第一篇：和靜縣第六小學績效考核方案(修改2015.1.9)

和靜縣第六小學績效考核方案

為深化教育人事制度改革，推進義務教育學?？冃ЧべY制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業(yè)科學發(fā)展，特制定我校教師績效考核工作實施方案如下：

一、指導思想

實施績效考核工作，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。

二、績效考核工作的基本原則

（一）尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

（二）以德為先，注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

（三）激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

（四）客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

三、健全機構，明確職責

1、績效考核領導小組：

組長：牛跟勝

副組長：路勇鋒

阿里木江 成員： 各部門負責人、各教研組組長

2、審核監(jiān)督小組：

組長：王海華

副組長：牛跟勝

路勇鋒

阿里木江 成員：何艷玲

劉國慶

買買提艾力

買買江庫爾班

白榮彩

卡斯木江

段翼

主要職責：全面領導學校的人事制度改革和績效工資的推進工作，包括審議相應的實施意見、方案或方法，監(jiān)督實施的過程，對實施和推進過程中出現(xiàn)的問題有提出修訂、調整和建議的權利。

四、績效考核的范圍

績效考核的范圍是在學校教師崗位上從事教育教學工作的在職在編教師（含兼任管理工作的教師）。

五、績效考核的主要內(nèi)容

考核的主要內(nèi)容是教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的教師職責、完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績。具體包括職業(yè)道德、職業(yè)能力、工作表現(xiàn)和工作成效等四個方面。

（一）職業(yè)道德：主要考核教師遵守教育法律法規(guī)、學校規(guī)章制度和教學行為規(guī)范，教師對職業(yè)的認同感、敬業(yè)精神和事業(yè)心，教師的榮辱觀、職業(yè)操守和以身作則情況，教師對學生的態(tài)度、方式和責任心，教師的大局意識和團結協(xié)作等方面內(nèi)容。

（二）職業(yè)能力：主要考核教師實施教育教學的各項專業(yè)技能，包括教育能力、教學能力、教研能力和專業(yè)發(fā)展能力等方面內(nèi)容。

1、教育能力：主要考核教師了解學生思想狀況、分析和解決學生問題的能力，組織德育活動的能力，與社區(qū)、家長和學生的溝通能力等。

2、教學能力：主要考核教師把握和使用教材的能力，運用教學語言、教學方法、現(xiàn)代教育技術手段實施課堂教學和組織其他有關教學活動的能力，開發(fā)校本課程、開設第二課堂或選修課、舉辦講座等課程開發(fā)的能力等。

3、教研能力：主要考核教師從事教育教學研究、改革和對教育教學實踐進行自我反思、評價的能力等。

4、專業(yè)發(fā)展能力：主要考核教師全面掌握和拓展本學科專業(yè)知識、提高自身綜合素質的能力，了解和運用教育新理念的能力等。

（三）工作表現(xiàn)：主要考核教師的履職行為，包括工作量、德育工作、教學常規(guī)、班主任工作等方面內(nèi)容。

1、工作量：主要考核教師承擔教育教學工作任務、承擔班主任工作、出勤率以及其他管理工作的情況。

2、德育工作：主要考核教師結合所教學科特點在課堂教學中實施德育的情況，履行全員育人職責、幫助學習困難學生或品行偏差學生的情況等。

3、教學常規(guī)：主要考核教師的教學準備和教學實施情況，包括教師備課、課堂教學、作業(yè)設計和批改、輔導學生以及組織課外實施活動和參與教學管理等。

4、班主任工作：主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動及關注每個學生全面發(fā)展情況。學生體質健康標準情況應作為考核依據(jù)之一。

（四）工作成效：主要考核教師完成崗位職責的效果，包括育人效果、教學效果和教研效果等方面內(nèi)容。

1、育人效果：主要考核教師指導學生學習和道德行為習慣養(yǎng)成、身心健康發(fā)展，以及班風學風和學習困難或品行偏差學生進步情況等。

2、教學效果：主要以完成國家規(guī)定的教學目標和任務、學生達到基本教育質量要求和學生學業(yè)水平考試合格率為依據(jù)。

3、教研效果：主要考核教師參與校本教研、課題研究情況，教育科研論文發(fā)表、獲獎情況，以及輔導學生獲獎情況等。

六、績效考核的量化標準

績效考核從教師德、能、勤、績等方面進行綜合考核，在工作的基礎上，以考核量化最后得分為評定依據(jù)。考核量化最后得分由基本分和附加分部分之和組成，基本分為100分，附加分沒有上限也無下限，扣分不足部分從基本分中扣除，具體考核量化標準如下：

基本分部分

（一）職業(yè)道德（20分）

評價標準：政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

量化依據(jù)：

1、理論學習（6分）

（1）積極認真參加集體學習，主動自學自悟，記學習筆記每學期不少于5000字，學期無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。

（2）早退、遲到每次扣0.5分，超過三次，從第四次起每次扣1分。無故缺席每次扣1分。（由黨支部負責落實）

（3）應上交的讀書筆記、心得體會等不能按時上交每次扣1分。（由黨支部負責落實）

2、尊重國旗、國歌（2分）（由德育處負責落實）

（1）升旗儀式嚴肅認真，學期無遲到、缺席者，得滿分。

（2）遲到、早退每次扣0.5分。

（3）態(tài)度不嚴肅不規(guī)范，每人次扣0.5分。

（4）曠到一次扣1分。

3、教育思想端正（5分）（由德育處負責落實）

（1）關心學生身心健康成長，全面發(fā)展，面向全體學生，努力提高學生各方面素質，家長、學生評教滿意率達80%以上，得滿分。

（2）有如下情形者扣分：

①把學生趕出課堂，每人次扣2分。

②體罰或變相體罰，每人次扣1—3分。

4、道德素質（7分）

愛崗敬業(yè)，以身作則，為人師表，愛生樂教，言行符合師德規(guī)范，熱愛和維護集體榮譽；團結同行，尊重他人，有協(xié)作精神、奉獻精神，遵紀守法。經(jīng)教師、學生、家長、社會評價合格者得滿分。

有如下情況者扣分：

①言行違背規(guī)范，打架、罵人，受到學校處理的，每次扣7分。

②自由主義嚴重，個人言行影響工作秩序、他人工作，造成同志間矛盾，影響團結，有失形象，受到學校處理的，每次扣7分。散布消極言論，諷刺打擊先進，受到學校處理的，扣7分。

