第一篇：第一章 面試的概述

第一章 面試的概述

一、面試

1、面試的概念

指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話，通過(guò)施測(cè)者與被評(píng)者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。

2、面試的特點(diǎn)

①面試是以談話和觀察為主要工具。如撿掃把。

②面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。不是被動(dòng)的，如可問：一個(gè)月工資多少錢。③面試不同于其他形式的交流。

首先，談話具有明確的目的性；

其次，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)的計(jì)劃和程序；

再次，測(cè)評(píng)者與被測(cè)評(píng)者處在一種不同的地位上。

二、面試的分類

1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度分類：

可以將面試劃分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。

（1）非結(jié)構(gòu)化面試

指在面試中事先沒有固定框架結(jié)構(gòu)（指沒有預(yù)先確定測(cè)定要素等），也不對(duì)被測(cè)評(píng)者使用有確定答案的固定問題的一種面試。即沒有固定測(cè)評(píng)要素、沒有固定答案、面試組織非常隨意、沒有系統(tǒng)設(shè)計(jì)（如提問題、評(píng)分角度與面試結(jié)果處理）。

[案例] 這是一家公司招收新職員測(cè)試問題中的一道題......你開著一輛車。在一個(gè)暴風(fēng)雨的晚上。你經(jīng)過(guò)一個(gè)車站。有三個(gè)人正在等公共汽車。一個(gè)是快要死的老人，好可憐的。一個(gè)是醫(yī)生，他曾救過(guò)你的命，是大恩人，你做夢(mèng)都想報(bào)答他。還有一個(gè)女人/男人，她/他是那種你做夢(mèng)都想娶/嫁的人，也許錯(cuò)過(guò)就沒有了。但你的車只能坐一個(gè)人，你會(huì)如何選擇那？請(qǐng)解釋一下你的理由。

[結(jié)論] 在200個(gè)應(yīng)征者中，只有一個(gè)人被雇傭了，他并沒有解釋他的理由，他只是說(shuō)了以下的話：“給醫(yī)生車鑰匙，讓他帶著老人去醫(yī)院，而我則留下來(lái)陪我的夢(mèng)中情人一起等公車！”

[案例] 為什么下水道井蓋是圓的？怎樣移動(dòng)富士山？估算一下美國(guó)有幾輛汽車？

[題解] 這些題目，正確的答案并不重要，重要的是有沒有按正確的思維方式來(lái)思考問題，有沒有逆向思維、創(chuàng)新思維等。

（2）結(jié)構(gòu)化面試：目前所使用的正規(guī)的面試一般為結(jié)構(gòu)化面試。

所謂結(jié)構(gòu)化，主要包括三個(gè)方面的含義：

一是面試程序的結(jié)構(gòu)化（開始、核心和結(jié)尾階段）

二是面試題目的結(jié)構(gòu)化（哪些因素）

三是面試結(jié)果評(píng)定的結(jié)構(gòu)化（如何打分）

（3）半結(jié)構(gòu)面試：指界于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試。

2、根據(jù)工作崗位分類

（1）個(gè)體面試 ：是一個(gè)被試者與一個(gè)主考官單獨(dú)進(jìn)行面談或一個(gè)被試者與多個(gè)主考官分別單獨(dú)面談的方式。

（2）逐級(jí)面試：也稱分層面試，是由多個(gè)人組成面試小組，側(cè)重不同方面對(duì)被試者進(jìn)行考查，逐級(jí)淘汰。

（3）分次面試：也稱初試和復(fù)試

（4）群體面試：是多個(gè)被試者與一個(gè)主考官面談或多個(gè)被試者與多個(gè)主考官進(jìn)行面談的方式。

[切記] 在考官發(fā)問未結(jié)束前不要搶答。要積極回答問題，爭(zhēng)取機(jī)會(huì)。不可隨意迎合別人的見解，不可駁斥別人的意見。在別人發(fā)言時(shí)，不可漫不經(jīng)心。

3、根據(jù)面試的內(nèi)容分類

問題式面試、情景式面試、壓力式面試、引導(dǎo)式面試、綜合式面試、邀請(qǐng)實(shí)地考察

常用的情景性測(cè)評(píng)方法

①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

在5-7人的小組中，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等。

在既定的背景下或圍繞給定的問題展開討論。

施測(cè)者不參加討論，給定討論問題及所要得到的目標(biāo)及時(shí)間限制等。

施測(cè)者一般坐在討論室隔壁，通過(guò)玻璃洞或電視屏觀察整個(gè)討論過(guò)程，或者錄音。目的：考察被測(cè)評(píng)者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往的意識(shí)與技巧、想象能力、辯論說(shuō)服能力以及非言語(yǔ)的溝通能力。

[案例1] 某市市政府信息處的重要職責(zé)是把關(guān)于本市政治、經(jīng)濟(jì)、文化、生活等方面的重要信息每日摘要向市領(lǐng)導(dǎo)呈報(bào)一項(xiàng)。

其一：某居民小區(qū)公廁年久失修已停用近一個(gè)月，附近居民室內(nèi)又無(wú)廁所，每天為此要到一里之外的公廁跑幾趟，很不方便，給年邁體弱多病及嬰幼兒增添了很大困難，居民呼吁市政府解決此問題。

其二：某市一家中型企業(yè)，常年開不出工資，負(fù)債累累，本年初通過(guò)競(jìng)選廠長(zhǎng)及領(lǐng)導(dǎo)班子后，通過(guò)挖潛、轉(zhuǎn)向、實(shí)行了一些有效的措施和制度，半年時(shí)間使企業(yè)扭虧為盈??

假如你已被市政府信息處錄用，你認(rèn)為應(yīng)該把上面兩條信息的哪一條上報(bào)市政府的領(lǐng)導(dǎo)？

[題解] 這個(gè)問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，也就是說(shuō)，上報(bào)哪一條都不會(huì)錯(cuò)，關(guān)鍵是看參測(cè)者上報(bào)的理由、依據(jù)是否充實(shí)，材料是否嚴(yán)謹(jǐn)、有說(shuō)服力。

[案例2] 一架私人飛機(jī)墜落在荒島上，只有6個(gè)人存活：

1、孕婦：懷胎八月

2、發(fā)明家：正在研究新能源（可再生、無(wú)污染）汽車

3、醫(yī)學(xué)家：今年研究艾滋病的治療方案，已經(jīng)取得突破性進(jìn)展

4、宇航員：即將遠(yuǎn)征太空，尋找適合人類居住的新星球

5、生態(tài)學(xué)家：負(fù)責(zé)熱帶雨林搶救工作組

6、流浪漢

這時(shí)，逃生工具只有一個(gè)能夠容納一人的橡皮氣球吊籃，沒有水和食物。那么，應(yīng)該由誰(shuí)乘坐氣球離島呢？請(qǐng)說(shuō)明理由。

[案例3] 海上自救

[情境]：你們正乘一艘科學(xué)考察船航行在大西洋的某個(gè)海域，考察船突然觸礁并迅速下沉，隊(duì)長(zhǎng)下令全隊(duì)立即上橡膠救生筏。據(jù)估計(jì)，離你們出事地點(diǎn)最近的陸地在正東南方向100海里處。救生筏上備有15件物品，除了這些物品以外，有些成員身上還有一些香煙、火柴和氣體打火機(jī)。

[問題]：現(xiàn)在隊(duì)長(zhǎng)要求你們每個(gè)人將救生筏上備用的15件物品按其在求生過(guò)程中的重要性進(jìn)行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。請(qǐng)你們一起討論，在15分鐘內(nèi)定出一個(gè)統(tǒng)一方案。并說(shuō)明排序理由。

附：排序用的物品

指南針、小收音機(jī)(一臺(tái))、剃須鏡、航海圖(一套)、飲用水、巧克力(二公斤)、蚊帳、二鍋頭酒(一箱)、機(jī)油、釣魚工具(一套)、救生圈、驅(qū)鯊劑(一箱)、壓縮餅干(一箱)、15米細(xì)纜繩、30平方尺雨布一塊

[案例4] 一個(gè)人要想擁有良好的人際關(guān)系，可能取決于許多重要的因素，例如：在人際交往中表現(xiàn)得比較主動(dòng)，待人熱情，為人老實(shí)，辦事能力強(qiáng)，占有較高的社會(huì)地位，興趣愛好廣泛，樂于幫助別人，對(duì)他人的內(nèi)心世界有很好的洞察力，豁達(dá)、不在小事上斤斤計(jì)較，健談，幽默，為了朋友能夠犧牲個(gè)人利益。言談舉止有風(fēng)度，情緒穩(wěn)定性好，獨(dú)立、有主見。

請(qǐng)你分別從上面所列出的這些因素中選擇一個(gè)你認(rèn)為是最重要的因素和一個(gè)最不重要的因素。并說(shuō)明理由。

②“文件筐”測(cè)驗(yàn)——公文處理測(cè)驗(yàn)

對(duì)管理人員潛在能力進(jìn)行測(cè)定的有效方法。被測(cè)評(píng)者將扮演某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的角色。

要求被測(cè)評(píng)者采取措施或做出決定。要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將這些公文處理完畢，一般情況下，無(wú)人協(xié)助；但在人員允許的條件下，也可以派一個(gè)秘書或助手。如2小時(shí)

擬任省人事廳辦公室主任；

功能：反映被測(cè)評(píng)者在管理方面的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)能力和分析綜合、判斷、決策的能力，以及分派任務(wù)的能力等。此外，還反映了對(duì)事物的主動(dòng)性、對(duì)信息的收集能力和利用的能力、處理問題的條理性程度和對(duì)外界環(huán)境的敏感程度。

③模擬面談

由施測(cè)者的一名助手扮演與被測(cè)評(píng)者談話的人，這個(gè)人是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)了的，他的行為將遵循一種標(biāo)準(zhǔn)化模式。

比如擬任下屬、客戶或記者等。這個(gè)人可以向被測(cè)評(píng)者提出問題、建議或反駁被測(cè)評(píng)者的意見，拒絕被測(cè)評(píng)者的要求等。如故意刁難（外國(guó)記者問周恩來(lái)）

功能：主要考察被測(cè)評(píng)者的說(shuō)服能力、表達(dá)能力、處理沖突的能力以及思維的靈活性和敏捷性等。

④案例分析

讓一個(gè)被測(cè)評(píng)者閱讀一些關(guān)于組織中的問題的材料，然后讓他準(zhǔn)備出一系列的建議，以提交給更高級(jí)的管理部門。

功能：考察被測(cè)評(píng)者的綜合分析能力和做出判斷決策的能力，它既可以考察一些一般性的技能，也可以考察一些特殊性的技能。

三、面試題型

1、背景性問題

通常是有關(guān)應(yīng)考者背景的問題。在面試開始時(shí)，往往用3-5分鐘時(shí)間來(lái)了解應(yīng)考者在工作生活方面的一般情況、教育和工作背景等方面的問題。此類問題主要有三個(gè)方面的作用；一是讓應(yīng)考者放松，自然進(jìn)入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛；二是驗(yàn)證和澄清簡(jiǎn)歷上的有關(guān)個(gè)人信息；三是為后續(xù)的面試提問提供引導(dǎo)，便于深入面試。

問題樣例：請(qǐng)你用5分鐘時(shí)間簡(jiǎn)要介紹一下自己的成長(zhǎng)經(jīng)歷。

2、意愿性問題

意愿性問題是考察應(yīng)試者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性、應(yīng)試者的價(jià)值取向和生活態(tài)度。

問題樣例：根據(jù)專業(yè)和能力情況看，你可選擇的職業(yè)范圍很廣，為什么選擇國(guó)家機(jī)關(guān)而且特別選擇了我部門？（考官可就事業(yè)追求和現(xiàn)實(shí)生活需要兩方面對(duì)應(yīng)試者加以追問，甚至給應(yīng)試者以壓力，考查其自我情緒控制能力，并盡可能全面了解應(yīng)試者對(duì)事業(yè)和生活方面的真實(shí)要求，再與職位能提供的條件和要求相比較）

