)格實(shí)行公務(wù)員“凡進(jìn)必考”制度。積極探索使相形見絀者“下”的機(jī)制，疏通干部隊(duì)伍出口，試行領(lǐng)導(dǎo)干部免職、辭職、降職制度。打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格與工資等待遇相分離、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任與崗位管理相結(jié)合。全面推行國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員公開招聘制度。實(shí)行國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的市場(chǎng)化配置，打破行業(yè)、地域、身份和所有制界限，擴(kuò)大國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的招聘范圍，完善招聘辦法，注重從國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)包括民營(yíng)企業(yè)中招聘優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。

3、認(rèn)真做好拔尖人才的選拔管理工作。嚴(yán)格按照規(guī)定的條件、標(biāo)準(zhǔn)、程序，做好國(guó)家有突出貢獻(xiàn)的中青年專家和享受國(guó)務(wù)院政府特殊津貼人員、湖北省有突出貢獻(xiàn)的中青年專家和享受省政府專項(xiàng)津貼人員、國(guó)家“新世紀(jì)百千萬人才工程”、湖北省新世紀(jì)高層次人才、市管拔尖人才的評(píng)選、管理和服務(wù)工作。各部門、行業(yè)、單位要結(jié)合實(shí)際和發(fā)展需要，選拔一批優(yōu)秀人才和后備人才，實(shí)行重點(diǎn)資助、定向培養(yǎng)、重點(diǎn)使用、動(dòng)態(tài)管理，使其健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮作用。

（三）進(jìn)一步加大人才培養(yǎng)的力度

1、以縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部為重點(diǎn)，加強(qiáng)干部隊(duì)伍的思想政治建設(shè)。認(rèn)真貫徹落實(shí)《中國(guó)共產(chǎn)黨地方委員會(huì)工作條例》，結(jié)合實(shí)際制定實(shí)施細(xì)則，完善民主集中制的各項(xiàng)制度，健全集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的制度，提高領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)性和效率，增強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子的整體合力。進(jìn)一步健全領(lǐng)導(dǎo)班子中心學(xué)習(xí)組制度，不斷提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會(huì)的質(zhì)量，經(jīng)常性地開展批評(píng)與自我批評(píng)。嚴(yán)明政治紀(jì)律、財(cái)經(jīng)紀(jì)律和群眾紀(jì)律，強(qiáng)化對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手的監(jiān)督。以“立黨為公、執(zhí)政為民”為主題，進(jìn)一步改進(jìn)和加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的思想作風(fēng)、工作作風(fēng)、生活作風(fēng)和學(xué)風(fēng)建設(shè)。

2、加強(qiáng)各類人才的教育培訓(xùn)。根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律，構(gòu)建終身教育體系，建立政府、單位、個(gè)人共同進(jìn)行人才培養(yǎng)和人才開發(fā)的投入機(jī)制，形成“黨委政府主導(dǎo)、單位自主、個(gè)人自覺”的人才培養(yǎng)格局。以加強(qiáng)能力建設(shè)為主題，大力加強(qiáng)公務(wù)員培訓(xùn)，提升其開拓創(chuàng)新能力、科學(xué)決策能力、依法行政能力，造就一批具有世界眼光、高素質(zhì)、復(fù)合型的行政管理人才；積極建立以技術(shù)創(chuàng)新為核心的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育體系，實(shí)施以“新理論、新知識(shí)、新信息、新技術(shù)、新技能”為主要內(nèi)容的人才培訓(xùn)教育工程，探索建立多層次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培訓(xùn)格局。選派重點(diǎn)骨干企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員到黨校、行政學(xué)院脫產(chǎn)培訓(xùn)；定期開展工商管理培訓(xùn)，搞好多種形式的適應(yīng)性短期培訓(xùn)；引導(dǎo)和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員攻讀工商管理碩士學(xué)位。切實(shí)加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育，經(jīng)常性開展各種科技講座、學(xué)術(shù)交流、論文評(píng)選等活動(dòng)。在企事業(yè)單位實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員導(dǎo)師制，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人在人才培養(yǎng)中的傳幫帶作用。每年選派一批有培養(yǎng)潛力的技能人才，到職業(yè)技術(shù)學(xué)院、大型企業(yè)集團(tuán)和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)行培訓(xùn)，全面提高技能人才的素質(zhì)，壯大技能人才隊(duì)伍。每年組織1000名農(nóng)村鄉(xiāng)土人才到農(nóng)業(yè)發(fā)達(dá)地區(qū)、農(nóng)技推廣應(yīng)用先進(jìn)地區(qū)和相關(guān)院校進(jìn)行跟班學(xué)習(xí)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，提高實(shí)用技術(shù)水平和實(shí)際操作能力，努力建設(shè)一支規(guī)模較大的鄉(xiāng)土拔尖人才隊(duì)伍。建立激發(fā)人才自覺學(xué)習(xí)、自我提高的機(jī)制。鼓勵(lì)干部和專業(yè)技術(shù)人員在職參加各種形式的高層次學(xué)歷教育。

