第一篇：烘焙企業(yè)激勵員工不能以金錢為主

烘焙企業(yè)激勵員工不能以金錢為主

2012-08-03 10:30:17 互聯(lián)網(wǎng)

娜娜

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在所有能夠激勵員工的因素中，你認(rèn)為薪水可以占據(jù)到什么位置？

如果你的答案是“首位”，或是名列前茅，管理大師赫茨伯格（FrederickHerzberg）的著作將促使你重新考慮一下。他在經(jīng)典文章《再想一次：你如何激勵員工》（OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees）中指出，每一個人都會在工作中尋求滿足自己特定的基本需要，從而不會引起自己的不滿。這些基本需要被稱為保健因素，包括工作條件、安全、公司戰(zhàn)略以及薪水等等。缺少這些因素就會引發(fā)對工作的不滿，然而，它們的存在并沒有產(chǎn)生激勵的作用。

金錢不過老六

真正的激勵因素包括成就、對成就的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升。即使算作是一項激勵因素，薪水也只是位于這一組因素之后，在所有因素中僅列第六。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)前面五項因素才是真正驅(qū)動員工獲取成功的動力所在。他說，這些才是烘焙領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該追求的。

赫茨伯格的研究引發(fā)了廣泛爭議，但是很多管理操作者的經(jīng)歷證實了他的很多結(jié)論。老托馬斯·沃森（ThomasWatson）最初接管IBM的前身公司時，就制定了一套嚴(yán)格的管理規(guī)范，但根據(jù)他的兒子小托馬斯·沃森所說，“他的管理哲學(xué)要遠(yuǎn)比員工們在過去所習(xí)慣的具有更多的人性化色彩?！毙⊥旭R斯·沃森后來成為IBM公司的首席執(zhí)行官，他在他的暢銷書《父子公司》（Father，Son&Co.）中這樣描述父親的激勵風(fēng)格：“父親特別注意做到不解雇任何人。他告訴員工們他會一如既往地依靠他們，而他的工作將是鍛煉他們成長。他懂得贏取員工忠誠的方式是尊重和強化他們的自尊。多年以后，當(dāng)我加入IBM，公司便以豐厚的薪酬福利和員工對我父親極大的忠誠而著稱于世。但是回首創(chuàng)業(yè)之初，幾乎是白手起家，父親是通過他的言語來獲得他們的忠心的?！?/p>

愿景激發(fā)斗志

自赫茨伯格和沃森那個時候開始，激勵已經(jīng)從關(guān)注基礎(chǔ)管理轉(zhuǎn)向更多地關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)實踐。最負(fù)盛名的領(lǐng)導(dǎo)力大師科特（JohnP.Kotter）就強調(diào)了激勵在領(lǐng)導(dǎo)變革中是何等重要。他還認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)激勵常常以一攬子的形式進行，包括：（1）明晰的愿景；（2）讓員工參與如何實施愿景的決策；（3）熱情洋溢地支持員工為實現(xiàn)愿景所做的努力；（4）公開認(rèn)可他們所取得的全部成就。有趣的是，通常談?wù)摰拇碳ひ蛩睾凸芾砑夹g(shù)并未包括在內(nèi)。人們需要激發(fā)高昂的斗志去克服困難，但是如果一個人只是單純在管理之道而不是領(lǐng)導(dǎo)之道上接受培訓(xùn)，就不可能支持高昂的斗志。

科特說道：“為了激勵，他或她將盡力以高度可控制的激勵方式來提高人們的積極性。他可以提供額外獎金或其他獎勵。這種激勵方式可以在短期內(nèi)激發(fā)起高昂的斗志，但也僅此而已。它總是無法實現(xiàn)長期激勵?！?/p>

科特以玫琳凱化妝品公司（MaryKayCosmetics）為例，闡明怎樣的激勵真正起作用。在玫琳凱的銷售大會上，活力、熱情和責(zé)無旁貸的精神隨處可見。如果有員工向經(jīng)理反映一個想法或問題，經(jīng)理就會真正想方設(shè)法對它采取行動，而通常情況下都最終采取了相應(yīng)的行動。他們盡力在第一時間幫助員工解決績效問題。高層領(lǐng)導(dǎo)也努力做好表率，并嫻熟運用教練和輔導(dǎo)技能（coachingandmentoring）。他們經(jīng)常以鼓舞員工的方式傳播著公司的愿景，給予員工實實在在的責(zé)任。而且，他們對員工的每次成功都給予認(rèn)可和獎勵。

這種借助愿景激勵員工的做法甚至步入了高科技行業(yè)。微軟公司董事長比爾·蓋茨就采用了一種根本性的方法來壯大自己的公司。杰弗里·詹姆斯（GeoffreyJames）在他的著作《電子精英的經(jīng)營智慧》（BusinessWisdomoftheElectronicElite）中描述道：“蓋茨把建設(shè)一個偉大公司比作是開發(fā)一套程序。首先確定能夠提供激勵的愿景，然后實施管理,將愿景變成現(xiàn)實。”

平凡成就激勵

宏偉的愿景要依靠經(jīng)理人每天的日常工作，才能得到有效的貫徹實施，而這一點常常被忽視了?！霸谇‘?dāng)?shù)臅r間從恰當(dāng)?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經(jīng)理人在第一時間注意到相關(guān)員工取得了成就，并及時地親自表示嘉獎?！?/p>

要特別注意向你的員工詢問這樣的問題：在過去的一年里你最好的工作體驗是什么？你要研究他們的答案，然后盡可能廣泛地強化和再現(xiàn)創(chuàng)造這種工作體驗的環(huán)境和條件。這一條錦囊妙計來自于馬林·卡瑟莉（MarleneCarselli）所著《經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)技能》（LeadershipSkillsforManagers）。

她的其他錦囊妙計包括：創(chuàng)造有趣、有價值的工作－當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工對他們的工作失去了干勁，那就意味著你讓他們干的工作過于窄小了；向員工分配恰當(dāng)難度的工作，并表示相信他們有能力完成工作；拋開你原來認(rèn)可他們努力的老花樣，你甚至分文不花就可以多種方式向他們表達感激-一張手寫的便條、一張問候卡片、會議上的一次點名表揚、一次面對面的稱贊。

金錢惡性循環(huán)

在反對過分依賴金錢因素來激勵方面，杜拉克的觀點也許是最根本的。簡單地說就是：需求越是接近滿足，需要產(chǎn)生同樣滿足感的金錢數(shù)量就越多。他在其重要著作《管理:任務(wù)、責(zé)任、實踐》（Management:Tasks,Responsibilities,Practices）中指出：“經(jīng)理人必須真正地降低物質(zhì)獎勵的必要性，而不是把它們當(dāng)作誘餌。如果物質(zhì)獎勵只在大幅提高的情況下才產(chǎn)生激勵的效果，那么采用物質(zhì)獎勵就會適得其反。物質(zhì)獎勵的大幅增加雖然可以獲得所期待的激勵效果，但付出的代價實在太大，以至于超過激勵所帶來的回報?！?/p>