3、知識(shí)性問題

知識(shí)性問題主要是考查應(yīng)考者對(duì)所要從事的工作所必需的一些一般性的和專業(yè)性的知識(shí)的了解和掌握情況。知識(shí)性問題包括一些常識(shí)性的知識(shí)和專業(yè)性的知識(shí)。常識(shí)性的知識(shí)是指從事該工作的人都應(yīng)具有的一些常識(shí)。例如一個(gè)財(cái)會(huì)人員應(yīng)了解一些

必要的財(cái)務(wù)制度，一個(gè)人事經(jīng)理應(yīng)了解必要的勞動(dòng)人事制度和法規(guī)。專業(yè)知識(shí)指專業(yè)領(lǐng)域的專門知識(shí)。

問題樣例：如何理解間接正犯的構(gòu)成。

對(duì)于此類問題的回答并沒有什么竅門，只有靠應(yīng)考者自己平時(shí)的積累和扎實(shí)的基礎(chǔ)。

4、智能型問題

智能型問題是通過(guò)對(duì)比較復(fù)雜的社會(huì)熱點(diǎn)問題的討論，考查應(yīng)試者的綜合分析能力，也在一定程度上考察應(yīng)試者對(duì)社會(huì)的關(guān)心程度。這類題一般不是要應(yīng)試者發(fā)表專業(yè)性的觀點(diǎn)，也不是對(duì)觀點(diǎn)本身正確與否做評(píng)價(jià)，而主要是看應(yīng)試者是否能言之成理。

問題樣例：目前社會(huì)上“獻(xiàn)愛心，捐助危重病人”的活動(dòng)很多，你是怎樣看待這個(gè)問題的？

如果不僅談到了“愛心、互助”的意義，而且能進(jìn)一步提出我國(guó)醫(yī)療制度現(xiàn)狀及改革、發(fā)展方向，則表示該應(yīng)試者考慮得較深。

5、連串性問題

連患性問題一般也是為了考察應(yīng)試者的壓力承受性，包括在有壓力的情境中的思維邏輯性和條理性等，但也可以用于考查被試者的注意力、瞬時(shí)記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括能力等。

問題樣例：我想問三個(gè)問題，第一，你為什么要想到我們單位來(lái)？第二，到我們單位后有何打算？第三，你報(bào)到工作幾天后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與你原來(lái)想象的不一致時(shí)你怎么辦？

對(duì)于此類問題，應(yīng)考者應(yīng)該有思想準(zhǔn)備，特別是對(duì)自己的選擇究竟是怎么考慮的，要如實(shí)反映，不要說(shuō)大話、空話，要從自己的價(jià)值觀和志向方面對(duì)自己進(jìn)行剖析。

6、壓力性問題

這種問題通常是故意給應(yīng)考者施加一定的壓力，看看其在壓力情境下的反應(yīng)，以此考查應(yīng)考者的應(yīng)變能力與忍耐性。此類問題可能會(huì)觸及應(yīng)考者的“痛處”。

問題樣例：你的領(lǐng)導(dǎo)讓你送一份急件給某單位，第二天卻發(fā)現(xiàn)送錯(cuò)了單位，可領(lǐng)導(dǎo)不但不承認(rèn)錯(cuò)誤，還生氣地指責(zé)你馬虎大意。此時(shí)，你會(huì)怎樣表白自己，既不影響工作，也不加劇你與領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾？

7、引導(dǎo)型問題

這類提問主要用于征詢應(yīng)試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及薪金、福利、待遇、工作安排等問題，宜采取此種提問方式。

問題樣例：你上班后的前兩個(gè)月可能要到外地出差，你可以做到嗎？

8、迂回型問題

當(dāng)主試者覺察應(yīng)試者不太愿意回答某個(gè)問題而又想有所了解時(shí)，可以采取聲東擊西的策略。

例如，對(duì)于“政治問題”許多人不愿意真正表白自己的觀點(diǎn)，此時(shí)可以迂回地提問：“你的伙伴們對(duì)這個(gè)問題或這件事是怎么看的？”應(yīng)試者因此會(huì)認(rèn)為說(shuō)的不是自己的意見，說(shuō)出來(lái)不會(huì)暴露自己的觀點(diǎn)，因而心情放松地說(shuō)了一大通，其實(shí)其中許多都是他自己的觀點(diǎn)。

9、行為型問題

行為型問題是用于考查應(yīng)試者行為技巧和能力的試題形式，如考查人際關(guān)系的意義和技巧，組織協(xié)調(diào)能力，人際交往能力，特別是解決平級(jí)組織間矛盾問題的能力，以及著重考查其人際溝通以及與同事建立信任關(guān)系等行為技巧和能力。

問題樣例：生活、工作中需要與各種各樣的人交往，請(qǐng)你回憶一下，你遇到的最難打交道的一個(gè)人或幾個(gè)人；為了把事情辦成，你做了哪些努力？結(jié)果如何？從中你得到了什么經(jīng)驗(yàn)沒有？

四、面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容

儀表風(fēng)度、專業(yè)知識(shí)、工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、口頭表達(dá)能力、綜合分析能力、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、人際交往能力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、工作態(tài)度與敬業(yè)精神、求職動(dòng)機(jī)、業(yè)余興趣與愛好

第二篇：國(guó)家公務(wù)員面試概述

國(guó)家公務(wù)員面試概述

任何一項(xiàng)偉大的事業(yè)都是建立在一定的基礎(chǔ)之上的，萬(wàn)丈高樓尚且平地而起，公務(wù)員考試也是如此。如果沒有牢固的基礎(chǔ)知識(shí)，考生只能是無(wú)源之水、無(wú)本之木，是不堪一擊的，其勝敗只能靠碰運(yùn)氣行事。

在本章，我們主要為考生介紹公務(wù)員錄用的基本程序，面試的主要形式和基本要求、試題的編制及測(cè)評(píng)依據(jù)。掌握了這些基礎(chǔ)知識(shí)，考生才能在腦海中形成對(duì)公務(wù)員面試的清楚輪廓，這是備考的第一步。

一、國(guó)家公務(wù)員錄用程序

公務(wù)員的錄用程序主要有四步，依次為：考核、體檢、錄取和試用。

1.考核考核工作有兩個(gè)重點(diǎn)，一是政治素質(zhì)，一是擬錄用職位的要求。政治素質(zhì)考核的具體內(nèi)容有：能否堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則和改革開放的方針，在政治上同黨中央保持一致；能否堅(jiān)持和貫徹黨的方針、政策和路線；是否遵守黨的紀(jì)律，遵守國(guó)家法律，遵守社會(huì)公德；能否團(tuán)結(jié)同志，與人合作共事，具有良好的人際關(guān)系。擬錄用職位工作要求的考核，是通過(guò)對(duì)考核對(duì)象在原單位工作或?qū)W習(xí)的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)的考核，了解其是否具備擬錄用職位的工作要求和發(fā)展?jié)摿Α＞唧w內(nèi)容有：運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析問題、解決問題的能力，包括了解工作中較突出的成績(jī)、科研工作的成果、本人撰寫的研究論文、工作總結(jié)、調(diào)查報(bào)告等；在擔(dān)任某一工作職務(wù)中，所表現(xiàn)出來(lái)的組織管理能力，包括與人交往、聯(lián)系協(xié)調(diào)、合作共事、語(yǔ)言表達(dá)、制定計(jì)劃、監(jiān)督檢查等方面的情況；根據(jù)職位的需要，主動(dòng)自學(xué)有關(guān)知識(shí)的態(tài)度和能力，包括總結(jié)自身經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、虛心向他人學(xué)習(xí)、終身接受教育的能力等。

公務(wù)員錄用考核的內(nèi)容還包括報(bào)考資格條件復(fù)審、職務(wù)回避考核、道德品質(zhì)考核等。報(bào)考資格條件復(fù)審，主要是確定被考核者是否具備報(bào)考資格條件，在報(bào)名時(shí)是否隱瞞了某些情況。職務(wù)回避考核主要是了解考核對(duì)象的夫妻關(guān)系、直屬血親關(guān)系、兩代以內(nèi)旁系血親及其配偶等人員中，是否有在報(bào)考部門任職的情況。道德品質(zhì)考核主要了解考核對(duì)象能否遵守社會(huì)公德和職業(yè)道德；講話辦事是否實(shí)事求是；戀愛、婚姻、家庭、鄰里關(guān)系是否處理得好等。

常用的考核方法有三種，即查閱檔案考核法、談話考核法和座談會(huì)考核法。

查閱檔案考核法是考錄機(jī)關(guān)工作人員實(shí)施考核時(shí)必經(jīng)的第一道手續(xù)。通過(guò)查閱檔案，可以熟悉被考核人的自然情況、工作經(jīng)歷、歷史和現(xiàn)實(shí)情況，起到被考核者在報(bào)名期間自報(bào)條件的復(fù)核作用。

談話考核法是考核中常用的另一種方法。此法可以獲知一些在查閱檔案時(shí)無(wú)法了解的情況。在考核之前，考核小組要對(duì)考核的內(nèi)容、重點(diǎn)做出合理的設(shè)計(jì)，以便充分利用此法，全面、客觀地了解被考核者在檔案中反映出的個(gè)人工作、學(xué)習(xí)、品德等方面以外的情況。談話的對(duì)象主要是被考核者所在單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事和被考核者本人。座談會(huì)考核法是指考核人員召集考核對(duì)象所在單位人事、組織部門負(fù)責(zé)人、同事、主管領(lǐng)導(dǎo)等人進(jìn)行座談，聽取大家對(duì)考核對(duì)象的意見，了解考核對(duì)象的有關(guān)情況。

通過(guò)查閱檔案考核法、談話考核法和座談會(huì)考核法后，要形成考核材料，考核材料要準(zhǔn)確、全面地?cái)⑹隹己藢?duì)象的主要優(yōu)缺點(diǎn)，提出考核是否合格、是否可以錄用的結(jié)論性意見。

2.體檢公務(wù)員必須要有合格、強(qiáng)健的身體，健康的身體是執(zhí)行公務(wù)的有效保證。對(duì)筆試、面試、考核都合格的應(yīng)試者要組織體檢，體檢不合格者，不能錄用。

(1)確定體檢的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。主考機(jī)關(guān)要根據(jù)公務(wù)員錄用對(duì)象的年齡特點(diǎn)和機(jī)關(guān)公務(wù)員工作特點(diǎn)，同衛(wèi)生行政部門協(xié)商制定體檢項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。

(2)由主考機(jī)關(guān)或委托用人部門具體組織體檢工作。其程序是：①確定體檢醫(yī)院。體檢醫(yī)院必須是縣級(jí)以上醫(yī)院，有比較健全的管理制度、較先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備、較高的醫(yī)療水平。③通知報(bào)考者做好體檢準(zhǔn)備。③組織報(bào)考者到醫(yī)院分科檢查身體。④對(duì)初次體檢不合格者，根據(jù)醫(yī)生的意見，可重新復(fù)查一次。⑤體檢完畢，由主檢醫(yī)生按照體檢標(biāo)準(zhǔn)作出明確結(jié)論，如“合格”、“不合格”等，并簽名蓋章。

3.錄取

錄取階段主要有以下五項(xiàng)工作：

(1)確定推薦比例。在筆試、面試、考核、體檢合格后，根據(jù)各部門的錄用計(jì)劃，確定各部門、各單位的推薦比例，推薦比例大小根據(jù)合格者人數(shù)與計(jì)劃錄用人數(shù)之間的差額確定。一般來(lái)講，當(dāng)合格者人數(shù)多于計(jì)劃錄用人數(shù)時(shí)，以綜合成績(jī)高低為序，實(shí)行差額推薦。對(duì)于合格者等于或小于計(jì)劃錄用人數(shù)的專業(yè)，實(shí)行等額或缺額推薦。

(2)公布錄用候選人名單。

(3)編制和管理錄用候選人名冊(cè)。凡考試考核體檢合格者，編入錄用候選人名冊(cè)。名冊(cè)中人員都具有被推薦資格。錄用候選人名冊(cè)主要包括基本情況，考試、考核、體檢情況，推薦情況等三方面內(nèi)容。錄用候選人的管理工作包括除名、恢復(fù)、查閱等。錄用候選人名冊(cè)的有效期為1年，在有效期內(nèi)，名冊(cè)中人員保留被推薦資格。