3、以提高領(lǐng)導(dǎo)水平、業(yè)務(wù)水平和實(shí)踐能力為目標(biāo)，多途徑地開展各類人才的實(shí)踐鍛煉。采取上掛下派等多種形式鍛煉干部，有計(jì)劃地安排年輕干部到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)解放思想、更新觀念，提高駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本領(lǐng)；到基層、艱苦地區(qū)、關(guān)鍵崗位和抗洪救災(zāi)等急難險(xiǎn)重的任務(wù)中經(jīng)受考驗(yàn)、磨煉，豐富閱歷，提高解決實(shí)際問題和應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力。加大機(jī)關(guān)內(nèi)部輪崗和上下級(jí)機(jī)關(guān)之間、不同工作性質(zhì)部門之間、機(jī)關(guān)與基層之間的干部交流力度，努力使年輕干部成為經(jīng)驗(yàn)豐富的復(fù)合型人才。建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才庫(kù)，強(qiáng)化企業(yè)后備領(lǐng)導(dǎo)人才的實(shí)踐性培養(yǎng)，有計(jì)劃地選派有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才到國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)跟班學(xué)習(xí)，提高經(jīng)營(yíng)管理水平。

（四）進(jìn)一步促進(jìn)人才的合理流動(dòng)

1、加快人才市場(chǎng)建設(shè)，完善人才市場(chǎng)功能。堅(jiān)持發(fā)展無形市場(chǎng)與有形市場(chǎng)結(jié)合，經(jīng)營(yíng)管理人才市場(chǎng)、專業(yè)技術(shù)人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力人才市場(chǎng)并存，大力加強(qiáng)以鄂東人才市場(chǎng)為龍頭、縣市級(jí)人才市場(chǎng)為主體、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務(wù)站為基礎(chǔ)，全市聯(lián)通、內(nèi)外對(duì)接的人才市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)體系；深化大中專畢業(yè)生就業(yè)分配制度改革，確保用人單位和人才兩個(gè)市場(chǎng)主體到位；完善人才市場(chǎng)各項(xiàng)管理制度，加快人才市場(chǎng)信息化建設(shè)，經(jīng)常性舉辦各類人才集市活動(dòng)，滿足單位選人和人才求職的需要。

2、大力推行人事代理制度，實(shí)行人才流動(dòng)一條龍服務(wù)。充分發(fā)揮人才開發(fā)交流機(jī)構(gòu)的職能作用，全面開展人才培訓(xùn)、人才招聘、人才身份確認(rèn)、職稱評(píng)定、工資定級(jí)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等一系列人事代理服務(wù)，為各類人才提供檔案、戶籍、組織關(guān)系托管或代理服務(wù)。

3、引導(dǎo)人才流向，控制人才流失。采取有效措施，促進(jìn)人才由高密度地區(qū)向低密度地區(qū)、由機(jī)關(guān)向基層流動(dòng)，滿足優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、新型產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)行業(yè)以及企事業(yè)單位、農(nóng)村等經(jīng)濟(jì)建設(shè)一線對(duì)人才的需求，改變?nèi)瞬欧植寂c經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)人才合理配置。采取有效措施，抑制人才流失。

（五）進(jìn)一步加大人才使用的力度

1、打破專業(yè)技術(shù)人員的鐵飯碗和職務(wù)終身制。堅(jiān)持“因才適用、用其所長(zhǎng)、人盡其才、才盡其用”的原則，積極改革企事業(yè)單位人事制度，全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任與崗位聘用相統(tǒng)一。

2、堅(jiān)持重點(diǎn)人才重點(diǎn)使用。聘請(qǐng)“兩院”院士、省內(nèi)外知名科學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家擔(dān)任市委、市政府的經(jīng)濟(jì)發(fā)展顧問；賦予承擔(dān)項(xiàng)目建設(shè)和課題研究的特殊人才以充足的人權(quán)、財(cái)權(quán)、物權(quán)；實(shí)行專業(yè)技術(shù)崗位核心人才制度，充分發(fā)揮核心人才在全市各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展中的核心作用。

