第一篇：國家公務(wù)員面試概述

國家公務(wù)員面試概述

任何一項偉大的事業(yè)都是建立在一定的基礎(chǔ)之上的，萬丈高樓尚且平地而起，公務(wù)員考試也是如此。如果沒有牢固的基礎(chǔ)知識，考生只能是無源之水、無本之木，是不堪一擊的，其勝敗只能靠碰運氣行事。

在本章，我們主要為考生介紹公務(wù)員錄用的基本程序，面試的主要形式和基本要求、試題的編制及測評依據(jù)。掌握了這些基礎(chǔ)知識，考生才能在腦海中形成對公務(wù)員面試的清楚輪廓，這是備考的第一步。

一、國家公務(wù)員錄用程序

公務(wù)員的錄用程序主要有四步，依次為：考核、體檢、錄取和試用。

1.考核考核工作有兩個重點，一是政治素質(zhì)，一是擬錄用職位的要求。政治素質(zhì)考核的具體內(nèi)容有：能否堅持四項基本原則和改革開放的方針，在政治上同黨中央保持一致；能否堅持和貫徹黨的方針、政策和路線；是否遵守黨的紀律，遵守國家法律，遵守社會公德；能否團結(jié)同志，與人合作共事，具有良好的人際關(guān)系。擬錄用職位工作要求的考核，是通過對考核對象在原單位工作或?qū)W習的表現(xiàn)和實績的考核，了解其是否具備擬錄用職位的工作要求和發(fā)展?jié)摿Α＞唧w內(nèi)容有：運用所學(xué)知識分析問題、解決問題的能力，包括了解工作中較突出的成績、科研工作的成果、本人撰寫的研究論文、工作總結(jié)、調(diào)查報告等；在擔任某一工作職務(wù)中，所表現(xiàn)出來的組織管理能力，包括與人交往、聯(lián)系協(xié)調(diào)、合作共事、語言表達、制定計劃、監(jiān)督檢查等方面的情況；根據(jù)職位的需要，主動自學(xué)有關(guān)知識的態(tài)度和能力，包括總結(jié)自身經(jīng)驗教訓(xùn)、虛心向他人學(xué)習、終身接受教育的能力等。

公務(wù)員錄用考核的內(nèi)容還包括報考資格條件復(fù)審、職務(wù)回避考核、道德品質(zhì)考核等。報考資格條件復(fù)審，主要是確定被考核者是否具備報考資格條件，在報名時是否隱瞞了某些情況。職務(wù)回避考核主要是了解考核對象的夫妻關(guān)系、直屬血親關(guān)系、兩代以內(nèi)旁系血親及其配偶等人員中，是否有在報考部門任職的情況。道德品質(zhì)考核主要了解考核對象能否遵守社會公德和職業(yè)道德；講話辦事是否實事求是；戀愛、婚姻、家庭、鄰里關(guān)系是否處理得好等。

常用的考核方法有三種，即查閱檔案考核法、談話考核法和座談會考核法。

查閱檔案考核法是考錄機關(guān)工作人員實施考核時必經(jīng)的第一道手續(xù)。通過查閱檔案，可以熟悉被考核人的自然情況、工作經(jīng)歷、歷史和現(xiàn)實情況，起到被考核者在報名期間自報條件的復(fù)核作用。

談話考核法是考核中常用的另一種方法。此法可以獲知一些在查閱檔案時無法了解的情況。在考核之前，考核小組要對考核的內(nèi)容、重點做出合理的設(shè)計，以便充分利用此法，全面、客觀地了解被考核者在檔案中反映出的個人工作、學(xué)習、品德等方面以外的情況。談話的對象主要是被考核者所在單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事和被考核者本人。座談會考核法是指考核人員召集考核對象所在單位人事、組織部門負責人、同事、主管領(lǐng)導(dǎo)等人進行座談，聽取大家對考核對象的意見，了解考核對象的有關(guān)情況。

通過查閱檔案考核法、談話考核法和座談會考核法后，要形成考核材料，考核材料要準確、全面地敘述考核對象的主要優(yōu)缺點，提出考核是否合格、是否可以錄用的結(jié)論性意見。

2.體檢公務(wù)員必須要有合格、強健的身體，健康的身體是執(zhí)行公務(wù)的有效保證。對筆試、面試、考核都合格的應(yīng)試者要組織體檢，體檢不合格者，不能錄用。

(1)確定體檢的項目和標準。主考機關(guān)要根據(jù)公務(wù)員錄用對象的年齡特點和機關(guān)公務(wù)員工作特點，同衛(wèi)生行政部門協(xié)商制定體檢項目和標準。

(2)由主考機關(guān)或委托用人部門具體組織體檢工作。其程序是：①確定體檢醫(yī)院。體檢醫(yī)院必須是縣級以上醫(yī)院，有比較健全的管理制度、較先進的醫(yī)療設(shè)備、較高的醫(yī)療水平。③通知報考者做好體檢準備。③組織報考者到醫(yī)院分科檢查身體。④對初次體檢不合格者，根據(jù)醫(yī)生的意見，可重新復(fù)查一次。⑤體檢完畢，由主檢醫(yī)生按照體檢標準作出明確結(jié)論，如“合格”、“不合格”等，并簽名蓋章。

3.錄取

錄取階段主要有以下五項工作：

(1)確定推薦比例。在筆試、面試、考核、體檢合格后，根據(jù)各部門的錄用計劃，確定各部門、各單位的推薦比例，推薦比例大小根據(jù)合格者人數(shù)與計劃錄用人數(shù)之間的差額確定。一般來講，當合格者人數(shù)多于計劃錄用人數(shù)時，以綜合成績高低為序，實行差額推薦。對于合格者等于或小于計劃錄用人數(shù)的專業(yè)，實行等額或缺額推薦。

(2)公布錄用候選人名單。

(3)編制和管理錄用候選人名冊。凡考試考核體檢合格者，編入錄用候選人名冊。名冊中人員都具有被推薦資格。錄用候選人名冊主要包括基本情況，考試、考核、體檢情況，推薦情況等三方面內(nèi)容。錄用候選人的管理工作包括除名、恢復(fù)、查閱等。錄用候選人名冊的有效期為1年，在有效期內(nèi)，名冊中人員保留被推薦資格。

(4)推薦。主考機關(guān)編制推薦錄用表，將每一個錄用候選人的有關(guān)情況填入表中，按確定的推薦比例、報考志愿和成績高低分別向用人部門推薦。推薦的一般程序如下：①主考機關(guān)將錄用候選人的推薦錄用表推薦到其所報部門。②用人部門按其志愿、成績向本部門有關(guān)司、處、科推薦。③在推薦的錄用候選人數(shù)量不能滿足各用人單位需要時，主考機關(guān)從名冊中調(diào)整推薦。④對少數(shù)民族錄用候選人，在成績與其他錄用候選人相同的情況下，優(yōu)先推薦。

(5)辦理錄用手續(xù)。用人部門根據(jù)擬錄取職位的要求，綜合評定報考者的筆試、面試、考核、體檢結(jié)果，確定擬錄取人員名單，報同級政府人事部門審批。政府人事部門根據(jù)用人部門報來的擬錄取人員名單，辦理錄用手續(xù)。政府人事部門在錄取人員名單上填寫人事部門意見，向用人部門發(fā)出錄用通知書，用人部門在接到錄用通知后，向被錄取者的所在單位和被錄取者發(fā)出錄用通知，由所在單位協(xié)助辦理有關(guān)手續(xù)。被錄用者持錄用通知書及有效證件，在規(guī)定時間內(nèi)到用人部門報到。報到期限為一個月，逾期不報到者取消錄用資格。錄用手續(xù)的辦理，實際上就是錄用到位的問題。在錄用過程中如果報考者所在單位不予放行，或出現(xiàn)其他有爭議的問題，由主考機關(guān)協(xié)調(diào)或交人才流動部門仲裁。

4.試用新錄用人員有一年試用期。按規(guī)定錄用的沒有基層工作經(jīng)歷的人員，要在基層工作一至二年。試用期內(nèi)用人部門要組織培訓(xùn)，期滿要進行考核。

新錄用人員在上崗前接受崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)目的是使新錄用人員了解國家行政機關(guān)的職能和公務(wù)員的職責；熟悉本崗位工作程序；掌握所擔負工作的基本工作方法、專業(yè)知識和實際技能。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是：行政管理學(xué)、行政法、社會調(diào)查研究方法、機關(guān)應(yīng)用文寫作、崗位必備的實務(wù)知識等。培訓(xùn)要采取集中學(xué)習和崗位實習相結(jié)合的方式。培訓(xùn)結(jié)束時要組織必要的考試，合格者發(fā)給崗前培訓(xùn)證書。

