第一篇：企業(yè)激勵員工標(biāo)語

用心經(jīng)營過程，結(jié)果自然產(chǎn)生。機(jī)會不會主動找到你，必須亮出你自己 一步主動，步步主動，步步領(lǐng)先，享受光榮 一步被動，步步被動，步步落伍，煎熬受窮 你追我趕拼搏爭先，流血流汗不留遺憾 停止拜訪就是停止呼吸，停止增員就是消滅生機(jī) 增員業(yè)績一起抓，團(tuán)隊榮譽(yù)靠大家

多一份挫折，就多一份人生的感悟；多一次跌打，就多一條抗?fàn)幍慕?jīng)驗

生活不會否定任何人，就怕自己否定生活

困難和挫折都不可怕，可怕的是喪失做人的志氣和勇氣

人生多一份挫折，就多一份人生的感悟；人生多一次跌打，就多一條抗?fàn)幍慕?jīng)驗。

知識—需要智力健全的大腦和不斷的積累 汗水—需要不辭辛苦的努力 靈感—抓住不斷蔭發(fā)的每一分靈感 機(jī)遇—抓住身邊的每一個機(jī)會 增員增賢增人氣

經(jīng)營發(fā)展促業(yè)績 壯志凌云謀發(fā)展

腳踏實地促增員 泰山壓頂不彎腰

業(yè)績榜上試比高 組織拓展根基牢

個人發(fā)展展望好

周周有舉績 月月有達(dá)成年年有收獲 人人有發(fā)展

我成功-因為我志在成功 今天付出，明天收獲 不要小看自己，人有無限可能

靠山山會倒，靠水水會流，靠自己永遠(yuǎn)不倒 發(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜 沒有艱辛的汗水，便沒有成功的淚水

不要使一生庸庸碌碌匆匆奔忙，以至于忘記了自己曾去過何處，今后又要去往何方。

理想的路總是為有信心的人預(yù)備著。

所有欺騙中，自欺是最為嚴(yán)重的。人生最大的錯誤是不斷擔(dān)心會犯錯。把你的臉迎向陽光，那就不會有陰影。經(jīng)驗是由痛苦中粹取出來的。用最少的悔恨面對過去。用最少的浪費面對現(xiàn)在。用最多的夢面對未來。

快樂不是因為擁有的多而是計較的少。

你的選擇是做或不做，但不做就永遠(yuǎn)不會有機(jī)會。如你想要擁有完美無暇的友誼，可能一輩子找不到朋友。不如意的時候不要盡往悲傷里鉆，想想有笑聲的日子吧。把自己當(dāng)傻瓜，不懂就問，你會學(xué)的更多。要糾正別人之前，先反省自己有沒有犯錯。因害怕失敗而不敢放手一搏，永遠(yuǎn)不會成功。要克服生活的焦慮和沮喪，得先學(xué)會做自己的主人。你不能左右天氣，但你能轉(zhuǎn)變你的心情。孤單寂寞與被遺棄感是最可怕的貧窮。想像力比知識更重要。

漫無目的的生活就像出海航行而沒有指南針。好好扮演自己的角色，做自己該做的事。

一切偉大的行動和思想，都有一個微不足道的開始。得意時應(yīng)善待他人，因為你失意時會需要他們。

第二篇：企業(yè)辦公室激勵標(biāo)語

企業(yè)辦公室激勵標(biāo)語

NO.1 有一份耕耘 就有一份收貨

NO.2 忠忠實實做人 實實在在做事

NO.3 努力工作是為了自己不努力工作是害了自己 NO.4 自律自強(qiáng) 以身作則

NO.5 一等二看三落空，一想二干三成功。

NO.6 只有勇于承擔(dān)責(zé)任，才能承擔(dān)更大的責(zé)任。NO.7 工作偷懶 內(nèi)心難安，做事投入 感覺幸福 NO.8 工作專注 時間如兔 心不在焉 時間老難。NO.9 用愛心做事業(yè) 用感恩的心做人

