第一篇：兒童福利院聘用人員績效考核制度

兒童福利院聘用人員績效考核通報制度

為進一步規(guī)范兒童福利院內(nèi)部管理，根據(jù)福利事業(yè)管理中心聘用人員考核辦法，制定兒童福利院績效考核通報制度。

一、檢查人員為兒童福利院管理人員，進行工作檢查時須有2人及以上人員參加檢查。

二、當月每違反以下1條規(guī)定扣10元。出現(xiàn)以下1次行為的，當月不得評為優(yōu)秀及良好；出現(xiàn)2次及以下行為的，當月不得評為合格。月度考核為基本合格者，季度考核不予評優(yōu)；月度、季度考核有一次不合格者，年度考核不予評優(yōu)。

1、在工作時間聊天、嬉戲竄崗、滋擾、打盹、玩手機或從事與工作無關(guān)的事情；

2、無故遲到、早退半小時或曠工半天以上；

3、打罵服務(wù)對象，妨害現(xiàn)場工作秩序的；

4、無故不參加中心、部門安排的會議和學習，或在會議和學習期間不遵守會議紀律的；

5、不服從管理人員安排的；

6、責任衛(wèi)生不達標未及時改正的；

7、浪費公物情節(jié)屬實者；

8、未經(jīng)許可擅帶外人進入中心，經(jīng)教育仍不改正的；

9、違反安全規(guī)定，攜帶危險物品入中心或在禁煙區(qū)吸煙的；

10、未按照交接班程序規(guī)定交接班的；

12、未經(jīng)管理人員允許，擅自離崗的；

13、玩忽職守造成兒童意外傷害較輕的；

14、未按照日常撫育規(guī)定進行操作的；

15、其他違反勞動紀律和福利中心規(guī)章制度情節(jié)較輕的；

三、發(fā)現(xiàn)以下行為的予以辭退。

1、違反國家法規(guī)、法律政策和中心規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失大于1000元或造成不良影響的，2、因玩忽職守、消極怠工或不服從管理人員安排，通報公示3次以上的；

3、不遵守規(guī)章制度、違反勞動紀律、未履行請假手續(xù)，無故遲到、早退達3天或曠工1天以上的；

4、在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧、妨礙他人工作，通報公示2次以上的；

5、在中心內(nèi)賭博、斗毆、互相打罵、酗酒滋事的；

6、打罵服務(wù)對象，造成影響極壞的；

7、違反勞動合同或工作規(guī)則情節(jié)嚴重的；

8、偷竊中心或他人財物的；

9、隱瞞兒童意外事故發(fā)生的；

10、一年之內(nèi)通報公示超過12次的；

11、其他重大過失或不當行為的；

12、年度考核不合格的。

四、出現(xiàn)如下情況工作人員不參加考核：

月累計事假5天，病假7天，不參加月度考核；季度累計事假15天，病假21天，不參加季度考核；年累計事假60天，病假3個月，不參加年度考核。

第二篇：營業(yè)廳人員績效考核制度

營業(yè)廳人員績效考核制度

一、目的1、通過績效考核，對營業(yè)廳實施目標管理，保證員工行動與核心價值觀取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高營業(yè)廳在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力，保證公司目標的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。

2、通過績效考核，提高營業(yè)廳過程管理控制能力，提升管理水平，使營業(yè)廳的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。

3、通過績效考核，幫助員工提升工作績效與工作勝任力，同時建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，從而造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，并實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌。

二、實施原則

在進行績效考核過程中，必須遵循與職責對等，公平、公正、公開的原則。

三、考核內(nèi)容

（一）績效考核內(nèi)容分為團隊績效和個人績效。

1、團隊績效：是對團隊（指各營業(yè)廳）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

2、個人績效：是對團隊中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

（二）營業(yè)員績效考核內(nèi)容

1、值班長績效得分（100分）= 團隊績效得分（50分）+ 個人績效得分（50分）

2、營業(yè)員績效得分（100分）= 團隊績效得分（20分）+ 個人績效得分（80分）

四、考核指標

（一）團隊績效

從服務(wù)指標（20%）、銷售指標（40%）、內(nèi)部管理（20%）、內(nèi)控管理（10%）、運營管理（10%）五個方面對營業(yè)廳進行評比考核。