用人部門在新錄用人員的一年試用期內(nèi)，對其要進行考核?？己艘詬徫灰?guī)范中規(guī)定的任職條件為依據(jù)，考察新錄用人員在試用期內(nèi)的德、能、勤、績。

新錄用人員試用期滿后，試用合格者，可正式任職；需進一步考察者，由用人部門決定可適當延長試用期；試用不合格者，取消其錄用資格。

二、面試在公務(wù)員錄用中的重要性

《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》第十六條指出：“國家公務(wù)員錄用考試采取筆試和面試的方，測試應(yīng)試者的公共基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識水平以及其他適應(yīng)職位要求的業(yè)務(wù)素質(zhì)與工作能”。而另一項研究數(shù)據(jù)表明：百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助于面試這一甄選手段來完成的。可見在公務(wù)員錄用考試及其他組織的人員招聘過程中，面試發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用。

面試與筆試相比，具有以下幾個作用：

1.可以考查到筆試手段難以考查到的內(nèi)容筆試是以文字為媒介，考查一個人的知識水平和素質(zhì)能力，但很多素質(zhì)特征很難通過文字表現(xiàn)出來。比如一個人的儀表風度、口才、反應(yīng)的敏捷性等。有些素質(zhì)特征雖然可以通過文字形式來表達，但因為應(yīng)試者的掩飾行為或其他原因沒能表達，但卻可以通過面試來考查。例如，對某些隱情，應(yīng)試者往往不愿表露，對這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫，但在面對面、眼對眼的面試中，就很難做到了，因為我們的身體不容易撒謊。

2.可以綜合考查應(yīng)試者的多種素質(zhì)特征面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通活動，但面試的主動權(quán)還是控制在主考官手里，面試測評時主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性，可以綜合考察應(yīng)試者的知識、能力、工作經(jīng)驗等多種素質(zhì)和水平狀況。

3.可以有效地避免高分低能者和冒名頂替者有人在筆試過程中沒發(fā)揮好，如果僅以筆試成績作為錄用依據(jù)，那么這些人就沒有機會被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就相當于給這些人再次表現(xiàn)的機會。某市在一次干部錄用考試中發(fā)現(xiàn)，有些人雖然筆試成績不算很高，但在面試中對答如流，表現(xiàn)極佳，顯示出了很大的發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩蔀槔硐肴诉x。一些省市的干部錄用考試中，有些人筆試成績很高，但面試時卻言語木訥，對所提問題的回答觀點幼稚、沒有深度；有的則只能背書本知識，分析問題和解決問題的能力很差。

4.面試可以測評應(yīng)試者的綜合素質(zhì)從理論上講，面試只要精心設(shè)計、時間充足、手段得當，就可以準確地測評出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。如果說心理測驗中的許多問卷是測評應(yīng)試者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把這些心理測驗中的問題以口頭問答的形式表現(xiàn)出來，往往會收到與筆試不同的效果，由于信息量利用的高頻率，其測評質(zhì)量會更高。如果在面試中引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考查應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考查出一些應(yīng)試者的實際工作能力。甚至，就應(yīng)試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。

面試之所以有這樣的作用與功能,是由其特征決定的。與其他資格審查、筆試等人員甄選方式相比，面試具有以下幾個顯著特點：

1.面試以談話和觀察為主要工具談話是面試過程中的一項非常重要的手段。在面試過程中。主考官通過向應(yīng)試者提出各種問題，應(yīng)試者要對這些問題進行回答，主考官可以直接地、有針對性地了解應(yīng)試者某一方面的情況或素質(zhì)。

觀察是面試過程中的另一項主要手段，在面試中，它不僅要求主考官要善于觀察應(yīng)試者的非語言行為，而且要能指明應(yīng)試者的行為類型，進而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對應(yīng)試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。

國外一項研究表明：從應(yīng)試者面部表情中獲得的信息量可達50％以上。在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發(fā)揮著重要作用。比如手勢，它具有說明、強調(diào)、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語言分開的。

在面試過程中，聽覺的運用也十分重要。主考官在傾聽應(yīng)試者的談話時，應(yīng)邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關(guān)鍵之處。對應(yīng)試者的談話進行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達的邏輯性、層次性、準確性等。還可根據(jù)應(yīng)試者講話的語音、語速、腔調(diào)等來判斷應(yīng)試者的性格特征等。

2.面試是一個雙向溝通過程面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動狀態(tài)。主考官可以通過觀察和談話來評價應(yīng)試者，應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應(yīng)試者也可以借此機會了解自己擬任職位的情況等。所以面試不僅是主考官對應(yīng)試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。

3.面試內(nèi)容的靈活性面試內(nèi)容的靈活性是指面試內(nèi)容對于不同的應(yīng)試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)面試內(nèi)容因應(yīng)試者的個人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，有兩位應(yīng)試者同時應(yīng)聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，另一位是應(yīng)屆檔案管理專業(yè)的學(xué)畢業(yè)生。在面試中對前者側(cè)重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經(jīng)驗，對后者則側(cè)重了解其對該專業(yè)基礎(chǔ)知識掌握的情況以及在校學(xué)習期間的有關(guān)情況。

(2)面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定。不同的工作崗位，其工作內(nèi)容、職責范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術(shù)監(jiān)督局的有關(guān)技術(shù)監(jiān)督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質(zhì)、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都各有側(cè)重。

(3)面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。面試的題目一般應(yīng)事先擬定，以供提問時參照，但這并不意味著考官必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據(jù)應(yīng)試者回答某一問題的情況，靈活處理。

4.面試對象的單一性面試的形式有單獨面試和集體面試兩種。在面試中多位應(yīng)試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時面向所有的應(yīng)試者，而一般是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)的。

5.面試時間的持續(xù)性與筆試不同的是，面試不是在同一時間展開，而是逐個進行。而筆試則不論報考人數(shù)的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制。第一，面試是因人而異，主考官提出問題，應(yīng)試者針對問題進行回答，考查內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考查應(yīng)試者的專業(yè)知識、工作能力和實踐經(jīng)驗，又要考查其儀表、反應(yīng)力、應(yīng)變力等，因此只能因人而異、逐個進行。

第二，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。

第三，每一位應(yīng)試者的面試時間，應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定，如果應(yīng)試者對所提問題對答如流，主考官很滿意，在規(guī)定時間甚至不到規(guī)定時間即可結(jié)束面試；如果應(yīng)試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當延長面試時間。

三、面試的八大測評項目

從1988年至1998年初，有人對此期間有關(guān)機關(guān)招考工作人員和公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部面試測評項目的測評表、法規(guī)文件、研討文章等進行了廣泛收集。從收集到的文獻資料中，歸納出65個面試的測評項目模型作為研究樣本。

對65個模型做統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)：65個模型中出現(xiàn)的測評項目一共有26個(對名稱不同而實質(zhì)相同的項目做了簡單合并)。但各個項目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個模型中出現(xiàn)，有的只在極個別模型中出現(xiàn)。各個項目的活躍程度、常見程度，研究者采用“出現(xiàn)頻率”這個概念來反映，即各個項目出現(xiàn)次數(shù)與65個樣本模型之比。整理排列后，得出《機關(guān)招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表》，具體如下：

機關(guān)招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表

順序項目名稱出現(xiàn)次數(shù)(次)出現(xiàn)頻率(%)1語言表達能力(含清晰性、邏輯性、準確性，個別模型曾出現(xiàn)兩個以上的語言表達因素)71109.2 2應(yīng)變能力(含回答迅、靈敏度、靈活性等)5381.5 3綜合分析能力5076.9 4實際業(yè)務(wù)知識與操作技能(含工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平等)3858.5 5舉止(含儀表、氣質(zhì)、風度等)3352.3 6邏輯思維能力3350.8 7知識面2233.8 8思想與政策水平(含思想境界、紀律性等)1827.7 9進取精神(含事業(yè)心、進取心、競爭意識、成就感等)1015.4 10態(tài)度812.3 11人際關(guān)系(含協(xié)調(diào)交往)812.3 12興趣愛好710.1 13性格57.7 14創(chuàng)造能力57.7 15記憶能力57.7 16聽寫能力(含速記、書法等)34.6 17求實精神(含責任心、誠實性等)34.6 18穩(wěn)定性34.6 19組織管理能力23.1 20動機23.1 21自學(xué)能力23.1 22計算能力11.5 23調(diào)研能力11.5 24接受能力11.5 25注意分配能力11.5 26獨創(chuàng)見解能力11.5