3、大力建設(shè)人才的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。設(shè)立人才創(chuàng)業(yè)基金，用于各類人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、使用資助和獎(jiǎng)勵(lì)等支出。建立人才投資擔(dān)保公司，開辟人才創(chuàng)業(yè)園，鼓勵(lì)各類人才入園創(chuàng)業(yè)；鼓勵(lì)科技人才創(chuàng)辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體、承包項(xiàng)目或課題。

（六）進(jìn)一步加大人才激勵(lì)的力度

1、實(shí)行工資報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤的分配制度。積極推行資本、知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配和技術(shù)入股、管理人員持股參與分配等多元化分配辦法，鼓勵(lì)工資分配向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。實(shí)行國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者年薪制。切實(shí)搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，實(shí)行工資總額包干、工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤、法定代表人個(gè)人收入與工作目標(biāo)和業(yè)績(jī)掛鉤等多種分配辦法。鼓勵(lì)知識(shí)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，積極探索生產(chǎn)要素參與分配的實(shí)現(xiàn)形式。允許專業(yè)技術(shù)人員在完成本職工作任務(wù)的前提下，到其他單位兼職并領(lǐng)取報(bào)酬。

2、建立人才獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼制度。對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員予以重用。對(duì)利稅過千萬的國(guó)有企業(yè)和創(chuàng)稅過百萬的民營(yíng)企業(yè)的“明星企業(yè)家”予以重獎(jiǎng)。設(shè)立科技發(fā)明獎(jiǎng)和文藝創(chuàng)作獎(jiǎng)，有重大科技發(fā)明和科研成果、貢獻(xiàn)突出的專業(yè)技術(shù)人才，可在科技成果轉(zhuǎn)化收益中提取一定比例的獎(jiǎng)金。全市評(píng)選50名學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人。

（七）進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

1、各級(jí)黨委、政府要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人才工作的極端重要性，列入議事日程，擺上突出位置。加強(qiáng)對(duì)人才規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)督檢查，及時(shí)研究解決出現(xiàn)的新情況、新問題。把貫徹實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略納入各地經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展總體規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定本地區(qū)、本單位人才工作規(guī)劃。建立健全黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織部門牽頭抓總、職能部門各負(fù)其責(zé)，全社會(huì)共同參與的人才工作新格局。進(jìn)一步健全和完善市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組聯(lián)系會(huì)議制度，充分發(fā)揮人事、經(jīng)委、農(nóng)業(yè)、勞動(dòng)和社會(huì)保障部門在專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、農(nóng)村實(shí)用人才、技能人才隊(duì)伍建設(shè)中的職能作用，形成齊抓共管人才工作的合力。繼續(xù)深化干部人事制度和人才管理體制改革，推動(dòng)人才工作創(chuàng)新。

2、加大對(duì)人才資源開發(fā)的投入。樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大的投入的觀念，加大對(duì)貧困地區(qū)人才開發(fā)資金的投入。黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位要把人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)列入預(yù)算。鼓勵(lì)境內(nèi)外社會(huì)組織和個(gè)人以各種形式支持人才開發(fā)事業(yè)。

3、建立狠抓落實(shí)的工作機(jī)制。建立領(lǐng)導(dǎo)干部人才工作目標(biāo)管理責(zé)任制，實(shí)行人才素質(zhì)工程“一把手”負(fù)責(zé)制，將責(zé)任目標(biāo)和具體項(xiàng)目分解到、單位和責(zé)任人，定期檢查督辦，年終進(jìn)行評(píng)比。將人才工作實(shí)施情況納入考核領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部的重要內(nèi)容。

4、及時(shí)總結(jié)和推廣人才工作經(jīng)驗(yàn)。加強(qiáng)人才工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和輿論宣傳，廣泛宣傳人才工作的政策法規(guī)，大張旗鼓地宣傳各類優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡，努力營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍，逐步形成引才、用才、留住人才的良好環(huán)境。

第五篇：實(shí)施人才戰(zhàn)略 加強(qiáng)?？平ㄔO(shè)