(4)推薦。主考機(jī)關(guān)編制推薦錄用表，將每一個(gè)錄用候選人的有關(guān)情況填入表中，按確定的推薦比例、報(bào)考志愿和成績(jī)高低分別向用人部門推薦。推薦的一般程序如下：①主考機(jī)關(guān)將錄用候選人的推薦錄用表推薦到其所報(bào)部門。②用人部門按其志愿、成績(jī)向本部門有關(guān)司、處、科推薦。③在推薦的錄用候選人數(shù)量不能滿足各用人單位需要時(shí)，主考機(jī)關(guān)從名冊(cè)中調(diào)整推薦。④對(duì)少數(shù)民族錄用候選人，在成績(jī)與其他錄用候選人相同的情況下，優(yōu)先推薦。

(5)辦理錄用手續(xù)。用人部門根據(jù)擬錄取職位的要求，綜合評(píng)定報(bào)考者的筆試、面試、考核、體檢結(jié)果，確定擬錄取人員名單，報(bào)同級(jí)政府人事部門審批。政府人事部門根據(jù)用人部門報(bào)來(lái)的擬錄取人員名單，辦理錄用手續(xù)。政府人事部門在錄取人員名單上填寫人事部門意見，向用人部門發(fā)出錄用通知書，用人部門在接到錄用通知后，向被錄取者的所在單位和被錄取者發(fā)出錄用通知，由所在單位協(xié)助辦理有關(guān)手續(xù)。被錄用者持錄用通知書及有效證件，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到用人部門報(bào)到。報(bào)到期限為一個(gè)月，逾期不報(bào)到者取消錄用資格。錄用手續(xù)的辦理，實(shí)際上就是錄用到位的問題。在錄用過(guò)程中如果報(bào)考者所在單位不予放行，或出現(xiàn)其他有爭(zhēng)議的問題，由主考機(jī)關(guān)協(xié)調(diào)或交人才流動(dòng)部門仲裁。

4.試用新錄用人員有一年試用期。按規(guī)定錄用的沒有基層工作經(jīng)歷的人員，要在基層工作一至二年。試用期內(nèi)用人部門要組織培訓(xùn)，期滿要進(jìn)行考核。

新錄用人員在上崗前接受崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)目的是使新錄用人員了解國(guó)家行政機(jī)關(guān)的職能和公務(wù)員的職責(zé)；熟悉本崗位工作程序；掌握所擔(dān)負(fù)工作的基本工作方法、專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是：行政管理學(xué)、行政法、社會(huì)調(diào)查研究方法、機(jī)關(guān)應(yīng)用文寫作、崗位必備的實(shí)務(wù)知識(shí)等。培訓(xùn)要采取集中學(xué)習(xí)和崗位實(shí)習(xí)相結(jié)合的方式。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)要組織必要的考試，合格者發(fā)給崗前培訓(xùn)證書。

用人部門在新錄用人員的一年試用期內(nèi)，對(duì)其要進(jìn)行考核。考核以崗位規(guī)范中規(guī)定的任職條件為依據(jù)，考察新錄用人員在試用期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)。

新錄用人員試用期滿后，試用合格者，可正式任職；需進(jìn)一步考察者，由用人部門決定可適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；試用不合格者，取消其錄用資格。

二、面試在公務(wù)員錄用中的重要性

《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》第十六條指出：“國(guó)家公務(wù)員錄用考試采取筆試和面試的方，測(cè)試應(yīng)試者的公共基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)水平以及其他適應(yīng)職位要求的業(yè)務(wù)素質(zhì)與工作能”。而另一項(xiàng)研究數(shù)據(jù)表明：百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助于面試這一甄選手段來(lái)完成的?？梢娫诠珓?wù)員錄用考試及其他組織的人員招聘過(guò)程中，面試發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用。

面試與筆試相比，具有以下幾個(gè)作用：

1.可以考查到筆試手段難以考查到的內(nèi)容筆試是以文字為媒介，考查一個(gè)人的知識(shí)水平和素質(zhì)能力，但很多素質(zhì)特征很難通過(guò)文字表現(xiàn)出來(lái)。比如一個(gè)人的儀表風(fēng)度、口才、反應(yīng)的敏捷性等。有些素質(zhì)特征雖然可以通過(guò)文字形式來(lái)表達(dá)，但因?yàn)閼?yīng)試者的掩飾行為或其他原因沒能表達(dá)，但卻可以通過(guò)面試來(lái)考查。例如，對(duì)某些隱情，應(yīng)試者往往不愿表露，對(duì)這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測(cè)試中，可以做到天衣無(wú)縫，但在面對(duì)面、眼對(duì)眼的面試中，就很難做到了，因?yàn)槲覀兊纳眢w不容易撒謊。

2.可以綜合考查應(yīng)試者的多種素質(zhì)特征面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通活動(dòng)，但面試的主動(dòng)權(quán)還是控制在主考官手里，面試測(cè)評(píng)時(shí)主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性，可以綜合考察應(yīng)試者的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等多種素質(zhì)和水平狀況。

3.可以有效地避免高分低能者和冒名頂替者有人在筆試過(guò)程中沒發(fā)揮好，如果僅以筆試成績(jī)作為錄用依據(jù)，那么這些人就沒有機(jī)會(huì)被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就相當(dāng)于給這些人再次表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。某市在一次干部錄用考試中發(fā)現(xiàn)，有些人雖然筆試成績(jī)不算很高，但在面試中對(duì)答如流，表現(xiàn)極佳，顯示出了很大的發(fā)展?jié)摿?，從而成為理想人選。一些省市的干部錄用考試中，有些人筆試成績(jī)很高，但面試時(shí)卻言語(yǔ)木訥，對(duì)所提問題的回答觀點(diǎn)幼稚、沒有深度；有的則只能背書本知識(shí)，分析問題和解決問題的能力很差。

4.面試可以測(cè)評(píng)應(yīng)試者的綜合素質(zhì)從理論上講，面試只要精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足、手段得當(dāng)，就可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。如果說(shuō)心理測(cè)驗(yàn)中的許多問卷是測(cè)評(píng)應(yīng)試者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把這些心理測(cè)驗(yàn)中的問題以口頭問答的形式表現(xiàn)出來(lái)，往往會(huì)收到與筆試不同的效果，由于信息量利用的高頻率，其測(cè)評(píng)質(zhì)量會(huì)更高。如果在面試中引入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考查應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考查出一些應(yīng)試者的實(shí)際工作能力。甚至，就應(yīng)試者的身體狀況，通過(guò)面試也可獲取大量信息。

面試之所以有這樣的作用與功能,是由其特征決定的。與其他資格審查、筆試等人員甄選方式相比，面試具有以下幾個(gè)顯著特點(diǎn)：

1.面試以談話和觀察為主要工具談話是面試過(guò)程中的一項(xiàng)非常重要的手段。在面試過(guò)程中。主考官通過(guò)向應(yīng)試者提出各種問題，應(yīng)試者要對(duì)這些問題進(jìn)行回答，主考官可以直接地、有針對(duì)性地了解應(yīng)試者某一方面的情況或素質(zhì)。

觀察是面試過(guò)程中的另一項(xiàng)主要手段，在面試中，它不僅要求主考官要善于觀察應(yīng)試者的非語(yǔ)言行為，而且要能指明應(yīng)試者的行為類型，進(jìn)而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對(duì)應(yīng)試者非語(yǔ)言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語(yǔ)言的觀察。

國(guó)外一項(xiàng)研究表明：從應(yīng)試者面部表情中獲得的信息量可達(dá)50％以上。在面試過(guò)程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過(guò)程中也發(fā)揮著重要作用。比如手勢(shì)，它具有說(shuō)明、強(qiáng)調(diào)、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語(yǔ)言分開的。

在面試過(guò)程中，聽覺的運(yùn)用也十分重要。主考官在傾聽?wèi)?yīng)試者的談話時(shí)，應(yīng)邊聽邊思索，及時(shí)歸納整理，抓住關(guān)鍵之處。對(duì)應(yīng)試者的談話進(jìn)行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語(yǔ)言表達(dá)的邏輯性、層次性、準(zhǔn)確性等。還可根據(jù)應(yīng)試者講話的語(yǔ)音、語(yǔ)速、腔調(diào)等來(lái)判斷應(yīng)試者的性格特征等。

2.面試是一個(gè)雙向溝通過(guò)程面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。在面試過(guò)程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動(dòng)狀態(tài)。主考官可以通過(guò)觀察和談話來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)試者，應(yīng)試者也可以通過(guò)主考官的行為來(lái)判斷主考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己表現(xiàn)的滿意度等，來(lái)調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)試者也可以借此機(jī)會(huì)了解自己擬任職位的情況等。所以面試不僅是主考官對(duì)應(yīng)試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。

3.面試內(nèi)容的靈活性面試內(nèi)容的靈活性是指面試內(nèi)容對(duì)于不同的應(yīng)試者來(lái)說(shuō)是相對(duì)變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)面試內(nèi)容因應(yīng)試者的個(gè)人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無(wú)法固定。例如，有兩位應(yīng)試者同時(shí)應(yīng)聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，另一位是應(yīng)屆檔案管理專業(yè)的學(xué)畢業(yè)生。在面試中對(duì)前者側(cè)重于詢問其多年來(lái)從事檔案管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)后者則側(cè)重了解其對(duì)該專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)掌握的情況以及在校學(xué)習(xí)期間的有關(guān)情況。

(2)面試內(nèi)容因工作崗位不同而無(wú)法固定。不同的工作崗位，其工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國(guó)家技術(shù)監(jiān)督局的有關(guān)技術(shù)監(jiān)督崗位和國(guó)家人事部的考錄崗位，無(wú)論其工作性質(zhì)、工作對(duì)象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都各有側(cè)重。

(3)面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過(guò)程中的面試表現(xiàn)不同而無(wú)法固定。面試的題目一般應(yīng)事先擬定，以供提問時(shí)參照，但這并不意味著考官必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無(wú)變化，而要根據(jù)應(yīng)試者回答某一問題的情況，靈活處理。

4.面試對(duì)象的單一性面試的形式有單獨(dú)面試和集體面試兩種。在面試中多位應(yīng)試者可以同時(shí)位于考場(chǎng)之中，但主考官不是同時(shí)面向所有的應(yīng)試者，而一般是逐個(gè)提問逐個(gè)測(cè)評(píng)，即使在面試中引入辯論、討論，評(píng)委們也是逐個(gè)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)的。

5.面試時(shí)間的持續(xù)性與筆試不同的是，面試不是在同一時(shí)間展開，而是逐個(gè)進(jìn)行。而筆試則不論報(bào)考人數(shù)的多少，均可在同一時(shí)間進(jìn)行，甚至不受地域的限制。第一，面試是因人而異，主考官提出問題，應(yīng)試者針對(duì)問題進(jìn)行回答，考查內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考查應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)、工作能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要考查其儀表、反應(yīng)力、應(yīng)變力等，因此只能因人而異、逐個(gè)進(jìn)行。

第二，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無(wú)法在同一時(shí)間進(jìn)行。

第三，每一位應(yīng)試者的面試時(shí)間，應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定，如果應(yīng)試者對(duì)所提問題對(duì)答如流，主考官很滿意，在規(guī)定時(shí)間甚至不到規(guī)定時(shí)間即可結(jié)束面試；如果應(yīng)試者對(duì)某些問題回答不清楚，需進(jìn)一步追問，或需要進(jìn)一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當(dāng)延長(zhǎng)面試時(shí)間。

三、面試的八大測(cè)評(píng)項(xiàng)目

從1988年至1998年初，有人對(duì)此期間有關(guān)機(jī)關(guān)招考工作人員和公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的測(cè)評(píng)表、法規(guī)文件、研討文章等進(jìn)行了廣泛收集。從收集到的文獻(xiàn)資料中，歸納出65個(gè)面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目模型作為研究樣本。

對(duì)65個(gè)模型做統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)：65個(gè)模型中出現(xiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目一共有26個(gè)(對(duì)名稱不同而實(shí)質(zhì)相同的項(xiàng)目做了簡(jiǎn)單合并)。但各個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個(gè)模型中出現(xiàn)，有的只在極個(gè)別模型中出現(xiàn)。各個(gè)項(xiàng)目的活躍程度、常見程度，研究者采用“出現(xiàn)頻率”這個(gè)概念來(lái)反映，即各個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)次數(shù)與65個(gè)樣本模型之比。整理排列后，得出《機(jī)關(guān)招考工作人員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表》，具體如下：