根據(jù)上表及歷年的面試測評經(jīng)驗，考慮到面試測評的功能特點及其局限，經(jīng)對有關(guān)專家和國家機關(guān)中有豐富人才測評工作經(jīng)驗的工作人員的調(diào)查，面試中需要測評的通用項目主要有八項，雖然此類內(nèi)容前文已有所涉及，但為了考生的備戰(zhàn)更具有針對性，現(xiàn)分別予以詳細說明。

1.綜合分析能力

綜合分析能力在思維活動中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。

綜合是在頭腦中將事物的各個部分或各種特征聯(lián)合為整體，分析則是在頭腦中將事物的整體分解為部分。在公務(wù)員的日常工作中，經(jīng)常涉及對問題的宏觀理解把握和事物間矛盾關(guān)系的理解，綜合分析能力十分重要。

綜合分析能力要求：

●對事物能從宏觀方面進行總體考慮●對事物能從微觀方面對其各個組成成分予以考慮●能注意整體和部分之間的相互關(guān)系及各部分之間的有機協(xié)調(diào)組合

2.語言表達能力該項能力是指以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風格將自己的思想、觀點明白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾接受的過程。

該項能力要求做到：

●理解他人的意思●口齒清晰，具有流暢性●內(nèi)容有條理、富于邏輯性●用詞準確、恰當、有分寸

3.應(yīng)變能力該項能力的定義是在有壓力的情境下，思考、解決問題時能夠迅速而靈巧地轉(zhuǎn)移角度、隨機應(yīng)變、觸類旁通，作出正確的判斷和處理。

該項能力要求：

●承受壓力●思維反應(yīng)敏捷●情緒穩(wěn)定●考慮問題周到

4.計劃、組織、協(xié)調(diào)能力該能力一般是指對自己、他人、部門的活動做出計劃、排出日程、調(diào)配資源，并對沖突各方的利益根據(jù)一定的標準進行協(xié)調(diào)。

該項能力要求做到：

●依據(jù)部門目標，預(yù)見未來的要求、機會和不利因素，并作出計劃。

●看清相互依賴的沖突各方面的關(guān)系●根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果作出適當選擇●及時作出決策●調(diào)配、安臵人、才、物等有關(guān)資源

5.人際交往的能力這項能力的一般定義為建立和維持自己與他人、團體的關(guān)系。這些關(guān)系是有目的的、與工作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動。

具備這種意識與技巧應(yīng)當滿足以下條件：

●人際合作的主動性●對組織中權(quán)屬關(guān)系的意識(包括權(quán)限、服從、紀律等意識)●人際間的適應(yīng)●有效溝通(傳遞信息)●處理人際關(guān)系的原則性與靈活性

6.自我情緒控制指在受到較強刺激或處于不利的情境中時，能保持自己情緒的穩(wěn)定，并約束自己行為反應(yīng)的能力(主要是根據(jù)面試當時考生對一定問題的反應(yīng)預(yù)測考生日常生活中的表現(xiàn))。

要求做到：

●在較強刺激情境中，表情和言語自然●在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜●為了長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望

7.求職動機與擬任職位的匹配性

求職動機是指在一定需要的刺激下直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內(nèi)部心理活動；個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。

這一測評要素要求考查應(yīng)考者的●現(xiàn)實性需要(解決住房、戶口遷移、專業(yè)對口等)與崗位情況●興趣與崗位情況●成就動機(認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)，服務(wù)他人的需要，得到鍛煉等)與崗位情況●對組織文化的認同8.舉止儀表這一定義比較簡單，指考生外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn)。

需要考查應(yīng)考者●穿著打扮是否得體●言行舉止是否符合一般的禮節(jié)●是否有多余的動作

四、公務(wù)員面試的主要形式

根據(jù)不同的標準，面試可以劃分為多種形式，主要有以下幾種分類：

1.壓力性面試和非壓力性面試這是根據(jù)面試的目的不同進行的劃分。

前者是指招聘者有意對應(yīng)聘者施加壓力，使其焦慮不安的面試形式。這種面試的目的是鑒別出那些對壓力敏感、并具有較高壓力承受能力的應(yīng)聘者。在面試中，考官提問一些直接甚至很尖銳的問題，使應(yīng)聘者感到不舒服，如應(yīng)聘者換過好幾次工作，那么招聘者會問經(jīng)常換工作表明這個人不負責任、不成熟，這時就對應(yīng)聘者形成了考驗：如果應(yīng)聘者合理解釋自己為什么要換工作，那么應(yīng)聘者的提問就可以繼續(xù)進行；如果應(yīng)聘者一下很生氣，那么就表明這個人壓力承受能力有限。非壓力性面試則是指在沒有壓力的情形下考察應(yīng)試者有關(guān)方面的素質(zhì)。

2.鑒別性面試、評價性面試和預(yù)測性面試這是根據(jù)面試的功能而進行的劃分。所謂鑒別性面試，就是依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)試者按相關(guān)素質(zhì)水平進行區(qū)分的面試；評價性面試則是對應(yīng)考者的素質(zhì)做出客觀評價的面試；而預(yù)測性面試是指對應(yīng)考者的發(fā)展?jié)摿臀磥沓删偷确矫孢M行預(yù)測的面試。

3.根據(jù)面試的進程來分，我們還可以將面試分為一次性面試和分階段面試一次性面試是指用人單位對應(yīng)試者的面試集中于一次進行。在一次面試中，面試考官的陣容一般都比較強大，通常由用人單位人事部門負責人、業(yè)務(wù)部門負責人及人事測評專家組成。在一次面試的情況下，應(yīng)試者是否能面試過關(guān)，甚至被最終錄用，就取決于這一次面試。

分階段面試又可以分為兩種形式，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試”。依序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評定三步。初試的目的在于從眾多應(yīng)試者中篩選出較好的人選。初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應(yīng)試者的儀表風度、工作態(tài)度、上進心、進取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復(fù)試，復(fù)試一般由用人部門主管主持，以考察應(yīng)試者的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對擬任工作崗位是否合適。復(fù)試結(jié)束后再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應(yīng)試者的成績，確定最終合格人選。逐步面試一般由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處(科)長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，按由低到高的順序，依次對應(yīng)試者進行面試。

第二篇：面試基本理論知識 國家公務(wù)員面試概述

面試基本理論知識:國家公務(wù)員面試概述

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第一章 面試基本理論知識

任何一項偉大的事業(yè)都是建立在一定的基礎(chǔ)之上的，萬丈高樓尚且平地而起，公務(wù)員考試也是如此。如果沒有牢固的基礎(chǔ)知識，考生只能是無源之水、無本之木，是不堪一擊的，其勝敗只能靠碰運氣行事。在本章，我們主要為考生介紹公務(wù)員錄用的基本程序，面試的主要形式和基本要求、試題的編制及測評依據(jù)。掌握了這些基礎(chǔ)知識，考生才能在腦海中形成對公務(wù)員面試的清楚輪廓，這是備考的第一步。

第一節(jié) 國家公務(wù)員面試概述

一、國家公務(wù)員錄用程序

公務(wù)員的錄用程序主要有四步，依次為：考核、體檢、錄取和試用。

1.考核

考核工作有兩個重點，一是政治素質(zhì)，一是擬錄用職位的要求。政治素質(zhì)考核的具體內(nèi)容有：能否堅持四項基本原則和改革開放的方針，在政治上同黨中央保持一致；能否堅持和貫徹黨的方針、政策和路線；是否遵守黨的紀律，遵守國家法律，遵守社會公德；能否團結(jié)同志，與人合作共事，具有良好的人際關(guān)系。擬錄用職位工作要求的考核，是通過對考核對象在原單位工作或?qū)W習的表現(xiàn)和實績的考核，了解其是否具備擬錄用職位的工作要求和發(fā)展?jié)摿?。具體內(nèi)容有：運用所學(xué)知識分析問題、解決問題的能力，包括了解工作中較突出的成績、科研工作的成果、本人撰寫的研究論文、工作總結(jié)、調(diào)查報告等；在擔任某一工作職務(wù)中，所表現(xiàn)出來的組織管理能力，包括與人交往、聯(lián)系協(xié)調(diào)、合作共事、語言表達、制定計劃、監(jiān)督檢查等方面的情況；根據(jù)職位的需要，主動自學(xué)有關(guān)知識的態(tài)度和能力，包括總結(jié)自身經(jīng)驗教訓(xùn)、虛心向他人學(xué)習、終身接受教育的能力等。