③有亂收費，亂訂資料事件，每人次扣5分。

④因工作不當，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣3—6分。

⑤參加賭博或不符師德規(guī)范的行為，每人次扣5分。

⑥亂拿同事、學校書籍及其他財物，每人次扣5分。

⑦故意損壞或丟失公物，照價賠償。

⑧教師穿著儀表，舉止不文明有下例情形的一次扣2分。（穿奇裝異服、不配戴校徽，戴首飾、染指甲、頭發(fā)，上課接打手機，在校內(nèi)吸煙，亂扔雜物，體育老師上體育課時不穿運動鞋）

（二）職業(yè)能力（20分）

1、教學工作量（10分）（由教務處負責落實）科任滿課時量（10分）。小學教師標準工作量

語文教師：語文課、思品課、班主任、班隊會（1個班）滿工作量。

數(shù)學教師：一至五年級兩個班數(shù)學課滿工作量，六年級數(shù)學課兼任副課滿工作量。英語：14節(jié)-16節(jié)／周。

45周歲以上：12節(jié)／周滿工作量。

自然、思品、社會、健康教育、微機、藝術等：16節(jié)-18節(jié)/周

工會主席、黨辦主任、行政辦主任、德育處主任、教務處主任、綜治辦主任、團支部書記、少先大隊總輔導員、教學班班主任：相當5節(jié)/周，教務員、教研組長：相當于3節(jié)/周，少先隊大隊輔導員、黨支部委員、工會委員、年級組長、德育干事、行政辦干事：相當于2節(jié)/周。

總務后勤、財務人員計算滿課時量；實驗員、圖書管理員：相當于2節(jié)/周，各功能室、計算機房管理員：相當于2節(jié)/周，負責A級指標的計課時3節(jié)/周，負責C級指標計課時1節(jié)/周，負責學校各種責任書的每負責一項計課時2節(jié)/周?？缯n頭：每增加一個課頭加計0.5課時。教師組織興趣活動（含二課堂及體育大課間活動），有計劃、有備課每次活動時間算1課時。復印人員相當于2節(jié)/周，校本培訓的授課教師相當于1節(jié)/周。報紙分發(fā)、宿舍衛(wèi)生人員相當于5節(jié)/周。遠程教育按文件規(guī)定5節(jié)/周。

體育教師領操、整隊（包括集合、少先隊活動、升旗、出操、大課間活動、課間操、眼保健操）每周計課時量2節(jié)。

有下列情形的加分或扣分：（1）在滿工作量的情況下，超課時的按實際超課時量計算，每超一課時加0.5 分（按實際上課課時計算）。缺課時的按實際缺課時量計算，每缺一課時扣0.5分。

（2）師徒結對子，給師傅一年加1分，一個學期加0.5分，一個季度加0.25分。

2、教學教研能力（10分）（由教務處負責落實）

（1）不按時制定各項工作計劃，任務不明確，重點不突出，措施不具體，進度不合理，發(fā)現(xiàn)一次，每項扣0.5分。

（2）未按規(guī)定及時上交總結、報告、心得體會、教學反思

等，每次扣0.5分。缺項的每次扣1分。

（3）學校組織各項教育教研活動不積極參加，每次扣1分。無故不參加者，每次扣2分。

（4）教案不合要求的，每次扣0.5分；教案不全的，每次扣1分；不能超前備課或不備課的，每次扣2分；不能按規(guī)定簽字，每次扣0.2分。

（5）每跨一個課頭或跨年級加0.5個課時。語、數(shù)每跨一個課頭或跨年級加4個課時。

（6）作業(yè)偏多或偏少，學生負擔過重或過輕，家長、學生反應強烈，經(jīng)查每次扣0.5分；作業(yè)批改不認真，批改出錯或不及時的每次扣0.2分，不批改的每次扣1分，對學生做錯的作業(yè)不督促訂正或訂正后不及進批改的每次扣0.2分。

（7）不認真做好學生平時成績記載，活動記錄不齊全的，每人次扣0.2分。

（8）學校安排參加繼續(xù)教育、各項培訓等不服從者3分，教師培訓等考試不及格者扣2分。

（9）上課遲到，每次扣0.5分；擅自調課每次扣1分，中途脫堂或經(jīng)檢查無人上課的每次扣3分；組織教學不力，課堂秩序混亂，每次扣1分；講課時出現(xiàn)科學性錯誤的，每次扣2分。

（10）學期累計聽課教師不少于15節(jié)，教研組長、年級組長不少于20節(jié)，部門負責人不少于30節(jié)，教務主任不少于40節(jié)，每少一節(jié)扣0.5分。（聽課人必須要有授課人、年級組長、教研組長的簽字）

3、班主任工作（10）（由德育處負責落實）

（1）班級學生扔垃圾每發(fā)現(xiàn)一次扣除班主任0.2分。（2）班內(nèi)發(fā)生事故，任課教師要及時處理，不及時處理的扣除任課教師2分，班主任不處理直接推到學?；虻掠幍目鄢嘀魅?分，發(fā)生事故后班主任處理完不上報的扣除2分。

（3）輟學、鞏固率方面：班內(nèi)學生輟學1人給班主任減1分，任課教師減0.5。（如果是因為教師個人原因造成學生輟學的扣分，如果不是教師造成的不扣分。）

（4）學生破壞公物，照價賠償。

（5）在組織大型集會，學?；顒訒r班主任組織不嚴，紀律混亂扣班主任2分。

（6）在課間操，打掃衛(wèi)生，學生放學排隊出校門時負責老師跟班不到位，每次扣0.2分。

（7）上交各種表格、材料等不交者或未按規(guī)定時間按時上交者，一次扣除0.2分。

（8）參加校級隊和興趣小組的學生如不按時參加訓練，對班主任進行扣分，每人次扣0.1分（以帶隊老師考勤為依據(jù)）。

（9）跟班老師（副班主任）工作量按2課時/周計算。實行量化考核，對跟班不到位者，每次扣0.1分；對跟班到位而責任不落實者，每次扣0.1分；在跟班期間出現(xiàn)責任事故者按學校有關規(guī)定處理且不計課時。

