第一篇：年休假證明

證

明

XXXXXXX：

XXXX年XXXX同志借調在效能辦工作期間沒有請年休假，特此證明。

證明人: XXXX年XX月XX日

第二篇：員工年休假證明

員工休假證明

舟山第一百貨公司：

茲有我公司ECCO專柜員工陳燕芬，于2013年2月27號因公司召開會議來公司開會需請假1天。

特此證明！請備注考勤！

順頌商祺！

寧波華創(chuàng)世紀國際貿(mào)易有限公司2013年2月25日

第三篇：年休假證明

年休假證明

年休假證明

31歲的女子李某從2003年開始就在一家廣告公司工作，2009年她因懷孕而休假，但向公司提供的是虛假證明，公司查明后依照規(guī)定將其解聘。自感冤屈的李某將公司訴至法院，要求公司賠償其各種損失13萬余元。3月20日，記者獲悉，市北法院近日一審判決駁回了李某的訴訟請求。

李某自2003年開始，就在本市一家廣告公司工作，2008年7月和公司簽訂勞動合同，月薪接近4000元。李某稱，在2009年4月份自己懷孕期間，公司和她解除了勞動合同并停保。她認為，公司的行為違反勞動合同法，因此告上法庭索賠加班費、賠償金等損失13萬余元。

公司方面稱，2009年李某懷孕，當年1月份和2月份，她先后休了兩次假，共計近20天，在李某向公司提交的兩份“休假證明”上，理由都是流產(chǎn)，是同一家醫(yī)院開的證明。經(jīng)過公司調查，李某從來沒有在此進行人工流產(chǎn)及保胎治療，兩張假條與院方?jīng)]有任何關系。因李某請假提供虛假證明，嚴重違反了單位的規(guī)章制度，公司才于2009年4月和她解除了勞動關系。

法院審理后認為，李某提交的兩個假條是虛假證明，嚴重違反了其公司的規(guī)章制度，并且與國家現(xiàn)行法律規(guī)定相悖。同時，李某公司提交的證據(jù)足以證明，公司征求工會意見，并向李某送達解除勞動合同書面通知后，按照相關規(guī)定與她解除了勞動合同，是合法的。因此，近日，市北法院一審判決駁回了李某的訴訟請求第一條為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務員法，制定本條例。

第二條機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第六條縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利。

第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

第四篇：年休假證明范例

證 明

茲有原XX單位XXX同志，2011年在XX單位工作期間，沒有請年休假,事假,病假，特此證明。

XX單位 2012年2月15日

第五篇：年休假常見問題匯總

1、是不是只有在本單位連續(xù)工作12個月以上，才能享受年休假? 答：人力資源和社會保障部辦公廳《關于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形?！?/p>

2、新入職的員工在前一家單位離職后曾待業(yè)數(shù)月，能否認定為連續(xù)工作，實踐中一般允許中斷多久算連續(xù)？

答：國家相關規(guī)定中沒有明確中斷多長時間不能被認為連續(xù)工作，因此實踐中對此問題的認定爭議比較大，各種觀點見仁見智。

第一種觀點：中斷多長時間不能被認為連續(xù)工作，個別地區(qū)作出自己的規(guī)定，如重慶市《關于貫徹〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的通知》規(guī)定：“連續(xù)工作滿12個月以上”可以是在同一單位或者不同單位連續(xù)工作的時間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時間不得間斷超過一個月以上。

實踐中，考慮到員工重新找工作需要一定的時間，而一個月的時間是比較合適的。所以只要不超過在一個月可以不視作中斷。

第二種觀點：對于“連續(xù)工作滿12個月”這個條件，當前確實有些企業(yè)在理解上存在誤區(qū)。有些企業(yè)認為，在法律、法規(guī)已經(jīng)將累計工齡作為判別年休假天數(shù)依據(jù)的情形下，“連續(xù)工作滿12 個月”是法律對職工“企業(yè)工齡”的要求。出于這種考慮，這些企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定：“員工在本企業(yè)連續(xù)工作滿12個月的，方可享受年休假。”還有些企業(yè)認為，既然法律規(guī)定“連續(xù)工作滿12 個月”的職工才能享受帶薪年休假，則那些自其他單位離職后進入本單位工作，且在進入本單位工作前已經(jīng)過一段時間無工作狀態(tài)的員工由于已經(jīng)終結了“連續(xù)工作”的狀態(tài)，故在其再一次連續(xù)工作滿12個月前不應享有帶薪年休假。