機(jī)關(guān)招考工作人員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表

順序項(xiàng)目名稱出現(xiàn)次數(shù)(次)出現(xiàn)頻率(%)1語(yǔ)言表達(dá)能力(含清晰性、邏輯性、準(zhǔn)確性，個(gè)別模型曾出現(xiàn)兩個(gè)以上的語(yǔ)言表達(dá)因素)71109.2 2應(yīng)變能力(含回答迅、靈敏度、靈活性等)5381.5 3綜合分析能力5076.9 4實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)與操作技能(含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平等)3858.5 5舉止(含儀表、氣質(zhì)、風(fēng)度等)3352.3 6邏輯思維能力3350.8 7知識(shí)面2233.8 8思想與政策水平(含思想境界、紀(jì)律性等)1827.7 9進(jìn)取精神(含事業(yè)心、進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、成就感等)1015.4 10態(tài)度812.3 11人際關(guān)系(含協(xié)調(diào)交往)812.3 12興趣愛好710.1 13性格57.7 14創(chuàng)造能力57.7 15記憶能力57.7 16聽寫能力(含速記、書法等)34.6 17求實(shí)精神(含責(zé)任心、誠(chéng)實(shí)性等)34.6 18穩(wěn)定性34.6 19組織管理能力23.1 20動(dòng)機(jī)23.1 21自學(xué)能力23.1 22計(jì)算能力11.5 23調(diào)研能力11.5 24接受能力11.5 25注意分配能力11.5 26獨(dú)創(chuàng)見解能力11.5

根據(jù)上表及歷年的面試測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，考慮到面試測(cè)評(píng)的功能特點(diǎn)及其局限，經(jīng)對(duì)有關(guān)專家和國(guó)家機(jī)關(guān)中有豐富人才測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員的調(diào)查，面試中需要測(cè)評(píng)的通用項(xiàng)目主要有八項(xiàng)，雖然此類內(nèi)容前文已有所涉及，但為了考生的備戰(zhàn)更具有針對(duì)性，現(xiàn)分別予以詳細(xì)說(shuō)明。

1.綜合分析能力

綜合分析能力在思維活動(dòng)中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。

綜合是在頭腦中將事物的各個(gè)部分或各種特征聯(lián)合為整體，分析則是在頭腦中將事物的整體分解為部分。在公務(wù)員的日常工作中，經(jīng)常涉及對(duì)問題的宏觀理解把握和事物間矛盾關(guān)系的理解，綜合分析能力十分重要。

綜合分析能力要求：

●對(duì)事物能從宏觀方面進(jìn)行總體考慮●對(duì)事物能從微觀方面對(duì)其各個(gè)組成成分予以考慮●能注意整體和部分之間的相互關(guān)系及各部分之間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合

2.語(yǔ)言表達(dá)能力該項(xiàng)能力是指以言語(yǔ)的方式針對(duì)不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格將自己的思想、觀點(diǎn)明白無(wú)誤地表達(dá)出來(lái)，并試圖讓聽眾接受的過(guò)程。

該項(xiàng)能力要求做到：

●理解他人的意思●口齒清晰，具有流暢性●內(nèi)容有條理、富于邏輯性●用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸

3.應(yīng)變能力該項(xiàng)能力的定義是在有壓力的情境下，思考、解決問題時(shí)能夠迅速而靈巧地轉(zhuǎn)移角度、隨機(jī)應(yīng)變、觸類旁通，作出正確的判斷和處理。

該項(xiàng)能力要求：

●承受壓力●思維反應(yīng)敏捷●情緒穩(wěn)定●考慮問題周到

4.計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力該能力一般是指對(duì)自己、他人、部門的活動(dòng)做出計(jì)劃、排出日程、調(diào)配資源，并對(duì)沖突各方的利益根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)。

該項(xiàng)能力要求做到：

●依據(jù)部門目標(biāo)，預(yù)見未來(lái)的要求、機(jī)會(huì)和不利因素，并作出計(jì)劃。

●看清相互依賴的沖突各方面的關(guān)系●根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)效果作出適當(dāng)選擇●及時(shí)作出決策●調(diào)配、安臵人、才、物等有關(guān)資源

5.人際交往的能力這項(xiàng)能力的一般定義為建立和維持自己與他人、團(tuán)體的關(guān)系。這些關(guān)系是有目的的、與工作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動(dòng)。

具備這種意識(shí)與技巧應(yīng)當(dāng)滿足以下條件：

●人際合作的主動(dòng)性●對(duì)組織中權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)(包括權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識(shí))●人際間的適應(yīng)●有效溝通(傳遞信息)●處理人際關(guān)系的原則性與靈活性

6.自我情緒控制指在受到較強(qiáng)刺激或處于不利的情境中時(shí)，能保持自己情緒的穩(wěn)定，并約束自己行為反應(yīng)的能力(主要是根據(jù)面試當(dāng)時(shí)考生對(duì)一定問題的反應(yīng)預(yù)測(cè)考生日常生活中的表現(xiàn))。

要求做到：

●在較強(qiáng)刺激情境中，表情和言語(yǔ)自然●在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場(chǎng)合，能保持冷靜●為了長(zhǎng)遠(yuǎn)或更高目標(biāo)，抑制自己當(dāng)前的欲望

7.求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性

求職動(dòng)機(jī)是指在一定需要的刺激下直接推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行求職活動(dòng)以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心理活動(dòng)；個(gè)人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時(shí)，個(gè)體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。

這一測(cè)評(píng)要素要求考查應(yīng)考者的●現(xiàn)實(shí)性需要(解決住房、戶口遷移、專業(yè)對(duì)口等)與崗位情況●興趣與崗位情況●成就動(dòng)機(jī)(認(rèn)知需要、自我提高、自我實(shí)現(xiàn)，服務(wù)他人的需要，得到鍛煉等)與崗位情況●對(duì)組織文化的認(rèn)同8.舉止儀表這一定義比較簡(jiǎn)單，指考生外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn)。

需要考查應(yīng)考者●穿著打扮是否得體●言行舉止是否符合一般的禮節(jié)●是否有多余的動(dòng)作

四、公務(wù)員面試的主要形式

根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，面試可以劃分為多種形式，主要有以下幾種分類：

1.壓力性面試和非壓力性面試這是根據(jù)面試的目的不同進(jìn)行的劃分。

前者是指招聘者有意對(duì)應(yīng)聘者施加壓力，使其焦慮不安的面試形式。這種面試的目的是鑒別出那些對(duì)壓力敏感、并具有較高壓力承受能力的應(yīng)聘者。在面試中，考官提問一些直接甚至很尖銳的問題，使應(yīng)聘者感到不舒服，如應(yīng)聘者換過(guò)好幾次工作，那么招聘者會(huì)問經(jīng)常換工作表明這個(gè)人不負(fù)責(zé)任、不成熟，這時(shí)就對(duì)應(yīng)聘者形成了考驗(yàn)：如果應(yīng)聘者合理解釋自己為什么要換工作，那么應(yīng)聘者的提問就可以繼續(xù)進(jìn)行；如果應(yīng)聘者一下很生氣，那么就表明這個(gè)人壓力承受能力有限。非壓力性面試則是指在沒有壓力的情形下考察應(yīng)試者有關(guān)方面的素質(zhì)。

2.鑒別性面試、評(píng)價(jià)性面試和預(yù)測(cè)性面試這是根據(jù)面試的功能而進(jìn)行的劃分。所謂鑒別性面試，就是依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)試者按相關(guān)素質(zhì)水平進(jìn)行區(qū)分的面試；評(píng)價(jià)性面試則是對(duì)應(yīng)考者的素質(zhì)做出客觀評(píng)價(jià)的面試；而預(yù)測(cè)性面試是指對(duì)應(yīng)考者的發(fā)展?jié)摿臀磥?lái)成就等方面進(jìn)行預(yù)測(cè)的面試。

3.根據(jù)面試的進(jìn)程來(lái)分，我們還可以將面試分為一次性面試和分階段面試一次性面試是指用人單位對(duì)應(yīng)試者的面試集中于一次進(jìn)行。在一次面試中，面試考官的陣容一般都比較強(qiáng)大，通常由用人單位人事部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及人事測(cè)評(píng)專家組成。在一次面試的情況下，應(yīng)試者是否能面試過(guò)關(guān)，甚至被最終錄用，就取決于這一次面試。

分階段面試又可以分為兩種形式，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試”。依序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評(píng)定三步。初試的目的在于從眾多應(yīng)試者中篩選出較好的人選。初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應(yīng)試者的儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、上進(jìn)心、進(jìn)取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進(jìn)入復(fù)試，復(fù)試一般由用人部門主管主持，以考察應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對(duì)擬任工作崗位是否合適。復(fù)試結(jié)束后再由人事部門會(huì)同用人部門綜合評(píng)定每位應(yīng)試者的成績(jī)，確定最終合格人選。逐步面試一般由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處(科)長(zhǎng)以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，按由低到高的順序，依次對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試。

第三篇：社會(huì)面試學(xué)概述

社會(huì)面試學(xué)概述

美國(guó)耶魯大學(xué)一名面試學(xué)教授曾說(shuō)：面試是一門“語(yǔ)言、思維、形體”藝術(shù)。只有了解了其藝術(shù)性所在才能對(duì)其有一個(gè)好的把握然后獲得成功。接下來(lái)我們簡(jiǎn)要的從這個(gè)三個(gè)方面對(duì)其略加論述。

一、語(yǔ)言藝術(shù)：語(yǔ)言的藝術(shù)性主要體現(xiàn)為兩點(diǎn)即語(yǔ)言的邏輯性與富含實(shí)物性。語(yǔ)言的邏輯性指的是說(shuō)話要學(xué)會(huì)分條分層予以論述，否則的話就會(huì)顯得語(yǔ)言過(guò)于緊湊黏糊，既不能清晰的闡釋自己的觀點(diǎn)也會(huì)給考官一種內(nèi)心的煩躁感，這樣是不會(huì)獲得好成績(jī)的。比如王岐山在論述反腐的時(shí)候就會(huì)從“不敢腐”“不會(huì)腐”“不能腐”三個(gè)方面予以論述，這樣就會(huì)顯得很清晰。語(yǔ)言的富有實(shí)物性即語(yǔ)言要言之有物，切忌空洞，應(yīng)以胡適等人宣傳的“語(yǔ)言即為表示自己的真思想，而非嘩眾取寵”為主。比如有的考生在回答考官題目的時(shí)候總是喜歡說(shuō)一些上綱上線的話，那樣的語(yǔ)言針對(duì)這樣的題目既沒有實(shí)際的意義又會(huì)給人一種不實(shí)際的感覺，是不會(huì)得到高分的。再者語(yǔ)言要以尊重樸實(shí)為主，切不可過(guò)于夸耀或者過(guò)于霸道?！度宋镏尽方o我們清晰的指出，每個(gè)人都喜歡比自己弱的人，因?yàn)檫@是原始內(nèi)心不安全感在左右他的潛意識(shí)，因此我們的語(yǔ)言應(yīng)該以樸實(shí)為主，不可過(guò)傲過(guò)顯。

二、形體藝術(shù)：所謂形體藝術(shù)指的是要自然且要尊重人。因?yàn)槟愕拿嬖囌呤嵌Y儀的享受者，正如《史記》所言“有禮，然后知為君者之尊也”所以你要用禮來(lái)表示對(duì)考官的尊重，禮儀忌諱不尊重與過(guò)于卑躬屈膝，考生需確定自己的身份，然后選擇相應(yīng)的禮儀，簡(jiǎn)單的例子，中國(guó)總理對(duì)人大行鞠躬禮時(shí)幅度很大，原因在于他對(duì)人大負(fù)責(zé)，而奧巴馬對(duì)日本天皇行此種禮時(shí)，則被罵作卑躬屈膝，因此禮儀要根據(jù)自己的身份以及與面試者的關(guān)系來(lái)選擇。形體的自然指的是不可過(guò)于扭捏要有年輕人應(yīng)該具有的朝氣，否則的話讓人一看就不會(huì)喜歡。