激勵的要旨是：一旦你可以通過給予更高薪水來提高員工績效，那么，即使推動員工績效增長一丁點，你也要付出大量薪水的代價。正如上面的例子所顯示的，一個領(lǐng)導(dǎo)人的錦囊中有比金錢更好的激勵利器。

第二篇：企業(yè)如何激勵員工

企業(yè)如何激勵員工

員工激勵一直是企業(yè)重視的問題, 尤其是小型企業(yè)對人員管理較困難, 需要激勵員工來持續(xù)組織戰(zhàn)力, 因此此文可做為參考

一、給下屬描繪“共同的愿景”

企業(yè)的“共同愿景”并不是一個人所能完成，也不是一個老板自己完成，而是要依靠企業(yè)里的每一個員工的努力工作所完成。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工知道企業(yè)存在的價值，更要知道企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，其二，應(yīng)以大家庭方式向員工描述企業(yè)的“共同愿景”，其三，建立良好的溝通渠道，統(tǒng)一員工思想與方向。

二、創(chuàng)造“企業(yè)文化”

同時導(dǎo)入企業(yè)特殊文化, 這一個文化就是企業(yè)大家庭的觀念, 心在一起, 企業(yè)就不斷前進, 反之, 為了工作而工作, 就無法樂在工作, 當(dāng)然績效就相對的差, 還要花很多的管理成本去檢視績效, 所以利用領(lǐng)導(dǎo)力去創(chuàng)造企業(yè)文化, 是一個很好的方式, 多辦一些員工活動, 對員工家庭, 個人關(guān)心, 有時給一些額外獎勵, 明確懲處怠惰員工, 這些都是企業(yè)文化的塑造方式.三、用“行動”去昭示部下

作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。其示范作用各有不同：

①說了，不做，負(fù)作用最大；

②不說，不做，負(fù)作用次之；

③不說，做了，有積極作用；

④邊說，邊做，有很好的示范作用；

⑤做了，再說，示范作用次之。

這五種行為中，應(yīng)提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領(lǐng)導(dǎo)者來

說是一個了解真實狀況的過程，對被領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導(dǎo)性。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”，這些樸素的真理值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)銘記。

四、善用“影響”的方式

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調(diào)以人為本，承認(rèn)個性都會有意識地追求自身價值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，發(fā)揮工作的能動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。

五、授權(quán)后的信任

授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認(rèn)為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。

●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識到授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權(quán)。

●授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負(fù)的空間。

●授權(quán)以后的充分信任對于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。

由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任。

六、“公正”處事的威力

* 公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。

* 公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。

* 公正強調(diào)讓事實說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。

* 公正是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。

七、溝通的實質(zhì)性效果

① 溝通的過程是爭取支持的過程。如卸下領(lǐng)導(dǎo)的身份進行友善的溝通能得到員工跟隨與支持； ② 溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；

③ 溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。

由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡迎的溝通方式。

八、重賞重罰

此是人員管理的重點, 千萬不要齊頭式的平等, 這樣會讓企業(yè)越走越窄, 走入衰退的命運, 而要立足點的平等, 因人而異的管理才是用人之道, 因為組織是企業(yè)經(jīng)營的骨干, 組織的績效來自制度, 制度來自流程與計劃, 計劃來自企業(yè)方針策略, 獎懲制度宜訂立足式, 即個人獎力往上與績效掛勾, 績效越好獎得越多, 而不是表現(xiàn)不好扣款, 這樣是齊頭式的獎懲, 容易進入鄉(xiāng)愿管理.九、主管只做20% 的工作

主管要激勵員工, 反而要把工作執(zhí)掌明確劃分, 員工反而愉快工作, 請參閱小型渠道商內(nèi)部管理建議, 在此不重復(fù)

但主要要思考的工作重點, 你的時間要80% 花在20% 的重點工作上, 千萬不要大小都做, 這樣你將失去思考的時間, 也縱容員工散漫, 造成組織松散, 也突顯你的培訓(xùn)工作不足, 所以劃分執(zhí)掌, 檢驗每人的應(yīng)具備能力, 加以培訓(xùn)是主管的做的事, 主管的時間基本分成幾項:

1.獲取訊息思索策略, 千萬不要脫節(jié)市場.2.檢視員工能力與績效, 進行培訓(xùn)與溝通.3.發(fā)現(xiàn)經(jīng)營面的管理失誤, 例如庫存, 未收款, 客戶依存度, 推廣績效等, 矯正后再行動,千萬不要做管理面的細(xì)部工作, 例如對帳, 這是中級主管要做的事.也就是老祖宗所說的傳道, 授業(yè), 解惑, 用在現(xiàn)代管理, 真的很貼切

1.傳道: 道非常道, 長遠(yuǎn)的思想, 不是現(xiàn)在能看的叫非常道, 就是領(lǐng)導(dǎo)者的中長期計劃與方針, 這是戰(zhàn)略面, 由上而下謂之傳, 戰(zhàn)略需要上下一通, 主管需要將公司的方針讓所有員工認(rèn)同與接受挑戰(zhàn), 所以要不斷的溝通與說明.2.授業(yè): 此為戰(zhàn)術(shù)面, “業(yè)”者指操作系統(tǒng), 也就是管理面的流程與制度, 主管授權(quán)干部管理,重心在檢視各部門執(zhí)行績效, 針對部門別策略給予指導(dǎo),讓系統(tǒng)正常運作, 而不是花太多時間在部門的作業(yè)上.3.解惑: 此為戰(zhàn)技面, 針對執(zhí)行的缺失提出矯正, 模擬演練, 此為重點培訓(xùn)的一部份.一般主管要問, 我用多少人是合理, 我有足夠的錢請人嗎? 建議從以下規(guī)劃:

1.你目前的營業(yè)額, 總毛利, 各項主要經(jīng)營產(chǎn)業(yè)毛利率, 不同產(chǎn)業(yè)毛利率將機動調(diào)整人力.2.你的總費用率, 再分析固定費用與變動費用, 包括所有細(xì)項費用, 攤提, 利息等.3.簡單的說毛利率高于費用率你就有利潤, 反之你就虧損, 這樣你就明白你目前賺的錢, 固定費用里面的人事費用應(yīng)占多少, 以及變動費用里面的獎勵應(yīng)該給多少.4.同時你應(yīng)該檢視每一個人的工作頻度, 一天, 一周, 一個月實際工作小時, 由員工自己提報做什么事, 不要籠統(tǒng), 你再檢視, 這樣由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.