從法律規(guī)定來看，上述兩種觀點均是對法律規(guī)定內容的擴大性解釋。無論《條例》規(guī)定的“職工連續(xù)工作1 年以上”，還是《實施辦法》規(guī)定的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，都是對享有帶薪年休假職工資格的認定，其性質類似于民法中所規(guī)定的“權利能力”。換言之，只要某一職工曾經(jīng)有過連續(xù)工作滿12 個月的情形，就有資格享受帶薪年休假，與是否在同一企業(yè)無關。同時，法律對職工享受帶薪年休假所設置的“門檻”是一次性的。對于那些自原企業(yè)離職，經(jīng)過一段時間休息至新企業(yè)工作的員工，只要該員工參加工作后曾經(jīng)連續(xù)工作滿12 個月以上，就具備享受帶薪年休假的“權利能力”，而并非像有些企業(yè)所理解的，員工若要享受帶薪年休假，必須在申請休假前連續(xù)工作12個月以上。

第三種觀點：職工無論是在同一用人單位連續(xù)工作滿1年還是在不同用人單位累計工作時間滿1年的都可以休年休假，不會因為職工跳槽換單位重新計算連續(xù)工作滿1年的期間。

3、勞務派遣員工和非全日制員工是否可以享受年休假？ 答：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。故，勞務派遣員工應享受年休假。

原勞動部《關于非全日制用工若干問題的意見》第3條規(guī)定，非全日制勞動合同的內容由雙方協(xié)商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件等五項必備條款，但不得約定試用期，該規(guī)定并沒有將休息休假作為必備條款，說明非全日制職工可以不享受年休假。另外，《關于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》確定了員工的年休假天數(shù)依據(jù)員工本人全日制工作時間確定。由此可見，勞動行政部門對于年休假享受主體范圍的理解，并未包括非全日制員工。故，非全日制員工可以不享受年休假。此外，廣東省《關于廣東省企業(yè)貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》明確規(guī)定，非全日制職工可以不享受年休假。

4、富余職工、放長假職工、帶薪上學職工是否可以享受年休假？

答：鑒于富余職工、放長假職工、帶薪上學職工長期不在工作崗位，一般意義上說就是在休息休假，再享受年休假與法不合，因此，可以不享受年休假。

5、外借職工如何享受年休假？

答：外借職工的勞動關系是與用人單位建立的，因此，用人單位應保證外借職工的年休假權利。當然，用人單位與借用單位可以協(xié)商確定由借用單位來保證實施外借職工的年休假。據(jù)此，借用單位應根據(jù)其與用人單位的協(xié)商保證外借職工的年休假權利，但是，借用單位的這項義務不是法定義務而是約定義務，其不履行此項義務只能承擔合同責任而不承擔法定責任。因此，如果借用單位違反此項約定義務，外借職工只能向用人單位主張權利，而不能向借用單位主張權利。一旦借用單位沒有保證外借職工享受年休假，外借職工向用人單位主張權利，導致用人單位承擔責任的，用人單位在承擔責任后可以基于其與借用單位的協(xié)議向借用單位主張權利，其對外借職工承擔的責任由借用單位承擔。

6、退休返聘員工是否享受年休假？

答：退休人員發(fā)揮余熱，被反聘回企業(yè)工作，是符合國家的相關規(guī)定的。按照目前的司法實踐，享受基本養(yǎng)老待遇的退休返聘人員，其與單位之間建立的關系不是勞動關系，而是勞務關系。因此，享受基本養(yǎng)老待遇的退休人員可以不享受年休假。

7、職工的年休假天數(shù)如何確定？

答：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間（如參軍、讀博士、在職讀碩士、公派出國留學、公派出國工作、公派出國參加學術交流研討等等），應當計為累計工作時間。

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。勞動合同、集體合同或者用人單位相關制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于上述標準的，應當按照約定或者規(guī)定給予員工年休假。

8、如何確定職工真實的累計工作時間? 答：下列幾種方式可以確認職工的累計工作時間：職工檔案、職工繳納社會保險記錄、職工與單位簽訂的勞動合同、職工名冊、解除（終止）勞動合同證明書、員工的退保記錄、生效的法律文書等。如果對職工的累計工作時間存疑的可以和職工協(xié)商認定。