三、思維藝術(shù)：指的是考生在答題時(shí)應(yīng)該具有一種正確的思維，比如公務(wù)員考試面試時(shí)應(yīng)該以一種國(guó)家公職人員的思維予以回答，公職人員應(yīng)該是社會(huì)的緩沖器、社會(huì)的潤(rùn)滑油，不能極左也不可極右，否則就會(huì)導(dǎo)致社會(huì)的失衡，不利于社會(huì)的發(fā)展。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，針對(duì)腐敗問題，社會(huì)憤青的思維是怒罵，社會(huì)沉默者的思維是忍，但是作為一名公職人員應(yīng)該對(duì)其原因、現(xiàn)狀、危害、解決途徑有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)并予以回答，只有如此才是一種正確的思維。再舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，如果去社會(huì)的公司去面試應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是我可以給你創(chuàng)造多少的財(cái)富與價(jià)值，如果去公務(wù)員機(jī)構(gòu)面試則不可如此，否則就是對(duì)所要面試機(jī)構(gòu)性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清楚導(dǎo)致的一種思維失誤，是不會(huì)得到高分的。

第四篇：面試基本理論知識(shí) 國(guó)家公務(wù)員面試概述

面試基本理論知識(shí):國(guó)家公務(wù)員面試概述

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第一章 面試基本理論知識(shí)

任何一項(xiàng)偉大的事業(yè)都是建立在一定的基礎(chǔ)之上的，萬(wàn)丈高樓尚且平地而起，公務(wù)員考試也是如此。如果沒有牢固的基礎(chǔ)知識(shí)，考生只能是無(wú)源之水、無(wú)本之木，是不堪一擊的，其勝敗只能靠碰運(yùn)氣行事。在本章，我們主要為考生介紹公務(wù)員錄用的基本程序，面試的主要形式和基本要求、試題的編制及測(cè)評(píng)依據(jù)。掌握了這些基礎(chǔ)知識(shí)，考生才能在腦海中形成對(duì)公務(wù)員面試的清楚輪廓，這是備考的第一步。

第一節(jié) 國(guó)家公務(wù)員面試概述

一、國(guó)家公務(wù)員錄用程序

公務(wù)員的錄用程序主要有四步，依次為：考核、體檢、錄取和試用。

1.考核

考核工作有兩個(gè)重點(diǎn)，一是政治素質(zhì)，一是擬錄用職位的要求。政治素質(zhì)考核的具體內(nèi)容有：能否堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則和改革開放的方針，在政治上同黨中央保持一致；能否堅(jiān)持和貫徹黨的方針、政策和路線；是否遵守黨的紀(jì)律，遵守國(guó)家法律，遵守社會(huì)公德；能否團(tuán)結(jié)同志，與人合作共事，具有良好的人際關(guān)系。擬錄用職位工作要求的考核，是通過(guò)對(duì)考核對(duì)象在原單位工作或?qū)W習(xí)的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)的考核，了解其是否具備擬錄用職位的工作要求和發(fā)展?jié)摿?。具體內(nèi)容有：運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析問題、解決問題的能力，包括了解工作中較突出的成績(jī)、科研工作的成果、本人撰寫的研究論文、工作總結(jié)、調(diào)查報(bào)告等；在擔(dān)任某一工作職務(wù)中，所表現(xiàn)出來(lái)的組織管理能力，包括與人交往、聯(lián)系協(xié)調(diào)、合作共事、語(yǔ)言表達(dá)、制定計(jì)劃、監(jiān)督檢查等方面的情況；根據(jù)職位的需要，主動(dòng)自學(xué)有關(guān)知識(shí)的態(tài)度和能力，包括總結(jié)自身經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、虛心向他人學(xué)習(xí)、終身接受教育的能力等。

公務(wù)員錄用考核的內(nèi)容還包括報(bào)考資格條件復(fù)審、職務(wù)回避考核、道德品質(zhì)考核等。報(bào)考資格條件復(fù)審，主要是確定被考核者是否具備報(bào)考資格條件，在報(bào)名時(shí)是否隱瞞了某些情況。職務(wù)回避考核主要是了解考核對(duì)象的夫妻關(guān)系、直屬血親關(guān)系、兩代以內(nèi)旁系血親及其配偶等人員中，是否有在報(bào)考部門任職的情況。道德品質(zhì)考核主要了解考核對(duì)象能否遵守社會(huì)公德和職業(yè)道德；講話辦事是否實(shí)事求是；戀愛、婚姻、家庭、鄰里關(guān)系是否處理得好等。

常用的考核方法有三種，即查閱檔案考核法、談話考核法和座談會(huì)考核法。

查閱檔案考核法是考錄機(jī)關(guān)工作人員實(shí)施考核時(shí)必經(jīng)的第一道手續(xù)。通過(guò)查閱檔案，可以熟悉被考核人的自然情況、工作經(jīng)歷、歷史和現(xiàn)實(shí)情況，起到被考核者在報(bào)名期間自報(bào)條件的復(fù)核作用。

談話考核法是考核中常用的另一種方法。此法可以獲知一些在查閱檔案時(shí)無(wú)法了解的情況。在考核之前，考核小組要對(duì)考核的內(nèi)容、重點(diǎn)做出合理的設(shè)計(jì)，以便充分利用此法，全

面、客觀地了解被考核者在檔案中反映出的個(gè)人工作、學(xué)習(xí)、品德等方面以外的情況。談話的對(duì)象主要是被考核者所在單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事和被考核者本人。座談會(huì)考核法是指考核人員召集考核對(duì)象所在單位人事、組織部門負(fù)責(zé)人、同事、主管領(lǐng)導(dǎo)等人進(jìn)行座談，聽取大家對(duì)考核對(duì)象的意見，了解考核對(duì)象的有關(guān)情況。

通過(guò)查閱檔案考核法、談話考核法和座談會(huì)考核法后，要形成考核材料，考核材料要準(zhǔn)確、全面地?cái)⑹隹己藢?duì)象的主要優(yōu)缺點(diǎn)，提出考核是否合格、是否可以錄用的結(jié)論性意見。

2.體檢

公務(wù)員必須要有合格、強(qiáng)健的身體，健康的身體是執(zhí)行公務(wù)的有效保證。對(duì)筆試、面試、考核都合格的應(yīng)試者要組織體檢，體檢不合格者，不能錄用。

(1)確定體檢的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。主考機(jī)關(guān)要根據(jù)公務(wù)員錄用對(duì)象的年齡特點(diǎn)和機(jī)關(guān)公務(wù)員工作特點(diǎn)，同衛(wèi)生行政部門協(xié)商制定體檢項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。

(2)由主考機(jī)關(guān)或委托用人部門具體組織體檢工作。其程序是：①確定體檢醫(yī)院。體檢醫(yī)院必須是縣級(jí)以上醫(yī)院，有比較健全的管理制度、較先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備、較高的醫(yī)療水平。③通知報(bào)考者做好體檢準(zhǔn)備。③組織報(bào)考者到醫(yī)院分科檢查身體。④對(duì)初次體檢不合格者，根據(jù)醫(yī)生的意見，可重新復(fù)查一次。⑤體檢完畢，由主檢醫(yī)生按照體檢標(biāo)準(zhǔn)作出明確結(jié)論，如“合格”、“不合格”等，并簽名蓋章。

3.錄取

錄取階段主要有以下五項(xiàng)工作：

(1)確定推薦比例。在筆試、面試、考核、體檢合格后，根據(jù)各部門的錄用計(jì)劃，確定各部門、各單位的推薦比例，推薦比例大小根據(jù)合格者人數(shù)與計(jì)劃錄用人數(shù)之間的差額確定。一般來(lái)講，當(dāng)合格者人數(shù)多于計(jì)劃錄用人數(shù)時(shí)，以綜合成績(jī)高低為序，實(shí)行差額推薦。對(duì)于合格者等于或小于計(jì)劃錄用人數(shù)的專業(yè)，實(shí)行等額或缺額推薦。

(2)公布錄用候選人名單。

(3)編制和管理錄用候選人名冊(cè)。凡考試考核體檢合格者，編入錄用候選人名冊(cè)。名冊(cè)中人員都具有被推薦資格。錄用候選人名冊(cè)主要包括基本情況，考試、考核、體檢情況，推薦情況等三方面內(nèi)容。錄用候選人的管理工作包括除名、恢復(fù)、查閱等。錄用候選人名冊(cè)的有效期為1年，在有效期內(nèi)，名冊(cè)中人員保留被推薦資格。

(4)推薦。主考機(jī)關(guān)編制推薦錄用表，將每一個(gè)錄用候選人的有關(guān)情況填入表中，按確定的推薦比例、報(bào)考志愿和成績(jī)高低分別向用人部門推薦。推薦的一般程序如下：①主考機(jī)關(guān)將錄用候選人的推薦錄用表推薦到其所報(bào)部門。②用人部門按其志愿、成績(jī)向本部門有關(guān)司、處、科推薦。③在推薦的錄用候選人數(shù)量不能滿足各用人單位需要時(shí)，主考機(jī)關(guān)從名冊(cè)中調(diào)整推薦。④對(duì)少數(shù)民族錄用候選人，在成績(jī)與其他錄用候選人相同的情況下，優(yōu)先推薦。

(5)辦理錄用手續(xù)。用人部門根據(jù)擬錄取職位的要求，綜合評(píng)定報(bào)考者的筆試、面試、考核、體檢結(jié)果，確定擬錄取人員名單，報(bào)同級(jí)政府人事部門審批。政府人事部門根據(jù)用人部

門報(bào)來(lái)的擬錄取人員名單，辦理錄用手續(xù)。政府人事部門在錄取人員名單上填寫人事部門意見，向用人部門發(fā)出錄用通知書，用人部門在接到錄用通知后，向被錄取者的所在單位和被

錄取者發(fā)出錄用通知，由所在單位協(xié)助辦理有關(guān)手續(xù)。被錄用者持錄用通知書及有效證件，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到用人部門報(bào)到。報(bào)到期限為一個(gè)月，逾期不報(bào)到者取消錄用資格。錄用手續(xù)的辦理，實(shí)際上就是錄用到位的問題。在錄用過(guò)程中如果報(bào)考者所在單位不予放行，或出現(xiàn)其他有爭(zhēng)議的問題，由主考機(jī)關(guān)協(xié)調(diào)或交人才流動(dòng)部門仲裁。

4.試用

新錄用人員有一年試用期。按規(guī)定錄用的沒有基層工作經(jīng)歷的人員，要在基層工作一至二年。試用期內(nèi)用人部門要組織培訓(xùn)，期滿要進(jìn)行考核。

新錄用人員在上崗前接受崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)目的是使新錄用人員了解國(guó)家行政機(jī)關(guān)的職能和公務(wù)員的職責(zé)；熟悉本崗位工作程序；掌握所擔(dān)負(fù)工作的基本工作方法、專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是：行政管理學(xué)、行政法、社會(huì)調(diào)查研究方法、機(jī)關(guān)應(yīng)用文寫作、崗位必備的實(shí)務(wù)知識(shí)等。培訓(xùn)要采取集中學(xué)習(xí)和崗位實(shí)習(xí)相結(jié)合的方式。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)要組織必要的考試，合格者發(fā)給崗前培訓(xùn)證書。

用人部門在新錄用人員的一年試用期內(nèi)，對(duì)其要進(jìn)行考核?？己艘詬徫灰?guī)范中規(guī)定的任職條件為依據(jù)，考察新錄用人員在試用期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)。

新錄用人員試用期滿后，試用合格者，可正式任職；需進(jìn)一步考察者，由用人部門決定可適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；試用不合格者，取消其錄用資格。

二、面試在公務(wù)員錄用中的重要性

《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》第十六條指出：“國(guó)家公務(wù)員錄用考試采取筆試和面試的方，測(cè)試應(yīng)試者的公共基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)水平以及其他適應(yīng)職位要求的業(yè)務(wù)素質(zhì)與工作能”。而另一項(xiàng)研究數(shù)據(jù)表明：百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助于面試這一甄選手段來(lái)完成的?？梢娫诠珓?wù)員錄用考試及其他組織的人員招聘過(guò)程中，面試發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用。