NO.10 實事求是 坦然做事

NO.11 有志者事竟成 我行動我定能

NO.12 欲望以提升熱忱 毅力以磨平高山

第三篇：企業(yè)員工激勵十招

企業(yè)員工激勵十招

事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結(jié)果表明，稱贊別人所產(chǎn)生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領(lǐng)導(dǎo)層一定要認(rèn)真學(xué)一學(xué)激勵的技巧和方法。

有人說日本人是“只知工作的蜜蜂”,“住在兔子窩里像發(fā)瘋一樣工作”,是“工作中毒”,這種高昂的工作熱情與日本企業(yè)中的激勵機(jī)制密切相關(guān)。

我們還可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。令譚小芳印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質(zhì)獎勵法：如進(jìn)攻太平天國首府江寧(南京)時，曾國荃明目張膽地鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內(nèi)燒殺搶掠奸淫、保舉升遷(制造愉悅)。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦(制造恐懼)。說實話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過其兄曾國藩。當(dāng)然曾氏長于用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽(yù)感，如獎勵腰刀、精神關(guān)懷、儒家論理說教等。

這里舉一個反面的例子：楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價：大意是項羽表面上很愛他的士兵，他的士兵生病他也會因此落淚，但當(dāng)他要獎賞他的將士時卻特別吝嗇，手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒”(相當(dāng)于公章、任命書)連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發(fā)下去。下屬得不到應(yīng)該有的賞賜，就會覺得他并不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時間一長，英雄的“本色 ”會被下屬看得很清楚，跟著他的人越來越少。

說起來，還是《亮劍》的李云龍來得實在：李云龍為了讓戰(zhàn)士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當(dāng)時那個吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就可以吃肉，當(dāng)然還有其它強(qiáng)項的也可以吃肉，達(dá)不到的怎么辦?對不起，到一邊聞味去。于是，李云龍手下的兵，個個軍事技術(shù)過硬!具體怎么辦呢?譚老師給出如下方法：

1、逢年過節(jié)的好多老板會搞個全體握手會，握著員工的手深情的說“家里還好吧”,然后去握下一個。員工既為你的關(guān)懷感激涕零，你也不用去聽一些冗長乏味的故事。

2、創(chuàng)造一些讓員工跟你接觸的機(jī)會，喝喝茶聊聊天卡拉永遠(yuǎn)OK,你本來就要吃飯的，多雙筷子而已。能和老板一起happy，什么感覺?是不是要加工資了?是不是要升級了?還不好好干?

術(shù)是工具，無所謂好還是壞，關(guān)鍵看老板的出發(fā)點，誰比誰傻?出于糊弄員工的需要而用那叫“伎倆”,出于真誠發(fā)自內(nèi)心的關(guān)愛那就是“技巧”了。但在一些在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢?下面這些技巧可能會對各位經(jīng)理人的管理工作有所幫助。

1、為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配

每個人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡單點說吧，以免大家看著頭大!比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風(fēng)險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險規(guī)避者。

員工的個性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。一句話：因才施用!

2、為每個員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

講師譚小芳認(rèn)為，為員工設(shè)定一個明確的工作目標(biāo)，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標(biāo)會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。

經(jīng)理提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標(biāo)更有激勵作用。同時，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。

3、對完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎勵

馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標(biāo)而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為?？赡艽蠹視氩煌?，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢?很簡單因為她進(jìn)步了。

舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興!然后抱著孩子在那里親啊親!”很多人可能會以為外國的家長有毛病。其實孩子上次考了6分，這次考了8分，進(jìn)步了就要受到表揚。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢!先是一頓批評，“你怎么這么笨啊!真不成器啊!??”