9、職工的年休假天數(shù)如何計算？（年休假是否包括休息日和法定節(jié)假日？）-o, p;m(O5 v3 D1 w" ]% h 答：國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

10、職工入職新單位當年想享受年休假需要具備什么條件？（員工跳槽后，在新單位當年還能享受年休假嗎？）

答：職工享受年休假的前提是連續(xù)工作滿1年以上，其次，職工進新單位工作當年就想休年休假，還要他滿足累計工作時間和進新單位的時間就可以。如，職工累計工齡滿1年不滿10年的，當年只要在新單位工作滿73天（73天÷365天×5=1）以上，也就是10月20日前進新單位；職工累計工齡滿10年不滿20年的，當年只要在新單位工作時間滿37天（37天÷365天×10=1.01）以上，也就是11月24日前進新單位；職工累計工作滿20年以上，當年只要在新單位工作滿25天（25÷365天×15=1.02）以上，也就是12月7日前進新單位，當年都可以享受年休假。（員工跳槽后，只要符合上述條件，在新單位當年還能享受年休假）

11、入職新單位時間不滿一年，如何計算年休假？

答：職工新進用人單位的，當年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

如：張某2010年在前一單位工作時間183天，在新單位工作時間為182天，則張某在新單位的年休假應該計算為：（182÷365）×5=2.5，舍去0.5天，因此張某在新單位享受年休假時間為2天。

12、什么情況下職工可以不享受年休假？ 答：職工連續(xù)工作不滿一年的不享受年休假。

職工因本人原因且書面提出不休年休假的不享受年休假。職工具備下列情形的，均不享受年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

如職工已享受當年的年休假，內又出現(xiàn)第

（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一的年休假。

勞務派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。

13、未休年休假的工資基數(shù)如何確定？

答：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

14、未休年休假的工資到底是兩倍，還是三倍？ 答：應該是兩倍。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

也就是300%包括正常工作期間的工資收入（100%）+日平均工資的200%未休年休假工資，而正常工作期間的工資已經(jīng)發(fā)放了。

2010年3月《深圳市勞動爭議仲裁、訴訟實務座談會紀要》第17條規(guī)定：“用人單位經(jīng)勞動者同意不安排年休假或安排勞動者的年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，但其已支付了勞動者工作期間工資的，用人單位應支付未休年假工資的責任僅僅為勞動者工作期間工資的200%?！?/p>

當然，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

15、單位的年休假天數(shù)高于法定標準，超出法定年休假天數(shù)的福利性年休假未休完的，是否需要按法定標準支付未休完的福利性年休假補償？

答：單位必須按照法律的規(guī)定安排職工的帶薪年休假，就是說這個天數(shù)要按照法定標準來執(zhí)行。但是，給予職工更多的福利也是企業(yè)經(jīng)營自主權的組成部分，企業(yè)有權給職工創(chuàng)造更多的福利。因此，如果企業(yè)愿意，完全可以在嚴格遵守法定的職工帶薪年休假制度的基礎上，另外再增加一些有利于職工的福利措施，比如增加年休假天數(shù)。但是它另行安排的年休假天數(shù)是企業(yè)給職工的福利，不屬于職工帶薪年休假的范圍。因此，單位可以不支付未休完的福利性年休假補償。

16、員工未在當年提出休年假書面申請是否視為自行放棄年休假？

答：實踐中，勞動者往往不敢跟老板申請休年休假或即使提出休年休假老板也不批準，事后，老板往往以勞動者未提出休年休假申請為理由，認為勞動者自動放棄休假的權利。實際上，休年休假是由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排完成的。簡言之，休年休假是由用人單位主動安排的，是用人單位的強制義務，而非必須由勞動者主動提出休年休假書面申請才能啟動。即使勞動者沒有提出休年休假的申請，用人單位也應當主動安排，而不能視為勞動者自動放棄。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且通過書面形式正式向用人單位提出不休年休假的，可以視為勞動者自行放棄年休假，但同時仍需支付其正常工作期間的工資收入。

17、員工中途提出辭職，用人單位是否需要支付當年未休年休假補償？ 答：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