（10）在班主任月考核中獲得優(yōu)秀的加3分。

（三）工作表現(xiàn)（20分）

1、出滿勤干滿點，得全分10分。（由教務處負責落實）

（1）遲到、早退一次扣0.5分。（2）病、事假一天扣0.3分。（備注：按教職工綜合管理實施辦法執(zhí)行）

（3）曠工一天扣8分（一周內(nèi)累計遲到早退3次或一月內(nèi)累計遲到早退6次按曠工一天處理）

（4）學校安排的值日、值班和集體活動遲到或早退的一次扣0.5分，曠到一天扣8分。

（5）不按請銷假制度請銷假的一次扣0.5分。

2、工作態(tài)度（10分）（由行政辦負責統(tǒng)計匯總，各部門負責落實）

服從組織、忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，不講價錢，積極參加義務活動，得滿分。

有如下情況扣分：

（1）違反工作紀律，（工作時間閑談，干與教學無關的事），發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

（2）對已接受的工作任務，不能按要求、按時限完成的每次扣3分。

（3）不以主要精力從事本職工作，上班時擅自離崗，每次扣2分。

（4）值周、值日、值班教師職責履行不好，不負責任，資

料不全，扣1—2分。

（5）黨政工團、少先隊、教導處、德育處等工作不到位，任務完成質量差，或由于工作不負責任造成的失誤，給主管人員扣2—5分。

（6）任課教師在上課時對出現(xiàn)的問題不及時處理（包括日常學生考勤管理工作），向班主作任或其他部門推托責任的每次3分。

（7）在遇特殊事項、特殊節(jié)點、突發(fā)性時間及重大節(jié)假日需集體活動（如：10.1升旗；7.5備勤、集體性勞動等）；經(jīng)學校通知或告知，無特殊情況未按時參加者，一次扣3分；二次以上每次扣除10分。

（7）其他違法、違紀行為酌情扣分，并給予相應處分。

（四）工作成效（30分）（由教務處負責落實）

1、語文、數(shù)學、英語、綜合課程其教學成績由期末統(tǒng)測成績進行核算。各科成績核算的標準如下：（以近三年總評成績?yōu)榛鶞剩吭黾?分加0.5分，每降1分減0.2分）

各科基準線：（總評分=（平均分）+（及格率+（優(yōu)秀率*0.4））漢語班：

一年級：語文

95分

數(shù)學

96分

英語

75分 二年級：語文

90分

數(shù)學

94分

英語

70分 三年級：語文

85分

數(shù)學

90分

英語

74分 四年級：語文

80分

數(shù)學

85分

英語

70分 五年級：語文

75分

數(shù)學

80分

英語

65分 六年級：語文

70分

數(shù)學

75分

英語

62分

雙語班基準線：（總評分）

一年級：語文 85分 數(shù)學 86分 母語 80分 二年級：語文 80分 數(shù)學 82分 母語 78分 三年級：語文 75分 數(shù)學 77分 母語 75分 四年級：語文 70分 數(shù)學 75分 母語 72分 五年級：語文 65分 數(shù)學 72分 母語 68分 六年級：語文 60分 數(shù)學 70分 母語 65分

2、音樂、體育、美術、信息技術課程成績由學校從所教班級每班抽5人，對所抽學生進行相應學科的考核，將考核的總評分做為考核依據(jù)，具體核算標準如下：（跨年級或跨課頭選擇其

中一個學科即可）

一年級：音樂

體育

美術

信息技術課程 二年級：音樂

體育

美術

信息技術課程 三年級：音樂

體育

美術

信息技術課程 四年級：音樂

體育

美術

信息技術課程 五年級：音樂

體育

美術

信息技術課程 六年級：音樂

體育

美術

信息技術課程

音、體、美、信息技術等課程，抽測成績合格率達不到75%，不予評優(yōu)。

附加分部分

（一）在聯(lián)盟校同年級平行班中同一科目總評分排名第一的課任教師加2分（僅限語文、數(shù)學、英語）。

（二）榮獲國家、自治區(qū)、自治州、縣、學校級別的先進班集體，所在班班主任加8、6、5、4、2分，副班主任加一半分。（由班主任提名認可的加分）。

（三）獲先進、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、教育工作者、勞模榮譽稱號的加分：國家級8分，省部級6分，地州級4分，縣級2分，校級1分。獲其他優(yōu)秀稱號的加分：國家級6分，省部級5分，地州級3分，縣級1分，校級0.5分。副班主任老師加一半分。

（四）教師參加各類競賽及輔導學生獲獎或組織學生參加各類競賽、活動（必須在學校知道的情況下輔導教師所教本學科）加分：校級特等和一、二、三等、優(yōu)秀獎分別加3、2、1、0.5、0.25分，縣級特等和一、二、三等、優(yōu)秀獎分別加4、3、2、1、0.5分，自治州級特等和一、二、三等、優(yōu)秀獎分別加，5、4、3、2、1分，自治區(qū)級特等和一、二、三、優(yōu)秀等獎分別加6、5、4、3、2分，國家級特等和一、二、三、優(yōu)秀等獎分別加7、6、5、4、3分,組織獎按以上優(yōu)秀等次計算（以當年所獲榮譽證書為準，獲多項榮譽的可累計，但同一類競賽中多次獲獎的只計最高分一次）。

（五）論文加分：國家級3分，省部級2分，地州級1分，縣級0.5分（論文必須經(jīng)教務處審核登記（2015年起）加分，在國家統(tǒng)一郵政刊號的正式刊物公開發(fā)表的論文按級別加分）。

（六）上報信息加分：教師在各類刊物和網(wǎng)站上利用工作之

余主動上報積極、健康的校內(nèi)信息，國家級3分，省部級2分，地州級1分，縣級0.5分，校級0.2分，同一信息只計最高分一次。

（七）在學校組織的教案、作業(yè)評比中獲優(yōu)秀獎的加0.5分。

（八）在學校組織的公開課競賽中獲一、二、三名的分別給予3、2、1分的加分。被所在教研組推薦上觀摩課的教師，每開展一次加3分，代表學校參加校外各級競賽的每次加5分，獲獎的按獲獎級別另行加分（必須經(jīng)教務處批準）。