譚小芳老師認(rèn)為，經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎勵的透明度。比如，對受嘉獎的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以出發(fā)為代表的負(fù)激勵。

4、針對不同的員工進(jìn)行不同的獎勵

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。

經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

如：每年在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或媒體雜志上做1-2次員工滿意度調(diào)查，員工可匿名自由發(fā)表意見，由人力資源部歸納分析，用于調(diào)整公司激勵方向，導(dǎo)引員工精神需求并適時出臺相關(guān)人事政策。例如：內(nèi)購房屋，優(yōu)秀員工特殊福利，熱情洋溢的節(jié)日，生日祝賀，贈送子女保險，乃至對辦公環(huán)境，信息化設(shè)備，辦公用品的人性化配備等等，讓員工處在“陽光”普照之下。

5、獎勵機(jī)制一定要公平

員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是2500元的時候，你有何反應(yīng)?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學(xué)畢業(yè)生來說，1500元的薪水已經(jīng)比較可以了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。

因此，管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評價。只有公平的獎勵機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。

6、實行柔性化管理

要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護(hù)他們的權(quán)益，實施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。

譚小芳認(rèn)為，由于銷售部、業(yè)務(wù)部人員工作自主性強(qiáng)，分散在外，管理人員很難監(jiān)控員工的整個工作過程并發(fā)現(xiàn)問題，所以采用柔性化管理手段可以讓員工自覺地去完成他們應(yīng)該做的工作。

7、構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感。

8、團(tuán)隊之歌

如：團(tuán)隊會議快結(jié)束時用片斷歌曲做結(jié)束，或者比如讓大家一起喊個口號什么的，鏗鏘有力，熱情激昂，來激勵大家一天的斗志。

9、積分激勵卡

對于一些新興行業(yè)，新銳企業(yè)，尤其是“80后”的員工，傳統(tǒng)意義上的激勵方式已經(jīng)失去誘惑力，要想獲得良好激勵，經(jīng)營管理者要多下功夫。

獎勵卡片：給需要表揚的員工一張漂亮的卡片，上面寫著領(lǐng)導(dǎo)感謝的話。員工可以把它置于桌上，或貼在自己工作間，領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵抬頭可見，哈哈??能不心花怒放，疲憊盡消嗎?

10、溫情感動激勵

工作時間緊或工作壓力大，強(qiáng)度大的員工，帶薪休假是其需要的獎勵，或者組織一些家屬或親人參加旅行派對，并且把活動的照片和圖像在部門內(nèi)進(jìn)行展出，與大家分享旅行的愉快，輕松的工作環(huán)境和氛圍，同樣是一種激勵，甚至比你多發(fā)工資還要有效。

譚老師建議：比如春節(jié)了，中小企業(yè)如果安排得開，可以提前幾天放假，讓員工好買票(一家網(wǎng)絡(luò)公司就采取了譚老師的建議，讓員工提前一周回家，把工作帶回老家完成，員工很滿意，而且堅持工作到大年30!)或者給員工買一個回家的機(jī)票，這都是溫情的激勵。

譚小芳老師在長期的員工激勵和企業(yè)培訓(xùn)工作中發(fā)現(xiàn)，令很多培訓(xùn)師最頭疼的問題不是員工激動不起來，而是激動維持的時間太短。當(dāng)然，人不是機(jī)器，我們不可能指望員工在一次上足發(fā)條之后就像“永動機(jī)”一樣運轉(zhuǎn)不停，保持激勵“持續(xù)性”秘訣不在于經(jīng)常給員工加壓、鼓勁，而在于分解企業(yè)的愿景。

第四篇：企業(yè)員工激勵之我見

企業(yè)員工激勵之我見

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目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負(fù)債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵，難以激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。而那些國際知名的大集團(tuán)，或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個必要條件就是善于激勵員工，從而吸引、留住了大批人才。所謂激勵，就是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)。如何運用激勵機(jī)制調(diào)動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。下面筆者對如何加強(qiáng)企業(yè)員工的激勵問題，談一些自己的看法。

一、激勵員工的重要性

（1）有利于鼓舞員工士氣

“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！本褪钦f，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。