實(shí)施人才戰(zhàn)略 加強(qiáng)?？平ㄔO(shè) 打造特色品牌

沭陽(yáng)縣人民醫(yī)院院長(zhǎng) 周業(yè)庭

2010年我院始終堅(jiān)持“不斷提高醫(yī)療技術(shù)，持續(xù)改善服務(wù)，公益性發(fā)展方向”的辦院方針，始終把追求社會(huì)效益，維護(hù)群眾利益，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系擺在首位，確立“新醫(yī)改、新思路、新醫(yī)院、新跨越”活動(dòng)主題，秉承病患至尊、醫(yī)德至上、醫(yī)技至精、服務(wù)至馨、協(xié)作至誠(chéng)的核心價(jià)值觀，團(tuán)結(jié)全院上下凝心聚力，搶抓機(jī)遇，攻堅(jiān)克難，乘勢(shì)而上，結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際，采取多種形式加強(qiáng)人才培養(yǎng)，強(qiáng)力推進(jìn)?？平ㄔO(shè)，打造醫(yī)院特色品牌，成效顯著。

一、樹立科學(xué)人才觀，采取多種形式加強(qiáng)人才培養(yǎng)。醫(yī)院敢于破除舊的思維定勢(shì)和習(xí)慣，樹立“大人才觀”，確定“有作為就有地位，有貢獻(xiàn)就有價(jià)值”，“不求所有，但求所用”，建立多層次、多梯隊(duì)人才培養(yǎng)體系，引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化。突破“全日制”工作的舊框框，引進(jìn)不在編的高級(jí)人才，形成既引得進(jìn)，又留得住的新型人才工作機(jī)制，使醫(yī)院的人才庫(kù)成為名副其實(shí)的“河流模式”。

為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體搬遷后，創(chuàng)建三級(jí)醫(yī)院和醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院的目標(biāo)，制定“用好現(xiàn)有人才，引進(jìn)必需人才，培養(yǎng)后備人才”的人才戰(zhàn)略，專門制定醫(yī)院引進(jìn)人才、評(píng)選人才相關(guān)文件，從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，從眼前抓起，建立人才庫(kù)，改善人才隊(duì)

伍的學(xué)科結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，提高學(xué)歷和職稱層次。2010年面向全國(guó)引進(jìn)人才，引進(jìn)醫(yī)學(xué)博士碩士8人，新招醫(yī)療本科生39人，護(hù)理人員53人。

先后與江蘇省人民醫(yī)院、南京軍區(qū)總醫(yī)院結(jié)為醫(yī)療協(xié)作體，與蘇州大學(xué)附屬兒童醫(yī)院結(jié)為對(duì)口支援單位，晉升為徐州醫(yī)學(xué)院本科實(shí)習(xí)點(diǎn)，2010年7月與南京醫(yī)科大學(xué)附屬南京第一醫(yī)院聯(lián)合成立沭陽(yáng)腫瘤中心，11月與江蘇省人民醫(yī)院簽訂宿遷市唯一一家“技術(shù)支持醫(yī)院”協(xié)議。開通與江蘇省人民醫(yī)院、南京軍區(qū)總醫(yī)院遠(yuǎn)程會(huì)診，為沭陽(yáng)及周邊地區(qū)群眾就醫(yī)提供方便。省級(jí)醫(yī)院專家教授以定期或不定期的方式來院工作。江蘇省人民醫(yī)院專家常年周六、周日蒞沭坐診、查房、手術(shù)、教學(xué)。同時(shí)，江蘇省人民醫(yī)院定期選派4-6名醫(yī)學(xué)博士，蘇州大學(xué)附屬兒童醫(yī)院定期選派3名醫(yī)學(xué)博士常年在我院工作。

全力打造學(xué)習(xí)型醫(yī)院，堅(jiān)持每周“三講”，即周三醫(yī)院專家業(yè)務(wù)講座，周四中層以上干部管理專題講座，周六江蘇省人民醫(yī)院專家教授業(yè)務(wù)講座，營(yíng)造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。2010年省人民醫(yī)院專家來院255人次。全年職工培訓(xùn)費(fèi) 37.31萬元，外送20名衛(wèi)技人員進(jìn)修培訓(xùn)，50名衛(wèi)技人員在職參加徐州醫(yī)學(xué)院研究生課程班（第二期）學(xué)習(xí)。全體醫(yī)務(wù)人員均接受醫(yī)學(xué)教育并取得Ⅱ類學(xué)分，252人取得Ⅰ類學(xué)分；按計(jì)劃進(jìn)行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)134人；承辦市級(jí)學(xué)術(shù)