（九）在課題研究中做出突出貢獻，并已形成基本完整的課題研究材料的教師加8分，如果是教研組集體課題研究成果突出的，所在教研組具體研究人員每人加5分。

（十）開展各種興趣小組有成效的，參照獲學生輔導獎或組織學生參加各類競賽（必須在學校知道的情況下，同一次競賽只取最高級別加分一次）加分方式加分。

（十一）被評選為優(yōu)秀的教研組、教研組組長在考核總分中加2分，教研組成員每人加1分，教研組長只取一項加分，不能累計加分。

（十二）能夠運用現(xiàn)代化教育技術、多媒體手段進行教學，每節(jié)加0.1分。（必須要有多媒體課件，并經(jīng)教務處審核登記才加分）

（十三）校級隊和興趣小組的學生獲得縣級或縣級以上榮譽的，對班主任進行加分，每人次0.1分。

四、績效考核確定

（一）凡有下列情況之一的均按末位處理

1、曠工影響惡劣者；（曠工一天者不予評優(yōu)）

2、考勤方面遵照考勤制度相關部分執(zhí)行。

3、體罰、變相體罰學生造成惡劣影響者；

4、遲到、早退累計5次以上者（包括政治學習、業(yè)務學習、升旗儀式、集體活動等）；

5、政治學習、業(yè)務學習從未交過筆記、心得體會者；

6、無理取鬧、越級上訪、集體上訪者；

7、拒絕接受分配給的教學、科研任務，經(jīng)教育不改，在群眾中造成不良影響者；

8、因工作失誤給學校工作、學校聲譽造成影響者；

9、完成教學、科研工作量低于相應教師職務額定標準70%者；

10、參加政治學習、業(yè)務活動及其他社會公益活動年度內(nèi)累計有5次無故缺席者；

11、因工作不負責任，在教學、科研質量檢查評估中評定為“差”者；

12、在特殊時期及特殊節(jié)點，未按上級部門要求或校部門安排，在值班備勤中出現(xiàn)嚴重失誤或在全縣范圍內(nèi)通報者；

（二）凡有下列情況之一的均不發(fā)放績效工資

1、職業(yè)道德考評達不到基本要求的；

2、政治立場不堅定，有分裂言行的、參與非法宗教活動；

3、以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的；

4、品行不良、侮辱學生的；

5、從事有償家教以及其他有礙完成教育教學任務等違規(guī)違紀行為的；

6、有違反四項基本原則的言行，在群眾中造成不良影響者；

7、受黨政紀處分和治安處罰者；

8、無故不參加考核，或弄虛作假、謊報成績、剽竊他人成果者；

9、違反國家計劃生育政策的；

10、有事業(yè)單位工作人員年度考核規(guī)定中就確定為不合格等次相關行為的。

五、績效工資的分配

每季度進行一次績效考核，教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：

全?？冃аa貼總額

————————— ×教職工個人績效考核得分＝教職工績效工資

全校績效考核得分總和

六、績效考核結果的使用

1、績效考核的結果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。

2、除年終考核不得評優(yōu)或一票否決事項外，績效考核的總評分即為年終考核個人結果，具體分組情況由年終考核領導小組會議決定。

3、績效考核的結果要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。

4、考慮到我校少數(shù)民族教師和老教師的具體情況，對于因體弱多病、知識結構老化導致難以勝任工作的，在績效考核結果的使用上可適當給予照顧。

和靜縣第六小學 2015年1月6日

第二篇：修改-養(yǎng)護績效考核

養(yǎng)護績效考核管理辦法

一、苗木選購的質量和標準：

1、選苗：由于苗木質量的好壞直接影響到苗木栽植成活和以后的綠化效果，所以在購苗中必須十分重視對苗木的選擇。在確保樹種符合設計要求的情況下，對苗木的選擇有如下要求： 高質量的園林苗木應具備以下條件：

1、苗木質量：

(1)根系發(fā)達而完整，主根短直，接近根頸一定范圍內(nèi)要有較多的側根和須根，起苗后大根系應無劈裂。

(2)苗干粗狀通直（藤木除外），有一定的適合高度，不徒長。(3)主側枝分布均勻，能構成完美樹冠，要求豐滿。其中常綠針葉樹，下部枝葉不枯落成裸干狀。其中干性強并無潛伏芽的某些針葉樹（如某些松類、冷杉等），中央領導枝要有較強優(yōu)勢，側芽發(fā)育飽滿，頂芽占有優(yōu)勢。

(4)無病蟲害和機械損傷。

(5)植株健壯苗木通直圓滿，枝條茁壯，組織充實，不徒長，木質化程度高。相同樹齡和高度條件下，干徑越粗質量越好。

(6）頂芽健壯 具有完整健壯的頂芽（頂芽自剪的樹種除外），對針葉樹更為重要，頂芽越大，質量越好。

2、對苗木冠徑和規(guī)格的要求

1）行道樹苗木 樹干高度合適，如國槐、銀杏等慢長樹胸經(jīng)應在

5-8cm。分枝點高度一致，具有3-5分布均勻，角度適宜的主枝。枝葉茂密，樹干完整。

2）花灌木 高在1米左右，有主干或主枝3-6個，分布均勻，根系有分枝冠豐滿。

3）觀賞樹（孤植樹）個體姿態(tài)優(yōu)美，有特點。樹干高2米以上，常綠樹枝葉茂密，有新枝生長，不燒膛。

4）綠籬 株高大于50cm，個體一致，下部不脫裸；球行苗木枝葉茂密。

5）藤木柄 有2-3個多年生主蔓，無枯枝現(xiàn)象。

根據(jù)城市綠化的需要和環(huán)境條件的特點，一般綠化工程多需用較大規(guī)格的幼青年苗木，多以應用經(jīng)多次移植的大規(guī)格苗木為宜。為提高成活率，尤宜選用在苗圃經(jīng)過多次移植的大苗。由于經(jīng)幾次移苗斷根，再生后所形成的根系較緊湊豐滿，移栽容易成活，栽植成活率高，綠化效果發(fā)揮也快。

3、樹齡與規(guī)格：樹木的年齡對移植成活率的高低有很大影響，并對成活后在新栽植的適應和抗逆能力有關

二、苗木起挖的質量要求和注意事項：

1、土球的質量要求：

（1）、泥球：泥球大于樹徑6～10倍、去除表土見浮根、扎緊腰箍、收底清根、五角包扎（坎入泥球）、網(wǎng)狀包扎（坎入泥球）。（2)、裸根系：裸根樹木根系應盡量完整、留心土、根系應采取保鮮措施、折根修剪、根系包裝。