第三篇：烘焙面包店企業(yè)員工規(guī)章制度

員工規(guī)章制度

一、工作時間

（一）公司依照《勞動法》規(guī)定確定員工工作時間，每周不少于48小時。門店員工的作息時間，由門店根據(jù)營運需求，進行安排和調(diào)整。

（二）因營運要求，必須安排門店員工加班的，店長應(yīng)優(yōu)先安排員工補休。

二、考勤制度

（一）員工須嚴(yán)格執(zhí)行作息制度，不遲到、不早退、不曠工。工作時間內(nèi)不干私活，不擅自離崗。

1、門店實行輪班工作制，并根據(jù)經(jīng)營情況，安排員工的班次與休息時間。

2、門店實行打卡考勤制度，員工上班、休息、下班必須親自打卡。嚴(yán)禁代打卡行為。給他人代打卡或要求他人代打卡者，雙方一律按“遲到、早退”處理，并給予“口頭警告”。見習(xí)店長需打卡上下班。

3、對于因公事外出（如送蛋糕、借還貨品、外出活動、到公司開會）、卡鐘壞等意外情況不能及時打卡的，必須由門店店長簽注說明（寫明理由），不扣當(dāng)月全勤獎。

4、對于忘記打卡的，則門店店長不必簽注說明。

5、休息時間也要打卡，如遇工作繁忙等情況而沒有休息，則需找門店店長簽注說明。沒有休息的時間可在以后安排補休。在保證營運順暢的前提下，當(dāng)班管理人員可安排沒時間休息的員工提前打卡下班（提前下班的時間不可超過休息時間），但需店長在考勤卡上簽注說明。

6、如果當(dāng)時店長不在場，因公事外出、卡鐘壞、沒有休息、提前下班的員工應(yīng)在二天內(nèi)找店長在考勤卡上簽注說明。除店長級（包括見習(xí)店長、副店長、店長）管理人員外，任何人不得在考勤卡上簽注說明。

7、超過3分鐘上班時間打卡者為遲到，提前在1分鐘下班時間打卡者為早退。遲到、早退一次分別扣款10元。遲到、早退超過20分鐘的，扣款20元 早退超過30分鐘的，扣款30元 早退超過40分鐘的，扣款40元 早退超過50分鐘的，扣款50元早退超過60分鐘的，扣款60元遲到、早退超過2小時的 扣除半天工資，遲到、早退超過4小時的，以曠工一天處理。

8、曠工一天，扣除員工兩天的全額工資，依此類推。連續(xù)曠工三天或一年累計曠工五天以上者，視自動離職，公司將解除勞動合同，作辭退處理。

（二）全勤獎

1、全勤獎金為 50元，每月和工資一起發(fā)放。

2、凡當(dāng)月沒有出現(xiàn)遲到、早退、曠工、請假（包括病假、事假、年假、婚假、產(chǎn)假、喪假等所有假）以及沒有出現(xiàn)忘打卡現(xiàn)象的，將會得到全勤獎。

3、由于公事外出、卡鐘壞、沒有休息、提前下班（補休）等特殊情況而打卡不完整者，其全勤獎不予以扣除，不過需要有店長級管理人員的簽注說明方可生效。

（三）嚴(yán)格遵守考勤制度，請病、事假或調(diào)休等須事先辦理批假手續(xù)。

1、員工請事假須事前提出申請，并填寫《員工請假單》，向門店店長申請，辦妥準(zhǔn)假手續(xù)。三天以內(nèi)（包括三天）假期需提前一周申請，三天以上的假期需提前一個月申請。特殊情況需及時補假。

2、病假應(yīng)將當(dāng)日醫(yī)院病假證明遞交給門店店長。病假累計一個星期以上的，須攜帶病歷卡、化驗單等證明到公司人事部處予以確認(rèn)。急癥病假的應(yīng)在當(dāng)天通知門店店長并在三天內(nèi)遞交病假證明單、補辦批假手續(xù)。

（四）員工有下列行為之一者，作曠工處理：

1、在請的各類假中，有弄虛作假現(xiàn)象的。

2、未辦理任何請假手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)離崗的。

3、不服從公司組織調(diào)配，不到指定崗位工作的。

4、對考勤卡弄虛作假、私自涂改者。

5、因違反社會治安條例而被公安機關(guān)傳訊、拘留或因打架斗毆而缺勤的。

（五）門店員工及主管級的出勤天數(shù)統(tǒng)一按26天計算；店長級的出勤天數(shù)統(tǒng)一按24天計算；辦公室人員出勤天數(shù)統(tǒng)一按22天計算。

三、排班制度

（一）員工班表由門店管理組按周排，每周工作六天，排休一天，原則上周六、日不排休。

（二）如有排班要求，則應(yīng)在每周三閉店前，將其要求以書面的形式給到下周的排班人。在保證門店營運順暢的前提下，排班人應(yīng)盡量滿足其要求。

（三）在排班時，內(nèi)外場每個班次都應(yīng)該保證有管理組人員當(dāng)班。

（四）請門店管理組人員以身作則，根據(jù)具體的營業(yè)狀況進行排班，不得以權(quán)謀私。

（五）如有欠休，請在班表的右側(cè)注明欠休天數(shù)或時數(shù)。補休應(yīng)在二個月內(nèi)補完。

（六）班表下方的備注欄中將設(shè)定本周目標(biāo)和訓(xùn)練，請認(rèn)真執(zhí)行。

（七）員工班表應(yīng)該在每周六開店前排好，班表一經(jīng)排好，原則上將不再更改。

（八）員工班表需由店長級管理人員簽名后方可生效。

四、加班制度

（一）門店店長可根據(jù)實際工作需要，安排員工加班。除因特殊原因外，員工應(yīng)接受安排。

（二）門店店長級實行崗位責(zé)任制，工作時間有彈性，一律不計算加班。

五、出差制度

（一）員工因公出差，必須提前填報出差計劃，寫明出差人員姓名、天數(shù)及原因等，交財務(wù)部審核借款金額，并由人事部安排出差事宜。

（二）出差期間如需改變原定路線或延長出差天數(shù)等，必須取得公司的批準(zhǔn)，遇到任何特殊情況都應(yīng)先向公司請示。

（三）出差補貼

1、說明：

a)凡需出差員工均應(yīng)事先填寫出差申請報告或出國及旅費借支申請單，經(jīng)批準(zhǔn)后憑單據(jù)到財務(wù)部領(lǐng)取預(yù)支差旅費。

b)凡超標(biāo)準(zhǔn)出差，其超出部分費用自理，特殊情況須總經(jīng)理批準(zhǔn)。

c)凡因工作需要，不同級別員工共同出差，同性員工須一起住宿，其標(biāo)準(zhǔn)可向高檔提靠，若與總經(jīng)理、董事長同行者，其費用實報實銷。d)出差人員（含境內(nèi)外），若出差到原居住地，無住宿費用、無伙食補貼報銷。通訊費用原則上采用當(dāng)?shù)氐碾娫捦ㄓ嵎绞?。e)出差期間不享受工作餐補。f)未盡事宜，經(jīng)協(xié)商后定。

第四篇：烘焙連鎖企業(yè)員工手冊

烘焙連鎖企業(yè)------

員

工

手

冊

※ 行動口號：完美 沒有借口 馬上行動

※ 團隊口號：目標(biāo)第一 坦誠溝通 包容團結(jié) 精誠協(xié)作

---------------------作者：韓秀好 審批： 狀態(tài)：正在使用

第一章 總 則

１.1制定目的本《員工手冊》旨在確定公司與員工雙方的權(quán)利和義務(wù)，保證公司的正常工作秩序，提高工作效率，提高公司科學(xué)經(jīng)營管理的水平和維護員工的合法利益。