1、服務(wù)指標考核由省公司當月公布的組巡或暗訪成績、滿意度評價系統(tǒng)評價成績、市公司當月公布的組巡或暗訪成績?nèi)糠纸M成。

2、銷售指標包括新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率、階段性營銷項目四個方面。其中新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率的考評標準參照《“溝通100”營業(yè)廳單點達標考核標準》執(zhí)行，階段性營銷項目以各分公司當

月下達的營銷指標完成情況作為考評依據(jù)。

3、內(nèi)部管理由安全管理、報表上報情況、業(yè)務(wù)考試成績?nèi)齻€部分組成。其中安全管理以公司開展的營業(yè)廳安全檢查結(jié)果作為考評依據(jù)；業(yè)務(wù)考試成績以每月服務(wù)管理組組織的業(yè)務(wù)考試作為考評依據(jù)。

4、內(nèi)控管理包括物資管理、檔案差錯、營收款繳交的及時率與準確率三個方面。具體參見考評《稽核手冊》。

5、運營管理主要考核營業(yè)廳銷售氛圍的營造情況，可通過現(xiàn)場訪問、電話調(diào)查等方式對客戶感知進行調(diào)查。

（三）個人績效

從服務(wù)質(zhì)量（30%）、業(yè)務(wù)量（50%）、工作質(zhì)量（20%）三個方面對營業(yè)員進行評比考核。

1、服務(wù)質(zhì)量主要考核員工的工作表現(xiàn)，包括服務(wù)規(guī)范、服務(wù)技巧、投訴抱怨處理、營銷技巧、團隊配合、培訓參與、義務(wù)活動、活動參與等方面。采用加減分的方式，即每位員工月原始分為10分，根據(jù)其工作的具體表現(xiàn)情況，給予加減分。加分不封頂，減分低于0分時，則列入末位淘汰對象。每月考核成績以本月內(nèi)加減分之和加原始分來進行計算。

2、業(yè)務(wù)量包括了工作量和階段性營銷任務(wù)兩個方面的內(nèi)容。

（1）工作量：根據(jù)BOSS系統(tǒng)統(tǒng)計出來的營業(yè)前臺受理量，重點考核新業(yè)務(wù)、入網(wǎng)、定制終端銷售等與“溝通100”達標工作相關(guān)的指標。

（2）階段性營銷任務(wù)：以各營業(yè)廳當月下達營業(yè)員的營銷指標完成情況作為考評依據(jù)。

3、工作質(zhì)量包括工單差錯，營業(yè)賬務(wù)、卡類錯誤、業(yè)務(wù)熟練程度，處理客戶投訴能力四個方面的內(nèi)容。

（1）工單差錯：指營業(yè)員受理業(yè)務(wù)時客戶填寫的工單及免填單客戶是否有簽名，證件是否齊全等。

（2）營業(yè)帳務(wù)、卡類錯誤：指稽核人員根據(jù)營業(yè)員每天的日報單及出卡是否正確等的考核。

（3）業(yè)務(wù)熟練程度：指營業(yè)員咨詢業(yè)務(wù)次數(shù)（視問題的具體情況而定）、管理人員現(xiàn)場抽測的問題準確率以及每月業(yè)務(wù)測試的成績進行考核。

（4）處理客戶投訴的能力：指營業(yè)員是否能獨立處理客戶投訴，按照每月營業(yè)員在自己職能范圍內(nèi)需后臺協(xié)助解決的次數(shù)來評定。

五、其他要求

1、各縣（市）分公司、市區(qū)營銷服務(wù)部應(yīng)根據(jù)以上指導意見，結(jié)合當?shù)貙嶋H情況細化具體營業(yè)員績效考核實施細則，關(guān)鍵指標的考核分值及考核標準應(yīng)保持不變。

2、每月應(yīng)對本縣所有營業(yè)員的考核成績進行排名，如果半年內(nèi)出現(xiàn)三次排名倒數(shù)第一，則該營業(yè)員績效考核成績?yōu)榍芳选?/p>