公務(wù)員錄用考核的內(nèi)容還包括報考資格條件復(fù)審、職務(wù)回避考核、道德品質(zhì)考核等。報考資格條件復(fù)審，主要是確定被考核者是否具備報考資格條件，在報名時是否隱瞞了某些情況。職務(wù)回避考核主要是了解考核對象的夫妻關(guān)系、直屬血親關(guān)系、兩代以內(nèi)旁系血親及其配偶等人員中，是否有在報考部門任職的情況。道德品質(zhì)考核主要了解考核對象能否遵守社會公德和職業(yè)道德；講話辦事是否實事求是；戀愛、婚姻、家庭、鄰里關(guān)系是否處理得好等。

常用的考核方法有三種，即查閱檔案考核法、談話考核法和座談會考核法。

查閱檔案考核法是考錄機關(guān)工作人員實施考核時必經(jīng)的第一道手續(xù)。通過查閱檔案，可以熟悉被考核人的自然情況、工作經(jīng)歷、歷史和現(xiàn)實情況，起到被考核者在報名期間自報條件的復(fù)核作用。

談話考核法是考核中常用的另一種方法。此法可以獲知一些在查閱檔案時無法了解的情況。在考核之前，考核小組要對考核的內(nèi)容、重點做出合理的設(shè)計，以便充分利用此法，全

面、客觀地了解被考核者在檔案中反映出的個人工作、學(xué)習、品德等方面以外的情況。談話的對象主要是被考核者所在單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事和被考核者本人。座談會考核法是指考核人員召集考核對象所在單位人事、組織部門負責人、同事、主管領(lǐng)導(dǎo)等人進行座談，聽取大家對考核對象的意見，了解考核對象的有關(guān)情況。

通過查閱檔案考核法、談話考核法和座談會考核法后，要形成考核材料，考核材料要準確、全面地敘述考核對象的主要優(yōu)缺點，提出考核是否合格、是否可以錄用的結(jié)論性意見。

2.體檢

公務(wù)員必須要有合格、強健的身體，健康的身體是執(zhí)行公務(wù)的有效保證。對筆試、面試、考核都合格的應(yīng)試者要組織體檢，體檢不合格者，不能錄用。

(1)確定體檢的項目和標準。主考機關(guān)要根據(jù)公務(wù)員錄用對象的年齡特點和機關(guān)公務(wù)員工作特點，同衛(wèi)生行政部門協(xié)商制定體檢項目和標準。

(2)由主考機關(guān)或委托用人部門具體組織體檢工作。其程序是：①確定體檢醫(yī)院。體檢醫(yī)院必須是縣級以上醫(yī)院，有比較健全的管理制度、較先進的醫(yī)療設(shè)備、較高的醫(yī)療水平。③通知報考者做好體檢準備。③組織報考者到醫(yī)院分科檢查身體。④對初次體檢不合格者，根據(jù)醫(yī)生的意見，可重新復(fù)查一次。⑤體檢完畢，由主檢醫(yī)生按照體檢標準作出明確結(jié)論，如“合格”、“不合格”等，并簽名蓋章。

3.錄取

錄取階段主要有以下五項工作：

(1)確定推薦比例。在筆試、面試、考核、體檢合格后，根據(jù)各部門的錄用計劃，確定各部門、各單位的推薦比例，推薦比例大小根據(jù)合格者人數(shù)與計劃錄用人數(shù)之間的差額確定。一般來講，當合格者人數(shù)多于計劃錄用人數(shù)時，以綜合成績高低為序，實行差額推薦。對于合格者等于或小于計劃錄用人數(shù)的專業(yè)，實行等額或缺額推薦。

(2)公布錄用候選人名單。

(3)編制和管理錄用候選人名冊。凡考試考核體檢合格者，編入錄用候選人名冊。名冊中人員都具有被推薦資格。錄用候選人名冊主要包括基本情況，考試、考核、體檢情況，推薦情況等三方面內(nèi)容。錄用候選人的管理工作包括除名、恢復(fù)、查閱等。錄用候選人名冊的有效期為1年，在有效期內(nèi)，名冊中人員保留被推薦資格。

(4)推薦。主考機關(guān)編制推薦錄用表，將每一個錄用候選人的有關(guān)情況填入表中，按確定的推薦比例、報考志愿和成績高低分別向用人部門推薦。推薦的一般程序如下：①主考機關(guān)將錄用候選人的推薦錄用表推薦到其所報部門。②用人部門按其志愿、成績向本部門有關(guān)司、處、科推薦。③在推薦的錄用候選人數(shù)量不能滿足各用人單位需要時，主考機關(guān)從名冊中調(diào)整推薦。④對少數(shù)民族錄用候選人，在成績與其他錄用候選人相同的情況下，優(yōu)先推薦。

(5)辦理錄用手續(xù)。用人部門根據(jù)擬錄取職位的要求，綜合評定報考者的筆試、面試、考核、體檢結(jié)果，確定擬錄取人員名單，報同級政府人事部門審批。政府人事部門根據(jù)用人部

門報來的擬錄取人員名單，辦理錄用手續(xù)。政府人事部門在錄取人員名單上填寫人事部門意見，向用人部門發(fā)出錄用通知書，用人部門在接到錄用通知后，向被錄取者的所在單位和被

錄取者發(fā)出錄用通知，由所在單位協(xié)助辦理有關(guān)手續(xù)。被錄用者持錄用通知書及有效證件，在規(guī)定時間內(nèi)到用人部門報到。報到期限為一個月，逾期不報到者取消錄用資格。錄用手續(xù)的辦理，實際上就是錄用到位的問題。在錄用過程中如果報考者所在單位不予放行，或出現(xiàn)其他有爭議的問題，由主考機關(guān)協(xié)調(diào)或交人才流動部門仲裁。

4.試用

新錄用人員有一年試用期。按規(guī)定錄用的沒有基層工作經(jīng)歷的人員，要在基層工作一至二年。試用期內(nèi)用人部門要組織培訓(xùn)，期滿要進行考核。

新錄用人員在上崗前接受崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)目的是使新錄用人員了解國家行政機關(guān)的職能和公務(wù)員的職責；熟悉本崗位工作程序；掌握所擔負工作的基本工作方法、專業(yè)知識和實際技能。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是：行政管理學(xué)、行政法、社會調(diào)查研究方法、機關(guān)應(yīng)用文寫作、崗位必備的實務(wù)知識等。培訓(xùn)要采取集中學(xué)習和崗位實習相結(jié)合的方式。培訓(xùn)結(jié)束時要組織必要的考試，合格者發(fā)給崗前培訓(xùn)證書。

用人部門在新錄用人員的一年試用期內(nèi)，對其要進行考核?？己艘詬徫灰?guī)范中規(guī)定的任職條件為依據(jù)，考察新錄用人員在試用期內(nèi)的德、能、勤、績。

新錄用人員試用期滿后，試用合格者，可正式任職；需進一步考察者，由用人部門決定可適當延長試用期；試用不合格者，取消其錄用資格。

二、面試在公務(wù)員錄用中的重要性

《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》第十六條指出：“國家公務(wù)員錄用考試采取筆試和面試的方，測試應(yīng)試者的公共基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識水平以及其他適應(yīng)職位要求的業(yè)務(wù)素質(zhì)與工作能”。而另一項研究數(shù)據(jù)表明：百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助于面試這一甄選手段來完成的?？梢娫诠珓?wù)員錄用考試及其他組織的人員招聘過程中，面試發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用。

面試與筆試相比，具有以下幾個作用：

1.可以考查到筆試手段難以考查到的內(nèi)容

筆試是以文字為媒介，考查一個人的知識水平和素質(zhì)能力，但很多素質(zhì)特征很難通過文字表現(xiàn)出來。比如一個人的儀表風度、口才、反應(yīng)的敏捷性等。有些素質(zhì)特征雖然可以通過

文字形式來表達，但因為應(yīng)試者的掩飾行為或其他原因沒能表達，但卻可以通過面試來考查。例如，對某些隱情，應(yīng)試者往往不愿表露，對這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫，但在面對面、眼對眼的面試中，就很難做到了，因為我們的身體不容易撒謊。

2.可以綜合考查應(yīng)試者的多種素質(zhì)特征

面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通活動，但面試的主動權(quán)還是控制在主考官手里，面試測評時主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性，可以綜合考察應(yīng)試者的知識、能力、工作經(jīng)驗等多種素質(zhì)和水平狀況。