１.2適用范圍

本《員工手冊》適用于公司全體員工。本手冊如與現(xiàn)行中國法令相抵觸的，則以中國法令為準(zhǔn)。本《員工手冊》內(nèi)所涉及的細(xì)則條款，如與現(xiàn)行制度相違背，以本手冊為準(zhǔn)。

本手冊的修改、解釋權(quán)屬公司綜合部。

第二章 聘用管理

２.２ 聘用資料

2.2.1 員工被公司錄用后，應(yīng)立即向公司提交可以證明已脫離原單位的合法證明，并在規(guī)定的時間內(nèi)將本人下列相關(guān)資料交至人力資源部：員工履歷表、身份證、最高學(xué)歷證明、資格證書（職業(yè)技能、操作證書）、照片（最近3個月內(nèi)拍攝的）、健康證明書及其他公司認(rèn)為需要提供的資料復(fù)印件。無故逾期不提供者，視為不符合公司的錄用條件；

2.2.2 公司人力資源部將保存員工個人信息的最新記錄,員工個人信息除上述提交資料外,還包括員工家庭住址、家庭電話、婚姻情況、子女出生及其他個人情況。員工在上述內(nèi)容發(fā)生變化時，應(yīng)在一個月內(nèi)通知到人力資源部；

2.2.3 員工應(yīng)據(jù)實填寫公司個人資料表格，所提供的個人資料必須正確屬實，并將自己相關(guān)證書，證件交人力資源部審核并留復(fù)印件。虛報隱瞞者公司有權(quán)解除勞動關(guān)系，并給予相應(yīng)處罰記錄在案；

2.2.4 因員工提供錯誤信息而給日后的工作造成的損失，由員工本人承擔(dān)。公司有權(quán)保留審查職員所提供個人資料的權(quán)利，如有虛假，該員工將立即被終止試用或解除勞動合同。

2.3 勞動合同

2.3.1公司對新聘用基層員工，合同期限為兩年，培訓(xùn)期一個月，實習(xí)期一個月。實習(xí)期結(jié)束前，直接主管應(yīng)對員工進行實習(xí)期評定，確定試用結(jié)果。

2.3.2因員工個人原因?qū)е聞趧雍贤瑹o法及時簽訂的，相應(yīng)法律責(zé)任由員工承擔(dān)。2.3.3終止合同：員工若違反公司有關(guān)規(guī)定或不適合公司工作，公司將視情節(jié)之輕重，給予必要的處罰，直至勸退、辭退。辭職員工離職當(dāng)月未滿整月，不發(fā)滿勤獎。

2.4 體檢

2.4.生產(chǎn)經(jīng)營性員工入職前必須到衛(wèi)生防疫部門進行身體檢查；

2.4.根據(jù)《中華人民共和國食品衛(wèi)生法》相關(guān)規(guī)定，公司有權(quán)不錄用未通過體檢的候選人；

2.4.與食品接觸的相關(guān)部門，由主管確定需要健康證的人員； 2.4.工作滿12個月后員工可憑發(fā)票報銷體檢費用.2.5 培訓(xùn)期 2.5.1

新員工入職之日第一個月為培訓(xùn)期。

2.5.2

員工培訓(xùn)3天經(jīng)考核適用的，憑健康證（或辦證憑條）和介紹信到公司辦理正式入職手續(xù)；

2.5.3

員工培訓(xùn)期≤7天離開的，不計算工資；≤15天離開的，不享受補助、績效和提成；

2.5.4員工培訓(xùn)期≤30天（一個月）離開的，不享受績效和提成。

2.6 實習(xí)期

2.6.1 所有員工從入職之日次月起，依法約定一個月實習(xí)期，以便雙方可以衡量彼此是否適合此工作崗位；

2.6.2 實習(xí)期內(nèi)，雇傭雙方若需解除勞動關(guān)系，需提前三天通知對方；

2.6.3 在實習(xí)期內(nèi)離職的員工，工資按實際工作日結(jié)算。

2.6.4 實習(xí)期內(nèi)員工如發(fā)生下列情形之一，即為不符合錄用條件，公司可以立即與員工解除勞動合同,不作任何補償：

2.6.4.1 提供虛假學(xué)歷證書、工作履歷及離職證明，或個人簡歷、求職登記表填寫內(nèi)容不真實；

2.6.4.2 實習(xí)期考核不合格；

2.6.4.3 不能按崗位要求完成工作任務(wù)； 2.6.4.4 工作態(tài)度消極、缺乏團隊合作精神； 2.6.4.5 有任何違反公司規(guī)章制度的行為； 2.6.4.6 其他不符合錄用條件的情形。2.6.5 實習(xí)期后，公司員工辭職一律須提前30天或以未結(jié)算工資的100%替代通知期,故意違犯公司紀(jì)律或犯有嚴(yán)重過失者,可即時辭退,并無任何經(jīng)濟補償,視情況賠償因過失造成的損失金額,嚴(yán)重者送交司法機關(guān),追糾其刑事責(zé)任.2.7 考核、晉升、調(diào)動

2.7.1 公司對員工的工作實績、技能和表現(xiàn)定期進行考核評估，其考核評估按照公司部門的考績評估程序和辦法進行，并作為員工續(xù)約、晉級或調(diào)薪的依據(jù)； 2.7.2 公司根據(jù)工作需要、員工能力及工作表現(xiàn)，有權(quán)合理調(diào)動員工的工作并對員工進行晉升或降級安排，員工報酬亦隨之作相應(yīng)調(diào)整； 2.7.3 員工可以在本部門內(nèi)，或調(diào)劑其他部門、地區(qū)工作。公司有調(diào)動員工職位的權(quán)利，員工也有反映自己意愿的權(quán)利。

2.8 解除和終止聘用

2.8.1 勞動合同期屆滿前，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，公司與員工均同意續(xù)簽合同的，可以續(xù)簽合同；

2.8.2 員工因個人原因辭職，必須提前三十日以書面形式向上級主管及人力資源部提出（以上級主管收到之日起算）。未能提前通知的，應(yīng)賠償一個月的工資；因辭職造成公司損失的，還應(yīng)賠償公司實際損失。若與公司簽訂過培訓(xùn)等專項協(xié)議的，違約者需根據(jù)協(xié)議進行賠償方可辦理辭職手續(xù)；

2.8.3 凡解除或終止合同的員工，離職前必須按公司規(guī)定辦妥移交手續(xù)，填寫“交接報告”，并由上級主管確認(rèn)；

2.8.4 員工未辦理離職手續(xù)離開公司的，作曠工除名處理。2.9 離職流程

2.9.1離職申請:員工辭職由員工本人提前1個月填寫《員工離職申請表》，以部門負(fù)責(zé)人簽收的《員工離職申請單》之日起計算。

2.9.2離職審批：1個月內(nèi)用人部門負(fù)責(zé)人可以根據(jù)自身人員補充狀況，選擇提前或到期批準(zhǔn)員工離職。員工到期前未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開的，按曠工處理。連續(xù)三天曠工的，按自動離職處理。