會(huì)議3次。采取“請(qǐng)進(jìn)來，走出去”的方法加強(qiáng)人才培養(yǎng)，2010年10月、11月分別邀請(qǐng)德國(guó)內(nèi)分泌專家沃納·馬修卡、以色列消化內(nèi)科專家伍德·麥爾茲來院學(xué)術(shù)交流，為醫(yī)護(hù)人員提供了學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)知識(shí)和技術(shù)的平臺(tái)。

強(qiáng)化住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，專門成立了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)細(xì)則》，新聘本科生安排臨床全科輪轉(zhuǎn)2年，輪轉(zhuǎn)結(jié)束定學(xué)科方向；分學(xué)科輪轉(zhuǎn)滿2年定科。四年輪轉(zhuǎn)結(jié)束通過省衛(wèi)生廳組織的兩個(gè)階段考試合格，根據(jù)“本人意愿，科室推薦，學(xué)科需要，統(tǒng)一安排”的原則定科。

目前，全院職工900余人，衛(wèi)技人員716人，其中高級(jí)職稱104人，中級(jí)職稱220人，博士、碩士40人，已結(jié)業(yè)研究生50人，在讀研究生52人，徐州醫(yī)學(xué)院兼職副教授10人，兼職講師15人，江蘇省“333”高層次人才培養(yǎng)對(duì)象1人，宿遷市“優(yōu)秀科技專家”1人，市“135”工程培養(yǎng)對(duì)象5人。

二、以科研工作為抓手，全面推動(dòng)學(xué)科建設(shè)。專門制定科研論文獎(jiǎng)勵(lì)辦法，提高全院科研論文水平。2010年我院有十五項(xiàng)科技成果通過宿遷市科技局組織的科研成果鑒定。獲宿遷市科技進(jìn)步獎(jiǎng)八項(xiàng)，其中二等獎(jiǎng)2項(xiàng)，三等獎(jiǎng)6項(xiàng)，占全市衛(wèi)生系統(tǒng)獲市科技進(jìn)步獎(jiǎng)的三分之一。

2010年全院各科室申報(bào)新技術(shù)、新項(xiàng)目92項(xiàng)，有43項(xiàng)

被分別評(píng)為一、二、三等獎(jiǎng)。全年發(fā)表論文240篇，其中SCI收錄期刊論文2篇、國(guó)家級(jí)172篇（其中中華醫(yī)學(xué)會(huì)系列11篇）、省級(jí) 68篇。參加宿遷市第四屆自然科學(xué)優(yōu)秀學(xué)術(shù)論文評(píng)選獲獎(jiǎng)?wù)撐?篇，獲一等獎(jiǎng)1篇，二等獎(jiǎng)2篇，三等獎(jiǎng)6篇。

醫(yī)院把學(xué)科及學(xué)術(shù)帶頭人的培養(yǎng)提到戰(zhàn)略高度，有計(jì)劃地把一批職業(yè)道德好、業(yè)務(wù)技術(shù)精、事業(yè)心強(qiáng)、有培養(yǎng)前途的學(xué)科及學(xué)術(shù)帶頭人送到省級(jí)以上醫(yī)院?？七M(jìn)修，提高學(xué)術(shù)和管理水平。回來后，給位子、給待遇、壓擔(dān)子、上項(xiàng)目、搞科研，促進(jìn)了學(xué)科建設(shè)。醫(yī)院普外科、骨科、泌尿科、腦外科、婦產(chǎn)科、心內(nèi)科、消化科、腎內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科等9個(gè)專科被宿遷市評(píng)定為重點(diǎn)?？疲u(píng)選出普外、骨科、消化、神經(jīng)、麻醉專業(yè)5位市級(jí)領(lǐng)軍人才。在《健康報(bào)》刊登招聘信息，面向全國(guó)招聘領(lǐng)軍人才，全國(guó)領(lǐng)軍人才薪資50萬—100萬/年，享受別墅公寓一套；省領(lǐng)軍人才薪資30萬—50萬/年，享受別墅公寓一套；市領(lǐng)軍人才15萬—20萬/年，享受別墅型公寓一套；醫(yī)院學(xué)科帶頭人薪資8萬—18萬/年，享受住房補(bǔ)貼優(yōu)惠；實(shí)用型人才薪資5萬—12萬/年，優(yōu)惠分房。