3、每月的考核成績由各單位銷售服務(wù)室經(jīng)理確認，被考核者如對考核結(jié)果有異議，可進行申述，要求復議。

第三篇：合同制聘用人員管理考核制度

合同制聘用人員管理考核制度

為進一步加強對聘用人員的管理，規(guī)范工作程序，健全管理制度，制定本管理考核制度。聘用人員的工作指導、培訓、考核由院政工科統(tǒng)一管理，日常工作由聘用人員所在部門協(xié)助政工科管理。

一、聘用人員按其崗位實行分類管理。

聘用人員崗位類別按照所聘崗位的工作性質(zhì)、特點和管理需要劃分為專業(yè)技術(shù)崗位、社會服務(wù)崗位和后勤保障服務(wù)崗位。

聘用人員根據(jù)有關(guān)規(guī)定參加社會保險，享有社會保險待遇。對聘用人員因公負傷、死亡及患病或非因公負傷、死亡的待遇，按國家和省、市現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

二、聘用人員必須嚴格遵守本院規(guī)定的各項規(guī)章制度，認真履行職責，及時完成工作任務(wù)。

聘用人員的考勤和請銷假按本院《考勤和請銷假管理規(guī)定》執(zhí)行。聘用人員事假3天以內(nèi)（含3天）的，扣除當日平均工資和當月績效工資的30%；事假3天以上10天以內(nèi)（含10天）的，扣除當日平均工資和年績效工資的50%；事假在10天以上的，扣除當日平均工資，全年不享受績效工資。

三、聘用人員實行考核制度?？己朔譃樵囉闷诳己恕⑵綍r考核和考核。

（一）試用期考核在勞動合同規(guī)定的試用期滿時進行，對新招聘人員的試用期工作表現(xiàn)和工作能力進行考察鑒定。試用期考核為不合格的，不予聘用。

（二）平時考核主要考核被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度等情況，主要由被考核人所在部門的負責人進行，主管領(lǐng)導定期或不定期進行抽查。

（三）考核一般每年年末或翌年年初進行?？己艘云綍r考核為基礎(chǔ)。

四、考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面。主要考核職業(yè)道德、職業(yè)能力和水平、工作作風和表現(xiàn)、工作業(yè)績和遵守規(guī)章制度情況，重點考核工作業(yè)績。

五、考核的基本程序：

（一）被考核人進行個人總結(jié)，填寫《聘用人員考核登記表》、述職；

（二）召開民主評議會，開展測評；

（三）被考核人所在部門負責人根據(jù)被考核人的平時考核情況、個人總結(jié)情況，提出考核等次意見；

（四）各部門將考核等次意見報送政治處，由院考評領(lǐng)導組確定考核等次并予以公示，公示時間為3天，公示期內(nèi)如對考核結(jié)果有異議的，可向院考核領(lǐng)導組申請復核，院考核組在5日內(nèi)提出復核意見；

（五）政治處將考核結(jié)果通知被考核人，由被考核人簽字確認。如被考核人拒不簽字，由政治處、聘用人員所在部門兩名以上工作人員寫出說明并簽字。

六、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，其中優(yōu)秀比例不超過20%。

七、各部門應(yīng)對聘用人員進行嚴格考核，考核結(jié)果作為對聘用人員確認續(xù)聘、解聘以及年終績效工資發(fā)放的依據(jù)。

（一）考核被確定為優(yōu)秀等次的人員年終績效工資按120%發(fā)放。

（二）考核被確定為合格等次的人員年終績效工資按100%發(fā)放。

（三）考核被確定為不合格等次的，不享受年終績效工資，并依法解除勞動合同。

八、勞動合同的變更、終止與解除

（一）勞動合同簽訂后，不得擅自變更合同；確需變更的，應(yīng)協(xié)商一致，并按原簽訂程序變更合同。未達成一致意見的，原合同繼續(xù)有效。

（二）勞動合同期滿或者約定的合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

（三）雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

九、聘用人員提前三十日內(nèi)以書面形式通知政治處，可以解除勞動合同；在試用期內(nèi)提前三日通知，可以解除勞動合同。

十、本院有下列情形之一的，聘用人員可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）本院的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