3.可以有效地避免高分低能者和冒名頂替者

有人在筆試過程中沒發(fā)揮好，如果僅以筆試成績作為錄用依據(jù)，那么這些人就沒有機會被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就相當于給這些人再次表現(xiàn)的機會。某市在一次干部錄用考試中發(fā)現(xiàn)，有些人雖然筆試成績不算很高，但在面試中對答如流，表現(xiàn)極佳，顯示出了很大的發(fā)展?jié)摿?，從而成為理想人選。一些省市的干部錄用考試中，有些人筆試成績很高，但面試時卻言語木訥，對所提問題的回答觀點幼稚、沒有深度；有的則只能背書本知識，分析問題和解決問題的能力很差。

4.面試可以測評應(yīng)試者的綜合素質(zhì)

從理論上講，面試只要精心設(shè)計、時間充足、手段得當，就可以準確地測評出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。如果說心理測驗中的許多問卷是測評應(yīng)試者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把這些心理測驗中的問題以口頭問答的形式表現(xiàn)出來，往往會收到與筆試不同的效果，由于信息量利用的高頻率，其測評質(zhì)量會更高。如果在面試中引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考查應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考查出一些應(yīng)試者的實際工作能力。甚至，就應(yīng)試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。

面試之所以有這樣的作用與功能,是由其特征決定的。

與其他資格審查、筆試等人員甄選方式相比，面試具有以下幾個顯著特點：

1.面試以談話和觀察為主要工具

談話是面試過程中的一項非常重要的手段。在面試過程中。主考官通過向應(yīng)試者提出各種問題，應(yīng)試者要對這些問題進行回答，主考官可以直接地、有針對性地了解應(yīng)試者某一方面的情況或素質(zhì)。

觀察是面試過程中的另一項主要手段，在面試中，它不僅要求主考官要善于觀察應(yīng)試者的非語言行為，而且要能指明應(yīng)試者的行為類型，進而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對應(yīng)試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。

國外一項研究表明：從應(yīng)試者面部表情中獲得的信息量可達50％以上。在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發(fā)揮著重要作用。比如手勢，它具有說明、強調(diào)、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語言分開的。

在面試過程中，聽覺的運用也十分重要。主考官在傾聽應(yīng)試者的談話時，應(yīng)邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關(guān)鍵之處。對應(yīng)試者的談話進行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是

否抓住了問題的要害，語言表達的邏輯性、層次性、準確性等。還可根據(jù)應(yīng)試者講話的語音、語速、腔調(diào)等來判斷應(yīng)試者的性格特征等。

2.面試是一個雙向溝通過程

面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動狀態(tài)。主考官可以通過觀察和談話來評價應(yīng)試者，應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應(yīng)試者也可以借此機會了解自己擬任職位的情況等。所以面試不僅是主考官對應(yīng)試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。

3.面試內(nèi)容的靈活性

面試內(nèi)容的靈活性是指面試內(nèi)容對于不同的應(yīng)試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)面試內(nèi)容因應(yīng)試者的個人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，有兩位應(yīng)試者同時應(yīng)聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，另一位是應(yīng)屆檔案管理專業(yè)的學(xué)畢業(yè)生。在面試中對前者側(cè)重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經(jīng)驗，對后者則側(cè)重了解其對該專業(yè)基礎(chǔ)知識掌握的情況以及在校學(xué)習期間的有關(guān)情況。

(2)面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定。不同的工作崗位，其工作內(nèi)容、職責范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術(shù)監(jiān)督局的有關(guān)技術(shù)監(jiān)督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質(zhì)、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都各有側(cè)重。

(3)面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。面試的題目一般應(yīng)事先擬定，以供提問時參照，但這并不意味著考官必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據(jù)應(yīng)試者回答某一問題的情況，靈活處理。

4.面試對象的單一性

面試的形式有單獨面試和集體面試兩種。在面試中多位應(yīng)試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時面向所有的應(yīng)試者，而一般是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)的。

5.面試時間的持續(xù)性

與筆試不同的是，面試不是在同一時間展開，而是逐個進行。而筆試則不論報考人數(shù)的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制。

第一，面試是因人而異，主考官提出問題，應(yīng)試者針對問題進行回答，考查內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考查應(yīng)試者的專業(yè)知識、工作能力和實踐經(jīng)驗，又要考查其儀表、反應(yīng)力、應(yīng)變力等，因此只能因人而異、逐個進行。

第二，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。

第三，每一位應(yīng)試者的面試時間，應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定，如果應(yīng)試者對所提問題對答如流，主考官很滿意，在規(guī)定時間甚至不到規(guī)定時間即可結(jié)束面試；如果應(yīng)試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當延長面試時間。

三、面試的八大測評項目

從1988年至1998年初，有人對此期間有關(guān)機關(guān)招考工作人員和公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部面試測評項目的測評表、法規(guī)文件、研討文章等進行了廣泛收集。從收集到的文獻資料中，歸納出65

個面試的測評項目模型作為研究樣本。

對65個模型做統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)：65個模型中出現(xiàn)的測評項目一共有26個(對名稱不同而實質(zhì)相同的項目做了簡單合并)。但各個項目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個模型中出現(xiàn)，有的只在極個別模型中出現(xiàn)。各個項目的活躍程度、常見程度，研究者采用“出現(xiàn)頻率”這個概念來反映，即各個項目出現(xiàn)次數(shù)與65個樣本模型之比。整理排列后，得出《機關(guān)招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表》，具體如下：

機關(guān)招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表

順序 項目名稱 出現(xiàn)次數(shù)(次)出現(xiàn)頻率(%)語言表達能力(含清晰性、邏輯性、準確性，個別模型曾出現(xiàn)兩個以上的語言表達因素)71 109.2 應(yīng)變能力(含回答迅、靈敏度、靈活性等)53 81.5 綜合分析能力 50 76.9 實際業(yè)務(wù)知識與操作技能(含工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平等)38 58.5 舉止(含儀表、氣質(zhì)、風度等)33 52.3

邏輯思維能力 33 50.8 7 知識面 22 33.8 8 思想與政策水平(含思想境界、紀律性等)18 27.7 9 進取精神(含事業(yè)心、進取心、競爭意識、成就感等)10 15.4 10 態(tài)度 8 12.3 11 人際關(guān)系(含協(xié)調(diào)交往)8 12.3 12 興趣愛好 7 10.1 13 性格 5 7.7 14 創(chuàng)造能力 5 7.7 15 記憶能力 5 7.7 16 聽寫能力(含速記、書法等)3 4.6 17 求實精神(含責任心、誠實性等)3 4.6 18 穩(wěn)定性 3 4.6 19 組織管理能力 2 3.1 20 動機 2 3.1 21 自學(xué)能力 2 3.1 22 計算能力 1 1.5 23 調(diào)研能力 1 1.5 24 接受能力 1 1.5 25 注意分配能力 1 1.5 26 獨創(chuàng)見解能力 1 1.5 根據(jù)上表及歷年的面試測評經(jīng)驗，考慮到面試測評的功能特點及其局限，經(jīng)對有關(guān)專家

和國家機關(guān)中有豐富人才測評工作經(jīng)驗的工作人員的調(diào)查，面試中需要測評的通用項目主要有八項，雖然此類內(nèi)容前文已有所涉及，但為了考生的備戰(zhàn)更具有針對性，現(xiàn)分別予以詳細說明。

1.綜合分析能力

綜合分析能力在思維活動中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。

綜合是在頭腦中將事物的各個部分或各種特征聯(lián)合為整體，分析則是在頭腦中將事物的整體分解為部分。在公務(wù)員的日常工作中，經(jīng)常涉及對問題的宏觀理解把握和事物間矛盾關(guān)系的理解，綜合分析能力十分重要。

綜合分析能力要求：

●對事物能從宏觀方面進行總體考慮

●對事物能從微觀方面對其各個組成成分予以考慮

●能注意整體和部分之間的相互關(guān)系及各部分之間的有機協(xié)調(diào)組合

2.語言表達能力

該項能力是指以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風格將自己的思想、觀點明

白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾接受的過程。

該項能力要求做到：

●理解他人的意思

●口齒清晰，具有流暢性

●內(nèi)容有條理、富于邏輯性

●用詞準確、恰當、有分寸

3.應(yīng)變能力

該項能力的定義是在有壓力的情境下，思考、解決問題時能夠迅速而靈巧地轉(zhuǎn)移角度、隨

機應(yīng)變、觸類旁通，作出正確的判斷和處理。

各

工

該項能力要求： ●承受壓力 ●思維反應(yīng)敏捷 ●情緒穩(wěn)定 ●考慮問題周到

4.計劃、組織、協(xié)調(diào)能力

該能力一般是指對自己、他人、部門的活動做出計劃、排出日程、調(diào)配資源，并對沖突方的利益根據(jù)一定的標準進行協(xié)調(diào)。該項能力要求做到：