2.9.3離職交接:離職到期之日，由用人部門負(fù)責(zé)人通知離職員工辦理離職交接手續(xù)，并由相關(guān)人員填寫《員工離職交接清單》。離職交接主要包括以下內(nèi)容：

2.9.3.1所在部門：工作、工具、資料等交接，由經(jīng)辦人及部門負(fù)責(zé)人簽名確認(rèn)，如交接事項較多應(yīng)另附清單；

2.9.3.2財務(wù)部：對離職員工借支狀況進行審核，由經(jīng)辦人及財務(wù)部負(fù)責(zé)人簽名確認(rèn)； 2.9.3.3綜合部:收回員工工作服等所領(lǐng)物品，辦理宿舍退宿及領(lǐng)用物品退回等手續(xù)，收回離職員工工作證、考勤卡/餐卡、計算員工考勤（實際工作日截止到通知離職日前一天），由經(jīng)辦人及部門負(fù)責(zé)人簽名確認(rèn)。

2.9.4薪資核算:辭職人員統(tǒng)一在每月實際發(fā)薪日結(jié)清上月薪資，本月薪資待下月發(fā)薪日結(jié)清。辭退和開除人員經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后在員工離職后結(jié)清所有薪資，如造成公司損失的，在薪資中扣除。由人力資源部填寫《停薪通知單》和《員工離職清單》一并報給財務(wù)部，由財務(wù)部統(tǒng)一造冊發(fā)放。

2.9.5離崗:離職員工辦理完上述手續(xù)后，攜帶私人物品離開公司，必要時人力資源部為員工開具《離職證明書》。

第三章 工作時間

3.1 公司依據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，行政系統(tǒng)員工實行每天工作8小時（不包括用餐和午休時間）；其他部門員工實行產(chǎn)銷定額制，具體工作時間、工作班次按部門崗位要求確定；

3.2 對于因工作性質(zhì)或崗位職責(zé)無法采用標(biāo)準(zhǔn)工時工作制的員工，實行不定時工作制。

第四章 考勤制度

4.1 打卡：公司員工均應(yīng)按規(guī)定作息時間出勤考勤，上下班必須由本人打卡，以考勤機記錄為準(zhǔn)。4.1.1行政辦公人員外出必須在公示欄中簽署外出事由及返回時間。未能返回打卡的須電話報經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)同意；部門負(fù)責(zé)人未能返回打卡的報經(jīng)常務(wù)副總批準(zhǔn)同意。次日由本人填寫“未打卡說明”交負(fù)責(zé)人簽批并留存，否則視為曠工。未打卡說明一周一清，逾期無效。

4.1.2 門店和生產(chǎn)員工出勤確能提供證明忘打卡的，每月可給予3次簽卡機會（當(dāng)班負(fù)責(zé)人審卡簽卡），超出部分，扣罰10元/次。未能證實當(dāng)日出勤的，視為曠工處置。紙卡考勤由當(dāng)班負(fù)責(zé)人每日在下班前完成當(dāng)日出勤審卡，未及時審卡的，扣罰當(dāng)班負(fù)責(zé)人10元/次。

4.2遲到：當(dāng)月若遲到1次且在5（含）分鐘內(nèi)，免于處罰；遲到15分鐘以內(nèi)（含），扣罰30元/次；遲到31-60分鐘（含），扣罰100元/次；當(dāng)月遲到累計3次（含）以上或超出60分鐘的，按曠工一天處理。

4.3早退：在規(guī)定的下班時間內(nèi)擅自提前離開工作崗位的，按曠工一天處理。4.4曠工：凡曠工者，一天扣罰三天工資總額。4.5作息：公司行政班作息時間為：秋冬季8：30-17：30（每年11月開始執(zhí)行）；春夏季8：30-18：00（每年5月份開始執(zhí)行）。員工班次由部門負(fù)責(zé)人排定。4.6休息：員工休息實行排休，由部門負(fù)責(zé)人按月制定，并張榜公布。

4.7事假：1天以內(nèi)，按小時扣除全額工資；1天及以上，按天數(shù)扣除全額工資；事假超過三天的，按天數(shù)扣除全額工資，并取消當(dāng)月全部績效。

4.8病假：因病未住院者全年(1-12月)累計天數(shù)，或單項住院治療最長期限不得超過30天。病假須提供如下材料：乙級以上醫(yī)院診斷證明、繳費發(fā)票原件，并部門負(fù)責(zé)人審核簽字，缺一無效。（1）3天內(nèi)50%發(fā)放基本工資；（2）3-7天，25%發(fā)放基本工資；（3）7天以上部分不享受工資待遇。

4.9婚假：3天，晚婚5天。須提供結(jié)婚證書（不得隔月），100%發(fā)放基本工資。4.10喪假：配偶、父母、子女不幸亡故的，3天有薪喪假；兄弟姐妹、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母不幸亡故的，喪假3天，其中一天為有薪喪假。須提供死亡證明和關(guān)系證明，有薪喪假100%發(fā)放基本工資。

4.11工傷假：由部門負(fù)責(zé)人出具事故說明和醫(yī)院診斷證明，3天以內(nèi)（含）100%發(fā)放基本工資；3天以上不享受未出勤的工資。4.12 其他

4.12.1凡采用不正當(dāng)手段騙假者，則作曠工處理，并給予書面警告，情節(jié)嚴(yán)重者予以立即辭退。

4.12.2 辭職未準(zhǔn)不來上班＜3天者，按曠工處理；≥3天者，按自動離職處理，取消當(dāng)月全部工資。

第五章 薪資福利

5.1 發(fā)薪日期

公司按職員的實際工作天數(shù)支付薪金；計薪周期以整月計算，付薪日期為次月20日。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則順延至最近的工作日支付。

若未辦妥到職手續(xù)者，薪資延遲至手續(xù)完成后一個月發(fā)放。5.2 薪資結(jié)構(gòu)：由基本工資、績效工資、超標(biāo)獎金和其它補貼組成。詳見各部門薪資考核體系。

5.3 帶薪假：自2011年10月1日起入職滿一年的人員均享受病假、婚假、喪假、工傷假等帶薪假。

5.4 加班規(guī)定

5.4.1生產(chǎn)性員工實行產(chǎn)量定額工作制，不計算加班。營運員工除下述情況外，不得擅自安排加班。

5.4.1.1新店開業(yè)或重大節(jié)日加班：按全額工資計算加班。連續(xù)三天支援開業(yè)并上滿全班的門店員工（含店長），每人享受開業(yè)補助100元；

5.4.1.2缺編或請假加班：上一整天按兩個班計算，但不得超編安排加班；

5.4.2法定節(jié)日加班：原則上安排節(jié)后調(diào)休，無法調(diào)休的計算加班。加班計算：基層員工一天按本市最低保障工資3倍計算工資（含本工作日工資）。管理人員和行政辦公人員不享受法定節(jié)日加班，可以節(jié)后調(diào)休。無法調(diào)休的，可以累積年假，每年12月31日前休完，否則全部清零。