(3)、枝蓬：樹枝抽稀、樹形應保持完整、枝條切口應進行防腐處理、收枝收蓬。

2、起挖注意事項

（1）、土壤干燥，起苗前2?301灌水，使土壤松軟，減少對根系的損壞。

（2）、起苗應盡量選擇無風多云天氣，防止太陽暴曬，起出的苗木要及時覆 蓋或給根系蘸泥漿

（3）、及時假植，減少苗木失水。

（4）、苗木起掘后應立即修剪根系，保證苗木有規(guī)定長度的根系，粗根截根 面要平滑，不劈裂，根系斷面達2.0011以上應進行藥物處理，同時適度修剪 地上部分枝葉。

（5）、對于裸根的闊葉苗木大苗，為了減少水分損失，可先行適當疏枝、短截

三、苗木的包裝與運輸

1、包裝的材料

在運輸過程中，苗木暴露于陽光之下，長時間被風吹襲，會造成苗木失水過多，質量下降，甚至死亡。所以，在運輸中盡量減少水分的流失和蒸發(fā)，對保證苗木的成活率有很大作用，這就是要求我們必須注意苗木的包裝與運輸。

苗木運輸時間較長時，要進行細致的包裝，一般用的包裝材料有：草包、蒲包、聚乙烯袋、涂瀝青不透水的麻袋和紙袋，集運箱等。(1)包裝前的苗木根系處理

包裝前苗木根系處理的目的是較長時間地保持苗木水分平衡，為苗木貯藏或運輸至栽植之前創(chuàng)造一個較好的保水環(huán)境，盡量延長苗木活力。常用的方法有蘸泥漿、浸水、蘸吸水劑和HRC等保濕吸水物質。

①蘸泥漿

將根系放在泥漿中蘸根，使根系形成一濕潤保護層，實踐證明能有效保護苗木活力。

泥漿的種類及物理特性對蘸根的效果影響很大。有些蘸根用的泥漿采用黏土，干后會結成堅硬土塊，將這些苗木分開會嚴重傷害苗木的須根及菌根，降低苗木活力。理想的泥漿應當在苗根上形成一層薄薄的濕潤保護層，不至于使整捆苗木形成一個大泥團，苗捆中每株苗木的根系能夠輕易分開，對根系無傷害。據(jù)新西蘭對10個苗圃蘸泥漿土的分析結果，適宜泥漿土的物理特性為：pH值為4．5～6．2，細沙含量為31％～50％，粗沙含量為1％～19％，淤泥含量16％～35％，黏土含量14％～26％。

②浸水

有人建議在起苗后對苗木根部浸水，在定植前再浸一次水，效果比蘸泥漿更好。浸水最好用流水或清水，時間一般為一晝夜，不宜超過3天。

③水凝膠蘸根

水凝膠蘸根是將一定比例的強吸水性高分子樹脂(簡稱吸水劑)加水稀釋成凝膠，然后把苗根浸入使凝膠均勻附著在根系表面，形成一層保護層，防止水分蒸發(fā)的方法。

2、包裝方法

可用包裝機或手工包裝。對于大苗如落葉闊葉樹種，大部分起裸根苗。包裝時先將濕潤物放在包裝材料上，然后將苗木根對根放在上面，并在根間加些濕潤物如（苔蘚，濕稻草，濕麥秸等）；或者將苗木的根

部蘸滿泥漿。這樣放苗到適宜的重量，將苗木卷成捆，用繩子捆住。小裸苗也用同樣的辦法即可。而針葉和大部分常綠闊葉樹種因有大量枝葉，蒸騰量較大，而且起苗時損傷了較多的根系，起苗后和定植初期，苗木容易失去體內(nèi)的水分平衡，以致死亡。因此這類樹木的大苗起苗時要求帶上土球，為了防止土球碎散，以減少根系水份損失，所以挖出土球后要立即用塑料膜、蒲包、草包和草繩等進行包裝；或用木箱，對特殊需要的珍貴樹種的包裝有時用木箱。包裝時一定要注意在外面附上標簽，在標簽上注明樹種的苗齡，苗木數(shù)量，等級，苗圃名稱等。

3、苗木的運輸

（1）、苗木的運輸方法有具體要求：

1.樹苗超高、超長、超寬，應事先辦好必要的手續(xù) 2.運輸途中押送人員要和司機配合好，盡量保證行車平穩(wěn) 3.運苗途中提倡迅速及時，短途運苗不應停車休息，要一直運至施工現(xiàn)場

4.長途運苗應經(jīng)常給樹木的根部灑水，中途停車應停于有樹蔭的場所。

（2）、苗木的運輸過程中需要注意事項：

1.裝車不宜過高過重，壓得不宜太緊，以免壓傷樹枝和樹根 2.樹梢不能拖地，必要時用繩子圍拴吊攏起來

3.繩子與樹身接觸部分，要用其他材料墊好，以防傷害樹皮?？ㄜ嚭笙浒迳蠎亯|草袋等物，以免擦傷樹皮，碰壞樹根

4.長途運苗最好用布將樹根蓋嚴捆好，這樣可以減少根系失水。

注意：無論是長距離還是短距離運輸，都要經(jīng)常檢查包裝內(nèi)的濕度和溫度，以免其不符合植物運輸?shù)男枰?/p>

3、苗木的裝車方法

（1）、裸根苗的裝車方法及要求

裝車不宜過高過重，壓得不宜太緊，以免壓傷樹枝和樹根；樹梢不準拖地，必要時用繩子圍拴吊攏起來，繩子與樹身接觸部分，要用蒲包墊好，以防傷損干皮?？ㄜ嚭笙浒迳蠎亯|草袋、蒲包等物，以免擦傷樹皮，碰壞樹根，裝裸根喬木應樹根朝前，樹梢向后，順序排碼。長途運苗最好用苫布將樹根蓋嚴捆好，這樣可以減少樹根失水。（2）、帶土球苗裝車方法與要求

2米以下（樹高）的苗木，可以直立裝車，2米高以上的樹苗，則應斜放，或完全放倒土球朝前，樹梢向后，并立支架將樹冠支穩(wěn)，以免行車時樹冠晃搖，造成散坨。土球規(guī)格較大，直徑超過60厘米的苗木只能碼1層；小土球則可碼放2至3層，土球之間要碼緊，還須用木塊、磚頭支墊，以防止土球晃動。土球上不準站人或壓放重物，以防壓傷土球。