●依據(jù)部門目標，預(yù)見未來的要求、機會和不利因素，并作出計劃。●看清相互依賴的沖突各方面的關(guān)系 ●根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果作出適當選擇 ●及時作出決策

●調(diào)配、安置人、才、物等有關(guān)資源 5.人際交往的能力

這項能力的一般定義為建立和維持自己與他人、團體的關(guān)系。這些關(guān)系是有目的的、與作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動。具備這種意識與技巧應(yīng)當滿足以下條件： ●人際合作的主動性

●對組織中權(quán)屬關(guān)系的意識(包括權(quán)限、服從、紀律等意識)●人際間的適應(yīng)

●有效溝通(傳遞信息)

●處理人際關(guān)系的原則性與靈活性

6.自我情緒控制

指在受到較強刺激或處于不利的情境中時，能保持自己情緒的穩(wěn)定，并約束自己行為反應(yīng) 的能力(主要是根據(jù)面試當時考生對一定問題的反應(yīng)預(yù)測考生日常生活中的表現(xiàn))。

要求做到：

●在較強刺激情境中，表情和言語自然

●在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜

●為了長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望

7.求職動機與擬任職位的匹配性

求職動機是指在一定需要的刺激下直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內(nèi)部心

理活動；個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。

這一測評要素要求考查應(yīng)考者的

●現(xiàn)實性需要(解決住房、戶口遷移、專業(yè)對口等)與崗位情況

●興趣與崗位情況

●成就動機(認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)，服務(wù)他人的需要，得到鍛煉

等)與崗位情況

●對組織文化的認同

8.舉止儀表

這一定義比較簡單，指考生外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn)。

需要考查應(yīng)考者

●穿著打扮是否得體

●言行舉止是否符合一般的禮節(jié)

●是否有多余的動作

四、公務(wù)員面試的主要形式

根據(jù)不同的標準，面試可以劃分為多種形式，主要有以下幾種分類：

1.壓力性面試和非壓力性面試

這是根據(jù)面試的目的不同進行的劃分。

前者是指招聘者有意對應(yīng)聘者施加壓力，使其焦慮不安的面試形式。這種面試的目的是鑒別出那些對壓力敏感、并具有較高壓力承受能力的應(yīng)聘者。在面試中，考官提問一些直接甚至

很尖銳的問題，使應(yīng)聘者感到不舒服，如應(yīng)聘者換過好幾次工作，那么招聘者會問經(jīng)常換工作表明這個人不負責任、不成熟，這時就對應(yīng)聘者形成了考驗：如果應(yīng)聘者合理解釋自己為什么要換工作，那么應(yīng)聘者的提問就可以繼續(xù)進行；如果應(yīng)聘者一下很生氣，那么就表明這個人壓力承受能力有限。非壓力性面試則是指在沒有壓力的情形下考察應(yīng)試者有關(guān)方面的素質(zhì)。

2.鑒別性面試、評價性面試和預(yù)測性面試

這是根據(jù)面試的功能而進行的劃分。所謂鑒別性面試，就是依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)試者按相關(guān)素質(zhì)水平進行區(qū)分的面試；評價性面試則是對應(yīng)考者的素質(zhì)做出客觀評價的面試；而預(yù)測性面試是指對應(yīng)考者的發(fā)展?jié)摿臀磥沓删偷确矫孢M行預(yù)測的面試。

3.根據(jù)面試的進程來分，我們還可以將面試分為一次性面試和分階段面試

一次性面試是指用人單位對應(yīng)試者的面試集中于一次進行。在一次面試中，面試考官的陣容一般都比較強大，通常由用人單位人事部門負責人、業(yè)務(wù)部門負責人及人事測評專家組成。在一次面試的情況下，應(yīng)試者是否能面試過關(guān)，甚至被最終錄用，就取決于這一次面試。

分階段面試又可以分為兩種形式，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試”。依序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評定三步。初試的目的在于從眾多應(yīng)試者中篩選出較好的人選。

初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應(yīng)試者的儀表風度、工作態(tài)度、上進心、進取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復(fù)試，復(fù)試一般由用人部門主管主持，以考察應(yīng)試者的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對擬任工作崗位是否合適。復(fù)試結(jié)束后再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應(yīng)試者的成績，確定最終合格人選。逐步

面試一般由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處(科)長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，按由低到高的順序，依次對應(yīng)試者進行面試。

4.根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化(標準化)程度劃分，可以劃分為結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試三種形式

所謂結(jié)構(gòu)化面試就是面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進行的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是指，只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標準，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化；非結(jié)構(gòu)化面試則是對與面試相關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。

5.根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的重點不同，可將面試分為行為性、情境性和綜合性等三類面試

行為性面試的內(nèi)容側(cè)重于應(yīng)考者過去的行為；情境性面試是通過給應(yīng)試者創(chuàng)設(shè)一種假定的情境，考察應(yīng)考者在情境中如何考慮問題、做出何種反應(yīng)。綜合性面試兼有前兩種面試的特點，而且是結(jié)構(gòu)化的，內(nèi)容主要集中在與工作職位相關(guān)的知識技能和其他素質(zhì)上。

6.根據(jù)面試對象的多少，可以劃分為單獨面試和小組面試

單獨面試是一次只有一個應(yīng)考者的面試，現(xiàn)實中的面試大都屬于此類。單獨面試的優(yōu)點是能夠給應(yīng)考者提供更多的機會和時間，使面試能進行得比較深入。單獨面試又分為兩種類型。一種類型是只有一位考官負責整個面試過程，這種面試方式大多在較小的單位錄用較低職位的人員時采用；另一類型是多個考官面試一位應(yīng)考者，這種形式在國家公務(wù)員錄用面試和大型企業(yè)面試中廣泛采用。小組面試則是多名應(yīng)考者同時面對考官的面試，如小組討論就是一種小組面試，考官同時面對多名應(yīng)考者進行評價，小組面試的優(yōu)點是效率比較高，而且便于同時對不同的應(yīng)考者進行比較，其不足之處在于一位應(yīng)考者的表現(xiàn)會受其他應(yīng)考者行為的影響。

除了以上分類以外，按照結(jié)果的使用方式，可以將面試分為目標參照性面試和常模參照性面試。所謂目標參照性面試是指面試結(jié)果須明確應(yīng)考者的素質(zhì)水平是否達到某一既定的目標水平，通常分為合格與不合格兩種；而常模參照面試，則是依據(jù)面試結(jié)果對應(yīng)考者按照素質(zhì)水平高低進行排序，從而優(yōu)勝劣汰的面試，結(jié)果分為若干檔次。

五、面試的最新發(fā)展趨勢

任何事物都是不停地發(fā)展變化的。隨著面試實踐的發(fā)展，近年來，面試呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢，把握這些最新發(fā)展對考生來講非常重要。面試的最新發(fā)展主要有：

1.面試形式更豐富

面試已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的方式，即兩個人面對面一問一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。

從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)歷了多種形式。

2.結(jié)構(gòu)化面試被普遍采用

在傳統(tǒng)的面試中，考官對面試的過程缺乏把握，面試的隨意性大，面試的效果也得不到應(yīng)

有的保證。為了改進這一點，目前許多面試的操作過程已經(jīng)逐步規(guī)范起來，結(jié)構(gòu)化面試作為一種標準化的面試方式得到了越來越廣泛的使用。

3.提問更靈活更自然

以前許多面試在很大程度上和口試沒什么兩樣，考官提問的問題一般都事先擬定好，應(yīng)考者只需抽取其中的一道或幾道來回答即可，考官一般不根據(jù)應(yīng)考者的回答情況加以追問或再提出新問題，考官的評定成績僅僅依據(jù)事先擬定的具體標準答案，僅看回答內(nèi)容正確與否來決定是否給分。

實際上這只是筆試的簡單口試而已。現(xiàn)在則不同，面試中考官的提問雖然依據(jù)事先擬定的思路，但卻是適應(yīng)面試過程的需要而自然提出的，也就是說面試的后一個問題與前一個問題是自然銜接的，問題是圍繞測評的情境與測評的目的自然展開的。

4.面試內(nèi)容逐步擴大

面試測評的內(nèi)容不僅僅限于儀表風度、語言表達、知識面等等，而是已經(jīng)擴展到對思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等全方位的考察。并且面試已經(jīng)由以一般素質(zhì)作為測評的依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位的要求為依據(jù)、包括一般素質(zhì)和特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測評。