十一、聘用人員有下列情形之一，經(jīng)院考核領(lǐng)導組討論決定本院可以解除勞動合同：

（一）嚴重違反紀律或本院規(guī)章制度的；

（二）在工作中，拒不服從部門領(lǐng)導安排的；不服從相關(guān)審判人員及工作人員正常合理安排、指揮，經(jīng)教育不改的；

（三）工作中不負責任，違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；

（四）連續(xù)曠工超過2天（含2天）或者一年內(nèi)累計曠工超過3天（含3天）的；

（五）因違法違紀行為受到處理的；

（六）無正當理由不參加考核或者考核不合格的；

十二、患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的。

十三、聘用人員勞動關(guān)系解除后，本院應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定及時為聘用人員辦理社會保險關(guān)系結(jié)、轉(zhuǎn)等手續(xù)。

第四篇：如何制定銷售人員績效考核制度

如何制定銷售人員績效考核制度

什么是績效考核（如何制定銷售人員績效考核制度）

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?？冃Э己说膽?yīng)用（如何制定銷售人員績效考核制度）

績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用

銷售員績效考核制度怎么定（如何制定銷售人員績效考核制度）

經(jīng)常能聽到一些銷售人員的抱怨，比如某個銷售人員負責的區(qū)域比較大，而且路途也很遠，工作量明顯加大，但總會因為各種各樣的原因?qū)е落N售量始終跟不上，而銷售公司的考核標準都是以銷量為標準的，所以薪水自然就比較低。各別銷售人員因市場基礎(chǔ)好，幾乎只要維護一下，偶爾到市場看看便可完成任務(wù)，銷量遙遙領(lǐng)先。

以上的這些情況在一些企業(yè)的銷售公司中仍然存在。那么怎樣制定一套銷售人員的績效考核與薪資分配相匹配的業(yè)績考核辦法呢？

我們認為要想找到完全公正、公平、公開的業(yè)績考核模式，在實踐中很難辦到，但我們認為至少如下幾個方面內(nèi)容不容忽視。在此基礎(chǔ)上再建立一種“多勞多得，按勞分配”的原則兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、保證基本生存條件原則

銷售公司的銷售人員長時間地在市場上作戰(zhàn)，很多情況下是單槍匹馬的在市場上奮勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因為種種原因，取得業(yè)績卻是很難令人滿意。這種情況在新開發(fā)市場或新產(chǎn)品投放過程中經(jīng)常出現(xiàn)。這種情況銷售公司唯銷量論英雄的績效考核辦法，明顯存在很大的弊端。

所以我們認為要給銷售人員一部基本的業(yè)務(wù)開展和生存的基本保障。如“基本生活費”、“通訊費”、“餐費補助”、“崗位津貼”等等，這部分構(gòu)成銷售人員薪資分配中的相對固定的部分，簡稱“A”部分。無論出差在外，還是回公司辦理業(yè)務(wù)，均應(yīng)發(fā)放，以保障銷售人員的基本生存條件。

二、考核中激勵占主導原則

在銷售公司銷售人員的績效考核中，應(yīng)以激勵占主導，因為銷售人員是銷售公司的第一線人員。他們的積極性與戰(zhàn)斗力將直接影響銷售公司基本目標的實現(xiàn)。而對于廣大銷售人員的激勵除了命名為“模范”頒發(fā)“嘉獎令”等精神鼓勵和物質(zhì)獎勵外。平時最直接、最有效的辦法是與薪資分配相結(jié)合。讓銷售業(yè)績直接體現(xiàn)在薪資分配上，這是比較現(xiàn)實，而且銷售人員比較樂于接受。