四、苗木的貯藏 1.苗木的貯藏

貯藏苗木的目的是為了保持苗木質量，盡量減少苗木失水，防止發(fā)霉等問題，最大限度的保持苗木的生命力。苗木的根系比地上部怕干，細根比粗根怕干。所以，保護苗木首先要保護好根系，防止風吹日曬?，F(xiàn)用的貯藏苗木方法有假植、窖藏、坑藏、低溫庫貯藏。這里主要介紹假植和低溫貯藏。(1)假植

假植是將苗木的根系用濕潤土壤進行暫時的埋植。假植主要是為防止根系干燥。假植有臨時假植和越冬假植之分。在起苗后和造林前進行短期假植，叫臨時假植。在秋季起苗后，要通過假植越冬，叫長期假植或越冬假植。

假植的方法：選排水良好、背風的地方，與主風方向相垂直挖溝。溝的規(guī)格因苗木大小而異，播種苗假植溝一般是深寬各30—40cm，迎風面的溝壁做成45。的斜壁，臨時假植將苗木成捆排列在斜壁上培土即可。如果長期假植，將苗木單株排列在斜壁上，然后把苗木的根系和苗干的下部用濕潤土壤埋上，壓實覆土，使根系和土壤密接。假植溝的土壤如果干時，假植后應適量灌水，但切忌過多，過多如遇高溫會使苗根腐爛。在寒冷地區(qū)，為了防寒，可用草類、秸稈等將苗木的地上部加以覆蓋。在冬季無大風的地區(qū)如南方，為了少占地，假植大苗可使苗木直立，從假植溝兩側培土。在北方也可把落葉樹種苗木全埋在溝中。

在假植地上要留出道路，便于春季起苗和運苗。苗木假植完要插標牌，并寫明樹種、苗木年齡和數(shù)量等。為了便于統(tǒng)計工作，假植時應每隔幾百株或幾千株做一記號。在風沙危害較重的地區(qū)，要在迎風面設置防風障。(2)低溫貯藏

低溫能使苗木保持休眠狀態(tài)，降低生理活動強度，減少水分的消耗和散失。將苗木置于低溫下保存，既能保持苗木質量，又能推遲苗木的萌發(fā)期，延長造林時間。

對多數(shù)樹種要控制溫度在零下3℃至零上3℃范圍之內(nèi)(北方樹種適用低些，南方樹種可用0—3℃)。因為這個溫度適于苗木休眠，而不適于腐爛菌的繁殖。

但落葉松苗據(jù)試驗結果證明：最適溫度為零下8一lO ℃，最高溫度不超過0℃(紅松苗也不宜高于0 ℃)?？諝庀鄬穸葹?5～100％。要有通氣設備?？衫美洳貛?、冰窖，能保持低溫的地下室和地窖等進行貯藏。

北方地區(qū)因氣候寒冷，而且春季氣候干燥，故貯藏苗木多用地窖。

五、苗木的移植

種樹要在樹木休眠期進行，才能有利于成活。所以確定某樹種最適宜移栽時期的原則為：選擇有利于根系迅速恢復的時期和選擇盡量減少因移栽而對新陳代謝活動產(chǎn)生不良影響的時期。要符合這個原則，一般以晚秋和早春為佳。在春季多大風的情況下，苗木易歪斜，甚至使根系暴露，在表層土含水量較低時，則嚴重影響栽植成活。深栽，除有利于根系恢復生長外，還可借苗干所生不定根使苗木成活。栽后及時、足量灌溉是速生楊栽植成活的必要措施，即使土壤濕度很大也必須灌溉，使穴土沉實、根土密接。一般情況下，土層深厚、壤土蓄水保水力好時也須進行兩次灌溉。

（1）、起苗前將樹枝捆好做好方向標志，應做到起苗和樹木種植準備相結合，避免起、植間隔時間太長。起苗后將根部土球捆綁好，避免造成土球松散并保持土球濕潤。

（2）、苗木運輸中需覆蓋或包扎根部，防止根部失水。

（3）、苗木運至現(xiàn)場及時栽植，特殊原因不能馬上栽植的,要將苗木全部假植貯存,并盡快進行根系處理后進行栽植；

（4）、高大喬木栽植需要吊車時，樹木吊點應包墊，保證樹木盡量不受損傷。

（5）、苗木處理，栽植前必須進行根部修剪，剪除病、傷根和過長根。

六、苗木特性

1.生態(tài)學特性即適地適樹，主要是樹木的生態(tài)學特性和栽植地點的生態(tài)條件相適應，達到在當前技術、經(jīng)濟條件下較高的生長水平，以充分發(fā)揮樹種在相適應的立地生態(tài)條件下的最大生長潛力、生態(tài)效益與觀賞功能。

2.栽植樹木時不能違背樹木的生物學特性，必須維持樹木地上與地下部水分代謝的相對平衡

七、苗木栽植（1）、定位放線：

樹木栽植前必須熟悉施工現(xiàn)場和有關文件，充分領會設計意圖，結合本工程實際情況，具體使用儀器測放法及目測法，現(xiàn)場清理后按設計要求進行定位放線，根據(jù)植物的配置密度，在每個種植點應做好明顯標記，平整度控制在+2cm以內(nèi)，保持設計坡度。按建設單位的具體要求依次定出行列排。本工程樹木定點放線采用行列式和自然式種植的放線法，可采用儀器和皮尺定點放線，以綠地邊界、人行道板的平面位置為依據(jù)，量出每株樹木的位置，做好標記。

（2）挖種植穴

定位放線完成后，進行挖種植穴，挖種植穴時，以所定的標記點為中心，沿四周向下挖穴，樹坑的形狀為圓形，并保證上下口徑一致，栽植前要檢查樹坑大小、深淺和直順度，保證樹坑無雜物。如青扦樹坑規(guī)格為100cm*100cm（坑徑*坑深），灌木樹坑規(guī)格為60cm*60cm（坑徑*坑深）。

（3）栽植：

裸根樹木栽植要掌握“隨挖坑、隨散苗、隨栽植、隨圍堰、隨澆水”的原則。首先打開包裝，剪去折斷或受損的根。栽植時先填種植土，回填種植土的深度以栽植后根莖與地表相平為原則。踩實然后把苗木放入坑穴，定植方位與起苗前方向一致，保證樹木間距與垂直度誤差在+5cm。一人把苗照準對中一人填土，填至大半坑時輕提一下踩實，使根系舒展，再次填土高出地表面，踩實。樹木帶土球栽植要掌握“起球整、捆球緊、打包土不散、植株要扶正、填土要分層”的原則，填土緊實。