5.面試考官趨向?qū)I(yè)化

以前的面試考官多由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和人事部門來擔任，雖然這些人對工作和職位比較了解，但是他們往往缺乏專業(yè)的面試技巧?，F(xiàn)在越來越多的做法是由用人單位與人事測評專家共

同組成面試考評小組，使得面試的專業(yè)技巧方面有了很大的提高。

6.面試理論和方法有所創(chuàng)新

在面試的理論和方法方面，不再一味地沿襲傳統(tǒng)的做法，而是對傳統(tǒng)的方法不斷地進行分析、總結(jié)和提高。一些專業(yè)領(lǐng)域的人員大力開展研究工作，提出一些新的面試方法和觀念，并在實踐中嘗試應(yīng)用這些新方法。例如，近年來在我們主持過的人員招聘中，已開始使用背景性面試、情境性面試方法，這些方法在某些方面克服了傳統(tǒng)面試的不足，能更有效地測量應(yīng)考者的素質(zhì)。

第三篇：2010國家公務(wù)員面試服飾禮儀指導(dǎo)1服飾禮儀概述

2010國家公務(wù)員面試服飾禮儀指導(dǎo)

（一）服飾禮儀概述 來源于:

一、服飾禮儀概述

古今中外，著裝從來都體現(xiàn)著一種社會文化，體現(xiàn)著一個人的文化修養(yǎng)和審美情趣，是一個人的身份、氣質(zhì)、內(nèi)在素質(zhì)的無言的介紹信。從某種意義上說，服飾是一門藝術(shù)，服飾所能傳達的情感與意蘊甚至不是用語言所能替代的。在不同場合，穿著得體、適度的人，給人留下良好的印象，而穿著不當，則會降低人的身份，損害自身的形象。我國已故的周恩來總理在著裝方面為后人樹立了一個得體瀟灑的典范。不論在任何條件下，他都把衣著的整潔合體，姿態(tài)端莊，一舉一動彬彬有禮，光明磊落，待人謙虛，親切誠懇，直率作為做人的準則。在社交場合，得體的服飾是一種禮貌，一定程度上直接影響著人際關(guān)系的和諧。影響著裝效果的因素，重要的一是要有文化修養(yǎng)和高雅的審美能力，即所謂“腹有詩書氣自華”。二是要有運動健美的素質(zhì)。健美的形體是著裝美的天然條件。三是要掌握著裝的常識、著裝原則和服飾禮儀的知識，這是達到內(nèi)外和諧統(tǒng)一美的不可或缺的條件。

二、著裝的TPO原則

TPO是英文Time place object三個詞首字母的縮寫。T代表時間、季節(jié)、時令、時代；P代表地點、場合、職位；O代表目的、對象。著裝的TPO原則是世界通行的著裝打扮的最基本的原則。它要求人們的服飾應(yīng)力求和諧，以和諧為美。著裝要與時間、季節(jié)相吻合，符合時令；要與所處場合環(huán)境，與不同國家、區(qū)域、民族的不同習俗相吻合；符合著裝人的身份；要根據(jù)不同的交往目的，交往對象選擇服飾，給人留下良好的印象。根據(jù)TPO原則，著裝時應(yīng)注意以下幾個問題：

（1）著裝應(yīng)與自身條件相適應(yīng)。選擇服裝首先應(yīng)該與自己的年齡、身份、體形、膚色、性格和諧統(tǒng)一。年長者，身份地位高者，選擇服裝款式不宜太新潮，款式簡單而面料質(zhì)地則應(yīng)講究些才與身份年齡相吻合。青少年著裝則著重體現(xiàn)青春氣息，樸素、整潔為宜，清新、活潑最好，“青春自有三分俏”，若以過分的服飾破壞了青春朝氣實在得不償失。形體條件對服裝款式的選擇也有很大影響。身材矮胖、頸粗圓臉形者，宜穿深色低“V”字型領(lǐng)，大“U”型領(lǐng)套裝，淺色高領(lǐng)服裝則不適合。而身材瘦長、頸細長、長臉形者宜穿淺色、高領(lǐng)或圓形領(lǐng)服裝。方臉形者則宜穿小圓領(lǐng)或雙翻領(lǐng)服裝。身材勻稱，形體條件好，膚色也好的人，著裝范圍則較廣，可謂“濃妝淡抹總相宜”。

（2）著裝應(yīng)與職業(yè)、場合、交往目的對象相協(xié)調(diào)。著裝要與職業(yè)、場合相宜，這是不可忽視的原則。工作時間著裝應(yīng)遵循端莊、整潔、穩(wěn)重、美觀、和諧的原則，能給人以愉悅感和莊重感。從一個單位職業(yè)的著裝和精神面貌，便能體現(xiàn)這個單位的工作作風和發(fā)展前景?，F(xiàn)在越來越多的組織、企業(yè)、機關(guān)、學(xué)校開始重視統(tǒng)一著裝，是很有積極意義的舉措，這不僅給了著裝者一分自豪，同時又多了一分自覺和約束，成為一個組織、一個單位的標志和象征。著裝應(yīng)與場合、環(huán)境相適應(yīng)。正式社交場合，著裝宜莊重大方，不宜過于浮華。參加晚會或喜慶場合，服飾則可明亮、艷麗些。節(jié)假日休閑時間著裝應(yīng)隨意、輕便些，西裝革履則顯得拘謹而不適宜。家庭生活中，著休閑裝、便裝更益于與家人之間溝通感情，營造輕松、愉悅、溫馨的氛圍。但不能穿睡衣拖鞋到大街上去購物或散步，那是不雅和失禮的。著裝應(yīng)與交往對象、目的相適應(yīng)。與外賓、少數(shù)民族相處，更要特別尊重他們的習俗禁忌?？傊?，著裝的最基本的原則是體現(xiàn)“和諧美”，上下

裝呼應(yīng)和諧，飾物與服裝色彩相配和諧，與身份、年齡、職業(yè)、膚色、體形和諧，與時令、季節(jié)環(huán)境和諧等。

三、公務(wù)員服飾禮儀

我們知道，2010國家公務(wù)員面試考核要素中，“舉止儀表”這一要素占很大的比重，是相當重要的，并且第一印象直接影響到考官對考生隨后答題的接受程度。永遠不要對這樣的話照單全收——“能力是第一位的，其他的全都是次要”。這句話只說對了一半，事實上，沒有一個考官會對一個裝扮邋遢不得體的考生心生好感，他考慮更多的是，你可能并不重視這次面試和這份工作，或者，一個對自己很馬虎的人，怎么可能認真對待我交付給他（她）的工作呢？

所以從現(xiàn)在開始，檢查一下自己著裝打扮的每一個細節(jié)，認真考慮面試單位的需求和期待，就如同你精心準備面試答題理論知識一樣，學(xué)會裝扮也是你必修的功課。

公務(wù)員儀表特點：公務(wù)員、事業(yè)單位等政府部門人員一般衣著、儀表都以簡單、樸素、莊重為主，當然，也不排除有個性特點有好看順眼的，但是，參加面試時最好以安全系數(shù)較大的衣著為主，可以博得大多數(shù)考官的認同感。

也就是說，要想在舉止儀表上得高分，穿著打扮一定要和公務(wù)員職務(wù)的嚴肅性、莊重性相適應(yīng)，盡量貼近以下原則：選擇簡約得體的套裝，配合精致自然的妝容，體現(xiàn)成熟干練的氣質(zhì)。最后，你需要留給對方的印象是：嚴謹而不失活潑，青春而不失穩(wěn)重。

面試中，失敗者的穿戴常常不合時宜。男士西裝筆挺，卻不打領(lǐng)帶，腳蹬跑鞋，或一身牛仔；女士則可能身著短裙，T恤飄飄灑灑，腳下是一雙起碼5cm的高跟鞋。也許，他們認為自己這樣 “靚麗”不俗，卻不明白，這一身穿著無異于在公共場面自我“曝光”——表明自已“不入流”并蔑視注重與周圍環(huán)境協(xié)調(diào)一致的人。

一位面試官評論某位考生說：“x考生的著裝，讓我們很難接受她。她美麗活潑，衣著奇特，我認為她應(yīng)該做演員或模特兒，而不適于是在我們這兒整理文件?！倍@位考生，她之所以如此穿著，可能只是選擇的錯誤，她認為這樣能表現(xiàn)她自己，卻忘了從面試官和公務(wù)員職業(yè)特點的角度考慮穿著。