面試與筆試相比，具有以下幾個(gè)作用：

1.可以考查到筆試手段難以考查到的內(nèi)容

筆試是以文字為媒介，考查一個(gè)人的知識(shí)水平和素質(zhì)能力，但很多素質(zhì)特征很難通過(guò)文字表現(xiàn)出來(lái)。比如一個(gè)人的儀表風(fēng)度、口才、反應(yīng)的敏捷性等。有些素質(zhì)特征雖然可以通過(guò)

文字形式來(lái)表達(dá)，但因?yàn)閼?yīng)試者的掩飾行為或其他原因沒能表達(dá)，但卻可以通過(guò)面試來(lái)考查。例如，對(duì)某些隱情，應(yīng)試者往往不愿表露，對(duì)這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測(cè)試中，可以做到天衣無(wú)縫，但在面對(duì)面、眼對(duì)眼的面試中，就很難做到了，因?yàn)槲覀兊纳眢w不容易撒謊。

2.可以綜合考查應(yīng)試者的多種素質(zhì)特征

面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通活動(dòng)，但面試的主動(dòng)權(quán)還是控制在主考官手里，面試測(cè)評(píng)時(shí)主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性，可以綜合考察應(yīng)試者的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等多種素質(zhì)和水平狀況。

3.可以有效地避免高分低能者和冒名頂替者

有人在筆試過(guò)程中沒發(fā)揮好，如果僅以筆試成績(jī)作為錄用依據(jù)，那么這些人就沒有機(jī)會(huì)被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就相當(dāng)于給這些人再次表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。某市在一次干部錄用考試中發(fā)現(xiàn)，有些人雖然筆試成績(jī)不算很高，但在面試中對(duì)答如流，表現(xiàn)極佳，顯示出了很大的發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩蔀槔硐肴诉x。一些省市的干部錄用考試中，有些人筆試成績(jī)很高，但面試時(shí)卻言語(yǔ)木訥，對(duì)所提問題的回答觀點(diǎn)幼稚、沒有深度；有的則只能背書本知識(shí)，分析問題和解決問題的能力很差。

4.面試可以測(cè)評(píng)應(yīng)試者的綜合素質(zhì)

從理論上講，面試只要精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足、手段得當(dāng)，就可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。如果說(shuō)心理測(cè)驗(yàn)中的許多問卷是測(cè)評(píng)應(yīng)試者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把這些心理測(cè)驗(yàn)中的問題以口頭問答的形式表現(xiàn)出來(lái)，往往會(huì)收到與筆試不同的效果，由于信息量利用的高頻率，其測(cè)評(píng)質(zhì)量會(huì)更高。如果在面試中引入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考查應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考查出一些應(yīng)試者的實(shí)際工作能力。甚至，就應(yīng)試者的身體狀況，通過(guò)面試也可獲取大量信息。

面試之所以有這樣的作用與功能,是由其特征決定的。

與其他資格審查、筆試等人員甄選方式相比，面試具有以下幾個(gè)顯著特點(diǎn)：

1.面試以談話和觀察為主要工具

談話是面試過(guò)程中的一項(xiàng)非常重要的手段。在面試過(guò)程中。主考官通過(guò)向應(yīng)試者提出各種問題，應(yīng)試者要對(duì)這些問題進(jìn)行回答，主考官可以直接地、有針對(duì)性地了解應(yīng)試者某一方面的情況或素質(zhì)。

觀察是面試過(guò)程中的另一項(xiàng)主要手段，在面試中，它不僅要求主考官要善于觀察應(yīng)試者的非語(yǔ)言行為，而且要能指明應(yīng)試者的行為類型，進(jìn)而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對(duì)應(yīng)試者非語(yǔ)言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語(yǔ)言的觀察。

國(guó)外一項(xiàng)研究表明：從應(yīng)試者面部表情中獲得的信息量可達(dá)50％以上。在面試過(guò)程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過(guò)程中也發(fā)揮著重要作用。比如手勢(shì)，它具有說(shuō)明、強(qiáng)調(diào)、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語(yǔ)言分開的。

在面試過(guò)程中，聽覺的運(yùn)用也十分重要。主考官在傾聽?wèi)?yīng)試者的談話時(shí)，應(yīng)邊聽邊思索，及時(shí)歸納整理，抓住關(guān)鍵之處。對(duì)應(yīng)試者的談話進(jìn)行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是

否抓住了問題的要害，語(yǔ)言表達(dá)的邏輯性、層次性、準(zhǔn)確性等。還可根據(jù)應(yīng)試者講話的語(yǔ)音、語(yǔ)速、腔調(diào)等來(lái)判斷應(yīng)試者的性格特征等。

2.面試是一個(gè)雙向溝通過(guò)程

面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。在面試過(guò)程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動(dòng)狀態(tài)。主考官可以通過(guò)觀察和談話來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)試者，應(yīng)試者也可以通過(guò)主考官的行為來(lái)判斷主考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己表現(xiàn)的滿意度等，來(lái)調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)試者也可以借此機(jī)會(huì)了解自己擬任職位的情況等。所以面試不僅是主考官對(duì)應(yīng)試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。

3.面試內(nèi)容的靈活性

面試內(nèi)容的靈活性是指面試內(nèi)容對(duì)于不同的應(yīng)試者來(lái)說(shuō)是相對(duì)變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)面試內(nèi)容因應(yīng)試者的個(gè)人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無(wú)法固定。例如，有兩位應(yīng)試者同時(shí)應(yīng)聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，另一位是應(yīng)屆檔案管理專業(yè)的學(xué)畢業(yè)生。在面試中對(duì)前者側(cè)重于詢問其多年來(lái)從事檔案管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)后者則側(cè)重了解其對(duì)該專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)掌握的情況以及在校學(xué)習(xí)期間的有關(guān)情況。

(2)面試內(nèi)容因工作崗位不同而無(wú)法固定。不同的工作崗位，其工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國(guó)家技術(shù)監(jiān)督局的有關(guān)技術(shù)監(jiān)督崗位和國(guó)家人事部的考錄崗位，無(wú)論其工作性質(zhì)、工作對(duì)象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都各有側(cè)重。

(3)面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過(guò)程中的面試表現(xiàn)不同而無(wú)法固定。面試的題目一般應(yīng)事先擬定，以供提問時(shí)參照，但這并不意味著考官必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無(wú)變化，而要根據(jù)應(yīng)試者回答某一問題的情況，靈活處理。

4.面試對(duì)象的單一性

面試的形式有單獨(dú)面試和集體面試兩種。在面試中多位應(yīng)試者可以同時(shí)位于考場(chǎng)之中，但主考官不是同時(shí)面向所有的應(yīng)試者，而一般是逐個(gè)提問逐個(gè)測(cè)評(píng)，即使在面試中引入辯論、討論，評(píng)委們也是逐個(gè)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)的。

5.面試時(shí)間的持續(xù)性

與筆試不同的是，面試不是在同一時(shí)間展開，而是逐個(gè)進(jìn)行。而筆試則不論報(bào)考人數(shù)的多少，均可在同一時(shí)間進(jìn)行，甚至不受地域的限制。

第一，面試是因人而異，主考官提出問題，應(yīng)試者針對(duì)問題進(jìn)行回答，考查內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考查應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)、工作能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要考查其儀表、反應(yīng)力、應(yīng)變力等，因此只能因人而異、逐個(gè)進(jìn)行。

第二，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無(wú)法在同一時(shí)間進(jìn)行。

第三，每一位應(yīng)試者的面試時(shí)間，應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定，如果應(yīng)試者對(duì)所提問題對(duì)答如流，主考官很滿意，在規(guī)定時(shí)間甚至不到規(guī)定時(shí)間即可結(jié)束面試；如果應(yīng)試者對(duì)某些問題回答不清楚，需進(jìn)一步追問，或需要進(jìn)一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當(dāng)延長(zhǎng)面試時(shí)間。

三、面試的八大測(cè)評(píng)項(xiàng)目

從1988年至1998年初，有人對(duì)此期間有關(guān)機(jī)關(guān)招考工作人員和公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的測(cè)評(píng)表、法規(guī)文件、研討文章等進(jìn)行了廣泛收集。從收集到的文獻(xiàn)資料中，歸納出65

個(gè)面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目模型作為研究樣本。

對(duì)65個(gè)模型做統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)：65個(gè)模型中出現(xiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目一共有26個(gè)(對(duì)名稱不同而實(shí)質(zhì)相同的項(xiàng)目做了簡(jiǎn)單合并)。但各個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個(gè)模型中出現(xiàn)，有的只在極個(gè)別模型中出現(xiàn)。各個(gè)項(xiàng)目的活躍程度、常見程度，研究者采用“出現(xiàn)頻率”這個(gè)概念來(lái)反映，即各個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)次數(shù)與65個(gè)樣本模型之比。整理排列后，得出《機(jī)關(guān)招考工作人員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表》，具體如下：

機(jī)關(guān)招考工作人員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表

順序 項(xiàng)目名稱 出現(xiàn)次數(shù)(次)出現(xiàn)頻率(%)語(yǔ)言表達(dá)能力(含清晰性、邏輯性、準(zhǔn)確性，個(gè)別模型曾出現(xiàn)兩個(gè)以上的語(yǔ)言表達(dá)因素)71 109.2 應(yīng)變能力(含回答迅、靈敏度、靈活性等)53 81.5 綜合分析能力 50 76.9 實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)與操作技能(含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平等)38 58.5 舉止(含儀表、氣質(zhì)、風(fēng)度等)33 52.3

邏輯思維能力 33 50.8 7 知識(shí)面 22 33.8 8 思想與政策水平(含思想境界、紀(jì)律性等)18 27.7 9 進(jìn)取精神(含事業(yè)心、進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、成就感等)10 15.4 10 態(tài)度 8 12.3 11 人際關(guān)系(含協(xié)調(diào)交往)8 12.3 12 興趣愛好 7 10.1 13 性格 5 7.7 14 創(chuàng)造能力 5 7.7 15 記憶能力 5 7.7 16 聽寫能力(含速記、書法等)3 4.6 17 求實(shí)精神(含責(zé)任心、誠(chéng)實(shí)性等)3 4.6 18 穩(wěn)定性 3 4.6 19 組織管理能力 2 3.1 20 動(dòng)機(jī) 2 3.1 21 自學(xué)能力 2 3.1 22 計(jì)算能力 1 1.5 23 調(diào)研能力 1 1.5 24 接受能力 1 1.5 25 注意分配能力 1 1.5 26 獨(dú)創(chuàng)見解能力 1 1.5 根據(jù)上表及歷年的面試測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，考慮到面試測(cè)評(píng)的功能特點(diǎn)及其局限，經(jīng)對(duì)有關(guān)專家

和國(guó)家機(jī)關(guān)中有豐富人才測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員的調(diào)查，面試中需要測(cè)評(píng)的通用項(xiàng)目主要有八項(xiàng)，雖然此類內(nèi)容前文已有所涉及，但為了考生的備戰(zhàn)更具有針對(duì)性，現(xiàn)分別予以詳細(xì)說(shuō)明。

1.綜合分析能力

綜合分析能力在思維活動(dòng)中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。

綜合是在頭腦中將事物的各個(gè)部分或各種特征聯(lián)合為整體，分析則是在頭腦中將事物的整體分解為部分。在公務(wù)員的日常工作中，經(jīng)常涉及對(duì)問題的宏觀理解把握和事物間矛盾關(guān)系的理解，綜合分析能力十分重要。

綜合分析能力要求：

●對(duì)事物能從宏觀方面進(jìn)行總體考慮

●對(duì)事物能從微觀方面對(duì)其各個(gè)組成成分予以考慮

●能注意整體和部分之間的相互關(guān)系及各部分之間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合

2.語(yǔ)言表達(dá)能力

該項(xiàng)能力是指以言語(yǔ)的方式針對(duì)不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格將自己的思想、觀點(diǎn)明