5.5 年休假 5.5.1 公司員工周休未休的，可累計為年休假。自2011年10月1日起，工作滿5年的員工，可享受5天帶薪年假，滿10年后10天；年休假為工作日假期，以一天為單位；

5.5.2 員工在每年年初排年休假計劃，并經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可同意。公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)及工作需要安排員工提前或延后休假。凡未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休年假或超過批準(zhǔn)期限者，除按無薪處理外，情節(jié)嚴(yán)重的可以違紀(jì)辭退；

5.5.3 年休假應(yīng)在內(nèi)使用，逾期作廢；

5.5.4 因違紀(jì)被解除勞動合同時，未用完的年休假不再有效。

5.6 病假

5.6.1 員工須持公司指定或醫(yī)保定點醫(yī)院或區(qū)級醫(yī)院出具（急診除外）的病假單，辦理請假手續(xù)，經(jīng)公司人力資源部認(rèn)可后有效。

5.6.2 病假須于上班前或不遲于上班后20分鐘內(nèi)通知所在部門的主管，并于病假上班的第一天補辦正式的請假手續(xù)，填寫請假單，附上病歷卡，收費憑據(jù)，掛號單及病假單。

5.6.3 7天以上病假或48小時以上的急診病假應(yīng)附區(qū)（縣）級以上醫(yī)院出具的病休證明。若本人因病無法到公司請假，需及時由其家人代為辦理相關(guān)請假手續(xù)。

5.6.4 人力資源部有權(quán)要求員工到公司指定醫(yī)院復(fù)診驗證病情。

5.7 事假

5.7.1 事假須由本人至少提前24小時親自書面申請，經(jīng)部門主管同意，并且需事先覓妥職務(wù)代理人；若因突發(fā)事件不能事先到公司請假者，于當(dāng)日上班前先以電話向其部門主管請假，由相關(guān)人員代其辦理請假手續(xù)，否則以曠工論；

5.7.2 事假期間不計薪。

5.8 婚假

5.8.1 員工結(jié)婚按國家規(guī)定可享有帶薪婚假?；榧僮灶I(lǐng)取結(jié)婚證書之日起的當(dāng)月內(nèi)使用有效（領(lǐng)證日期須晚于員工入職日期）。申請須出示結(jié)婚證書，報人力資源部備案；

5.8.2 符合法定結(jié)婚年齡的婚假為三天；晚婚（男）滿25周歲、（女）滿23周歲即可享受5天婚假，包括周六、日；再婚者婚假為三天。

5.9 喪假

5.9.1 員工配偶、父母、子女不幸亡故，公司給予三天有薪喪假；

5.9.2 兄弟姐妹、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母，給予一天有薪喪假；

5.10 工傷假

5.10.1 員工因工受傷并經(jīng)勞動部門鑒定為工傷的，經(jīng)醫(yī)院診斷必須休假治療的按工傷假處理；

5.10.2 員工在上、下班的途中發(fā)生的機動車意外事故，需有交管部門的書面證明文件；

5.10.3 工傷假3天以內(nèi)（含）100%發(fā)放基本工資；3天以上不享受未出勤的工資。

第六章 行為規(guī)范

全體員工要努力履行各自的工作職責(zé)，決不允許損害公司的利益。公司規(guī)定每個員工必須嚴(yán)格遵守下列條款，如有違反，將由直接部門主管給予10-50元/次的處罰： 6.1 恪盡職守，奮發(fā)上進，不謀私利；發(fā)揚互諒互讓，團隊協(xié)作的精神；不得在員工中故意搬弄是非、影響團結(jié)，或議論員工薪酬等；同事中有較嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象應(yīng)及時舉報；

6.2 服從直屬上級管理，不得故意干涉、影響其他人員正常工作；不得在工作期間頂撞上司，或用粗言穢語侮辱同事或上司，或與同事爭吵、發(fā)生肢體爭執(zhí)或持械相向；管理人員不得濫用職權(quán)； 6.3 嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度，按時按質(zhì)按量完成工作，不得無故拖延、玩忽職守； 6.4 按時上下班，親自考勤，不得托人或受托；

6.5 當(dāng)班時間內(nèi)不得從事與本崗位無關(guān)的事情，不得離崗、串崗、睡覺或者未經(jīng)部門主管同意擅自外出；不得聊天或吃零食；不得嬉笑耍鬧妨礙他人工作；不得在公共場所拋擲物品、奔跑；不得在當(dāng)班期間飲酒或酒后上班； 6.6 不允許用公司名義或設(shè)施處理個人事務(wù)；

6.7 未經(jīng)許可不得帶外人進入公司或分店參觀，擅自在公司或辦公室內(nèi)推銷物品或進行商業(yè)行為；

6.8 打、接電話應(yīng)簡明扼要地談明事由，不得閑扯、聊天；

6.9 不允許向任何與本公司在業(yè)務(wù)上有往來的供應(yīng)商，客戶，運輸商，個人或組織索取經(jīng)濟上的好處。如無法拒絕，一律上繳部門主管，由公司統(tǒng)一處理； 6.10 不允許在外兼職以及未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擔(dān)任其他公司的顧問；

6.11 不允許向任何第三方或未來雇主泄漏其在本公司供職期間所獲得的任何業(yè)務(wù)信息，包括文字或口頭的各類產(chǎn)品配方，公司政策，供應(yīng)商信息，商務(wù)、財務(wù)等信息；

6.12 注意維護公司形象，不得在任何場所做出對公司的產(chǎn)品、形象、聲譽不利的言行，或造謠中傷，無事生非，破壞公司及其他人員名譽；

6.13 及時將客戶的投訴向上級反映，如實記錄，并盡量給予客戶滿意的答復(fù)； 6.14 員工在公司內(nèi)或者工作場所內(nèi)發(fā)現(xiàn)他人遺失財物，應(yīng)立即上交公司； 6.15 公司員工應(yīng)厲行節(jié)約,崇尚簡樸，不浪費公司財產(chǎn)；

6.16.節(jié)約用水、用電以及文具紙張等辦公用品及其他一切物品。

第七章 獎懲制度

7.1 形式

7.1.1 獎勵的類型：口頭表揚、書面嘉獎、直接獎勵；

7.1.2 懲處的類型：口頭警告、書面警告、處罰或賠償、立即辭退；

7.2 獎勵細(xì)則

7.2.1 有以下情形之一者，則給予書面嘉獎 7.2.1.1有拾金不昧、重大貢獻者；

7.2.1.2 積極為公司發(fā)展獻計獻策且被采納，有一定程度經(jīng)濟效益者； 7.2.1.3 節(jié)約公司各項資源，卓有成效者； 7.2.1.4 遇有災(zāi)難，勇于負(fù)責(zé)，處置得當(dāng)者； 7.2.1.5 檢舉違規(guī)或損害公司利益者；

7.2.1.6 發(fā)現(xiàn)職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉獎?wù)撸?7.2.1.7 能及時發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損失者； 7.2.1.8 其它類似上述行為的事例。