一般而言，面試官評判面試者的服裝的標準是：協(xié)調(diào)中顯示著人的氣質(zhì)與風度的檔次；穩(wěn)重中表達著人的可信賴的程度；獨特中言說著人的個性。

不過，你也不必太過拘泥?；蛘?，你曾聽說，在面試這種正式場合，男士一定要西裝領(lǐng)帶穿得筆挺，頭發(fā)要一絲不亂，最好領(lǐng)帶夾、西裝手帕也要準備齊全；而女士則一定要穿著端莊合體，露出女性曲線，毫不拖泥帶水，以給面試官留下精強能干、態(tài)度認真、工作勤奮的印象。但如果你從不穿西裝，一身如此正兒八經(jīng)的服裝拘束住了你，該怎么辦？服飾的最高境界是自然協(xié)調(diào)，如果你的衣著首先與你自已的個性、品味不協(xié)調(diào)了，你又怎么去期望它與面試的氣氛相一致？面試的著裝是要鄭重一點，但也不必為此而改變你日常中一貫的形象。比如，如果你從來不穿西裝，大可不必為了面試而開創(chuàng)自己的一個新記錄。要學(xué)會從過去的你的無數(shù)形象中選擇和面試相匹配的地方。要相信自己的審美能力和身旁的眾多“參謀”的審美能力。

另外，色彩是服裝的重要的語言符號，無意中，面試官就會被你的服飾的色彩語言所打動。

紅色熱情、積極，它顯示著你的強大的個性強力，它表述著你強烈的主觀意識和表現(xiàn)欲望。面試官習慣了沉悶的灰黑色，紅色的感染力很容易打動他，令他振奮，印象深刻。但太濃烈的紅色會使人有排斥的情緒。

黃色代表著豐富的想象力和自我滿足的傾向，黃色言說著你的自省能力、思考、分析及沉默往往超越你的行動力。尋求公關(guān)、秘書的女性著黃色服裝，易被面試官接受。

綠色象征著平衡與和諧。綠色在表達著你的協(xié)調(diào)與理性，它在告訴面試官你辦事干練可靠。這是面試官一般都可接受的色彩。

藍色寧靜。藍色表明著你穩(wěn)重而保守，藍色亦在提醒面試官“三思而后行”。所以，面試時盡量不要著藍色服飾。

粉紅色隨隨便便，但它易給人輕率、圓滑、虛榮的印象。

冷色調(diào)是男士面試時的最佳選擇，它們給面試官留下的，是你的沉穩(wěn)、牢靠、坦誠、樸實、冷靜和負責。

女士在紅色外可選擇中性色彩，它們向面試官傳達的，是你的親切、善良、自然和大方。

服裝的款式又是另一種語言符號。面試中，著裝的款式宜簡煉、樸素、不搶眼。服裝的款式可分為“風格式服裝”和“門面式服裝”?！伴T面式服裝”，純?yōu)榘b自己以博取別人的好印象，所以適于面試中，比如西裝、套裙。但是，如果一款“風格式服裝”，能盡現(xiàn)你的個性，又與面試的氣氛相融合，又何樂而不為呢？

雖說人不可貌相，但應(yīng)試者當天的穿著打扮對錄取與否，有著舉足輕重的影響。留下完美的第一印象未必會被錄取，但若給人留下壞印象，極可能因而名落孫山。所以，隨著面試日期的到來，仍應(yīng)花費心思為自己塑造一個良好的外在形象。

第四篇：2018國家公務(wù)員面試

2018國家公務(wù)員面試

有人說，如果冬天來了，春天還會遠嗎?在春意盎然的季節(jié)里，2018年國家公務(wù)員考試面試將如期而至，她還會遠嗎?面試，我們要及早準備，才有可能一舉拿下想要的崗位。在面試中，語言表達能力是一項最基本的能力。在此，中公教育專家向大家介紹國考面試語言表達能力提前做好的三點準備，為我們系統(tǒng)備考面試奠定堅實的基礎(chǔ)。

一、鍛煉音量，確保聲音洪亮。

難以想象，面試中考官會在聽不見考生答題內(nèi)容的情況下給考生打高分，因此聲音洪亮，確?？脊倌軌蚵犌逦覀兊膬?nèi)容是面試的最基本要求?，F(xiàn)實中，很多考生平時缺乏在公開場合表達自己的機會，所以在較正式的面試考場很可能難以開口，即便開口，也不敢聲音洪亮、自信從容地表達自己的想法。聲音洪亮，不僅可以讓考官聽清我們的想法，還可以向考官展現(xiàn)出我們自信從容、朝氣蓬勃的一面。

因此，從現(xiàn)在開始，首先，大家要戰(zhàn)勝自己內(nèi)心不敢大聲講話的心魔。其次，找到之前的申論文章或行測言語表達部分題目的題干，大聲朗讀，加強練習，讓洪亮的聲音變成我們表達的習慣。

二、培養(yǎng)語感，確保語言流暢。

由于緊張，很多考生在面試考場答題時語言極不流暢。在這種情況下，我們很難將自己的想法完整、順暢地展現(xiàn)給考官。在此情況下，即便內(nèi)容答得再好，也會嚴重影響考官對我們的評價。如同我們在申論寫作時，即便內(nèi)容寫得再好，但由于字體潦草，看不清的字頻繁出現(xiàn)，評卷人難以順暢閱讀，便很難給我們打出高分。

所以，從現(xiàn)在開始，我們要找到以往面試真題解析或時政熱點資料，多記多讀，積累素材、培養(yǎng)語感，確保順暢表達。

三、注重邏輯，確保條理清晰。

現(xiàn)實中，很多考生沒有分層次論述的習慣。拿到一道題目，如：“你新到一個部門，部門同事都是老員工，大家表面上都對你客客氣氣，但明顯沒把你當作部門內(nèi)的人，面對這種現(xiàn)狀你怎么辦?”大家在回答時往往一股腦地將自己的觀點表達出來，如：“面對這種情況，我會在工作中多承擔多合作、生活中多交流多溝通，爭取盡快融入集體，讓大家把我當作部門內(nèi)的一份子?！边@樣回答，一方面，我們無法將自己的想法清晰表達出來，另一方面，我們也難以打造出表達的細節(jié)和亮點，難以打動考官。

因此，從現(xiàn)在開始，我們在日常與人交流時要注意以下兩點：一方面，要善于使用邏輯詞，如“首先、其次、再次??”、“第一、第二、第三??”等，使自己的表達條理清晰。另一方面，要善于使用主旨句，使每一點的表達主旨明確，聽者易于把握我們的表達要點。

中公教育專家認為，備考面試，言語先行。希望大家多加練習，要到遠方，就從現(xiàn)在開始起航。

第五篇：2013國家公務(wù)員面試

2013國家公務(wù)員面試——壟斷行業(yè)的工資

【背景材料及試題】

題目：第一階段：壟斷行業(yè)的員工工資比較高，為了查明其工資的合法性，進一步減小貧富差距，讓你來做一個調(diào)查，進行一些相關(guān)資料的收集，請你列出5條應(yīng)收集的信息，10分鐘思考，40分鐘討論。

第二階段：考官提供8個詳細的調(diào)查點，考生一起討論并選擇5個重要信息，達成一致意見后由一人進行陳述。共35分鐘，最后一個人用2分鐘來發(fā)表意見。

【試題分析】

第一階段為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試中的開放式問題，第二階段為選擇類問題。

國外有一個很形象的比喻：依靠壟斷發(fā)展起來的企業(yè)就像依靠溺愛長大的孩子，雖然可能會長胖，但在和真正健壯的孩子們競爭時，將很容易面臨失敗的結(jié)局。因此，對壟斷企業(yè)進行適當?shù)墓べY改革將有利于其長遠發(fā)展。其中，調(diào)查好壟斷企業(yè)工資水平是做好這一工作的第一步。

解答本題的關(guān)鍵在于明確核心任務(wù)，然后根據(jù)核心任務(wù)，采取切實可行的措施即可。就本題而言，核心任務(wù)是查明壟斷行業(yè)員工工資的合法性，所以，哪些資料能夠證明壟斷行業(yè)員工工資的合法性，就成為我們選擇信息的標準。例如：

一、壟斷企業(yè)的名稱及其所屬行業(yè)；

二、各壟斷企業(yè)近三年的營業(yè)額，經(jīng)營成本，凈利潤，員工人數(shù)，員工工資總額，員工平均工資，工資構(gòu)成，工資增長幅度；

三、各壟斷企業(yè)的工資福利制度及發(fā)放標準和流程；