注意：（A）填土必須全部是種填土。

（B）栽植深度以填土面高于自然地面3-5cm，根頸與地表面相平為宜。

栽完應隨后做圍堰。規(guī)格以樹干為圓心，略大于坑徑，高于地面15cm。

3、澆水：

樹木栽植完應馬上澆水，澆足澆透，水沉下后，及時培土扶正，春季栽植一周內(nèi)要保證二至三遍水，以保證苗木生根發(fā)芽需要。二遍水

以后根據(jù)墑情，在缺水時及時澆水。另外，冬季封凍時應澆透封凍水，次年春澆解凍水，缺水時也要及時補充水分。

4、支撐：

對于喬木栽植后需要搭支撐，防止搖動歪斜，以利成活。

5、修剪：

在修剪時要分批修剪，首先把死枝、枯枝修剪掉，然后按要求平頭，苗木栽植后每隔一段時間要進行一次剪形，生長季節(jié)也應根據(jù)情況經(jīng)常抹芽修剪，以形成良好的樹勢，促進有效生長。

6、中耕除草：

7-9月份，雜草進入旺盛生長時期與苗木爭水爭肥，必須經(jīng)常進行松土除草，一般根據(jù)情況需進行6-8次。

7、植保：

（1）、栽植后應盡快進行樹木刷白、涂紅。（2）、生長中如有病蟲害及時防治。

8、看護：

人員、車輛等破壞，是綠化工程建設的不利因素，要常年派專人看護，主要檢查土壤含水量、支撐是否牢固、病蟲害發(fā)生等情況，并做好樹木防護措施，防止損壞。

八、苗木養(yǎng)護

樹木栽植后必須進行及時、合理、經(jīng)常的養(yǎng)護管理，才能提高成活率。俗話說“三分種，七分養(yǎng)”，苗木成活養(yǎng)護管理是關鍵。養(yǎng)護管理主要包括幾個方面的工作：

1.灌水與排水：水分供應是否充分、合理、及時是樹木成活的關鍵。一般情況，栽后第一年應灌水五六次（根據(jù)具體情況而定），特別在高溫干旱是更要注意澆水，最好能保持土壤最大持水量為60%以上。在多雨季節(jié)要特別注意防止土壤積水，除注意綠地的排水外，可在樹的基部適當培土，使樹盤的土面適當高于地面，使樹木不被淹。

2.樹冠噴水：栽植常綠樹種或反季節(jié)栽植時，一般栽后要往樹上噴水，噴水的時間上午10時以前，下午4時以后。目前抗蒸騰劑應用廣泛。

3.修剪時期、補充修剪與抹芽去萌：確定好修剪時期，否則會影響成活。如核桃的特點是休眠期修剪容易出現(xiàn)傷流現(xiàn)象，傷流過多會引起水分、養(yǎng)分的大量流失，使樹勢衰弱，甚至枝條干枯死亡，所以秋季修剪效果較好。

栽植時發(fā)現(xiàn)發(fā)芽、展葉、抽枝緩慢或枝葉發(fā)生萎蔫，澆水、噴霧、葉面噴肥后不能緩解，可以補充修剪。在不影響樹形的情況下，剪去一部分枝葉，甚至去頂或截干，以減少蒸發(fā)量，促進其成活。同時處理過

去因為留芽位置不當或剪口芽不合適造成的枯枝或發(fā)芽太弱的現(xiàn)象，剪去枯枝、弱枝、萌蘗枝。

4.合理施肥：樹木栽完后，發(fā)現(xiàn)地下根系恢復得很慢，不能及時吸收足夠的水分與養(yǎng)分供給地上部生長的需要，此時可適當澆灌生長刺激素溶液，如萘乙酸、3號生根粉，目的是為了刺激盡快發(fā)新根。同時，合理的施用有機肥、化學肥料和葉面噴肥。

5．松土土除草：松土保墑、增加土壤透氣性；除去雜草，以防影響樹體生長，減少水分和養(yǎng)分競爭。

6.成活調查與補植：調查苗木成活情況，及時去除死苗進行補植，減少病蟲害的病源和寄主。

7.病蟲害防治：病蟲害的防治工作，主要是貫徹“預防為主，綜合治理”原則。要掌握病蟲害發(fā)生的規(guī)律和特點，要了解病蟲害發(fā)生的原因、發(fā)生發(fā)展特點、與環(huán)境的關系，掌握病蟲害發(fā)生的時間、部位、范圍等規(guī)律，抓住其薄弱環(huán)節(jié)，制定切實有效的防治措施。

8.樹體保護及防寒措施：樹體保護的基礎是在樹木生長發(fā)育規(guī)律的基礎上進行，在順應自然的前提下尋找經(jīng)濟適用、副作用小或幾乎無副作用的措施，力爭外表美觀。如樹洞和傷疤的修補，架設遮陰網(wǎng)以防過強日曬，減少水分的蒸發(fā)，以防樹木失水死亡。

雨季施工養(yǎng)護制度

(1)雨季到來前，應做好防護措施，按綠化帶地勢而定，地勢低洼處要有排水溝，暴雨發(fā)生時，要注意土壤流失。

(2)要做到積水能及時排除，同時檢查支撐木是否完好，要有效看護管理。

(3)在苗木栽前土地整形時，按設計要求做成一定坡狀效果，以利排水。

(4)防止施工期間穴槽積水，如有積水及時排除。(5)隨時疏通已有的橫溝、邊溝，保證排水良好。

(6)穴槽在雨后應嚴格管理，防止人員亂踩以免擴大破壞范圍。

九、獎懲措施

1、如有任何個人或集體不能按照本工作標準完成相應的養(yǎng)護標準，將每次給予 元處罰，累犯一次遞增 元。

2、受到上級單位的獎勵，除上級單位獎勵外，公司也將按照同樣的標準獎勵工作集體或個人。

第三篇：先鋒小學績效考核方案

先鋒中心小學校

教師績效考核方案

（討論稿）

根據(jù)《四川省教育廳關于印發(fā)四川省義務教育學校績效考核試行辦法的通知》川教（2009）155號、《綿陽市教育局轉發(fā)<四川省教育廳關于印發(fā)四川省義務教育學校績效考核試行辦法的通知>的通知》綿教函(2009)108號和《三臺縣人民政府辦公室轉發(fā)縣人事局等部門<關于三臺縣義務教育學?？冃ЧべY實施辦法的通知>》三府辦發(fā)[2009]128號文件和三教知（2009）169號通知精神，結合我校實際，特制定教師獎勵性績效考核方案。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以學校發(fā)展和質量提升為目標，以提高教職工的主動性和積極性為目的，以提高教師整體素質為核心，著力構建教師績效考核的系列評價制度。