上述規(guī)定中“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時”不是僅指“由用人單位主動與職工解除或終止勞動關系的情形”，而應該理解為“凡是用人單位與職工發(fā)生解除或終止勞動關系的情形”都應當在解除或終止勞動關系時折算勞動者應休而未休的年休假工資報酬，至于哪一方提出的在所不問。這樣的理解既符合帶薪年休假制度以工作期間和時間經(jīng)過為計算依據(jù)的立法本意，也有利于保護勞動者休息和工資權益。因此，員工中途提出辭職，用人單位還需要支付員工當年未休年休假補償。此處未休年休假補償由于正常工作期間的工資收入因員工主動辭職用人單位而不再支付，故應按300%支付。

18、員工嚴重違反單位規(guī)章制度，被用人單位解除勞動合同是否享受年休假？ 答：員工只要連續(xù)工作滿12個月以上就享有休年休假的權利，雙方的勞動合同無論基于什么原因解除或者終止都不得影響該權利的行使，故即使員工嚴重違反單位規(guī)章制度被單位解除勞動合同，員工也享有休年休假的權利。

19、在原單位工作時已休完當?shù)娜磕晷菁?，下半年在新單位時，新單位是否可以以其在原單位已休滿年休假為由而不安排其年休假？

答：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。由于享受年休假的時間與正在發(fā)生勞動關系的用人單位的實際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當計算享受年休假時間上，新單位應按員工在新單位的實際工作天數(shù)來計算年休假，不能以其在原單位已休滿年休假為由就拒絕員工休年休假。

20、因員工提供虛假證明文件而導致勞動合同無效，被用人單位解除勞動合同的員工是否享有年休假？

答：在勞動合同無效的情況下，對于員工已經(jīng)付出勞動的，法律僅保護員工獲得勞動報酬的權利，其他的權利（如：福利待遇、休息休假等），用人單位沒有義務按照勞動合同的要求給予。所以，因員工欺詐導致勞動合同無效而被解除勞動合同的員工，不享有年休假的權利。

21、是否可以按照勞動合同的起算點來安排年休假？

答：法律規(guī)定，年休假1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。其中，是指公歷，故，安排年休假是按照公歷來安排。如果用人單位想按照勞動合同的起算點來安排年休假的，可能屬于跨安排職工休年休假，跨安排職工休年休假的，需要征得職工本人的同意。

22、用人單位規(guī)定員工生病需請假的，一律須先使用年休假，該規(guī)定是否合法？ 答：法律規(guī)定，員工在患病或非因工受傷的情形下用人單位應當給予員工治病休息的時間，該期間為病假期。在此期間員工享有一定時間的醫(yī)療期，用人單位應依法支付病假工資待遇。員工只要患病或發(fā)生非因工負傷的情形的，即有權向用人單位申請休病假，用人單位無權拒絕員工正當?shù)牟〖偕暾?。因此，員工生病需請假的，一律須先使用年休假的規(guī)定欠缺一定合理性。當然，若員工患病或非因工負傷，同時自愿申請年休假的，用人單位可依照年休假的有關規(guī)定決定是否安排。此外，當員工的當年病假累計達到某種情形時，用人單位可根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第八條的規(guī)定而確定相關年休假待遇。

23、用人單位規(guī)定員工請事假的，一律須先使用年休假，該規(guī)定是否合法？ 答：單位有很大的自主權來安排員工的年休假。單位可以從實際情況出現(xiàn)，將員工的年休假控制在低風險的范圍內，比如：規(guī)定員工請事假的，一律須先使用年休假。鑒于員工請事假可以不發(fā)放工資，因此，這樣的規(guī)定并不損害員工的利益，規(guī)定并不違法。

24、因年休假引起的爭議，是否是勞動爭議，勞動者如何維護自己的合法權益？ 《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理。因此，因年休假引起的爭議屬勞動爭議，勞動者維護自己的合法權益，可以先向勞動監(jiān)察部門舉報，要求勞動監(jiān)察部門處理用人單位，支付賠償金。也可以申請仲裁，如果不行的，還可以向法院起訴。

（但是：2009年12月《江蘇高院關于審理勞動爭議案件的指導意見》第二十八條規(guī)定：“勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決?！币簿褪钦f，在江蘇地區(qū)，年休假爭議應該找勞動局通過勞動監(jiān)察的程序解決，法院是不審理的)