（2）有利于員工素質(zhì)的提高

從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實踐。學(xué)習(xí)和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效

用的一種。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。

（3）能夠加強(qiáng)一個組織的凝聚力

行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個體行為的激勵，會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響。

二、激勵員工的原則

1、激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

2、激勵要獎懲適度

獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

3、激勵要有公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

三、激勵員工的手段

1、目標(biāo)激勵：通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標(biāo)分層次，大、小、遠(yuǎn)、近。

2、物質(zhì)激勵：通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。

3、任務(wù)激勵：讓個人肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會提供個人獲得成就和發(fā)展的機(jī)會，激發(fā)其獻(xiàn)身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。

4、榮譽(yù)激勵：人們希望得到社會或集體的尊重。對于那些為社會或團(tuán)體做出突出貢獻(xiàn)的人，給予一定的榮譽(yù)，這既能使榮譽(yù)獲得者經(jīng)常用以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標(biāo)。

5、信任激勵：同事之間，特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結(jié)成一個堅強(qiáng)的戰(zhàn)斗集體，而且能激發(fā)出每個人的積極性和主動性。

6、強(qiáng)化激勵：正強(qiáng)化是對良好行為給予肯定；負(fù)強(qiáng)化是對不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評、懲處、罰款等屬于負(fù)強(qiáng)化。對人的行為進(jìn)行強(qiáng)化激勵時，一是堅持正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合，以正強(qiáng)化為主；二是要堅持精神強(qiáng)化與物質(zhì)強(qiáng)化相結(jié)合，以精神強(qiáng)化為主。

7、數(shù)據(jù)激勵：明顯的數(shù)據(jù)對人產(chǎn)生明顯的印象，激發(fā)強(qiáng)烈的感想。數(shù)據(jù)激勵，就是把人們的行為結(jié)果用數(shù)字對比的形式反映出來，習(xí)慣叫“數(shù)字上墻”，以激勵上進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

8、情感激勵：情感是影響人們行為的最直接的因素之一。能夠建立良好的情感關(guān)系，激發(fā)每個員工的士氣，從而達(dá)到提高工效的目的。

四、激勵員工的方法

1、經(jīng)濟(jì)激勵法

首先，只對成績突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰，又傷害了先進(jìn)者的努力動機(jī)，從而失去了激勵意義。

其次，要重獎重罰。對于克服重重困難方才取得成功者，“賞如山”；對于玩忽職守，造成重大責(zé)任損失者，要“罰如溪”。

最后，獎勵向臟、累、苦、難等崗位傾斜，這是因為勞動仍是人們謀生的手段，只有向臟、累、苦、難等艱苦崗位傾斜獎勵水平，才能體現(xiàn)其勞動價值。

2、任務(wù)激勵法

把單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個人的切身利益相結(jié)合，使下屬能夠從保護(hù)自己的利益出發(fā)，去做內(nèi)心不愿做的工作。

3、紀(jì)律激勵法

用紀(jì)律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和*作者的行為，這是一種負(fù)激勵方法，表現(xiàn)為只罰不獎，因為遵守紀(jì)律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。

4、政治激勵法

解放前，“民生”輪船公司總裁盧作孚為了將“服務(wù)社會、便利人群、開發(fā)實業(yè)、富強(qiáng)國家”的“民生精神”灌輸給每個“民生”職員，要求每周二、三、五上午8點到9點舉行早會時，向職工宣傳：“一個人不能只打個人的算盤，越是為自己打算盤，結(jié)果是越顧全不了自己，應(yīng)該用全部精力為社會服務(wù)，讓社會離不開你，社會自然就得養(yǎng)活你。你把一樁事業(yè)搞好，這樁事業(yè)自然也就會解決你的一切問題。”進(jìn)而還提出了“公司問題由職工解決，職工問題由公司解決”的口號。盧作孚的做法就是政治激勵法。