白無(wú)誤地表達(dá)出來(lái)，并試圖讓聽眾接受的過(guò)程。

該項(xiàng)能力要求做到：

●理解他人的意思

●口齒清晰，具有流暢性

●內(nèi)容有條理、富于邏輯性

●用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸

3.應(yīng)變能力

該項(xiàng)能力的定義是在有壓力的情境下，思考、解決問題時(shí)能夠迅速而靈巧地轉(zhuǎn)移角度、隨

機(jī)應(yīng)變、觸類旁通，作出正確的判斷和處理。

各

工

該項(xiàng)能力要求： ●承受壓力 ●思維反應(yīng)敏捷 ●情緒穩(wěn)定 ●考慮問題周到

4.計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力

該能力一般是指對(duì)自己、他人、部門的活動(dòng)做出計(jì)劃、排出日程、調(diào)配資源，并對(duì)沖突方的利益根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)。該項(xiàng)能力要求做到：

●依據(jù)部門目標(biāo)，預(yù)見未來(lái)的要求、機(jī)會(huì)和不利因素，并作出計(jì)劃?！窨辞逑嗷ヒ蕾嚨臎_突各方面的關(guān)系 ●根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)效果作出適當(dāng)選擇 ●及時(shí)作出決策

●調(diào)配、安置人、才、物等有關(guān)資源 5.人際交往的能力

這項(xiàng)能力的一般定義為建立和維持自己與他人、團(tuán)體的關(guān)系。這些關(guān)系是有目的的、與作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動(dòng)。具備這種意識(shí)與技巧應(yīng)當(dāng)滿足以下條件： ●人際合作的主動(dòng)性

●對(duì)組織中權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)(包括權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識(shí))●人際間的適應(yīng)

●有效溝通(傳遞信息)

●處理人際關(guān)系的原則性與靈活性

6.自我情緒控制

指在受到較強(qiáng)刺激或處于不利的情境中時(shí)，能保持自己情緒的穩(wěn)定，并約束自己行為反應(yīng) 的能力(主要是根據(jù)面試當(dāng)時(shí)考生對(duì)一定問題的反應(yīng)預(yù)測(cè)考生日常生活中的表現(xiàn))。

要求做到：

●在較強(qiáng)刺激情境中，表情和言語(yǔ)自然

●在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場(chǎng)合，能保持冷靜

●為了長(zhǎng)遠(yuǎn)或更高目標(biāo)，抑制自己當(dāng)前的欲望

7.求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性

求職動(dòng)機(jī)是指在一定需要的刺激下直接推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行求職活動(dòng)以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心

理活動(dòng)；個(gè)人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時(shí)，個(gè)體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。

這一測(cè)評(píng)要素要求考查應(yīng)考者的

●現(xiàn)實(shí)性需要(解決住房、戶口遷移、專業(yè)對(duì)口等)與崗位情況

●興趣與崗位情況

●成就動(dòng)機(jī)(認(rèn)知需要、自我提高、自我實(shí)現(xiàn)，服務(wù)他人的需要，得到鍛煉

等)與崗位情況

●對(duì)組織文化的認(rèn)同

8.舉止儀表

這一定義比較簡(jiǎn)單，指考生外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn)。

需要考查應(yīng)考者

●穿著打扮是否得體

●言行舉止是否符合一般的禮節(jié)

●是否有多余的動(dòng)作

四、公務(wù)員面試的主要形式

根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，面試可以劃分為多種形式，主要有以下幾種分類：

1.壓力性面試和非壓力性面試

這是根據(jù)面試的目的不同進(jìn)行的劃分。

前者是指招聘者有意對(duì)應(yīng)聘者施加壓力，使其焦慮不安的面試形式。這種面試的目的是鑒別出那些對(duì)壓力敏感、并具有較高壓力承受能力的應(yīng)聘者。在面試中，考官提問一些直接甚至

很尖銳的問題，使應(yīng)聘者感到不舒服，如應(yīng)聘者換過(guò)好幾次工作，那么招聘者會(huì)問經(jīng)常換工作表明這個(gè)人不負(fù)責(zé)任、不成熟，這時(shí)就對(duì)應(yīng)聘者形成了考驗(yàn)：如果應(yīng)聘者合理解釋自己為什么要換工作，那么應(yīng)聘者的提問就可以繼續(xù)進(jìn)行；如果應(yīng)聘者一下很生氣，那么就表明這個(gè)人壓力承受能力有限。非壓力性面試則是指在沒有壓力的情形下考察應(yīng)試者有關(guān)方面的素質(zhì)。

2.鑒別性面試、評(píng)價(jià)性面試和預(yù)測(cè)性面試

這是根據(jù)面試的功能而進(jìn)行的劃分。所謂鑒別性面試，就是依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)試者按相關(guān)素質(zhì)水平進(jìn)行區(qū)分的面試；評(píng)價(jià)性面試則是對(duì)應(yīng)考者的素質(zhì)做出客觀評(píng)價(jià)的面試；而預(yù)測(cè)性面試是指對(duì)應(yīng)考者的發(fā)展?jié)摿臀磥?lái)成就等方面進(jìn)行預(yù)測(cè)的面試。

3.根據(jù)面試的進(jìn)程來(lái)分，我們還可以將面試分為一次性面試和分階段面試

一次性面試是指用人單位對(duì)應(yīng)試者的面試集中于一次進(jìn)行。在一次面試中，面試考官的陣容一般都比較強(qiáng)大，通常由用人單位人事部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及人事測(cè)評(píng)專家組成。在一次面試的情況下，應(yīng)試者是否能面試過(guò)關(guān)，甚至被最終錄用，就取決于這一次面試。

分階段面試又可以分為兩種形式，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試”。依序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評(píng)定三步。初試的目的在于從眾多應(yīng)試者中篩選出較好的人選。

初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應(yīng)試者的儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、上進(jìn)心、進(jìn)取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進(jìn)入復(fù)試，復(fù)試一般由用人部門主管主持，以考察應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對(duì)擬任工作崗位是否合適。復(fù)試結(jié)束后再由人事部門會(huì)同用人部門綜合評(píng)定每位應(yīng)試者的成績(jī)，確定最終合格人選。逐步

面試一般由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處(科)長(zhǎng)以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，按由低到高的順序，依次對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試。

4.根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化(標(biāo)準(zhǔn)化)程度劃分，可以劃分為結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試三種形式

所謂結(jié)構(gòu)化面試就是面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進(jìn)行的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是指，只對(duì)面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化；非結(jié)構(gòu)化面試則是對(duì)與面試相關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。

5.根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同，可將面試分為行為性、情境性和綜合性等三類面試

行為性面試的內(nèi)容側(cè)重于應(yīng)考者過(guò)去的行為；情境性面試是通過(guò)給應(yīng)試者創(chuàng)設(shè)一種假定的情境，考察應(yīng)考者在情境中如何考慮問題、做出何種反應(yīng)。綜合性面試兼有前兩種面試的特點(diǎn)，而且是結(jié)構(gòu)化的，內(nèi)容主要集中在與工作職位相關(guān)的知識(shí)技能和其他素質(zhì)上。

6.根據(jù)面試對(duì)象的多少，可以劃分為單獨(dú)面試和小組面試

單獨(dú)面試是一次只有一個(gè)應(yīng)考者的面試，現(xiàn)實(shí)中的面試大都屬于此類。單獨(dú)面試的優(yōu)點(diǎn)是能夠給應(yīng)考者提供更多的機(jī)會(huì)和時(shí)間，使面試能進(jìn)行得比較深入。單獨(dú)面試又分為兩種類型。一種類型是只有一位考官負(fù)責(zé)整個(gè)面試過(guò)程，這種面試方式大多在較小的單位錄用較低職位的人員時(shí)采用；另一類型是多個(gè)考官面試一位應(yīng)考者，這種形式在國(guó)家公務(wù)員錄用面試和大型企業(yè)面試中廣泛采用。小組面試則是多名應(yīng)考者同時(shí)面對(duì)考官的面試，如小組討論就是一種小組面試，考官同時(shí)面對(duì)多名應(yīng)考者進(jìn)行評(píng)價(jià)，小組面試的優(yōu)點(diǎn)是效率比較高，而且便于同時(shí)對(duì)不同的應(yīng)考者進(jìn)行比較，其不足之處在于一位應(yīng)考者的表現(xiàn)會(huì)受其他應(yīng)考者行為的影響。

除了以上分類以外，按照結(jié)果的使用方式，可以將面試分為目標(biāo)參照性面試和常模參照性面試。所謂目標(biāo)參照性面試是指面試結(jié)果須明確應(yīng)考者的素質(zhì)水平是否達(dá)到某一既定的目標(biāo)水平，通常分為合格與不合格兩種；而常模參照面試，則是依據(jù)面試結(jié)果對(duì)應(yīng)考者按照素質(zhì)水平高低進(jìn)行排序，從而優(yōu)勝劣汰的面試，結(jié)果分為若干檔次。

五、面試的最新發(fā)展趨勢(shì)

任何事物都是不停地發(fā)展變化的。隨著面試實(shí)踐的發(fā)展，近年來(lái)，面試呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢(shì)，把握這些最新發(fā)展對(duì)考生來(lái)講非常重要。面試的最新發(fā)展主要有：

1.面試形式更豐富

面試已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的方式，即兩個(gè)人面對(duì)面一問一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。

從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)歷了多種形式。

2.結(jié)構(gòu)化面試被普遍采用

在傳統(tǒng)的面試中，考官對(duì)面試的過(guò)程缺乏把握，面試的隨意性大，面試的效果也得不到應(yīng)

有的保證。為了改進(jìn)這一點(diǎn)，目前許多面試的操作過(guò)程已經(jīng)逐步規(guī)范起來(lái)，結(jié)構(gòu)化面試作為一種標(biāo)準(zhǔn)化的面試方式得到了越來(lái)越廣泛的使用。

3.提問更靈活更自然

以前許多面試在很大程度上和口試沒什么兩樣，考官提問的問題一般都事先擬定好，應(yīng)考者只需抽取其中的一道或幾道來(lái)回答即可，考官一般不根據(jù)應(yīng)考者的回答情況加以追問或再提出新問題，考官的評(píng)定成績(jī)僅僅依據(jù)事先擬定的具體標(biāo)準(zhǔn)答案，僅看回答內(nèi)容正確與否來(lái)決定是否給分。

實(shí)際上這只是筆試的簡(jiǎn)單口試而已?，F(xiàn)在則不同，面試中考官的提問雖然依據(jù)事先擬定的思路，但卻是適應(yīng)面試過(guò)程的需要而自然提出的，也就是說(shuō)面試的后一個(gè)問題與前一個(gè)問題是自然銜接的，問題是圍繞測(cè)評(píng)的情境與測(cè)評(píng)的目的自然展開的。

4.面試內(nèi)容逐步擴(kuò)大

面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不僅僅限于儀表風(fēng)度、語(yǔ)言表達(dá)、知識(shí)面等等，而是已經(jīng)擴(kuò)展到對(duì)思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神等全方位的考察。并且面試已經(jīng)由以一般素質(zhì)作為測(cè)評(píng)的依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位的要求為依據(jù)、包括一般素質(zhì)和特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測(cè)評(píng)。

5.面試考官趨向?qū)I(yè)化

以前的面試考官多由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和人事部門來(lái)?yè)?dān)任，雖然這些人對(duì)工作和職位比較了解，但是他們往往缺乏專業(yè)的面試技巧。現(xiàn)在越來(lái)越多的做法是由用人單位與人事測(cè)評(píng)專家共

同組成面試考評(píng)小組，使得面試的專業(yè)技巧方面有了很大的提高。

6.面試?yán)碚摵头椒ㄓ兴鶆?chuàng)新

在面試的理論和方法方面，不再一味地沿襲傳統(tǒng)的做法，而是對(duì)傳統(tǒng)的方法不斷地進(jìn)行分析、總結(jié)和提高。一些專業(yè)領(lǐng)域的人員大力開展研究工作，提出一些新的面試方法和觀念，并在實(shí)踐中嘗試應(yīng)用這些新方法。例如，近年來(lái)在我們主持過(guò)的人員招聘中，已開始使用背景性面試、情境性面試方法，這些方法在某些方面克服了傳統(tǒng)面試的不足，能更有效地測(cè)量應(yīng)考者的素質(zhì)。