7.2.2 有以下情形之一者，公司給予直接獎勵

7.2.2.1 遇有意外事件或災(zāi)害，能妥善處理，有效地避免人身傷害或減少損害者； 7.2.2.2 維護公司的重大利益，避免重大損失者；

7.2.2.3 研究發(fā)明，對公司確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者； 7.2.2.4 有其它重大功績者；

7.2.2.5 其它類似上述行為的事例。

任何獎勵形式，都會記錄在該員工的檔案中，作為該員工績效考評的依據(jù)之一，并會于年底進行酌情獎勵。

7.3 懲處細(xì)則

員工有責(zé)任遵守紀(jì)律并依公司規(guī)定行事。如果員工工作表現(xiàn)欠佳，多次教育屢教不改的；或由于員工的過失和過錯給公司的聲譽和經(jīng)濟利益帶來損失的，公司會根據(jù)違紀(jì)情節(jié)的輕重來決定以下處罰。

7.3.1 員工在工作期間有以下情形之一者，公司可給予口頭警告的處分；情節(jié)特別嚴(yán)重者，可給予書面警告或10-50元/次的處罰：

7.3.1.1遲到或早退30分鐘以內(nèi)者； 7.3.1.2 不遵守公司操作標(biāo)準(zhǔn)者； 7.3.1.3 不在指定吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者；

7.3.1.4 因個人過失致發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者； 7.3.1.5員工未穿著工服打考勤卡者； 7.3.1.6 儀容儀表不符合要求者；

7.3.1.7當(dāng)班員工工作時間內(nèi)接打私人電話； 7.3.1.8 未經(jīng)管理者允許下班前擅自換裝者；

7.3.1.9 工作期間聊天或吃零食，嬉笑耍鬧，妨礙他人工作而不聽勸告，或在公共場所拋擲物品、奔跑者；

7.3.1.10 未執(zhí)行消毒程序者； 7.3.1.11 餐具、用具消毒不達標(biāo)； 7.3.1.12 慢待顧客造成顧客不滿意者；

7.3.1.13 未按先進先出的順序使用原材料或售賣產(chǎn)品者； 7.3.1.14 因個人過失致發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者； 7.3.1.15其它類似上述行為的事例。

7.3.2 工作期間有以下情形之一者，公司可給予書面警告，情節(jié)特別嚴(yán)重者，可給予20-100元/次的處罰或按損失賠償。

7.3.2.1 受到三次口頭警告者；

7.3.2.2 不按要求考勤或故意損壞考勤設(shè)備；

7.3.2.3 工作期間睡覺、串崗、無故離崗超過半小時者，或者未經(jīng)部門主管同意擅自外出者；

7.3.2.4 在員工中故意搬弄是非、影響團結(jié)者，或議論員工薪酬等，并造成一定負(fù)面影響者。

7.3.2.5 突發(fā)事件，未在第一時間內(nèi)向直屬上級報告，給公司造成不良影響者； 7.3.2.6 未得到值班主管的同意而擅自上下班，或當(dāng)班時間內(nèi)從事與本崗位無關(guān)的事情者；

7.3.2.7 未按公司相關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)操作或服務(wù)，導(dǎo)致顧客投訴者，或使顧客受到傷害者； 7.3.2.8 收銀員攜帶私人現(xiàn)金上崗者；

7.3.2.9 因工作失誤產(chǎn)生直接損失者，處以書面警告并做出原價的賠款；

7.3.2.10 未按本崗位工作要求按時完成工作，直接給正常營運生產(chǎn)造成影響者； 7.3.2.11 管理人員未對屬下錯誤工作進行及時糾正；

7.3.2.12 直接責(zé)任者根據(jù)公司規(guī)定，報表統(tǒng)計有差錯或未按規(guī)定時間完成，在評估期內(nèi)累計三次者；

7.3.2.13由于管理者工作過失，形成事故隱患者；

7.3.2.14 管理者未把公司要求傳達的規(guī)章制度及信息在規(guī)定時間內(nèi)直接傳達給屬下員工造成工作脫節(jié)者；

7.3.2.15 違反食品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)者；

7.3.2.16不按照公司操作程序工作者； 7.3.2.17私自用收銀機鑰匙修改數(shù)據(jù)者； 7.3.2.18 未經(jīng)許可，私自開收銀機屜者；

7.3.2.19 未事先通報及無特殊狀況下，未按公司規(guī)定時間存款于銀行者；

7.3.2.20 盤點、報表有錯誤，致使重要的信息和數(shù)據(jù)不能及時提供，造成影響者； 7.3.2.21排班失誤，造成空崗或管理混亂者；

7.3.2.22 未運用值班工具并進行有效值班管理者；

7.3.2.23 因疏忽致機器設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人者，或員工因違反操作規(guī)程造成工傷事故的，情節(jié)一般后果不嚴(yán)重者；

7.3.2.24不遵守食品安全衛(wèi)生管理規(guī)定，影響食品安全或使設(shè)備污染，并對顧客造成負(fù)面影響，情節(jié)輕微者；

7.3.2.25不遵守公司的規(guī)章管理制度者； 7.3.2.26其它類似上述行為的事例。

7.3.3 有以下情形之一者，公司可給予直接處罰50-500 元/次；情節(jié)特別嚴(yán)重者，可按損失賠償并予以辭退：

7.3.3.1不服從直屬上級工作調(diào)配者；

7.3.3.2 擅離職守、工作過失、擅自變更工作方法使公司蒙受損失者；

7.3.3.3 損毀涂改公告、重要文件或公物，或丟失公司重要資料（如發(fā)票等）者； 7.3.3.4 部門主管無充分理由而不能按時按量完成目標(biāo)工作，以致影響公司正常營運者；

7.3.3.5 未經(jīng)許可帶領(lǐng)外人進入公司參觀，或擅自在公司內(nèi)推銷物品或進行商業(yè)行為者；

7.3.3.6 工作期間頂撞上司，或用粗言穢語侮辱同事或上司，或與同事爭吵者； 7.3.3.7 在任何場所做出對公司的產(chǎn)品、形象、聲譽不利的言行，或造謠中傷，無事生非，破壞公司及其他人員名譽者；

7.3.3.8 當(dāng)班期間飲酒或酒后上班者；

7.3.3.9故意使用過期食品原料或不按照操作標(biāo)準(zhǔn)操作；

7.3.3.10 管理人員管理不當(dāng)，造成營運秩序混亂或給公司造成經(jīng)濟損失者； 7.3.3.11 管理人員未遵照顧客投訴的標(biāo)準(zhǔn)處理流程處理，造成投訴升級者；

7.3.3.12 由于本人工作失誤，給公司財產(chǎn)造成損失，以記過處理并按原價賠償； 7.3.3.13 累計三次書面警告者；

7.3.2.14 管理者因工作失誤，致使留存過期食品未及時處理者； 7.3.3.15 其它類似上述行為的事例。

7.3.4 以下情形之一者,公司可據(jù)情處以500-1000元的罰款，并立即辭退該員工； 7.3.4.1 利用公司名譽在外招搖撞騙，導(dǎo)致公司名譽受損害者；或故意泄漏公司技術(shù)、營業(yè)機密致公司蒙受重大損害者；