投入巨資，購(gòu)置1.5T磁共振機(jī)、寶石能譜Ⅱ代CT、數(shù)字平板血管造影機(jī)（DSA）、進(jìn)口直線加速器、DR、荷蘭菲利浦V3000大型血管造影機(jī)（DSA）、德國(guó)西門子核磁共振（MRI）、日本富士計(jì)算機(jī)放射成像（CR）、意大利高頻鉬鎢雙靶X光乳腺機(jī)、意大利C型臂、體外循環(huán)機(jī)、心臟消融射頻治療儀、雙導(dǎo)管碎石機(jī)及鈥激光、眼底激光、眼科超聲乳化治療儀、C14幽門螺旋桿菌檢測(cè)儀、奧林巴斯全自動(dòng)生化分析儀、西門子特種蛋白測(cè)定儀、美國(guó)BD血培養(yǎng)儀、西門子細(xì)菌鑒定與藥敏分析儀、美國(guó)強(qiáng)生干式生化分析儀、尿沉渣分析儀、微粒子化學(xué)發(fā)光免疫分析儀、美國(guó)16530-14型呼吸機(jī)、富士能電子胃鏡、電子腸鏡、電子十二指腸鏡、纖維喉鏡、纖維膽道鏡、YH300A高頻電刀、超聲刀、眼科顯微鏡、腦外科顯微鏡、日本進(jìn)口心臟彩超、飛利浦彩超、進(jìn)口腹腔鏡、宮腔鏡、胸腔鏡、關(guān)節(jié)鏡、手術(shù)室麻醉機(jī)等尖端或大型設(shè)備。創(chuàng)建蘇北微創(chuàng)外科中心,開展普外科、泌尿科、骨科、心胸外科、耳鼻喉科、心內(nèi)科、神經(jīng)科、婦科等微創(chuàng)手術(shù)治療;成立蘇北兒童醫(yī)學(xué)中心，開辦全市首家無陪護(hù)新生兒病房，做到專人專治、專人護(hù)理、專人喂養(yǎng)，治療各種新生兒疾??；成立心臟中心開展心血管造影、冠狀動(dòng)脈內(nèi)支架植入、體外循環(huán)下先天性心臟缺損修補(bǔ)、心臟瓣膜置換、心臟搭橋術(shù)等手術(shù)；成立腦病中心，開展顱內(nèi)動(dòng)脈瘤彈簧圈栓塞術(shù)、顱外段腦血管狹窄支架植入術(shù)等手術(shù)。蘇北微創(chuàng)外科中心、蘇北兒童醫(yī)學(xué)中心、心臟中心、腦病中心已成為我院四大特色品牌，在蘇北地區(qū)享有盛譽(yù)。

有重點(diǎn)、有步驟地推進(jìn)學(xué)科建設(shè)：一是重點(diǎn)打造腫瘤中

心，使腫瘤患者能夠得到更為及時(shí)、準(zhǔn)確、科學(xué)的診斷、治療。二是放大優(yōu)勢(shì)學(xué)科。對(duì)就醫(yī)需求大，技術(shù)力量強(qiáng)的?？疲黾哟参?、設(shè)備投入，打造兒科三級(jí)學(xué)科，打造普外科、骨科四級(jí)學(xué)科，加大影像科、胸心外科、眼科扶持力度；三是彌補(bǔ)學(xué)科不足。老年醫(yī)學(xué)病區(qū)將在醫(yī)院搬遷后籌建到位，該病區(qū)將是宿遷地區(qū)休養(yǎng)條件最好，力量最強(qiáng)，服務(wù)最優(yōu)的干部病區(qū)，將極大滿足離退體老干部和特需患者的就醫(yī)需求；四是繼與省人民醫(yī)院、南京軍區(qū)南京總醫(yī)院開通遠(yuǎn)程會(huì)診的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)了與解放軍301醫(yī)院遠(yuǎn)程會(huì)診系統(tǒng)對(duì)接，使各?？莆Ｖ?、疑難患者不出縣，即可享受到全國(guó)最高層次專家的技術(shù)服務(wù)。

通過實(shí)施人才戰(zhàn)略，加強(qiáng)?？平ㄔO(shè)，打造特色品牌，我院的醫(yī)療技術(shù)水平大大提高，整體綜合實(shí)力大大提升。今后我院將銳意進(jìn)取、開拓創(chuàng)新，堅(jiān)持人才戰(zhàn)略不動(dòng)搖，全面加強(qiáng)?？平ㄔO(shè)，打造更多更優(yōu)的特色品牌，加大內(nèi)部改革，加快創(chuàng)新步伐，規(guī)范醫(yī)療行為，提高醫(yī)療質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，提升醫(yī)院綜合實(shí)力，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院跨越式發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)建醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院及三級(jí)醫(yī)院目標(biāo)而努力！