第五篇：《面試知識(shí)概述》（小編推薦）

第一章面試知識(shí)概述

一、面試的含義

面試是由國(guó)家用人機(jī)關(guān)人事部門按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，通過(guò)多種方法，在特定場(chǎng)景下面對(duì)面地科學(xué)測(cè)試應(yīng)試者適應(yīng)職位要求的基本素質(zhì)和實(shí)際工作能力，包括與擬任職位有關(guān)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、性格和價(jià)值觀等基本情況，從而為國(guó)家機(jī)關(guān)聘用工作人員提供重要依據(jù)的考試。

二、面試的特點(diǎn)

1．面試以觀察和談話為主

主考官通過(guò)觀察應(yīng)試者的非語(yǔ)言行為，從而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對(duì)應(yīng)試者非語(yǔ)言行為的觀察，主要包括面部表情的觀察和形體動(dòng)作的觀察兩個(gè)方面。

主考官通過(guò)考察應(yīng)試者聽力，講話的語(yǔ)音、語(yǔ)速、語(yǔ)調(diào)等來(lái)判斷應(yīng)試者反應(yīng)力和性格特征等。

主考官通過(guò)向應(yīng)試者的提問，考察應(yīng)試者的語(yǔ)言表達(dá)能力，包括邏輯性、層次性、準(zhǔn)確性等，并可以直接地、有針對(duì)性地了解應(yīng)試者某一方面的情況或素質(zhì)能力。

2．面試是一個(gè)直接互動(dòng)、相互溝通的過(guò)程

面試中應(yīng)試者的語(yǔ)言及行為表現(xiàn)，與主考官的評(píng)判是直接相連的，中間沒有任何中介形式。面試中，主考官與應(yīng)試者是一個(gè)面對(duì)面相互溝通過(guò)程。主考官可以通過(guò)觀察和談話來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)試者，應(yīng)試者也可以通過(guò)主考官的行為來(lái)判斷主考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己面試表現(xiàn)的滿意度等，從而調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。面試不僅是主考官對(duì)應(yīng)試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。

3．面試具有主觀性、綜合性和靈活多變性

面試的評(píng)價(jià)往往受到面你是考官的個(gè)人主觀印象、情感和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等諸多因素的影響，而帶有較強(qiáng)的主觀性；面試對(duì)應(yīng)試者的考察是一個(gè)綜合的過(guò)程：既要考察應(yīng)試者的外在形象、內(nèi)在素質(zhì)，也要考察應(yīng)試者的知識(shí)、能力和經(jīng)歷等等方面。

面試由于應(yīng)試者應(yīng)聘的工作崗位不同、個(gè)人經(jīng)歷、背景等情況的不同和應(yīng)試者在面試過(guò)程中的表現(xiàn)不同而表現(xiàn)出是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程，具有相當(dāng)大的靈活性。

4．面試的對(duì)象具有單一性

不管是單獨(dú)面試還是集體面試，主考官都只是向面試者逐個(gè)提問和逐個(gè)測(cè)評(píng)，即使在面試中引入辯論、討論，評(píng)委們也是逐個(gè)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)。面試的問題一般要因人而異，能夠保證全面測(cè)評(píng)應(yīng)試者是否適合擬任職位的要求。

5．面試時(shí)間具有持續(xù)性

面試的一個(gè)顯著區(qū)別是面試不是在同一個(gè)時(shí)間展開，而是逐個(gè)地持續(xù)進(jìn)行的。面試由于各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試內(nèi)容也有所不同，所以，無(wú)法在同一時(shí)間進(jìn)行。而且每一位應(yīng)試者面試的表現(xiàn)不同，面試持續(xù)的時(shí)間也只是一個(gè)相應(yīng)規(guī)定而不是硬性規(guī)定。

三、面試的測(cè)評(píng)要素和主要內(nèi)容

面試主要測(cè)評(píng)應(yīng)試者適應(yīng)職位要求的基本素質(zhì)和實(shí)際工作能力，包括與擬任職位有關(guān)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、性格和價(jià)值觀念等基本情況。

面試內(nèi)容包括以下測(cè)評(píng)要素：

1．舉止儀表

公務(wù)員的外在形態(tài)，是公務(wù)員內(nèi)在素質(zhì)的表現(xiàn)，也是公務(wù)員面試的一項(xiàng)重要內(nèi)容。工作細(xì)致、責(zé)任心強(qiáng)而又自律的人往往會(huì)同他的儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的外在形象表現(xiàn)出來(lái)。

2．言語(yǔ)表達(dá)能力

是指面試中應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷?、觀點(diǎn)、意見或建議順暢地用語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)?？疾榈木唧w內(nèi)容包括：表達(dá)的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、音質(zhì)、音色、音量、音調(diào)等。

3．求職動(dòng)機(jī)與擬任職務(wù)的匹配性：主要考察應(yīng)試者求職動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度等方面的內(nèi)容來(lái)判斷應(yīng)試者在主客觀方面能否滿足擬任職位所需工作條件。

4．專業(yè)能力

面試時(shí)了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識(shí)的深度和廣度，是對(duì)專業(yè)知識(shí)筆試的必要補(bǔ)充，從而判斷應(yīng)試者是否具備擬任職位所需的其專業(yè)知識(shí)。

5．計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力

主要考察應(yīng)試者是否具備擬任職位必須具備的基本的計(jì)劃組織協(xié)調(diào)等方面工作能力。

6．應(yīng)變能力

這種能力主要看應(yīng)試者對(duì)主考官所提問題的理解是否準(zhǔn)確貼切，以及回答的迅速性、準(zhǔn)確性等；對(duì)于突發(fā)問題的反應(yīng)是否機(jī)智敏捷、回答恰當(dāng)；對(duì)于意外事件的處理是否妥當(dāng)?shù)取?/p>

7．人際交往的意識(shí)與技巧

主要考察應(yīng)試者的人際交往傾向和與人相處的技巧，從而判斷應(yīng)試者在擬任職位中的處人能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

8．自我情緒控制：主要考察應(yīng)試者面對(duì)處人、處事的壓力時(shí)的自我控制能力，從而判斷應(yīng)試者在擬任職務(wù)中的理智、克制和容忍度能方面處事能力。

9．綜合分析能力：指面試中應(yīng)試者是否能對(duì)主考官所提出的問題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)理透徹、分析全面、條理清晰。

四、面試的主要方法

面試測(cè)評(píng)方法主要由錄用主管機(jī)關(guān)規(guī)定，主要采用結(jié)構(gòu)化面談和情景模擬相結(jié)合的方法，也可以根據(jù)擬任職位要求，采用其他測(cè)評(píng)方法。現(xiàn)介紹幾種主要測(cè)評(píng)方法：

1．結(jié)構(gòu)化面試（面談法）

面談法是面試中應(yīng)用最廣的一種方法。面談法就是考官通過(guò)與考生的交談來(lái)評(píng)價(jià)考生的素質(zhì)，所以也稱為問答法、談話法等。

在公務(wù)員面試中都采用結(jié)構(gòu)化面試的方式進(jìn)行。結(jié)構(gòu)化面試是由多個(gè)有代表性的考官組成一個(gè)考官小組，按規(guī)定的程序，對(duì)報(bào)考同一職位的考生，始終如一地使用相同的考題進(jìn)行提問，并按相同的追問原則進(jìn)行追問。這些試題必須是與工作相關(guān)的；對(duì)考生的行為根據(jù)事先確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定；面試的結(jié)果采用規(guī)范的統(tǒng)計(jì)方法記分；面試合格的考生按其分?jǐn)?shù)由高到低的順序進(jìn)人考核。設(shè)計(jì)、試題、實(shí)施、評(píng)價(jià)、結(jié)果都是有結(jié)構(gòu)的。

2．情景模擬測(cè)驗(yàn)

這種方法主要給應(yīng)試者設(shè)置某種實(shí)際問題情景，讓應(yīng)試者以任職者的身份處理實(shí)際問題，進(jìn)行適應(yīng)性的測(cè)試。這種方法主要考察應(yīng)試者的各種實(shí)際工作能力，判斷其是否適應(yīng)或勝任工作。

3．答辯法

就是通過(guò)答辯方式來(lái)測(cè)評(píng)考生的素質(zhì)，其特點(diǎn)是讓考生進(jìn)行辯論，考官通過(guò)考生在辯論中的表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。答辯主要有論文答辯和策問答辯兩種形式。答辯可以書面進(jìn)行，也可以口頭進(jìn)行。不過(guò)，面試中嚴(yán)格意義上的答辯指口頭答辯。

4．演講法

是指應(yīng)試者在特定的場(chǎng)合，根據(jù)主考官的要求，就某一方面的問題，提出自己的認(rèn)識(shí)，表達(dá)自己的觀點(diǎn)。

5．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

這是近幾年在機(jī)關(guān)補(bǔ)員考試實(shí)踐中探索應(yīng)用的一種面試方法。它將大約5～6名應(yīng)試者編為一組，應(yīng)試者的地位平等，就某一指定問題進(jìn)行討論，評(píng)價(jià)者在一旁觀察。主要測(cè)試應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系的技巧等。

6．文件筐作業(yè)

這是近幾年在借鑒國(guó)外有關(guān)人才先進(jìn)測(cè)評(píng)技術(shù)基礎(chǔ)上開發(fā)的一種面試方法。通過(guò)模擬某一任職者的日常管理工作，設(shè)計(jì)若干日常工作中經(jīng)常遇到的典型管理文件，讓應(yīng)試者現(xiàn)場(chǎng)閱讀和處理，以確定應(yīng)試者能否很好地適應(yīng)一個(gè)新的工作環(huán)境并在較短時(shí)間內(nèi)作出正確的管理決策，主要測(cè)試應(yīng)試者在授權(quán)、決策、計(jì)劃、文字表達(dá)、時(shí)間分配等方面的能力。

五、面試的主要程序

面試的主要程序：

1．制定面試實(shí)施方案；

2．編制面試試題及相關(guān)測(cè)評(píng)材料；

3．成立面試考官小組；

4．培訓(xùn)面試考官；

5．實(shí)施面試；

6．公布面試結(jié)果。

面試實(shí)施的基本結(jié)構(gòu)和程序

1．入場(chǎng)抽簽：主考人請(qǐng)工作人員叫考生入場(chǎng)，并由考生從題箱內(nèi)抽簽確定試題，把抽中的試題交由主考人當(dāng)場(chǎng)開封。

2．個(gè)人自述：主考人請(qǐng)考生自述個(gè)人經(jīng)歷(個(gè)人基本情況、簡(jiǎn)歷、工作經(jīng)歷、實(shí)績(jī)等)，同時(shí)宣布時(shí)間不超過(guò)5分鐘。

3．回答試題：主考人宣讀考生抽中的試題，宣布答題時(shí)間不超過(guò)15分鐘，考生回答。

4．突發(fā)提問：考生答完規(guī)定試題后尚有時(shí)間，主考人可請(qǐng)?jiān)u委臨時(shí)提問。

5．計(jì)分審核；提問完后，主考人請(qǐng)工作人員從評(píng)委手中收回《評(píng)分表》和《試題答案》，《評(píng)分表》交計(jì)分員計(jì)分，《試題答案》交監(jiān)督員(由黨委、紀(jì)委、監(jiān)察部門代表組成)；計(jì)分完畢后，主考人請(qǐng)監(jiān)督員審核。

6．公布得分：監(jiān)督員審核后宣布“得分審核無(wú)誤”，主考人請(qǐng)計(jì)分員亮分，先宜布“去掉一個(gè)最高分××分，去掉一個(gè)最低分××分，得分××分”，再亮計(jì)分牌，主考人重申考生得分。

7．考生退場(chǎng)：主考人宣布“請(qǐng)考生退場(chǎng)”，同時(shí)工作人員通知下一名考生入場(chǎng)。

這一程序設(shè)計(jì)，包括了工作人員叫考生入場(chǎng)、考生抽簽確定試題、考生自述、考生回答試題、評(píng)委突發(fā)提問、評(píng)委評(píng)分、計(jì)分員計(jì)分、監(jiān)督員審核、評(píng)委與主考人公布得分、考生退場(chǎng)等環(huán)節(jié)，相當(dāng)完整。公務(wù)員錄用面試一般在30分鐘左右。