二、基本原則

以人為本，按勞分配，注重實績，激勵優(yōu)先，客觀公正。

三、實施對象：學校在崗人員。

四、組織機構及職責

①學校成立績效考核委員會： 主 任： 吳明遠 副主任： 何正品

成 員：張興洪 李德尉 趙長銀 林大雄

考核委員會的職責是：依據(jù)有關規(guī)定制定我校教師績效考核實施細則，領導和組織我?？冃Э己斯ぷ?，確定教師績效考核等次，對有異議的考核結果進行復核和確認。

②學校成立績效考核小組： 組 長： 吳明遠

成 員： 何正品 張興洪 李德尉 趙長銀 林大雄

考核小組的職責是：在學?？冃Э己宋瘑T會的領導下，具體負責實施對教職工的考核工作，并根據(jù)考核情況提出績效考核的等次建議意見。

五、績效考核等次的確定及用途

1、教師績效考核分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，按績效考核得分由高到低確定，績效考核優(yōu)秀比例不高于15%，教師師德考核不合格者，其績效考核直接確定為不合格等次?？冃Э己私Y果作為績效工資分配的主要依據(jù)。績效考核等次作為發(fā)放基礎性績效工資的主要依據(jù)；績效考核的具體得分作為確定獎勵性績效工資具體數(shù)額的主要依據(jù)。

2、績效考核結果作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。

六、獎勵績效考核周期，個人金額計發(fā)辦法

全年分兩次進行，分別在每期期末進行量化考核。

七、教師績效考核內(nèi)容、權重

教師績效考核的內(nèi)容主要是教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績。以基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部份進行量化發(fā)放。

（一）基礎性績效工資

基礎性績效工資占績效工資總量的70%。

1、根據(jù)績效考核結果，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學任務，績效考

核合格及以上的教職工，全額發(fā)放基礎性績效工資。

2、具體問題的處理：

①我校支教師，其績效考核與本校教師同等進行考核，并將其考核結果反饋給派出學校，由派出學校按其考核結果發(fā)放基礎性績效工資。

②符合計劃生育條例規(guī)定請產(chǎn)假的教職工，產(chǎn)假期間的基礎性績效工資全額發(fā)放，產(chǎn)假期滿經(jīng)單位批準請哺乳假至小孩滿一周歲的，哺乳期的基礎性績效工資按月標準的70%發(fā)放。

③教職工一年中病假累計超過3個月的，其超過時間的基礎性績效工資按月標準的60%發(fā)放；一個月中，事假累計7—10天的，當月基礎性績效工資按月標準的50%發(fā)放，事假累計10天以上或曠工曠課的，全額扣發(fā)當月基礎性績效工資。

④教職工停職審查期間暫停發(fā)放基礎性績效工資，經(jīng)審查結案后不予處分的給予全額補發(fā)。

⑤教職工受到黨紀政紀免于處分、警告處分的分別扣發(fā)1個月、2個月基礎性績效工資。受到黨內(nèi)嚴重警告、行政記過以上處分的，受處分期間，考核評定為不合格。

⑥師德考核、績效考核（考核）不合格的教師，不發(fā)放績效工資。師德考核、績效考核（考核）基本合格的教師，發(fā)放80%的基礎性績效工資。

（二）獎勵性績效工資

學校獎勵性績效工資總額由教育局根據(jù)我校當年目標考核情況、學校編制情況等進行分配。獎勵性績效工資不屬于任何教師個人，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，由學校按績效考核細則分類進行考核，在每學期末按考核結果進行發(fā)放。教師獎勵性績效考核共分為班主任考核（15%）、副校長和中層干部及群團組織負責人考核、學校臨時性工作考核、教職工履職考核等四部分。

1、班主任考核見附件一

2、副校長、中層干部及群團組織負責人考核見附件二

3、學校臨時性工作考核見附件三

4、教職工履職考核見附件四

5、工勤技能人員的考核：由于我校無這類人員，所以沒有制定他們的考核細則。

6、校長的考核：由縣教育局實施考核。

八、績效考核的方法與程序

教師績效考核實行平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合，教師自評與學科評議、年級評議、考核組評議相結合。

（一）、個人自評。教師個人進行總結和自評，按照學校關于教師量化測評方案和辦法填寫相關表冊。

（二）、民主測評。在全校教職工范圍和所教學科學生中進行民主測評。

（三）、綜合評定。由學校考核小組按照考核標準，結合教師自評、學科組評議，提出考核等次意見。經(jīng)學?？己祟I導小組審核，綜合評定考核等次。

（四）、校內(nèi)公示。對考核領導小組綜合考核評定等次進行5個工作日的公示。

（五）、教師對績效考核結果存異議者，按川教[2009]155號文件第十三條處理。

（六）學校將考核工作總結和考核結果報教育局備案。

九、凡是考核為基本合格或不合格的教職工，實行績效工資一票否決。

十、本方案最終解釋權為先鋒中心小學校。

二0一0年一月十八日

第四篇：績效考核方案

績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力

資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

分公司副總級 總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經(jīng)過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結束后下調一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

第五篇：績效考核方案

上海某企業(yè)管理有限公司-績效考核方案

一、評估目的為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

二、評估原則

（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

三、評估的時間和周期

員工績效考核工作每進行兩次，半年考核和考核分別結合半年工作總結和工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、評估的對象

中層管理人員和一般員工

五、評估標準

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

六、評估程序和方法

（一）起草通知、實施準備每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格?？己藭r，需召開全體員

工動員大會。

（二）個人述職被考核者起草并提交述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在考核進行。

（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領導40%?？偨?jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%?？偨?jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]

4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并

共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人事部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

2、內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。

七、評估的程序和方法

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績

4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

八、評估的內(nèi)容與指標

（一）部門績效考核：結合全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門績效考核指標（即各部門經(jīng)

濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

4、一般績效指標權重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%；

5、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

九、考核結果和應用

（一）部門績效考核結果是公司確定“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對8應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

十、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

十一、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人事部負責解釋。

（三）下屬分店或子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。