7.3.4.2 在工作期間與顧客爭吵、與同事及顧客斗毆，無論任何理由者； 7.3.4.3 在工作期間無論任何理由怠工、罷工者； 7.3.4.4 在職期間受刑事處罰者；

7.3.4.5 偽造或盜用公司印章或文件者；

7.3.4.6偽造申請表或提供不真實求職資料、隱瞞其它事實真相、弄虛作假者； 7.3.4.7 借工作之便與客戶或客商私下做交易，行賄受賄者； 7.3.4.8 員工所犯錯誤情節(jié)嚴(yán)重或?qū)医滩桓恼撸?/p>

7.3.4.9 以任何手段侵占公司財務(wù)（偽造或虛添報銷單、收據(jù)等）； 7.3.4.10 隱瞞慢性病或傳染病，危害其他員工或顧客的健康； 7.3.4.11 泄露公司信息資料，工資等違反公司保密制度者；

7.3.4.12 辭職未準(zhǔn)不來上班達三天或不辭而別者，除解除勞動關(guān)系外，并取消當(dāng)月全部工資；

7.3.4.13 制造謠言、傳播謠言，證據(jù)屬實者； 7.3.4.14 未按財務(wù)規(guī)章制度進行現(xiàn)金管理者；

7.3.4.15 不服從直屬上級管理，故意干涉、影響其他人員正常工作者； 7.3.4.16 實習(xí)期內(nèi)被證明不符合公司要求者； 7.3.4.17 在合同期限內(nèi)累計曠工3天者

7.3.4.18未經(jīng)打單且無任何記錄，擅自拿取公司產(chǎn)品，給自己或他人食用者； 7.3.4.19 偷竊或侵占同事或公司財物（錢款不入收銀機、偷帶偷吃等），或隱匿顧客財物，經(jīng)查屬實者；

7.3.4.20 嚴(yán)重違反國家和政策法令； 7.3.4.21 弄虛作假、營私舞弊者；

7.3.4.22 保險柜內(nèi)財物未及時交接確認(rèn)者；

7.3.4.23 未經(jīng)許可，私自動用公司物品用于個人用途者； 7.3.4.24管理者濫用職權(quán)，經(jīng)核實屬實者； 7.3.4.25 對上級有期限命令,無故未能按時、按量完成或無故拖延,影響公司正常運營秩序者；

7.3.2.26 偽造、串改公司單據(jù)者； 7.3.4.27 其它類似上述行為的事例。

7.4 獎懲的操作及記錄

7.4.1 所有人員的嘉獎以及懲處，都必須在本人工資表中體現(xiàn)，并附有對應(yīng)處罰單； 7.4.2 基層員工的懲處，須由員工本人簽字確認(rèn)后，經(jīng)由直接領(lǐng)導(dǎo)上報上一級領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)并報備工資制作人處備案扣罰；

7.4.3員工獎懲所涉及的處罰金，將由人力資源部統(tǒng)一計入當(dāng)月工資中一并扣除，并在人事軟件中予以記錄；

7.4.4所有員工獎罰單保存周期以員工評估日為準(zhǔn)，期限一年； 7.4.5 以上所提供的獎懲措施為各部門進行員工管理的實施依據(jù)，員工如有未列入項目中的過失行為，公司和主管部門有權(quán)對其表現(xiàn)和后果做出相應(yīng)的處罰。

第八章 績效考核

公司實行“工作表現(xiàn)與工資掛鉤”政策，將會定期對員工的工作表現(xiàn)進行績效評估。評估結(jié)果將作為員工實習(xí)期轉(zhuǎn)正及調(diào)薪晉升的依據(jù)。

8.1生產(chǎn)/營運/銷售系統(tǒng)

生產(chǎn)/營運/銷售系統(tǒng)員工，根據(jù)部門內(nèi)部制定的考核體系，每月進行考核評估，并累計全年考核結(jié)果及部門的薪資預(yù)算進行相應(yīng)的薪資調(diào)整。

8.2行政/財務(wù)/后勤系統(tǒng)

行政/財務(wù)/后勤系統(tǒng)員工，根據(jù)部門內(nèi)部制定的考核體系，每月進行考核評估，并累計全年考核結(jié)果及部門的薪資預(yù)算進行相應(yīng)的薪資調(diào)整。

8.3 實習(xí)期轉(zhuǎn)正考核

8.3.1 實習(xí)期結(jié)束前，由部門主管對其實習(xí)期內(nèi)的表現(xiàn)及工作能力等進行評估，并填寫《實習(xí)期員工評估表》；

8.3.2 根據(jù)評估表內(nèi)的總成績來確定該員工轉(zhuǎn)正或辭退。

第九章 附 則

本《員工手冊》是按公司的規(guī)章制度而制定的，各位員工必須遵守各項內(nèi)容?！秵T工手冊》為本公司員工專用，全體員工必須對手冊的內(nèi)容熟知并保密，不得外傳，離職時必須交回綜合部。

本《員工手冊》的修改、解釋權(quán)屬公司綜合部，如與法律法規(guī)相抵觸，以法律法規(guī)為準(zhǔn)。

本《員工手冊》內(nèi)所涉及的細(xì)則條款，如與現(xiàn)行制度相違背，以本手冊為準(zhǔn)。

本手冊自2012年3月1日起實施!

韓秀好

2012-2-1

第五篇：非金錢激勵員工的108種手段

非金錢激勵員工的108種手段

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領(lǐng)導(dǎo)才能及專業(yè)素質(zhì)，學(xué)習(xí)與提高是必不可少的?，F(xiàn)把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標(biāo)桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽?，不可求直影?！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物

二、目標(biāo)激勵

激發(fā)員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰

14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實施步驟

15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)

16、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作

18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權(quán)激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下

屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆”

20、權(quán)力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性

22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選

25、看準(zhǔn)授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法

26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等

27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合四、尊重激勵

給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責(zé)難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內(nèi)部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導(dǎo)他人意志行為的良方

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新

65、要能容人之短、用人所長

66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管

理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。

67、最讓人心動的激勵是贊美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

72、贊美到點上才會有良好的效果

73、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式

74、對新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂于主動提攜“看好”的下屬

82、付出一點感情，注意一些小事

83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

85、不妨偶爾在工作中打個賭

86、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)

87、建立競爭機制的 3 個關(guān)鍵點

88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的89、用“魚占魚式”人物制造危機感

90、用“危機”激活團隊的潛力

91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向

93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵

94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力

96、用企業(yè)價值觀同化全體員工

97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點

98、強有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強有力的文化

99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓

101、隨和并非任何時候都有意義

102、適時責(zé)懲以表明原則立場

103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

104、對于奸邪者要做到除惡必盡

105、實施懲罰時不要打擊面過大

106、懲罰要把握時機、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果

108、少一點懲罰，多一些鼓勵