5、情緒激勵法

情緒激勵法就是通過在集團(tuán)內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種作法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。

6、關(guān)懷激勵法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于下級的關(guān)懷，哪怕是微不足道卻是出自真誠的關(guān)心，對于下級都是無窮的激勵。關(guān)懷激勵法就是通過對職工進(jìn)行關(guān)懷、愛護(hù)來激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性的激勵方法，它屬于感情激勵的內(nèi)容。關(guān)懷激勵法被管理學(xué)家稱之為“愛的經(jīng)濟(jì)學(xué)”，即勿需投入資本，只要注入關(guān)心、愛護(hù)等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。

7、尊重激勵法

松下幸之助相信，許多員工每天注意如何在工作中進(jìn)步，其成效勝過總公司所有的生產(chǎn)工程師和策劃人員，所以他主動征詢員工的意見。他喜歡帶來訪客人參觀工廠，隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一?！睆亩贡恢刚弑陡凶院?。

尊重激勵法就是通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法，來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵方法。

8、行為激勵法

用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。

由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個人如果不能及時充電，知識就會老化，一個企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生

命，是企業(yè)無限生機(jī)的源泉。因此，企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)員工、激勵員工。美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)成功之源?！币簿褪钦f人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在各個方面不斷地進(jìn)行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。

如何做好企業(yè)員工的激勵工作，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。大家應(yīng)該在今后的工作中，根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進(jìn)的管理理論與管理實踐有機(jī)結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力！

（作者單位：中鐵十三局六公司人力資源部）

第五篇：企業(yè)如何激勵員工

企業(yè)如何激勵員工

員工激勵一直是企業(yè)重視的問題, 尤其是小型企業(yè)對人員管理較困難, 需要激勵員工來持續(xù)組織戰(zhàn)力, 因此此文可做為參考

一、給下屬描繪“共同的愿景”

企業(yè)的“共同愿景”并不是一個人所能完成，也不是一個老板自己完成，而是要依靠企業(yè)里的每一個員工的努力工作所完成。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工知道企業(yè)存在的價值，更要知道企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，其二，應(yīng)以大家庭方式向員工描述企業(yè)的“共同愿景”，其三，建立良好的溝通渠道，統(tǒng)一員工思想與方向。

二、創(chuàng)造“企業(yè)文化”

同時導(dǎo)入企業(yè)特殊文化, 這一個文化就是企業(yè)大家庭的觀念, 心在一起, 企業(yè)就不斷前進(jìn), 反之, 為了工作而工作, 就無法樂在工作, 當(dāng)然績效就相對的差, 還要花很多的管理成本去檢視績效, 所以利用領(lǐng)導(dǎo)力去創(chuàng)造企業(yè)文化, 是一個很好的方式, 多辦一些員工活動, 對員工家庭, 個人關(guān)心, 有時給一些額外獎勵, 明確懲處怠惰員工, 這些都是企業(yè)文化的塑造方式.三、用“行動”去昭示部下

作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。其示范作用各有不同：

①說了，不做，負(fù)作用最大；

②不說，不做，負(fù)作用次之；

③不說，做了，有積極作用；

④邊說，邊做，有很好的示范作用；

⑤做了，再說，示范作用次之。

這五種行為中，應(yīng)提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領(lǐng)導(dǎo)者來

說是一個了解真實狀況的過程，對被領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導(dǎo)性。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”，這些樸素的真理值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)銘記。

四、善用“影響”的方式

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個性都會有意識地追求自身價值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，發(fā)揮工作的能動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。

五、授權(quán)后的信任

授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認(rèn)為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。

●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識到授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權(quán)。

●授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機(jī)會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負(fù)的空間。

●授權(quán)以后的充分信任對于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。

由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任。

六、“公正”處事的威力

* 公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強(qiáng)調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。