銷售業(yè)務(wù)量與薪資分配相匹配部分，這部分構(gòu)成了銷售人員薪資分配中的變動部分，簡稱為“B”部分。這部分是“銷量”與“薪資”掛鉤，體現(xiàn)的卻是公司對銷售人員工作績效的一種評價。銷售量大對公司的貢獻大，薪資高，反之亦然。這部分我們盡量向銷量上趕，偏向于激勵，激勵銷售人員盡量多的銷售，而不是靠其它的什么。這部分充分體現(xiàn)了“多勞多得，按勞分配”的原則。

三、軟、硬指標相結(jié)合原則

在銷售公司銷售人員考核中，除了“銷量”以及相關(guān)的“市場占有率”等硬性指標外，還應(yīng)當考慮諸如：“渠道管理”、“價格體系管理”、“客戶關(guān)系CRM管理”、“信息反饋”、“工作態(tài)度”、“顧客滿意CSM”等等軟性目標也應(yīng)當在績效考核中，因為這些軟性目標往往是過程管理的重要組成部分，這是硬性目標的保障系統(tǒng)。

所以在銷售人員的績效考核中要軟硬目標考核相結(jié)合，才能真正達到使績效考核與薪資分配體系保障目標達成的作用。軟性目標考核構(gòu)成銷售人員薪資中第三部分：簡稱為“C"。

綜上所述，銷售業(yè)務(wù)人員績效考核后的薪資分配為P=A+B+C。

下面我們舉例說一下，某企業(yè)是怎樣利用這套“績效考核與薪資分配體系的。

某啤酒企業(yè)銷售人員績效考核與薪資分配體系是這樣的：

固定部分A

=基本生活費（600￥）＋通訊費（300￥）＋餐補（150￥）＋崗位津貼（50￥）

=1100￥

目標管理部分（B、C）采用積分制，在績效考核中每積一分在薪資分配中按50￥兌現(xiàn)。

硬性目標考核與軟性目標考核的分數(shù)比按照80：20分配。這樣，如果甲銷售人員剛好完成任務(wù)，每一項軟性目標考核均為最佳積分，則計資為

P甲＝A＋[80＋20]×50

P甲＝1100＋[80＋20]×50

＝6100元

但在銷售人員目標管理考核中，業(yè)務(wù)人員的硬性目標不一定剛好完成，軟性指標也不一定正好處于最佳狀況，所以上述演變成如下公式：

P=A+B+C

＝A＋[α×80＋∑In] ×50

這里α為硬性指標的調(diào)整系數(shù)，∑In為軟性考核指數(shù)的合計數(shù)。

那么調(diào)整系數(shù)α怎樣來確定呢？

我們用某時間段（如一個月）內(nèi)的實際銷售量或銷售額與其對應(yīng)時間段內(nèi)的計劃銷售量或銷售額之比來確定硬性指標的調(diào)整系數(shù)α。

這樣，上述可以演變成如下公式計算。

＝A＋[本月實際銷售量（額）/本月計劃銷售量（額）×80＋軟性目標考核分數(shù)的合計數(shù)]×50

例如：某啤酒企業(yè)的銷售人員（甲），在2002年8月份，硬性指標考核中，月任務(wù)計劃銷量1000噸，實際完成了1200噸。其他軟性目標考核分數(shù)如下：

P=A+B+C

=A+[本月實際銷售量（額）/本月計劃銷售量（額）×80＋C]×50

實際計算過程

＝1100＋[1200/1000×80＋（4＋3＋2＋1＋3）]×50

＝1100＋[96+13]×50

＝6550元

這里起決定作用的是激勵指標B，既銷量變化。

四、考核目標的調(diào)整與持續(xù)性原則

這套考核體系中考核目標定下來以后，在一定時間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性與持續(xù)性。否則，銷售業(yè)務(wù)人員會對這套體系產(chǎn)生懷疑而失去信心。

但是考核目標不是定了就一成不變。因為在銷售業(yè)務(wù)中，“不變是相對的，變化是絕對的”。所以銷售業(yè)務(wù)人員的考核目標要相對于不同的市場階段和不同銷售季節(jié)，如銷售的淡季、旺季等來調(diào)整不同的目標；如硬性指標銷售任務(wù)量淡、旺季的調(diào)整；如軟性指標中，增加階段性的如促銷方案的執(zhí)行、計劃、總結(jié)情況，回訪率、客戶增長率、合同履約率等等階段性目標。但是在調(diào)整中一定要貫徹“在可持續(xù)性，相對穩(wěn)定性”的基礎(chǔ)上考慮調(diào)整。