* 公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。

* 公正強(qiáng)調(diào)讓事實說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。

* 公正是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。

七、溝通的實質(zhì)性效果

① 溝通的過程是爭取支持的過程。如卸下領(lǐng)導(dǎo)的身份進(jìn)行友善的溝通能得到員工跟隨與支持； ② 溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；

③ 溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。

由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡迎的溝通方式。

八、重賞重罰

此是人員管理的重點, 千萬不要齊頭式的平等, 這樣會讓企業(yè)越走越窄, 走入衰退的命運, 而要立足點的平等, 因人而異的管理才是用人之道, 因為組織是企業(yè)經(jīng)營的骨干, 組織的績效來自制度, 制度來自流程與計劃, 計劃來自企業(yè)方針策略, 獎懲制度宜訂立足式, 即個人獎力往上與績效掛勾, 績效越好獎得越多, 而不是表現(xiàn)不好扣款, 這樣是齊頭式的獎懲, 容易進(jìn)入鄉(xiāng)愿管理.九、主管只做20% 的工作

主管要激勵員工, 反而要把工作執(zhí)掌明確劃分, 員工反而愉快工作, 請參閱小型渠道商內(nèi)部管理建議, 在此不重復(fù)

但主要要思考的工作重點, 你的時間要80% 花在20% 的重點工作上, 千萬不要大小都做, 這樣你將失去思考的時間, 也縱容員工散漫, 造成組織松散, 也突顯你的培訓(xùn)工作不足, 所以劃分執(zhí)掌, 檢驗每人的應(yīng)具備能力, 加以培訓(xùn)是主管的做的事, 主管的時間基本分成幾項:

1.獲取訊息思索策略, 千萬不要脫節(jié)市場.2.檢視員工能力與績效, 進(jìn)行培訓(xùn)與溝通.3.發(fā)現(xiàn)經(jīng)營面的管理失誤, 例如庫存, 未收款, 客戶依存度, 推廣績效等, 矯正后再行動,千萬不要做管理面的細(xì)部工作, 例如對帳, 這是中級主管要做的事.也就是老祖宗所說的傳道, 授業(yè), 解惑, 用在現(xiàn)代管理, 真的很貼切

1.傳道: 道非常道, 長遠(yuǎn)的思想, 不是現(xiàn)在能看的叫非常道, 就是領(lǐng)導(dǎo)者的中長期計劃與方針, 這是戰(zhàn)略面, 由上而下謂之傳, 戰(zhàn)略需要上下一通, 主管需要將公司的方針讓所有員工認(rèn)同與接受挑戰(zhàn), 所以要不斷的溝通與說明.2.授業(yè): 此為戰(zhàn)術(shù)面, “業(yè)”者指操作系統(tǒng), 也就是管理面的流程與制度, 主管授權(quán)干部管理,重心在檢視各部門執(zhí)行績效, 針對部門別策略給予指導(dǎo),讓系統(tǒng)正常運作, 而不是花太多時間在部門的作業(yè)上.3.解惑: 此為戰(zhàn)技面, 針對執(zhí)行的缺失提出矯正, 模擬演練, 此為重點培訓(xùn)的一部份.一般主管要問, 我用多少人是合理, 我有足夠的錢請人嗎? 建議從以下規(guī)劃:

1.你目前的營業(yè)額, 總毛利, 各項主要經(jīng)營產(chǎn)業(yè)毛利率, 不同產(chǎn)業(yè)毛利率將機(jī)動調(diào)整人力.2.你的總費用率, 再分析固定費用與變動費用, 包括所有細(xì)項費用, 攤提, 利息等.3.簡單的說毛利率高于費用率你就有利潤, 反之你就虧損, 這樣你就明白你目前賺的錢, 固定費用里面的人事費用應(yīng)占多少, 以及變動費用里面的獎勵應(yīng)該給多少.4.同時你應(yīng)該檢視每一個人的工作頻度, 一天, 一周, 一個月實際工作小時, 由員工自己提報做什么事, 不要籠統(tǒng), 你再檢視, 這樣由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.