五、本套銷售業(yè)務(wù)人員“績效考核與薪資分配”適用范圍說明：

這套“績效考核與薪資分配體系”適用于如食品、飲料、啤酒、醫(yī)藥、保健品、日化產(chǎn)品等民用消費行業(yè)。這套“績效考核與薪資分配”體系即適用于銷售業(yè)務(wù)一線業(yè)務(wù)人員，也可以作為對“辦事處”、“大區(qū)”的考核參考，在績效考核中只需調(diào)整不同的參數(shù)即可。

例如辦事處管理人員可以參考為：

P辦＝A辦+[辦事處月實際銷量合計/辦事處月計劃銷量合計×80＋C]×Q

其中：A辦＝為相對固定的業(yè)務(wù)辦公經(jīng)費等

目標管理部分B部分則是整個辦事處實際銷量和計劃量的合計數(shù)。

目標管理部分C部分可以參照辦事處職能設(shè)定目標為：

在這套“績效考核與薪資分配”體系中，體現(xiàn)固定部分（基本生存保障部分）與變動部分（目標考核部分）在構(gòu)成中體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配即A：（B＋C）＝20：80；變動部分（目標考核部分B和C）中其硬性目標考核與軟目標考核部分在構(gòu)成體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配，即：B：C＝80：20。

這兩個20/80法則應(yīng)用既保障銷售業(yè)務(wù)人員基本生存權(quán)利又突出了目標考核的重要性，并且在整個體系中保障了與業(yè)績掛鉤的目標考核中的激勵作用。而在目標管理考核中，在充分地考慮了軟性指標的過程管理基礎(chǔ)上，又重點突出硬性指標的決定性地位。

綜上所述，這種在兩個20/80法則指導的“績效考核與薪資分配”體系要比單獨唯銷量論英雄的“銷量提成制”和大鍋飯“平均工資”要好一些，而和其它如3：7制和4：6制相比，這種體系明確的優(yōu)勢是激勵性強，因為在銷售工作中的激勵機制也是銷售機制中最重要的業(yè)務(wù)單元。

第五篇：研發(fā)人員績效考核制度

研發(fā)人員績效考核制度

一、為了促進公司技術(shù)開發(fā)工作的開展，加強對公司研發(fā)人員的管理，建立有利于公司自主創(chuàng)新的技術(shù)進步機制，特制定本認定考核制度。

二、產(chǎn)品設(shè)計要充分采用新技術(shù)、新原理、新材料和新結(jié)構(gòu)，確保新產(chǎn)品質(zhì)量水平先進，滿足顧客的需求和國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。

三、制定新產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，并對設(shè)計開發(fā)過程實施有效控制，認真做好設(shè)計評審驗證和確認工作，并保管好相關(guān)的記錄。

四、確保設(shè)計輸出文件的正確、齊全、完整、統(tǒng)一和清晰、文件發(fā)放前要嚴格履行審批手續(xù)。

五、組織審定新產(chǎn)品計劃任務(wù)書、產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書、設(shè)計方案、技術(shù)設(shè)計、總裝配圖和有關(guān)技術(shù)文件，并對產(chǎn)品造型、基本結(jié)構(gòu)和設(shè)計原則負責。

六、做好產(chǎn)品的工藝策劃、工藝流程、產(chǎn)品工藝和其它相關(guān)文件，能指導生產(chǎn)，確保產(chǎn)品的符合性質(zhì)量。

七、審定各項產(chǎn)品的工作圖，保證技術(shù)文件的正確、完整、統(tǒng)一。確?，F(xiàn)場使用有效版本。

八、按新產(chǎn)品設(shè)計程序，負責新產(chǎn)品鑒定的技術(shù)資料準備工作和會議的籌備工作。

九、本制度適用于對技術(shù)部研發(fā)人員的評價考核。

山東普魯特機床有限公司2010年1月10日